В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником в связи с сокращением штата. Такое основание для увольнения имеет ряд особенностей, о которых мы расскажем в статье.
Сокращение численности работников включает в себя следующие этапы:
• 1 – подготовка приказа, где указываются должности, которые будут сокращены, и ответственные за соблюдение процедуры увольнения лица;
• 2 – формируется новое штатное расписание (унифицированная форма № T-3);
• 3 – подготовка приказа об утверждении нового штатного расписания;
• 4 – комиссия анализирует личные дела сотрудников, выявляя тех работников, которых нельзя уволить (результаты заносятся в протокол);
• 5 – уведомления о сокращении штата рассылаются работникам за 2 месяца до вступления в силу нововведений (работник должен его подписать для подтверждения факта ознакомления с документом, в противном случае составляет акт);
• 6 – работники, которые решили досрочно расторгнуть трудовой договор, сообщают об этом работодателю в письменном виде;
• 7 – работодатель направляет уведомление о сокращении штата в центр занятости;
• 8 – работодатель обязан предложить работнику вакансию, которая соответствуют его квалификации (при ее наличии);
• 9 – формируется приказ о расторжении трудовых договоров с работниками, должности которых подлежат сокращению;
• 10 – сотрудник отдела кадров делает записи в трудовой книжке (основание – п. 2 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата. Для увольнения по сокращению штата формулировка должна быть такой: Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;
• 11 – работники получают трудовые книжки, выплаты и предусмотренные законодательством РФ документы при увольнении.
Согласно ст. 179 ТК РФ сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право для того, чтобы продолжить работу в компании.
Но есть категория работников, которых уволить нельзя, так как это запрещает ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).
Речь идет о таких сотрудниках, как:
• беременная женщина;
• женщина с ребенком до трех лет;
• одинокая мать (или другое лицо), на воспитании которой находится ребенок-инвалид, не достигший 18 лет;
• одинокая мать (или другое лицо), на воспитании которой находится ребенок в возрасте до 14 лет;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида (до 18 лет) либо единственным кормильцем ребенка (до 3-х лет) в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не работает.
При увольнении по сокращению работнику полагаются:
• зарплата;
• отпускные, а точнее компенсация за неиспользованный отпуск (если на момент увольнения остались неизрасходованные дни отпуска);
• выходное пособие;
• выплаты в размере среднего заработка (до того периода пока сотрудник не найдет новую работу).
Расчет компенсации при сокращении штата идентичен расчету компенсации при увольнении по другим причинам.
При расчете выходного пособия бухгалтер берет расчетный период равный 12 календарным месяцам до месяца, в котором работник был уволен.
Так, если сотрудник сокращен в октябре 2018 года, то для расчета необходимо взять период с октября 2017 года по сентябрь 2018 года.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Сумма выходного пособия к выплате = Сумма заработной платы за расчетный период : Число отработанных дней за расчетный период : Количество рабочих дней в оплачиваемом месяце
Все выплаты при увольнении, в том числе и выходное пособие выплачиваются работнику в последний день его работы.
Выплата в размере среднего заработка на период трудоустройства полагается только тем работникам, которые не являются совместителями, сезонными работниками или лицами, с кем заключен трудовой договор в пределах двух месяцев.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ период выплаты среднего заработка не может быть более трех месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия. Сотрудник в день увольнения должен получить выходное пособие, как минимум равное его среднемесячному заработку.
Если коллективным и/или трудовым договором предусмотрено, то это сумма может быть и более среднемесячного заработка.
Если в течение месяца и последующих двух работник так и не смог найти работу, то за ним сохраняется право обратиться к бывшему работодателю за повторной выплатой среднего заработка, но третий раз уже будет последним.
Для работников, трудящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, период трудоустройства, оплачиваемый работодателем, может составлять максимум 6 месяцев. Зачет выходного пособия также предусмотрен трудовым законодательством.
Сотрудник, работа которого носит сезонный характер, должен быть уведомлен о грядущем сокращении не менее чем за 7 календарных дней до увольнения. Что касается работника, с которым заключен трудовой договор на срок менее двух месяцев, - за 3 календарных дня.
Выходное пособие для сезонных работников равно сумме двухнедельного среднего заработка, а для тех, с кем заключен срочный договор до двух месяцев, - не положено вовсе. Исключение составляют лишь случаи, когда это предусмотрено федеральным законом, коллективным или трудовым договором.
Досрочное увольнение при сокращении не противоречит ТК РФ. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до истечении двух месяцев, полагающихся работнику для поиска работы, но при этом должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка сотрудника.
Расчет среднего заработка производится пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Как правило, работодатель допускает ошибки, сокращая численность своих работников, а именно: забывает уведомить, увольняет ранее двухмесячного срока, не предоставляет сведений в центр занятости, не предлагает вакансии при их наличии.
Но, как показывает судебная практика, работодатель не нарушит требований ТК РФ, если предложит своим работникам (в уведомлении о сокращении) лично ознакомиться с имеющимися на корпоративном сайте вакансиями (Апелляционное определение Московского городского суда по делу 33-48435).
Статью подготовила специалист по международным стандартам финансовой отчетности Меликова Мария Марковна. 
