Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Кадровику » Анализ рабочего места

Анализ рабочего места

Рабочее место

Вернуться назад на Рабочее место

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

Анализ должности начинается с описания работы (job description) - сбора информации о работе. Типичный метод описания работы, который чаще всего встречается и в наши дни, представляет собой бланк с тремя-четырьмя разделами (название должности, задачи и функции, необходимые знания, ответственность). Его заполняют, вписывая в каждый раздел несколько предложений.

Описания, построенные на основе таких подходов, грешат субъективизмом, а необходимость заполнения вручную создает определенные трудности и препятствует широкому распространению методики. Да и пособия и инструкции к конкретной методике анализа должности достаточно объемны, что даже при условии внимательного их изучения применение их затруднено.

Поэтому исследователи и HR-практики направили свои усилия на разработку универсального и формализованного способа анализа работы, совмещающего в себе методы описания должности, оценки должности и требований должности. Итогом применения такого инструмента являются стандартное описание работы и/или стандартизованный перечень требований, а также «вес» должности.

Так, в западном кадровом сообществе сегодня используются опросники, обработка которых с помощью ключей или компьютерных программ позволяет получать сопоставимые описания должностей, их веса, требования к кандидатам, критерии оценки квалификации и результативности. Вот неполный список таких методик: PAQ, CMQ, FJA, JEI, FJAS, MOSAIC, OAI, WPS, CODAP, PMPQ, Executive Checklist, 0*NET.

Примечательно, что помимо этих универсальных методик, разработанных для широкого круга должностей, ряд организаций разрабатывают свои методы или заказывают их у консалтинговых компаний. Рассмотрим некоторые наиболее популярные из западных методик.

РАQ

Для анализа должностей в США чаще всего применяется «Опросник анализа должностей» (PAQ - Position Analysis Questionnaire), разработанный И. Дж. Маккормиком. Методика основана на подходе департамента труда США (DOL), согласно которому параметры должности можно назвать элементами производственного поведения. PAQ имеет несколько вариантов (систем).

В опроснике «Системы I» 194 пункта, объединенные в пять основных групп и одну дополнительную (в «Системе II» -13 групп):

1. Знания (information input) - как и где работник получает информацию.


2. Процессы мышления (mental processes) - рассуждение и другие методики, применяемые работником. 3. Физическая нагрузка (work output) - физическая активность и применяемые инструменты. 4. Коммуникации (relationships with others)-- взаимодействие с окружающими.
3. Рабочая среда (job context) -- физическая среда и социальное окружение должности.
4. Характеристики работы - другие показатели, такие как темп, структура работы и пр.

Каждый элемент должности должен быть оценен по шести шкалам: широта применения, важность, время, вероятность случайности, применимость и специальный код.

Данные, полученные с помощью опросника, позволяют создать описание должности, определить пригодность сотрудника, оценить сложность работы и оплату и ранжировать должности по значимости. Поэтому он применяется для формирования критериев подбора и оценки, программ обучения, проектирования должностей.

Однако отмечается, что при описании должностей нередко используется только 9 из 195 элементов, что ограничивает возможности метода.

CMQ

Достаточно известен и распространен опросник Роберта Харви, являющийся неотъемлемой частью CMS (Common-Metric System). Он содержит 283 пункта, которые описывают 80 факторов. Кроме того, факторы группируются в 17 факторов более высокого уровня. И если 80 факторов дают детальную информацию о должности, то 17 факторов высшего уровня позволяют видеть «общую картину».

Система базируется на предположении, что любой труд может быть измерен только четырьмя главными категориями:

* межличностные отношения;
* принятие решений;
* физические и механические характеристики;
* контекст труда.

Первые три категории изменяются этой системой в соответствии с распространенным подходом «Люди - Данные - Предметы», которые используются в изучении труда и на основе которых построен «Словарь наименований работ».

Категория «Межличностные отношения» соответствует фактору «Люди», поскольку описывает такие виды деятельности, как управление, распределение задач внутри организации («внутренние контакты») или публичные выступления, переговоры вне компании («внешние контакты»).

Вторая категория - «Принятие решений» - применяется, как правило, к управленческим должностям, которые подразумевают принятие решений в отношении финансовых, кадровых ресурсов, разработку долгосрочных стратегий.

Эта категория предусматривает также оценку знаний, навыков, информации и всех пяти чувств человека:

1. Общие требования должности (background) - требования должности, связанные с сезонными факторами, поездками и пр.
2. Контакты с людьми (contacts with people) - уровень руководства, степень внутренних и внешних контактов и требования к переговорам.
3. Принятие решений (decision making) - профессиональные знания и умения, требования к знанию языка и способностям восприятия, менеджерские и бизнес-решения.
4. Физическая и механическая деятельность (physical and mechanical activities) - физическая активность, использование приборов, машин и инструментов.
5. Рабочая обстановка (work setting) - особенности окружающей среды и другие рабочие характеристики.

Методика проста в восприятии, но на заполнение анкеты требуется не менее двух часов, и, как, отмечает Р. Дж. Харви, для работы с ней необходим «восьмой уровень чтения».

Как и предыдущий метод, CMQ позволяет реализовать задачи, связанные с подбором, обучением и оценкой работников.

Эти две методики называют «ориентированными на рабочего», они описывают работу в терминах так называемых «обобщенных поведенческих характеристик». При этом отмечается, что при оценке должностей более высокого уровня эти методы не столь точны.

FJA

Методика «Функциональный анализ работы» (Functional Job Analysis - FJA) Сиднея Файна применялся службой подбора США для классификации работ и «пополнения» «Словаря наименований работ» (DOT).

Описания создаются в рамках парадигмы «Люди - Данные - Предметы».

Основной тезис «Функционального анализа работы» - каждая работа имеет цель, требования и стандарты. Это определяет основной метод системы - точное описание задач в определенном формате: «что следует работнику делать, с какой целью и с каким результатом». Работник должен обладать тремя типами общих способностей: функциональными, содержательными и адаптивными. Они должны находиться в гармонии, чтобы он мог эффективно функционировать и чувствовать удовлетворение от работы.

Основной дескриптор в FJA-- производственная деятельность. Средством стандартизации информации о производственной деятельности является банк целей, разработанных Файном и его коллегами.

Методика включает 5 компонентов:

1) идентификация целей;
2) идентификация и описание задач;
3) анализ задач по 7 шкалам, включающим 3 области описания функций работника (по одной для данных, людей, предметов);
4) разработка стандартов исполнения;
5) определение содержания обучения.

Методика позволяет получить данные для создания должностей, отбора персонала, обучения, оценки и многих других задач кадровой деятельности. Она отличается четкостью и строгостью и требует значительных затрат времени и усилий.

0*NET

Этот инструмент выходит за рамки привычного представления о методике анализа должностей, поскольку представляет собой общедоступную систему, которая пополняется новыми описаниями в сети Интернет.

Метод 0*NET позволяет идентифицировать и классифицировать занятия, собирать и поддерживать базу данных, легко создавать отчеты о характеристиках должностей. Основной особенностью системы является применение дескрипторов, использующих общий язык для описания любых рабочих мест. В результате в «Словаре наименований работ» было описано 12 000 должностей, распределенных по 900 профессиональным группам. Список постоянно пополняется, и изменения публикуются на соответствующих интернет-сайтах.

Присоединиться к системе может каждый, зарегистрировавшись и ответив на вопросы одного из нескольких стандартных опросников, которые находятся в свободном доступе:

* знания (knowledge);
* навыки (skuls);
* способности (abilities);
* производственная деятельность (generalized work activities);
* стиль работы (work style);
* содержание работы (work context);
* образование и тренинги (education and training);
* окружение (контекст) работы (background).

Эти опросники, заполненные должностными лицами или экспертами - первый шаг в сборе данных. Они могут быть модифицированы пользователем под конкретные цели организации, но разработчики предупреждают, что, добавляя вопросы и модифицируя шкалы оценки, можно исказить результаты работы инструмента, поскольку каждый из них адаптирован под конкретные области.

Модель 0*NET охватывает 6 областей:

* характеристики работника (worker characteristics);
* требования к работнику (worker requirements);
* требования к опыту (experience requirements);
* специфические требования должности (occupation-specific information);
* характеристики рынка труда (labor market characteristics);
* профессиональные характеристики (occupational requirements).

Характеристики, ориентированные на работника:

1. Характеристики работника (устойчивые, влияющие как на производительность, так и на скорость получения знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения работы):

* когнитивные и психомоторные особенности, влияющие на эффективность работы;
* профессиональные интересы;
* значимость труда (совокупность специфических потребностей, важных для удовлетворенности работника);
* стиль работы (характеристики личности, влияющие на качество выполнения работы).

2. Требования к работнику (описание рабочих качеств, приобретаемых или развиваемых):

* базовые навыки (способность быстро усваивать новые знания);
* сквозные навыки (способность осуществлять деятельность, которая выходит за рамки основной профессии);
* знания;
* образование.

3. Требования к опыту (связанные с определенными видами деятельности в прошлом):

* опыт и обучение, необходимые для работы на данной должности;
* начальные требования к базовым навыкам («входные» требования к возможности развития, быстрому усвоению новых знаний);
* начальные требования к сквозным навыкам («входные» требования к возможности развития, быстрому освоению деятельности, выходящей за рамки основной профессии);
* лицензирование (необходимые лицензии, сертификаты, дипломы, подтверждающие квалификацию и навыки).

4. Специфические требования должности (связанные с определенными видами деятельности в прошлом):

* специфические задачи должности;
* инструменты и технологии (средства, устройства, компьютерные программы и технологии, которые необходимо будет использовать оптимальным образом).

5. Характеристики рынка труда (особенности, которые определяют и описывают главные характеристики профессии, влияющие на должностные требования):

* информация о рынке труда (информация, связанная с экономическим состоянием и характеристиками рабочей силы);
* перспектива рынка труда (прогноз экономического состояния и характеристик рабочей силы).

6. Профессиональные характеристики (полный набор вариантов или элементов, описывающих различные требования должности):

* основная профессиональная деятельность (основные типы производственного поведения, общие для многих работ);
* детализация профессиональной деятельности (конкретные типы производственного поведения);
* организационный контекст (характеристики организации, которые влияют на работу);
* производственный контекст (физические и социальные факторы, влияющие на сущность работы).

Каждая область описывается набором 3-5 десятков «дескрипторов», которые характеризуют задачи и требования к сотруднику. Дескрипторы иерархичны и понятны для всех пользователей независимо от образования и опыта.

Кроме того, каждый из дескрипторов оценивается по двум параметрам: значимости (5 градаций) и уровню (7 градаций).

тема

документ Адаптация персонала
документ Обучение персонала
документ Персонал организации
документ Отбор персонала
документ Кадровый потенциал



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами

важное

1. ФСС 2016
2. Льготы 2016
3. Налоговый вычет 2016
4. НДФЛ 2016
5. Земельный налог 2016
6. УСН 2016
7. Налоги ИП 2016
8. Налог с продаж 2016
9. ЕНВД 2016
10. Налог на прибыль 2016
11. Налог на имущество 2016
12. Транспортный налог 2016
13. ЕГАИС
14. Материнский капитал в 2016 году
15. Потребительская корзина 2016
16. Российская платежная карта "МИР"
17. Расчет отпускных в 2016 году
18. Расчет больничного в 2016 году
19. Производственный календарь на 2016 год
20. Повышение пенсий в 2016 году
21. Банкротство физ лиц
22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
24. Как получить квартиру от государства
25. Как получить земельный участок бесплатно


©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты