Методика подбора персонала – это алгоритм нахождения профессионально пригодных сотрудников, который состоит из 2-х основных мероприятий:
1.Поиск персонала
Менеджеру по подбору необходимо уметь использовать все возможные источники поиска.
Источники поиска кандидатов:
Внутренние источники привлечения персонала: база данных организации; кадровый резерв; сотрудники компании; бывшие работники; личные контакты;
Внешние источники привлечения: другие компании, учебные заведения, службы занятости, кадровые агентства.
Средства распространения информации:
1. В печатных СМИ (специализированные газеты и журналы; рекламные; профессиональные; листовки) ведут поиск в основном по привлечению нижнего и среднего звена.
2. Интернет (сайты поиска работы; внешний сайт компании; социальные сети) - ищут «массовые» и «топовые» вакансии.
3. Работа с кадровыми агентствами. Позволяет значительно расширить область поиска специалистов. Быстро найти специалиста на замещение «горящих» вакансий. Минус – небрежный отбор кандидатов, непонимание поставленной клиентом задачи.
2. Отбор персонала
Когда информация собрана, перед специалистом лежит пачка резюме, теперь надо оценить отобранных кандидатов, насколько они соответствуют критериям, прописанным в профиле должности. Какими методами оценивать кандидата, и какие из них эффективнее?
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
На основании теории и многолетней практики методики оценки персонала должны соответствовать следующим требованиям:
Во-первых, должны быть проверены временем, достоверными, информативными, не громоздкими и, что немаловажно, время на проведение одной методики должно быть минимальным.
Во-вторых, необходимо использовать комплекс взаимодополняющих методик, для того чтобы результаты одной методики подтверждались и дополнялись результатами других. Только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные специалисты будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и окажутся профессионально пригодными.
В результате работы удалось подобрать оптимальный комплекс методик:
• Интервью (телефонное, структурированное, мотивационное, проективное, ситуативное, лингвистическое) адаптированное к конкретной должности и деятельности конкретной организации. Интервью содержит вопросы, поставленные таким образом, что кандидату трудно дать на них социально желательный ответ.
• Методы психологического тестирования. Психологические тесты адаптированы под процедуру профессионального отбора, и что самое важное не требуют больших затрат времени на проведение тестирования (опросники не используются). Тестирование будет дополнять информацию, полученную на интервью.
Для успешного овладения методами отбора персонала я предлагаю обучение специалистов службы персонала проводить на рабочем месте без длительного отрыва от текущей работы.
3. На заключительном этапе подбора кандидат проходит собеседование с непосредственным руководителем, который принимает окончательное решение о кандидате. Так же проводится кадровая проверка и проверка рекомендаций. Далее, сотрудник оформляется в отделе кадров на испытательный срок и начинается процесс его адаптации.
Этапы разработки и постановки методики подбора персонала:
• Постановка методики подбора персонала. Мною при участии специалистов отдела персонала организации клиента, адаптируются технологические инструкции и регламенты, которые описывают процедуру подбора (методику подбора персонала).
• Обучение специалистов отдела персонала. Специалисты отдела персонала, обучаются отбору персонала по внедряемой методике и осваивают новые способы и технологии отбора (тестирование, эффективное собеседование, и др.).
• Внедрение методики подбора персонала. Адаптированная методика утверждается руководством компании и начинает использоваться на практике.
В результате внедрения методики подбора:
1. Заказчик получает регламентированную систему подбора персонала. В нее входит сборник документов (объемом около 100 страниц) с описанием комплекса организационных мер, операций и приемов по отбору персонала, а так же комплект «Профилей должностей» по каждой специальности.
2. Руководитель и Директор по персоналу получают обученных специалистов отдела персонала новейшим методам отбора персонала.
3. У Руководителя и Директора по персоналу появляется возможность объективно контролировать качество работы сотрудников отдела персонала отвечающих за подбор.
4. Создается единая и полная базы данных по подбору персонала (заявки на заполнение вакансий, резюме кандидатов и др.) что сэкономит время и позволит быстро собрать необходимые сведения.
5. Подбор персонала становится понятным и прозрачным, упрощается обучение новых специалистов отдела персонала процессу подбора.
В бар зашли три зэка и заказали: гроб с костями, многоэтажку и то что мы строили. Официант им все принес и говорит: вот вам гроб с костями и многоэтажка. А то что вы строили – нет. Есть только то где вы были. Что заказали зэки?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
