Если работодатель хочет, чтобы с работником (назовем его условно "Б"), принятым на время отсутствия основного работника (назовем его условно "А"), трудовые отношения сохранили срочный характер, нужно сначала расторгнуть имеющийся трудовой договор, а потом заключить новый – уже по другой должности.
Но для этого необходимо, чтобы работник "А" вышел на работу хотя бы на один день. Ведь, заключая срочный трудовой договор, стороны заранее оговаривают его срок, в данной ситуации – выход основного работника на работу.
Если работник "А" будет переведен на другую должность, не прерывая отпуск по уходу за ребенком, т.е. не выходя на работу, срочный трудовой договор с работником "Б" станет бессрочным, так как обстоятельство, с которым связано истечение срока трудового договора, не наступит, а значит, уволить его в связи с окончанием срока трудового договора будет уже невозможно.
В такой ситуации перевод работника "Б" (безусловно, при наличии его согласия) на другую работу для замещения временно отсутствующего работника "А" нужно будет оформить дополнительным соглашением к трудовому договору дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом о временном переводе. При выходе работника "А" из отпуска по уходу за ребенком, работодатель должен будет предоставить работнику "Б" прежнюю работу.
Соответственно в доп. соглашении нужно будет отразить не только условия о переводе на новую должность, но и указать, что «с даты перевода трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок». Это можно отразить в отдельном пункте доп. соглашения.
В остальном перевод оформляется в общем порядке.
Для внесения изменений в трудовой договор оформите дополнительное соглашение. На основании дополнительного соглашения издайте приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5.
Запись о переводе на другую должность внесите в трудовую книжку сотрудника и в личную карточку.
Срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). При этом трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Кроме того, работодатель вправе временно перевести сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на другую должность при соблюдении оснований и процедуры временного перевода. При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ).
При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу, сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок и работающим по новой должности (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод».
В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.
При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:
• по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.
Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.
Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок(ст. 70 ТК РФ).
Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора.
Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации).
Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
