Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Кадровику » Формы труда

Формы труда

Формы труда

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

1. Формы труда
2. Форма организации труда
3. Формы системы труда
4. Форма условия труда
5. Основные формы труда
6. Формы разделений труда
7. Форма специальная оценка условий труда
8. Характеристика форм труда
9. Формы применения труда
10. Коллективная форма труда
11. Формы стимулирования труда
12. Экономические формы труда
13. Формы безопасности труда
14. Формы рынков труда
15. Общественная форма труда
16. Формы управления трудом
17. Формы международного труда
18. Формы организации труда работников
19. Форма физического труда
20. Бригадная форма организации труда

Формы труда

Характер и организация трудовой деятельности оказывают существенное влияние на изменение функционального состояния организма человека. Многообразные формы трудовой деятельности делятся на физический и умственный труд.

Физический труд характеризуется в первую очередь повышенной нагрузкой на опорно-двигательный аппарат и его функциональные системы (сердечно-сосудистую, нервно-мышечную и т.д.), обеспечивающие его деятельность. Физический труд, развивая мышечную систему и стимулируя обменные процессы, в то же время имеет ряд отрицательных последствий. Прежде всего, это социальная неэффективность физического труда, связанная с его низкой производительностью, необходимостью высокого напряжения физических сил и потребностью в длительном (до 50 % рабочего времени) отдыхе.

Умственный труд объединяет работы, связанные с приёмом и переработкой информации, требующие преимущественного напряжения сенсорного аппарата, внимания, памяти, а также активации процессов мышления.


Для данного вида труда характерна гипокинезия, т.е. значительное снижение двигательной активности человека, приводящее к ухудшению реактивности организма и повышению эмоционального напряжения. Гипокинезия является одним из условий формирования СС патологии у лиц, связанных с умственной деятельностью.

Длительная умственная нагрузка оказывает угнетающее влияние на психическую деятельность: ухудшаются функции внимания (объём, концентрация, переключение), памяти (кратковременной и долговременной), восприятия (появляется большое количество ошибок). Умственная работа включает мыслительный и эмоциональный компоненты.

Форма организации труда

В зависимости от разделения и кооперации труда различают две формы его организации на предприятии:

• индивидуальную - каждый рабочий на своем рабочем месте выполняет постоянно закрепленные за ним либо одну или несколько однородных операций, либо комплекс разнородных операций, либо все операции по изготовлению конкретного вида продукции (изделия);
• коллективную - группа работников объединяется для совместного и наиболее эффективного выполнения комплекса разнородных и группы однородных трудовых операций.

Наиболее эффективной коллективной формой организации труда является бригада.

На отечественных промышленных предприятиях в зависимости от содержания выполняемых работ применяются различные виды производственных бригад:

• специализированные, осуществляющие технологически однородные виды работ или операций и объединяющие рабочих одной профессии или специальности;
• комплексные, выполняющие комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных видов работ и операций и объединяющие рабочих различных профессий и специальностей. Эти бригады могут быть как с полным, частичным распределением труда, так и без разделения труда.

В зависимости от режима работы организуют сменные бригады, объединяющие рабочих одной смены, и сквозные бригады, включающие рабочих нескольких смен. Эти бригады могут быть как специализированными, так и комплексными.

На промышленных предприятиях производственные бригады создаются в следующих случаях:

1) для обслуживания крупных агрегатов, автоматических линий, гибких производственных систем;
2) когда группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, поточные линии);
3) при выполнении определенного объема однородной работы, требующей одновременного участия нескольких исполнителей;
4) если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним рабочим и требует параллельной работы группы рабочих;
5) для выполнения определенной работы с целью повышения ответственности за конечные результаты труда и обеспечение материальной заинтересованности в качественной и эффективной работе.

Формирование бригад в производственных условиях требует соблюдения ряда принципов:

• технической замкнутости, заключающегося в закреплении за бригадой определенных операций, номенклатуры деталей и узлов;
• территориальной целостности, означающего закрепление за бригадой определенной производственной площади, где расположены соответствующие рабочие места;
• добровольности, предусматривающего создание бригады и объединения рабочих мест на основе личной заинтересованности рабочих, а не только производственной необходимости;
• равнозначности, предполагающего, что рабочие всех смен, занятые на одном и том же оборудовании, включаются в одну сквозную бригаду с сохранением необходимой организационной самостоятельности каждой смены;
• достоверности учета, определяющего необходимость и возможность обеспечения правильного и достоверного приема результатов рабочей бригады;
• оперативности планирования, предусматривающего доведение до бригады производственного задания, отражающего содержание его деятельности и систему материального стимулирования;
• оптимальной численности, характеризующего количество и состав рабочих в бригаде в соответствии с действующими нормативами управляемости.

Указанные принципы организации бригад могут быть успешно реализованы, если при их формировании осуществлен тщательный анализ производственных условий, характера и содержания производственных связей, рассмотрены и решены вопросы регламентации труда и его оплаты, оптимизации численности, планирования, учета и хозяйственного расчета.

Совершенствование техники и технологии, рост культурно-технического уровня, квалификации и мастерства рабочих создают предпосылки для внедрения передовых форм и методов организации труда. Это имеет не только экономическое, но и социальное значение; способствует устранению монотонности труда, повышению его привлекательности и содержательности, росту квалификации рабочих и расширению их трудового профиля. К этим формам труда можно отнести совмещение профессий и функций, многостаночное обслуживание.

Совмещение профессий представляет собой выполнение одним рабочим функций и работ, относящихся к различным профессиям. Это значит, что рабочий в течение нормальной продолжительности рабочего дня, наряду со своей основной работой, выполняет работу по другой профессии или специальности. Совмещать можно различные функции, но при условии, что производительность труда не уменьшится. Смежной профессией называют такую, которая имеет технологическую или организационную общность с основной и осуществляется на рабочем месте по основной профессии (например, станочник-наладчик). Выполнение работы по смежной профессии называют совмещением. К совмещению относится и овладение рабочим второй специальностью (профессией), трудовые функции которой не имеют общих признаков с функциями по основной профессии. Совмещение может быть полным, если рабочий осуществляет все трудовые функции рабочего другой специальности, или частичным, если рабочему передается только часть функций рабочего одной специальности. В результате повышается загрузка рабочих и сокращается общая численность, возрастает производительность труда.

Совмещение профессий возможно при соблюдении следующих условий:

1) неполная занятость рабочего по основной профессии;
2) равномерность выполнения совмещаемых функций;
3) отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точность, качество и производительность труда;
4) достаточный для освоения второй профессии (специальности) уровень квалификации рабочего.

Формы системы труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Форма условия труда

Сведения по форме N 1-Т (условия труда) предоставляют юридические лица (кроме субъектов малого предпринимательства) всех форм собственности, осуществляющие в соответствии с классификацией по ОКВЭД (Общероссийский классификатор видов экономической деятельности) деятельность:

- по добыче полезных ископаемых;
- в обрабатывающих производствах (кроме организаций, осуществляющих издательскую и полиграфическую деятельность, тиражирование записанных носителей информации);
- по производству и распределению электроэнергии, газа и воды (кроме организаций, осуществляющих деятельность по обеспечению работоспособности электрических и тепловых сетей; распределению газообразного топлива и воды; деятельность по обеспечению работоспособности котельных);
- в строительстве;
- на транспорте и в связи (кроме организаций, осуществляющих деятельность по хранению и складированию; деятельность туристических агентств; деятельность в области кабельного вещания, эфирного вещания и проводного радиовещания).

Юридическое лицо заполняет настоящую форму и предоставляет ее в территориальный орган Росстата по месту своего нахождения.

Юридическое лицо, имеющее обособленные подразделения на территории других субъектов Российской Федерации, предоставляет территориальным органам Росстата отдельные отчеты:

- на работников юридического лица без обособленных подразделений, по месту своего нахождения;
- на работников каждого обособленного подразделения по месту их нахождения.

Руководитель юридического лица назначает должностных лиц, уполномоченных предоставлять статистическую информацию от имени юридического лица.

В кодовой части в обязательном порядке проставляется код Общероссийского классификатора предприятий и организаций (ОКПО) на основании Уведомления о присвоении кода ОКПО органами государственной статистики.

Показатели разделов формы заполняются по всем категориям персонала организации: рабочим, руководителям, специалистам, служащим, кроме женщин, находящихся в отпуске по беременности, родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Показатели раздела 1 "Состояние условий труда" заполняются на персонал организации в целом, и отдельно - на женщин и лицам моложе 18 лет.

Основой для заполнения показателей о состоянии условий труда являются результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, санитарно-техническая паспортизация условий труда цеха или специальные замеры параметров санитарно-гигиенических факторов условий труда. Списки производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда составляются с учетом научно обоснованных медико-биологических критериев по оценке условий труда и утверждаются соответствующими нормативными документами.

При заполнении раздела 1 следует руководствоваться:

"Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин", утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации N 162;
"Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет", утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации N 163 со следующими дополнениями и изменениями;
"Руководством по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критериями и классификацией условий труда" (Р2.2.2006-05), утвержденным Роспотребнадзором.

При заполнении показателя "занятые в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда (ПДК, ПДУ)" (стр. 02) учитывается численность работников, на рабочих местах которых фактическое значение хотя бы одного вредного (физического, химического, биологического) фактора превышает его предельно допустимую концентрацию и предельно допустимый уровень, при этом каждый работающий учитывается только один раз независимо от количества действующих на него опасных и вредных производственных факторов.

При заполнении показателей, характеризующих работу под воздействием различных вредных производственных факторов (стр. 03 - 08), учитывается численность работников, на рабочих местах которых шум, вибрация, неионизирующее излучение превышают установленные предельно допустимые уровни, ионизирующее излучение превышает норму мощности дозы внешнего облучения, запыленность и загазованность воздуха рабочей зоны превышают предельно допустимые концентрации вредного вещества или промышленной пыли. Один и тот же работник, на которого одновременно воздействует ряд вредных факторов, учитывается по всем этим факторам.

Численность рабочих, занятых на тяжелых работах и работах, связанных с напряженностью трудового процесса (стр. 09, 11),определяется в соответствии с "Руководством по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критериями и классификацией условий труда".

Тяжесть труда - характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность. Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, характером рабочей позы, глубиной и частотой наклона корпуса, перемещениями в пространстве.

Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.

При заполнении данных по стр. 11 учитывается только вредный класс условий труда по показателю напряженности трудового процесса.

Работающие на оборудовании, не отвечающем требованиям охраны труда (стр. 10), определяются наличием функционирующих машин и механизмов, не отвечающих требованиям системы стандартов безопасности труда.

Данные о работниках, занятых во вредных, тяжелых и опасных условиях труда, включаются в раздел "Состояние условий труда" независимо от того, получают эти работники компенсации за работу в особых условиях труда или нет.

Показатели раздела 2 "Компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда" заполняются по следующим категориям персонала: рабочим, руководителям, специалистам и служащим, имеющим право на получение компенсаций за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях труда, и отдельно по женщинам (по всем перечисленным категориям персонала). Численность работников, имеющих гарантии и компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, в отчет не включаются.

Заполнение данных о численности работников, имеющих право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (стр. 12,13), осуществляется на основании статей 94, 117 Трудового кодекса Российской Федерации N 197-ФЗ.

В настоящее время действует "Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день", утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 298/П-22, с последующими дополнениями и изменениями к нему.

По стр. 12 показывается численность работников, у которых сумма основного отпуска и дополнительного за работу во вредных и (или) опасных условиях труда превышает 28 календарных дней.

Численность работников, имеющих право на бесплатное лечебно-профилактическое питание (стр. 14), устанавливается в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России N 46н "Об утверждении Перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания".

Численность работников, имеющих право на бесплатное получение молока или других равноценных пищевых продуктов (стр. 15), определяется в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России N 45н "Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов".

Численность работников, имеющих право на оплату труда в повышенном размере (стр. 16) за работу с тяжелыми и вредными условиями труда и за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, определяется организацией в результате аттестации рабочих мест или специальных замеров уровней факторов производственной среды на рабочих местах. По этой строке также показывается численность рабочих, работающих на конвейерах, поточных и автоматических линиях, которым установлены доплаты за интенсивность труда.

В настоящее время действует Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 387/22-78 "Об утверждении Положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда" и Типовые отраслевые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда.

По стр. 17 - 19 показывается численность работников, которым сохранено право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, в соответствии со статьей 27 Федерального закона N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". В эту численность включаются также лица, уже воспользовавшиеся правом досрочного назначения трудовой пенсии по старости и продолжающие работать на этих же рабочих местах.

В настоящее время в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации N 537 действуют:

- "Список N 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости", и "Список N 2производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости", утвержденные Постановлением Кабинета Министров СССР N 10 с последующими дополнениями и изменениями к нему;
- при досрочном назначении трудовой пенсии по старости женщинам, занятым в текстильной промышленности на работах с повышенной интенсивностью и тяжестью, - "Список производств и профессий текстильной промышленности", утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации N 130;
- при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам, занятым в качестве рабочих локомотивных бригад, и работникам отдельных категорий, непосредственно осуществляющим организацию перевозок и обеспечивающим безопасность движения на железнодорожном транспорте и метрополитене, - "Список профессий рабочих локомотивных бригад, а также профессий и должностей работников отдельных категорий, непосредственно осуществляющих организацию перевозок и обеспечивающих безопасность движения на железнодорожном транспорте и метрополитене", утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации N 272;
- при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам, непосредственно занятым полный рабочий день на подземных и открытых горных работах (включая личный состав горно-спасательных частей) по добыче угля, сланца, руды и других полезных ископаемых и на строительстве шахт и рудников, - "Список работ и профессий, дающих право на пенсию за выслугу лет независимо от возраста", утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР N 481;
- при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам, занятым на отдельных видах судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности, - "Список работ (профессий и должностей), с учетом которых назначается пенсия за выслугу лет рабочим и специалистам, работающим на отдельных видах судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности", утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации N 467;
- при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам, занятым в летном составе гражданской авиации, - "Список должностей работников летного состава авиации", утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР N 459;
- при досрочном назначении трудовой пенсии по старости работникам инженерно-технического состава, занятым на работах по непосредственному обслуживанию воздушных судов гражданской авиации, - "Список должностей инженерно-технического состава авиации", утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР N 459.

При заполнении данных о численности работников, имеющих право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в связи с особыми условиями труда, по стр. 19 показываются также работники, которым досрочное назначение трудовой пенсии по старости за тяжелые и вредные условия труда устанавливается самой организацией.

При заполнении строк 17 - 19 каждый работающий учитывается только один раз независимо от возможности назначения досрочной трудовой пенсии по старости по нескольким основаниям.

При заполнении показателя "списочная численность работников, которым установлен хотя бы один вид компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда" (стр. 21), каждый работник учитывается только один раз независимо от того, имел ли он право на один или несколько видов компенсаций. При заполнении показателя "Списочная численность работников, получающих бесплатно спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты" (стр. 22) учитывается численность работников, получающих бесплатно хотя бы один из видов средств индивидуальной защиты", из нее по стр. 23 показывается численность работников, получающих бесплатно спецодежду, спецобувь и другие индивидуальные средства для защиты от влияния вредных и (или) опасных условий труда.

В графе 5 "Фактические расходы на компенсации и средства индивидуальной защиты в отчетном году" (по данным бухгалтерской отчетности) показываются фактические суммы расходов организации за отчетный год на: оплату дополнительных отпусков в связи с вредными или опасными и иными особыми условиями труда (стр. 12); бесплатное лечебно-профилактическое питание (стр. 14); бесплатное получение молока или других равноценных пищевых продуктов (стр. 15); оплату труда в повышенном размере (стр. 16); спецодежду и другие средства индивидуальной защиты (стр. 22 и 23). Показатель "Фактические расходы на компенсации и средства индивидуальной защиты в отчетном году" (гр. 5 раздела 2) приводится в тысячах рублей с одним десятичным знаком. При заполнении данных по этому показателю следует учесть, что фактические выплаты показываются в целом за отчетный год, а данные о численности (графа 3 раздела 2) - по состоянию на конец отчетного года. В случае, если работники получали в течение года компенсационные выплаты и уволены на отчетную дату, данные графы 3 ("Весь персонал на конец отчетного года") могут быть не заполнены, и наоборот при наличии данных в графе 3 могут отсутствовать данные в графе 5 по соответствующим строкам (из-за отсутствия средств на оплату компенсаций).

В графу 5 по строке 12 включаются суммы, начисленные по дополнительному отпуску. В случае, если организация не ведет раздельный учет этих выплат, суммы расходов на дополнительные отпуска определяются расчетно-пропорционально количеству дней основного отпуска.

Графа 5 по строке 16 заполняется, если суммы расходов на оплату труда в повышенном размере за работу во вредных и опасных условиях труда начисляются в виде надбавки к должностному окладу или тарифной ставке. При отсутствии раздельного учета (в случае, когда эти суммы входят в оклад или тарифную ставку), если невозможно получить данные расчетно, гр. 5 по строке 16 не заполняется, но при этом дается соответствующее пояснение к отчету.

Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, в графу 5 по строкам 12 и 16 не включаются.

Основные формы труда

Все виды труда можно разделить на две группы: физическая, где преобладает мышечная деятельность, и умственная, где доминирует мыслительная деятельность. Такое разделение достаточно условно, поскольку ни один из видов труда не может происходить без деятельности ЦНС. Но такое разделение необходим, поскольку эти два вида труда имеют свои особенности.

Существует такая классификация трудовой деятельности:

1. Формы труда, требующие значительной мышечной активности. Этих форм становится все меньше, поскольку они связаны с тяжелым физическим трудом (землекопы, лесорубы, косари и т.д.). У представителей этих профессий полностью или частично отсутствует механизация производственного процесса. Названы профессии требуют значительных энергетических затрат. Хотя такая физический труд и развивает мышечную систему человека, она вызывает ряд негативных последствий. Основной из них - социальная неэффективность физического труда. Для достижения определенной производительности требуется значительное напряжение физических сил человека.
2. Механизированные формы труда - это многочисленные профессии во всех отраслях производства. Характерные черты механизированных форм труда связаны со снижением мышечного компонента в работе и усложнением программы действий. Механизация переводит мышечную активность с проксимальных звеньев на дистальные, уменьшая роль крупных мышц в пользу мелких, задача которых состоит преимущественно в развитии точных и быстрых движений. Осложнения программы действий при механизированных формах труда связано с приобретением специальных знаний и двигательных навыков.
3. Групповые формы работы (конвейер). Основой высокой производительности труда на конвейере является автоматизация двигательных навыков, освобождение работника от вспомогательных операций, синхронизация работы всех ее участников. Эта форма работы отличается монотонностью однообразных трудовых процессов. Величину такта - интервал времени между операциями - можно принять за меру монотонности. В связи с этим высокая нагрузка приходится на нервную систему, эмоциональную сферу. Поскольку на конвейере работают люди с различными свойствами нервной системы, то создаются дополнительные нагрузки на нее.
4. Формы труда, связанные с полуавтоматическим или автоматическим производством. В этих формах работы механизация производственного процесса выражена в большей степени. Человек не дополняет механизм, а руководит им, обеспечивает его бесперебойную работу. Основной особенностью деятельности работника является готовность к действию и связанная с ней срочность реакции. Такое функциональное состояние назвали «оперативным покоем» (А. А. Ухтомский, 1927). Эта трудовая доминанта направлена на дальнейшую деятельность, Уровень «оперативного покоя» бывает разным в зависимости от ответственности будущей работы, отношение к ней, срочности действий, индивидуальных свойств рабочего. Сохранение состояния «оперативного покоя» - большая нервная работа.
5. Формы труда, связанные с дистанционным управлением. Различают два основных рабочих ритмы. В одних случаях пульты управления требуют частых активных действий человека, в других - редких. В первом случае непрерывное внимание работника получает разрядку в многочисленных движениях или речедвигательных актах, во втором - работник находится главным образом в состоянии готовности к действию. Сложные формы - деятельность диспетчеров на производстве или транспорте.
6. Формы интеллектуального труда. С физиологической точки зрения интеллектуальная деятельность основывается на сложной работе ЦНС, в которой формируется соответствующая программа действий. Интеллектуальный труд очень разнообразна, и программы могут быть разные по качеству и сложности. С одной стороны, это постоянная, простая программа действий, что создает монотонный стереотип (телеграфисты, счетоводы и др.). А с другой - переменная, сложная программа действий, которой придерживается талантливый ученый, выдающийся конструктор (творческая работа).

Особенности умственного труда

Умственным считается работа, связанная с приемом и переработкой информации. Она требует участия сенсорных систем, внимания, памяти, активизации мышления, эмоциональной сферы. Умственный труд характеризуется большим напряжением деятельности ЦНС, особенно второй сигнальной системы, но действительно умственная (творческая) деятельность вовсе не исключает возможности физических напряжений, даже крупных.

Основные виды умственного труда:

1. Работа оператора - группа профессий, связанная с управлением машинами, оборудованием, технологическими процессами (операторы-наблюдатели, операторы-исполнители, операторы-технологи и др.). Для исследования этих профессий, очень распространены в современном производстве, даже новый раздел науки - инженерная психология, изучающая функции человека в автоматизированных системах.
2. Управленческий труд - руководители предприятий, учреждений, преподаватели. В этой группе доминируют факторы, обусловленные ростом объема информации, в частности, дефицитом времени для ее переработки, повышением социального значения и личной ответственностью за принятие решений. Современному руководителю необходимы большое количество различных качеств (политических, организаторских, деловых, профессиональных, личных), широкий круг знаний (экономики, управления, техники, технологии, психологии), наличие определенных навыков (педагога, воспитателя). Для данной формы работы характерны нестандартность решений, нерегулярность нагрузки, возможность конфликтных ситуаций.
3. Творческая работа - одна из сложнейших форм деятельности человека, ибо она требует многолетней подготовки, высокой квалификации. Это научные работники, писатели, композиторы, артисты, художники, конструкторы. Для их работы характерны создания новых алгоритмов деятельности (чаще, чем у представителей других профессий), значительный объем памяти, пристальное внимание, что повышает уровень нервно-эмоционального напряжения. Кроме того, нерегламентированных график деятельности.
4. Труд медицинских работников. При всем разнообразии специальностей врача и среднего медицинского работника в них есть общие черты, связанные с постоянными контактами с людьми, преимущественно больными, повышенной ответственностью, часто - дефицитом информации для принятия правильного решения.
5. Труд учащихся и студентов. Учебный процесс требует напряжения основных психических функций - памяти, внимания (особенно ее концентрации и устойчивости), восприятия. Обучение часто сопровождается стрессовыми ситуациями (экзамены, зачеты).

Формы разделений труда

Разделение труда на предприятиях, в организациях находит свое кон-кретное выражение в его формах: технологической, функциональной, профессиональной, квалификационной. Технологическое разделение труда - это подразделение всех видов работ, соответственно и работников на предприятии на группы в зависимости от технологии их выполнения. Это расчленение производственного процесса по стадиям, фазам, комплексам, видам работ и операциям.

Наиболее крупным является расчленение технологического процесса на стадии, что обуславливает деление цехов на заготовительные, обрабаты-вающие, сборочные или на переделы (например, доменный, мартеновский, сталепрокатный).

Расчленение стадий и переделов на отдельные фазы, приводит к образо-ванию специализированных участков.

Технологическое разделение труда может осуществляться:

• в виде предметного, подетального разделения, когда-то или иное под-разделение, тот или иной работник специализируется на изготовлении определенного изделия (детали);
• по видам работ, когда имеет место специализация на выполнении отно-сительно законченного вида работ;
• в виде пооперационного разделения, когда данный объем работы раз-бивается на более дробные операции, выполняемые в рамках различных подразделений различными работниками.

В экономической литературе часто отождествляются понятия «техноло-гическое разделение труда и профессиональное разделение труда», так как выделение профессиональных групп предопределяется характером технологии выполнения работ.

Весь комплекс работ по отношению к производственному процессу под-разделяется на ряд функций в зависимости от степени и характера участия в производственном процессе различных работников. Это есть функциональное разделение труда.

Производственная функция — это обособленный вид работ, предусматривающий решение специфических производственных задач. Функциональное разделение труда в реальных условиях выступает как разделение работников по отдельным функциям. Функциональное разделение труда определяется не навыками, не искусством работников, а разложением трудовых процессов на его составные функции. В результате этого работники находятся не в одинаковом отношении к данному производственному процессу: одни непосредственно воздействует на предмет труда, другие опосредованно участвуют в его создании.

В рамках функционального разделения труда, таким образом, происходит деление совокупного труда на 4 важнейшие группы, соответственно и все работники делятся на 4 функциональные группы:

• первая группа труда — основной труд — труд, непосредственно уча-ствующий в технологическом процессе и видоизменяющий предмет труда с помощью машин и механизмов;
• вторая группа - вспомогательный труд- труд, обеспечивающий питание машин и уход за ними во время протекания технологического процесса;
• третья группа — обслуживающий труд — труд, непосредственно не участвующий в технологическом процессе, не имеющий дела с предме-тами труда основного производства, а направленный на создание условий для нормального протекания производственного процесса;
• четвертая группа — это труд, занятый управлением производством.

Функциональное разделение труда на предприятии выступает как разделение всего персонала на следующие функциональные группы:

• основные рабочие;
• вспомогательные рабочие;
• обслуживающие рабочие;
• служащие (специалисты, руководители, технические исполнители).

Функции руководителей — принятие решений и обеспечение их выпол-нения; специалистов — подготовка информации, на основе которой руководители принимают решения; технических исполнителей — обеспечение необходимых условий для работы руководителей и специалистов.

Имеются также такие функциональные группы, как МОП (младший об-служивающий персонал), охрана и ученики.

Серьезная задача организации и нормирования труда — установление рациональных соотношений в численности различных функциональных групп работников. Функциональное разделение труда может привести и к повышению эффективности производства, и к ее снижению.

Повышение эффективности функционального разделения труда предпо-лагает четкую специализацию рабочих и служащих на выполнении определенных функций (подготовка производства, его планирование, преобразование предметов труд, погрузка и транспортировка предметов труда, инструментов и т.п., контроль качества, ремонт оборудования и др.).

Выполнение работ по той или иной функции наряду с технологическим разделением труда формирует профессии и специальности исполнителей.

Таким образом, внутри каждой функциональной группы происходит раз-деление труда между работниками в зависимости от их профессий — это профессиональное разделение труда.

Дальнейшее разделение труда внутри каждой профессиональной группы, связано с неодинаковой сложностью выполняемых работ и, следовательно, с разными требованиями, предъявляемыми к уровню квалификации работника. Выражением квалификационного разделения труда служит распределение работ и работников по разрядам, служащих — по должностям.

Форма специальная оценка условий труда

Действует Федеральный № 426-ФЗ (далее – Закон о СОУТ). Его положения полностью отменили аттестацию рабочих мест, а вместо неё ввели новый порядок анализа вредных факторов работы – специальную оценку условий труда (далее – СОУТ).

Суть спецоценки условий труда

СОУТ, в сущности, является проверкой и оценкой независимыми экспертами условий труда на заранее определённых рабочих местах.

Если труд связан с вредными и опасными воздействиями, специализированная организация производит необходимые инструментальные замеры и, установив влияние условий на трудящихся там людей, присваивает рабочему месту один из возможных классов:

• Оптимальный; допустимый;
• Вредный; опасный.

От результатов СОУТ зависит сумма, отчисляемая нанимателем за своих сотрудников в ПФР, а также величина льгот, полагающихся работникам (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день и пр.).

Снижение влияния обнаруженных вредных факторов в будущем может минимизировать установленный дополнительный тариф и даже свести его к нулю, а также позволит уменьшить расходы нанимателя на компенсации и гарантии, положенные сотрудникам, занятым на опасном производстве. Получается, чем лучше условия труда сотрудников, тем меньше придётся платить работодателю.

Кому необходимо проводить СОУТ?

Законом о СОУТ обязанность по финансированию и организации процесса спецоценки возлагается на всех нанимателей – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, у которых работают сотрудники.

Соответственно, специальная оценка условий труда не требуется:

1) Предпринимателям, проводящим деятельность без найма работников;
2) Работодателям — физическим лицам.

Что подлежит спецоценке?

Условия труда сотрудников оцениваются по физическим параметрам их рабочих мест, т.е. мест, находящихся под контролем работодателя, на которые сотрудникам необходимо прибыть для выполнения своих должностных обязанностей.

Согласно Закону о СОУТ оцениваться должны места всех работников, кроме тех, кто:

• трудится у нанимателей – физических лиц;
• работает на дому;
• выполняет работу дистанционно.

Проверка условий труда проводится по всем рабочим местам, с учётом их аналогичности.

Аналогичными признаются рабочие места, которые:

• находятся в однотипных зонах, обладающих одинаковыми условиями освещения, вентиляции и отопления;
• оснащены одинаковым производственным оборудованием и средствами индивидуальной защиты;
• предполагают работу сотрудников с одинаковыми должностями и трудовыми функциями.

Несмотря на то, что проверке подвергается только пятая часть схожих рабочих мест (но не менее двух), результаты спецоценки условий труда распространяются на все аналогичные места.

Сроки проведения плановой СОУТ

Законодатели предусмотрели переходный период, в течение которого будут действительны результаты ранее проведённой аттестации рабочих мест и возможно поэтапное проведение комплекса оценочных мероприятий. Тем не менее, есть рабочие места, на которых СОУТ надо провести незамедлительно.

В Законе о СОУТ перечисляются сроки, данные работодателям на получение первичных результатов плановой спецоценки для различных групп рабочих мест:

1) На рабочих местах, аттестованных до вступления в силу Закона о СОУТ, спецоценка производится до конца действия результатов аттестации, т.е. в течение пяти лет с момента её проведения.

Важно! По инициативе работодателя возможно досрочное проведение плановой спецоценки. Это может потребоваться в случае, когда условия труда на рабочих местах с момента проведения аттестации были улучшены, и по результатам СОУТ работодатель планирует сократить свои расходы на предоставление гарантий и компенсаций льготным категориям сотрудников.

2) На рабочих местах, действующих и не подлежащих аттестации ранее:

а) Спецоценку проводят до 31 декабря, если тип этих рабочих мест, не перечислен в п. п. 1, 2 ч. 6 ст. 10 Закона о СОУТ.

В этот перечень попадают рабочие места сотрудников, чьи обязанности связаны исключительно с:

• работой на компьютерах;
• периодическим использованием принтеров, ксероксов, а также бытовой техники.

Однако сам процесс организации СОУТ следует проводить поэтапно и не откладывать на конец года. Ведь ажиотажный спрос на услуги экспертов и загруженность специализированных организаций – оценщиков в конце переходного периода могут создать условия, в которых получение результатов СОУТ в указанные сроки станет невозможным.

б) Спецоценка производится незамедлительно, если тип этих рабочих мест, включен в п. п. 1, 2 ч. 6 ст. 10 Закона о СОУТ.

К таким рабочим местам относятся те, труд на которых обеспечивает сотрудникам:

• досрочный выход на пенсию по старости;
• гарантии и компенсации в связи с опасными и вредными условиями работы.

Когда заканчивается пятилетний срок действия результатов первичной СОУТ, возникает необходимость проведения повторной оценки, но только у тех работодателей, у которых были ранее выявлены опасные или вредные условия труда. Для нанимателей, имеющих на руках декларацию соответствия рабочих мест установленным нормативам (конечно, если условия труда не менялись и сохранились безопасными) действие зафиксированных первичной СОУТ результатов продлевается на следующие пять лет, сокращая расходы работодателя на проведение мероприятий спецоценки.

Если не возникает обстоятельств, отменяющих действие декларации, она, по мнению экспертов, будет работать и дальше, ведь Законом о СОУТ не предусмотрено количество возможных продлений. Однако по данному вопросу ещё не сформирована судебная практика и, вполне возможно, что вскоре могут возникнуть иные мнения.

В каких случаях требуется внеплановая СОУТ?

На внеплановые спецоценки переходный период не распространяется, а значит уже сейчас все работодатели, у которых возникают события, перечисленные в ст. 17 Закона о СОУТ, в течение шести месяцев обязаны провести внеплановые мероприятия оценки условий труда.

К условиям, вызывающим внеплановую СОУТ, относятся:

• возникновение новых рабочих мест, в том числе и у только зарегистрированных нанимателей;
• изменение производственного процесса, состава используемых материалов и прочих факторов, которые могут оказать влияние на вредность и опасность труда для работников;
• профзаболевание сотрудника или несчастный случай на производстве, возникновение которых связано с опасными условиями работы;
• требование профсоюза;
• предписание инспекции по труду.

Кто проводит специальную оценку условий труда?

Для выявления потенциально опасных факторов, замера отклонений от нормы, а также для оформления результатов СОУТ работодатель должен привлечь на основании гражданско-правового договора специализированную организацию. Кроме того, возможно параллельно заключить договор добровольного страхования ответственности, чтобы минимизировать риск ущерба в процессе замеров, исследований и других моментов работы экспертов.

Учитывая требования Закона о СОУТ в части независимости экспертов, на список лиц, допускаемых к проведению спецоценки, накладываются ограничения. Например, не может проводить СОУТ учредитель проверяемой организации или его близкий родственник.

Прежде чем заключать договор о проведении СОУТ с какой-либо фирмой, работодатель должен проверить её соответствие всем требованиям законодательства. В противном случае, результаты проведённой спецоценки условий труда могут быть аннулированы трудовой инспекцией, а нанимателю придётся нести расходы на проведение повторной, внеплановой оценки.

Результаты специальной оценки условий труда

Итоги СОУТ оформляются в виде отчёта экспертной организации по утвержденной Минтрудом форме. В документе отражается список конкретных рабочих мест и установленные для них классы и подклассы условий труда.

Результаты СОУТ начинают действовать с даты подписания отчёта и обязывают работодателя:

• перечислять в ПФР дополнительные взносы (для классов «вредный» — от 2 до 7% и «опасный» — 8%);
• предоставлять необходимые гарантии и компенсации сотрудникам;
• снабдить работников средствами необходимой защиты;
• проводить мероприятия, влияющие на минимизацию и устранения вредности и опасности факторов производства;
• осуществлять контроль за сохранением безопасности рабочих мест, включенных в классы «оптимальный» и «допустимый».

С отчётом должны быть в следующие 30 календарных дней ознакомлены все сотрудники, чьи рабочие места были проверены в ходе СОУТ. Если работник не согласен с результатами, он вправе затребовать госэкспертизу в отношении своего рабочего места. Если итоги СОУТ не устраивают организацию-нанимателя, он может подать заявление в Министерство труда и соцзащиты, обжаловать необоснованные или неточные результаты проверки и провести повторную спецоценку.

Кроме того, в течение следующего месяца результаты СОУТ должны быть выложены организацией-работодателем на официальный интернет-сайт (при его наличии). Территориальный орган ФСС уведомляется в сроки, предусмотренные для сдачи текущей отчётности, а информация подаётся путём включения в раздел 10 формы 4-ФСС.

Ответственность за нарушения в области СОУТ

За первый год действия Закона о СОУТ было зафиксировано более 23 тыс., а за половину второго года – свыше 11 тыс. фактов несоблюдения трудового законодательства.

По мнению Федеральной службы труда и занятости, проанализировавшей выявленные нарушения, наиболее часто встречающимися проступками работодателя являются:

1) Непроведение СОУТ в случаях, когда она необходима;
2) Недоведение до сотрудников результатов СОУТ;
3) Нарушение порядка проведения СОУТ в части:
• непривлечения специализированной организации;
• отсутствия комиссии или непривлечение в ее состав работников;
• анализа не всех полагающихся рабочих мест;
4) Отсутствие должного оформления результатов специальной оценки условий труда;
5) Непредставления в должном объёме гарантий и компенсаций на основании присвоенных классов условий труда.

К ответственности за нарушения в области СОУТ могут привлечь как саму организацию, допустившую проступок, так и её должностных лиц (руководителя, специалиста по охране труда или иное лицо, на которое в силу должности или приказа директора возложена ответственность по проведению СОУТ). Причём применение наказания к юридическому лицу может быть произведено одновременно с привлечением к административной ответственности ответственных сотрудников, что исходит из анализа ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ.

Административное наказание за непроведение или нарушение порядка организации СОУТ определяется в соответствии со ст. 5.27.1 КоАП РФ, а его форма и размер зависят от ряда факторов:

• в отношении кого применяется (юридическое лицо, ИП или должностное лицо);
• привлечение к ответственности первичное или повторное;
• отсутствие угрозы для жизни и здоровья (предупреждение или штраф) или причинение вреда сотрудникам (приостановление деятельности и дисквалификация лиц) вследствие проступка работодателя.

Когда нарушение повлекло за собой возникновение угрозы здоровью людей или несчастный случай, то наказание может быть применено в форме приостановления деятельности юридического лица или ИП на 90 суток, а должностные лица, привлеченные к ответственности, дисквалифицируются на срок от года до 3 лет.

Государство старается защитить своих граждан и обеспечить им определённые права, в том числе – право на безопасный труд. По статистике около 40% существующих рабочих мест связано с факторами риска для здоровья и жизни. Введя обязательную оценку вредности и опасности трудовых условий, законодатели минимизируют вероятность травм или заболеваний, получаемых на работе.

Радует, что при проведении государственного регулирования в области охраны труда, были предусмотрены не только «кнуты» в виде штрафов и взысканий за невыполнение требований Закона о СОУТ, но и «пряники», обеспечивающие добросовестному работодателю минимум дополнительных расходов и постоянное продление декларации соответствия. Кроме того, за нанимателя, вовремя и качественно организовавшего у себя СОУТ, даже отчёты в государственную информационную систему может направить специализированная фирма, проводившая оценку.

Характеристика форм труда

Физиология труда. Физические и психические возможности человека позволяют ему овладеть одной или несколькими профессиями, основанными на сложных и многообразных формах как умственного, так и физического труда. Область физиологии, изучающая изменение функционального состояния организма человека во время работы и рекомендующая для него наиболее благоприятные режимы труда и отдыха, называется физиологией труда. Основы физиологии труда были заложены еще И.М. Сеченовым. Известный физиолог А.А. Ухтомский считал, что в труде важную роль играют не только физические возможности человека, но и свойства его личности, особенности психики и сознания.

Выполнение физической работы влияет на состояние различных функциональных систем человека и характеризуется рядом факторов, таких как вынужденная рабочая поза, монотонно повторяющиеся мышечные движения, повышенные нагрузки на зрение, нервное и психическое напряжение, а при некоторых видах работы — малая подвижность. В зависимости от характера нагрузки работу делят на физическую и умственную.

В любой трудовой деятельности человека выделяют 2 компонента: механический и психический. Механический компонент определяется мышечной работой. Сложные трудовые операции состоят из более простых мышечных движений, которые регулируются нервной системой. В работающих мышцах усиливается кровоток, кровь приносит им питательные вещества и кислород уносит продукты распада. Этому сопутствует активная работа сердца и системы органов дыхания. В свою очередь, на работу всех этих систем органов требуется дополнительный расход энергии.

Психический компонент определяется участием в трудовой деятельности органов чувств, памяти, мышления и эмоций, волевых усилий.

Доля механического и психического компонентов в разных видах труда неодинакова. В физическом труде преобладает мышечная деятельность, в умственном – мыслительная. Деление это условно, так как ни один из видов труда не может выполняться без регулирующей деятельности центральной нервной системы, и прежде всего больших полушарий головного мозга.

На трудовую деятельность человека оказывают влияние условия труда. К условиям труда относится все, что окружает человека в трудовой деятельности (окружающая температура, движение и влажность воздуха в помещении, шумы, организация рабочего и нерабочего времени, отношения с товарищами по работе).

Для выполнения любой работы важна отработка трудовых навыков. Трудовые навыки (простые и сложные) формируются постепенно.

Формирование трудовых навыков направлено на выработку наиболее экономических (требующих меньших затрат энергии) рабочих движений. Этот процесс проходит в три этапа. На первом этапе обучения новым, незнакомым ещё действиям, движения человека не согласованны, в работе участвует больше мышц и затрачивается больше энергии, чем это необходимо для выполнения работы. На этом этапе работа более утомительная, чем на последующих.

На втором этапе начинает формироваться трудовой навык, улучшается регуляция движений. Движения становятся более координированными и плавными. Работа выполняется легче и становится менее утомительной.

На третьем этапе вырабатывается устойчивый трудовой навык. В работе принимают участие только те мышцы, которые обеспечивают данное движение. Работоспособность поддерживается в течение всего рабочего дня стабильно.

В основе выработки рабочего навыка лежит физиологический механизм, названный динамическим стереотипом. Он устойчив и сохраняется длительное время. Функциональное состояние работающего человека характеризует его работоспособность — способность выполнять определенный максимально эффективный вид и объем работы. У одного и того же человека работоспособность при разных видах деятельности неодинакова и зависит от ряда причин: опыта, условий труда, самочувствия, трудовой нагрузки. Чем выше работоспособность человека, тем с меньшим напряжением может быть выполнена работа.

Трудовая деятельность человека совершенствуется при систематических упражнениях. Со временем человек совершает все меньше лишних движений, не привлекая своего внимания и не обдумывая их, т. е. автоматически.

Образуются трудовые двигательные навыки, примером которых может служить отработка автоматических движений в любом труде — труде упаковщика, пианиста, шлифовщика. Автоматические движения повышают работоспособность, снижают напряжение, под их влиянием повышается производительность труда.

Существуют различные формы трудовой деятельности: физический труд, требующий значительной мышечной активности (работа землекопа, лесоруба, кузнеца, сельскохозяйственного рабочего и др.). В нем участвуют 2/3 мышц всего тела человека, характерны повышенные энергетические затраты (19942 кДж). Физический труд развивает мышечную систему человека и улучшает обменные процессы, но требует значительного времени для отдыха; механизированный и автоматизированный труд (многочисленные профессии во всех отраслях производства). В работе участвуют отдельные группы мышц, остальные мышцы тела заняты поддержанием рабочей позы. Организм не испытывает значительных мышечных напряжений. Энергетические затраты составляют 15 086 кДж. Многие виды механизированного труда однообразны; требуют накопления специальных знаний и двигательных навыков; умственный труд, к работникам умственного труда относятся: ученые, инженеры, техники, операторы, врачи, учителя, воспитатели, писатели, художники, артисты и др. Он сопровождается незначительной мышечной активностью и небольшими, в сравнении с другими формами труда, энергетическими затратами. Суточные затраты энергии составляют 13 474 кДж. Любая умственная профессия требует усвоения определенных программ действий, знаний.

По окончании школы все становятся перед необходимостью выбора профессии. Это ответственный момент в жизни любого молодого человека. Чем правильней будет сделан выбор профессии, тем выше будет производительность труда человека, тем более прочное место в жизни общества будет ему обеспечено. Каждый учащийся еще в школе должен сознательно отнестись к выбору профессии и подготовиться к ней. Он должен определить для себя, какой труд даст ему максимальную личную и профессиональную удовлетворенность. Только труд, отвечающий способностям, интересам и склонностям человека, обеспечивает ему полное моральное удовлетворение своей жизнью, будет стимулировать творческие возможности человека, откроет пути профессионального роста.

Изменение физиологических функций при физическом и умственном труде. Физический труд вызывает изменения во всех системах человека, степень которых зависит от его особенностей и степени тяжести.

При динамической работе сокращение мышц ведет к расширению сосудов и увеличению в них кровотока. Кровоснабжение работающих мышц увеличивается постепенно и достигает максимума через 60—90 с и соответствует нормальному уровню обменных процессов. При тяжелой работе кровоток в мышцах увеличивается в 20–30 раз. Во время тяжелой работы увеличивается частота сердечных сокращений, и быстро развивается утомление. После окончания работы происходит длительное восстановление пульса.

Степень изменения легочной вентиляции, минутного и систолического объема крови также связана с тяжестью работы. Все эти изменения регулируются центральной нервной системой и гипофизом, который стимулирует образование соответствующих гормонов. Большое участие в регуляции принимает симпатическая нервная система.

Умственный труд, в сравнении с физическим, отличается меньшими изменениями кровообращения и дыхания. Но он значительно изменяет функциональное состояние нервной системы, повышая уровень обменных процессов в различных областях мозга, особенно в лобных долях.

Умственная работа, связанная с нервно-эмоциональным напряжением, вызывает повышение активности симпато-адреналовой и других систем, что в свою очередь меняет состояние сердечно сосудистой и дыхательной систем.

Работоспособность и утомление. Работоспособность человека меняется на протяжении рабочей смены, этот процесс проходит четыре фазы:

Первая фаза — врабатывания, во время которой повышается уровень обменных процессов, активность центральной нервной системы, сердечно сосудистой и дыхательной систем. Эта фаза короче при физическом труде, по сравнению с умственным.

Вторая фаза — относительной устойчивости работоспособности, характеризуется оптимальным состоянием всех систем и максимальной эффективностью труда. Продолжительность этой фазы зависит от тяжести труда, психофизиологического состояния человека и условий труда.

Третья фаза – снижение работоспособности, связанное с утомлением. Утомление – это функциональное состояние организма, возникающее при выполнении интенсивной или длительной работы, приводящее к снижению ее эффективности. Утомление характеризуется уменьшением силы и выносливости мышц, ухудшением координации движений, возрастанием энергетических затрат на выполнение одной и той же работы, падением внимания, ухудшением памяти и др. Особенно утомителен монотонный труд. Утомление наступает быстрее при выполнении операций, связанных с длительным напряжением зрения.

При утомлении снижается эффективность трудовой деятельности. Субъективно утомление проявляется в желании прекратить работу или снизить нагрузку, в ощущении усталости.

В основе утомления лежат процессы, происходящие в центральной нервной системе и работающем органе.

Четвертая фаза – вторичное повышение работоспособности (в конце рабочего дня), вызвана психологическим фактором, связанным с концом работы и последующим отдыхом.

Формы применения труда

Форма применения труда граждан — это внешнее выражение правовой связи между субъектами правоотношений. Форма применения труда показывает, каким образом оформлены отношения и каковы они по содержанию.

Выделяются следующие основные формы применения труда граждан:

1. примените труда граждан по трудовому договору;
2. применение труда граждан по гражданско-правовому договору;
3. применение труда граждан на основании членства в кооперативе;
4. служба в органах внутренних дел и в вооруженных силах;
5. применение труда заключенных.

Такое многообразие форм обусловлено различным характером правовых связей между гражданином, отчуждающим труд, и работодателем, а также различной степенью участия граждан в управлении трудом и капиталом в организации.

Самой распространенной формой применения труда граждан является труд по трудовому договору. Общественные отношения, основанные на этой форме, в полном объеме включаются в предмет трудового права.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ гражданину, работающему по трудовому договору, работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством. В Трудовом кодексе РФ не указана форма собственности, а применено общее понятие «работодатель», следовательно, если отношения между субъектом, применяющим труд, и отчуждающим труд оформлены трудовым договором, то они в полном объеме входят в предмет трудового права, хотя в ряде случаев данное правило действует с оговоркой.

Вопрос о предмете трудового права является довольно дискуссионным, особенно по поводу сферы действия трудового права.

Статьей 2 Конституции РФ провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства, поэтому сфера действия трудового права, обеспечивающего защиту интересов гражданина, должна расширяться и охватывать большинство форм применения труда. В то же время само трудовое законодательство должно быть модернизировано в соответствии с требованиями рыночной экономики.

Учитывая эти особенности, ст. 11 Трудового кодекса определяет следующие правила:

1) Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории РФ для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

На территории РФ правила, установленные Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.

2) Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

3) Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц:

• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
• членов советов директоров организаций;
• лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства;
• других лиц, если это установлено федеральным законом.

Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не может адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, а с другой – именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой. В то же время в соответствии с Конституцией РФ общепризнанные причины и нормы международного права являются частью ее правовой системы.

Существенным недостатком современного состояния правового регулирования трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве.

Коллективная форма труда

Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме организации труда. Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющее единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов труда. Объективной предпосылкой такого объединения служат организационно-технические условия производства, т.е. такие условия, когда вне бригадной формы ведение производственного процесса либо невозможно, либо неэффективно.

Однако технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможно применение как бригадных, так и индивидуальных форм. В этих условиях необходимо иметь в виду, что бригадная форма создает экономические предпосылки для высокопроизводительного труда на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования.

Целесообразность коллективного труда обусловливается и психофизиологическими факторами. Бригады создают условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических операций, сочетания различных функций.

Социальные предпосылки создания бригад выражаются в увеличении заинтересованности каждого их члена в конечном результате труда, сплочении коллектива на основе производственных интересов, развитии взаимопомощи и взаимного контроля.

Кооперация труда внутри бригад, которая базируется не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником участка, а на участии самих рабочих в данном процессе, способствует формированию позитивного социального климата в коллективе. Кроме того, в первичных коллективах легче решаются внутренние проблемы и конфликтные ситуации.

При принятии решения об организации бригад следует иметь в виду, что они наиболее эффективны в случаях:

- если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним исполнителем и требует параллельной работы группы рабочих;
- если группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, на поточных линиях и сборочных конвейерах);
- при обслуживании крупных агрегатов и автоматических линий, гибких производственных систем (ГПС);
- при выполнении ремонтных и монтажных работ, требующих одновременного участия нескольких исполнителей.

В настоящее время на предприятиях распространены следующие бригадные формы: специализированные сменные и сквозные, комплексные сменные и сквозные.

Специализированные бригады организуются из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных технологических операций, чаще всего для слесарно-сборочных, монтажных, наладочных, погрузо-разгрузочных операций. Их преимущество по сравнению с индивидуальной организацией труда состоит в том, что в этих коллективах сокращаются внутрисменные потери рабочего времени путем более организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, заготовками, органического сочетания высококвалифицированных рабочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и усиления дисциплины труда.

Комплексные бригады организуют из рабочих различных профессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ. Преимуществом таких бригад является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных рабочих, применения принципа совмещения профессий и специальностей, гибкости в решении вопросов расстановки рабочих.

Поэтому они создаются при обслуживании сложных агрегатов, на поточных линиях и предметно-замкнутых участках.

Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, объединяющими рабочих одной смены, и сквозными (суточными), включающими рабочих, занятых в нескольких сменах. Опыт работы сменных специализированных и комплексных бригад, т.е. бригад, которые действуют только в течение смены и затем уступают рабочее место другой бригаде, свидетельствует о возможности неполной загрузки оборудования и неритмичной работы. Это, как правило, связано с необходимостью передачи смены. Например, при обработке деталей значительной трудоемкости и на операциях с большим временем наладки оборудования, когда станочник, не успевший до конца смены обработать деталь, снимает ее со станка, а сменщик устанавливает на станок другую деталь, потери весьма существенны. Организация сквозных бригад с передачей смены «на ходу» способствует сокращению потерь рабочего времени рабочих, простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах труда.

Во всех типах бригад коллективный характер труда сочетается с разделением труда между их членами. Формы такого разделения зависят от многих факторов, в том числе от специализации рабочих мест, степени механизации и автоматизации производственных процессов, технологических особенностей операции. Работа между членами специализированных бригад распределяется в основном в соответствии с квалификацией. Однако полного соответствия между квалификацией рабочих и квалификационным уровнем работ добиться весьма сложно, поэтому отдельные работники выполняют работу, не соответствующую их квалификации. При этом разряд работы может быть и выше, и ниже разряда рабочего.

Не всегда удается укомплектовать бригаду в точном соответствии с объемами работ по отдельным специальностям, так как они значительно меняются с течением времени. Поэтому практикуется частичная загрузка отдельных членов бригады работой по другой специальности, т.е. частичное или полное совмещение профессий. Полная взаимозаменяемость между членами бригады достигается тогда, когда каждый член бригады осваивает все операции, входящие в данный технологический процесс.

Формы стимулирования труда

Целесообразно выделить формы организации стимулирования. Под формой стимулирования следует понимать характерную особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделяемых по определенному классификационному основанию или признаку. Так, выделяется 5 форм организации стимулирования. Некоторые авторы рассматривают такие стимулирования как пропорциональное, прогрессивное и регрессивное, жесткое и либеральное, актуальное и перспективное.

На наш взгляд, содержание этих понятий более соответствует формам стимулирования и они дополняют приведенную в литературе классификацию:

1. по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов (опережающая и подкрепляющая);
2. по учету результатов деятельности при определении стимула (коллективная и индивидуальная);
3. по учету отклонения результатов деятельности от нормативных (позитивная и негативная);
4. по лагу (размещению ресурсов во времени между двумя явлениями) непосредственная, текущая, и перспективная;
5. по степени и характеру конкретности условий определения стимула (обычная, эталонная и состязательная);
6. по степени принуждения человека к затратам усилий (жесткая и либеральная);
7. по связи стимулирования с трудовой активностью (пропорциональное, прогрессивное и регрессивное).

Эта классификация форм организации стимулирования труда основана, конкретно по элементам классификации. Экономисты предлагают и другие виды и формы классификации стимулирования труда. Однако следует учесть, что ни одна из форм организации стимулирования в реальной практике не применяется в чистом виде. Обычно они используются в комплексе.

По степени информированности применяются и опережающие, и подкрепляющие стимулы. Если необходимо ускорить срок выполнения работы, привлечь к работе различные творческие силы - целесообразно использовать опережающие стимулы. Подкрепляющее стимулирование применяется при нормальном стечении трудового процесса, предсказуемом поведении работников.

По учету результатов деятельности. Индивидуальные стимулы - по существу материальные и нематериальные, связанные с индивидуальными потребностями работника, их интересами. Коллективное стимулирование происходит в основном с использованием материальных, денежных стимулов. Это и фонды оплаты труда, и поощрения, и развитие производства и др. Здесь важно соотношение этих двух форм по их приоритетности. До недавнего времени общественные и коллективные интересы были более значимыми по сравнению с индивидуальными. Считалось, что реализация общественного есть основа удовлетворения коллективных интересов, а последние - условие удовлетворения личных (индивидуальных интересов). Это привело к недооценке личных и коллективных интересов. Современная экономика ставит в основу личные, затем коллективные и, наконец, общественные интересы.

Экономические формы труда

Экономика труда изучает экономические закономерности в области трудовых отношений, в том числе специфические формы проявления сущности труда, такие, как организация, оплата, эффективность, занятость и др.

Знание основ экономики труда позволяет специалисту абстрагировано и аргументировано подходить к изучению происходящих событий, объяснять их движущую силу и оценивать значение.

Предмет экономики труда — это социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе труда под влиянием различных факторов — технического, организационного, кадрового и иного характера.

Специалист в области экономики труда должен уметь организовать свой труд и труд своих подчиненных; формулировать цели и намечать пути их достижения; строить и использовать прогнозы и планы; находить рациональные подходы к решению проблем; предвидеть последствия своих решений.

Экономика труда тесно связана со многими дисциплинами макро- и микроэкономики, правом, менеджментом, социологией, статистикой и т.д.

В соответствии с принятой физиологической классификацией труда сегодня принято выделять следующие формы трудовой деятельности:

Формы труда, требующие значительной мышечной энергии. Этот вид трудовых операций применяется при отсутствии механизированных средств и требует повышенных энергетических затрат от 17 до 25 МДж (4000-6000 ккал) и выше в сутки.

Развивая мышечную систему и стимулируя обменные процессы, напряженный физический труд имеет и ряд недостатков. Это прежде всего его неэффективность, связанная с низкой производительностью и необходимостью перерывов на восстановление физических сил, доходящих до 50% рабочего времени.

Механизированные формы труда. При данных формах труда энергетические затраты рабочих колеблются в пределах 12,5-17 МДж (3000-4000 ккал) в сутки.

Формы, связанные с частично автоматизированным производством. Стоит сказать - полуавтоматическое производство исключает человека из процесса непосредственной обработки предмета труда, который целиком выполняют механизмы. Задача человека ограничивается обслуживанием автоматизированных линий и управлением электронной техникой. Характерные черты этого вида работ — монотонность, повышенный темп и ритм работы, нервная напряженность.

Физиологическая особенность автоматизированных форм труда — это постоянная готовность работника к действию и быстрота реакции по устранению возникающих неполадок.

Такое функциональное состояние "оперативного ожидания" различно по степени утомляемости и зависит от отношения к работе, срочности необходимого действия, ответственности предстоящей работы и т. д.

Групповые формы труда — конвейер.

Стоит отметить, что особенность этой формы заключается в разделении общего процесса на конкретные операции, строгой последовательности их выполнения, автоматической подаче деталей к каждому рабочему месту с помощью движущейся ленты конвейера.

Конвейерная форма труда требует синхронной работы участников в соответствии с заданным ритмом и темпом. При этом, чем меньше времени тратит работник на операцию, тем монотоннее работа и проще ее содержание.

Формы труда, связанные с дистанционным управлением производственными процессами и механизмами.

Человек включен в систему управления как необходимое оперативное звено — чем менее автоматизирован процесс управления, тем больше участие человека. С физиологической позиции различаются две основные формы управления производственным процессом: в одних случаях пульты управления требуют частых активных действий человека, а в других — редких. В первом случае непрерывное внимание работника получает разрядку в многочисленных движениях или речедвигательных актах, во втором — работник находится главным образом в состоянии готовности к действию, его реакции малочисленны.

Формы интеллектуального (умственного) труда. Этот труд представлен как профессиями, относящимся к сфере материального производства, например конструкторы, инженеры, техники, диспетчеры, операторы и др., так и вне его — учителя, врачи, ученые, писатели, артисты, художники и др.

Интеллектуальный труд заключается в переработке и анализе большого объема разнообразной информации, следствием чего будет мобилизация памяти и внимания, частота стрессовых ситуаций. При этом мышечные нагрузки традиционно незначительны, суточные энергозатраты составляют 10-11,7 МДж (2000-2400 ккал) в сутки.

Операторский труд. В условиях современного многофакторного производства на первый план выдвигаются функции управления и контроля за работой технологических линий, процессами товародвижения и обслуживания покупателей.

К примеру, труд диспетчера оптовой базы или главного администратора супермаркета связан с переработкой большого объема информации за короткое время и повышенной нервно-эмоциональной напряженностью.

Управленческий труд — труд руководителей учреждений, предприятий, характеризующийся чрезмерным ростом объема информации, быстрым принятием решения, повышенной личной ответственностью, периодическим возникновением конфликтных ситуаций.

Творческий труд — наиболее сложная форма трудовой деятельности, требующая значительного объема памяти, напряжения внимания, что повышает нервно-эмоциональное напряжение. Это труд педагогов, программистов, дизайнеров, научных работников, писателей, композиторов, артистов, художников, архитекторов, конструкторов.

Формы безопасности труда

Охрана труда – это система обеспечения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Выполнение требований и норм нормативных актов способствует полной или частичной нейтрализации воздействия на человека в процессе трудовой деятельности вредных производственных факторов, профилактика травматизма и профессиональных заболеваний. К вредным производственным факторам относятся факторы воздействие которых на работающего в определенных условиях может привести к заболеванию или к снижению работоспособности. В зависимости от уровня и продолжительности воздействия вредный производственный фактор может стать опасным.

Правовое регулирование вопросов охраны труда тесным образом связано с теми общественными отношениями, участники которых призваны своими действиями создавать для субъектов трудовых правоотношений здоровые и безопасные условия труда. А это значит, что меры охраны труда связаны непосредственно с определенными факторами, условиями, способствующими бесперебойности и четкости трудового процесса. Причем речь идет о таком уровне безопасности, который на данном этапе развития науки и техники может быть обеспечен экономическими, социальными, организационными, правовыми и другими средствами. Кроме того, средства охраны труда предполагают организацию эффективной службы контроля и надзора со стороны государства за выполнением участниками трудовых правоотношений требований нормативных актов по охране труда, устанавливают правовые последствия исполнения или ненадлежащего неисполнения этих требований.

Важнейшие направления практической работы по охране труда:

- соответствующее финансовое, материальное и научное обеспечение по созданию производственной обстановки, отвечающей требованиям нормативных актов (документов), усиление ответственности за их нарушения;
- укрепление связи всех субъектов хозяйствования с государственными, профсоюзными и другими общественными органами, повышение профессионализма специалистов государственных органов контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде, и охраны труда в частности.

Конституционное право работника на здоровые и безопасные условия труда может быть рассмотрено в различных аспектах. Это, прежде всего, - право работника на охрану труда (ст. 222 ТК), установленное и гарантированное государством для всех граждан, т.е. элемент правового статуса граждан. Кроме того, это право работника может выступать в качестве правомочия требовать от соответствующих органов и должностных лиц надлежащей организации и охраны труда, т.е. предстает в качестве элемента конкретного трудового правоотношения. Обе эти формы тесно связаны между собой, взаимообусловлены и взаимозависимы.

Условием возникновения права на охрану труда на производстве является вступление гражданина в трудовые или ученические правоотношения, причем независимо от будущей специальности работника. Охрана труда в коллективе не может зависеть от желания отдельных лиц, поскольку несоблюдение требований нормативных правовых актов (документов) по охране труда конкретными работниками может существенно влиять на безопасность окружающих.

Законодательные нормы, регулирующие охрану труда работающих, содержатся в Трудовом кодексе Республики Беларусь (ст. 221-232, 262, 272, 274, 275).

Межотраслевые нормативные акты (документы) разрабатываются на государственном уровне и являются обязательными для исполнения (применения) всеми субъектами экономической деятельности, расположенными (функционирующими) на территории Республики Беларусь. К таким актам, в частности, относятся государственные стандарты системы СБТ, Правила пожарной безопасности и др.

Отраслевые правила и нормы охраны труда разрабатываются и утверждаются на уровне отраслей и учитывают специфику отдельных производств или видов работ и обязательны к исполнению (применению) в данной отрасли.

Кроме того, мероприятия по охране труда включаются на государственном уровне в Соглашение между Правительством Республики Беларусь, объединениями нанимателей и профсоюзов. Аналогичные соглашения разрабатываются на уровне отраслей и соответственно носят отраслевой характер. На уровне организаций заключаются коллективные договоры (соглашения), которые также должны предусматривать меры по охране труда.

Обязанности нанимателя при организации труда работников:

- обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах (документах) требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;
- принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;
- в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;
- обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами.

В соответствии со ст. 226 ТК наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников, в том числе:

- безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве материалов и химических веществ, а также эффективную эксплуатацию средств защиты;
- условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям техники безопасности и производственной санитарии;
- организацию в соответствии с установленными нормами санитарно-бытового обеспечения, медицинского и лечебно-профилактического обслуживания работников;
- режим труда и отдыха работников, установленный законодательством;
- выдачу работникам, занятым на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, специальной одежды, специальной обуви и других необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами;
- постоянный контроль за соблюдением нормативных правовых актов по охране труда;
- постоянный контроль за уровнями опасных и вредных производственных факторов;
- подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний работников по вопросам охраны труда;
- проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических в течение трудовой деятельности медицинских осмотров работников;
- информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях по условиям труда;
- расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, аварий, разработку и реализацию мер по их профилактике;
- возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работников, в том числе выплату единовременной материальной помощи работнику, утратившему трудоспособность;
- пропаганду и внедрение передового опыта безопасных методов и приемов труда и сотрудничество с работниками, их полномочными представителями в сфере охраны труда;
- выделение в необходимых объемах финансовых средств, оборудования и материалов для осуществления предусмотренных коллективными договорами, соглашениями мероприятий по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий труда, санитарно-бытового обеспечения, медицинского и лечебно-профилактического обслуживания работников;
- беспрепятственный допуск представителей соответствующих органов, имеющих на то право, к проведению проверки, предоставление сведений по охране труда по вопросам их компетенции;
- назначение должностных лиц, ответственных за организацию охраны труда.

Права работников в сфере охраны труда:

- труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, здоровые и безопасные условия труда;
- социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;
- рабочее место, соответствующее правилам по охране труда, защищенное от воздействия опасных и (или) вредных производственных факторов;
- обучение (инструктирование) безопасным методам и приемам труда;
- обеспечение необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты;
- получение от нанимателя или государственных и общественных органов достоверной информации о состоянии техники безопасности и условий труда на рабочем месте, а также о принимаемых мерах по их улучшению;
- проведение проверок по охране труда на его рабочем месте соответствующими органами, имеющими на то право, в том числе по запросу работника с его участием;
- отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.

Формы рынков труда

Одним из проявлений рыночных отношений в сфере труда является появление и развитие наряду с традиционной формой рынка труда гибкой его формы. Гибкий рынок можно характеризовать, с одной стороны, как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли, занятых в сфере услуг.

Такое оказалось возможным вследствие существенного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе научно-технического прогресса, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости, которые получили распространение главным образом в сфере услуг. Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.

Применение гибких форм занятости привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др.

С другой стороны, в России гибкие формы занятости стали проявлением нестандартного экономического поведения как работников, так и работодателей. Так, оказалось, что предпринимателям выгоднее (причем иногда в 5-10 раз) придерживать на предприятии в течение нескольких месяцев излишнюю численность работников, переводя их в режим неполного рабочего времени или отправляя в принудительные отпуска, нежели нести издержки по сокращению численности персонала. Невыплаты заработной платы способствуют предприятиям, потенциальным банкротам, оставаться на плаву, и в то же время за счет этих средств они не могут обеспечить необходимую реструктуризацию производства, консервируя неэффективные производственные структуры и формы занятости.

Причинами согласия работников на подобные меры со стороны администрации предприятий являются страх стать безработным, ожидание улучшения производственной ситуации, трудность нахождения работы по специальности, предпенсионный возраст и др.

Таким образом, гибкие формы занятости – это, с одной стороны, способ повышения эффективности использования человеческих ресурсов для труда, с другой, как показал опыт России, – консервация неэффективных форм использования этих ресурсов. Поэтому при рассмотрении форм занятости населения необходим глубокий анализ степени их обоснованности и целесообразности.

Кроме типов и форм для целей полного учета ресурсов труда выделяют еще некоторые разновидности рынков труда. Среди них открытый и скрытый, легальный, нелегальный и криминальный рынки труда.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда.

Этот контингент, в свою очередь, делится на:

- организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников системы профессионального образования;
- неофициальную часть – тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или с негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидности рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату, а также работающие не по своей воле неполное рабочее время. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, а также отсутствием по различным причинам новых взаимосвязей, потерей традиционных поставщиков или потребителей (или тех и других) и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.

В скрытом рынке труда также можно выделить официальную и неофициальную части:

1) Те лица, которые учитываются статистикой как находящиеся в отпуске по инициативе администрации, а также вынужденные работать неполное рабочее время, могут быть отнесены к официальной части этого рынка.
2) Те лица, которые числятся на работе, но не получают заработной платы и на работу не выходят, а также те, кто работают, но имеют большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы, составляют неофициальную часть скрытого рынка труда.

Легальный рынок труда охватывает отношения людей, предлагающих услуги труда, и организаций, предоставляющих работу легально, в не запрещенных формах.

Нелегальный рынок труда складывается из тех лиц и организаций, которые решают проблемы трудоустройства в формах, не охваченных законодательством, а также запрещенных законом. В последнем случае такой рынок труда будет криминальным. Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, которая подразделяется на части – подсистемы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами.

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредоточиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда). Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся, и др. Выделяют также рынки высококвалифицированного и неквалифицированного труда.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение для:

- анализа рынка;
- изучения его структуры и емкости;
- выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него;
- определения перспектив рынка труда.

Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества, и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены мало конкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе:

- молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;
- пожилые работники;
- инвалиды 3-ей группы;
- женщины с детьми, то есть все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Общественная форма труда

В процессе производства материальных благ и услуг люди по необходимости вступают в определенные взаимосвязи не только с вещественными элементами и природной средой, но и друг с другом, Такие взаимосвязи называют производственными отношениями.

Необходимо понять, что без исторически сложившейся общественной формы труд как таковой не существует, так же как и не может быть общественной формы труда без самого труда.

С самых первых шагов человечества труд приобретает соответствующую ему общественную форму. Посмотрите вокруг себя: одежда, обувь, мебель, продукты питания, автомобили и т.д. — все, чём мы пользуемся, создано совместным трудом людей.

Вместе с тем следует отметить, что понятие “общественные отношения” намного шире, чем понятие “производственные отношения” поскольку включает в себя отношения между людьми по поводу не только производства, но и других фаз воспроизводственного цикла: изучения спроса, исследования и разработки конкурентоспособной продукции, ее реализации и потребления.

Общественные отношения различаются по:

• характеру (классовые, национальные, региональные);
• содержанию (экономические, социальные, трудовые);
• форме (межличностные, межгрупповые).

Отмеченные разновидности категорий общественных отношений (в тех или иных сочетаниях) находят отражение в формировании отношений между людьми — между владельцем средств производства (арендодателем) и арендатором, хозяином и работником, заказчиком и исполнителем, начальником и подчиненным, предпринимателем и государственным чиновником, а также между работниками в процессе труда.

В методологическом отношении необходимо учитывать и такие важные понятия, как характер и содержание труда.

Формы управления трудом

Методы управления трудом есть способы оказания управленческих воздействий на участников социально-трудовых процессов.

Их подразделяют на следующие три основных:

- административные методы - методы прямого (директивного) воздействия управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс;
- экономические методы - методы косвенного (через интерес) воздействия управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс;
- метод самоуправления (когда участники процесса сами принимают и исполняют решения).

Административные методы управления - это прямые команды (директивы), которые органы управления доводят досубъектов социально-трудовых отношений (законы, постановления, приказы, распоряжения).

В условиях рыночной экономики, где преобладают экономические методы управления трудом, административные методы играют важную роль. Среди них особое место занимаютнормы трудового законодательства (правовое регулирование). Примерами директивного метода управления трудом являются любые запретительные нормы в законодательстве о труде (минимальный размер оплаты труда, продолжительность рабочего дня, рабочей недели и рабочего года, суммарная продолжительность сверхурочных работ, стандарты по условиям труда и т. д.).

Экономические (косвенные) методы предполагают воздействие органов управления на экономические интересы субъектов трудовых отношений. Устанавливаются определенные «правила игры», с их помощью органы управления делают наиболее выгодными для этих субъектов именно такие действия, которые способствуют достижению поставленных целей.

Косвенные методы управления предполагают использование определенных экономических инструментов, таких как заработная плата, премия, налог, кредит, цена и др. Косвенные методы оставляют работнику пространство выбора из разных вариантов. Стимул – универсальная формула разнообразных косвенных методов управления трудом.

Самоуправление имеет ту особенность, что здесь отсутствует видимый управляющий, но существуют общественные законы морали (долг, совесть, нравственность). К методам самоуправления трудом можно отнести моральные и творческие стимулы.

Наряду с методами в системе управления трудом выделяют формы управления.

На практике применяют следующие формы управления трудом:

- государственные;
- договорные;
- формы общественной активности.

В государственных формах управления трудом субъектом управления выступает государство в виде органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Управляющее воздействие осуществляется через законы, нормативные указы и распоряжения Президента, постановления и распоряжения Правительства, правосудие (конституционное, гражданское, административное и уголовное судопроизводство). Из международных норм управляющее воздействие имеют ратифицированные Россией конвенции Международной Организации Труда (МОТ), Всеобщая декларация прав человека ООН, Копенгагенская декларация о социальном развитии.

В системе органов исполнительной власти, осуществляющих управление трудом, ведущую роль играет Министерство труда и социальной защиты.

Договорные формы управления трудом имеют место тогда, когда управленческие решения принимаются на основе договоренностей и совместных действий нескольких равноправных субъектов. Субъектами здесь выступают не только государство и органы местного самоуправления, но и профсоюзы, объединения работодателей, трудовые коллективы, администрация предприятий и организаций.

Преимущество договорных форм управления трудом состоит в том, что они отражают сложившееся соотношение сил различных субъектов, имеющих различные и зачастую противоположные интересы.

Договорная форма управления трудом используется на различных уровнях управления: федеральном, региональном, отраслевом, предприятия (организации).

Примером данной формы управления трудом служит социальное партнерство, в рамках которого применяется несколько договорных форм, а именно:

- генеральные соглашения;
- региональные и территориальные соглашения (по возможности трехсторонние);
- отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные соглашения;
- коллективные договоры на предприятиях;
- индивидуальные трудовые договоры (контракты).

Сюда же можно отнести различные формы рабочего контроля, деятельность профсоюзов.

Формы общественной активности в управлении трудом имеют место тогда, когда действует лишь одна сторона, которая выступает инициатором взаимоотношений. Такие действия можно назвать "односторонними". Например, коллектив формирует стачком и объявляет предзабастовочное состояние. Различные формы гражданской активности (пикеты, забастовки, манифестации) являются примерами демократического управления трудом.

Формы международного труда

Исторически и логически выделяют 3 типа форм международного разделения труда:

1. Общее МРТ — по сферам производства и отраслям народного хозяйства: отраслевая специализация. Отсюда вытекает разделение стран-экспортеров на индустриальные, сырьевые, аграрные и т. д.
2. Частное МРТ — специализация стран на отдельных видах готовой продукции и услуг (предметная специализация стран): производство часов (Швейцария), косметики (Франция), лакокрасочных материалов (Германия) и т. д.
3. Единичное МРТ — специализация на изготовлении отдельных деталей, узлов, компонентов, а также на стадиях технологического процесса (технологическая специализация). Это — наиболее сложная и перспективная система, которая все больше определяет взаимодействие национальных экономик в целом, а также отдельных корпораций и фирм.

МРТ на современном этапе выступает в двух формах: международная специализация производства (МСП) и международное производственное кооперирование (МПК).

МСП — это такая форма разделения труда между странами, при которой в рамках отдельных стран идет процесс изготовления все более однородных продуктов труда сверх внутренних потребностей отдельной страны; и в результате происходит прогрессирующая дифференциация национальных хозяйств.

МСП можно рассматривать в двух разрезах:

1.Территориальный разрез: специализация отдельных стран, групп стран и регионов на производстве определенных продуктов или их частей для мирового рынка.
2. Производственная специализация:
• межотраслевая;
• внутриотраслевая;
• специализация отдельных фирм.

К основным видам МСП относятся следующие:

1. Предметная: производство готовых продуктов (например, Франция — косметика, Швейцария — часы).
2. Подетальная: производство частей, узлов и других компонентов продуктов (например, специализация стран Азиатско-Тихоокеанского региона).
3. Технологическая (стадийная): осуществление отдельных операций или технологических процессов (например, сборка).

Международно специализируемая отрасль — это отрасль, определяющая характер международной специализации страны.

Характерные признаки международно специализируемой отрасли:

1. Значительно более высокая доля экспорта в данной отрасли по сравнению с долей экспорта в других отраслях. Например, в России экспорт энергетических ресурсов составляет около 40% всего объема экспорта. Соответственно, ни одна другая отрасль не имеет столь высокого показателя экспорта.
2. Более высокий удельный вес такой отрасли в производстве данной страны по сравнению с ее долей в мировом производстве.

Международное производственное кооперирование (МПК) предполагает координацию хозяйственной деятельности предприятий — партнеров из разных стран в определенной сфере деятельности, что предполагает:

• предварительное согласование сторонами условий совместной деятельности;
• закрепление в качестве объектов кооперирования готовых изделий, компонентов и соответствующей технологии;
• распределение между партнерами заданий в рамках согласованной программы.

Одной из причин развития МПК является тенденция повышения капиталоемкости выпуска новой продукции, требующей огромных финансовых средств. Международная специализация и кооперирование производства сокращает время налаживания изготовления новых товаров и снижает их капиталоемкость. Так, по данным ЕЭК ООН, международные соглашения о техническом сотрудничестве и обмене узлами и деталями на базе кооперирования в среднем примерно на 14—20 месяцев уменьшают сроки налаживания производства новых видов изделий по сравнению с организацией его исключительно собственными силами, а также на 50—70% снижают стоимость освоения производства.

Кроме того, кооперирование даст возможность достигнуть свыше 90% уровня качества продукции иностранного партнера, тогда как освоение зарубежных технологий своими силами позволяет обеспечить лишь 70—80% данного показателя.

Это обусловлено тем, что международное кооперирование расширяет возможности более комплексного, длительного и мобильного использования различных производственных ресурсов.

Формы организации труда работников

Организация труда в магазине должна обеспечивать высокий уровень торгового обслуживания населения, оптимальную производительность труда торговых работников, сохранность товарно-материальных ценностей, высокую рентабельность предприятия.

Выполнение этих требований невозможно без научной организации труда (НОТ). НОТ в торговле имеет свои особенности, которые связаны со спецификой этой отрасли экономики. Прежде всего, надо учитывать, что работа в магазине не может быть такой же ритмичной, как, например, на промышленном предприятии. Это связано с тем, что режим работы в торговле в значительной степени зависит от интенсивности покупательских потоков, ритмичности товароснабжения, сезонности и др. В одних случаях такая зависимость приводит к простоям, а в других – к чрезмерной напряженности в работе.

В торговле создаются крупные торговые предприятия, которые, как правило, строят свою работу на основе самообслуживания. Однако существует много мелких магазинов. На мелких предприятиях затруднено применение высокопроизводительных машин и механизмов. Специфика организации труда работников магазина обусловлена их постоянным контактом с покупателями, что связано с большим нервно-психическим напряжением.

Основными направлениями научной организации труда работников магазина являются:

- совершенствование форм разделения и кооперации труда;
- совмещение профессий и должностей;
- улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
- внедрение передовых приемов и методов труда;
- совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров;
- совершенствование нормирования труда;
- улучшение условий труда;
- повышение дисциплины труда.

Различают индивидуальную и бригадную формы организации труда. При индивидуальной форме организации труда работник магазина используется на определенном участке торгово-технологического процесса, на него возлагается личная ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей, обслуживание покупателей и т.д. Бригадная форма организации труда предполагает объединение работников бригады в пределах отдела, секции и т.д. Они несут общую ответственность за результаты работы.

Численность работников и структура штата магазина зависят от типа предприятия и размера его торговой площади, объема товарооборота, условий и режимов работы, методов продажи товаров, количества рабочих мест и других показателей, влияющих на трудоемкость выполняемых работ. В связи с этим важное значение имеет рациональное разделение труда работников магазина. Оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников для выполнения торгово-технических операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника. Существует в магазине функциональное, товарно-отраслевое и квалификационное разделение труда.

Функциональное разделение предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения. С учетом этого весь персонал магазина подразделяется на три категории: административно-управленческий, обслуживающий и вспомогательный.

К административно-управленческому персоналу относятся руководители предприятия торговли (директора, заместители) и его структурных подразделений (главные бухгалтера, начальники финансового, торгового, юридического и других отделов), а также бухгалтера, экономисты, юристы, маркетологи, менеджеры, кассиры главной кассы.

Общее руководство магазином осуществляет директор. Он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность.

Зам. директора магазина руководит коммерческой деятельностью, в его ведении находятся вопросы организации технологических операций и хозяйственного обслуживания.

Бухгалтерский аппарат принимает от материально ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции.

К обслуживающему персоналу торгового предприятия относятся (согласно ГОСТ 51305-99 «Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу») заведующие отделами (секциями), администраторы торгового зала, товароведы, продавцы продовольственных и непродовольственных товаров, продавцы мелкорозничной сети, кассиры торгового зала, контролеры-кассиры, приемщики вещей камер хранения (сумочных), лифтеры пассажирских лифтов, дежурные у эскалатора, операторы торговых автоматов, экспедиторы.

Заведующие товарными отделами (секциями) организуют работу своих отделов, следят за поддержанием товарных запасов на определенном уровне, составляют заявки на завоз товаров, принимают товары по количеству и качеству, обеспечивают сохранность товарно-материальных ценностей, выполняют другие функции, связанные с работой отделов).

В обязанности продавцов входит подготовка и уборка рабочего места (получение упаковочного материала, проверка работоспособности торгового оборудования и инвентаря, пополнение рабочих товарных запасов, уборка тары, поддержание надлежащего санитарного состояния, подготовка товаров к продаже, обслуживание покупателей, учет неудовлетворенного спроса и т.д.

Контролер проверяет сортность, комплектность, размеры, эксплуатационные свойства и цены товаров. Осуществляет перемеривание оплаченных товаров, заполняет паспорта на приобретенные товары, консультирует покупателей, упаковывает и отпускает товары покупателям.

Администратор следит за состоянием выкладки товаров и рекламного оформления торгового зала, за соблюдением правил торговли, принимает решения по претензиям покупателей.

Товароведы выполняют основные функции в области коммерческой работы и организации торговли, т.е. изучают спрос населения на товары, заключают договора с поставщиками и контролируют их выполнением, подготавливают претензионные материалы, контролируют состояние товарных запасов, проверяют качество товаров и соблюдение условий их хранения. Они же организуют доставку товаров в магазин, внедряют современные методы продажи товаров и т.д.

Вспомогательный персонал занят обеспечением внутренней деятельности исполнителя услуг розничной торговли. В эту категорию входят коммерческие и торговые агенты, заведующий складом, кладовщики, грузчики, уборщицы, водители автомобилей, фасовщики, сортировщики и др.

Товарно-отраслевое разделение позволяет работникам магазина специализироваться на продаже отдельных или нескольких товарных групп. Это способствует более глубокому изучению ассортимента товаров, более квалифицированному и производительному обслуживанию покупателей.

Разделение труда по квалификационному признаку основывается на распределении работников магазина в соответствии с их квалификацией. Рациональное использование квалифицированных кадров благотворно сказывается на повышении уровня обслуживания покупателей. Так, с учетом квалификации продавцов подразделяют на первую, вторую и третью категории. При этом продавец первой категории выполняет более ответственные функции, связанные с обслуживанием покупателей. Соответствующие различия имеются и в круге обязанностей, а также в выполняемых функциях между продавцами второй и третьей категорий.

Соотношение количества продавцов различной квалификации в розничном торговом предприятии зависит от ассортимента реализуемых товаров. Так, чем большую долю в товарообороте занимают сложные по характеру отпуска товары, тем большее число продавцов высокой квалификации должно быть в штате магазина.

Одним из важных условий разделения труда является его кооперация, которая выражается в совмещении работниками магазина профессий, специальностей и функций. Это позволяет более полно и равномерно загрузить персонал магазина в течение рабочего дня, ускорить процесс обслуживания покупателей. В результате кооперации повышается профессиональный уровень работников магазина, они приобретают дополнительные навыки и знания.

Уровень кооперации в каждом конкретном магазине устанавливается с учетом режима работы магазина, форм организации труда и материальной ответственности на основе изучения степени загрузки работников и выявления свободного времени в течение рабочего дня. Например, должность заведующего товарным отделом может быть совмещена с должностью администратора, товароведа, продавца, контролера, контролера-кассира; продавца – с должностью заведующего отделом, администратора, контролера, контролера-кассира, уборщика; контролера-кассира с должностью контролера, продавца, уборщика и т.д. Такое совмещение должностей (профессий) может быть обеспечено за счет овладения работниками магазина второй профессией, кроме того, для улучшения обслуживания покупателей большое значение имеет овладение продавцами дополнительными специальностями, что должно происходить на базе полученных ими навыков и приемов. Так, продавцу швейных изделий проще освоить специальность продавца верхнего и нижнего трикотажа; продавцу радиотоваров и телевизоров – специальность продавца кино и фототоваров и т.д.

Все перечисленные совмещения профессий могут быть как полными, так и частичными.

Разделение и кооперация труда в магазине должны осуществляться с учетом типа и размера торговой площади предприятия, применяемых методов продажи товаров, размера и структуры товарооборота, используемых методов дополнительного обслуживания покупателей и других условий работы магазина. Однако мероприятия по разделению и кооперации труда не должны сопровождаться ухудшением качества обслуживания покупателей и условий труда работников магазина.

Одно из основных направлений совершенствования организации труда в магазине – улучшение организации и обслуживания рабочих мест. Оно предусматривает их рациональное устройство и расположение, эффективное использование торговой площади, правильный подбор оборудования, оптимальную схему подачи товаров в торговый зал, широкий показ товаров.

Совершенствуя организацию рабочего места, надо иметь ввиду, что наиболее эффективная организация возможна лишь при комплексном совершенствовании всех элементов: планировки, оснащения и обслуживания.

Внедрение передовых приемов и методов труда значительно экономит трудовые затраты, снижает утомляемость. Под приемами труда следует понимать совокупность действий, направленных на выполнение повторяющихся в определенной последовательности операций, связанных единым целевым назначением. Метод труда – способ осуществления процесса труда. Используемые приемы и методы труда зависят от ассортимента реализуемых товаров, методов подготовки и продажи товаров, квалификации работников и других факторов. Совершенствование приемов и методов труда зависит от ассортимента реализуемых товаров, методов подготовки и продажи товаров, квалификации работников и других факторов. Совершенствование приемов и методов труда должно сопровождаться сокращением затрат времени на выполнение трудовых операций, обеспечением безопасности труда, достижением максимальной содержательности труда.

Рациональная организация труда работников магазина не возможна без нормирования затрат времени на выполнение торгово-технологических операций. Рабочий день работников магазина складывается из времени работы и перерывов. Время работы затрачивается на выполнение подготовительно-заключительных, основных и вспомогательных операций.

При нормировании труда работников используют нормы времени, выработки и обслуживания. Под нормами времени понимают затраты времени на выполнение определенного объема работы одним или несколькими работниками в рациональных оргтехусловиях. Норма выработки – объем работы (в стоимостных или натуральных показателях), который необходимо выполнить одному или группе работников в единицу времени.

Норма обслуживания выражается в количестве единиц оборудования или в размере торговой площади магазина, которые должны обслуживаться одним работником или бригадой в течение рабочего дня или смены.

Расчет плановой численности работников может быть осуществлен на основе разработанных нормативов или на основе количества рабочих мест и планового баланса рабочего времени. Второй метод используется обычно для определения потребности в продавцах, контролерах-кассирах, кассирах торгового зала, т.е. персонала, осуществляющего непосредственное обслуживание покупателей. При расчете их численности исходят из установленного в торговом зале количества рабочих мест работников отдельных профессий и режима работы магазина.

Форма физического труда

Большую часть времени активной жизнедеятельности человека занимает целенаправленная профессиональная работа, осуществляемая в условиях конкретной производственной среды, которая при несоблюдении принятых нормативных требований может неблагоприятно повлиять на его работоспособность и здоровье.

Производственная среда - это часть окружающей человека среды, включающая природно-климатические факторы и факторы, связанные с профессиональной деятельностью (шум, вибрация, токсичные пары, газы, пыль, ионизирующие излучения и др.), называемые вредными и опасными факторами.

Опасными называются факторы, способные при определенных условиях вызывать острое нарушение здоровья и гибель организма; вредными - факторы, отрицательно влияющие на работоспособность или вызывающие профессиональные заболевания и другие неблагоприятные последствия.

Условия труда зависят также от производственной обстановки или характера труда.

Характер и организация труда, взаимоотношения в трудовых коллективах могут неблагоприятно влиять на работоспособность или здоровье человека. Они носят название «производственные (профессиональные) вредности», под которыми понимаются все факторы, способные вызывать снижение работоспособности, появление острых и хронических отравлений и заболеваний, влиять на рост заболеваемости с временной утратой трудоспособности или другие отрицательные последствия.

Опасные и вредные факторы подразделяются на:

- химические, возникающие от токсических веществ, способных вызвать неблагоприятное воздействие на организм;
- физические, причиной которых могут быть шум, вибрация и другие виды колебательных воздействий, неионизирующие и ионизирующие излучения, климатические параметры (температура, влажность и подвижность воздуха), атмосферное давление, уровень освещенности, а также фиброгенные пыли;
- биологические, вызванные патогенными микроорганизмами, микробными препаратами, биологическими пестицидами, сапрофитной микрофлорой (в животноводческих помещениях), микроорганизмами, являющимися продуцентами микробиологических препаратов.

К вредным (или неблагоприятным) факторам относятся также:

- физические (статические и динамические) перегрузки - подъем и перенос тяжестей, неудобное положение тела, длительное давление на кожу, суставы, мышцы и кости;
- физиологические - недостаточная двигательная активность (гипокинезия);
- нервно-психические перегрузки - умственное перенапряжение, эмоциональные перегрузки, перенапряжение анализаторов.

Трудовая деятельность человека и производственная среда постоянно меняются в процессе интенсивного использования продуктов научно-технического прогресса и осуществления широких социально-экономических преобразований. Вместе с тем, труд остается первым, основным и непременным условием существования человека, экономического, социального и духовного развития общества, всестороннего совершенствования личности.

В соответствии с принятой физиологической классификацией трудовой деятельности в настоящее время различают следующие формы труда:

1. Формы труда, требующие значительной мышечной энергии.

Этот вид трудовых операций применяется при отсутствии механизированных средств и требует повышенных энергетических затрат.

2. Механизированные формы труда.

Механизированные формы труда изменяют характер мышечных нагрузок и усложняют программы действий. Профессии механизированного труда нередко требуют специальных знаний и навыков.

В условиях механизированного производства наблюдается уменьшение объема в мышечной деятельности, в работу вовлекаются мелкие мышцы дистальных отделов конечностей, которые должны обеспечить большую скорость и точность движений, необходимые при управлении механизмами. Однообразие простых и большей частью локальных действий, однообразие и малый объем воспринимаемой в труде информации приводят к монотонности труда.

3. Формы, связанные с частично автоматизированным производством.

Полуавтоматическое производство исключает человека из процесса непосредственной обработки предмета труда, который целиком выполняют механизмы. Задача человека ограничивается обслуживанием автоматизированных линий и управлением электронной техникой. Характерные черты этого вида работ - монотонность, повышенный темп и ритм работы, нервная напряженность.

4. Групповые формы труда (конвейер).

Особенность этой формы заключается в разделении общего процесса на конкретные операции, строгой последовательности их выполнения, автоматической подаче деталей к каждому рабочему месту с помощью движущейся ленты конвейера.

Конвейерная форма труда требует синхронной работы участников в соответствии с заданным ритмом и темпом. При этом, чем меньше времени тратит работник на операцию, тем монотоннее работа и проще ее содержание.

Монотонность - одно из отрицательных последствий конвейерного труда, которое выражается в преждевременной усталости и нервном истощении. В основе этого явления лежит преобладание процесса торможения в корковой деятельности, развивающееся при действии однообразных повторных раздражителей, что снижает возбудимость анализаторов, рассеивает внимание, уменьшает скорость реакции, и как следствие быстро наступает утомление.

5. Формы труда, связанные с управлением производственными процессами и механизмами.

Человек включен в систему управления как необходимое оперативное звено - чем менее автоматизирован процесс управления, тем больше участие человека. С точки зрения физиологии, в одних случаях пульты управления требуют частых активных действий человека, а в других - редких. В первом случае непрерывное внимание работника получает разрядку в многочисленных движениях или речедвигательных актах, во втором - работник находится главным образом в состоянии готовности к действию, его реакции малочисленны.

6. Формы интеллектуального (умственного) труда.

Этот труд представлен как профессиями, относящимися к сфере материального производства, например конструкторы, инженеры, техники, диспетчеры, операторы и др. так и вне его - ученые, врачи, учителя, писатели, артисты, художники и др.

Интеллектуальный труд заключается в переработке и анализе большого объем разнообразной информации, и как следствие этого - мобилизация памяти и внимания, частота стрессовых ситуаций. Однако мышечные нагрузки, как правило, незначительны.

Для интеллектуального труда характерна гипокинезия, т. е. значительное снижение двигательной активности человека, приводящее к ухудшению реактивности организма повышению эмоционального напряжения. Гипокинезия является неблагоприятным производственным фактором, одной из причин сердечно-сосудистой патологии у лиц умственного труда.

В условиях научно-технического прогресса возрастает роль творческого элемента во всех сферах профессиональной деятельности. В наступивший компьютерный век во многих профессиях, преимущественно физического труда, увеличивается доля умственно-1-го компонента, когда даже функции управления и контроля возлагаются на электронную I технику.

Умственный труд связан с приемом и переработкой информации, требует напряжения сенсорного аппарата, внимания, памяти, а также активации процессов мышления, эмоциональной сферы.

Успешное осуществление различных форм трудовой деятельности человека возможно при обязательном учете физиологических основ умственного и физического труда, проведении необходимых мер по повышению работоспособности организма, создании комфортных условий для трудовых коллективов и отдельных работников.

Любой вид трудовой деятельности представляет собой сложный комплекс физиологических процессов, в который вовлекаются все органы и системы человеческого тела. Огромную роль в этой деятельности играет центральная нервная система, обеспечивающая координацию функциональных изменений, развивающихся в организме при выполнении работы. Трудовая деятельность осуществляется благодаря затратам энергии мускулов, нервов, человеческого мозга.

Количество кислорода, расходуемое на окислительные процессы в мышцах, может расти и служить критерием интенсивности выполняемой физической работы. Вместе с тем, кислородная задолженность свидетельствует об отставании потребления кислорода во время выполнения работы от потребности в нем организма. Величина этой задолженности определяет в известной мере длительность изменений газообмена восстановительного периода, т.е. промежуток времени после окончания работы, в течение которого физиологические функции организма постепенно возвращаются к дорабочему уровню. В процессе физической деятельности изменяются не только мышцы, но и другие органы и системы организма. Например, увеличивается объем легочной вентиляции, обусловливаемый как учащением, так и углублением дыхания, причем у тренированных лиц преобладает углубленное дыхание.

Происходят изменения и сердечно-сосудистой системы, где физическая нагрузка вызывает возрастание минутного объема вследствие учащения сокращений и увеличения ударного объема сердца. Кроме того, мышечная работа вызывает, как правило, известное повышение максимального артериального давления; минимальное же обычно возрастает лишь при сравнительно больших физических усилиях.

Резкое повышение содержания молочной кислоты, сопровождающееся одновременным падением резервной щелочности крови, наблюдается при тяжелых работах, производимых в условиях кислородной задолженности. Длительные физические усилия умеренной мощности вызывают только первоначальное повышение содержания молочной кислоты в крови.

Необходимо также отметить, что в результате повышения концентрации водородных ионов может ускоряться диссоциация оксигемоглобина, увеличиваться напряжение кислорода в плазме крови и скорость его перехода в ткани. Благодаря этому при работе значительно повышается коэффициент утилизации кислорода, особенно у тренированных лиц.

Могут наблюдаться определенные изменения водно-солевого обмена при работе в горячих цехах или при выполнении тяжелой физической работы. При этом значительное повышение деятельности потовых желез может снижать выделительную функцию почек.

Мышечная работа различной интенсивности может вызывать сдвиги разных отделов центральной нервной системы, в том числе и коры головного мозга. Тяжелая физическая нагрузка нередко обусловливает понижение корковой возбудимости, нарушение условно-рефлекторной деятельности, а также повышение порога чувствительности зрительного, слухового и тактильного анализаторов.

Напротив, умеренная работа улучшает условно-рефлекторную деятельность и снижает порог восприятия для указанных анализаторов.

Умственный труд обычно вызывает замедление пульса и лишь иногда значительные умственные напряжения учащают пульс за счет уменьшения диастолы. При умственной работе повышается кровяное давление, учащается дыхание, увеличивается кровенаполнение сосудов мозга, но уменьшается кровенаполнение сосудов конечностей и брюшной полости.

В настоящее время установлено, что продолжительная умственная работа приводит к падению условных сосудистых рефлексов и образованию парадоксальных реакций. При напряженной умственной работе происходят изменения функций дыхательной систем, причем эти же изменения удавалось получить условным раздражителем.

Напряженный умственный труд вызывает отклонения от нормы тонуса гладких мышц внутренних органов, кровеносных сосудов, в особенности сосудов мозга и сердца.

Установлено, что умственная работа тесно связана с работой органов чувств, первую очередь зрения и слуха. Известно, что умственная работа более плодотворно протекает в условиях тишины.

Интенсивная работа, как физическая, так и умственная, может привести к утомлению и переутомлению.

Бригадная форма организации труда

Производственный персонал осуществляет обслуживание и ремонт электро- и теплоэнергетического оборудования, энерго-коммуникаций, систем автоматики и контроля.

Промышленно-производственный персонал подразделяется на три группы:

- эксплуатационный (оперативный и дежурный);
- ремонтный (планово-предупредительный ремонт, аварийный ремонт и модернизацию);
- административно-управленческий персонал.

Имеет место разделение по трём категориям:

- рабочие, обслуживающие основное и вспомогательное производство;
- служащие (выполняют вспомогательные и административно-управленческие функции);
- инженерно-технические работники, осуществляют техническое, экономическое и организационное руководство хозяйственной деятельности.

В процессе организации труда часто встречается следующая терминология:

- разделение труда – разграничение деятельности людей в процессе совместного труда;
- кооперация труда – совместное участие людей в одном или разных, но связанных между собой процессах труда;
- организация рабочего места – система мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда, услугами;
- интенсивность труда – степень расходования рабочей силы в единицу времени;
- нормирование труда – установленные меры затрат труда на изготовление единицы продукции.

Организация труда на предприятии представляет собой систему мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы и включает в себя: подбор, расстановку, подготовку и повышение квалификации кадров, техническое нормирование, рациональное устройство, оборудование и организацию рабочих мест, организацию заработной платы, режима работы персонала, улучшение условий труда и техника безопасности.

Основы организации труда составляют – разделение и кооперация труда.

Разделение труда происходит по трем признакам:

1) Функциональное разделение. В зависимости от роли работников в производственном процессе и выполняемых ими функций. В энергохозяйстве – это, кто обеспечивает электроэнергией и топливом, кто управляет энергетикой предприятия, кто обслуживает рабочих;
2) Техническое разделение труда – это разделение рабочих определяемое структурой технологического процесса, составом оборудования, т.е. формируется профессиональный состав работников, выделяются профессии и специальности;
3) Профессионально-квалификационное разделение – это разделение работающих по профессиям и группам сложности труда.

Профессия – совокупность знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенных работ.

Специальность – конкретная область деятельности в пределах профессии.

Квалификация – совокупность общего и специального образования, профессиональных навыков и умений для выполнений работ определенной сложности, точности.

У рабочих – разряды.

У ИТР – квалификация.

Рабочие делятся на три группы:

1) эксплуатационный персонал подразделяется на оперативный – это рабочие обслуживающие генерирующие и преобразовательные установки, и дежурный – обслуживание оборудования цехов и сетей;
2) ремонтный персонал – производит ППР, аварийный ремонт, работы по модернизации оборудования;
3) ремонтно-эксплуатационный персонал – производит ремонт и эксплуатацию оборудования и отвечает за его работу.

Бригадная форма организации труда – наиболее полно отвечает требованиям НТП, образовательному и культурному уровню, профессионально-техническому уровню подготовки. Объединение рабочих в бригаду позволяет более рационально использовать рабочее время и оборудование, стимулирует рост квалификации, освоение смежных профессий и коллективной заинтересованности в результатах труда.

Бригада – это коллектив исполнителей связанных между собой зоной обслуживания, предметами и средствами труда, и его оплаты.

Особенности бригадной организации и стимулирования труда в энергохозяйстве заключаются в оперативно-эксплуатационном и ремонтном обслуживании.

Условия работы бригады в зоне его деятельности:

1) наличие самой зоны действия;
2) возможность планирования работ на срок более 1 года и изменения порядка первоочередности проведения работ;
3) четкие показатели конечных результатов работ.

Есть специализированные бригады – состоят из рабочих одинаковой профессии, но разных квалификаций, и комплексные – это из рабочих разных профессий выполняющих технически разнородные, но взаимосвязанные производственные операции.

Рабочие места в энергохозяйстве квалифицируются по признакам:

• по уровню механизации;
• по количеству обслуживаемого оборудования;
• по степени разделения труда (индивидуальный или бригадный);
• по характеру работы (стационарные или подвижные);
• по месту нахождения (в помещении или на открытом воздухе).

В основе организации рабочего места лежит следующее:

• рациональная планировка и расстановка оборудования;
• оснащение необходимого оборудования;
• технологическая оснастка;
• средства связи.

тема

документ Организация оплаты труда
документ Система оплаты труда
документ Расчет труда
документ Учет оплаты труда
документ Форма оплаты труда



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами

важное

1. ФСС 2016
2. Льготы 2016
3. Налоговый вычет 2016
4. НДФЛ 2016
5. Земельный налог 2016
6. УСН 2016
7. Налоги ИП 2016
8. Налог с продаж 2016
9. ЕНВД 2016
10. Налог на прибыль 2016
11. Налог на имущество 2016
12. Транспортный налог 2016
13. ЕГАИС
14. Материнский капитал в 2016 году
15. Потребительская корзина 2016
16. Российская платежная карта "МИР"
17. Расчет отпускных в 2016 году
18. Расчет больничного в 2016 году
19. Производственный календарь на 2016 год
20. Повышение пенсий в 2016 году
21. Банкротство физ лиц
22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
24. Как получить квартиру от государства
25. Как получить земельный участок бесплатно


©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты