Управление финансами
документы

1. Адресная помощь
2. Бесплатные путевки
3. Детское пособие
4. Квартиры от государства
5. Льготы
6. Малоимущая семья
7. Малообеспеченная семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Налоговый вычет
12. Повышение пенсий
13. Пособия
14. Программа переселение
15. Субсидии
16. Пособие на первого ребенка

Управление финансами
егэ ЕГЭ 2018    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2018 Изменения 2018
папка Главная » Кадровику » Ключевые вопросы на собеседовании

Ключевые вопросы на собеседовании

Ключевые вопросы на собеседовании

Собеседование – важнейший этап процесса подбора персонала. Как его провести, чтобы отобрать среди претендентов на вакантные должности тех людей, которые своим трудом принесут компании наибольшую пользу? Ответ на этот вопрос дается в данной статье.

Что и как следует оценивать при проведении собеседования?

Вопросы, задаваемые во время собеседования, представляют собой инструмент, с помощью которого фильтруется информация. Но эта информация будет полезной только тогда, когда рекрутер понимает, какие именно качества претендента он хочет оценить. В первую очередь это, конечно профессиональные качества. Но важны не только они. Профессиональные качества могут оказаться не реализованными работником и не помогут фирме или ее структурному подразделению, где он будет трудиться, продвинуться к целям, если этот работник не проявит необходимых личных и деловых качеств.

В числе прочих рекрутеру важно оценить следующие компетенции и качества кандидата на вакантную должность:

1. Направленность на достижение результата, готовность с энтузиазмом преодолевать трудности ради достижения цели, умение правильно расставлять приоритеты.
2. Способность проявить инициативу, быть активным, предлагать разные варианты решения проблем.
3. Умение выстраивать бесконфликтные отношения с людьми, быть гибким, находить компромиссы без причинения вреда делу и себе.
4. Уверенность в себе, чувство собственного достоинства.
5. Способность анализировать информацию, логически мыслить и говорить.
6. Готовность брать на себя ответственность за ошибки, не обвинять других и обстоятельства.
7. Умение строить амбициозные, но реалистичные планы.
8. Умение структурировать информацию, видеть в ней главное.
9. Находчивость и сообразительность.
10. Настроенность на позитивную оценку работы, людей и др.

Как давать оценку исходя из ответов кандидата на вопросы?

Рассмотрим это на примере отдельных, наиболее часто задаваемых вопросов:

№№ п/п

Вопрос

Ответ, характеризующий кандидата негативно

1.

Расскажите о себе

Формально перечисляет данные своей биографии, приводит факты, не относящиеся к делу, плохо выражает мысли, долго мямлит

2.

Какие видите проблемы в жизни и как их решаете?

Жизнь трудная, в ней масса неразрешимых проблем, все в жизни решается судьбой, случаем и другими людьми, но не тобой

3.

Чем привлекает Вас работа в нашей компании в данной должности?

Говорит стандартные фразы – интересная работа, престижная фирма, перспективы роста

4.

В чем Вы видите свои преимущества перед другими кандидатами на эту должность?

Называет свои формально-биографические характеристики, приводит слабые аргументы

5.

Перечислите свои сильные стороны

Повторяет устоявшиеся штампы – я аккуратный, исполнительный, ответственный и т.п.

6.

Какие у Вас есть слабые стороны?

Приводит длинный перечень недостатков или чрезмерно себя расхваливает

7.

По каким причинам Вы уволились с прежней работы?

Из-за конфликта, плохих порядков и плохого руководителя

8.

Были ли у Вас другие предложения о работе?

Нет, не было

9.

Каким Вы представляете себя через несколько лет?

Слабо представляет себе отдаленные перспективы

10.

Что бы Вы изменили на новом месте работы?

Слабо знает о состоянии дел, но хочет все изменить по-своему

11.

Кто может дать отзыв о Вашей работе?

Не может назвать телефоны и адреса ни сослуживцев, ни руководителей

12.

Какую заработную плату Вы предполагаете получать?

Называет слишком заниженные или слишком завышенные суммы

Вопросы для собеседования

Ключевые вопросы на собеседовании


В дополнение к перечисленным выше вопросам кандидату на вакансию задаются также следующие вопросы:

1. Есть ли у Вас профессиональные связи, которые Вы могли бы использовать на новом месте работы?
2. Что Вы можете рассказать о повышении своей квалификации?
3. Чем Вам нравится заниматься в свободное время?
4. Через сколько времени Вы можете приступить к новой работе?
5. Что Вам известно о нашей организации?
6. Расскажите, как Вы работаете над проектом.
7. Опишите, каким образом Вы справляетесь со стрессом.
8. Что Вы будете делать на новой работе в первый месяц?
9. Есть ли у Вас лидерские качества?
10.Что Вам нравилось и что не нравилось в вашей прежней работе?
11.Встречались ли у Вас на работе трудности и ошибки?
12. Опишите ситуации, когда у Вас возникали конфликты с командой из-за того, что люди Вас не понимали.
13. Какую Вашу сильную сторону отмечал Ваш прежний руководитель?
14. Какие вопросы имеются у Вас?

Последний вопрос очень информативен, поэтому его обязательно надо включать в интервью. Если кандидат не задает никаких вопросов, это может означать, что его не очень интересует данная работа или он легкомысленный человек. О серьезности намерений претендента свидетельствуют его вопросы о функциональных обязанностях, о компании, о возможностях профессионального роста, о корпоративных нормах, структуре оплаты труда и факторах, влияющих на ее размер.

При построении плана собеседования следует учитывать наличие у претендента стажа работы. Человеку с большим стажем следует задавать больше вопросов о карьере и достижениях в труде, а тем, кто еще не успел достаточно долго поработать, нужно задавать больше ситуационных вопросов.

Во время собеседования рекомендуется задавать открытые вопросы, предполагающие получение развернутого ответа.

Вопросы к кандидатам должны формироваться с учетом особенностей вакантной должности.

Существенное значение имеет личное желание руководителей компаний – кому-то важнее узнать о профессиональных качествах претендентов, кому-то требуется дать также оценку личностных характеристик.

Методы и модели, применяемые при проведении собеседования

При построении структуры собеседования обычно используется следующие две модели:

- «конус», когда собеседование начинается с общих вопросов, а потом задаются более конкретные и специальные вопросы;
- «спираль», когда периодически возвращаются к уже обсуждавшимся ранее вопросам и уточняются отдельные моменты. Это позволяет выявить искренность ответов соискателя.

В практике рекрутеров применяется также метод «носорога». При этом стараются проникнуть сквозь эмоциональную защиту претендента посредством постановки неожиданных и непривычных вопросов. Например, спрашивают о том, на какую породу собак кандидат считает похожим свой характер. В этом случае оценивается не то, насколько правильно ответит опрашиваемый, а его первая реакция на необычный вопрос, умение найти выход из сложной ситуации, иногда также и наличие чувства юмора. Другой пример вопроса данного типа - «С каким из цветов Вы можете себя отождествить?» Предпочтительно, если претендент ответит, что предпочел бы быть разноцветным, чтобы в зависимости от ситуации приобретать окраску нужного цвета.

Особым методом проведения собеседования является стрессовый метод. Его цель – охарактеризовать психологическую устойчивость претендента, его способность противостоять давлению, корректно вести себя в сложной ситуации. Для создания стрессовой ситуации претендента заставляют дольше ждать, предложить неудобное кресло, разговаривать на повышенных тонах. Задаются вопросы типа – «У Вас нет супруги (супруга) потому что Вы никому не нравитесь?» Претендент должен продемонстрировать уверенность в себе.

Залог успеха интервью – создание расслабленной доброжелательной атмосферы, в которой кандидат будет чувствовать себя более уверенно, станет разговорчивее. Большую часть времени на собеседовании должен говорить соискатель работы. Для этого надо максимально расположить его к себе.

Наряду со стандартными темами на собеседовании могут обсуждаться также «каверзные» темы. Вопросы при этом могут быть двух видов - абсурдные и ставящие в тупик. Абсурдные вопросы позволяют разрядить обстановку, снизить уровень серьезности беседы, оценить скорость реакции претендента. К числу таких вопросов относятся, например, вопросы типа: «Как завязаны у меня ботинки?», «Зачем теннисный мяч делают пушистым?» Ко второй группе относятся вопросы, предлагающие соискателю решить необычные задачи. При этом рекрутера должно интересовать не только то, решит ли кандидат задачу, но и то, как он рассуждал. Это позволяет выявить претендентов, обладающих нестандартным мышлением. Например, предлагается задача – как разрезать пирог на восемь одинаковых кусков тремя разрезами. Ответ на это задание – сделать два разреза крест-накрест и один разрез поперек.

При подготовке программы собеседования с особой осторожностью нужно подойти к вопросам личного характера. Российская Конституция запрещает дискриминацию по социальной, национальной, расовой, языковой и религиозной принадлежности, а Трудовой кодекс запрещает дискриминацию в трудовых отношениях.

Помимо вопросов претендентам могут даваться тесты. Также претенденту можно предложить выполнить задание, которое связано с должностными обязанностями. Например, претенденту на должность агента по продажам часто дают задание типа: «Продайте мне вот этот карандаш» Выполнение данного задания дает возможность оценить у кандидата навыки продавца и умение убедить другого человека в необходимости совершить покупку.

Вопросы о семье позволяют оценить степень открытости кандидата. Однако интервью не может выходить за рамки правил делового этикета. Нельзя задавать некорректные, оскорбительные вопросы и вопросы излишне интимного характера – например, «Почему Вы до сих пор не женились?» или «Когда Вы думаете уйти в декрет?».

При проведении собеседования очень важно донести до кандидата те ключевые критерии, которым он должен соответствовать.

Чаще просите претендента на должность приводить конкретные примеры.

С большим вниманием слушайте то, что рассказывают соискатели. Это поможет сделать правильные выводы и понять, есть ли у кандидата те либо иные навыки, в какой степени он умеет ими пользоваться.

Следуя рекомендациям данной статьи, Вы сможете успешно подготовить и провести собеседование с кандидатами на вакантное рабочее место в вашей компании.

Е.Г.Павлова, доц. каф. «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. (elenagpavlova@yandex.ru)

тема

документ Качество персонала
документ Временный работник
документ Личная карточка работника
документ Права работников




назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Курс доллара на 2018 год
Курс евро на 2018 год
Цифровые валюты 2018
Алименты 2018

Аттестация рабочих мест 2018
Банкротство 2018
Бухгалтерская отчетность 2018
Бухгалтерские изменения 2018
Бюджетный учет 2018
Взыскание задолженности 2018
Выходное пособие 2018

График отпусков 2018
Декретный отпуск 2018
ЕНВД 2018
Изменения для юристов 2018
Кассовые операции 2018
Командировочные расходы 2018
МСФО 2018
Налоги ИП 2018
Налоговые изменения 2018
Начисление заработной платы 2018
ОСНО 2018
Эффективный контракт 2018
Брокеру
Недвижимость



©2009-2018 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты