Внедрение коллективного договора требует грамотного подхода. Текст соглашения предполагает обязательное одобрение рабочего коллектива, в лице его представителей. А сам договор необходимо зарегистрировать в полномочных органов государственной власти. Переговоры с рабочим коллективом могут занять продолжительное время и должны вестись в соответствии с законодательством. В нашей статье мы расскажем об особенностях заключения коллективного договора в 2017 году, а также опишем сложные ситуации возникающие в процессе его внедрения.
Коллективный договор - это своеобразная форма соглашения между нанимателем и работником, которая содержит положение обеспечивающие более комфортное существование работников в компании. Положения Трудового кодекса коллективным договором называют правовой акт, отвечающий за социально-трудовые взаимодействия внутри компании, который заключается между работодателем и сотрудниками в лице их полномочного представителя (ст. 40 ТК РФ). Коллективный договор преследует интересы не только работников входящих в коллектив компании, но и работодателя.
Принятие договора является видом социального партнерства и должно происходить при обоюдном согласии сторон. А положения, включаемые в соглашение, не должны умалять права трудящихся (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). При включении таких положений приводит к противоречиям с Трудовым кодексом и не подлежит применению. Опять же все пункты должны быть обоюдно оговорены. Для этого существует процедура переговоров.
Многие работодатели ошибочно относят коллективный трудовой договор к локально нормативным актам (ЛНА). Различия этих двух понятий кроятся не только в их содержании, но также в сопровождающих процедурах. Они проходят различные процедуры создания, утверждения и применения.
Многие ЛНА для компании являются обязательными, поэтому не быть их не может. В то время как коллективное соглашение может в организации быть, а может и нет. Бытует мнение, что к процедуре заключения коллективного договора прибегают только крупные работодатели вроде РЖД или Газпрома. На практике же можно встретить множество вариантов, когда договора встречаются и индивидуальных предпринимателей или у малого бизнеса. Конечно содержание их гораздо уже, а перечень дополнительных гарантий не столь широк, как в больших корпорациях. Но даже при этом работодатели получают значительные преимущества как в лояльности сотрудников, так и послабления со стороны государственных структур.
Работодатель коллективный договор обязан будет заключить только в случае направления такого предложения со стороны рабочего коллектива. В противном случае это остается на усмотрение руководителя. За его отсутствие организацию не накажут. Инициатива может исходить не только от коллектива, но и от профсоюза (если таковой имеется). Текст соглашения также должен быть согласован с профсоюзом в установленных случаях (ст. 371 и ст. 372 ТК РФ). На содержание договора может влиять и работники, тогда как ЛНА работодатель принимает самостоятельно без учета мнения коллектива, а соответственно, и вносить в них изменения.
Процессы утверждения, вступления в силу и изменений текста имеют различный порядок в сравнении с ЛНА. Они требуют обязательного согласования с представителями коллектива. Изменить или принять работодатель коллективный договор в одностороннем порядке не может. Поэтому, если в договоре, к примеру, заложено бесплатное посещение бассейна для сотрудников компании и членов их семей 2 раза в неделю, а с течением времени финансирование этой статьи расходов стало неприемлемо для компании, то просто вычеркнуть такой пункт работодатель самовольно не может. Это будет считаться с нарушением прав сотрудников. Для исключения данного пункта организации придется пройти процедуру согласования с представителями сотрудников.
Еще важно заметить, что коллективный договор организации может распространяться как на все юридическое лицо со всеми его филиалами и представительствами, так и на отдельные департаменты и отделы. При этом переговоры должны проходить только с той частью коллектива, на которую распространяется его действие. Привлечение других подразделение не целесообразно.
Никто кроме волеизъявления работников или компании не может принудить стороны к заключению договора. Одной из основополагающих черт соглашения, описанной в статьях 24 и 27 ТК РФ, является добровольность. Никакой проверяющий орган, будь то ГИТ или прокуратура не сможет принудить подписать договор без желания сторон. Однако уклонение работодателя от ведения переговоров о подписании соглашения все же будет являться нарушением.
Независимо от даты приема на работу сотрудника, его должности действие договора на него распространяется. Даже если он был принят уже после его подписания и вступления в силу. Коллективный договор, заключенный в организации распространяется на всех сотрудников организации. Договор принятый в филиале действует только на работников филиала.
По сроку действия он относится к срочным договорам. Максимальный срок коллективного договора составляет 3 года. По прошествии этого времени возможно как перезаключение его на новый срок в действующей редакции, что требует согласования с коллективом или с внесенными изменениями и дополнениями. А возможно и не продление на новый срок, если обе стороны не настаивают на переговорах по его содержанию.
Время вступления в действие заключенного срочного коллективного договора должно быть описано в тексте. Оно может быть указано как конкретной датой, так и содержать формулировку: “Вступает в действие с момента подписания Договора Сторонами”. Все принятые положения обязательны к исполнению сторонами на протяжении всего срока его действия, а также в случае его продления. А нарушение его положений влечет за собой наложение административного штрафа в размере от трех до пяти тысяч рублей (ст. 5.31 КоАП РФ). Опять таки вовремя не исполненные обязательства в период действия договора, все равно подлежат исполнению после окончания действия.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В ОАО “Полярис” принят коллективный договор согласно положениям которого работники имеют право на возмещение стоимости стоматологических услуг. Окончание срока действия коллективного договора ОАО “Полярис” - 31.12.2016 г. Паршенко П.Р. проходил лечение у стоматолога в декабре 2016 года. И передал все необходимые документы для возмещения стоимости лечения в бухгалтерию компании 29.12.2016 г. До 31 декабря бухгалтерия не произвела возмещения стоимости лечения. А выйдя на работу после новогодних каникул Паршенко объявили, что действие договора закончилось в 2016 году и возмещения за лечение ему не причитается.
Соглашение является видом социального партнерства. И прекращает оно свое действие не в момент прописанный в договоре, а в момент, когда сторонами будут исполнены все прописанные там договоренности. Следовательно, в рассматриваемом случае Паршенко П.Р. вправе рассчитывать на возмещение стоимости лечения. При отказе работодателя сотрудник всегда может обратиться в суд и уже там отстоять свои права.
Зачем нужен коллективный договор
Бытует мнение, что коллективные договоры и соглашения отстаивают интересы только работников, а компания при этом получает лишь дополнительные расходы. Расходы конечно, в большинстве случаев, изменяются в сторону увеличения, но в итоге результат от таких нововведений может оказаться куда более весомым нежели понесенные затраты. К тому же возможно введение не только материального стимулирования, но и нематериального. Работник вряд ли будет менять работодателя при разнице в оплате труда в 2-3 тысячи рублей, если на текущем месте он имеет дополнительные бонусы. Причем эти бонусы по затратам будут стоить компании скорее всего меньше, чем выгода сотрудника при смене работы.
Положения договора могут привести не только к повышению лояльности работников по отношению к компании, но и увеличение производительности труда (выработки), появление мотивации для ответственного подхода при выполнении своих ежедневных обязанностей, оптимизации систем оплаты труда, а также упрощение планирования и оптимизации затрат на оплату труда.
Введенные положения помогут избежать текучести кадров на предприятии, увеличения производительности, ответственности работников, удержать квалифицированные кадры и другое.
Выгоды для работников очевидны. Но что же в итоге получает работодатель, подписывая такой документ:
1. Повышение мотивации труда.
2. Повышение лояльности сотрудников.
3. Формирование имиджа надежной, стабильной и социально ответственной компании.
4. Понимание потребностей сотрудников (определяется в период согласования текста договора).
5. Сведение к минимуму вероятность конфликтных ситуаций, а также забастовок. Приводит к положительной атмосфере в коллективе.
6. Сводит к минимуму кадровый документооборот и объем трудовых договоров.
7. Возможность включать компенсации, выплаты и расходы на обеспечение сотрудников в статью затрат (ст. 255 НК РФ).
Некоторые субъекты Российской Федерации устанавливают дополнительные льготы для компаний выполняющих коллективный договор и его условия в своей деятельности, что является также дополнительным преимуществом для организации.
Стороны коллективного договора
Для подписания коллективного договора так же как и для подписания любого другого документа требуется две стороны. Первой стороной является работодатель, компания, обеспечивающая коллектив работой, с другой же стороны рабочий коллектив. Однако мы не можем собрать подписи со всех работников компании. Да и мнения по разным вопросам могут различаться у коллектива. Тем более если это компания значительных размеров. Для этого в качестве подписанта, а также в качестве переговорщика выбирается рабочая группа во главе с председателем, которая представляет интересы работников.
Если большинство сотрудников уже объединено в профсоюзе, то он как полномочный орган может выполнять функцию переговорщика, если же профсоюза нет, то на общем собрании коллектива выбирают членов комиссия, а также председателя. Они отвечают за ход проведения переговоров с работодателем. Такое право дается профсоюзу или избранной рабочей группе на основании части 2 статьи 29 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Для того чтобы профсоюз имел право представлять в переговорах всех работников, то в нем должно состоять минимум 50% от всего коллектива. Если же в профсоюзе состоит меньшее число работников, он всё равно может представлять их интересы если они наделяют его такими полномочиями. Для этого необходимо голосование. Выбранный председатель, а также члены комиссии должны направить работодателю предложение о начале переговоров.
В случае огромных корпораций существует вероятность, что работники объединение не в один на несколько профсоюзов. Тогда мы можем говорить либо о кооперации таких организаций для достижения ими необходимого минимума численности состоящих в них работников. Или представлять работников будет тот профсоюз, который содержит более половины рабочего коллектива. Если такой доли нет ни у одного из них, то опять же на общем собрании возможен выбор представителей. А также возможен вариант, когда в комиссии будут объединены представители нескольких профсоюзов, а количество их будет определено по пропорциональном количеству работников состоящих в них.
При отсутствии профсоюза работники также могут направить работодателю предложение о начале переговоров. На общем собрании коллектива избирается представительный орган. Представителями от сотрудников не могут быть выбраны работники, представляющие интересы работодателя (к ним можно отнести руководителей отделов, департаментов, заместителей директора).
Проведение переговоров должно осуществляться между двумя сторонами. Сторону нанимателя представляет руководитель организации или индивидуальный предприниматель или уполномоченное им лицо. От коллектива выступает выбранный на общем собрании состав комиссии.
В зависимости от формы управления организацией не все вопросы могут находиться в ведении директора. Например вопросы оплаты труда могут быть отнесены к компетенции совета директоров. Поэтому представителю работодателя, то есть директору, следует учитывать мнение такого органа. Начиная переговоры стоит внимательно изучить положение устава и определить компетенцию руководителя (часть 1 статьи 33 Трудового Кодекса Российской Федерации). Для акционерных обществ существует возможность передачи исполнительного органа власти сторонним организациям. Для этого заключается соответствующий договор. Соответственно представителями на переговорах по коллективному договору учреждения будут выступать работники такой организации.
Если руководитель организации не хочет участвовать в переговорах, он имеет право наделить полномочиями любого другого человека. Причем необязательно работника данной компании. Для этого ему необходимо выдать доверенность, и издать приказ о возложении обязанностей. Это утверждение не противоречит части 1 статьи 33 Трудового Кодекса Российской Федерации. Передача полномочий осуществляется на основании доверенности, если этот человек не является сотрудником компании. Если же руководитель хочет наделить полномочиями по переговорам с работниками его заместителя или главного бухгалтера то для оформления такого действия достаточно обычного приказа по организации.
От имени трудящихся представителями не могут выступать организации финансируемые нанимателем или представляющие ее интересы в соответствии со статьей 36 ТК РФ.
Содержание коллективного договора
Суть коллективного договора кроется в его содержании. Часть 1 статьи 41 ТК РФ определяет не только то, что должно содержаться в тексте договора, но и содержит его примерную структуру. Основной момент, который не нужно забывать при написании текста договора о недопустимости применения положений, ухудшающий права и возможности трудящихся по отношению к действующему законодательству (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Это относится ко всем сферам относительно работников, даже если в ходе переговоров Вы пришли к консенсусу.
Например, незаконным будет пункт такого содержания: “Работникам по письменному заявлению выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск в текущем году”. Такое утверждение будет прямым ущемлением прав трудящихся на ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Трудовой кодекс содержит возможность замены компенсацией только дополнительные оплачиваемые отпуска, но никак не ежегодные. Даже если это положение будет включено в текст договора, применять его будет нельзя. А при сдаче договора на регистрацию, проверяющие органы выдадут предписание на изменение его текста в соответствии с кодексом и направит уведомление в соответствующую трудовую инспекцию, которой относится данный наниматель (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).
За подобные нарушения для компании, как юридического лица и для руководителя, как должностного лица прописана ответственность, наступающая в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. При незначительных расхождениях и на усмотрение ГИТ наниматель может как отделаться предупреждением, так и заплатить значительный штраф при грубом нарушении. Штраф при этом может составить до 50 тысяч рублей для ЮЛ, причем его размер может быть еще увеличен, если компания будет поймана на таком правонарушении повторно.
Для облегчения разработки текста коллективного трудового договора Министерством труда и социального развития РФ был разработан макет коллективного договора. Это образец, на который можно опереться при составлении текста для Вашей компании. Конечно использование его не обязательно, он носит характер примера, учитывающего все требования законодательства (утвержден Минтрудом РФ).
В текст договора следует включать все достигнуты на переговорах договоренности и формулировать положения договора в соответствии с требованиями законодательства. Стороны в коллективный договор вправе включать те пункты относительно которых в кодексе содержится прямое указание на описание такого вопроса в договоре.
Титульный лист договора должен содержать название документа, принадлежность к компании, в которой он заключается, его срок. А также должны содержаться подписи сторон его утверждающих и дата подписания коллективного договора. При наличии профсоюзной организации проставляется отметка о согласовании текста с данной организацией.
Содержание договора должно быть определено на переговорах между сторонами.
Основными вопросами, описывающиеся в коллективном договоре обычно являются:
1. описание не только системы и размера оплаты труда, но и вопросы премирования;
2. возможность получения на предприятии различных компенсаций и пособий (например, дополнительное пособие на погребение). Возможно не только введение новых видов пособий, не прописанных в кодексе, но и установление их размера в сторону увеличения. Исключением служит основания описанные в статье 181.1 ТК РФ. Так согласно этой статье дополнительные компенсации и выплаты при увольнении нельзя предусмотреть для трудящихся, уволенным вследствие наложения на них дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ) или за виновные действия;
3. важным условием коллективного договора является порядок индексации заработной платы, а именно: периодичность, размер, возможные условия. Отметим, что индексация может проводиться как с некоторой периодичностью, так и зависеть от выработки, увеличения разряда работника или исходя из уровня роста цен;
4. дополнительные гарантии предусмотренные для трудящихся проходящих обучение, как в рамках ученических договоров, так и по своей инициативе. Возможно установление дополнительных отпусков для таких категорий сотрудников, либо выплата материальных пособий на время обучения или др.;
5. вопросы касающиеся предоставления и оплаты очередных отпусков, их продолжительность, а также положения о рабочем времени и времени отдыха;
6. изменение в лучшую сторону условий труда для отдельных категорий граждан (женщины, молодежь), вопросы улучшения системы охраны труда;
7. дополнительное медицинское страхование и иные вопросы касающиеся здоровья коллектива и членов их семей. Здесь могут быть предусмотрены, как введение системы ДМС за счет нанимателя, так и предоставление путевок санаторно-курортного лечения и детские летние лагеря;
8. возмещение денежных средств за питание сотрудников или организация централизованного питания. Возможно предусмотреть как частичное возмещение, так и полное;
9. кодекс позволяет включить положение об недопустимости забастовок при исполнении нанимателем всех пунктов действующего коллективного договора;
10. заключительные положения, порядок утверждения, регистрации и внесения изменений в текст договора, ответственность сторон.
Внося те или иные пункты в текст договора необходимо руководствоваться не только допустимостью таких положений относительно Трудового Кодекса и иных нормативно правовых актов, но и возможностью компании их исполнять на весь срок действия соглашения. Дополнительные льготы и выплаты могут составить значительную сумму. А при ухудшении положения в организации, она уже не сможет отменить действие коллективного договора. За неисполнение его положений должна будет понести штрафные санкции в соответствии с КоАП.
Процедура заключения коллективного договора
Порядок заключения коллективного договора в 2017 году определяется в статьях 36-44 ТК РФ. Значительных изменений в новом году не случилось.
Первым этапом служит направление второй стороне предложения о начале переговоров. Такое предложение должно быть составлено в письменной форме. Инициатором при этом может выступать любая сторона, как наниматель, так и представители коллектива. Переговоры должны начаться не позднее семи дней после получения уведомления стороной. Такой временной промежуток дается сторонам для определения состава комиссии и ее председателя со стороны коллектива и, в случае необходимости, выбора уполномоченного лица от нанимателя. В течении первой недели сторона, получившая уведомление, направляет ответ второй стороне о согласии вступить в коллективные переговоры.
В коллективный договор стороны на равноправной основе могут вносить правки и предложения к обсуждению. Дискуссии могут подвергаться любые вопросы касающиеся экономического, социального положения компании. В процессе переговоров стороны вправе запрашивать такую информацию в письменном виде и получать ответ не позднее 14 календарных дней.
Во время обсуждения содержания без разногласий по сути не обойтись. При так и не урегулированных спорах составляется протокол к коллективному договору о разногласиях. И договор подписывается с этим протоколом.
После окончания переговоров достигнутый текст доводится до сведения всех работников. На этом этапе возможна корректировка по пожеланиям коллектива.
Хотя такая процедура обсуждения занимает большое количество времени, до бесконечности затягивать ее нельзя. На весь процесс переговоров Трудовой Кодекс отводит не более трех месяцев с момента начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).
Часть коллектива, участвующую в переговорах, должно освободить от работы. Такое освобождение не может превышать три месяца, а за сотрудниками сохраняется рабочее место и средний заработок (ч. 1 ст. 39 ТК РФ). Это является еще одной причиной не затягивать процесс переговоров. При этом оформляется приказ, в котором перечисляются участники переговоров, подлежащие освобождению от работы и период времени, который они будут отсутствовать. Если представителем нанимателя, тоже является сотрудник организации, его также необходимо включить в приказ. Приказ оформляется на бланке компании в произвольной форме. Все перечисленные лица ознакамливаются с текстом приказа. В табели учета рабочего времени проставляется условное обозначение “Г” или “23” - исполнение государственных или общественных обязанностей.
Лица, участвующие в переговорах, не могут быть привлечены к дисциплинарным взысканиям, а также уволены по инициативе нанимателя или переведены на другую работу.
Окончательный вариант договора направляется на регистрацию в территориальный орган по труду. Регистрация коллективного договора производится в порядке, который предусмотрен Трудовым кодексом РФ. После подписания руководителю дается семь дней для передачи документов на регистрацию. В этот период представителю нанимателя необходимо направить текст соглашения для уведомительной регистрации. Правительство субъекта РФ может возложить ответственность по регистрации коллективных договоров на органы местного самоуправления.
Вне зависимости от того прошел договор регистрацию или нет, его содержание обязательно для исполнения сторонами уже со дня его подписания. Регистрация коллективного договора, соглашения носит уведомительный характер. Проверка положения договора производится на предмет соответствия условий труда, которые гарантирует Трудовой Кодекс и другие нормы права. Если возникают противоречия между условиями договора и трудовым законодательством, и положение работника изменяется в худшую сторону то, такие пункты должны быть признаны недействительными и применение их не допустимо.
Уведомительная регистрация коллективного договора предполагает, что орган занимающийся регистрацией не может требовать ни от одного из участников внесения правок в содержание соглашения. Если нашлись противоречия в тексте договора с действующим законодательством, то орган, занимающийся регистрацией, сообщает о данном факте в государственную трудовую инспекцию. Стороны должны принять решение об изменении текста соглашения или просто не использовать противоречащие трудовому законодательству положения. Трудовая инспекция может обязать устранить нарушение трудовых прав трудящихся.
Внесение изменений в коллективный договор также требует дальнейшей процедуры уведомительной регистрации. Все правки, вносимые в коллективный договор обязательно должны быть согласованы сторонами. Работодатель не может самостоятельно, без уведомления второй стороны, изменять условия договора или отказываться от исполнения уже содержащихся в нем положений.
После процедуры регистрации сведения о договорах вносятся в Регистр коллективных договоров и соглашений.
Ответственность за неосуществление регистрации коллективного договора
В настоящее время законом не предусмотрено специальной нормы, которая бы предусматривала ответственность за неосуществление регистрации коллективного договора.
Если руководитель уклоняется от регистрации договора, орган, осуществляющий проверку, может оценить не регистрацию коллективного договора, как нарушение законодательства о труде. За несоблюдение такого требования ответственность установлена в ст. 5.27 КоАП РФ. В этом случае работодателю может грозить предупреждение или штраф (от 1000 рублей для должностных лиц, до 5000 рублей для предприятий, до 50 000 рублей для юридических лиц). За второй и последующие факты нарушение следует увеличение штрафов.
Документы, необходимые для регистрации коллективного договора
Перед тем как нести договор на регистрацию, лучше узнать порядок работы регионального органа по труду и стандарты, предъявляемые к перечню обязательных документов.
Руководитель или его представитель при первом обращении в орган по труду должен подготовить пакет документов:
• обращение заявителя об осуществлении уведомительной регистрации коллективного договора. В данном документе необходимо указать адрес (местонахождение) фирмы, контакты организации или ее представителя, участников коллективного договора, дата вступления в действие, организационно-правовая форма предприятия, отрасль, численность работников и форму собственности. Как правило, образец заявления на регистрацию коллективного договора размещен на интернет ресурсах соответствующих органов;
• три оригинала коллективного договора, включая приложения (по одному экземпляру сторонам договора и один экземпляр регистрирующему органу);
• протокол разногласий (если есть);
• документы, которые подтверждают полномочия руководителя или его представителя.
При регистрации предъявляется оригинал коллективного договора. Первый лист должен содержать подписи сторон договора и проставлены печати (при их наличии в организации). Страницы договора должны быть прошнурованы и пронумерованы. Обязательным является фиксация прошивки с обратной стороны документа соответствующим образом.
Регистрация коллективных договоров производится в срок не более тридцати календарных дней после сдачи документов.
Итогом исполнения государственной функции являются:
• контроль регистрация коллективного договора;
• уведомление представителей сторон о факте регистрации;
• уведомление Государственной инспекции труда о факте нарушения прав работника.
В процессе регистрации организация может получить отказ, только в случае, если пакет документов был предоставлен не полностью.
Ошибки, выявляемых при регистрации коллективных договоров:
1. Предоставление неполного пакета документов.
2. Нарушение сроков направления на регистрацию коллективных договоров в РФ.
3. Увеличение максимально возможного срока, на который возможно заключение договора.
4. Ссылки в тексте договора на утратившие силу документы.
5. Включение положений, противоречащих действующему законодательству.
6. Отсутствие приложений к коллективному договору, предусмотренных текстом.
Заявители вправе в досудебном порядке обжаловать решение и действия, принятые органом осуществляющим регистрацию. На практике уведомительная регистрация коллективных договоров решает две важные задачи: во-первых, информирование государственных органов об объеме и содержании коллективных договоров и во-вторых, выявляет условия, ухудшающие положение работников.
В последнее время во многих регионах идет тенденция на упрощение процедуры регистрации коллективных договоров. Появляется возможность произвести регистрацию через портал Госуслуг или по электронной почте.
Срок коллективного договора
Кодекс устанавливает лишь максимальный срок для такого соглашения. Коллективный договор заключается на срок до трех лет (ст. 43 ТК РФ). Минимальное же значение не установлено. Однако, считаем не целесообразным подписание соглашение на слишком короткие сроки, ведь процедура его принятия и утверждения достаточно трудоемкая и занимает много времени.
После окончания срока действия стороны могут прийти к мнению, что договор необходимо продлить. При таком стечении обстоятельств увеличение срока действия возможно еще на 3 года. Так если у Вас в компании принят коллективный договор на 2017 - 2019 годы, то продление возможно вплоть до 2022 года. При необходимости в него могут вноситься правки, которые должны быть оформлены надлежащим образом. Количество продлений законом не регламентируется.
Заключенный коллективный договор вступает в силу с момента его подписания или с даты указанной в тексте соглашения.
Существует еще один нюанс. Если период соглашения уже истек, а никакие действия по принятию нового или продлению старого не предпринимаются сторонами, то такое соглашение считается оконченным. Оно не продлевается на новый срок по умолчанию. Поэтому каждый раз необходимо проводить процедуру продления в соответствии со ст. 44 ТК РФ. Существует возможность избежать такой процедуры, если описать обстоятельства продления коллективного материального договора в его тексте.
Изменение коллективного договора
Довольно часто можно встретить ситуацию, когда-либо поменялось законодательство или изменилось положение в компании и принятый к примеру, коллективный договор на 2017-2019 годы договор становится не актуальным уже к концу 2017 г. Как поступить компании, какой порядок действий выбрать?
Если случилось так, что законодательство изменилось договор стал содержать ухудшающие положения работников, в этой ситуации изменение может не понадобиться и вовсе. Так как такие положения просто не подлежат применению. Текст можно оставить прежним, но учитывать новую конъюнктуру. Другая же ситуация, когда необходимо внести новые положения или поменять старые.
Изменения в коллективный договор вносятся аналогичным способом, как и принятие. Каких-то строгих границ Трудовой Кодекс не предусматривает. Для начала необходимо проверить текст соглашения на предмет особых условий его изменения. Если таковых нет, то процедура полностью повторяет порядок при заключении коллективного договора. Необходимо направить уведомление о начале переговоров, выбрать представителей сторон, утвердить текст изменений, подписать договор и зарегистрировать изменения в органах по труду (ст. 50 ТК РФ). Принятие коллективного договора с изменениями должно сопровождаться консультациями с рабочим коллективом.
Стоит учитывать, что любые изменения должны быть внесены только при обоюдном согласии обеих сторон. Наниматель не может в одностороннем порядке изменять его положения.
На время проведения переговоров по вносимым изменениям наниматель также обязан освободить участвующих работников от работы, как и при проведении изначальных переговоров.
Ответственность за несоблюдение условий коллективного договора
Для контроля выполнения коллективных договоров, а также выполнения других обязательств работодателем предусмотрена ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанности нанимателем. Ответственность возлагается в основном на компании. В зависимости от вида правонарушений возможно установление различной ответственности. Ответственность для работников не предусмотрена.
В первую очередь возможно привлечение к ответственности за уклонение от ведения переговоров о коллективном договоре или за срыв прописанных в законе сроков ведения переговоров. Ответственность определяется статьей 5.28 КоАП РФ за подобные правонарушения накладывается административный штраф в размере от 1000 до 3000 руб. Такой же размер штрафа предусмотрен за неподачу сведений для ведения переговоров о коллективном договоре (ст. 5.29 КоАП РФ). Если компания в принципе отказывается от проведения переговоров, санкции устанавливаются статьей 5.30 КоАП РФ размер убытков для работодателя при этом составит от 3000 до 5000 руб.
Помимо материальной ответственности для работодателя существует возможность привлечения к ответственности в судебном порядке. Если компания уклоняется от исполнения обязательств принятых в коллективном договоре работники вправе подать в суд на возмещение убытков или недополученных средств.
Например:
В компании предусмотрено коллективным договором возмещением убытков понесенных работником на покупку билетов до места отдыха один раз в год. При этом в четвертом квартале 2016 года работодатель в одностороннем порядке отказался возмещать стоимость билетов работникам сославшись на тяжелую экономическую ситуацию. Такие действия будут являться прямым нарушением трудового законодательства. Так как работодатель в одностороннем порядке отказывается от выполнения принятых на себя обязательств, без внесения изменений в колдоговор в установленном порядке. Поэтому при обращении в суд работники данной компании могут рассчитывать на положительное решение по их вопросу. Ведь изменять положения коллективного договора работодатель в одностороннем порядке не имеет права.
Итак, в данной статье мы подробно описали все процедуры касающиеся принятие и утверждение коллективного договора. Если соблюдать все пункты от принятия такого договора до выполнения принятых в нем положений вызвать никаких затруднений в практике возникнуть не должно. В дополнительных материалах к статье Вы сможете найти макет коллективного договора образец для заполнения на 2017 год.
Так как ведение переговоров процесс не быстрый стоит внимательно отнестись к содержанию договора и ко всем пожеланиям коллектива для избежания повторного запуска процесса переговоров. Безусловно, не стоит идти на поводу у представителей сотрудников. Важно трезво оценивать возможности компании не только на ближайшие несколько месяцев, но и на весь период действия договора. Должно быть составлено экономическое обоснование, позволяющее рассчитать экономическую эффективность от проводимых изменений. В процессе переговоров должен быть достигнут разумный компромисс между пожеланиями коллектива и возможностью компании.
Мы бы не советовали игнорировать такую инструмент, как коллективный договор. Так как он является полезным инструментом не только для работника, но и для работодателя. В результате компания получает лояльных и производительных работников, стабильный коллектив и отсутствие внутренних конфликтов в коллективе. Такой инструмент выгодно отличает компанию от конкурентов и позволяет получить более квалифицированные кадры. А при правильно проведенных переговорах экономический эффект от введения предложенных мер будет превышать экономические затраты предприятия.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
