В повседневной жизни у каждого человека может возникнуть ситуация, когда он по тем или иным причинам не может выйти на работу.
В отдельных случаях такая ситуация наступает по уважительным причинам, в других нет. Но каждая ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке соответственно нормативам законодательных актов.
Под понятием «прогул» подразумевается неявка на работу на протяжении установленного законодателем времени.
Вопросы относительно определения термина закреплены в статье 81 Трудового кодекса, в котором отмечено, что работник должен предъявить оправдательные документы, подтверждающие уважительность причины его отсутствия на рабочем месте.
Он является одной из форм грубого нарушения трудовой дисциплины, потому что нарушается производственный процесс.
В отдельных случаях его просто невозможно выполнять, если на предприятии предусмотрен непрерывный производственный цикл.
Как правило, прогул это отсутствие на рабочем месте в течение сообразно указаниям статьи 33 КЗоТ весь рабочий день или более 4 часов подряд.
При этом обязательным условием является закрепление за работником постоянного рабочего места, которое закреплено условиями трудового договора.
Если оно не было предоставлено работодателем, то он может находиться где угодно на территории производства. В сложившейся ситуации сообразно предписаниям нормативов трудового права прогула как такового не может быть.
Факт отсутствия на рабочем месте должен быть запротоколирован актом, который составляется комиссией из трех человек.
Она проверяет предоставленные работником официальные бумаги, подтверждающие уважительность не выхода на работу.
При этом работодатель должен соблюсти нормы трудового права, применяя к работнику меру воздействия в виде дисциплинарной ответственности.
Работник обязан предупредить работодателя о том, что не сможет выйти на работу, если он:
• внезапно заболел сам либо его несовершеннолетний ребенок, близкий родственник, например, престарелый родитель;
• опоздал на работу из-за перебоев в работе транспортных средств;
• был вызван в судебный орган в качестве ответчика, свидетеля.
Причина прогула не может считаться уважительной заблаговременно, если работник не смог предупредить руководство.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Отдельные работодателя в целях увольнения нерадивого работника, неугодного ему расценивают в качестве прогула опоздание на работу, самовольный уход с нее на некоторое время, выход за пределы офиса в период времени, отведенного для обеденного перерыва.
Поведение работника расценивается в качестве прогула, если он:
• не вышел на работу в продолжение рабочего дня без уважительной причины;
• находился за пределами рабочего времени более четырех часов подряд на протяжении рабочего дня;
• оставил работу без предупреждения работодателя, не имея никакого основания, расцениваемого в качестве уважительной причины, если им с работодателем был заключен трудовой договор на неопределенный срок;
• прекратил исполнять трудовые обязанности до истечения срока предупреждения, установленного законодателем равным двум неделям;
• покинул работу без уважительной причины, которую он исполнял сообразно заключенного срочного трудового договора до истечения срока его действия без предупреждения руководителя;
• использовал самовольно имеющиеся отгулы, не согласовав с руководством.
По своей сути прогул является дисциплинарным проступком, поэтому к работнику его совершившемуся применяется дисциплинарное взыскание.
Одним из них является расторжение трудового договора по инициативе работодателя сообразно норме, указанной в статье 33 КЗоТ. Но нужно принять во внимание, что неявка на работу в результате уважительной причины не может считаться прогулом.
Виды прогула не выход на работу без предупреждения администрации:
• о намерении расторгнуть трудовой договор, вследствие увольнения по собственному желанию;
• в продолжение двухнедельного срока, выделенного для отработки без согласия руководства предприятия;
• до окончания срока действия срочного трудового договора;
• на другую работу, куда работник был переведен соответственно нормативам трудового законодательства.
Если перевод был осуществлен вопреки желанию работника, с нарушениями нормативов трудового права, то он вправе подать претензионную жалобу в государственную инспекцию труда, иск в судебный орган.
Как оформить
Процедура расторжения трудового договора с работником, который инициируется работодателем в основном основывается на однократное нарушение трудовой дисциплины.
Но он зачастую признается виновным в допущении нарушений прав работника, потому что до увольнения он должен применить меры. Например, устный выговор, письменный выговор с занесением в трудовую книжку, увольнение.
Работодатель предпринимает следующие действия при выявлении прогула:
• создает комиссию, которая должна рассмотреть совершийся факт прогула;
• проверить предъявленные в качестве доказательной базы официальные бумаги;
• издать приказ на применение определенной дисциплинарной меры.
Как правило, работодатель может по своему усмотрению заменить увольнение в связи с прогулом выговором в устной или письменной форме с его занесением или без занесения в трудовую книжку.
При этом он выносится на основании приказа или распоряжения, который издается руководителем предприятия. Но он должен истребовать с работника объяснительную записку, в которой он излагает причины, способствующие совершению прогула.
По своей сути выговор отражает негативную оценку поведения работника, характеризующую его отрицательные черты.
Работник уведомляется о выговоре в отрицательной, категоричной и жесткой форме. Выговор выносится на основании положений статьи 193 ТК РФ. Работодатель лишен возможности применения двух видов дисциплинарного взыскания.
Форма приказа о применении меры воздействия в виде выговора не утверждена трудовым правом, поэтому его можно составить в произвольной форме с учетом правил кадрового делопроизводства.
Как правило, он издается на фирменном бланке предприятия, где указаны наименование предприятия, его юридический адрес.
В нем проставляется дата издания, его номер, название. Например, о наложении дисциплинарного взыскания на работника (указываются персональные данные).
Приказ издается на основе документов, которые подтверждают факт совершения прогула. В их число входит докладная записка, акт о нарушении трудовой дисциплины, табель рабочего времени.
Они позволяют руководству предприятия правильно оценить сложившуюся ситуацию, установить степень тяжести проступка, чтобы принять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.
Формулировка основной части содержания приказа:
• за ненадлежащее исполнение предусмотренных должностной инструкцией трудовых обязанностей, допущение нарушения трудовой дисциплины, повлекшей за собой срыв производственного процесса объявить выговор;
• далее указывается основание, например, докладная записка, объяснительная записка.
Приказ о вынесении выговора подписывается руководителем предприятия. Его копия направляется в структурное подразделение для ознакомления с его работниками и лицом, допустившим нарушение. Он должен расписаться на листе с приказом, что подтверждает его ознакомление с ним.
Как правило, запись о вынесении выговора не осуществляется. Но при вынесении строго выговора она вносится в трудовую книжку. В отдельных случаях по решению руководства запись делается в личной карточке работника.
По общепринятым правилам выговор, замечание по отношению к работнику применяется на протяжении полугода, отсчитываемого со дня совершения провинности.
Указанная мера применяется только один раз, поэтому в случае повторного нарушения трудовой дисциплины следует применение увольнения.
И в заключении необходимо отметить, что прогул работника стал довольно частым явлением на производстве.
Прогулы работников для многих работодателей создают различные проблемы, поэтому они готовы наказать работника по всей строгости. Некоторые из них ограничиваются вынесением выговора, другие увольняют работников.
Увольнение за прогул
Увольнение по отрицательным основаниям, согласно трудовому законодательству, отнесено к категории дисциплинарных взысканий. Порядок его применения установлен статьей 193 ТК РФ.
В части увольнения за прогул статья ТК РФ предусматривает следующую процедуру:
Составление акта о прогуле с обязательным указанием даты и времени отсутствия сотрудника на рабочем месте (в том числе длительность отсутствия).
Важно: в соответствии с п. 3.11 раздела 3 Государственного стандарта РФ № Р-6.30, датой документа для акта является дата события, о котором он составлен. Таким образом, оформление акта о прогуле более поздним числом приведет к признанию его недействительным.
Акт должен быть предъявлен сотруднику, допустившему прогул, для ознакомления незамедлительно после появления его на рабочем месте.
Истребование объяснения с работника.
Закон строго регламентирует время, отведенное работнику на представление объяснения — 2 суток с момента выдвижения требования. По истечении этого срока работодатель либо иной уполномоченный сотрудник составляет акт об отказе от объяснения.
Составление докладной записки.
Докладная записка о выявлении факта прогула составляется непосредственным руководителем работника, допустившего проступок, и направляется первому руководителю организации вместе с актом о прогуле, объяснением сотрудника или актом об отказе в представлении объяснения. Унифицированной формы записки не существует, то есть порядок ее оформления произвольный.
Издание приказа об увольнении.
Этому этапу в обязательном порядке должно предшествовать выяснение обстоятельств, в силу которых работник допустил прогул. ТК РФ возлагает эту обязанность на работодателя, однако в интересах сотрудника как можно скорее представить оправдательные документы при их наличии, либо попытаться избежать увольнения, объяснив причины отсутствия на работе.
Например, уважительной причиной может быть признано устранение аварий инженерных, электрических или канализационных коммуникаций по месту жительства прогулявшего работника.
Увольнение за прогул — процедура, требующая неукоснительного следования нормам Трудового кодекса на каждом из этапов. Поэтому малейшее несоответствие законодательству, выраженное в неправильном оформлении документов (актов, приказа) либо несоблюдении установленного порядка расторжения трудового договора, будет являться основанием для оспаривания увольнения и, как следствие, признания его неправомерным.
Вынужденный прогул
Дела, связанные с неправомерным увольнением сотрудников, можно сказать, достаточно популярны на сегодняшний день. Сюда можно отнести и неправильное оформление работодателями увольнения за прогулы, и незаконное увольнение беременных женщин, угрозы в адрес сотрудников в целях подписания ими заявления об увольнении именно по собственному желанию, чтобы избежать выплаты полагающейся законной компенсации данным работникам. Поэтому вынужденные прогулы по вине работодателя оплачиваются тоже достаточно часто (при вынесении судом решения в пользу неправомерно уволенного сотрудника — истца).
К сожалению, не все уволенные работники владеют знаниями по этому вопросу, а потому не могут защитить свои права на восстановление в прежней должности и компенсацию за вынужденный прогул.
В связи с этим пострадавшему сотруднику стоит незамедлительно обратиться к соответствующему квалифицированному юристу.
Вынужденный прогул по вине работника
По сути, прогул — это отсутствие сотрудника на своем рабочем месте без уважительных на то причин свыше 4-х часов подряд. Стоит отметить, что если в определенном трудовом договоре нет уточнения относительно рабочего места, то считать за прогул ситуацию, когда сотрудник находится не на своем привычном рабочем месте, а на территории компании, нельзя.
Наказание за пропуск работы – меры дисциплинарного взыскания: выговор, увольнение или замечание. Право выбора соответствующей меры, предусмотренной российским трудовым законодательством, другими федеральными законами, имеется непосредственно у работодателя. Он также может совсем отказаться от какого-либо наказания. Понятие «вынужденный прогул, который произошел по вине работника», можно интерпретировать как пропуск работы по уважительной причине.
Увольнению по соответствующей статье за прогул по закону должно предшествовать объяснение сотрудника, оформленное в письменном виде. В случае если работодатель посчитает неуважительными указанные сотрудником причины отсутствия на рабочем месте, он может распорядиться об увольнении. Работник с этим решением может быть не согласен, тогда ему следует обратиться в соответствующий суд, который разберет вопрос относительно уважительности указанных причин (считать ли это прогулом или нет). Однако существует загвоздка – нет в нашем трудовом законодательстве четкого списка таких уважительных причин. Но несколько групп выделить все-таки можно.
Статья за прогул
Согласно 81 статье Трудового кодекса работодатель имеет право в некоторых случаях уволить подчиненного по собственной инициативе.
Шестой пункт этой статьи рассматривает ситуации, когда увольнение производится в результате грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей.
К таковым относят:
- появление либо на рабочем месте, либо вообще на территории организации в нетрезвом виде (алкогольное, наркотическое, иное токсическое опьянение);
- хищение имущества и/или ценностей с места работы;
- нарушение требований пожарной безопасности или охраны труда – даже в том случае, если из-за этого не случилось аварии или печального инцидента с другими работниками;
- разглашение секретных сведений, то есть государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна сотруднику на его рабочем месте;
- прогул.
Нужно заметить, что для расторжения трудовых отношений достаточно всего лишь одного из этих дисциплинарных проступков, совершенного всего лишь один раз.
Время прогула
Прогул – одно из основания увольнения работника «по статье». Трудовой кодекс четко определяет, что такое прогул. Однако, что делать, если работник отсутствовал на работе ровно 4 часа или на время отсутствия приходится и время обеда?
Учитывая, что законом четко определено, что прогул должен длиться более 4 –х часов, отсутствие работника в течение ровно четырех часов (или менее) прогулом не является.
То есть, если работника нет на работе с 14 часов до 18 часов, увольнение за прогул будет неправильным.
В том случае, если в 4 часа пропуска рабочего времени входит обед, уволить за прогул невозможно, потому что время обеда в рабочее время не включается и оплачивается, а по закону прогул – это отсутствие работника в течение рабочего дня или смены (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Поэтому при расчете времени прогула обед вычитается. Например, работника не было 4 часа 10 минут, но на время его отсутствия приходиться 1 час обеда, следовательно отсутствовал он только 3 часа 10 минут в течение рабочего времени, а это не прогул.
Если же работник отсутствовал более 4 часов рабочего времени, но часть времени приходится до обеда, а часть - после, увольнение за прогул вполне допустимо, потому что времени прогула не прерывается обеденным перерывом.
То есть, время отсутствия работника до и после обеда нужно сложить, и, если в результате сложения, получиться более 4-х часов, работника можно уволить за прогул.
Однако, если работнику четко не установлена продолжительность рабочего дня, то он, в принципе, не может совершить прогул, ведь ничем не установлено, в какой период он должен находиться на работе.
Работодатель справедливо может расценить как прогул отсутствие работника на курсах повышения квалификации, потому что период такого обучения относиться к рабочему времени, так как входит в трудовой стаж и оплачивается работодателем.
Причины прогула
Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете. Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.
Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием.
Прогулы делятся на две категории:
1. Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения, если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
2. По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.
На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.
Уважительные причины прогула
Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.
Причины личного характера
1. Болезнь или травма.
Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.
2. Медосмотр.
Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.
Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.
3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.
Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.
4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.
К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.
5. Участие в государственных процессах.
Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.
6. Задержка зарплаты.
Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.
Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.
Форс-мажорные ситуации:
1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
2. Дорожно-транспортное происшествие.
3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.
Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.
Причины для прогула, которые известны заранее
Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.
Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.
Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.
Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.
Запись в трудовой за прогул
Чтобы оформить увольнение, нужно:
1. Поставить отметку о прогуле в документе, в котором ведется учет рабочих часов.
2. Составить акт о прогуле с подписью 2 свидетелей.
3. Дождаться появления прогульщика.
4. Попросить сотрудника написать объяснительную.
5. Если сотрудник не выходит на связь, отправить ему письмо с требованием объясниться.
6. Издать приказ об увольнении.
7. Внести запись в трудовую книжку.
Образец записи в трудовой книжке сотрудника:
«Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Трудовая книжка передается сотруднику в день оформления приказа. Если он так и не появился на работе, книжка сдается в архив.
Правильное оформление прогула защитит вас в суде, если сотрудник решит оспорить это решение. В первую очередь нужно составить акт на каждый день прогула и донести информацию об этом прогульщику. Помните, что запись о прогуле в трудовой книжке сотрудника очень усложнит его дальнейшее трудоустройство.
Оплата вынужденного прогула
Предположим, организация провела сокращение штата своих работников. Однако вовсе не факт, что с уволенным компания расстанется навсегда. Сочтя действия работодателя незаконными, бывший сотрудник вправе обратиться в суд или трудовую инспекцию с требованием восстановить его на работе.
И если в итоге решение компании будет признано незаконным, она будет обязана восстановить уволенного на прежнем рабочем месте, выплатить ему среднюю заработную плату за время вынужденного прогула. Для этого оформите приказ руководителя. А если работник потребует и суд с ним согласится, то и компенсацию за причиненный моральный ущерб (ст. 394 ТК РФ).
Размер этой компенсации определяется судом. Как оплатить прогул Средняя зарплата рассчитывается исходя из выплат, начисленных сотруднику за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту увольнения (ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Верховного суда РФ № 2).
Оплате подлежат рабочие дни (часы), приходящиеся на период с момента увольнения и до момента восстановления на работе. При этом суд может самостоятельно рассчитать сумму средней зарплаты (на основании справки о зарплате, запрошенной у организации) и указать ее в своем решении (определение Верховного суда РФ № 53-г03-25). Тогда вам останется только начислить эту сумму работнику.
Зарплата, которую незаконно уволенный сотрудник получил в другой организации, не уменьшает размер оплаты вынужденного прогула (п. 62 постановления Верховного суда РФ № 2). Поэтому при расчете средней зарплаты суммы, выплаченные сотруднику на новом месте работы, не учитываются.
Если в связи с незаконным увольнением (переводом на другую работу) суд восстановил сотрудника в должности, в трудовую книжку сотрудника нужно внести запись следующего содержания: «Запись за номером ____ недействительна, восстановлен в прежней должности». Реквизиты приказа о восстановлении в должности указываются напротив этой записи в графе № 4.
Правила установлены пунктом 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России № 69. Возможна ситуация, когда на место восстановленного сотрудника уже принят другой человек. В этом случае предложите ему другую должность в организации. Если вновь принятый сотрудник не согласен на другую работу (или нет подходящей вакансии), то его можно уволить.
Такой порядок предусмотрен статьей 83 Трудового кодекса РФ. Уволенному сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). Если компания уволила сотрудника из-за сокращения штата либо ликвидации компании, она обязана выплатить ему выходное пособие. На это указано в статье 178 Трудового кодекса РФ.
Также с работником нужно провести окончательный расчет по зарплате и выплатить компенсацию за неиспользованные отпуска. Если, конечно, таковые есть. Поэтому, если увольнение признано судом незаконным, возникает естественный вопрос: можно ли зачесть выплаченные деньги в счет среднего заработка, начисленного за время вынужденного прогула?
Давайте разберемся. Зачесть в счет оплаты вынужденного прогула можно только выходное пособие. Такой вывод следует из пункта 62 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2. А вот выплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск в счет среднего заработка зачесть компания не вправе. Более того, и удержать эти суммы из зарплаты сотрудника вы также не можете. Потому что это не счетная ошибка и не злоупотребление со стороны сотрудника.
Этот вывод следует из статьи 137 Трудового кодекса РФ. Можно попросить сотрудника вернуть эти деньги добровольно. Или учесть их при расчете будущих отпускных. Дело в том, что восстановленный на работе сотрудник вовсе не утрачивает право на отпуск, даже если уже получил компенсацию за него.
Именно так сказано в письме Минздравсоцразвития России № 22-2-2966. Иными словами, выплаченную работнику компенсацию надо расценивать как аванс. И когда он соберется в отпуск, этот аванс вы просто зачтете в счет причитающихся работнику отпускных. Такой же вывод содержится и в письме Роструда № 853-6-1.
Прогул без уважительной причины
Когда человек отсутствует на рабочем месте, начальник оформляет это обстоятельство в виде акта, который подписывается рядом очевидцев.
Когда человек явится на работу, он должен будет дать объяснение в письменном виде с разъяснением факторов, помешавших прийти на работу. Если невыход на работу будет без уважительной причины, начальник вправе уволить сотрудника.
Пошаговый алгоритм действий при невыходе на работу без уважительной причины сотрудника
Как уже говорилось выше, первым этапом действий будет составление акта о прогуле. Он оформляется в свободном виде, с указанием времени и числа написания документа. Там же фиксируется Ф.И.О. и должностное положение человека, не пришедшего работать.
Второе, что должен сделать начальник при обнаружении отсутствия работника, это найти очевидцев, которые подтвердят данное обстоятельство и скрепят акт своими подписями. Также в табеле учета рабочего времени около фамилии прогульщика пишется «НН».
Третий этап действий. Здесь работодатель должен подождать, когда человек придет на работу. Затем в письменном виде он должен потребовать от него письменного объяснения, почему так произошло с обозначением четких факторов, повлиявших прибыть работнику трудиться.
Далее начальник обязан рассмотреть причины отсутствия и принять решение, были ли они уважительны или нет. Если приведенные в объяснении факты уважительны, то в табели рабочего времени нужно поменять отметку «НН» на запись – отпуск без сохранение зарплаты. Если факторы прогула неуважительные, «НН» заменяется на «ПР» - прогул без уважительной причины.
При наличии неуважительных причин неявки на работу, работодатель может прибегнуть к увольнению работника.
Увольнение, как один из видов дисциплинарного взыскания за невыход на работу без уважительной причины
Бывают случаи, когда сотрудник и вовсе не приходит на работу. Тогда, не дождавшись его прибытия, нужно по его месту жительства выслать извещение о намерении уволить его, а также попросить сообщить обстоятельство длительного отсутствия на рабочем месте.
В случае, если работник не удосужился дать ответ и в случае, если работник не удосужился дать ответ на извещение, можно прибегнуть к процедуре увольнения в одностороннем порядке, что будет вполне легитимно.
Для этого издается приказ об увольнении за прогул с соблюдением всех реквизитов данной документации. При появлении прогульщика, ему нужно сообщить под подпись об увольнении, выдать трудовую книжку с соответствующей отметкой в ней и рассчитать.
Внесите соответствующую запись в трудовую книжку работника, заверьте печатью компании и подписью лица, ответственного за учет и ведения трудовых книжек.
Таким образом, невыход на рабочее место без веских причин карается по всей строгости трудового законодательства.
Расчет прогула
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 39 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Особенности порядка исчисления средней заработной платы регламентированы Постановлением Правительства РФ № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее — Постановление № 922).
Согласно п. 4 Постановления № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
В силу п. 9 Постановления № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, для других случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Постановления № 922, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Согласно п. 9 Постановления № 922 средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Больничный прогул
Если работник заболел, обратился в медучреждение и ему открыли больничный, то он имеет полное право на работу не приходить. Ведь болезнь – это уважительная причина отсутствия на работе. И о том, что заболел, работник не обязан уведомлять работодателя.
Но пока сотрудник не оповестит руководство о своей болезни, либо не выйдет на работу после выздоровления, в представлении работодателя он – лицо, не явившееся на работу по невыясненным причинам.
Можно ли признать такого работника прогульщиком и уволить за прогул?
Теоретически да (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ), но это чревато последствиями. Ведь если выяснится, что на самом деле работник отсутствовал на работе по уважительной причине, это уже будет не прогул. И увольнение перейдет в категорию неправомерных. Поэтому спешить с увольнением не стоит.
К тому же до того, как издать приказ об увольнении за прогул, необходимо потребовать у отсутствовавшего работника объяснение (ст. 193 ТК РФ).
Оплата больничного после прогула
Если вы думали, что ваш работник прогульщик, а он вышел на работу и принес вам больничный, открытый в первый день его отсутствия на работе, то вам нужно сделать следующее:
• исправить сведения в табеле;
• оплатить представленный работником больничный лист по общеустановленным правилам.
Если отсутствие объясняется другими медицинскими документами
Бывает, что сотрудник один день отсутствовал на работе, потому что посещал врача. И этот факт подтверждается медицинским заключением, выпиской из карточки или другим документом.
Сразу скажем, что увольнение сотрудника в таком случае может привести к спору с работником.
И разрешать его, скорее всего, придется в суде.
У судов же нет однозначной позиции по данному вопросу.
Одни указывают, что отсутствие у работника больничного листа еще не означает прогул, и другой медицинский документ может быть использован как доказательство того, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан № 33-6332/2014).
Другие суды подходят к вопросу с формальной точки зрения и признают увольнение законным в отсутствие листка нетрудоспособности (Определение Московского городского суда № 4г/7-10053/14).
Приказ об увольнении за прогул
Сам процесс увольнения осуществляется на основании соответствующим образом составленного приказа. При этом используется стандартный для этой операции формат типа Т-8, применяемый во всех остальных случаях увольнения.
При этом в него необходимо будет внести реквизиты всех важных подтверждающих факт наличия прогулов документов:
• докладных записок;
• составленных работодателем актов;
• объяснительных от самого сотрудника;
• иные документы.
Приказ рассматриваемого типа в обязательном порядке должен содержать следующие основные данные:
• код формы:
- по ОКУД;
- по ОКПО;
• идентификационный номер документа и дата составления;
• дату прекращения действия самого трудового договора и увольнения;
• фамилию, имя и отчество самого работника, его должность;
• основанием для расторжения трудового договора – прогул, п.п «а», п.6 ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации;
• реквизиты всех документов, подтверждающих факт наличия прогула;
• Ф.И.О. руководителя организации, его должность и подпись;
• подпись самого увольняемого сотрудника.
Если опыт составления документов рассматриваемого типа у сотрудника отдела кадров по какой-то причине отсутствует, то необходимо ознакомиться с верно составленным образцом. Это позволит избежать допущения наиболее типичных ошибок при формировании приказа.
Длительный прогул
Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу.
Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.
Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму.
Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.
В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.
Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в полицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы.
На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия. Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.
Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц. Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.
так, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора. Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным.
Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте. Дата прекращения трудовых отношений Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта. Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора.
Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа. Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что, по крайней мере, будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.
Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».
Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений. Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок.
Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю. Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.
Наказание за прогул
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.
Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.
Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.
Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.
Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.
Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.
Учет прогулов
Различают два вида прогулов:
• прогул без уважительной причины;
• вынужденный прогул.
В первом случае прогулом считают отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня либо в течение всей смены или рабочего дня независимо от их продолжительности без весомых на то оснований. В такой ситуации прогулянное время не считают отработанным. За такой проступок фирма может уволить сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
Уволить за прогул фирма может работника в следующих случаях:
• если работник не вышел на работу без уважительных причин, то есть отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• если сотрудник предупредил фирму о том, что хочет уволиться, и без разрешения руководства и без уважительной причины оставил свое рабочее место до того, как компания расторгла с ним трудовой договор;
• если работник самовольно использовал дни отгулов или отпуска и др.
Этот перечень указан в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2.
Нельзя считать прогулом ситуацию, когда работник отказался выполнять работу:
• не предусмотренную трудовым договором;
• на которую он не имел допуска;
• по которой он не прошел инструктаж по технике безопасности.
Трудовой кодекс не уточняет, что означает термин «уважительная причина». Исходя из судебной практики это могут быть:
• болезнь сотрудника, подтвержденная листком нетрудоспособности;
• явка работника по повестке в полицию или прокуратуру для дачи показаний или участия в иных процессуальных действиях;
• невыполнение работы, не предусмотренной трудовым договором;
• невыполнение работы, на которую работник не имел допуска;
• невыполнение работы, по которой сотрудник не прошел инструктаж по технике безопасности;
• болезнь кого-то из близких родственников;
• смерть или похороны близких;
• проблемы с транспортом (авария, заторы);
• неблагоприятные погодные условия (слишком низкая температура, ураган, наводнение и другие стихийные бедствия);
• жилищные обстоятельства (прорыв трубы в квартире, поломка входной двери и др.);
• другие обстоятельства.
Исходя из этого не стоит человека, который отсутствует на работе по невыясненным причинам, торопиться увольнять без выяснения обстоятельств. Его отсутствие может быть обусловлено тем, что само по себе является основанием для законного прекращения трудового договора. Это может быть смерть или признание человека умершим или безвестно отсутствующим либо его осуждение к наказанию, в результате чего он теряет право продолжать работать на прежнем месте.
Однако фиксировать в табеле факт отсутствия работника на рабочем месте нужно с первого же дня. Сначала следует указывать «неявка по невыясненным причинам». Затем, в зависимости от действительной причины отсутствия работника, эта отметка может быть изменена на «временную нетрудоспособность» (если он принес больничный) или «прогул».
Теперь разберемся, что же такое «рабочее место».
Согласно Трудовому кодексу, рабочим считают место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Эту информацию указывают в трудовом договоре или приказе, графике работы и т. д. Если в этих документах не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, тогда в общем случае этим местом является адрес офиса фирмы. Соответственно, если работник в какой-то день находился более четырех часов в офисе, но не в своем кабинете (отделе, цехе и т. д.), время отсутствия прогулом не считают.
Прогул подтверждает работник, ответственный за контроль учета рабочего времени провинившегося сотрудника. Для этого он должен написать докладную записку руководству фирмы и указать в ней фамилию, имя и отчество сотрудника, совершившего прогул, его должность, дату и время его отсутствия на рабочем месте.
На основании этой записки фирма составит приказ об увольнении или дисциплинарном наказании этого сотрудника.
Вынужденным прогулом считают отсутствие работника на рабочем месте по вине работодателя. Как правило, такое возможно, если фирма безосновательно уволила сотрудника, а он, не согласившись с этим решением, обратился в суд. Если судьи решат спор в пользу работника, то суд обяжет восстановить его в прежней должности, а дни отсутствия этого сотрудника на работе со дня увольнения признать вынужденным прогулом.
За все это время фирма обязана выплатить работнику средний заработок.
Пример:
Сотрудник трудился посменно (сутками), и фирма оплачивала ему работу в ночную смену. Затем сотруднику был установлен только дневной график работы. Работник не согласился с таким режимом труда и не вышел на работу. Фирма посчитала этот день прогулом и уволила сотрудника.
Работник не согласился и обратился в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным.
В суде фирма сообщила, что ни в одном документе не сказано о посменном графике работы сотрудника. Поэтому отказываться работать только в дневную смену и не выходить на работу сотрудник не имел права.
Однако судьи приняли сторону работника. Они указали, что, несмотря на отсутствие документов, регламентирующих посменный график, работник трудился долгое время именно в этом режиме. Таким образом, перевод в дневную смену – это существенное изменение трудовых функций, о которых сотрудник должен быть оповещен заранее. Несмотря на это, фирма не уведомила его о предстоящей смене режима работы. Поэтому работник имел полное право не приступать к выполнению новых трудовых обязанностей.
Ответственность же за отсутствие письменно оформленных документов несет работодатель.
В результате суд счел увольнение за прогул незаконным (постановление Президиума Московского областного суда № 532 по делу № 44г-352/05).
Кроме того, вынужденный прогул возникнет, если сотруднику при увольнении неверно заполнят трудовую книжку, что станет препятствием для его поступления на новую работу. Если работник докажет свою правоту в суде, фирма будет обязана выплатить ему средний заработок за дни, когда он был без работы.
О том, как рассчитать средний заработок, читайте раздел «Нерабочее время».
Время прогулов работник кадровой службы фиксирует в табеле учета рабочего времени. О том, как его заполнить, смотрите раздел «Учет рабочего времени» - подраздел «Контроль рабочего времени» - ситуацию «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12)».
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
