Внесенные в 2017 году изменения в законодательство подтверждают прямую заинтересованность государства в том, чтобы работодатели обеспечивали полноту и своевременность оплаты труда работников. Нарушения по оплате труда чреваты не только административной, но и уголовной ответственностью. В статье рассмотрены общие вопросы оплаты труда в 2017 году, а также те, которые связаны с последними изменениями в трудовом законодательстве.
Положения законов об оплате труда в 2017 году
Основные положения, регулирующие процедуру оплаты труда, изложены в главе 21 Трудового кодекса РФ. В статьях 136, 153-158 изложен порядок выплаты заработной платы работников, устанавливаются места и сроки ее выдачи, а также условия и порядок применения различных систем оплаты труда, принципы оплаты труда граждан, работающих в особых условиях, в том числе, в ночное время, в выходные и праздничные дни, посменно, сверхурочно и при внедрении новых производств.
Одним из важнейших нормативных актов, регулирующих оплату труда в 2017 году, является федеральный закон № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с изменениями, которые были подписаны 20.12.2016 года и законы субъектов Федерации, устанавливающие в регионах дифференцированные значения МРОТ, зависящие от местных экономических реалий.
Основные требования, контроль над выполнением которых осуществляется на государственном уровне, остаются прежними:
• соблюдение установленных трудовым или коллективным договором, иными локальными нормативными актами сроков и очередности выплаты заработной платы;
• обеспечение реального уровня зарплаты (индексация в соответствии с инфляцией);
• применение прозрачной системы стимулирования с использованием конкретных количественных и качественных критериев оценки;
• своевременная и в полном объеме выплата всех компенсаций и надбавок, гарантированных законом для некоторых категорий работников;
• использование актуальных и отвечающих требованиям трудового законодательства методов и методик оценки качества и эффективности труда сотрудников при дифференциации оплаты труда;
• установление принципов и порядка оплаты труда на конкретном предприятии в трудовых и коллективном договоре, локальных нормативных актах;
• отсутствие любой дискриминации при установлении условий оплаты труда.
Условия и порядок оплаты труда, действующая на предприятии система премирования должны быть закреплены локальными нормативными актами работодателя, при этом локальные нормы не должны ухудшать положение работников по сравнению с теми, что гарантированы трудовым законодательством.
К основным требованиям оплаты труда относится установленный законом минимальный уровень - МРОТ. С января по 1 июля 2017 года МРОТ, установленный на федеральном уровне, равен 7500 рублей, с 1 июля 2017 года он увеличится до 7800 рублей.
Кроме того, с 3 октября 2016 года действуют новые положения статьи 136 ТК РФ, в соответствии с которыми оплачивать труд работников работодатель должен не реже, чем два раза в месяц, при этом аванс за текущий месяц должен быть выдан с 16 по 30 (31) число, а окончательный расчет должен быть произведен с 1 по 15 число в следующем месяце. При этом между датой аванса и датой выдачи заработной платы должно быть полмесяца. Даты выдачи заработной платы должны быть оговорены коллективным или трудовым договором, иным нормативным актом, регулирующим оплату труда в организации.
Пока еще не на уровне закона, хотя такой законопроект уже подготовлен, но на уровне рекомендаций Роструда и Минтруда урегулирован вопрос с теми стимулирующими выплатами, которые начисляются работнику не ежемесячно, а по итогам за какие-то конкретные периоды, например, премии за квартал, полугодие или год. В этом случае, как считают контролирующие ведомства, работодатель имеет право подвести итоги, проанализировать эффективность труда каждого работника и начислить ему премию позже установленного для выплаты заработной платы пятнадцатидневного срока по окончании расчетного периода. Но в любом случае, сроки выплаты премий и иных стимулирующих надбавок, должны оговариваться локальными нормативными актами.
Какие документы по оплате труда в 2017 году должны быть в организации
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В отличие от учреждений государственного или муниципального подчинения, в которых вопросы оплаты труда в 2017 году останутся строго регламентированными, работодатели, не имеющего смешанного или бюджетного финансирования, имеют полное право самостоятельно разработать и закрепить на локальном уровне принципы оплаты труда своих сотрудников.
Поэтому работодатель вправе отказаться от применения единой системы оплаты труда на своем предприятии и сформировать штатное расписание, установив оклады работником, основываясь на средней рыночной цене рабочей силы в данном конкретном регионе. В этом случае параметры системы оплаты труда, применяемые в отношении конкретного работника, должны быть отражены, как минимум, в трудовом договоре.
На средних и крупных предприятиях об отсутствии единой системы оплаты труда речь не идет — это, прежде всего, невыгодно и самому работодателю, поскольку затрудняет учет и расчеты, снижает мотивированность сотрудников. В этом случае система оплаты труда на предприятии устанавливается и трудовым договором с работником, и коллективным договором, и специальными нормативными актами, такими, как Положение об оплате труда и Положение о премировании, в соответствии со ст. 135 ТК РФ.
Разработка отдельного документа — Положения об оплате труда — является наиболее предпочтительным вариантом, позволяя установить единые правила и принципы оплаты труда для всех сотрудников организации, позволяя регулировать ее размер в зависимости от квалификации, уровня образования и личной эффективности каждого работника. Такое решение вопроса позволяет сделать систему оплаты труда прозрачной и максимально понятной как для работающих на предприятии, так и для проверяющих его деятельность сотрудников контролирующих органов.
К самым распространенным видам нарушений, связанных с оплатой труда, относятся:
• несоблюдение установленных законом и локальными нормативными актами сроков выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций и денежных сумм, начисленных работникам при увольнении;
• однократная ежемесячная выплата заработной платы;
• оформление расчетных листов без использования единой типовой формы;
• ненадлежащее оформление и несвоевременная оплата сверхурочной и дополнительной работы.
Поскольку гарантии работникам на своевременную и адекватную оплату труда предоставлены на государственном уровне, надзорные органы строго следят за тем, чтобы данные гарантии работодателями соблюдались в полном объеме.
Проводя аудит оплаты труда в 2017 году, инспекторы, прежде всего, обратят внимание на даты выплаты заработной платы и соблюдение установленных сроков ее выдачи, правильность и полноту оформления и заполнения расчетных документов. В организации должна применяться типовая форма заполнения расчетных листов для всех сотрудников. Инспектора также обратят внимание на правильность ведения табелей учета рабочего времени и проверят, своевременно ли были выданы работнику дополнительные суммы, положенные за сверхурочную работу.
В соответствии со статьей 5.27 КоАП, с 3 октября 2016 года увеличены штрафы за задержку выплаты заработной платы.
20 000–30 000 руб. или дисквалификация на 1-3 года
Индивидуальный предприниматель
1000–5000 руб.
10 000–30 000 руб.
Организация
30 000–50 000 руб.
50 000–100 000 руб.
В случае, если проверкой будет обнаружено, что уровень оплаты труда работника в 2017 году ниже установленного МРОТ, организация будет вынуждена выплатить штраф от 30000 до 50000 руб.
За задержку заработной платы работодатель должен выплатить работнику компенсацию, при этом размер процентов составляет 1/150 от ключевой ставки Центрального Банка РФ.
Новая система оплаты труда в 2017 году
Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли.
Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.
Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.
Как любое новое начинание, еще недостаточно опробованное на практике, новая система оплаты труда (НСОТ) содержит как плюсы, так и неожиданные подводные камни. Рассмотрим особенности этой системы, ее нормативную базу, проанализируем, как она вводится в бюджетных образовательных заведениях, рассмотрим ее положительные и отрицательные нюансы.
Что такое НСОТ
НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.
При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.
НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.
Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.
Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.
Законодательные обоснования
Правительство РФ приняло Постановление, согласно которому работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.
В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:
• учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
• в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
• на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.
Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.
Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях:
1. Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого обслуживаемого ученика).
2. С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само составить собственное штатное расписание.
3. Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
4. В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую занятость, например, беседы с родителями учеников и их документальное оформление, проверка ученических работ, заведование специальными кабинетами и т.п.
5. Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать средней суммы з/п остальных сотрудников.
Стимулирующие выплаты по НСОТ
Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим успехам.
Стимулирующие выплаты, в отличие от традиционных «премиальных», выплачиваются не за отсутствие нареканий и нормальное исполнение своих должностных обязанностей, а именно за достижения, особые результаты, повышенную эффективность.
Внутренними нормативными актами нужно четко регламентировать:
• виды стимулирующих выплат;
• критерии для их начисления;
• размеры сумм и/или порядок расчета;
• периодичность выплат (недельная, месячная, по итогам полугодия или года);
• процедура оценки достижения заявленных показателей (директором при участии образовательных советов).
На обеспечение указанных выплат должно идти приблизительно 30% от всего фонда заработной платы, то есть это как раз та доля, на которую увеличиваются дотации из государственного бюджета в рамках введения НСОТ.
Как перейти на НСОТ
Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.
Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.
Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов:
1. Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
2. Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
3. Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
4. При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
5. С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.
Критика НСОТ
Весьма эффективная в теории, в процессе применения НСОТ обнаружила несколько крайне неприятных «подводных камней».
Задумывалось, что все средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты.
На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность увеличивать собственный размер зарплаты.
Это несложно сделать, уменьшая объем услуг, оказываемый учреждением, что естественно, негативно отражается на качестве работы. Можно манипулировать и базовой частью, установив «директорский» оклад значительно больше среднего по заведению, мотивируя тем, что многие сотрудники работают на 1,5 ставки.
НСОТ невольно поставила руководство учреждений и его персонал в позиции бизнес-партнеров с противоборствующими интересами, что не может не создавать определенной социальной напряженности.
Новая система оплаты труда бюджетников в 2017 году
Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы разработаны «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год» (далее – Рекомендации).
В Рекомендациях:
— определены принципы формирования систем оплаты труда;
— перечислены обязательные нормы и условия оплаты труда;
— рассмотрены вопросы оплаты труда руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров;
— даны рекомендации по формированию фондов оплаты труда.
Согласно принципам формирования систем оплаты труда, сформулированным в Рекомендациях, зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности работы, количества и качества затраченного труда. Ее предельный размер ограничивать нельзя. Реальные зарплаты должны повышаться.
Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.
Системы оплаты труда устанавливаются и изменяются в т. ч. с учетом годового фонда оплаты труда, мнения профсоюзов, аттестации работников, систем нормирования труда. Пересмотр норм труда допускается по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда. В положении об оплате труда работников, разрабатываемом учреждением, предусматриваются конкретные размеры окладов. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца.
В Рекомендациях также определены особенности формирования систем оплаты труда педагогических, медицинских работников, работников учреждений культуры, искусства и кинематографии.
Например, при формировании систем оплаты труда педагогических и иных работников сферы образования в 2017 году органам власти субъектов РФ и местного самоуправления, руководителям образовательных учреждений рекомендуется:
— не допускать снижения уровня заработной платы, достигнутого в 2016 году;
— размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников в структуре заработной платы в образовательных организациях должны составлять не ниже 70 процентов;
— при заключении трудовых договоров (дополнительных соглашений к трудовым договорам) с педагогическими работниками, в системах оплаты труда работников сферы образования руководствоваться нормами приказов Минобрнауки РФ N 1601, от 11 мая 2016 г. N 536;
— в трудовом договоре (в дополнительном соглашении к трудовому договору) с работником предусматривать фиксированный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленный ему за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы); размеры выплат компенсационного характера, если они предусмотрены; размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера;
— при заключении трудовых договоров с работниками использовать примерную форму трудового договора, приведенную в приложении N 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы.
Рекомендациями также определено, что в случаях, когда размер оплаты труда работника зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия, ученой степени, право на его изменение возникает в следующие сроки:
— при увеличении стажа непрерывной работы, педагогической работы, выслуги лет — со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты;
— при получении образования или восстановлении документов об образовании — со дня представления соответствующего документа;
— при установлении или присвоении квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией;
— при присвоении почетного звания, награждения ведомственными знаками отличия — со дня присвоения, награждения;
— при присуждении ученой степени доктора наук или кандидата наук — со дня принятия Минобрнауки России решения о выдаче диплома.
При наступлении у работника права на изменение размера оплаты труда в период пребывания в ежегодном или ином отпуске, в период его временной нетрудоспособности, а также в другие периоды, в течение которых за ним сохраняется средняя заработная плата, изменение размера оплаты его труда осуществляется по окончании указанных периодов.
В российских образовательных организациях используются 3 модели оплаты труда.
Они построены на общих принципах, но имеют существенные различия:
Модель №1 «Базовый оклад» — основана на базовом окладе и повышающих коэффициентах, которые утверждаются на региональном уровне. У работников, замещающих одинаковую должность, базовый оклад – одинаковый. При расчете постоянной части зарплаты работников школы к базовому окладу применяются повышающие коэффициенты.
Модель №2 «Все включено» — основана на должностном окладе за 36 рабочих часов учителя в неделю. В этой модели все виды деятельности учителя оплачиваются в окладе за 36 рабочих часов в неделю. Сюда входят учебные часы и другая работа, определяемые должностными обязанностями учителя. Стоимость часа работы учителя может утверждаться на уровне школы, муниципалитета или региона в целом.
Модель №3 «Ученико-час» — основана на понятии «ученико-часа». В этой модели при расчете постоянной части зарплаты учителя учитываются и различие в количестве учебных часов, которые он ведет, и количество учеников, с которыми он работает. Величину «ученико-часа», количество ученико-часов нагрузки учителю каждая школа определяет самостоятельно.
Тарифная система оплаты труда в 2017 году
Тариф — это установленная сумма, выплачиваемая за единицу услуги или работы. Например: тариф за услуги связи: 100 рублей за 300 минут. В том же значении используется слово «тариф» при определении системы оплаты труда на предприятии.
Тарифная система оплаты труда - это схема, в основе которой — четко определенный размер выплат за единицу работы, выполненной работником.
Самый простой пример: 100 рублей за вытачивание 1 детали.
100 рублей — это ставка, одно из ключевых понятий всей тарифной системы оплаты труда (далее — ТСОТ).
Анализируя простой пример, понимаешь, что в нем много неизвестных:
• Насколько сложна деталь?
• Какой квалификации должен быть работник, чтобы такую деталь изготовить?
• За какое время должна быть изготовлена деталь?
О сложности работ скажут тарифные коэффициенты — второе ключевое понятие ТСОТ. И оно напрямую связано с понятием разряда, или, другими словами, уровня квалификации работника.
Разряды и коэффициенты
Токарь, окончивший колледж, обычно имеет 2-й разряд (это самый низкий, токарей 1-го разряда не бывает, согласно ЕТКС — Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих). Опытный мастер может иметь 6-й (максимальный для этой профессии) разряд.
Чем выше разряд, тем выше коэффициент. У токаря 6-го разряда коэффициент может быть 1,67. Тогда за изготовление той же детали, что в примере выше, токарь 6-го разряда получит 167 рублей.
До 2008 года в стране существовала Единая тарифная сетка для работников организаций бюджетной сферы, в которой были определены ставка первого разряда и повышающие коэффициенты. Затем этот документ был заменен отраслевыми приказами о введении новой системы оплаты труда.
Все эти документы распространяются только на бюджетные предприятия: коммерческие могут использовать ТСОТ, самостоятельно определяя базовую ставку и коэффициенты.
Тарифная и бестарифная система оплаты труда
В отличие от описанной выше, в бестарифной системе (БСОТ) базовых ставок нет, фиксированных окладов — тоже. Есть единый фонд оплаты труда (ФОТ) и матрица условий, которые, по мнению работодателя, важны для достижения организацией ожидаемых результатов.
Такими условиями могут быть:
• объем оказанных услуг каждым работником (например, ему может выплачиваться процент от объема услуг);
• размер полученной прибыли;
• коэффициент квалификационного уровня работника (ККУ);
• коэффициент участия.
Пример БСОТ:
ООО «Снежинка». ФОТ за апрель 2017 года — 300 000. ККУ директора — 3; главного бухгалтера — 1,5; менеджера по продажам — 1,3; уборщицы — 1.
Сумма коэффициентов: 3 + 1,5 + 1,3 + 1 = 6,8.
З/п директора = 300 000 / 6,8 * 3 = 132 353 р.
З/п бухгалтера = 300 000 / 6,8 * 1,5 = 66 176 р.
З/п менеджера по продажам = 300 000 / 6,8 * 1,3 = 57 353 р.
З/п уборщицы = 300 000 / 6,8 *1 = 44 118 р.
Однако такая система довольно экзотическая, трудоемкая и применяется нечасто. Вернемся к более привычной.
Из чего состоит ТСОТ
Тарифная система оплаты труда включает несколько важных понятий, уже рассмотренных выше: ставки, коэффициенты, квалификационные справочники. Важно еще упомянуть сетку — документ, в котором указаны разряды и коэффициенты.
Так, например, выглядит отраслевая сетка работников ЖКХ: есть 9 квалификационных уровней (разрядов), по каждому дается 3 варианта тарифных коэффициентов. Какой из предложенных выбрать, решается на уровне организации, указывается в коллективном договоре. Заработная плата самого высокооплачиваемого сотрудника может быть в 8,4 раза выше, чем самого низкооплачиваемого.
Кроме того, тарифная система оплаты труда рабочих включает районные коэффициенты, а также возможные надбавки и доплаты.
Изменения в системе оплаты труда с 2017 года
Госдума утвердила обновленную версию рекомендаций по поводу установления обновленной системы оплаты труда работников бюджетных учреждений, в том числе и педагогических работников. Данное решение было определено трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. При этом правила, которые действовали до этого, утратили свою силу, и в 2017 году использоваться не будут. Сегодня поговорим об изменениях в системе оплаты труда педагогических работников и о том, как поменяется подход к данному вопросу.
В 2017 с новыми показателями и без понижения заработной платы
Начиная с 2017 года, оплата труда педагогических работников будет рассчитываться с учетом нового показателя. Отныне при формировании дохода учителей и преподавателей в обязательном порядке учитывается среднемесячный заработок наемных сотрудников частных компаний и индивидуальных предпринимателей. С текущего года данный критерий обязательно должен учитываться при разработке планов затрат, направленных на увеличение размера оплаты труда педагогических работников и сотрудников других бюджетных сфер. В июле 2015 года правительством Российской Федерации издано постановление, в соответствии с которым Росстат был обязан подготовить вышеуказанные данные до 15.04.2016.
При обсуждении трехсторонней группой нового регламента в документ был внесен пункт о недопустимости понижения заработной платы сотрудников детских садов, школ и государственных университетов. В соответствии с данной нормой, в 2017 году уровень оплаты труда педагогических работников будет не ниже, чем в 2016. Соответственно, педагоги из детских садов получат зарплату не ниже средней по России (в прошлом году – чуть более 28 000 рублей).
Еще одной важной новостью для педагогов стал учет показателя минимального размера оплаты труда. В прошлом году данный показатель находился на уровне 6 200 рублей. Новыми рекомендациями определено, что работник образовательного учреждения не может получить заработную плату ниже установленного показателя, при условии, что он полностью выполнил установленную норму и отработал достаточное количество часов. Однако никто не застрахован от ситуаций, при которых педагог отработает меньше времени, чем ему положено. Если работнику пришлось столкнуться с такой неприятностью, расчет оплаты труда будет осуществляться исходя из фактически отработанного времени, отталкиваясь от МРОТ.
Что нужно учитывать при соблюдении принятых рекомендаций
Для того чтобы обеспечить полноценное внедрение рекомендаций в учреждении, работодателю, а также представителям властей необходимо обратить внимание на некоторые аспекты.
В частности, к таковым относятся:
1. Установление размеров оклада заработной платы должно осуществляться в соответствии с квалификационной группой работника.
2. Если сотрудник бюджетного учреждения работает на должности, которая не имеет отношения к профессиональным категориям, ставка его заработной платы рассчитывается исходя из трудности возложенных на него обязанностей.
3. Следует обязательно учитывать необходимость использования стимулирующих выплат и всевозможных компенсаций. Данный вопрос должен быть отражен в региональных и муниципальных нормативно-правовых актах.
4. Утверждать штатное расписание имеет право исключительно руководитель детского сада, школы, ВУЗа, иной бюджетной организации.
5. После внедрения новых рекомендаций в образовательном учреждении доход педагога должен быть не меньшим, чем был до этого. Данная норма применяется ко всем без исключения сотрудникам, чья норма трудовой деятельности осталась на прежнем уровне или повысилась.
6. Норма оплаты труда должна определяться исходя из выполнения работником собственных профессиональных обязанностей на протяжении определенного промежутка времени (недели, месяца, года).
Что касается нормы труда педагогов, теперь ее изменение в ту или иную сторону непосредственно скажется на итоговом заработке. Поэтому рекомендациями предусмотрено отражение фактической нагрузки педагога в трудовом соглашении.
Данная норма коснется таких работников, как:
• школьные учителя;
• университетские преподаватели;
• тренеры детских спортивных секций;
• лица, ведущие деятельность в сфере дополнительного образования.
С учетом данных нововведений, любые изменения в рабочем времени педагога также должны отражаться в трудовом соглашении.
При этом следует помнить об условиях, при которых такое может стать возможным:
• по соглашению сторон договора;
• в исключительных случаях – в одностороннем порядке со стороны руководителя образовательного учреждения. Данная норма может быть использована в случае, если уменьшилось количество рабочего времени по учебному плану, образовательная организация не набрала достаточного количества учеников и т. д.
Еще одним немаловажным новшеством является дополнительное внимание к педагогам, имеющим среднее специальное образование. Рекомендациями предусмотрена невозможность ущемления трудовых прав сотрудников, которые не имеют высшего образования. Соответственно, больше не могут использоваться понижающие коэффициенты по специальности, на которую требуется работник с дипломом о получении высшего образования. Таким образом, отсутствие необходимого документа больше не позволит работодателю экономить на оплате труда сотрудника учебного заведения. В этом плане он уравнивается в правах с педагогами, имеющими высшее образование.
Сегодня данные рекомендации одобрило немалое количество педагогических работников. Действительно, новый документ существенно расширил их возможности в плане оплаты труда и повысил их защищенность от неправомерных действий руководителя образовательной организации. Ожидается, что данные рекомендации будут действовать в ближайшие несколько лет и постепенно дорабатываться, чтобы доход педагогов дорос до достойного уровня.
Формы и системы оплаты труда в 2017 году
Практикуется применение двух различных форм:
1. Повременная.
2. Сдельная.
Выбор формы расчета зависит от конечного экономического результата.
Существенное отличие заключается в экономическом подходе:
• Повременная форма чаще используется при выполнении не количественной работы, и когда ее результативность не взаимосвязана с объемом.
• Сдельная наоборот дает больший упор на объем производимого труда во временной промежуток, который, как правило, выражается определенными количественными показателями.
Заработная плата в первом случае имеет фиксированную ставку в виде оклада и может дополняться выплатами на основе общей рентабельности предприятия. При сдельной форме сумма зависит напрямую от количества продукции или услуг, произведенных за назначенное время.
Повременная форма оплаты труда
Повременная применяется для расчета заработной платы вне зависимости от произведенного объема. Расчет заработной платы основан на размере ставки или тарифа. Тарифная ставка — это оптимальный баланс между затраченным временем наемного лица и его квалификации.
Повременная подразделяется:
1. Простая – начисляется за какой-то отработанный промежуток времени.
2. Контрактная – плата производится при полном соответствии документально зафиксированных условий.
3. Комиссионная – основание для платы — договор комиссии.
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная система оплаты характеризуется концептуально иным подходом к расчету заработной платы в сравнении с повременной. Здесь главный показатель — это объем продукции, которая создана в указанный промежуток времени. Сдельная плата может рассчитываться для одного работника и для группы людей. Заработная плата при расчете на группу рассчитывается делением общего объема продукции, произведенной в процессе совместной работы на количество сотрудников, ее производивших. Сдельная система оплаты труда примеры профессий – строители, швеи, комплектовщики, токари и т.д. Сюда можно включить любые профессии, работа которых измеряется количественно.
Основные системы оплаты труда
Системы оплаты опираются на вышеописанные формы и подразделяется на конкретные способы с уточнениями по дополнительно производимым выплатам.
Системы заработной платы:
1. Повременная: простая повременная и повременно-премиальная.
2. Сдельная: сдельно-премиальная, простая, аккордная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, коллективная и индивидуальная.
Наиболее широко применяемые системы заработной платы подробнее рассмотрим далее.
Повременно-премиальная система оплаты труда
Работающим с повременной формой вводится, как мера дополнительного стимулирования к заработной плате, премиальная надбавка за выполненную работу. Премия — это фиксированный процент, взятый от оклада конкретного служащего. Квалификации влияет на процентную ставку, и она может варьироваться от низшей к высшей. Вознаграждения производятся по общим показателям рентабельности организации и на усмотрение руководителя.
Аккордная система оплаты труда
Аккордным считается заработок, который начисляется на основе оконченного цикла работ, которые были оговорены при выдаче аккордного задания. Время, необходимое для производства, не играет ключевой роли при начислении средств. Коллектив сотрудников или один работник получает вознаграждение по окончании выполнения выданного задания. При этом, не запрещено оговаривать в задании надбавки за преждевременное выполнение и снижение оплаты при затягивании сроков сдачи.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Сдельно-прогрессивные формы практикуются при производстве работ, в которых одинаково важны и размеры произведенной работы, и время выработки. Обычно это работа штамповщиков, фасовщиков и т.д. Сдельно-прогрессивные подразумевают установление расценок за производство количества работы в определенный временной отрезок, а все произведенное сверх установленного стоит дороже, что позволяет стимулировать производительность и увеличивать материальную заинтересованность работников.
Преимущества и недостатки систем
На современных предприятиях РФ применяются любые из представленных видов оплаты труда. Сущность каждого из видов различна и имеет плюсы и минусы. Преимущество сдельной оплаты — это прямое соотношение количества к сумме полученного финансового вознаграждения. Недостатком же данных расчетов можно считать зависимость возможности выработки от внешних условий и показателей. Преимуществами повременной заработной платы можно назвать относительную стабильность, а недостатками системы — отсутствие мотивации для выполнения труда сверх положенной нормы.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
