Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Кадровику » Трудовой кодекс РФ » Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда

Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда

Трудовой кодекс РФ

Вернуться назад на Трудовой кодекс РФ

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

СТ 23 ТК РФ.

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Часть вторая утратила силу.


Комментарий к статье 23 ТК РФ:

В современной социально-экономической литературе социальное партнерство определяется как "особый тип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемных работников, работодателей и государства, направленного на достижение социального согласия в обществе" <1>. Оно выступает как важнейший демократический институт управления в различных сферах деятельности, способствующий выявлению и учету общественного мнения участников партнерских отношений по наиболее важным проблемам труда в жизни общества.

Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия существующей противоположности интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самим предупреждать серьезные трудовые конфликты сторон трудового правоотношения. Известно, что в сфере труда интересы работников и работодателей часто не совпадают. Наемные работники как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений заинтересованы прежде всего в получении более высокого вознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности.

Главный интерес работодателя - постоянное увеличение прибыли, которое достигается не только техническим усовершенствованием производственной базы, созданной на основе собственности работодателя, но и путем установления размеров оплаты труда работников ниже уровня, обеспечивающего достойные условия существования работника и членов его семьи. Кроме того, работодатель стремится увеличить свою прибыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшению условий охраны труда работников.

Понятие "партнерство" возникло на Западе как антипод классовой борьбе между трудом и капиталом, получившей отражение в многочисленных забастовках и других формах трудовых конфликтов, определявших высокий уровень социальной напряженности в сфере трудовых отношений. Основным способом ее снижения в начальный период развития капиталистических трудовых отношений стало создание комиссий из представителей работодателя и работников для ведения совместных переговоров и достижения компромисса по важнейшим условиям труда. Их решения обязывали работодателя обеспечивать работникам соответствующие условия труда, установленные в договоре, а работников - не участвовать в забастовках.

Но такой первоначально сложившийся механизм коллективно-договорного достижения компромисса в последующие годы под влиянием существенных изменений в сфере социально-экономических условий жизни, а также в содержании коллективных договоров, в которые начали включаться условия повышения заинтересованности работников в развитии предприятия, оказал влияние на оценку роли коллективного договора. Он стал рассматриваться прежде всего как способ предупреждения силового противоборства работодателей и работников, содействующий улаживанию конфликтов в сфере труда. Тем самым были созданы идеологические предпосылки для отказа от традиционной характеристики коллективных договоров как договоров тред-юнионистского (соглашательского) типа и преобразования их в существенно новые - договоры социально-партнерского характера. Таким образом, западная система гибко приспособилась к изменяющимся условиям в сфере трудовых отношений с помощью различных форм и механизмов их регулирования и нового идеологического обоснования роли и значения коллективных договоров.

Исследователи трудового права на Западе отмечают, что в странах с развитой рыночной экономикой термин "социальное партнерство" в настоящее время практически не используется. Отсутствует он и в официальных документах МОТ. Ему предпочитают термины "социальный диалог", "двух- или трехдоговорные консультации". Вместе с тем в западных публикациях на тему трудовых отношений наряду с "социальным диалогом" стал использоваться термин "механизм социального партнерства", под которым Международное бюро труда понимает совокупность мероприятий, связанных:

- с согласованием на национальном уровне социально-экономической политики, касающейся распределения доходов, разработки критериев социальной справедливости и мер по защите интересов заинтересованных сторон;

- коллективно-договорным регулированием условий труда;

- участием работников и их представителей на постоянной основе в управлении предприятием и корпорациями.

В России первым нормативным правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений, был Указ Президента РСФСР N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" <1>. В нем предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным начиная с 1992 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, установления социальных гарантий, порядка найма и увольнения работников. Предусматривалось также включение в них обязательств, обеспечивающих повышение эффективности производства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов, а также соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации. В настоящее время этот Указ признан утратившим силу.

--------------------------------
<1> ВСНД и ВС РСФСР. 1991. N 47. Ст. 1611.

Сформулированные в названном Указе Президента РСФСР организационно-правовые меры по обеспечению социального партнерства в сфере труда получили значительное развитие в федеральных законах и иных нормативных правовых актах федеральных органов власти, а также в законодательстве субъектов РФ. В их числе Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

Законы о социальном партнерстве, коллективных договорах и соглашениях, о разрешении коллективных трудовых споров были приняты также во многих субъектах РФ (например, Закон города Москвы N 4 "О социальном партнерстве в городе Москве" <1>). Аналогичные законы имеются в Республике Татарстан, в Свердловской области, Алтайском крае и др.

После введения в действие ТК ранее изданные законы и иные нормативные акты в области социального партнерства могут применяться постольку, поскольку они не противоречат ТК (см. ст. 423 ТК).

Включение в ТК разд. II "Социальное партнерство в сфере труда", содержащего более 30 статей, существенно расширило правовую базу науки трудового права для более глубокого теоретического исследования многих вопросов: об основных принципах и методах правового регулирования трудовых отношений, о сторонах социального партнерства, его уровнях и формах.

В неразрывной связи с организационно-теоретическими положениями в разд. II ТК сформулированы также нормы, имеющие важное практическое значение для правоприменительной деятельности: о представительстве сторон социального партнерства, его органах, порядке ведения коллективных переговоров при заключении коллективных договоров и соглашений, структуре и содержании и др.

Таким образом, установленный в ТК комплекс норм, всесторонне раскрывающих понятие, содержание и значение социального партнерства как важнейшей правовой базы регулирования трудовых отношений в договорном порядке (ст. 9 ТК), является достаточным обоснованием для признания его в науке трудового права в качестве самостоятельного правового института. Его становление и развитие происходят в непосредственной взаимосвязи с особенностями социально-экономического развития общества и задачами государства в тот или иной исторический период, а также организацией хозяйственно-управленческой деятельности в сфере экономики и организации труда.

В условиях глобализации экономики социальное партнерство получает все более широкое распространение, выступая как взаимодействие государства, бизнеса и общества.

Специфика развития социально-экономических отношений в современной России выдвинула необходимость более эффективного использования возможностей социального партнерства в сфере дальнейшего совершенствования регулирования социально-трудовых отношений и дальнейшего развития соответствующих правовых актов. Среди них, принятых в последние годы, важно обратить внимание на письмо Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений N П27-14932-РТК "О направлении Рекомендаций по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса".

Они рассчитаны прежде всего на повышение роли социального диалога между работодателями и профсоюзами, представляющими интересы работников в организации на локальном уровне. В ст. 4 Рекомендации подчеркнуто, что реализация комплекса антикризисных мер должна идти при участии широкого круга работников и их представителей. При этом для предупреждения социальных конфликтов следует максимально учитывать социальные интересы работников.

В этом документе сформулированы 11 принципов оказания содействия экономическому подъему и развитию, определяющих содержание практических мер по их реализации. Среди них особо обращается внимание на участие в социальном диалоге на основе принципов трипартизма и ведения коллективных переговоров между работодателями и работниками.

В числе сравнительно новых законодательных актов по вопросам социального партнерства следует иметь в виду Закон города Москвы "О социальном партнерстве в городе Москве", принятый Московской городской Думой. Закон опирается на установленные в федеральных законах основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений.

В нем большое внимание уделено совершенствованию системы социального партнерства, конкретизации его основных принципов, которые способствуют эффективной реализации предусмотренных в нем различных мероприятий и особенно расширению и укреплению практики договорного установления социально-трудовых стандартов и социально-трудовых нормативов в коллективных договорах и соглашениях.

Таким образом, суть правового понятия социального партнерства заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и сотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений. Социальное партнерство содействует пониманию и укреплению общей заинтересованности его сторон в достижении высокой эффективности труда, обеспечивающей повышение жизненного уровня всего населения, снижению социальной напряженности в обществе, предупреждению коллективных трудовых споров и забастовок.



тема

документ Адаптация персонала
документ Обучение персонала
документ Персонал организации
документ Отбор персонала
документ Кадровый потенциал



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами

важное

1. ФСС 2016
2. Льготы 2016
3. Налоговый вычет 2016
4. НДФЛ 2016
5. Земельный налог 2016
6. УСН 2016
7. Налоги ИП 2016
8. Налог с продаж 2016
9. ЕНВД 2016
10. Налог на прибыль 2016
11. Налог на имущество 2016
12. Транспортный налог 2016
13. ЕГАИС
14. Материнский капитал в 2016 году
15. Потребительская корзина 2016
16. Российская платежная карта "МИР"
17. Расчет отпускных в 2016 году
18. Расчет больничного в 2016 году
19. Производственный календарь на 2016 год
20. Повышение пенсий в 2016 году
21. Банкротство физ лиц
22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
24. Как получить квартиру от государства
25. Как получить земельный участок бесплатно


©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты