Управление финансами
документы

1. Адресная помощь
2. Бесплатные путевки
3. Детское пособие
4. Квартиры от государства
5. Льготы
6. Малоимущая семья
7. Малообеспеченная семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Налоговый вычет
12. Повышение пенсий
13. Пособия
14. Программа переселение
15. Субсидии
16. Пособие на первого ребенка

Управление финансами
егэ ЕГЭ 2018    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2018 Изменения 2018
папка Главная » Кадровику » Трудовой спор

Трудовой спор

Трудовой спор

Для удобства изучения материала, статью разбиваем на темы:

1. Трудовой спор 2018
2. Трудовой спор
3. Комиссия по трудовым спорам
4. Индивидуальные трудовые споры
5. Коллективные трудовые споры
6. Рассмотрение трудовых споров
7. Разрешение трудовых споров
8. Трудовые споры в суде
9. Сроки по трудовым спорам
10. Исковые трудовые споры
11. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
12. Разрешение коллективных трудовых споров
13. Решение комиссии по трудовым спорам
14. Органы по трудовым спорам
15. Виды трудовых споров
16. Подсудность трудовых споров
17. Обращение по трудовым спорам
18. Стороны трудового спора
19. Создание комиссии по трудовым спорам
20. Права работников в трудовом споре
21. Причины трудовых споров

Трудовой спор

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ. А порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

• индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
• коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);
2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:
• возникающие из-за нарушения отношений по организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
• возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
• возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
• возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
• возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
• возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
• возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
• возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
• возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.

Виды трудовых споров по характеру спора:

• споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
• споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

• споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
• споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

• исковые споры;
• споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикционного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания.

Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

Ранее. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

• сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
• различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
• попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
• направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
• разрешение спора по существу, вынесение решения;
• возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
• исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Комиссия по трудовым спорам

Согласно действующему законодательству Российской Федерации комиссия по трудовым спорам является общественным органом, обладающим полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 382 Трудового кодекса РФ).

В Трудовом кодексе РФ отсутствует какая-либо информация о сроке, на который должна создаваться комиссия. В связи с этим комиссия по трудовым спорам в организациях может формироваться как для рассмотрения единичного индивидуального трудового спора, так и для постоянного рассмотрения споров. Нормативной основой разрешения споров Комиссии по трудовым спорам является Положение.

Инициатива создания КТС может исходить как от работодателя, так и работников или и от работодателя и от работников одновременно, на основании Письменного обращения. Письменная форма для обращения к другой стороне о создании комиссии по трудовым спорам установлена ст. 384 ТК РФ. Отказ работников от предложения работодателя создать комиссию по трудовым спорам не влечет ответственности по действующему законодательству РФ. Но за уклонение работодателя от создания комиссии по трудовым спорам предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 Кодекса об административных нарушениях РФ). Согласно ст. 384 ТК РФ работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в нее своих представителей. Представители работодателя назначаются приказом (распоряжением).

Представители со стороны работников в соответствии со ст. 384 ТК РФ могут избираться общим собранием работников или делегироваться представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников.

Трудовой кодекс РФ не содержит требований к количеству членов комиссии по трудовым спорам. Данные вопросы решаются по согласованию сторон, но от работодателя и работников должно быть выдвинуто равное число представителей (ст. 384 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 4 ст. 384 ТК РФ организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам (выделение помещения, пригодного для проведения заседаний, оборудованного мебелью, оргтехникой, канцелярскими принадлежностями) осуществляется работодателем. В силу упомянутой статьи комиссия по трудовым спорам должна также иметь печать для заверения решений, удостоверений и других документов. Поскольку вся организационная и техническая часть деятельности комиссии возложена полностью на работодателя, им же и решается вопрос по изготовлению печати.

Изготовление штампов для комиссии по трудовым спорам (в частности, штампа с отметкой о регистрации заявления комиссии по трудовым спорам, штампа с Ф.И.О. председателя комиссии и т.п.) законодателем не предусмотрено, но и не запрещено.

В соответствии с ч. 5 ст. 384 ТК РФ члены комиссии по трудовым спорам избирают из своего состава председателя, заместителя председателя, секретаря комиссии. Процедура избрания данных лиц, их функции Трудовым кодексом РФ не регламентированы. Данные вопросы предстоит решить комиссии по трудовым спорам и изложить в Положении о комиссии по трудовым спорам.

Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

• наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
• даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
• фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
• существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
• результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав положением части первой статьи 392 в связи с тем, что жалоба не отвечает требованиям допустимости, а разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному Суду РФ неподведомственно, см. определения Конституционного Суда РФ N 312-О и N 482-О.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Коллективные трудовые споры

Как известно, венец коллективного трудового спора - забастовка. Но чтобы дойти до забастовки, надо соблюсти множество процедур. Да и после соблюдения оных, если коллективный трудовой спор так и не был разрешен, забастовка, как показывает практика, вряд ли будет признана законной. Рассмотрим, возможно ли разрешение коллективного трудового спора иначе, кроме как посредством соблюдения всех примирительных процедур.

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. То есть если работник считает, что его трудовые права нарушены, он вправе обратиться непосредственно в суд с исковым заявлением об их защите. Согласно же ч. 2 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор (КТС) разрешается посредством примирительных процедур: примирительной комиссией, с участием посредника и/или в трудовом арбитраже. Казалось бы, в ТК РФ не предусмотрено рассмотрение КТС в суде. Насколько верен данный вывод, рассмотрим ниже.

В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ “признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку”; об этом также говорится в ст. 408 ТК РФ. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Данной нормой прямо установлено право сторон трудовых отношений воспользоваться любым не запрещенным законом способом.

Частью 2 ст. 352 ТК РФ установлены основные способы защиты трудовых прав и свобод, которыми являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Указанные способы являются основными, но никак не исчерпывающими. Отметим еще раз, что судебная защита является одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод.

Вернемся к коллективному трудовому спору. Как видно из всех процедур его разрешения, единственный обязательный этап разрешения КТС - это его рассмотрение примирительной комиссией. Прохождение таких этапов, как рассмотрение КТС с участием посредника и трудовой арбитраж, возможно только при взаимном согласии сторон. Если же стороны не смогли договориться о приглашении для рассмотрения КТС посредника либо создания трудового арбитража, то остается, казалось бы, один выход - забастовка. Так ли это?

Пример:

Представим ситуацию, когда в организации назревает коллективный трудовой спор. В соответствии со ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения колдоговоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Допустим, коллективный трудовой спор возник в связи с невыполнением работодателем какого-либо условия колдоговора. Требования, выдвинутые в соответствии со ст. 399 ТК РФ работниками (представительным органом работников), изложены в письменной форме и направлены работодателю. А работодатель эти требования отклонил. “День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения” (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Итак, коллективный трудовой спор начался. В соответствии со ст. 402 ТК РФ сформирована примирительная комиссия, которой не удалось впоследствии прийти к согласию по вопросу соблюдения работодателем условий колдоговора. Что делать дальше?

Поскольку представители сторон обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения КТС (ст. 401 ТК РФ), то, безусловно, необходимо стремиться разрешить его путем следующих двух этапов - через посредника и трудовой арбитраж. Вместе с тем, поскольку ст. 401 ТК РФ обязывает стороны использовать все предусмотренные законодательством способы разрешения данного вида спора, то также имеется возможность обратиться непосредственно и в суд.

Судами, как правило, коллективные трудовые споры рассматриваются как споры, разрешение которых возможно исключительно через примирительные процедуры, поскольку именно такой способ разрешения КТС предусмотрен ТК РФ. С данным выводом согласиться нельзя по следующим причинам.

Как уже указывалось, ст. 352 ТК РФ установлены основные способы защиты трудовых прав и свобод, среди которых предусмотрен и такой способ, как обращение в суд. Кроме того, ст. 401 ТК РФ обязывает использовать все способы разрешения КТС, а законодательством не установлен запрет на обращение в суд за разрешением такого вида спора.

Чтобы разрешить вопрос о подсудности и подведомственности КТС суду общей юрисдикции, обратимся к гл. 3 “Подведомственность и подсудность” Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ).

Какие дела вообще подведомственны суду общей юрисдикции? Согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ суды рассматривают и разрешают, в частности, исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления - о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений.

Стоит обратить внимание, что в данном случае не указано, какие именно споры - коллективные или индивидуальные - рассматриваются судом общей юрисдикции.

А рассмотрение каких дел в компетенции мирового судьи? В соответствии с п. 6 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Как видим, КТС мировой судья рассматривать не вправе.

Так кому же может быть подсуден КТС, какому суду? В соответствии со ст. 24 ГПК РФ гражданские дела, подведомственные судам, за исключением дел, предусмотренных ст.ст. 23, 25, 26 и 27 ГПК РФ, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.

Итак, исходя из вышеизложенного, можно сделать следующий вывод. Гражданский процессуальный кодекс РФ:

а) предполагает рассмотрение КТС судом общей юрисдикции, поскольку не указывает, какие именно споры - индивидуальные или коллективные - ему подведомственны (ст. 22 ГПК РФ);
б) прямо указывает на то, что КТС не подсуден мировому судье (ст. 23 ГПК РФ);
в) методом исключения устанавливает, что КТС подсуден районному суду, поскольку иными судами (военный; верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области и суд автономного округа; Верховный суд РФ) в качестве суда первой инстанции КТС не рассматривается (ст. 24 ГПК РФ);
г) устанавливает, что КТС рассматривается в порядке искового производства (п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ).

Однако способ обращения в суд по данному виду спора довольно специфичен. В соответствии со ст. 132 ГПК РФ к исковому заявлению прилагаются:

- его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;
- документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
- доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
- документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;
- текст опубликованного нормативного правового акта в случае его оспаривания;
- доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;
- расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.

Суд оставляет заявление без рассмотрения, если истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории дел или предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора (абз. 2 ст. 222 ГПК РФ). Так что особое внимание следует уделить доказательствам, подтверждающим выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом.

Поскольку ч. 2 ст. 401 ТК РФ установлено, что рассмотрение КТС примирительной комиссией является обязательным этапом разрешения КТС, то, соответственно, можно сделать следующий вывод: хотя Трудовым кодексом примирительная комиссия и не отнесена напрямую к обязательному досудебному порядку урегулирования спора, но данный этап разрешения КТС является таковым по сути. Иные же этапы разрешения КТС в ТК РФ не названы обязательными.

Безусловно, все приведенные выводы являются исключительно мнением автора. Однако, исходя из равенства всех перед законом и того, что заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов (ст. 3 ГПК РФ), считаю, что данная точка зрения вполне обоснована.

Рассмотрение трудовых споров

Рассмотрение трудовых споров в судах общей юрисдикции происходит по общим правилам рассмотрения гражданских дел в судах, установленным Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее — ГПК РФ).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Также в связи с внесенными в ТК РФ поправками предусматривается освобождение работников от оплаты пошлин и судебных расходов, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (ст. 393 ТК РФ).

В соответствии со ст. 333.36 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ) от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

В Определении Верховного Суда РФ № 43-В04-1 указано, что сторона, освобожденная от уплаты судебных расходов (истец по иску о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании задолженности по заработной плате), не должна производить оплату расходов, связанных с проведением судебной экспертизы.

Работодатели, обращающиеся с исковыми заявлениями в суд, от уплаты пошлин и судебных расходов в доход государства не освобождаются, за исключением случаев прямо предусмотренных ГПК РФ.

Большое значение имеет вопрос, связанный со сроками обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

По спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, у работодателя есть 1 год со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске этих сроков по уважительной причине они могут быть восстановлены судом.

Согласно п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Верховный Суд РФ в Определении № 69-В05-14 (далее — Определение ВС № 69-В05-14) указал, что вывод судебных инстанций о том, что уголовное преследование в отношении истца является уважительной причиной для восстановления срока обращения в суд в соответствии с п. 3 ст. 392 ТК РФ, нельзя признать правильным.

В законодательстве отсутствует перечень оснований восстановления пропущенных сроков, поэтому уважительность причин пропуска сроков обращения суд устанавливает в каждом конкретном случае. В соответствии с п. 5 постановления Пленума ВС РФ № 2 судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Мировые судьи в Российской Федерации являются судьями общей юрисдикции субъектов РФ и входят в единую судебную систему РФ. Полномочия и порядок деятельности мировых судей устанавливаются Конституцией РФ, Законом № 1-ФКЗ, иными федеральными конституционными законами, а также Законом № 188-ФЗ.

Мировые судьи рассматривают все дела, возникающие из трудовых правоотношений в качестве суда первой инстанции, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров.

За разрешением индивидуального трудового спора к мировому судье можно обратиться в трехмесячный срок со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ). Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

Определением Верховного Суда РФ № 48-Г05-21 в принятии заявления о признании незаконными действий по наложению дисциплинарного взыскания, отказу в предоставлении работ более высокой квалификации и оплаты, в поощрении, в предоставлении дня отдыха и отпуска в летнее время, о компенсации морального и материального вреда отказано правомерно, так как данные вопросы, регулируемые трудовым законодательством, подсудны мировому судье.

Дела, входящие в компетенцию мирового судьи, рассматриваются им непосредственно и единолично.

Рассмотрение трудового спора у мирового судьи проходит ряд процессуальных стадий:

- подготовка дела к судебному разбирательству;
- судебное разбирательство;
- вынесение решения.

Если для заявления, подаваемого в КТС, законодательством не предусмотрены требования к форме и содержанию, то для искового заявления, подаваемого в суд, ГПК РФ в ст. 131 устанавливает такие требования. Несоблюдение этих требований может повлечь за собой оставление искового заявления без движения, о чем судья выносит определение в соответствии со ст. 136 ГПК РФ. После вынесения определения об оставлении искового заявления без движения суд извещает об этом лицо, подавшее заявление, и предоставляет ему разумный срок для исправления недостатков. Если заявитель исправляет недостатки, то заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд. Если же заявитель не выполняет указания судьи в срок, то заявление считается неподанным и возвращается заявителю со всеми приложенными к нему документами.

На Определение суда об оставлении искового заявления без движения может быть подана частная жалоба.

Исковое заявление подается в суд в письменной форме.

Статьей 131 ГПК РФ предъявляются требования к форме и содержанию искового заявления, а именно в исковом заявлении должны быть указаны:

- наименование суда, в который подается заявление;
- наименование истца или место нахождения организации (если истцом является организация), а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
- наименование ответчика, его место жительства или место нахождения организации (если ответчиком является организация);
- в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
- обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
- цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
- сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;
- перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.

Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд.

В соответствии со ст. 132 ГПК РФ к исковому заявлению прилагаются:

- копии заявления в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;
- документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
- доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
- документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;
- текст опубликованного нормативного правового акта в случае его оспаривания;
- доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;
- расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями.

Судья в течение 5 дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда, о чем выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции (ст. 133 ГПК РФ).

ГПК РФ устанавливает основания отказа в принятии искового заявления, случаи, когда исковое заявление возвращается истцу и может быть оставлено без движения (ст. 134–136 ГПК РФ).

Подготовка дела к судебному разбирательству является обязательной стадией, которую проходит каждое гражданское дело в суде. Подготовка дела к судебному разбирательству проводится судьей с участием сторон, их представителей и других лиц, участвующих в деле. Подготовка дела к судебному разбирательству регламентирована гл. 14 ГПК РФ и проводится в целях уточнения фактических обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела; определения закона, которым следует руководствоваться при его разрешении; разрешения вопроса о составе лиц, участвующих в деле, и других участников процесса; представления необходимых доказательств; а также возможного примирения сторон (ст. 148 ГПК РФ).

Приняв заявление, судья выносит определение о подготовке дела к судебному разбирательству, в котором указывает на те действия, которые необходимо совершить сторонам и другим лицам, участвующим в деле, а также устанавливает сроки их совершения.

При подготовке дела к судебному разбирательству стороны совершают ряд действий, необходимых для дальнейшего рассмотрения и разрешения трудового спора.

В частности, истец или его представитель в соответствии со ст. 149 ГПК РФ:

1) передает ответчику копии доказательств, обосновывающих фактические основания иска;
2) заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда.

Ответчик или его представитель в соответствии с п. 2 ст. 149 ГПК РФ:

1) уточняет исковые требования истца и фактические основания этих требований;
2) представляет истцу или его представителю и суду возражения в письменной форме относительно исковых требований;
3) передает истцу или его представителю и судье доказательства, обосновывающие возражения относительно иска;
4) заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда.

Судья также совершает ряд действий, регламентированных ст. 150 ГПК РФ.

В стадии подготовки дела к судебному разбирательству проводится предварительное судебное заседание, о месте и времени которого стороны извещаются надлежащим образом.

Согласно п. 1 ст. 152 ГПК РФ предварительное судебное заседание имеет своей целью процессуальное закрепление распорядительных действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству, определение обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определение достаточности доказательств по делу, исследование фактов пропуска сроков обращения в суд и сроков исковой давности.

В предварительном судебном заседании стороны представляют доказательства, заявляют ходатайства. Производство по делу, по основаниям, предусмотренным ст. 215, 216, 220, п. 2—6 ст. 222 ГПК РФ, может быть приостановлено или прекращено, заявление оставлено без рассмотрения, о чем судья выносит определение.

Ответчик может заявить возражение относительно пропуска истцом срока исковой давности, если считает, что такой срок пропущен.

В соответствии с п. 6 ст. 152 ГПК РФ при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Решение суда может быть обжаловано в апелляционном или кассационном порядке.

Признав дело подготовленным, судья выносит определение о назначении его разбирательства в судебном заседании, извещает стороны, других лиц, участвующих в деле, о времени и месте рассмотрения дела, вызывает других участников процесса.

Согласно ст. 154 ГПК РФ мировой судья должен рассмотреть и разрешить гражданское дело до истечения месяца со дня принятия заявления к своему производству.

Разбирательство гражданского дела происходит в судебном заседании с обязательным извещением лиц, участвующих в деле, о времени и месте заседания. Так, в Определении ВС РФ № 69-В05-14 г. указано, что одним из обстоятельств для отмены судебного постановления и направления дела на новое рассмотрение явилось то, что истец не был надлежащим образом извещен о дне рассмотрения дела, а следовательно, был лишен возможности принять участие в судебном заседании.

Стадия судебного разбирательства регламентирована гл. 15 ГПК РФ.

Мировой судья в назначенное время открывает судебное заседание. Прежде чем перейти непосредственно к разбирательству дела, мировой судья, являющийся председательствующим, выясняет, поддерживает ли истец свои требования, признает ли ответчик требования истца, и не желают ли стороны заключить мировое соглашение.

В соответствии с п. 1 ст. 39 ГПК РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

Изменение истцом предмета иска может иметь место в случае, если истец, первоначально заявив требование о восстановлении на работе, в последующем просит уволить его по собственному желанию, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула, не восстанавливаясь на работе. Пункт 4 ст. 233 ГПК РФ гласит: «При изменении истцом предмета или основания иска, увеличении размера исковых требований суд не вправе рассматривать дело в порядке заочного производства».

Судья разъясняет истцу и ответчику последствия отказа от иска, признания иска, заключения мирового соглашения. Последствием утверждения мирового соглашения, признания иска или отказа от него является невозможность обращения в суд с исковым заявлением к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям.

Суд не принимает отказ истца от иска, признание иска ответчиком и не утверждает мировое соглашение сторон, если это противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц.

Если суд принимает признание ответчиком иска, то принимает решение об удовлетворении заявленных в исковом заявлении требований, а если признает отказ истца от иска или утверждает мировое соглашение, то выносит соответствующее определение.

Заявление истца об отказе от иска, признание иска ответчиком и условия мирового соглашения сторон заносятся в протокол судебного заседания и подписываются истцом, ответчиком или обеими сторонами (ст. 173 ГПК РФ).

Определение выносится судьей, в случае если суд не принимает отказ от иска, признания иска ответчиком или не утверждает мировое соглашение.

Если утвержденное судьей мировое соглашение не исполняется добровольно, то мировой судья на основании определения, утверждающего мировое соглашение, выдает исполнительный лист.

Судебное разбирательство — это центральная стадия судебного процесса, на которой окончательно определяется круг фактов, входящих в предмет доказывания.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. На практике же именно работодателю приходится представлять большинство доказательств, так как основная документация хранится в организации (приказы и распоряжения руководителя, локальные акты, штатные расписания и другая документация).

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Средствами доказывания являются:

- объяснения сторон и третьих лиц;
- показания свидетелей;
- письменные доказательства;
- вещественные доказательства;
- аудио- и видеозаписи;
- заключения эксперта.

Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

Объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд согласно п. 1 ст. 68 ГПК РФ вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны. Объяснения сторон и третьих лиц могут быть представлены как в устном, так и в письменном виде.

При оценке таких доказательств следует учитывать, что стороны и третьи лица не несут ответственности за дачу ложных показаний и отказ от дачи показаний, так как являются юридически заинтересованными лицами.

Показания свидетелей — это сообщенные сведения о фактах, которые были восприняты свидетелем лично или стали ему известны от других лиц.

Свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Не являются доказательствами сведения, сообщенные свидетелем, если он не может указать источник своей осведомленности (п. 1 ст. 69 ГПК РФ).

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи). Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии (п. 1, 2 ст. 71 ГПК РФ).

Вещественными доказательствами являются предметы, которые по своему внешнему виду, свойствам, месту нахождения или по иным признакам могут служить средством установления обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 73 ГПК РФ).

Аудио- и видеозаписи как средство доказывания подтверждают определенные обстоятельства с помощью той информации, которая записана на них.

Лицо, представляющее аудио- и (или) видеозаписи на электронном или ином носителе либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись записи (ст. 77 ГПК РФ).

При возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу. Проведение экспертизы может быть поручено судебно-экспертному учреждению, конкретному эксперту или нескольким экспертам.

Каждая из сторон и другие лица, участвующие в деле, вправе представить суду вопросы, подлежащие разрешению при проведении экспертизы. Окончательный круг вопросов, по которым требуется заключение эксперта, определяется судом. Отклонение предложенных вопросов суд обязан мотивировать (п. 1, 2 ст. 79 ГПК РФ).

По трудовым спорам возможно назначение и проведение следующих видов экспертиз:

- технико-криминалистическая;
- почерковедческая;
- бухгалтерская;
- товароведческая;
- медико-криминалистическая.

Технико-криминалистическая и почерковедческая экспертизы проводятся в случае возникновения сомнений, например в подлинности документов, представленных на исследование суда. Бухгалтерская и товароведческая экспертизы проводятся по делам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Медико-криминалистическая экспертиза проводится для установления факта нетрудоспособности работника.

В трудовых спорах о привлечении работника к материальной ответственности и возмещении ущерба, причиненного имуществу работодателя, доказывание его вины возлагается на работодателя. Доказательством может являться договор о полной материальной ответственности, подписанный работником.

По трудовым спорам о возмещении морального вреда работник доказывает факт причинения ему особых нравственных или физических страданий. Вопросы возмещения морального вреда будут рассмотрены далее.

В соответствии с п. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (п. 4 ст. 67 ГПК РФ).

Согласно п. 1 ст. 194 ГПК РФ постановление суда первой инстанции, которым дело разрешается по существу, принимается именем РФ в форме решения суда.

Решение суда должно быть законным и обоснованным.

Суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу, подлежит ли иск удовлетворению.

В соответствии со ст. 198 ГПК РФ решение суда излагается в письменной форме, подписывается судьей и состоит из вводной, описательной, мотивировочной и резолютивной частей.

В вводной части решения суда должны быть указаны дата и место принятия решения суда, наименование суда, принявшего решение, состав суда, секретарь судебного заседания, стороны, другие лица, участвующие в деле, их представители, предмет спора или заявленное требование.

Описательная часть решения суда должна содержать указание на требование истца, возражения ответчика и объяснения других лиц, участвующих в деле.

В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

Резолютивная часть решения суда должна содержать выводы суда об удовлетворении иска либо об отказе в удовлетворении иска полностью или в части, указание на распределение судебных расходов, срок и порядок обжалования решения суда (ст. 198 ГПК РФ).

Согласно ст. 202 ГПК РФ в случае неясности решения суд, принявший его, по заявлению лиц, участвующих в деле, судебного пристава-исполнителя вправе разъяснить решение суда, не изменяя его содержания. Разъяснение решения суда допускается, если оно не приведено в исполнение и не истек срок, в течение которого решение суда может быть принудительно исполнено.

Решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы.

После вступления в законную силу решения суда стороны, другие лица, участвующие в деле, их правопреемники не могут вновь заявлять в суде те же исковые требования, на том же основании, а также оспаривать в другом гражданском процессе установленные судом факты и правоотношения (ст. 209 ГПК РФ).

Решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу (ст. 210 ГПК РФ), за исключением случаев немедленного исполнения, например, решение суда о восстановлении работника на работе (ст. 211 ГПК РФ).

Разрешение трудовых споров

Трудовые споры могут возникать между работником, или группой работников, и работодателем. Такие споры называются индивидуальные и коллективные соответственно. Для разрешения этих споров существуют специально уполномоченные органы.

Коллективные трудовые споры рассматриваются, в соответствии с главой 61 ТК РФ, примирительной комиссией, с участием посредника или трудовым арбитражем. Порядок рассмотрения таких споров несколько отличается от порядка рассмотрения индивидуальных споров.

Они рассматриваются, в соответствии главой 60 ТК РФ, трудовыми комиссиями, трудовыми инспекциями или в суде.

Порядок рассмотрения коллективных споров описан в ст. 402 – 404 ТК РФ. Чтобы спор был признан руководством и представителями работодателя, работники должны направить им письменные требования.

В течение 3-х дней после получения такого требования работодатель должен сформировать примирительную комиссию, которая будет состоять из равного количества представителей от работников и работодателя.

Следующий этап – переговоры с участием посредника. Если стороны достигнут соглашения, то следующей стадии не будет. Если же соглашение не будет достигнуто, то дальше спор будет рассматриваться уже в трудовом арбитраже.

Все органы исполнительной власти на предприятии, которые создаются при коллективном споре, создаются на временной основе, и освобождаются от основной работы на время рассмотрения коллективного спора.

Индивидуальные споры рассматриваются либо трудовыми комиссиями, либо трудовыми инспекциями, либо непосредственно в суде.

Работник имеет право написать жалобу в трудовую комиссию или в суд в течение 3-х месяцев с момента нарушения его трудовых прав работодателем. Сроков обращения в трудовую инспекцию законодательством не установлено.

Чтобы суд начал рассматривать спор между конкретным работником и работодателем, работник должен написать исковое заявление в суд.

Решение суда, трудовой комиссии или трудовой инспекции обязательно для исполнения работодателем. Если работодатель этого не делает, то работник имеет право подать иск в суд высшей инстанции.

Обращение в трудовую комиссию или инспекцию не лишает работника права самостоятельно обратиться в суд. Разница заключается в том, что при обращении в суд, работник сам собирает доказательства нарушения его прав. Зачастую сделать это совсем не просто – работодатель будет всячески противиться и мешать.

Если же работник напишет жалобу на работодателя в инспекцию по труду, то доказательства будут они собирать в ходе внеплановой проверки. Если жалоба будет подана в комиссию, то обе стороны должны будут представить доказательства.

Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. У этих споров разная правовая природа и, таким образом разные способы их разрешения.

Ст. 382 ТК РФ гласит, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. То есть закон предлагает два уровня разрешения трудовых споров: досудебный и судебный.

Условно можно подразделить индивидуальные трудовые споры по их подведомственности на:

• рассматриваемые первоначально в КТС, а затем в суде (когда решение КТС обжалуется в суд). В этом порядке рассматриваются споры по применению закона и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного и трудового договоров;
• трудовые споры рассматриваемые непосредственно судом.

Комиссии по трудовым спорам избираются в организациях по инициативе сторон трудовых отношений. Индивидуальные трудовые споры разрешаются только КТС по месту работы работника-участника трудового конфликта. Если КТС не создана или, в соответствии с законом, не создается, все индивидуальные трудовые споры рассматриваются в судебном порядке. Если разрешение трудовых споров комиссией по трудовым спорам регулируется положениями трудового законодательства, то процедурный порядок разрешение трудовых споров в суде регулируется положениями Гражданско-процессуального кодекса и Федерального закона " О мировых судьях РФ". Из указанных законов следует, что дела, вытекающие из трудовых отношений подсудны мировым судьям.

Исключение - дела о восстановлении на работе (ст.22 ГПК РФ). Такие дела подсудны федеральным судам общей юрисдикции основного звена (районным судам). По общему правилу иски предъявляются по месту нахождения ответчика или его имущества.

Принудительное исполнение судебного приказа или исполнительного листа, предусмотренные Федеральным законом "Об исполнительном производстве" прямо проистекает из природы судебных актов, то о принудительном исполнении решений КТС (в соответствии со ст. 389 ТК РФ и ст. 7 ФЗ "Об исполнительном производстве") следует отметить особо. Из правовой природы такого решения принудительное исполнение не вытекает. Это является лишь волей государства в лице законодателя по обеспечению восстановления трудовых прав работника, в том числе принудительно.

Кроме того, следует отметить, что для ряда категорий работников индивидуальные споры имеют иной, особый, порядок рассмотрения. Таков порядок рассмотрения трудовых споров в отношении работников, избираемых, утверждаемых и назначаемых на должности высшими органами государственной власти РФ, судей, прокуроров. Трудовые споры, вытекающие из трудовых отношений таких субъектов, регулируются законами РФ "О статусе судей РФ", "О прокуратуре РФ" и другими законами. Индивидуальные трудовые споры государственных служащих на досудебном уровне могут рассматриваться и в порядке подчиненности в вышестоящем органе.

Нельзя забывать о возможности (в некоторых случаях) применять положение закона "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан". Этот закон применим и в сфере трудовых отношений.

Несколько иное звучание имеют коллективные трудовые споры.

Регламентация разрешения коллективных трудовых споров приведена в главе 61 ТК РФ, нормы которой предусматривают проведение примирительных процедур примирительной комиссией, с участием посредника либо рассмотрение коллективного трудового спора трудовым арбитражем. Кроме того, в той же главе 61 ТК РФ содержится развернутая регламентация забастовки как крайней меры коллективного трудового спора.

Таким образом, следует заключить, что судебного способа защиты коллективных прав в сфере труда трудовым законодательством (а также ГПК РФ, АПК РФ) не предусмотрен.

Итак, индивидуальные трудовые споры в РФ могут быть рассмотрены как на судебном, так и на досудебном уровнях. Единственным способом разрешения коллективных трудовых споров является внесудебный, путем проведения примирительных процедур: примирительной комиссией, с участием посредника или путем принятия решения трудовым арбитражем.

Трудовые споры в суде

Споры между работником и работодателем – это не редкость. Они могут возникнуть не только во время трудовых отношений, но и на этапе их начала или завершения.

Согласно ст. 391 ТК РФ, суд рассматривает только индивидуальные трудовые споры, то есть споры между работодателем и конкретным работником.

Суд может рассматривать споры как после рассмотрения их трудовой комиссией, так и самостоятельно. В суд может подать как сам работник, так и прокурор, после проведения проверки у работодателя.

Есть такие споры, которые может рассматривать только суд. Это все споры, связанные с:

• Немотивированным отказом принять на работу;
• Незаконным увольнением сотрудника;
• Восстановлением на рабочем месте и компенсацией вынужденных прогулов;
• Дискриминацией;
• Переводом на другую работу.

В суд может подавать не только работник, но и работодатель. Кроме того, жаловаться работодатель может только в суд. Суд рассматривает споры по заявлению от работодателя о возмещении вреда работником.

Чтобы суд принял к рассмотрению заявление от гражданина, чьи трудовые права нарушены, к конкретному работодателю, этот гражданин должен состоять или состоял в трудовых отношениях с этим работодателем.

Кроме того, истец должен это доказать, то есть приложить к заявлению копию трудового договора и копию трудовой книжки.

Как уже упоминалось, районный или городской суд рассматривает трудовые споры в качестве суда первой инстанции. Чтобы суд принял спор к рассмотрению, работник или работодатель должен написать исковое заявление. Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке происходит при соблюдении сроков обращения.

Работник, согласно ст. 392 ТК РФ имеет право обратиться в суд за защитой своих прав в течение 3-х месяцев с момента нарушения его прав (или когда он должен был узнать об их нарушении). Если же предметом спора является вопрос, связанный с незаконным увольнением и восстановлением на рабочем месте, то сроки подачи искового заявления сокращены. Работнику даётся всего месяц на подачу искового заявления.

Работодателю же даётся гораздо больший срок обращения в суд. Он может обратиться в суд в течение года после того, как обнаружил ущерб, который ему нанёс бывший или нынешний работник.

Если истец, будь то работник или работодатель, пропустит сроки обращения в суд по уважительным причинам, суд может эти сроки продлить, при условии, что истец докажет наличие уважительных причин.

Пропуск срока обращения не является основанием для отказа в принятии иска. Суд обязан принять иск и потребовать у истца доказательства уважительных причин, по которым истец пропустил срок обращения. Если истец таких доказательств не предоставит, то суд откажет в рассмотрении по мотиву пропуска срока обращения.

Для некоторых видов споров определён только судебный порядок рассмотрения трудовых споров. Никакие другие инстанции не имеют права такие споры рассматривать.

Судебное решение является обязательным для исполнения обеими сторонами спора. Кроме того, если суд вынес решение отличное от решения трудовой комиссии, куда раньше работник подавал аналогичную жалобу, то и решение комиссии аннулируется на основании решения суда. Оно также является обязательным для исполнения и трудовой комиссией.

Работники, на основании ст. 393 ТК РФ, освобождаются от уплаты государственной пошлины при подаче иска по трудовым спорам, а также не несут судебные расходы на этом же основании.

Суд также может удовлетворить денежные требования работника к работодателю, если они обоснованы в полном размере.

Сроки по трудовым спорам

Чаще всего работодатель узнает о том, что ему предстоит трудовой спор в тот момент, когда работник уже подал на него в суд, либо ГИТ вынесла предписание. Поэтому юристу компании необходимо грамотно использовать процессуальные средства для быстрого прекращения судебного разбирательства.

Сроки исковой давности по трудовым спорам установлены ст. 392 ТК РФ.

Пленум Верховного суда РФ в п. 5 Постановления № 2 указал, что:

• судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд;
• суд признает срок пропущенным только при наличии соответствующего заявления ответчика.

Поэтому работодателю всегда необходимо заявлять возражение о пропуске срока давности, чтобы прекратить разбирательство без исследования обстоятельств дела.

Общий срок давности составляет три месяца и исчисляется с того момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). В зависимости от характера нарушения закона срок начинает течь по-разному.

Судебная практика неоднородна в вопросе о том, с какого момента считать права работника нарушенными в случае, если имела место подмена трудового договора гражданско-правовым.

Большинство судов говорит, что срок начинает течь с момента прекращения гражданско-правового договора. Именно тогда работник узнает о том, что его права нарушены (Апелляционное определение Тверского областного суда по делу № 33-2116, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-22201 по делу № 2-4138).

Однако есть и противоположная практика: работник должен был узнать о нарушении уже при заключении гражданско-правового договора. (Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-32982, Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-44091).

Некоторые суды считают, что права работника нарушены с момента прекращения трудового договора в связи с истечением его срока. Только в этот момент происходит нарушение прав работника (Определение Приморского краевого суда № 33-11718, Апелляционное определение Курского областного суда № 33-200).

Другие суды говорят, что работник узнает о нарушении своего права уже непосредственно в момент заключения срочного трудового договора в нарушение закона (Апелляционное определение Верховного суда Республики Крым по делу № 33-1961, Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-25863).

Срок исковой давности начинает течь с момента ознакомления работника с дополнительным соглашением (Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-16033) либо приказом работодателя о переводе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан по делу № 33-2572).

Срок давности начинает течь с момента ознакомления работника с приказом, которым налагается дисциплинарное взыскание (напр., Апелляционное определение Челябинского областного суда по делу № 11-14615).

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ по спорам об увольнении работник может обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Норма допускает, что срок на обращение в суд начинает течь либо с момента вручения копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки в зависимости от того, что произошло раньше.

Однако Верховный суд РФ в своем Определении № 44-КГ16-5 посчитал иначе. В данном деле копия приказа об увольнении была вручена 23 октября, а трудовая книжка выдана 27 октября. Иск к работодателю был подан 24 ноября. Верховный суд посчитал, что работник обратился в суд в надлежащий месячный срок. Работодателям следует учитывать данную позицию ВС РФ и считать месячный срок на обращение в суд с момента выдачи трудовой книжки работнику.

Федеральным законом № 272-ФЗ были внесены изменения в ст. 392 ТК РФ. Теперь по спорам о невыплате причитающихся работнику сумм давность составляет один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Новая редакция ст. 392 сужает возможности работодателя. Ранее суды признавали, что неначисление какой-либо выплаты работнику не является длящимся нарушением, поэтому срок давности по такому индивидуальному трудовому спору составлял всего 3 месяца (Определение Верховного Суда РФ № 18-КГ15-221). Теперь же он увеличен до 1 года.

К тому же суды стали применять новые нормы о сроке исковой давности с обратной силой, распространяя ее на ранее возникшие правоотношения (Апелляционное определение Московского областного суда по делу № 33-35202), хотя Федеральный закон № 272 такой возможности не допускает.

Некоторые районные суды даже применили новые сроки давности к трудовым отношениям, которые прекратились до принятия Федерального закона № 272-ФЗ (Решение Ленинского районного суда Тульской области по делу № 2-2276, Решение Муезерского районного суда Республики Карелия по делу № 2-374/).

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Суды по-разному определяют начало срока давности, поскольку в зависимости от характера нарушения работодатель может обнаружить ущерб в разное время:

1. В случае недостачи - оформление сличительной ведомости по результатам инвентаризации (напр. Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-10654);
2. В случае причинения работников вреда имуществу третьих лиц:
• вступление в законную силу решения суда о привлечении работодателя к гражданско-правовой ответственности (Апелляционное определение Саратовского областного суда по делу № 33-8826);
• удовлетворение работодателем претензии лица, которому был причинен ущерб виновными действиями работника (Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-24128);
3. В случае причинения вреда ДТП – день, когда работодатель узнал о факте ДТП (Апелляционное определение Новосибирского областного суда № 33-10512).

Работодатель может обжаловать предписание государственного инспектора труда в порядке, предусмотренном КАС РФ (Определение Верховного Суда РФ № 75-КГ16-14). Срок на обжалование составляет 10 дней со дня получения предписания работодателем (ч. 2 ст. 357 ТК РФ).

Постановления государственного инспектора труда о привлечении к административной ответственности могут быть обжалованы вышестоящему должностному лицу либо в районный суд по месту рассмотрения дела (п. 3 ч. 1 ст. 30.1 КоАП РФ) в течение десяти суток со дня вручения или получения копии постановления (ст. 30.3 КоАП РФ).

Данный срок не является сроком давности, поэтому он будет применен без наличия возражения противоположной стороны. Однако он может быть восстановлен (ч. 2 ст. 30.3 КоАП РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 392 ТК РФ можно восстановить срок исковой давности по трудовым спорам при наличии уважительных причин.

Пункт 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2 содержит лишь примерный их перечень:

• болезнь,
• нахождение в командировке,
• непреодолимая сила,
• необходимость ухода за тяжелобольным членом семьи.

Не всякая болезнь влечет за собой необходимость восстановления пропущенного срока.

Суд признает причину уважительной, если работник был на стационарном лечении, а пропуск срока незначительный (Апелляционное определение Иркутского областного суда по делу № 33-7946).

Если же истец был на амбулаторном лечении, которое не препятствовало обращению в суд, то срок не будет восстановлен (Апелляционное определение Липецкого областного суда по делу № 33-765).

Обращение работника в прокуратуру или ГИТ не является уважительной причиной пропуска срока, так как оно не препятствует обращению в суд (Апелляционное определение Алтайского краевого суда по делу № 33-461, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия по делу № 33-5219).

При этом иногда суды восстанавливают срок, если наряду с обращением в ГИТ были иные причины пропуска давности:

• работодатель долго обещал добровольно восстановить нарушенное право, но не делал этого (Апелляционное определение Вологодского областного суда № 33-3256);
• незначительность пропуска срока, факт обращения к работодателю после получения результатов проверки ГИТ, которое в добровольном порядке не было удовлетворено, а также неисполнение работодателем предписания ГИТ (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда по делу № 33-2081).

Верховный Суд РФ считает, что ошибочное определение работником подсудности является основанием для восстановления срока на обращение в суд. Период нахождения заявления в том суде, куда иск был подан неверно, подлежит исключению из месячного срока для обращения в суд (Определение Верховного Суда РФ № 16-КГ16-37, Определение Верховного Суда РФ № 19-КГ16-14).

Исковые трудовые споры

Чтобы суд смог защитить интересы работника, последний должен написать исковое заявление. Но перед этим необходимо собрать документы, относящиеся к трудовым отношениям. Сделать это порой бывает сложно, так как работодатель, зная о готовящемся иске, будет всячески «тормозить» сбор документов. Это может привести к тому, что истец, то есть работник, пропустит срок обращения в суд.

Эти документы можно запросить официальным заявлением. На основании ст. 62 ТК РФ работодатель должен их выдать в течение 3-х дней. Однако не все работники знают о своих правах.

Подавать иск нужно в районный или городской суд по месту нахождения ответчика – то есть работодателя. Если права работника были нарушены в филиале или представительстве, то подавать иск нужно по месту нахождения филиала или представительства.

Иск по решению трудовых споров должен быть составлен в соответствии с действующим законодательством. Неправильно оформленный иск является основанием для отказа в его рассмотрении.

В правом верхнем углу необходимо указать, в какой суд пишется заявление. Например, «В городской суд г. Королёв Московской области», затем «Истец» - полностью ФИО, должность и адрес проживания в именительном падеже, затем «Ответчик» - также полностью наименование работодателя, его адрес. Если ответчиком является ИП. То необходимо указать полностью его ФИО.

Затем в центре листа необходимо написать «Исковое заявление…..». Здесь указывается причина подачи иска. Например, «Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений». Затем необходимо «сухим» юридическим языком описать проблему, как были нарушены трудовые права, при каких обстоятельствах, дата и время (желательно) нарушения.

Проблему нужно описывать как можно подробнее, чтобы у суда не возникало вопросов, и он мог сразу перейти к рассмотрению дела. В иске желательно указать нормы трудового законодательства, которые нарушил работодатель.

После изложения всей информации, истец должен написать свои требования. Например, «на основании вышеизложенного прошу отменить дисциплинарное взыскание» или же «восстановить на рабочем месте».

К иску обязательно нужно приложить копии трудового договора, трудовой книжки, а также все доказательства нарушения трудовых прав работника, которые последнему удалось собрать. Альтернативой искового заявления является заявление в трудовую инспекцию. Для обращения в эту организацию не установлены сроки. Работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение 3-х месяцев с момента нарушения. Об этом говорится в ст. 392 ТК РФ. Если предметом искового заявления являются вопросы, связанные с приёмом на работу, увольнением с неё или восстановлением на рабочем месте, то срок обращения в суд сокращается до месяца.

Разница между трудовой инспекцией и судом заключается в том, что при обращении с заявлением в трудовую инспекцию, доказательства по делу собираются инспекторами в ходе внеплановых проверок у работодателя. Если будет установлен факт нарушения трудовых прав, инспекторы сами подадут иск в суд.

Если работник обращается в суд самостоятельно, то все доказательства по делу он должен собрать сам. Это порой занимает много времени и истец пропускает сроки обращения в суд. Если срок обращения в суд пропущен по уважительной причине и истец может это доказать, то суд может перенести и восстановить этот срок.

Не только работник может обращаться в суд. Работодатель также имеет право обратиться в суд в течение года.

Прежде чем обращаться в суд, истец должен в первую очередь определить для себя, какие последствия он ждет от этого, какой результат хочет получить, получится ли восстановить прежние трудовые отношения. Как может показаться на первый взгляд, данные вопросы не являются существенными, однако сам факт подачи искового заявления работника в суд негативно сказывается на дальнейшем поведении работодателя, и он без особого желания исполняет решение суда.

Как показывает судебная практика по трудовым спорам, они являются сложными в плане корректного установления отношений сторон, что нередко обуславливается неправильным оформлением взаимоотношений со стороны руководства. Например, если трудовые отношения не узаконены юридически значимыми документами – контрактом или гражданско-правовым договором, то юрист по трудовым спорам не только должен предъявлять требования о защите нарушенных прав, но и доказывать сам факт существования таких отношений.

Исковые заявления по трудовым спорам предполагают сбор всех необходимых документов, которые относятся к трудовым отношениям. Неплохо, когда весь пакет документов собран до появления конфликтной ситуации, иначе придется только надеяться на честность нанимателя либо искать другие доказательства для подтверждения своих доводов.

Документы, находящиеся у работодателя, можно истребовать в порядке оформления заявления в соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ. Наниматель обязан в трехдневный срок выдать документы, которые должны быть надлежащим образом заверены.

Разрешение трудовых споров в суде происходит, когда работник оспаривает дисциплинарное взыскание, взыскивает заработную плату и другие платежи, желает восстановиться на работе. Подсудность трудовых споров относится к районным (городским) судам. Адвокат или сам работник подает исковое заявление в суд по месту нахождения ответчика, но существует альтернативный вариант, когда можно обращаться в суд по месту расположения филиала ответчика либо по месту осуществления трудовой функции.

Для всех трудовых споров действует сокращенный срок обращения в суд.

В отдельных случаях работнику будет выгоднее обратиться в инспекцию по труду с жалобой вместо подачи иска.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Дела по спорам, возникающим из трудовых отношений, подведомственны судам общей юрисдикции. В связи с этим при принятии искового заявления судья определяет, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК), а также подсудно ли дело данному суду (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Федеральным законом N 147-ФЗ признан утратившим силу п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ, согласно которому мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска.

Рассмотрение всех индивидуальных трудовых споров осуществляется только районным судом.

Районный суд рассматривает трудовые споры, которые: прошли досудебный порядок рассмотрения споров в КТС; стали предметом рассмотрения, минуя КТС; непосредственно рассматриваются районным судом.

Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а затем, в случае несогласия с решением КТС, - в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии либо сразу обратиться в суд. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в 10-дневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (п. 2 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Возражая против вынесенного решения КТС, в суд обращаются: работник; работодатель; профессиональный союз, защищающий интересы работника; прокурор. Основанием для обращения в суд для работника, работодателя и профессионального союза служит несогласие с принятым комиссией решением. Прокурор обращается в суд в случае несоответствия вынесенного комиссией решения трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно положениям ст. ст. 21 и 391 ТК, ст. 4, ч. 1 ст. 45 и ч. 1 ст. 46 ГПК РФ заявление о восстановлении нарушенных трудовых прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда в связи с нарушением прав в сфере труда может быть подано в суд физическими и юридическими лицами, прокурором, а в случаях, предусмотренных законом, - органами государственной власти, органами местного самоуправления, организациями, обращающимися за защитой прав, свобод и законных интересов других лиц (профессиональные союзы, органы опеки и попечительства, комиссии по делам несовершеннолетних и др.) (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ N 1).

На основании ч. 1 ст. 45 ГПК РФ прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан. Заявление в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина может быть подано прокурором не только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд, но и при обращении к нему граждан о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; защите семьи, материнства, отцовства и детства; социальной защите, включая социальное обеспечение; об охране здоровья, включая медицинскую помощь; обеспечении права на благоприятную окружающую среду; образовании.

В Приказе Генпрокуратуры России N 181 "Об обеспечении участия прокуроров в гражданском процессе" отмечается: к числу основных обязанностей прокуроров, обеспечивающих участие в гражданском процессе, относится: участие в рассмотрении судами первой, апелляционной, кассационной и надзорной инстанций дел, возбужденных по искам (заявлениям) прокуроров в защиту прав, свобод и законных интересов лиц, указанных в ч. 1 ст. 45 ГПК РФ; вступление в процесс на любой его стадии и дача заключений по делам о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, а также в иных случаях, предусмотренных ГПК РФ и другими федеральными законами; в случае отказа прокурора от заявления, поданного в защиту законных интересов другого лица, рассмотрение дела по существу продолжается, если это лицо или его законный представитель не заявит об отказе от иска. При отказе истца от иска суд прекращает производство по делу, если это не противоречит закону или не нарушает права и законные интересы других лиц.

Прокурору, предъявившему иск (заявление) в интересах гражданина, который по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд, необходимо принимать меры к обеспечению эффективной защиты нарушенного права указанного гражданина на судопроизводство в разумный срок посредством обращения при наличии к тому оснований к председателю соответствующего суда с заявлением об ускорении рассмотрения дела, а также в суд с заявлением о присуждении компенсации за нарушение права на судопроизводство в разумный срок.

Обеспечению охраны прав работников - членов профсоюза служит предоставление профессиональному союзу права выступить в защиту их интересов.

Согласно ст. 23 Закона о профсоюзах в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Часть 2 ст. 390 ТК устанавливает 10-дневный срок со дня вручения копии решения комиссии, в течение которого работник и работодатель могут обратиться в суд, если они не согласны с ее решением. Срок обращения в суд профессионального союза, защищающего интересы работника, а также прокурора ТК не определен. Полагаем, что в данном случае также должен применяться срок, установленный ч. 2 ст. 390 ТК.

В соответствии со ст. 37 ГПК РФ права, свободы и законные интересы несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, а также граждан, ограниченных в дееспособности, защищают в процессе их законные представители. Однако суд обязан привлекать к участию в таких делах самих несовершеннолетних, а также граждан, ограниченных в дееспособности.

По делам, возникающим из трудовых правоотношений, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних. Права, свободы и законные интересы несовершеннолетних, не достигших возраста 14 лет, а также граждан, признанных недееспособными, защищают в процессе их законные представители: родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, которым это право предоставлено федеральным законом. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах граждан, признанных недееспособными.

В соответствии со ст. 10 Федерального закона N 48-ФЗ "Об опеке и попечительстве" орган опеки и попечительства, исходя из интересов лица, нуждающегося в установлении над ним опеки или попечительства, может назначить ему нескольких опекунов или попечителей, в т.ч. при устройстве в семью на воспитание детей, оставшихся без попечения родителей. При назначении нескольких опекунов или попечителей представительство и защита прав и законных интересов подопечного осуществляются одновременно всеми опекунами или попечителями. В случае если ведение дел подопечного поручается опекунами или попечителями одному из них, это лицо должно иметь доверенности от остальных опекунов или попечителей.

Помимо споров, рассматриваемых в комментируемой статье, в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника: подвергшегося дискриминации в сфере труда, о возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК); о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК); о признании трудового договора, заключенного на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК); об отказе в заключении трудового договора (ст. 64 ТК); о материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК); о причинении морального вреда и о размерах его возмещения (ст. 237 ТК); о несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания причиненного ущерба (ст. 248 ТК).

Непосредственно судом рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работодателя: о взыскании заработной платы, излишне выплаченной работнику в связи с его неправомерными действиями (ст. 137 ТК); возмещении работником ущерба, причиненного организации, например, превышающего его средний месячный заработок (ст. 248 ТК); взыскании с работника суммы причиненного ущерба, не превышающей средний месячный заработок, если истек месячный срок для издания руководителем распоряжения или работник добровольно не согласен возместить причиненный работодателю ущерб (ст. 248 ТК); взыскании непогашенной задолженности в случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб (ст. 248 ТК).

Часть 3 ст. 391 относит к непосредственной компетенции суда рассмотрение трудовых споров лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Дискриминации работник может подвергнуться как в процессе трудовой деятельности (например, повышение тарифных ставок, должностных окладов, проведенное в организации, не коснулось работника, достигшего пенсионного возраста), так и при увольнении (например, преимущественное право на оставление на работе было предоставлено работнику-мужчине).

Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 8 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).

Уволенный работник может иметь несколько исковых требований к работодателю. Причем с одними требованиями (например, о взыскании премиального вознаграждения, об оплате времени простоя не по вине работника) он вправе обратиться в КТС; с другими - в районный суд (например, требование о восстановлении на работе). Прекращение трудовых отношений не влияет на установление общей подведомственности предъявляемых требований. По усмотрению работника он вправе со всеми требованиями обратиться в суд, а может часть из них представить на рассмотрение КТС.

В суд могут быть обжалованы: решения федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом - лиц, состоявших на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с содержанием акта о несчастном случае (см. коммент. к ст. 231); решения главного государственного инспектора труда РФ, решения государственных инспекторов труда (см. коммент. к ст. 361); предписание государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (см. коммент. к ст. 373).

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 26 ГПК РФ гражданские дела, связанные с государственной тайной, подсудны верховному суду республики, краевому, областному суду, суду города федерального значения, суду автономной области и суду автономного округа в качестве суда первой инстанции.

Отношения, возникающие в связи с отнесением сведений к государственной тайне, их засекречиванием или рассекречиванием и защитой в интересах обеспечения безопасности Российской Федерации, регулируются Законом о государственной тайне. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".

Вопрос о государственной тайне может быть предметом рассмотрения суда при разрешении споров, связанных с: расторжением трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК); прекращением допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК); переводом на другую работу, и в других случаях. Таким образом, эта категория трудовых споров подсудна судам более высокого уровня в системе судебных органов.

Исковое требование работодателя к работнику предъявляется в суд по месту жительства работника. Исковое требование работника к работодателю (организации) предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ).

Обеспечивая право работников на судебную защиту, ст. 29 ГПК РФ устанавливает подсудность по выбору истца в следующих случаях: когда трудовая деятельность работника осуществляется в филиале или представительстве юридического лица. Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен в суд не только по месту нахождения организации, но и по месту нахождения ее филиала или представительства; иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных работнику незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, могут предъявляться в суд не только по местонахождению организации, но и по месту жительства истца; иски о защите прав субъекта персональных данных, в т.ч. о возмещении убытков и (или) компенсации морального вреда, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца; иски о взыскании заработной платы и других сумм, причитающихся членам экипажа судна за работу на борту судна, расходов на репатриацию и взносов на социальное страхование, взыскании вознаграждения за оказание помощи и спасание на море могут предъявляться также в суд по месту нахождения судна ответчика или порта приписки судна.

При рассмотрении судом споров, связанных с отказом в приеме на работу, Постановление Пленума ВС РФ N 2 (п. 10) указывает: необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета).

Между тем, рассматривая дела данной категории, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, а также учитывая, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или распределять работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, имеющим дискриминационный характер, в т.ч. женщинам в связи с беременностью или наличием детей (ч. ч. 2 и 3 ст. 64 ТК); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК; п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

В Постановлении Пленума ВС РФ N 2 (п. 11) обращается внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Дела об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций (генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т.п.), а также членами советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ N 17 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ").

Дела по трудовым спорам между акционером - физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяйственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции.

Вопрос о том, является ли возникший между указанными субъектами спор трудовым, судам необходимо решать на основании ст. 381 ТК, согласно которой индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в т.ч. об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами - с другой, основаны на трудовых договорах (гл. 43 ТК), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. ст. 382 и 391 ТК являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ N 2 "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации").

Гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца (ст. 154 ГПК РФ).

В тех случаях, когда в одном производстве соединяются требования, для одних из которых законом установлен сокращенный срок рассмотрения, а для других - общий, дело подлежит рассмотрению и разрешению до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд независимо от того, что по одному из требований установлен сокращенный срок (ст. 154 ГПК РФ) (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ N 13 "О применении норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при рассмотрении и разрешении дел в суде первой инстанции").

Предметом рассмотрения суда являются только заявленные истцом требования. Именно по ним суд принимает решение. Если работодателем заявлено требование о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК), однако в ходе судебного разбирательства будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд обязан принять решение по заявленным истцом требованиям и не может выйти за их пределы, поскольку в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ такое право предоставлено суду только в случаях, предусмотренных федеральным законом (п. 7 Постановления Пленума ВС РФ N 52).

При выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах (ч. 1 ст. 226 ГПК РФ).

В случае несообщения о принятых мерах виновные должностные лица могут быть подвергнуты штрафу в размере до 1000 руб. Наложение штрафа не освобождает соответствующих должностных лиц от обязанности сообщить о мерах, принятых по частному определению суда (ч. 2 ст. 226 ГПК РФ).

Разрешение коллективных трудовых споров

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем, что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

Решение комиссии по трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам - образец такого документа может быть разработан на основе представленного ниже шаблона. Также в настоящей статье мы разберем особенности процесса принятия решения такой комиссией и последствия несоблюдения установленного законом регламента процедуры.

Изложим тезисно основные особенности данной процедуры:

• Срок — максимум 10 календарных дней с момента принятия заявления от сотрудника (абз. 2 ст. 387 Трудового кодекса РФ).
• Рассмотрение спора проводится только в присутствии сотрудника или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями, либо в его отсутствие — при наличии письменного заявления такого сотрудника.
• Приглашение специалистов, свидетелей, иных сотрудников, чьи разъяснения необходимы для объективного и справедливого рассмотрения спора, разрешается.
• Для квалификации заседания комиссии по трудовым спорам (далее — КТС) как правомочного необходимо присутствие на нем не менее 50% от числа представителей каждой стороны, входящих в состав членов КТС.
• Решение принимается на основе результатов тайного голосования. Для этого необходимо простое большинство голосов (абз. 1 ст. 388 ТК РФ). Надлежит учесть, что решение принимается, если за него отдали свои голоса более 1/2 присутствовавших участников заседания — членов комиссии. При этом не играет роли, представители какой стороны оказались в большинстве. Например, работодатель ссылался на то, что из 5 представителей с его стороны только 4 смогли участвовать в заседании (против 5 членов КТС со стороны работника), однако суд отклонил данный довод (решение Нижнеилимского райсуда Иркутской обл. по делу № 2-498).

Законом установлены определенные требования к содержанию решения КТС, которое должно включать следующие данные (ст. 388 ТК РФ):

• наименование работодателя;
• Ф. И. О., должность, профессию или специальность сотрудника, представившего заявление;
• дату принятия заявления;
• дату рассмотрения спора КТС;
• содержание возникшего спора;
• Ф. И. О. присутствовавших на заседании лиц из состава КТС, а также иных приглашенных лиц;
• содержание принятого КТС решения, а также его правовое обоснование;
• результаты голосования.

Включение перечисленной выше информации в решение обязательно. В противном случае, если решение будет обжаловано, судебный орган может признать его не соответствующим закону. Например, в решении были перечислены не все участвующие в заседании КТС и в обосновании принятого решения не было ссылки на соответствующую норму закона, поэтому суд признал решение не отвечающим требованиям закона (см. решение Железнодорожного райсуда г. Хабаровска по делу № 2-5246).

В решении проставляется подпись председателя КТС или его заместителя, а также оттиск печати КТС. В дальнейшем его копия выдается представителям со стороны работодателя и сотрудника. Срок выдачи — максимум 3 дня с даты принятия решения КТС.

Унифицированного/типового образца решения КТС в настоящий момент на законодательном уровне не утверждено, поэтому он может быть разработан, например, на основе предлагаемого нами шаблона.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление (п. 5 постановления Пленума ВС РФ № 2, далее — ППВС № 2).

После того как КТС приняла свое решение в отношении трудового спора, сторонам отводится 10 дней на его оспаривание. Если оно так и не было обжаловано, в течение 3 дней после истечения названного срока решение КТС подлежит исполнению (абз. 1 ст. 389 ТК РФ).

Если же решение не было исполнено в регламентированный срок и при этом никто из сторон не перенес рассмотрение спора в суд, работник правомочен обратиться в КТС за специальным удостоверением (абз. 2 вышеназванной нормы). Данный документ по своей правовой природе является исполнительным, и, основываясь на нем, судебный пристав правомочен осуществить исполнение решения КТС. Срок представления упомянутого удостоверения приставу — не более 3 месяцев с момента его получения.

Однако если сотрудником были пропущены сроки обращения за удостоверением (в течение 1 месяца со дня принятия решения КТС) и/или представления приставу для исполнения, КТС при наличии объективных оснований может восстановить названные сроки.

ТК РФ не содержит предписаний об обязательности досудебного урегулирования споров, потому сотрудник, чьи права были нарушены, может сразу обратиться за их защитой в суд, минуя КТС. Кроме того, в случае несогласия с этим решением сотрудник может в течение 10 дней с даты вручения ему копии решения обратиться в суд за его обжалованием (п. 2 ППВС № 2).

Итак, решение КТС принимается посредством тайного голосования членов комиссии простым большинством голосов. Хотя унифицированного/типового образца такого документа не утверждено, в законе имеются требования к составу включаемых в него сведений, при отсутствии которых решение может быть признано незаконным.

Органы по трудовым спорам

Трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и районным (городским) народным судом (ст. 201 КЗоТ).

Трудовые споры по вопросам установления условий труда рассматриваются администрацией и соответствующим органом в пределах предоставленных им прав.

Коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется КЗоТ РСФСР и иными законодательными актами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) народных судах определяется, кроме того, Гражданско-процессуальным кодексом.

Организация комиссий по трудовым спорам на предприятиях, в учреждениях, организациях имеет свои особенности. В частности, комиссия по трудовым спорам в настоящее время избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции).

По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в подразделениях. Эти комиссии избираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений, организаций. Такие комиссии рассматривают трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением споров, по которым КЗоТ и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.

Комиссия по трудовым спорам вправе рассматривать споры по многим вопросам, например применения норм выработки и сдельным вопросам расценок, а также условий труда, обеспечивающих выполнение норм выработки, перевода на другую работу и оплаты труда при переводе, прекращения трудового договора по инициативе администрации (за исключением случаев, для которых законодательством Российской Федерации установлен иной порядок рассмотрения трудовых споров); оплаты труда при невыполнении норм выработки, простое и браке; оплаты сверхурочных работ и работ в ночное время, компенсации за работу в выходные и праздничные дни и пр.

Работники согласно ст. 205 КЗоТ имеют право обращаться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам (КТС) может его восстановить и разрешить спор по существу. Руководствуясь ст. 205 КЗоТ, комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовые споры в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заседание комиссии проводится в нерабочее время. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника (т.е. заочное рассмотрение) допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызвать на заседание свидетелей, пригласить специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации. По требованию комиссии администрация обязана представить необходимые расчеты и документы.

По результатам рассмотрения трудового спора комиссия принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии по трудовым спорам. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение.

Копии решения комиссии вручаются работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия решения.

Виды трудовых споров

Трудовые споры подразделяются на виды по двум основаниям (признакам).

Первый — по субъектам, в них участвующим (сторонам спора), на индивидуальные и коллективные.

В индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с другой — администрация.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники организации (организаций), филиала, представительства, с другой — работодатель или несколько работодателей.

Второй признак подразделения трудовых споров на виды — их содержание. По содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении условий труда или их изменении, споры о применении установленных условий труда, споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым вопросам.

Под установлением условий труда понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений, коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории работников (например, установленные законом размеры минимальной заработной платы и минимального ежегодного отпуска). Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым договором (контрактом) работника с организацией (например, конкретный размер заработной платы).

Применение установленных условий труда — это использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (например, порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним работников; порядка наложения дисциплинарных взысканий, порядка увольнения).

Использование общих условий труда для регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке — по соглашению сторон трудового соглашения — следует понимать не как применение условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе законов, иных правовых актов (например, определяемый в трудовом договоре размер заработной платы не может быть меньше установленного законом предела).

Споры о применении установленных условий труда (норм трудового законодательства) носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного права или законного интереса, рассматриваемые на основании соответствующего заявления (иска) юрисдикционными органами.

Споры об установлении условий труда — споры неискового характера, так как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного права (законного интереса), а об установлении нового права.

Конституцией РФ (п. 4 ст. 37) закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Это право было и ранее. Оно предусмотрено соответствующими законами. Конституция РФ впервые придала ему уровень одного из основных конституционных прав граждан.

Право на трудовые споры реализуется субъектом (индивидуальным или коллективным) в порядке, установленном для их разрешения.

Для разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров установлен различный порядок.

Общее право граждан на защиту своих прав предусмотрено ст. 45 и 46 Конституции РФ.

В соответствии со ст. 45 Конституции в РФ гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Статья 46 Конституции каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод.

Трудовое законодательство обеспечивает защиту прав работников и работодателей (их представителей) как с помощью суда, так и особых (досудебных) органов, создаваемых исключительно с целью разрешения трудовых споров.

Принципы рассмотрения трудовых споров — это основные положения, лежащие в основе установления и применения процедуры их разрешения.

К ним относятся:

— обеспечение защиты трудовых прав работников;
— равенство сторон спора перед законом;
— участие представителей работников (демократизм);
— доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
— обеспечение законности при разрешении трудовых споров;
— обеспечение гласности при разрешении трудовых споров;
— обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;
— бесплатность;
— быстрота рассмотрения;
— обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам; — ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.

Перечисленные принципы сформулированы преимущественно на основе анализа законодательства и деятельности юрисдикционных органов.

Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность уполномоченных на разрешение трудовых споров органов (юрисдикционных органов) на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их (например, при отказе администрации выплатить полагающуюся работнику заработную плату — обязать ее это сделать; при незаконном увольнении — восстановить работника на работе).

Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работники) и администрация в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодательство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.

Принцип демократизма (участия представителей работников) при разрешении трудовых споров выражается, во-первых, в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спорам — КТО формируются трудовым коллективом из его состава; во-вторых, в участии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров; в-третьих, в органах по рассмотрению коллективных споров (примирительные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представители работников организации (трудового коллектива) или профсоюза; они участвуют также в выборе посредника. В соответствии с ГПК РФ (ст. 42, 44) представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов работников. Они могут представлять интересы работников в трудовом арбитраже, а также в органах, вышестоящих по отношению к организации, с которой работник состоит или состоял в трудовых отношениях.

Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссий), близостью расположения судов к месту работы обращающегося туда работника.

Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами законов, иных нормативных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными соображениями и мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.

Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих.

Так называемые «закрытые» заседания возможны, только если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.

Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключительно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не допускать субъективного подхода к делу и его сторонам.

Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (ст. 212 КЗоТ). Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услуги носят платный характер).

Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудовые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законодательством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные органы.

Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работников права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами (см. ст. 205 и 211 КЗоТ).

Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя (администрацию), если ими добровольно не выполняется решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководителей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных исполнителей.

Подсудность трудовых споров

Это понятие означает, что полномочия по рассмотрению и разрешению конкретных трудовых споров отнесены к ведению определённого суда. Говоря простым языком, термин «подсудность» отвечает на вопрос: «А в какой суд должен обратиться работник или работодатель за защитой своих нарушенных трудовых прав и интересов».

Любая подсудность делится на родовую и территориальную. Родовая подсудность – это какой суд должен рассматривать тот или иной трудовой спор – мировой или районный суд, суд субъекта федерации или Верховный суд.

Территориальная подсудность – территория, на которую распространяется компетенция конкретного суда.

Практически все трудовые споры подсудны районному суду. Однако стоит отличать трудовые отношения от гражданско-правовых. Споры по гражданско-правовым договорам рассматриваются согласно подсудности этих дел.

В ст. 23 ГРК РФ перечислены споры, которые подсудны мировому судье. Среди них нет трудовых споров.

Если работодатель не выплатил работнику заработную плату при увольнении, последний имеет право взыскать её с работодателя в судебном порядке. Обращаться стоит в районный суд, так как мировой суд не рассматривает трудовые споры.

Подавать иск нужно в районный суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если же зарплата не была выплачена филиалом или представительством, то истец может подать иск по месту нахождения филиала или представительства. В этом случае истец сам выбирает, куда подавать иск. Он имеет право подать иск либо по месту нахождения головной организации, либо филиала.

При невыплате заработной платы есть некоторая особенность. Если работник собирается истребовать с ответчика свою заработную плату в исковом судопроизводстве, то иск подаётся в районный суд по месту нахождения ответчика.

Если же он хочет ее взыскать в приказном порядке с помощью судебного приказа, то обратиться следует к мировому судье по месту нахождения ответчика.

В ст. 391 ТК РФ сказано, что индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться как трудовой комиссией, так и судами. Однако трудовые споры, которые перечислены в этой статье имеют разную подсудность.

В ст. 23 ГПК РФ и в ч. 5 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что районные суды могут рассматривать только следующие трудовые споры:

• Все споры, связанные с увольнением и восстановлением работника;
• Споры, связанные с возмещением морального вреда в размере, превышающем 500 МРОТ;
• Споры по заработной плате.

Остальные споры по трудовым отношениям рассматривает мировой суд.

Восстановление на рабочем месте является важной составляющей исков о незаконном увольнении.

Как сказано в ст. 24 ГПК РФ, трудовые споры о восстановлении на работе подсудны районному суду. То есть иск о восстановлении на рабочем месте и оплате вынужденных прогулов следует подавать в районный суд.

Подавать иск нужно по месту нахождения ответчика, если работодателем является организация – юридическое лицо. Если же работодатель – индивидуальный предприниматель, то иск следует подавать в районный суд по месту его жительства.

Если же трудовые права работника нарушены в филиале или представительстве работодателя, то работник имеет право выбирать в какой суд подавать иск о восстановлении на рабочем месте – по месту нахождения головной организации или по месту нахождения филиала.

Возникающие между руководителем предприятия и одним или группой работников разногласия, касающиеся трудовых отношений не редкое явление.

Причиной трудовых споров становятся как элементарные нарушения существующих законодательных норм по незнанию, порой от того, что начальство чувствует себя хозяином положения и вседозволенности, считая, что люди, боясь потерять рабочее место, не будут оспаривать явные нарушения своих прав.

К конфликтным ситуациям ведет также неверное понимание положений закона, незнание или ошибочное истолкование их применения.

Между тем, любой человек имеет право защищать свои интересы, в том числе и в производственных отношениях.

Прежде всего, нужно отметить, что работник может обратиться в комиссию, созданную в организации по решению трудовых споров.

Однако, разногласия, вызванные необоснованным или незаконным увольнением, переводом сотрудника, оплатой вынужденного прогула, восстановлением в прежней должности, доплатой неправильно начисленной заработной платы, подлежат рассмотрению только судебными органами.

Также как, и не состоящий в трудовых отношениях гражданин может подать иск о признании отказа в приеме на работу как дискриминацию или ущемление его прав.

Подсудность дел по трудовым спорам дает полномочия разрешения определенных категорий разногласий, возникших в процессе производственных отношений к ведению таких дел в конкретных судебных инстанциях.

Именно знание подсудности спорных вопросов, поможет определиться в какой именно суд нужно обращаться, что в значительной степени сократит бумажную и бюрократическую волокиту.

Кроме того, каждый человек, чьи права нарушены работодателем, должен учитывать сроки, дающиеся для разрешения спора в суде, поэтому от правильного обращения в судебный орган может зависеть, будет ли рассмотрен спор по существу, или отклонен из-за того, что судья сочтет причины пропуска срока для подачи заявления неуважительными.

Выделяют родовую (от вида самого спора) и территориальную (зоны распространения компетенции данного суда) подсудность трудовых споров.

Родовая подсудность дает возможность определить, какие вопросы могут быть решены мировым судьей или районными судами, субъектами РФ, вплоть до Верховного суда.

Отметим, что практически все трудовые споры по родовой подсудности входят в компетенцию районных судов, кроме исключительных случаев, дающих право мировым судьям выдавать приказ о взыскании начисленных (не оспариваемых) сумм заработной платы, оплаты отпускных, положенных выплат при увольнении, не полученных работником в установленные законом сроки.

По территориальной подсудности произошли существенные изменения с дополнением ст. 29 ГПК РФ частью 6.3, позволяющей иски о восстановлении трудовых прав, нарушенных работодателем предъявлять по месту жительства истца.

Кроме того, ч. 9 ст. 29 ГПК РФ дает возможность обращаться в суд по месту фактического исполнения трудового договора.

Трудовым кодексом, регулирующим все основные вопросы правовых отношений, возникающих между работодателем и работником, заключившим с организацией трудовой договор, в главе 60 рассматривается вопрос о порядке разрешения разногласий, возникающих в процессе работы.

Несмотря на то, что часть конфликтных ситуаций может быть решена комиссией по урегулированию трудовых споров, созданной в организации из равного количества представителей администрации и работников, это не является обязательным условием для обращения в суд.

Кроме того, в ст. 391 ТК РФ выделены разногласия, относящиеся к исковым спорам, то есть КТС предприятия не имеет полномочий для их разрешения.

Как показывает судебная практика, чаще всего обращаются:

1. По вопросу незаконного увольнения. Например, если по инициативе руководителя сотрудника уволили за нахождение на территории предприятия в рабочее время в нетрезвом состоянии, при этом, не составив соответствующего акта (или медицинского освидетельствования) и не истребовав письменного объяснения. В таком случае, при обращении уволенного работника в суд, решение будет вынесено в пользу работника, с которым прекращены трудовые отношения. Помимо того, что он будет восстановлен в своей должности, с предприятия взыщут размер среднего заработка за дни вынужденного прогула. Поэтому, работодатель должен учесть все нормы трудового законодательства, если есть действительно основания для увольнения.
2. Нередки случаи несоблюдения ТК РФ со стороны руководства предприятия при необходимости сокращения штата или численности работников. Сотрудники должны быть за два месяца предполагаемого сокращения уведомлены письменно и по возможности переведены (по их согласию) на другую должность или в филиал, расположенный в другой местности. Также при сокращении следует учитывать социальное положение сотрудников, дающее определенные льготы. Например, не может быть уволена беременная работница, или при равных прочих условиях, женщина, воспитывающая несовершеннолетних детей и прочее.
3. Обращаются в суд и в тех ситуациях, когда работодатель не соблюдает нормы, предусматривающие предоставление определенным категориям работников льгот (например, возможность дополнительно бесплатно отдохнуть на основании ст.128 ТК РФ – работающим инвалидом до 60 дней, помимо обязательного ежегодного отпуска).
4. Только в суде можно решить спорный вопрос о доплате начисленной суммы до среднемесячного уровня при переводе в соответствии со ст. 72. 2 ТК РФ сроком до одного года (и прочих, предусмотренных законом случаях).
5. При нанесении материального ущерба организации руководитель не имеет права взыскать сумму, более среднего заработка сотрудника, виновного в причиненном вреде без решения суда.
6. Ни для кого не секрет, что сегодня довольно часто практикуется фактическая трудовая деятельность без официального трудоустройства.

Даже в таких ситуациях при нарушении прав (например, не выплате заработной платы), работник может обратиться в суд.

Ему необходимо будет доказать, что действительно состоял с работодателем в трудовых отношениях.

Практически в суде может быть разрешена любая конфликтная ситуация, которую работник не смог урегулировать договоренностью с руководителем, если действительно были нарушены нормы трудового законодательства или локальных правовых актов, действующих в организации.

Невозможно обращаться с требованиями, например, материальной помощи, оказываемой из прибыли предприятия по усмотрению руководства, если, например, ее выплата предусмотрена коллективным договором при предоставлении очередного отпуска.

Говоря о подсудности разногласий, возникающих из-за нарушения правовых норм (или заблуждения в том, что они были нарушены из-за незнания законодательства), речь идет о компетенции судов в рассмотрении и разрешении трудовых споров.

Согласно ст. 22 ГПК РФ, ст. 382, ст. 391 ТК РФ, споры, возникающие из трудовых правоотношений подведомственны судам общей юриспруденции.

Подведомственность предполагает также компетенцию отдельных органов рассматривать определенные вопросы и принимать решения по существу.

По своей сути разногласия в применении правовых норм, определяющих взаимоотношения между работодателем и работниками можно разделить на несколько подведомственных категорий:

• споры, какие возможно решить заседанием специально созданной комиссии (КТС);
• требования, рассматриваемые в судебном заседании;
• разногласия между работниками и руководством по изменению норм, системы оплаты труда, решаемые в выше стоящих органах (ведомственных Министерствах), имеющих полномочия издания распорядительных документов, обязательных для исполнения;
• случаи, когда работник вправе на свое усмотрение выбирать, куда ему обратиться – в суд или вышестоящий орган, комиссию по трудовым спорам, имеют альтернативную подведомственность;
• споры, касающиеся всего трудового коллектива (или части), которые в случае невозможности прийти к мирному соглашению с работодателем решаются примирительной комиссией или с привлечением посредника, трудового арбитража.

Как мы уже отметили раньше, процессуальное право РФ различает два основных вида подсудности трудовых споров: родовые и территориальные.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2, принятого с последующими к нему дополнениями, была четко определена подведомственность и подсудность разрешения судами трудовых дел.

Все иски, касающиеся трудовых споров:

1. решаются в районных судах, расположенных по месту нахождения ответчика (возможно филиала, или исполнения трудового договора);
2. мировым судьям даны полномочия в случаях отсутствия спора как такового, лишь при нарушении сроков выплаты начисленных работнику денежных сумм (заработной платы, расчетных, отпускных, прочих средств).

Стоит обратить внимание, когда спор затрагивает ненадлежащее исполнение трудового договора по вопросам гражданско-правового характера (например, обеспечения работника жилым помещением), несмотря на то, что эти условия оговорены в заключаемом трудовом договоре, по своей сути они не носят производственный характер и являются гражданско-правовыми обязанностями руководства организации.

Подсудность их может быть определена в соответствии с общими правилами, установленными ст.ст. 23, 24 ГПК РФ.

Согласно территориальной подсудности трудовых исков, они могут быть рассмотрены в районном суде, расположенном:

• по месту нахождения ответчика (или структурного подразделения, являющегося непосредственным местом работы истца);
• в населенном пункте, где проживает истец.

Подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы определяется согласно общим правилам решения производственных конфликтов и относится к компетенции районных судов.

Необходимо учитывать, что срок подачи заявления после того, как работник узнал о нарушении со стороны работодателя – в течение месяца (при требованиях признать незаконным увольнение с работы) и в течение трех месяцев в других случаях допущения нарушений трудового законодательства.

То есть, если работодатель несвоевременно выплачивает заработную плату, суд может взыскать сумму только за предыдущие до подачи иска три месяца.

Если в день увольнения, например, работник не получил причитающиеся ему суммы, которые были начислены, он может обратиться к мировому судье с просьбой о выдаче приказа и принудительного взыскания денежных средств.

Подсудность индивидуальных трудовых споров, как и при взыскании заработной платы, относится к компетенции районных судов, причем территориальная подсудность трудовых споров дает право обращаться работнику по месту своей регистрации (если не совпадает с фактическим местом проживания).

Подсудность трудовых споров о восстановлении на работе, согласно ст. 24 ГПК РФ отведена районным судам.

Когда работник уволен из филиала основной организации, находящегося в другом населенном пункте, иск может быть поддат в районный суд по его местонахождению.

Когда в исковых требованиях речь идет о вопросе восстановления у частного предпринимателя, спор может быть рассмотрен в суде по месту его проживания.

Исходя из самих определений, можно сделать соответствующие выводы.

Так, альтернативная подсудность трудового спора дает возможность человеку обратиться по своему желанию в органы, имеющие полномочия решить его проблемы, возникшие при выполнении трудовых обязанностей.

Например, взыскать задолженность можно как по решению районного суда, так и судебного приказа, выданного мировым судьей, если сумма, начисленная к выплате, не оспаривается.

Исключительная подсудность говорит о том, что исковые требования могут быть поданы в судебный орган, определенный законодательством РФ.

Договорная подсудность предполагает соглашение между сторонами о месте слушания дела (например, по месту расположения основного предприятия или жительству работника).

Для того чтобы чувствовать себя защищенным от нарушений прав, данных законом, любому человеку, стоит хотя бы не формально подписывать трудовой договор при приеме на работу, а тщательно его изучить, как впрочем, ознакомиться и с локальными правовыми актами, действующими в организации.

Обращение по трудовым спорам

Рассмотрение трудового спора в Комиссии по трудовым спорам представляет собой самостоятельный способ разрешения индивидуального трудового спора.

В соответствии с ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), прежде чем обратиться в Комиссию по трудовым спорам (далее то тексту - КТС), работнику необходимо принять меры к урегулированию разногласий путем непосредственных переговоров с Работодателем.

Комиссия по трудовым спорам не вправе отказать работнику в рассмотрении трудового спора, если он обратился в комиссию, минуя стадию урегулирования разногласий путем переговоров. В Трудовом кодексе РФ нет норм, препятствующих этому.

Согласно ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исчисление срока начинается со следующего дня после того, как работнику стало известно о нарушении его права. Срок исчисляется в календарных днях, в него включаются и нерабочие дни. Работник может обратиться в КТС с просьбой восстановить пропущенный по уважительной причине срок. Восстановив срок, КТС в этом же заседании рассматривает трудовой спор по существу. Если комиссия не восстанавливает срок, то трудовой спор снимается с рассмотрения.

Таким образом, право на обращение в КТС зафиксировано лишь за одной стороной трудовых отношений - работником, который вправе составить заявление по существу разногласия и направить его в КТС. Работодатель лишен возможности инициировать защиту своих прав и интересов в КТС.

КТС рассматривает все индивидуальные споры, за исключением тех, для которых Трудовым кодексом РФ установлен другой порядок их рассмотрения (ст. 385 ТК РФ).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ судебный порядок установлен для разрешения следующих категорий споров:

- о восстановлении работника на работе;
- об изменении даты и формулировки причины увольнения;
- о переводе на другую работу;
- об оплате времени вынужденного прогула;
- о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В судебном порядке также рассматриваются споры и по заявлению работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Все споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц также подлежат разрешению в суде общей юрисдикции (ст. 391 ТК РФ). В судебном порядке должны рассматриваться также споры об отказе в приеме на работу и обращении лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК РФ).

КТС вправе разрешать все иные споры, не попадающие в список, установленный ст. 391 ТК РФ. Это могут быть споры об оплате сверхурочных работ, выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы; споры об обоснованности применения дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора; споры о правомерности изменения работодателем условий трудового договора.

Стороны трудового спора

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на весьма существенное расширение круга лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, измененная редакция многих статей Трудового кодекса дополнена упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей. Таким же образом дополнено понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК РФ.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на, определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключения, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе - коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (см. ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (см. ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

1) о порядке выдвижения требований работников, их представителей, рассмотрения требований (см. ст. 399, 400);
2) о примирительных процедурах (см. ст. 401-404);
3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405);
4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);
5) о забастовке (ст. 409-414);
6) о запрещении локаута (ст. 415);
7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работодателю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК РФ.

Правом выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ:

1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
2) иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Дата получения требований работодателем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связаны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В результате изменений в системе и структуре федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Указом Президента РФ № 314 урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости.

Получение работодателем (работодателями) требований работников или их представителя порождает определенные обязанности:

1) работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования;
2) о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований;
3) представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (см. ст. 400 ТК РФ).

В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (см. ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

Создание комиссии по трудовым спорам

Приказ о создании комиссии по трудовым спорам устанавливает состав членов этого юрисдикционного органа, который будет рассматривать возникающие между работниками и работодателем разногласия. Документ легитимизирует деятельность комиссии и придают принимаемым ею решениям юридическую значимость и силу. О том, как разработать и оформить такой приказ рассказывается в статье.

Необходимость в создании специальной комиссии возникает в ситуации, когда имеет место трудовой спор между работником и работодателем. В этой связи, в первую очередь надо разобраться, что представляет собой трудовой спор.

Трудовые взаимоотношения между работодателем и работником регламентируются Трудовым кодексом РФ. В этом акте прописаны все процедуры, сопровождающие как деятельность работодателя, так и трудовую деятельность работника. ТК РФ также устанавливает права и обязанности обеих сторон. Но, поскольку интересы сторон могут не совпадать, между ними также могут возникать и разногласия — несовпадение точек зрения на ситуацию, возникшую в процессе трудовых взаимоотношений и касающиеся их регулирования. Такие разногласия носят название трудовой спор.

Главами 60 и 61 ТК РФ устанавливается порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Комиссии по трудовым спорам рассматривают только индивидуальные трудовые споры.

Коллективные трудовые споры – это отдельная процедура, которую мы не будем затрагивать в рамках данной статьи.

Отметим, что индивидуальные трудовые споры также могут рассматриваться в судебном порядке.

Поскольку сознательные нарушения трудового законодательства, а в некоторых случаях, и добросовестные заблуждения в отношении применяемых регламентов — довольно распространенное явление, создание комиссии по трудовым спорам на предприятии — насущная необходимость. Это еще и преимущество, позволяющее сотрудникам организации защитить свои права и интересы.

И не удивительно, что, согласно существующей статистике, год образования комиссий по трудовым спорам (год создания) на российских предприятиях, как правило, совпадает с годом их регистрации в государственном реестре юридических лиц.

Как сказано в ст. 385 ТК РФ, комиссия по трудовым спорам вправе рассматривать все индивидуальные трудовые споры, исключая те, для которых федеральное законодательство предусматривает иной порядок рассмотрения.

В созданную на предприятии комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться после того, как при личном контакте ему не удалось прийти к соглашению с работодателем.

Создание комиссии по трудовым спорам гарантирует и рассмотрение иных разногласий, которые работник и работодатель не смогли разрешить в ходе переговоров.

Не в каждой организации может быть создан такой юрисдикционный орган. Создание комиссии по трудовым спорам на предприятии в 2017 – это право, а не обязанность, установленная ТК РФ.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ, комиссия по трудовым спорам наделяется самыми широкими полномочиями и имеет право на принятие самостоятельно рассматривать все вопросы, с которыми в нее обратятся работники организации, кроме тех, что должны рассматриваться непосредственно в суде (приведены в таблице выше).

Ее работа основывается на следующих принципах:

- Инициативности, поскольку создание комиссии по трудовым спорам происходит по инициативе, проявленной либо сотрудниками предприятия, либо самим работодателем;
- Справедливости и паритетности, так как, согласно требованию закона, представителей администрации (работодателя) и представителей работников — членов комиссии должно быть равное количество с той и другой стороны. Это гарантирует, что интересы каждой из сторон будут соблюдаться в равной степени;
- Равенства всех участников трудового спора перед законом. Этот принцип гарантирован Конституцией Российской Федерации;
- Доступности. Обратиться в комиссию по трудовым спорам может любой работник организации, считающий, что его трудовые права нарушаются;
- Объективность и оперативность рассмотрения разногласий. Обратиться в комиссию по трудовым спорам работник может в течение трех месяцев после того, как обнаружился факт нарушения его трудовых прав и начался спор. Рассмотреть его обращение комиссия должна в течение десяти дней после регистрации заявления.

С инициативой о создании комиссии по трудовым спорам могут выступить:

1. работодатель;
2. работники;
3. представительный орган работников (профсоюз);
4. обе стороны, по соглашению.

При этом, в соответствии с требованием законодательства, инициатива должна быть оформлена в письменной форме. Если предложение, инициатором которого явился работодатель, не найдет поддержки у сотрудников предприятия, они за это никакой ответственности не понесут. Но работодатель обязан отреагировать на инициативу о создании комиссии по трудовым спорам на предприятии, поскольку за отказ предусматривается административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

В соответствии с регламентом, установленным ст. 384 ТК РФ, после получения письменного обращения и работодатель, и работники или их представительный орган должны в течение десяти рабочих дней обдумать кандидатуры членов комиссии, которые будут представлять каждую из сторон. После этого издается приказ о создании комиссии по трудовым спорам, которым назначаются члены комиссии и оговариваются организационные вопросы.

Работа комиссии осуществляется на основании локального нормативного акта — Положения о комиссии по трудовым спорам.

В Трудовом кодексе не оговаривается срок создания комиссии по трудовым спорам, она может быть созвана только для решения какого-то единичного случая или же работать на постоянной основе. Этот вопрос должен найти отражение в Положении, которое является нормативным актом, регламентирующим порядок рассмотрения обращений по трудовым спорам.

Согласно ч. 5 ст. 384 ТК РФ, председатель и секретарь комиссии избираются из числа ее членов, общим их решением. Поскольку эта процедура законом не регламентирована, порядок избрания и голосования также следует установить в Положении.

Решения, принимаемые комиссией, носят обязательный для исполнения характер, но чтобы они имели законную силу, необходимо должным образом оформить и издать приказ о создании комиссии по трудовым спорам.

Этот документ может быть составлен по произвольной форме, разработанной на предприятии и утвержденной, например, инструкцией по делопроизводству.

К обязательным сведениям, которые должны быть отражены в текстовой части этого документа относятся:

1. дата и место создания комиссии по трудовым спорам;
2. основание, по которому принимается решение о создании комиссии по трудовым спорам на предприятии;
3. список членов комиссии как со стороны работодателя, так и со стороны работников с указанием занимаемых ими должностей;
4. условие выделения членам комиссии свободного от работы времени для участия в заседаниях и порядок его оплаты;
5. обязательство о выделении помещения и предоставления оргтехники для обеспечения работы комиссии.

Приказ должен подписать руководитель организации и все те сотрудники, кто упомянут в документе в качестве членов комиссии.

Права работников в трудовом споре

Российское трудовое законодательство, в частности ст. 392 Трудового кодекса РФ, устанавливает для работника достаточно сжатые сроки для обращения в суд по трудовому спору. К примеру, срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора для работника составляет всего три месяца с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его трудовых прав (за исключением исков о взыскании заработной платы). А в спорах об увольнении этот срок вообще составляет всего один месяц со дня вручения работнику трудовой книжки. Данные лазейки в законодательстве очень умело используют нечистые на руку работодатели. Именно по этой причине многие из них после увольнения неугодного работника тянут время именно три месяца обещая решить вопрос на обоюдовыгодных условиях «с завтра на послезавтра».

С учетом последних изменений в трудовом законодательстве сроки исковой давности по материальным требованиям увеличили, однако давность по спорам с иными требованиями осталась прежней.

На сегодняшний день ситуация со сроками обращения в суд выглядит следующим образом:

- по восстановлению на работе - один месяц;
- по взысканию заработной платы – один год;
- по остальным видам трудовых споров (оспаривание взысканий, условия труда, признание трудовых отношений и т.п.) – три месяца.

И вот спустя три месяца такой работодатель отказывается от всех ранее заключенных договоренностей. Даже если теперь работник и обратится в суд то закон будет уже не на его стороне, так как установленные сроки обращения в суд были им пропущены. Сторона работодателя заявит ходатайство об этом и суд в большинстве случаев это ходатайство удовлетворит. Разумеется, закон позволяет восстановить пропущенные сроки, но для этого работнику придется представить суду доказательства того, что сроки были пропущены по уважительным причинам, а это совсем не так просто как кажется на первый взгляд. Трудовой спор предусматривает наличие как минимум двух сторон участников процесса, а это значит, что на каждый довод работника, оппонент в лице представителя работодателя может привести свои аргументы и суд будет обязан их учитывать. В данном случае именно работнику предстоит доказать как сам факт наличия причин для пропуска сроков, так и то, что указанные причины являются уважительными. При этом на каждый такой довод судья и представитель работодателя потребуют предоставить доказательства.

Многие работники, обращаясь в суды и надзорные органы за разрешением трудовых споров зачастую не до конца осознают свой процессуальный статус. Именно им предстоит как стороне истца обосновывать и доказывать свою позицию, подтверждая фактами каждое свое утверждение, сторона ответчика (работодателя) не обязана оправдываться. Единственным исключением из этого правила являются споры о восстановлении на работе, где именно работодатель обязан доказать правовую обоснованность своего решения об увольнении работника. Поэтому позиция, которую наивно используют некоторые работники, действуя по принципу, что лишь бы написать исковое заявление или жалобу, а там пускай разбираются, это прямой путь к тому, что суд примет решение в пользу ответчика. Поэтому при обращении в суд, прокуратуру, полицию или трудовую инспекцию нужно быть готовым к тому, что по каждому указанном в иске обвинению в адрес работодателя, нужно будет представить доказательства.

Итак, с учетом вышеизложенного можно порекомендовать работникам планирующим разрешать трудовые споры с работодателем через суд или надзорные органы соблюдать следующие правила:

1. Соблюдение сроков обращения в суд за разрешением трудового спора.

Как уже было сказано выше ст. 392 Трудового кодекса РФ, на сегодняшний день устанавливает для работника следующие сроки для обращения в суд по трудовому спору:

- срок обращения в суд с требованиями материального характера (взыскание заработной платы или её части, компенсаций, доплат, надбавок и т.п.) составляет 1 год с момента, когда он узнал или должен был узнать (в большинстве случаев в качестве даты такого момента суды используют дату увольнения работника) о нарушении его трудовых прав в части оплаты труда;
- срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора для работника по иным требованиям (оспаривание дисциплинарных взысканий, изменение формулировки увольнения, признании трудовых отношений и т.п.) составляет три месяца с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его трудовых прав;
- срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении для работника составляет один месяц со дня вручения работнику трудовой книжки или ознакомления с приказом об увольнении.

2. Составление заявления.

Заявление всегда следует начинать с так называемой шапки, если это исковое заявление в суд то в верхнем правом углу листа формата А4 необходимо указать следующие данные:

- в какой суд Вы обращаетесь например «В Сургутский городской суд»; при выборе суда необходимо учесть, тот факт, что исковое заявление как правило подается в суд по месту нахождения ответчика, в качестве этого места, как правило, используется юридический адрес работодателя, по подсудности к Сургутскому городскому суду относятся споры с работодателями, юридический адрес которых расположен на территории города, предприятия если их юридический адрес которых расположен на территории Сургутского района, то споры с ними относятся к подсудности районного суда. Узнать юридический адрес работодателя можно из трудового договора;
- далее указывается ваш процессуальный статус, в данном случае Истец и Ваши персональные данные, а именно: фамилия, имя, отчество, адрес фактического проживания, контактный телефон. Ниже указывается второй участник трудового спора – Ответчик. В качестве ответчика указывается полное наименование юридического лица или ИП, его адрес и телефон;
- далее идет краткое пояснение о содержании искового заявления, например - Исковое заявление о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда;
- далее идет основное содержание искового заявления, в делах по трудовым спорам оно как правило начинается с описания периода работы истца в предприятии ответчика, занимаемой должности и т.п. после идет описание того, в чем по мнению истца были нарушены его трудовые права; при описании нарушения трудовых прав необходимо четко указывать какие именно нормы права были нарушены ответчиком с указанием правового акта, статьи, части, пункта, а также в чем именно выразилось нарушение и чем или кем это подтверждается;
- после описания указывается фраза «В соответствии с изложенным и на основании статей (которые были нарушены) ТК РФ, ст. 131 - 133 ГПК РФ, ПРОШУ:» далее по пунктам указываются исковые требования; сумму, указанную в исковых требованиях необходимо обосновать, для этого делается приложение к исковому заявлению, где указывается формула расчета этой суммы и пояснение к нему;
- приложения к исковому заявлению;
- дата и подпись истца.

Исковое заявление делается в трех экземплярах, оригинал отдается в суд, копия для ответчика и копия для истца с отметкой канцелярии суда о принятии, приложения в двух, для суда и для ответчика.

3. Подготовка к рассмотрению трудового спора судом.

Перед слушанием судья приглашает истца и ответчика либо их представителей на беседу (подготовка к судебному заседанию), где оглашается суть исковых требований, разъясняются права и обязанности сторон, там же судья принимает ходатайства сторон по делу, а также указывает свои требования о предоставлении в суд тех или иных доказательств и подтверждений в рамках рассматриваемого дела. Данная беседа очень важна по причине возможности заявить ходатайство например «Об истребовании доказательств» по данному делу. В трудовых спорах работник зачастую знает и указывает согласно, каких документов он может подтвердить свои доводы, однако самих документов у него нет, потому как работодатель отказывается ему их выдать, соответственно в данном случае руководствуясь ст. ст. 56, 57 ГПК РФ работник может подготовить и заявить в суд ходатайство об истребовании данных документов судом. Для этого нужно подготовить письменное ходатайство в суд где подробно описать необходимость и важность сведений указанных в данных документах для рассмотрения дела. Если суд сочтет доводы убедительными, ходатайство будет удовлетворено и суд обяжет ответчика предоставить указанные в ходатайстве доказательства. Также можно заявить ходатайства о вызове на судебное заседание свидетелей, при этом также нужно обосновать свою позицию в части того, что именно могут пояснить данные свидетели по существу рассматриваемого дела.

При подготовке к судебному заседанию судья предлагает сторонам заключить мировое соглашение, если в качестве представителя ответчика действует юрист, то при грамотной юридической позиции истца ответчик, как правило, соглашается на мировое соглашение на взаимовыгодных для сторон условиях.

4. Предварительное судебное заседание.

Предварительное судебное заседание имеет своей целью процессуальное закрепление действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству, определение обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определение достаточности доказательств по делу, исследование фактов пропуска сроков обращения в суд и сроков исковой давности.

Причины трудовых споров

Причины возникновения трудовых споров — это те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это — нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Например, незнание конкретным руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав конкретного работника и возникновению между ним и администрацией индивидуального трудового спора.

Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие — социальный, третьи — юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.

Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате — слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрации), способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства. Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины возникновения трудовых споров.

Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавливать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Появились предприятия-банкроты. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением.

Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже прожиточного минимума. С другой — заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером.

Тому способствовали и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние годы: сужение сферы централизованного общеобязательного регулирования трудовых отношений и расширение децентрализованного и прежде всего локального регулирования, а также установления условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров (контрактов); отнесение Конституцией РФ (подп. «к» п. 1 ст. 72) трудового законодательства к совместному ведению РФ и ее субъектов и как следствие — возможность регулирования трудовых отношений с помощью законов, других нормативных правовых актов, принимаемых полномочными на то органами как РФ, так и ее субъектов; вынужденное (во избежание пробелов в правовом регулировании трудовых отношений) сочетание российского законодательства с сохраняющим юридическое значение законодательством бывшего СССР (если оно не противоречит российскому законодательству и по решенным им вопросам отсутствует законодательство РФ); включение в систему трудового законодательства РФ международных правовых норм и актов (п. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 4 КЗоТ).

Профсоюзы, самой природой, уставами, законодательством предназначенные представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (Рострудинспекции при Министерстве труда РФ) сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, находящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выдачи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридическая ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно.

Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

тема

документ Трудовой акт
документ Трудовой анализ
документ Трудовой договор
документ Трудовой кодекс РФ
документ Трудовой стаж
документ Трудовые отношения




назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Курс доллара на 2018 год
Курс евро на 2018 год
Цифровые валюты 2018
Алименты 2018

Аттестация рабочих мест 2018
Банкротство 2018
Бухгалтерская отчетность 2018
Бухгалтерские изменения 2018
Бюджетный учет 2018
Взыскание задолженности 2018
Выходное пособие 2018

График отпусков 2018
Декретный отпуск 2018
ЕНВД 2018
Изменения для юристов 2018
Кассовые операции 2018
Командировочные расходы 2018
МСФО 2018
Налоги ИП 2018
Налоговые изменения 2018
Начисление заработной платы 2018
ОСНО 2018
Эффективный контракт 2018
Брокеру
Недвижимость



©2009-2018 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты