Управление финансами
документы

1. Адресная помощь
2. Бесплатные путевки
3. Детское пособие
4. Квартиры от государства
5. Льготы
6. Малоимущая семья
7. Малообеспеченная семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Налоговый вычет
12. Повышение пенсий
13. Пособия
14. Программа переселение
15. Субсидии
16. Пособие на первого ребенка

Управление финансами
егэ ЕГЭ 2018    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2018 Изменения 2018
папка Главная » Кадровику » Временный работник

Временный работник

Временный работник

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

1. Временный работник
2. Работник на временную работу
3. Временная нетрудоспособность работника
4. Отпуск временному работнику
5. Обязанности временно отсутствующего работника
6. Должность временного работника
7. Временное замещение работника
8. Увольнение временного работника
9. Временный трудовой договор с работником
10. Доплата за временно отсутствующего работника
11. Прием временного работника
12. Больничный временным работникам
13. Как оформлять временных работников
14. Права временных работников
15. Декрет временного работника
16. Компенсация временным работникам
17. Временный работник на период отпусков
18. Заработная плата временного работника
19. Трудовые книжки на временных работников
20. Сокращение временного работника

Временный работник

Работники на временную работу могут быть нужны любой компании. Иногда требуется выполнение специфических видов работ, или основного сотрудника еще ищут, а работу выполнять нужно срочно. Разберемся, как их принимать на работу, увольнять и предоставлять отпуск.

Временными работниками называются лица, которых нанимают на конкретный период времени либо для того, чтобы они выполнили определенную работу. С такими работниками заключается срочный трудовой договор.

Подобрать временных сотрудников – отличный вариант когда нужно провести, к примеру, разовое мероприятие: дегустацию, распродажу, презентацию чего-либо. Также часто их привлекают к сезонным работам: в качестве продавцов, операторов на детских аттракционах и так далее.

Кого можно считать временным сотрудником:

• Срочников. Граждан, принятых на работу с заключением срочного трудового договора;
• Замещающих. Принятых на работу, когда основной сотрудник в отпуске, болеет и так далее;
• Сезонников. Принятых чтобы выполнять работы, характерные для конкретного времени года;
• Совместителей. Могут быть приняты на постоянной основе, но уволены когда будет принят основной сотрудник.

Временным работникам назначают испытательный срок, не превышающий четырнадцати дней. Поэтому их подбор должен быть тщательным.

Временного работника можно привлекать к работе в выходной, но только если он сам на это согласен.

Работник, нанятый временно, обладает правом на отпуск, который должен быть оплачен. Но составляет он 2 рабочих дня за отработанный месяц.

Дни школьных каникул – отличное время для подростков, желающих заработать личные деньги. Самое главное то, что законодательством это не запрещается. Главное работодателю соблюдать определенные правила.

Они состоят в следующем:

• Возраст ребенка 14 и более лет;
• Рабочее время – не больше 12 часов в неделю;
• От родителей должно быть согласие, оформленное письменно.

Плюсы найма временных сотрудников:

• Сокращение затрат на оплату труда;
• Возможность привлечь специалиста высокого уровня для выполнения серьезной задачи (при этом не оформляя его в штат);
• Значительная оптимизация расходов.

Когда работодатель принимает на работу временного сотрудника, у него есть два варианта: заключить с ним договор гражданско-правового характера либо срочный трудовой.

Первый вариант более подходит тогда, когда требуется выполнение строго определенной работы. Но при заключении такого договора существует риск: при проверке специалистами из ФСС такие договоры тщательно проверят и не исключено, что признают их трудовыми и начислят компании штрафы.

Заключение трудового договора более безопасно в этом отношении. В частности, его лучше заключить, если объем работ сложно просчитать и сложно сказать, когда эти работы будут окончены. Также он удобен для сезонных и единовременных работ типа промоакций.

Детали заключения договора с работником, принятым на временную работу, состоят в следующем:

• Срок работы. Его лучше зафиксировать, а точное число прекращения работы обычно не указывают. Если человека принимают для временного замещения другого работника, это можно сформулировать так: » Данный договор заключен на период нахождения менеджера Н. на больничном». Тогда этот договор прекратит свое действие с даты выхода Н. с больничного листа;
• Работник, принятый на временную работу, должен быть поставлен в известность о своем увольнении, причем в письменном виде и не позднее чем за 3 календарных дня до этой даты. Это относится к ситуации, когда конкретная дата прекращения договора прописана. Если же определить конкретную дату изначально невозможно, предупреждение не требуется;
• Если срок договора окончен, но расторжения не требуют обе стороны и временный сотрудник продолжает деятельность, договор становится бессрочным;
• Уточнение информации об испытательном сроке. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок вообще не назначается, а если более чем на 2, то испытание не должно превышать 2-х недель.

В трудовой книжке обязательно отражается факт осуществления такой деятельности. Как и обычно, при принятии на работу издается приказ руководителя, а работник ставит свою подпись об ознакомлении с ним. Если же договор перейдет в категорию бессрочных, тогда делается запись о переводе на постоянную работу.

В то же время, если работник принимался на работу не более, чем на 5 дней, делать запись необязательно.

Чтобы оформить временное замещение, нужно предпринять следующие шаги:

• Получить согласие замещающего лица;
• Подписать дополнительное соглашение о временном замещении;
• На основании этих документов составить приказ.

В приказе должны быть такие пункты:

1. Сведения о работнике, который будет замещать отсутствующего;
2. Причина, по которой оформляется замещение;
3. Дата, с которой начинается замещение;
4. Конкретная дата окончания замещения либо другой способ указания на срок;
5. Сумма оплаты;
6. Основание, на котором издается приказ.

В целом же форму документа можно назвать свободной. Если отсутствующее лицо материально ответственное, то с замещающим сотрудником нужно оформить договор о МО.

К примеру, с человеком заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Этот работник возвращается на место работы, а руководитель еще нуждается в услугах «срочника». Как законно продлить договор? Сделать это можно не нарушая законодательства. Например, заключив дополнительное соглашение.

Однако в нем лучше указывать, что ранее оговоренный срок меняется, а не продлевается. Также во избежание разногласий такое изменение обговаривается с временным работником, за 3 дня до срока окончания договора.

Эта категория работников наделена теми же правами и обязанностями, что и остальные работники. Прием на работу происходит стандартно, перечень документов для приема на работу не отличается от обычного. Временный сотрудник также может уйти по собственному желанию, поставив работодателя в известность.

Единственное отличие: выходное пособие временным сотрудникам не выплачивается.

Порядок предоставления отпуска выглядит так: временным или сезонным работникам положен оплачиваемый отпуск в количестве 2-х рабочих дней за каждый отработанный месяц.

Если срок заключенного трудового договора истекает в период беременности временной сотрудницы, поступить ей следует так: написать заявление на имя работодателя, к которому приложить справку из медицинского учреждения, которая подтверждает наличие беременности. В этом случае срок трудового договора будет продлен до окончания беременности.

Раз в три месяца сотрудница должна предоставлять подобную справку работодателю.

Уволить временную сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности можно, но только если она исполняла обязанности отсутствующего работника, который готов выйти на свое место. Работодатель, в свою очередь, обязан предложить временной сотруднице все вакансии, которые есть в наличии и соответствуют ее навыкам и состоянию здоровья.

Если договор не будет расторгнут до наступления декрета, обязанность осуществить все выплаты ложится на работодателя.

ТК РФ четко регламентирует этот вопрос. Основание для увольнения – окончание срока трудового договора. Работник знает о том факте, что его трудовой договор будет расторгнут, как только оговоренный срок истечет.

Что касается общей процедуры:

• Издается приказ об увольнении;
• Вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника;
• Работник расписывается в ознакомлении с этими материалами;
• В последний день работы он получает причитающиеся выплаты. Факт того, что расчет был произведен, фиксируется посредством заполнения записки – расчета.

Труд временных работников оформить достаточно просто. Главное соблюдать все нормы и правила, чтобы избежать не только споров и конфликтов, но и сохранить деловую репутацию.

Работник на временную работу

Труд временных сотрудников регулируется Трудовым кодексом РФ и Указом № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (далее - Указ о временных работниках), который согласно ст. 423 ТК РФ продолжает действовать в части, не противоречащей ТК РФ.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника временной работой не является ТК РФ несколько изменил понятие «временные работники». В соответствии с Указом о временных сотрудниках ими признавались новые члены коллектива, трудоустроенные на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих, за которыми сохраняется их место (должность), - до четырех месяцев. ТК РФ к категории временных относит только тех сотрудников, срок договора с которыми не превышает 60 календарных дней.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги, за которым сохраняется место, теперь служит отдельным основанием для заключения срочного трудового соглашения, чей срок заранее законом не ограничивается (ч. 1 ст. 59 ТК).

Напомним, что все случаи, когда могут заключаться срочные договоры, подразделяются на две группы:

Группа 1. Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенное время с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Группа 2. По соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В перечне случаев, когда срочный договор заключается с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, есть и ситуация, предусматривающая трудоустройство для выполнения краткосрочных (до двух месяцев) задач.

Заключение срочного соглашения на период до двух месяцев возможно при условии, если задачи носят заведомо временный характер, т. е. заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев.

Например, заключение договора на время проведения ремонта помещения.

Неправомерным будет краткосрочное трудоустройство на срок до двух месяцев для выполнения задач, которые являются для организации постоянными.

Например, не допускается заключать с уборщицей срочный договор на срок до двух месяцев, если она должна убирать служебные кабинеты в офисе фирмы и необходимость в уборке помещений через два месяца не отпадет.

Заключение срочного соглашения на время выполнения непостоянных задач возможно при условии, если они носит заведомо временный характер.

Статья 59 ТК РФ императивно устанавливает необходимость заключения срочного соглашения на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Вместе с тем при возникновении трудового спора наниматель должен будет представить доказательства того, что данная работа носит краткосрочный характер.

В связи с этим следует иметь в виду, что, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать его заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно ст. 57 ТК РФ содержание трудового соглашения составляют сведения и условия. Условия, в свою очередь, подразделяются на обязательные и дополнительные.

В трудовом договоре с временным сотрудником обязательно должен быть указан конкретный срок его действия.

К обязательным условиям ТК РФ относит, в том числе, срок его действия. Таким образом, в содержании обязательно должно быть указано, что это договор, заключенный на определенный срок, конкретный срок договора и причина, послужившая основанием для заключения.

Запись о временной работе должна быть внесена в трудовую книжку сотрудника.

Если работа у данного нанимателя по договору, заключенному сроком до двух месяцев, для гражданина основная и ее продолжительность превышает пять дней, наниматель обязан внести в трудовую книжку соответствующую запись о работе (ст. 66 ТК РФ).

Если трудоустройство на срок до двух месяцев, является работой по совместительству, то согласно ст. 66 ТК РФ по желанию сотрудника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего этот факт.

Собираемся принять на работу временного сотрудника. Нужно ли в трудовой книжке при трудоустройстве отражать, что он принимается по срочному трудовому договору на временные работы?

Трудовая книжка гражданина, принятого по срочному трудовому договору, заполняется по общим правилам. Внесение в нее записи о сроке договора и о причинах его заключения - нарушение положений Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России № 69.

В приказе о приеме на работу (форма № Т-1) срок окончания отражается конкретной датой.

В ТК РФ имеется специальная гл. 45, предусматривающая особенности регулирования труда сотрудников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Статья 289 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому трудоустройстве на срок до двух месяцев испытание не устанавливается.

Эта позиция законодателя представляется вполне оправданной по следующим основаниям:

Основание 1. При заключении такого договора не предполагается установление длительных трудовых отношений и выполнение работ совместно с постоянным коллективом.
Основание 2. Сами работы носят для организации временный характер и, как правило, являются непрофильными, что также не предполагает необходимости установления испытания трудоустройстве.

Каким образом может быть осуществлена проверка деловых качеств временного члена коллектива, если ему не может быть установлено испытание при трудоустройстве?

Проверить деловые качества временного сотрудника может кадровая служба организации в ходе собеседования, в процессе изучения документов, подтверждающих квалификацию, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

Для сотрудников, заключивших договор на срок до двух месяцев, установлены также особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха. Согласно ч. 1 ст. 290 ТК РФ эти работники могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

У нас в организации есть действующий профсоюз. Должны ли мы учитывать его мнение при привлечении к работе в выходные или нерабочие праздничные дни временных членов коллектива?

В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение их к работе в такие дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа у данного работодателя, в обособленном структурном подразделении организации.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия сотрудника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Положение ч. 1 ст. 290 ТК РФ о том, что сотрудники могут быть с их письменного согласия привлечены к работам в выходные и нерабочие праздничные дни (без отсылки к ст. 113 ТК РФ), предполагает, что работодателю предоставлено право самостоятельно определять необходимость привлечения указанных работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни. Чтобы их привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни было признано законным, достаточно соблюдения лишь одного условия, определенного законодателем - это наличие письменного согласия. При этом работодатель должен получить такое согласие в каждом конкретном случае привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день независимо от того, включено оно в условия заключенного с работником трудового договора или нет.

Согласно ч. 2 ст. 290 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Один из наших временных работников, отработавший в выходной день, требует предоставления ему дополнительного выходного вместо двойной оплаты работы. Должны ли мы удовлетворить его требование?

Статья 153 ТК РФ предусматривает, что по желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Для временно трудоустроенных предоставление другого дня отдыха за такую работу не предусматривается. Это правило обусловлено краткосрочностью заключенного договора.

Временным сотрудникам оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Работники, заключившие трудовые соглашения о временной работе, равно как и другие сотрудники, пользуются правом на ежегодный отпуск. Однако общие правила предоставления отпусков на данную категорию не распространяются.

Согласно ст. 291 ТК РФ им предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. То есть максимальная продолжительность отпуска у таких работников составит четыре рабочих дня.

Как и любой трудовой договор, договор, заключенный на срок до двух месяцев, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ: по инициативе работника или по инициативе работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон или, как и любой срочный трудовой, - в связи с истечением его срока.

Между тем ТК РФ предусматривает особый порядок прекращения договора, заключенного на срок до двух месяцев.

Об увольнении по собственному желанию временный сотрудник должен сообщить работодателю за три календарных дня.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата временные работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не позднее чем за три календарных дня.

Так, по общему правилу при увольнении по собственному желанию трудящийся должен предупредить нанимателя письменно не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). При расторжении договора, заключенного на срок до двух месяцев, работник согласно ст. 292 ТК РФ обязан в письменной форме предупредить нанимателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Есть особенности и в прекращении трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, согласно ст. 292 ТК РФ должны быть предупреждены работодателем о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

В соответствии со ст. 292 ТК РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Иное решение может быть закреплено федеральными законами, коллективным договором или включено по соглашению сторон в трудовой договор.

Трудовой договор с временным работником считается заключенным на неопределенный срок, если он проработал свыше двух месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор, заключенный на выполнение временной работы, заканчивается в период беременности работницы. Означает ли это, что такой трудовой договор должен быть признан трудовым договором, заключенным на неопределенный срок?

Согласно ст. 261 ТК РФ наниматель обязан по письменному заявлению беременной женщины продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Для этого работница должна написать соответствующее заявление и приложить к нему медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Работница, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Временная нетрудоспособность работника

Согласно Конституции Российской Федерации социальные пособия, одно из которых - пособие по временной неспособности, устанавливаются законом (п.2 ст.39).

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствие с федеральными законами. Размеры пособий по временной нетрудоспособности устанавливаются федеральными законами (ст. 183 ТК РФ). На время болезни (травмы) работника за ним сохраняется место работы (должность).

Пособие по временной нетрудоспособности — это денежная выплата за счет средств работодателя и Фонда государственного социального страхования, компенсирующая утраченную работником заработную плату при временном освобождении от работы в связи с болезнью, травмой и (или) по иным предусмотренным законодательством причинам.

Основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности является листок нетрудоспособности Право на получение пособия по временной нетрудоспособности имеют граждане Российской Федерации, а также постоянно или временно проживающие на территории РФ иностранные граждане и лица без гражданства:

• работающие по трудовым договорам либо лица, фактически допущенные к работе в соответствии с трудовым законодательством;
• государственные гражданские служащие, муниципальные служащие;
• адвокаты, индивидуальные предприниматели, в том числе члены крестьянских (фермерских) хозяйств, физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, члены родовых, семейных общин малочисленных народов Севера, добровольно вступившие в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и осуществляющие за себя уплату страховых взносов в Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ) в соответствии с Федеральным законом № 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан»;
• иные категории лиц, которые подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, при условии уплаты ими или за них налогов и (или) страховых взносов в ФСС РФ.

Обеспечение застрахованных лиц пособием по временной нетрудоспособности осуществляется в случаях:

• утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения (заболевание или травма);
• необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;
• карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;
• осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении; долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории РФ, непосредственно после стационарного лечения.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается, если один из указанных случаев наступил в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого граждане подлежат обязательному социальному страхованию, а также в случаях, когда заболевание или травма застрахованного лица наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования Пособие по нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам за счет средств работодателя за первые 2 дня временной нетрудоспособности, а за остальной период, начиная с третьего дня временной нетрудоспособности, — за счет средств ФСС РФ вследствие:

• заболевания или травмы застрахованного лица, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;
• бытовой травмы застрахованного лица по пути на работу и с работы не на транспорте работодателя.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам с первого дня временной нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ в случаях:

• необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;
• карантина застрахованного лица;
• карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;
• осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;
• долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории РФ, непосредственно после стационарного лечения.

Отпуск временному работнику

Продолжительность отпуска временного работника определяется в зависимости от причины, по которой потребовалось его нанять.

Вот один из вариантов: сотрудник был привлечен на сезонные работы. В таком случае в срочном трудовом договоре указывается, что отпуск составляет два рабочих дня в месяц. А если специалист замещает временно отсутствующего основного работника, то его отдых длится 28 календарных дней.

Разница между сезонными работниками и временными в том, что сезонные работники должны быть включены в график отпусков, если их сезонная работа продолжается не менее шести месяцев, т.к. по общему правилу статьи 122 ТК право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев работы.

Кстати, если говорить о возможности замены части отпуска денежной компенсацией, то временные работники (согласно ч. 1 ст.59 ТК временными признаются работники, заключившие трудовой договор продолжительностью до 2-х месяцев) могут реализовать свое право на отпуск в денежном выражении лишь при увольнении.

В этом случае работодатель не только может удовлетворить заявление работника о предоставлении отпуска с последующим увольнением, как это прописано в ч. 2 ст. 127 ТК, а должен это сделать, поскольку такая обязанность у него возникает в силу установки статей 291, 295 ТК, предусматривающей право на такой отпуск или компенсацию при увольнении, что фактически закрепляет за работником право выбора между отпуском, представленным пропорционально отработанному времени, с последующим увольнением или выплатой компенсации за него.

Характеристику понятиям «временная работа» и «временный договор» дает довольно старый правовой акт – Указ Президиума ВС N 311-IX. Он не противоречит современному трудовому законодательству страны, поэтому применяется и по сей день.

В документе сказано, что временными работниками и служащими являются люди, принятые на работу, выполнение которой займет не более 2 месяцев. При этом КЗОТ исключил из этой категории людей, которые замещают временно отсутствующих специалистов, например вышедших в декрет.

Временными работниками являются люди, принятые на работу, выполнение которой займет не более 2 месяцев.

Таким образом, начиная ремонт или любой другой проект, срок исполнения которого меньше или равен двум месяцам, вы имеете право нанять временный персонал. Но стоит помнить, что наем принесет дополнительные обязанности. Регулированию труда временных трудовых ресурсов, привлеченных на предприятие, посвящена 45 глава основного законодательства о труде.

Есть несколько важных моментов, на которые нужно обратить внимание:

1. При контракте длительностью до 2 месяцев испытательный срок назначить нельзя. Поэтому подбор сотрудника должен быть очень тщательным.
2. Персонал можно привлекать к работе в выходные. Но только с письменного согласия.
3. Временный специалист имеет право на оплачиваемый отпуск в размере двух рабочих дней за отработанный месяц.

Обязанности временно отсутствующего работника

В любой организации может возникнуть ситуация, когда работник длительное время отсутствует — болеет, находится в отпуске или длительной командировке, обучается с отрывом от работы и т.д. Однако работу выполнять надо. О вариантах возложения обязанностей временно отсутствующего работника на другого сотрудника поговорим сегодня: расскажем, как оформить такое исполнение обязанностей, нужно ли вносить запись в трудовую книжку, и ответим на попутно возникающие вопросы.

Трудовой кодекс предлагает не один вариант исполнения обязанностей временно отсутствующего работника: — без освобождения от работы, определенной трудовым договором; — временный перевод; — перемещение; — совместительство; — срочный трудовой договор. Рассмотрим подробнее каждый из этих вариантов.

Совмещение или расширение зон обслуживания. На основании ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При этом ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем определяются работодателем с письменного согласия работника и оформляются соглашением. Этим же соглашением утверждается и размер доплаты за дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ) — либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада (как по основной должности, так и по замещаемой).

Хотелось бы заострить внимание на оплате дополнительной работы. Минздравсоцразвития в Письме N 22-2-897 разъяснило, что иногда исполнение обязанностей отсутствующего специалиста может не оплачиваться. Это возможно, когда в должностных инструкциях работников отдельных категорий предусмотрены случаи исполнения обязанностей отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. В таком случае совмещение является частью трудовой функции и не подлежит оплате.

Если поручаемая работа по другой профессии требует дополнительных навыков или образования, оцените, сможет ли работник выполнять ее без ущерба для своей работы, в противном случае лучше воспользоваться иным вариантом замещения.

Однако автор не согласен с такой позицией, и вот почему. Привлечение к временному исполнению обязанностей по должности отсутствующего работника должно в любом случае осуществляться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), как того требует Разъяснение Госкомтруда N 30, ВЦспс N 39 «О порядке оплаты временного заместительства», независимо от того, указана ли возможность такого привлечения в трудовом договоре или должностной инструкции работника. Кроме этого, ст. 151 ТК РФ установление доплаты за выполнение дополнительной работы также не ставится в зависимость от наличия или отсутствия в трудовом договоре (должностной инструкции) указания на исполнение обязанностей отсутствующего работника. Поэтому мы считаем, что работнику за выполнение дополнительной работы в любом случае полагается доплата в размере, определенном сторонами трудовых отношений.

Помните, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Работодатель также может досрочно отменить поручение о ее выполнении, уведомив работника об этом в те же сроки.

Временный перевод. Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Более конкретно порядок временных переводов определен в ст. 72.2 ТК РФ. В частности, согласно данной норме работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок такого перевода может быть и более года (например, на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет).

В любом случае временный перевод на период замещения отсутствующего сотрудника допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Условия временного перевода и его срок оговариваются сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ о переводе. Напомним, что унифицированные формы приказов, установленные Постановлением Госкомстата РФ N 1, не обязательны к применению, поэтому приказ о переводе может быть издан по форме, утвержденной организацией. При этом важно указать в приказе характер перевода — временный и в качестве основания привести реквизиты соглашения о переводе — его дату и номер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вопрос: Достаточно ли подписи работника на приказе о временном переводе, чтобы соглашение о переводе считалось достигнутым?

Нет, недостаточно. Необходим отдельный документ — соглашение, в котором стороны на равноправной основе определят условия временного перевода. Именно такое соглашение, подписанное обеими сторонами трудовых отношений, и является основанием для издания приказа о переводе.

Помните, что если при переводе обязанности работника изменяются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ). По поводу внесения записи в трудовую книжку скажем следующее. Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном переводе. Кроме того, ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника. Соответственно, вносить запись о временном переводе не нужно.

Часто возникает вопрос, нужно ли оформлять возвращение работника на постоянное место. Трудовой кодекс не дает на него ответа. Однако во избежание спорных ситуаций рекомендуем направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме. Также можно издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении к старой должности. Он составляется в произвольной форме.

Перемещение. Для замены временно отсутствующего работника можно воспользоваться перемещением. Оно, в отличие от перевода, не требует согласия работника при условии, что осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, и это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника можно переместить и для работы на другом механизме или агрегате, но с соблюдением вышеназванного условия.

Для того чтобы узнать, можно ли переместить работника, необходимо проверить трудовой договор с ним. Довольно часто работодатели указывают в качестве места работы наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, а между тем в соответствии со ст. 57 ТК РФ называть структурное подразделение необходимо только в том случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности.

К сведению. Под другой местностью в силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение, то переместить его в другое структурное подразделение для замещения временно отсутствующего работника даже без изменения должности или трудовой функции не получится — это будет изменением определенных сторонами условий трудового договора и потребует согласия работника.

Если обязанности отсутствующего работника обширны, а иные сотрудники компании сильно загружены работой, чтобы не нарушать производственного процесса, работодатель может принять решение о привлечении работников со стороны для замещения временно отсутствующего работника.

Совместительство. Данный вариант исполнения обязанностей отсутствующего работника подойдет не только для сотрудника со стороны, но и для работников, уже трудящихся в компании.

Итак, ст. 60.1 ТК РФ позволяет заменить отсутствующего работника на определенное время, оформив совместительство. Статья 282 ТК РФ дает определение совместительству — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такой трудовой договор может быть заключен как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Важным нюансом совместительства является не только наличие отдельного трудового договора, но и продолжительность рабочего времени. Так, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

На основании ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для оформления совместительства работник представляет документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, и справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ) — при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Один нюанс: трудовую книжку совместитель не представляет, поскольку все записи в нее вносит работодатель по основному месту работы. Поэтому если работник захочет видеть запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то ему необходимо представить документ, подтверждающий совместительство, по основному месту работы (ст. 66 ТК РФ).

Затем заключается трудовой договор, в котором обязательно должно быть указано, что работа является совместительством. Ну и, конечно, совершаются иные действия по оформлению приема на работу: издается приказ о приеме, заводится личная карточка (даже на внутреннего совместителя).

Срочный трудовой договор. Если другие варианты замещения отсутствующего работника не подошли, можно воспользоваться еще одним — заключение срочного трудового договора с новым работником. Однако в данном случае нужно учитывать требования ст. 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Для нашей ситуации подойдет основание, указанное в абз. 2 ч. 1 этой статьи: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

На основании ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора обязательно нужно указать дату начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если этого не сделать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Например, формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на период обучения бухгалтера Сорокиной Р.З. с 04.03 по 04.06».

Но как быть, когда дату окончания работы, да и саму продолжительность срока договора определить проблематично, например при замещении работника на период отпуска по уходу за ребенком? В таком случае формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Калмыковой И.Д. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».

При таком замещении отсутствующего оформляются те же документы, что и при приеме на работу обычного сотрудника: трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка. Кроме этого, нужно сделать запись о приеме в трудовой книжке, причем без указания, что работник принят на определенный срок. Это подтверждается и разъяснениями Роструда в Письме N 937-6-1.

Отметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ).

Когда временно отсутствует руководитель организации, довольно часто назначают лицо, исполняющее его обязанности. Да и в документах нередко можно увидеть подпись с пометкой «и.о.». Скажем сразу, что должности «исполняющий обязанности» не существует. Однако на какое-то время назначить «и.о.» все-таки можно.

Если обязанности будет исполнять лицо, в должностной инструкции или трудовом договоре которого есть пункт об исполнении обязанностей руководителя или другого работника, нужно издать соответствующий приказ, чтобы этот пункт начал действовать (условие о замещении в трудовом договоре означает, что работник обязан исполнять его только тогда, когда другой сотрудник будет отсутствовать).

Если же обязанности по замещению нет, получается, что работник согласился наряду со своими должностными обязанностями выполнять дополнительную работу по должности отсутствующего сотрудника, то есть нужно применить ст. 60.2 ТК РФ и оформить совмещение.

В любом из этих случаев работнику, замещающему отсутствующего работника, должна производиться доплата.

Должность временного работника

Если работодатель хочет, чтобы с работником (назовем его условно "Б"), принятым на время отсутствия основного работника (назовем его условно "А"), трудовые отношения сохранили срочный характер, нужно сначала расторгнуть имеющийся трудовой договор, а потом заключить новый – уже по другой должности.

Но для этого необходимо, чтобы работник "А" вышел на работу хотя бы на один день. Ведь, заключая срочный трудовой договор, стороны заранее оговаривают его срок, в данной ситуации – выход основного работника на работу.

Если работник "А" будет переведен на другую должность, не прерывая отпуск по уходу за ребенком, т.е. не выходя на работу, срочный трудовой договор с работником "Б" станет бессрочным, так как обстоятельство, с которым связано истечение срока трудового договора, не наступит, а значит, уволить его в связи с окончанием срока трудового договора будет уже невозможно.

В такой ситуации перевод работника "Б" (безусловно, при наличии его согласия) на другую работу для замещения временно отсутствующего работника "А" нужно будет оформить дополнительным соглашением к трудовому договору дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом о временном переводе. При выходе работника "А" из отпуска по уходу за ребенком, работодатель должен будет предоставить работнику "Б" прежнюю работу.

Соответственно в доп. соглашении нужно будет отразить не только условия о переводе на новую должность, но и указать, что «с даты перевода трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок». Это можно отразить в отдельном пункте доп. соглашения.

В остальном перевод оформляется в общем порядке.

Для внесения изменений в трудовой договор оформите дополнительное соглашение. На основании дополнительного соглашения издайте приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5.

Запись о переводе на другую должность внесите в трудовую книжку сотрудника и в личную карточку.

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). При этом трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе временно перевести сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на другую должность при соблюдении оснований и процедуры временного перевода. При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ). При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу, сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок и работающим по новой должности (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

• по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок(ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Временное замещение работника

Замещение работника на время его отпуска или больничного – обычная практика, многие расценивают уход коллеги в отпуск, как необходимость брать на себя дополнительную работу. Но не все руководители считают нужным делать доплату за замещение временно отсутствующего сотрудника, а многие работники мирятся с таким ущемлением своих прав.

Замещение работника на время его отпуска или больничного – обычная практика, многие расценивают уход коллеги в отпуск, как необходимость брать на себя дополнительную работу. Но не все руководители считают нужным делать доплату за замещение временно отсутствующего сотрудника, а многие работники мирятся с таким ущемлением своих прав.

Замещение на время отпуска или больничного другого работника во многих компаниях проводится с нарушением прав работников фирмы. Чтобы этого не произошло, необходимо знать порядок проведения такой процедуры и не бояться отстаивать свои права, если потребуется, то и в суде.

Работодатель должен нести ответственность за нарушение трудового кодекса:

1. Замещение временно отсутствующего работника может производиться путем совмещения должностей, увеличения объема работ, расширения круга обязанностей. Дополнительная работа может быть поручена по аналогичной или другой должности.
2. Работодатель обязан получить согласие работника на временное замещение коллеги. Просто приказать поработать за другого человек, ни один начальник не имеет права. Работник вправе отказаться от замещения коллеги на период отпуска, больничного или другого отсутствия по уважительной причине.
3. О предельных сроках замещения должностей может говориться в Уставе организации (если это муниципальное предприятие) или в соглашении к трудовому договору. То есть согласие работника на временное выполнение обязанностей другого сотрудника не может быть устным, требуется заключение письменного соглашения. В нем оговаривается объем дополнительной работы, ее характер, а также сроки и размеры оплаты за замещение.

Вопрос оплаты за замещение другого сотрудника волнует многих, поэтому ему стоит уделить больше внимания. Необходимо различать замещение сотрудника с освобождением от своих обязанностей и совмещение двух должностей. В первом случае оснований для доплаты может и не быть – если работа, выполняемая за другого сотрудника, не является более сложной или замещаемая должность аналогична постоянной должности работника.

В случае совмещения двух должностей на время отсутствия другого сотрудника, доплата должна быть обязательно. Отказ работодателя доплатить за совмещение должностей будет прямым нарушением трудового законодательства.

Временное совмещение должностей должно быть оформлено приказом руководителя. В приказе необходимо указать совмещаемую должность, периода, на который вводится совмещение (возможны фиксированные сроки замещения, возможно совмещение должностей без указания конкретных сроков), объем дополнительной работы и оплата за замещение должности другого работника. Доплата может быть установлена фиксированной суммой, но стороны могут договориться о доплате в процентном отношении к окладу (тарифной ставке).

Уменьшение размера доплаты за совмещение двух должностей или ее полная отмена должны оформлять приказом по организации. Сотрудник об изменении условий замещения временно отсутствующего работника должен быть предупрежден заранее. При этом, предупреждение должно быть письменным. Кроме того, при бессрочном совмещении должностей работник должен быть предупрежден об изменении условий оплаты за 2 месяца.

Замещение должности временно отсутствующего сотрудника может производиться только с письменного согласия работника; при совмещении должностей оплата должна производиться обязательно.

Увольнение временного работника

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, это:

• срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
• замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
• совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
• сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного сотрудника.

Увольнение временного работника регламентируется ст. 79 ТК РФ.

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
• договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Временный работник — беременная женщина. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.

Временный трудовой договор с работником

Необходимость принятия на работу временного работника может возникнуть у любого работодателя.

Временными работниками в соответствии со статьей 289 Трудового кодекса Российской Федерации являются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев. При этом не следует путать договор с временными работниками и договор на оказание определенных работ (услуг), носящий гражданско-правовой характер. Прием на работу временных работников означает оформление с ними трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством и предоставление всех прав и гарантий, предусмотренных законом. Заключение данного трудового договора может быть вызвано различными причинами, например, для замены временно отсутствующего работника, для устранения последствий аварий, катастроф и т. п. Кроме того, временных работников могут нанимать для проведения переписи или ставших популярными в последнее время различных маркетинговых исследований и рекламных акций. В трудовом законодательстве отсутствует законодательно установленный перечень временных работ, поэтому заключение трудового договора с временными работниками признается прерогативой работодателя.

Главное, что отличает данные правоотношения, — это временный характер работ, имеющий, как правило, разовый, незначительный по объему характер, не требующий приема постоянного работника на неопределенный срок. Этим же обусловлена особенность данного вида трудового договора — его краткосрочность (до 2 месяцев).

Правовое регулирование особенностей правоотношений по трудовым договорам с временными работниками установлено в главе 45 ТК РФ. Кроме того, к ним применяются (за некоторыми исключениями) общие положения о срочных трудовых договорах (ст. 58, 59, 79 ТК РФ).

Договоры с временными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. В ст. 59 ТК РФ прямо предусмотрено основание для заключения данного срочного трудового договора — «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ».

Напоминаю общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах.

Трудовые договоры в соответствии со ст. 58 ТК РФ могут заключаться:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок, но не более 5 лет;
• на срок, установленный ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников — до 6 месяцев).

Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, т. е. на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном законодательством порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок или на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой, точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Все случаи заключения срочного трудового договора разделены законодателем на две группы: когда заключение срочного трудового договора обязательно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и когда стороны вправе заключить такой договор по соглашению (ч. 2 ст. 59 ТКРФ).

Перечень оснований, по которым должны заключаться срочные трудовые договоры с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, приведен в части 1 статьи 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора (без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения), указаны в части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 13 постановления № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в отношении заключения срочных трудовых договоров разъяснил следующее:

«Решая вопрос о заключении с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать не только срок его действия, но и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды исходят из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок (см. определения Верховного Суда РФ № 88-В05-5 и № 35-Г04-5).

Кроме того, при заключении срочных трудовых договоров следует учитывать, что если работодатель периодически заключает с работником срочные договоры на выполнение одной и той же работы (трудовой функции), а работник попытается оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопределенный срок невозможно, иначе суд может признать их единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Продлить срок действия срочного трудового договора при наличии договоренности можно путем подписания дополнительного соглашения об изменении срока действия договора. При этом срок действия срочного трудового договора согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ с учетом всех дополнительных соглашений не может превышать 5 лет.

Однако следует отметить, что общее правило о продлении срока действия срочного трудового договора неприменимо к трудовым договорам, заключаемым с временными и сезонными работниками, поскольку это противоречит сути предмета данных видов трудовых договоров и на практике приводит к тому, что данные работники приобретают права постоянных работников. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ)). Исключением из этого правила является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель не обязан предупреждать работника в письменной форме о прекращении трудового договора.

В частях 2—4 статьи 79 ТК РФ приведены следующие основания для расторжения срочных трудовых договоров:

1) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
2) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
3) трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Данные положения предназначены в первую очередь для работодателя, так как согласно ст. 80 ТК РФ работник как сторона срочного трудового договора может уволиться с работы по собственному желанию в любое время, предварительно подав заявление.

При этом, если работник после истечения срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях.

Особенности регулирования труда временных работников, которые необходимо учитывать при оформлении трудового договора, регламентированы гл. 45 ТК РФ и Указом Президиума ВС № 311-1Х «Об условиях труда временных рабочих и служащих», который применяется в части, не противоречащей действующему трудовому законодательству Российской Федерации.

При этом документальное оформление трудовых отношений с временным работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор на срок до 2 месяцев, предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ.

ТК РФ обязывает работодателя заключать с временными работниками трудовой договор в письменной форме, на основании которого издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (формы № Т-1, Т-1а) и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.

Следует отметить, что общее правило о заключении трудового договора путем фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) в данном случае малоприменимо. Потому что при отсутствии надлежащего документального оформления трудовых отношений работодателю будет затруднительно доказать свои намерения принять на работу именно временного работника, и это может быть истолковано как принятие на постоянную работу с неопределенным сроком.

В трудовом договоре указываются все обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия договора определяются по согласованию сторон.

Основным отличием трудового договора, заключенного с временным работником, признается временный характер работ, для выполнения которых он привлекается. Поэтому условие о сроке действия трудового договора является обязательным для данного вида трудового договора. Трудовой договор согласно ст. 59 ТК РФ заключается с временным работником на срок, не превышающий 2 месяцев. Конкретный срок трудового договора в пределах до 2 месяцев (один месяц, три недели и т. д.) определяется по соглашению сторон.

Следует заметить, что в ТК РФ отсутствует прямое указание на то, что условие о временном характере работ является обязательным для данного вида трудового договора (в отличие, например, от трудового договора о выполнении сезонных работ (ст. 294 ТК РФ)). Однако суть предмета трудового договора с временным работником заключается в целесообразности соблюдения условия о сроке действия трудового договора.

Лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих и служащих, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.

В трудовом договоре с временным работником в обязательном порядке должна быть указана причина (или конкретные обстоятельства), послужившая основанием для заключения данного трудового договора.

Заключение данного трудового договора на срок более 2 месяцев или для выполнения работ, которые носят постоянный, профильный характер, для работодателя может быть признано неправомерным.

После того как все условия (как обязательные, так и дополнительные) включены в текст трудового договора, который подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон.

Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться также в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Краткосрочностью трудового договора с временными работника обусловлены и другие его особенности, установленные в ст. 289-292 ТК РФ.

Так, согласно ст. 289 ТК РФ при приеме на работу временных работников испытательный срок им не устанавливается. Поэтому следует ответственно отнестись к проверке деловых качеств данного работника на стадии собеседования, тестирования кандидата на должность, изучения представленных им документов, в первую очередь записей в трудовой книжке.

Привлечение временных работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно лишь с их письменного согласия и в пределах двухмесячного срока. При этом работа оплачивается в денежной форме не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ). Таким образом, временным работникам, в отличие от постоянных работников (ст. 158 ТК РФ), не может быть предоставлен дополнительный день отдыха.

Реализовать свое право на оплачиваемый отпуск временные работники могут по своему усмотрению либо путем его фактического использования, либо путем получения денежной компенсации при увольнении. Однако для временных работников установлен иной порядок расчета количества дней оплачиваемого отпуска. При увольнении работника на основании ст. 291 ТК РФ предоставляется оплачиваемый отпуск или выплачивается компенсация из расчета — два рабочих дня за месяц работы.

В случае фактического предоставления отпуска днем увольнения считается последний день отпуска, даже если он выходит за пределы срока трудового договора.

Денежная компенсация рассчитывается исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТКРФ:

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели Расторжение трудового договорах временными работниками характеризуется определенными особенностями. По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).

Кроме того, к данным трудовым договорам применяется общее правило, приведенное в ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в которой установлено: если работник после истечения 2 месяцев действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Временный работник может по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем. О досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Работодатель также обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

В срок, исчисляемый в календарных днях, включаются нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока согласно ст. 14 ТК РФ считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Расторжение договорах временными работниками осуществляется на основании увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), а также по иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

Раньше существовала норма, следует отметить, как дополнительные основания прекращения трудового договора (например, по инициативе администрации в случае неявки работника на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности), которые были предусмотрены Указом Президиума ВС, противоречат действующему ТК РФ и не подлежат применению.

Временным работникам выходное пособие при увольнении не выплачивается. Пособие согласно ст. 292 ТК РФ может быть выплачено лишь в случае, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Доплата за временно отсутствующего работника

Сотрудник компании помимо своей основной работы может:

- совмещать профессии или должности, то есть выполнять работу не только по своей, но и по другой профессии (должности) (причем законодательство не ограничивает количество профессий или должностей, по которым может трудиться работник);
- выполнять дополнительную работу по такой же профессии или должности, которую он занимает (увеличение объема работ и расширение зон обслуживания);
- замещать временно отсутствующего работника (временное заместительство) и выполнять его работу как по такой же, так и по другой профессии (должности), нежели та, которую он занимает.

Во всех перечисленных случаях сотрудник выполняет свою работу, обусловленную трудовым договором с ним, и трудится в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

За совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника компания обязана начислить сотруднику доплату. Ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены. Поэтому сумму доплаты сотрудник и компания-работодатель определяют самостоятельно. Сумму доплаты закрепляют в письменном соглашении с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Для работников на повременной системе оплаты труда размер доплаты обычно увязывают с объемом дополнительно выполненных работ и тарифными ставками, по которым она оплачивается. Хотя возможны и другие варианты. Например установление доплаты в твердой сумме или ее начисление в процентах от тарифной ставки (оклада) самого работника.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Порядок и условия совмещения профессий (должностей), помимо ст. 151 ТК РФ, регулируется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, Постановлением Совета Министров N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)".

Соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок или без указания срока.

Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства", действующего в части, не противоречащей ТК РФ, замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

Однако в настоящее время следует руководствоваться ст. 151 ТК РФ, которая устанавливает, что размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Кроме того, ранее в соответствии с подп. "а" п. 1 вышеуказанного Разъяснения замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника. Однако, Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ N КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Таким образом, в настоящий момент штатный заместитель имеет право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника, а также совмещение профессий (должностей) возлагается на другого работника приказом (распоряжением) руководителя. В приказе указывается должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.

При повременной оплате доплата может устанавливаться:

1) в твердой сумме (например, 1000 руб.);
2) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника по основной работе;
3) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает;
4) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

При сдельной оплате труда сумма доплаты, как правило, рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Ситуация. Руководством организации работнику было поручено выполнение помимо его должностных обязанностей обязанности иного сотрудника, находившегося в отпуске. При этом оплата за совмещение должностей не была произведена. Обоснованием действий руководства была производственная необходимость выполнения дополнительных обязанностей и отсутствие свободных денег.

Прежде всего, следует помнить, что на основании ст. 4 ТК РФ принудительный труд, в том числе и выплата заработной платы не в полном размере, запрещены.

На основании ст. 151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна была быть произведена доплата за совмещение профессий (должностей). В соответствии со ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан, в частности, соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Таким образом, ни производственная необходимость, ни отсутствие свободных денежных средств не являются основаниями для невыплаты работнику доплаты.

Более того, в соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Прием временного работника

Трудовые отношения на предприятии должны быть тем или иным образом оформлены со всеми работниками независимо от их должности, статуса или длительности сотрудничества. Зачастую кандидат претендует на временную работу, которая предлагается на период реализации какого-либо проекта или с целью временного замещения постоянного сотрудника. Прием на работу на время отсутствия основного работника регламентируется ст. 59,79 Трудового кодекса РФ.

Причин, по которым предприятие может искать замену своему постоянному специалисту, существует много. Но любая из них требует заключения договора о сотрудничестве.

Прием на работу временного работника предусмотрен, когда основной:

• в декретном отпуске;
• длительно болеет;
• выехал в командировку за рубеж.

Также временного сотрудника приглашают в случаях:

• сезонной занятости;
• работы на короткий период – до двух месяцев;
• при необходимости выполнения конкретной задачи;
• на время стажировки;
• для гражданской службы;
• для общественных работ.

При устройстве на малое предприятие можно заключить договор по соглашению сторон. Во всех остальных случаях он должен носить трудовой характер.

Прием на работу на период отсутствия основного работника предполагает такие действия:

1. Заключение трудового договора. На все иные виды контрактов действие ТК РФ не распространяется.
2. Прием заявления о найме.
3. Издание приказа о зачислении в штат временного сотрудника.
4. Ознакомление нового работника с инструкциями, правилами и условиями труда. Обязательно под его личную подпись.
5. Занесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Процедура приема на работу временного работника фактически отличается от стандартной только тем, что в трудовом договоре прописываются конкретные сроки сотрудничества или условия, их определяющие.

Не имеет значения, что на предприятии временный специалист проведет не так уж много времени, — оформление должно пройти согласно всем нормам закона. Открывает процесс заявление на прием на работу на время отсутствия основного работника.

В этом документе обязательно должно быть сказано о недолгосрочности трудовых отношений. Указания точного срока сотрудничества лучше избегать. К примеру, если речь идет о замещении сотрудницы, ушедшей в декретный отпуск, это не должно означать, что она не может вернуться на свое место раньше. В таком случае просто оговаривается, что новый сотрудник принимается на период, пока будет отсутствовать постоянный специалист.

Информация, которая должна быть внесена в заявление:

• период, в течение которого данный гражданин будет задействован в компании;
• название временно вакантной должности;
• ФИО человека, которого планируется заменить.

На нового сотрудника заводится личная карточка. День окончания трудовых отношений с временным работником предшествует дате возвращения на работу основного специалиста.

Такая же информация должна содержаться в приказе, который подписывает руководитель фирмы. Этот документ может быть составлен по унифицированному шаблону или разработан индивидуально на самом предприятии.

Прием на работу на время отсутствия основного работника обязательно предполагает запись в трудовой книжке. Сведения вносятся по общим правилам.

Указываются:

1. Номер записи.
2. Дата приема.
3. Должность.
4. Номер и наименование приказа.

Если у новоприбывшего данное место работы первое, работодатель обязан завести для него трудовую книжку. То же касается СНИЛС.

Запись о приеме в трудовой книжке не должна сообщать, что заключен срочный договор на время отсутствия основного работника, — на этот факт будет указано в записи при увольнении.

Как уже было сказано, моментом окончания отношений с временным работником является день, предшествующий выходу на работу замещаемого лица. Если же накануне ни одна из сторон не инициировала разрыв договоренностей и временный сотрудник продолжает выполнять свои обязанности, договор переходит в разряд заключенных на неопределенный срок.

Документ, регламентирующий отношения работодателя с временно принятым лицом, должен содержать следующую информацию:

• место работы, на котором будет задействован работник;
• его должностные обязанности;
• обоснование необходимости его приема в штат;
• род деятельности;
• дата, когда он приступает к выполнению работы;
• условия и размер оплаты труда;
• продолжительность отношений;
• компенсации;
• график;
• страховка.

Все остальные моменты обсуждаются отдельно и принимаются согласно достигнутым взаимным договоренностям.

Еще один важный аспект, который должен учитываться в вопросе, как оформить работника на время отпуска основного сотрудника, – испытательный период. Нужно принять во внимание, что законодательством в этом вопросе установлен ряд ограничений.

К примеру, нельзя назначать испытательный срок, если:

• кандидат был избран на свою должность;
• трудовой договор продлится меньше чем 2 месяца.

Кадровой службе предприятия стоит убедиться, что условия испытательного срока не противоречат закону в каждом конкретном случае. А общие требования таковы: он не должен затянуться больше чем на три месяца, а при подписании краткосрочного договора (на 2-6 месяцев) и вовсе должен быть сокращен до двух недель.

Больничный временным работникам

Организации, устроившие сотрудников по срочному трудовому договору, больничный при наступлении дней нетрудоспособности обязаны оплатить. Особенности оформления документа и расчета пособия – в нашей консультации.

Сотрудникам, работающим по трудовому договору длительностью от полугода, больничный оплачивают по стандартной схеме и в полном размере.

Когда же контракт подписывают на меньший срок, необходимо учесть определенные нюансы:

• в случае продолжительной болезни сотрудника пособие положено максимум за 75 дней;
• в разделе листка нетрудоспособности, информирующем об условиях начисления, ставят код 46.

Если срок действия трудового договора заканчивается, организация не обязана оформлять продление больничного. Она направляет сотруднику уведомление, предупреждая о предстоящем расторжении соглашения.

После этого выполняет все необходимые формальности:

• издает приказ по установленному шаблону;
• вносит сведения в личную карточку и трудовую книжку;
• производит оплату больничного (в т. ч., за дни после ухода из компании).

При определении суммы воспользуйтесь такой формулой:

Пособие = ЗП ср.д. х Д

ЗП ср.д. – размер средней дневной оплаты труда; Д – количество дней нетрудоспособности (указывают в больничном листе).

Размер средней зарплаты можно посмотреть в бухгалтерской программе, с которой работает ваша компания. В ней несложно произвести все необходимые расчеты.

ПРИМЕР: Крылова заключила временный трудовой договор с компанией «Центр управления финансами» на 4 месяца. Сотрудница уходила на больничный на 10 дней, что подтверждает лист нетрудоспособности. Средняя дневная зарплата равна 850 руб. Оплачивается ли больничный при срочном договоре в данной ситуации и в каком размере?

Решение Компания «Центр управления финансами» обязана профинансировать больничный за 10 дней – это требование закона. Расчет производят так:

850 х 10 = 8500 руб.

Такую сумму необходимо начислить сотруднице. Из них 1105 руб. подлежат изъятию в счет НДФЛ. В итоге, Крылова получит на руки 7395 руб.

Как оформлять временных работников

Трудовым кодексом предусмотрено право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками со стороны. Но нельзя просто заключить срочный трудовой договор на определенный период, для этого должны быть веские основания, поименованные в ст. 59 ТК РФ. Работодателю подчас непросто разобраться, какое основание применить в том или ином случае. В настоящей статье рассмотрим одно из оснований заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ, обратив ваше внимание на некоторые нюансы.

В силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: в случаях, перечисленных в первой ее части, когда трудовые отношения с учетом характера работы не могут быть установлены на неопределенный срок; и по соглашению между работником и работодателем без учета характера работ – основания заключения такого срочного договора перечислены во второй части статьи. Случаи заключения договора данного вида могут устанавливаться и другими федеральными законами.

Итак, срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ имеет две отличительные особенности:

1. Заключается только тогда, когда поручаемая работа носит временный характер.
2. Продолжительность работы ограничивается двумя месяцами.

Какая же работа называется временной? В Трудовом кодексе не разъясняется, какие именно работы считаются таковыми. Но в этом случае имеется в виду работа, которая выполняется не на постоянной основе. То есть нельзя заключить договор по этому основанию, например, на время отсутствия работника, состоящего в штате организации, – тогда основание заключения срочного трудового договора будет звучать иначе: «Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы».

Согласно Указу Президиума ВС № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих», который действует и сегодня в части, не противоречащей ТК РФ, временными работниками признавались рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняется их место работы (должность), на срок до четырех месяцев.

К временным работам можно отнести строительные или отделочные работы, подготовку различных проектов или отчетов, разработку компьютерных программ и т.д.

Не путайте их с такими основаниями, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ, как:

• проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, – поскольку в отличие от указанных оснований срок выполнения временных работ ограничен и может быть не более двух месяцев.

О таком характере работы еще упоминается, когда срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Порядок направления граждан на временные работы регулируется административным регламентом, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ № 449 (далее – Регламент). Согласно п. 55 Регламента на основании договоров о совместной деятельности по организации временного трудоустройства (заключаются между органами исполнительной власти, местного самоуправления, работодателями и центром занятости) сотрудник центра отбирает подходящую работу для временного трудоустройства несовершеннолетних и безработных граждан на основании предоставляемых работодателями сведений о производственных возможностях, количестве создаваемых рабочих мест, необходимой численности работников, месте проведения и характере работ, сроках их начала и окончания и др.

Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (ст. 24 Закона РФ № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). При этом к общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Ограничений по продолжительности временных и общественных работ законодательством не установлено. Они также могут продолжаться менее двух месяцев, но основанием заключения срочного трудового договора при этом будет направление лиц органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Оформление трудовых отношений с таким работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу работник предъявляет все необходимые документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ. Затем заключается трудовой договор, в котором указываются обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ, в частности, срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Что касается самого условия о временном характере работ, ТК РФ не требует включать его в трудовой договор с временным работником (в отличие от заключения трудового договора с сезонными работниками – в нем согласно ст. 294 ТК РФ должно быть условие о сезонном характере работы).

Кроме этого, в договоре следует указать, является ли временная работа для работника основной или по совместительству.

При оформлении срочного трудового договора на выполнение временных работ можно указать не специальность (профессию), а конкретный вид поручаемой работы. Например: «Работник принимается на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения».

Обращаем внимание работодателя на следующий момент: согласно ст. 67 ТК РФ, если работодатель в течение трех дней со дня фактического допущения новичка к работе не оформит срочный трудовой договор в письменной форме, он все равно будет считаться заключенным. Причем работодатель может не доказать, что принимал работника на временных условиях, и тот будет считаться принятым на постоянной основе.

Итак, на основании трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а), а кадровый сотрудник делает запись в трудовой книжке работника, если он принят по основному месту работы. Если же работник принят по совместительству, запись о работе вносится по основному месту работы по желанию работника (ст. 66 ТК РФ).

Условие о том, что работник принят по срочному трудовому договору, в трудовой книжке не указывается.

Производя запись в трудовую книжку, лучше писать не «Принят на должность инженера-программиста», а «Принят инженером-программистом», поскольку согласно Постановлению Минтруда РФ № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации, а выполнение временных работ на срок до двух месяцев предусматривает работу не по должностям согласно штатному расписанию организации.

Отметим, что при приеме на временную работу работодатель не может устанавливать работнику испытательный срок (ст. 289 ТК РФ).

Принимая на работу временного сотрудника, не забудьте подать сведения о военнообязанных. Обязанность направления в двухнедельный срок со дня приема на работу (увольнения) в военные комиссариаты сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету, о принятии или увольнении их с работы, установленная Постановлением Правительства РФ № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете», не зависит от того, срочный или бессрочный трудовой договор заключен с работником.

Трудовым кодексом установлены некоторые особенности рабочего времени и времени отдыха работников данной категории. Так, в силу ст. 290 ТК РФ лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

То есть, в отличие от постоянных работников, которым в силу ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха, временным работникам это право не предоставляется. Но они, как и постоянные, имеют право на отпуск. Количество дней отпуска установлено ст. 291 ТК РФ, его максимальная продолжительность – четыре рабочих дня. И если работник решит использовать отпуск по окончании двух месяцев работы, срок действия трудового договора будет больше двух месяцев. Беспокоиться по этому поводу не следует, поскольку в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

Если же работник не воспользовался таким правом, ему при увольнении предоставляется денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Она исчисляется исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока действия. Об истечении этого срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – в этом случае договор прекращается с выходом этого сотрудника.

Как и любой трудовой договор, срочный может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника, работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ликвидация, сокращение штата и т.д.), или по соглашению сторон.

Статьей 292 ТК РФ установлен особый порядок прекращения договора с временным работником. Так, если он захочет уволиться до истечения срока действия договора, то обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении за три календарных дня.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока согласно ст. 14 ТК РФ считается ближайший следующий за ним рабочий день.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Лицу, заключившему такой договор, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Работодателю не следует забывать, что в соответствии с общим правилом, установленным ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если работник после истечения двух месяцев действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Права временных работников

Временный работник может понадобиться любому работодателю. Примеры бывают разными: есть необходимость произвести специфические работы, а специалиста нужной квалификации нет в штате, и его найм на постоянную основу не требуется; сотрудница находится в декретном отпуске, или, например, идет период подбора основного сотрудника. Также временный персонал подбирается на случай продолжительной болезни работника, командировки и даже во время отпусков.

Временные работники — это персонал, который нанимается в штат организации на определенный срок или до выполнения определенной работы. Трудовой договор с таким работником называется срочным. В том случае, если в трудовом договоре найма работника не указан конкретный срок, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит сотрудник считается принятым на постоянной основе. Подбор временного персонала — это грамотный выход из положения, когда экстренно нужно сделать ту или иную работу. Или есть потребность привлечения работников на разовые мероприятия (промоакции, распродажи, выставки, презентации), также большую роль играет сезонность работы (пример: продавцы мороженого летом).

В дни каникул множество школьников привлекают для сезонной работы. Они работают озеленителями городских клумб, в школах, на аттракционах в парках развлечений. Обычно это дает возможность работодателям сэкономить на расходах, связанных с заработной платой, так как подростки получают меньше, чем взрослые работники. К тому же им можно заплатить наличными. Раздача листовок — образец популярного вида занятий для несовершеннолетних работников или студентов. Промоакции и дегустации в крупных торговых центрах и магазинах — отличный способ привлечь потенциального покупателя и обратить внимание общественности на продукт. Для этих целей также используются временные сотрудники. Выполнение этого функционала не несет в себе никакой профессиональной нагрузки, а с рекламой продукта в забавном костюме справится и ребенок. Трудиться может ребенок, достигший 14 лет. Здесь стоит следить за продолжительностью смены (трудового дня). Ребенок младше 16 лет, который учится в школе, должен трудиться не более 12 часов в неделю. На это требуется письменное согласие одного из родителей.

Много нюансов содержит законодательство, связанное с использованием труда несовершеннолетних работников, поэтому работодатель и отдел кадров должны четко следить за соблюдением данных аспектов. Прием на работу временного работника позволит реализовать конкретные задачи и гибко использовать человеческий ресурс. Привлечение первоклассных специалистов для решения срочной задачи, реализация больших проектов, которая требует дополнительных ресурсных возможностей, сокращаются затраты на содержание кадровой службы. Многие не заключают договор найма работника, что значительно упрощает делопроизводство и налогоотчисление. Есть специальные кадровые (рекрутинговые) агентства, предоставляющие временных работников в соответствии с запросом или для решения узкой и нетиповой задачи. Кадровая политика нанимающей компании становится более эффективной, так как штат сотрудников остается неизменным.

Сегодняшние реалии таковы, что все организации стремятся оптимизировать свои расходы. В том числе расходы на самый затратный ресурс — персонал. На помощь приходит модный сейчас термин — аутсорсинг. Российские компании чаще всего передают такие функции, как ведение бухгалтерского учета, транспортные, рекламные, переводческие и другие услуги. Аутсорсинг — с английского дословно обозначает «использование внешнего ресурса», т.е. компания прибегает к помощи специалистов или даже других компаний для решения конкретных задач. Примеры могут быть разные. Например, у вас есть небольшое дело. Штат сотрудников ограничен, но вам, как и любому предпринимателю, нужно платить налоги и делать налоговые отчисления.

Принимать на постоянную основу бухгалтера нет смысла, но вы можете воспользоваться аутсорсингом — это дешевле, не нужно нанимать сотрудника, не нужно платить за него налоги. Удобно! Или же у вас упали продажи. Вы можете принять экстренное решение и привлечь специалистов по маркетингу высокого уровня, но нанимать их на долгосрочную перспективу вам ни к чему. Вы разово получаете мощную помощь вашему бизнесу и продолжаете существовать в обычном режиме, развивая предложенную стратегию самостоятельно, оставаясь с неизменным штатом сотрудников.

Очень популярным стал сейчас в российских корпорациях тимбилдинг (team building), дословно «сплочение команды». Для этого приглашается специальный человек с соответствующей квалификацией. Например корпоративный тренер, который проводит тренинги и игры для повышения сплоченности и взаимопонимания сотрудников и старшего управленческого звена. Но, как правило, в перманентном штате какой-то одной компании такие специалисты бывают редко. Бизнес-тренер — это человек, привлекаемый извне, для того чтобы повысить те или иные показатели в рамках стратегии развития персональных качеств работников. Это повышает качество предоставляемых работниками услуг, способствует развитию дружного и теплого климата в коллективе.

Культура таких тренингов пришла к нам от западных корпораций-гигантов, но уже активно осваивается на «просторах» отечественного бизнеса.

Особенности регулирования труда временных работников подробно отражены в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Очень важен вопрос отпуска у такого работника. Оплачиваемый отпуск временному работнику может предоставляться из расчета 2 дня отпуска за один отработанный месяц. Из этого следует, что, например, за три месяца работы работник имеет право на 6 дней оплачиваемого отпуска.

Сокращение временного работника, замещающего основного сотрудника (например сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком) в связи с сокращением штата, не может быть исполнено, потому что при таком увольнении не происходит сокращения вакансии или рабочей единицы, так как за сотрудницей в декрете должно оставаться место работы в любом случае, в независимости от ситуаций, происходящих в штате. Работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в декретном отпуске, иначе будет нарушен ТК РФ. Но если же временный работник не нанят на место основного отсутствующего сотрудника, а в штате проходит сокращение и услуги временного сотрудника больше не требуются, то увольнение временного работника происходит в штатном режиме, в правоустановленном порядке.

Основанием для увольнения временного сотрудника может являться истечения срока трудового договора. Работник, давая согласие на заключение срочного договора, должен понимать, что действие договора автоматически прекращается по истечении оговоренного срока. Вполне достаточным условием для увольнения временного сотрудника является выход на работу основного.

Работодатель обязан уведомить временного сотрудника об истечении срока трудового договора в письменном виде за три календарных дня до момента увольнения, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, но это работает только когда в договоре есть пункт, где оговорен конкретный срок окончания или дата; если дату определить не представляется возможным, работник заблаговременно не предупреждается.

Необходимо знать и разбираться в Трудовом Кодексе Российской Федерации, отслеживать обновления и текущие изменения. Это гарантия правильной и беспроблемной работы кадрового аппарата организации. И это относится не только к работодателю, но и к самому работнику, который обязан четко знать свои права и обязанности. Для повышения уровня правовой грамотности нужно проводить встречи с кадровым специалистами, которые будут разъяснять рядовым сотрудникам нюансы трудового законодательства.

Декрет временного работника

Весьма часто работодатель берет на работу сотрудника, чтобы заменить работницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Такая возможность подпадает под основание заключения срочного трудового договора, предусмотренное абз. 2 ч. 1 статьи 59 Трудового кодекса (ТК), согласно которого "на время исполнения обязанностей работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы".

В некоторых организациях окончание срока действия подобного договора зачастую связывается с наступлением конкретной даты. На самом же деле срочные трудовые договоры прекращаются с наступлением определенного события, а именно выхода на работу основного работника (ч. 3 статьи 79 ТК).

Прописывая такие положения в договоре, работодатель тем самым создает себе на будущее лишнюю головную боль. Временный работник рассуждает так: "В договоре написано, что он действует до 15 апреля. Следовательно, если меня не уволили после этой даты, значит, мой договор стал бессрочным".

В действующем законодательстве нет такого понятия, как декретный отпуск. В итоге получается, что работник может понимать под ним только отпуск по беременности и родам, а работодатель в том числе и отпуск по уходу за ребенком.

В результате между работодателем и сотрудником, принятым на работу по срочному трудовому договору, может возникнуть конфликт.

Согласно первой точке зрения, с окончанием периода, указанного в срочном трудовом договоре, истекает срок его действия. Ведь согласно статье 58 ТК в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. И если период закончился - закончился и срочный трудовой договор.

Рассмотрим ситуацию.

С женщиной был заключен срочный трудовой договор на период декретного отпуска другой сотрудницы. Работодатель и работник не сошлись во мнениях, что это такое. Женщина считала, что после того как основная работница, не выходя на работу после отпуска по беременности и родам, взяла отпуск по уходу за ребенком, ее трудовой договор трансформировался в бессрочный. Когда же основная работница вернулась, заменяющую ее сотрудницу уволили.

Суд, разбирая дело и выявляя, имела ли место трансформация трудового договора, посчитал, что необходимо установить, что такое декретный отпуск. Декретный отпуск - в России употребляемое иногда в быту название отпуска по беременности и родам. Суд признал факт трансформации срочного трудового договора в бессрочный.

Это не совсем корректное разрешение вопроса:

Во-первых, ч. 3 статьи 79 ТК прямо предусматривает, что действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника из отпуска. Сам ТК связывает окончание срочного трудового договора не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре, а с выходом основного сотрудника. Причем согласно ТК не имеет значения, вышел ли он раньше предусмотренного срока или позже.
Во-вторых, действующее трудовое законодательство по общему правилу не предусматривает продление срочного трудового договора. Поэтому если придерживаться мнения, что его срок истекает с окончанием соответствующего периода, то работодатель должен уволить временного сотрудника, а на следующий день снова его принять уже на новый период. Причем такие периоды могут длиться и несколько дней.
В-третьих, цель заключения срочного трудового договора с временным работником - замена основного сотрудника; обстоятельства - отсутствие на работе основного сотрудника, сохранение за основным сотрудником места работы. Если обстоятельства и цель не изменились, то говорить об истечении срока трудового договора не приходится, даже если в нем проставлены конкретные даты, которые уже давно прошли, или периоды, которые плавно перетекли в новые.

Следовательно, срок трудового договора с временным работником прекращается не с окончанием периода, указанного в договоре, а с выходом на работу основного сотрудника.

Если основная работница выходит на работу, когда ее заменяющая беременная сотрудница еще работает, то каких-то глобальных проблем не должно возникнуть. В этом случае согласно статье 261 ТК по заявлению женщины и при представлении соответствующей медицинской справки работодатель должен продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Вместе с тем если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину до окончания ее беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, то увольнение допускается.

А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком?

Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то, что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.

Однако согласно ч. 4 статьи 256 ТК на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Ряд специалистов высказывает следующую точку зрения.

Если работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком - до окончания подобного отпуска у "основной", то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов - работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения).

Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон. Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (статья 79 ТК).

Компенсация временным работникам

Как известно, при увольнении сотрудникам предоставляется денежная компенсация за все дни неиспользованного отпуска. Но для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев или на сезон, предусмотрены специальные правила расчета такой компенсации. Должна ли применяться эта формула во всех ситуациях, в том числе тогда, когда временным работникам полагается отпуск нестандартной продолжительности? Как выяснилось, однозначного ответа на этот вопрос нет.

По общему правилу, предусмотренному ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При этом ТК РФ содержит специальные правила расчета компенсации отдельным сотрудникам, с которыми был заключен срочный трудовой договор. Статьей 291 ТК РФ предусмотрено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Статья 295 содержит аналогичное правило: занятым на сезонных работах оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Вроде бы все понятно. В обычных случаях размер компенсации зависит от времени работы в компании, когда же увольняется временный или сезонный сотрудник, количество отработанных месяцев умножается на два рабочих дня, а произведение умножается на средний дневной заработок…

Но как быть в случае, если временный или сезонный сотрудник относится к особым категориям работников (или трудится в особых условиях) и ему по закону положен отпуск большей продолжительности, чем стандартные 28 календарных дней: основной и (или) дополнительный? Какую из специальных норм применять в таких ситуациях и как определить длительность отпуска или размер выплачиваемой вместо него компенсации?

Так, есть мнение, что временному сотруднику, работающему на Крайнем Севере, дополнительный отпуск не полагается, а основной предоставляется в соответствии с правилами, указанными в ст. 291 ТК РФ.

Работники, относящиеся к особым категориям, имеют право на все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Временные и сезонные работники, которые трудятся в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, имеют право на все льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством для «северян». Иное означало бы необоснованную дифференциацию в правовом регулировании труда данных категорий работников. Напомним, что дифференциация, не обусловленная какими-либо объективными факторами, есть не что иное, как дискриминация, запрещенная трудовым законодательством (ст. 4 ТК РФ).

Полагаем, что нет никаких оснований лишать сезонных и временных сотрудников, проработавших в северных регионах, права на дополнительные отпуска (получение компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении) только на том основании, что они приняты на работу на срок до двух месяцев либо на сезон. Невозможность использования такого отпуска в натуре в связи с коротким периодом работы в компании не может являться причиной отказа, поскольку такой подход дискриминирует данных сотрудников в их праве на денежную компенсацию за отпуск при увольнении по сравнению с другими работниками. Тем более что ст. 321 ТК РФ не содержит никаких изъятий из круга лиц, которым предоставляются «северные» дополнительные отпуска.

Аналогичным образом должны решаться вопросы с расчетом компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении временных и сезонных работников, относящихся к иным категориям лиц, которым в соответствии с трудовым законодательством положены отпуска большей продолжительности, чем стандартные. Речь идет, например, о несовершеннолетних сотрудниках и инвалидах.

Особым категориям – особые правила расчета продолжительности отпуска.

Действительно, ст. 291 и 295 ТК РФ гласят, что сотрудникам, занятым на временных и сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый отработанный месяц.

Но в ТК РФ есть другие главы, устанавливающие особенности труда отдельных категорий работников. Например, глава 42, определяющая порядок заключения трудовых отношений с несовершеннолетними. При привлечении к работе (любой работе – ТК РФ не делает какого-либо исключения) лиц в возрасте до 18 лет работодатель должен всегда помнить о предусмотренных для этой категории особенностях. А значит, допуская несовершеннолетнего к работе, даже если она носит сезонный характер, нужно соблюдать правила ст. 267 ТК РФ: работникам до 18 лет предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Следовательно, за месяц такому сотруднику полагается три дня отпуска (31 календарный день : 12 месяцев). И, проработав сезон (например, 3 месяца), подросток должен получить компенсацию за 9 календарных дней отпуска, а не за 6 рабочих.

То же самое касается и «северян», поскольку законодатель установил для них особые требования, права, льготы и гарантии. Очевидно, что сотрудник, отработавший два месяца, скажем, в Краснодаре, и отработавший два месяца в суровых условиях Крайнего Севера имеют право на разный объем компенсации. Точно так же и отработавший два месяца подросток по уровню гарантий будет отличаться от совершеннолетнего сотрудника, отработавшего эти же два месяца в той же компании. В приведенных примерах у работников просто не могут быть отпуска одинаковой продолжительности – обратное противоречило бы принципу справедливости и стремлению законодателя учесть особенности и нюансы труда отдельных категорий граждан.

Полагаем, что нормы ст. 291 и 295 ТК РФ, устанавливающие продолжительность отпуска работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев или принятым на работу сезонного характера, подлежат безусловному применению. Но если речь идет о работнике, для которого ТК РФ определил другие правила исчисления продолжительности отпуска, то должны применяться именно эти, специальные правила, поскольку работодатель не может игнорировать установленные законом особенности.

Правила расчета «два рабочих дня за каждый месяц работы» должны применяться только в стандартных ситуациях.

Согласно ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. При этом в общем случае отпуск составляет 28 календарных дней, т. е. за каждый месяц работы полагается 2,33 календарного дня.

Таким образом, временным работникам предоставляется более длительный ежегодный оплачиваемый отпуск по сравнению с сотрудниками, не обладающими этим специальным статусом.

Но работник может иметь и другой специальный статус:

• быть несовершеннолетним – этой категории предоставляется удлиненный отпуск продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);
• работать в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях – в этом случае помимо ежегодного оплачиваемого должны предоставляться дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 321 ТК РФ) и т. д.

В связи с этим встает вопрос о порядке расчета отпуска для работников, обладающих специальным статусом: как при увольнении им должен компенсироваться неиспользованный отпуск? Исходя из общих или специальных норм?

Прежде чем ответить на этот вопрос, посмотрим, как решается в судебной практике проблема предоставления дополнительного отпуска в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным приказ работодателя о запрете на предоставление совместителям ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в районах Крайнего Севера. Он заявил, что этот приказ нарушает его права и противоречит ст. 321 и 322 ТК РФ. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя и указал, что в соответствии со ст. 287 ТК РФ дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях относится к гарантиям и компенсациям, установленным для лиц, работающих в этих районах, в связи с чем право на этот отпуск возникает только по основному месту работы. Однако вышестоящий суд принял сторону работника. Он указал, что отпуск не является гарантией и компенсацией, так как представляет собой один из обязательных элементов режима рабочего времени и времени отдыха, регламентируется главой «Отпуска», включенной в раздел «Время отдыха», а не в раздел «Гарантии и компенсации».

Таким образом (и это подтверждается судебной практикой), положения ст. 287 ТК РФ не распространяются на дополнительные отпуска, поскольку ч. 2 ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, по смыслу которой совместителям, работающим в районах Крайнего Севера, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и приравненных к ним местностях предоставляется на общих основаниях. Для работников-совместителей общая (суммарная) продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается в общем порядке – путем суммирования основного и дополнительного отпусков.

Аналогично отпуск работников, обладающих специальным статусом, должен рассчитываться исходя из специальных норм, предусмотренных для этой категории трудящихся.

Как видим, отвечая на поставленный вопрос, эксперты единодушно высказались в пользу отличного от предусмотренного ст. 291 и 295 ТК РФ способа расчета длительности отпуска (компенсации за неиспользованный отпуск) для временных и сезонных работников в ситуациях, когда они имеют право на отпуск большей продолжительности, чем 28 календарных дней.

Временный работник на период отпусков

Отпуск у сотрудников – это обычное дело и, как правило, он не вызывает каких-либо проблем у работодателя. Но бывают случаи, когда люди уходят отдыхать на достаточно длительный срок – от месяца и больше. Это может быть связано с учебой, с тяжелой болезнью и так далее. И в этом случае начальнику придется искать долгосрочную замену. Один из способов решить эту проблему – прием работника на время отпуска основного работника. Эта практика достаточно распространена. Обычно найти желающих на временную подработку достаточно легко (если, конечно, речь не идет о специфической должности).

С временным работником заключают так называемый срочный трудовой договор. Порядок его оформления подробно описан в статье 57 Трудового кодекса РФ.

В документе в обязательном порядке должны быть указаны такие данные:

• дата начала работы временного сотрудника;
• срок, на который с ним заключен контракт;
• причина «срочности» договора;
• должность и Ф.И.О. человека, который уходит в длительный отдых.

Документально прием сотрудника на время отпуска основного работника можно прописать, например, следующим образом:

«Настоящий договор заключен на период отсутствия специалиста – ФИО, который отсутствует по причине …»

А уже в приказе на приеме на работу, который оформляют согласно постановлению Госкомстата по форме T-1, указывают такие сведения:

Условие

Формулировка

Срок принятия на работу

Может не стоять конкретная дата, а прописать: «по дату выхода из отпуска основного сотрудника»

Условия приема на работу

Как правило, пишут: «на срок временного отсутствия сотрудника Ф.И.О.»



Важно отметить еще одну деталь. Прием сотрудника на время отпуска основного работника должен всегда сопровождаться оформлением новому специалисту трудовой книжки. При этом в этой самой книжке не ставят отметку, что сотрудник трудоустроен временно. Оформление проходит по стандартной процедуре и независимо от срока работы.

Формально всех временных сотрудников можно поделить на две категории:

• те, кто оформляется на работу сроком до двух месяцев;
• те, кто оформляется на работу сроком от двух до шести месяцев.

В первом случае прием работника на время отпуска основного работника подразумевает, что временный специалист имеет определенные дополнительные гарантии. Во-первых, работодатель не может назначить ему испытательный срок. Его с первого дня принимают на службу на общих основаниях, предусматривающих, естественно, и выплату полноценной зарплаты, которая назначена по конкретной должности. Это прописано в статье 289 Трудового кодекса.

Помимо этого, временный работник, который оформлен на два месяца и меньше, может вполне рассчитывать на отпуск. Его длительность определяют простой формулой – два дня за каждый отработанный месяц. Соответствующее правило прописано в статье 291 Трудового кодекса. Есть, правда, вариант – не давать отпуск, а оплатить положенные дни. Естественно, это решают в каждом конкретном случае лично с работником.

Если же временного сотрудника нанимают на больший срок, то в отношении него действуют уже другие правила. Так, работодатель вполне может назначить ему испытательный срок. Как правило, с более низкой зарплатой. Но этот проверочный период, согласно статье 70 Трудового кодекса, не может быть больше двух недель.

Что же касается отпусков или возмещения за них, то в отношении таких временных сотрудников действуют общие правила. То есть, если он оформлен на 6 месяцев, то по их окончании человек вполне может рассчитывать на 2 недели заслуженного отдыха.

Есть еще один вариант заменить того сотрудника, который собрался в длительный отпуск. Его обязанности можно передать какому-нибудь другому человеку, который уже работает в организации. Следовательно, можно вообще обойтись без приема сотрудника на время отпуска основного работника.

И тут возможны опять же два варианта:

1. замещение сотрудника;
2. совмещение обязанностей.

Первый вариант предполагает временный перевод сотрудника на другую должность. При этом он будет выполнять только новые для себя обязанности, а о своих основных может на время забыть. Подобный перевод оформляют стандартным приказом формы T-5, утвержденной постановлением Госкомстата.

Второй вариант – это совмещение обоих должностей одним сотрудником. Естественно, он и получать будет сразу две зарплаты. Но данный подход работодатели используют крайне редко, так как все-таки силы человеческие не безграничны. И работать за двоих – это всегда сложно, что неизменно скажется на качестве выполняемых работ. Обычно такие формы совмещения применимы только к руководящим должностям.

Заработная плата временного работника

ТК РФ не предусмотрено понятие "временный работник". В гл. 45 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ заключается срочный трудовой договор. Заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев возможно при условии, что работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более 2 месяцев. Неправомерно заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной.

Если срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок. Иными словами, если работник принят на два месяца на работу, носящую постоянный характер, то при обращении его в указанные органы он будет признан принятым на работу на неопределенный срок.

Срочный договор с работником заключается, только если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения. Иными словами, главным критерием здесь является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Трудовое законодательство допускает заключение срочного договора, если организация принадлежит к субъектам малого предпринимательства, а в штате у нее не более 40 человек (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - не более 25 человек).

Пример:

Директор малого предприятия " Центр управления финансами", имеющего в своем штате 45 человек, решил, что в целях более эффективной организации работы компании следует заключать с новыми сотрудниками срочные трудовые договоры. Указания по разработке проекта договоров были даны заместителю директора по кадровому обеспечению. Менеджер по кадрам расценил данное распоряжение руководителя как нарушение ст. 58 и 59 ТК РФ.

Решение руководителя предприятия неправомерно, так как ст. 59 ТК РФ в данном случае не может применяться - численность работников превышает 40 человек.

Особенность заключения срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы (что также предусмотрено ст. 59 ТК РФ), в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, состоит в том, что в таком трудовом договоре указывается не срок, а вид работы. Завершение деятельности и будет служить основанием для расторжения срочного договора.

Пример:

Для проведения работ по компьютеризации с нуля в фирме "Центр управления финансами" был создан информационно-технологический отдел, набраны сотрудники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. После того как компьютеризация была закончена, отдел был расформирован, а срочные трудовые договоры расторгнуты.

Еще одно основание для заключения трудового договора, предусмотренное ст. 59 ТК РФ, - замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Пример:

Людмила М., секретарь-референт генерального директора, оформила отпуск по уходу за ребенком. На время ее отсутствия в организацию была принята другая сотрудница - Оксана К., в договоре с которой значилось условие: "Принята на должность на время отсутствия основного работника". В соответствии со ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется его место работы (должность). Поэтому именно на этот период организация может пригласить временного сотрудника. Окончание трудовых отношений с ним будет оговорено не конкретной датой (поскольку определить ее подчас не представляется возможным), а наступлением определенного события - в нашем случае окончанием отпуска по уходу за ребенком Людмилы М. Аналогичная ситуация возможна и в том случае, если постоянный сотрудник находится в длительной командировке. После его возвращения договор с временным работником, принятым на его место, должен быть расторгнут.

При заключении срочных трудовых договоров необходимо учитывать, что при увольнении работников они пользуются правом на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному времени (ст. 127 ТК РФ).

Если при этом с работником заключен временный трудовой договор (до 2 месяцев), то компенсация выплачивается из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Если с работником заключен трудовой договор для выполнения сезонных работ (не свыше 6 месяцев), компенсация выплачивается из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Расчет компенсации производится в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней (29,6).

Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 4 Положения, то средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях (это, в частности, касается временных работников), а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.

Для оплаты отпуска и расчета компенсации за отпуск принимается расчетный период в три календарных месяца (с 1 до 1-го числа), предшествующих соответствующему событию.

Пример:

Для обслуживания нужд оздоровительного лагеря администрацией был заключен с работниками временный трудовой договор для выполнения работ с 12 мая по 11 июля текущего года, а также срочный трудовой договор для выполнения работ с 26 мая по 22 сентября текущего года.

При увольнении временного работника ему в соответствии со ст. 291 ТК РФ должна быть выплачена компенсация за 4 рабочих дня отпуска (2 рабочих дня отпуска х 2 мес.).

Расчет компенсации должен быть произведен за период с 12 мая по 30 июня текущего года. Допустим, все рабочие дни в этом периоде работником отработаны, и сумма заработной платы за указанный период составила 9800 руб. На указанный период приходится 42 рабочих дня по календарю 6-дневной рабочей недели. Соответственно сумма компенсации составит 933 руб. 33 коп. (9800 руб./42 дня х 4 дня отпуска).

При увольнении работника, с которым был заключен срочный трудовой договор, должна быть учтена продолжительность отпуска, на который он имеет право, а также время фактической работы.

Продолжительность ежегодного отпуска работника составляет 28 календарных дней или 2,33 календарных дня на каждый отработанный месяц (28 дней отпуска/12 месяцев).

Работник отработал с 26 мая по 22 сентября (3 месяца 29 дней) или по правилам округления (14 календарных дней в меньшую сторону, 15 и более - в большую сторону) 4 календарных месяца. Соответственно, компенсация при увольнении работника должна быть выплачена за 9,32 календарных дня (2,33 х 4 мес.).

При расчете компенсации в качестве расчетного периода принимается период времени с 1 июня по 31 августа включительно. Допустим, все рабочие дни работником отработаны, а сумма заработной платы за этот период составила 24 000 руб.

Соответственно сумма выплачиваемой при увольнении работника компенсации составит 2518 руб. 92 коп. (24 000 руб./3 мес./29,6 х 9,32 календарных дня отпуска).

Следует учитывать, что расчет количества отработанных месяцев, за которые производится выплата компенсации, произведена с применением положений п. 35 Правил "Об очередных и дополнительных отпусках" (утв. Народным Комиссариатом Труда N 169).

Трудовые книжки на временных работников

Трудовое законодательство нашей страны предусматривает различные способы трудоустройства граждан на работу. Это может быть оформление на постоянное место или привлечение рабочей силы на определенное время. Во втором случае руководителю необходимо знать, как правильно оформить запись в трудовой книжке временного работника, чтобы не нарушить нормы закона. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

Графы трудовых книжек сотрудников заполняются строго по ТК РФ.

Существует ряд правил, которые должны быть соблюдены работодателем при их оформлении:

• Документом, являющимся основанием для занесения новой записи, должен быть изданный приказ. Его подписание происходит не позднее пяти дней с момента приема сотрудника на работу.
• Данные должны полностью совпадать с теми, что находятся в изданном приказе.
• Запрещено делать сокращения как при оформлении титульной страницы, так и при записи основной информации.
• Все даты должны быть записаны арабскими числами. При этом день и месяц приема на работу указываются двумя числами, год – четырьмя.
• Внесение записей происходит на русском языке. Исключением является ее ведение в отдельных регионах России. Тогда трудовая книжка заполняется на двух языках одновременно: признанном государственным на местном уровне и русском.

Информация, которая вносится в трудовую книжку, может отражать сведения о приеме сотрудника на работу, его переводе на другое место или увольнении.

В ТК РФ предусмотрено несколько вариантов трудоустройства граждан на временных условиях. Первым шагом является заявление работника с просьбой узаконить его трудовую деятельность на определенный срок. Специалист отдела кадров при приеме временного сотрудника делает соответствующую запись в трудовой книжке и заводит личную карточку нового сотрудника. В записи может быть отражен временный перевод(например, с одного объекта на другой), перевод по совместительству (когда работник занимает сразу две должности, одна из которых ограничивается по времени), перемещение или трудоустройство по срочному трудовому договору (например, на период сезонных работ).

Для надлежащего выполнения соответствующих требований необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

• После последней записи в трудовой книжке необходимо от руки написать наименование предприятия, на которое устраивается работник, или же поставить штамп организации, если такой имеется.
• В первой графе «Номер записи» ставится порядковый номер согласно сложившейся очередности.
• В разделе «Дата» необходимо указать дату приема сотрудника на работу – число, которое стоит в приказе.
• В пункте «Сведения о приеме на работу» необходимо отметить, в какое подразделение организации принят сотрудник, а также на какой должности будет организована его трудовая деятельность. Указывать, что работник принят на работу временно, не нужно.
• В последнем столбце будет указано основание для приема на работу сотрудника с указанием даты и номера приказа.

Указывать в трудовой книжке, что работник принят временно, не нужно.

Конечной датой действия срочного договора может являться определенная дата или событие, после наступления которого работник прекращает свою трудовую деятельность. Отдел кадров должен подготовить договор, а работник – внимательно с ним ознакомиться. Договор должен быть именно трудовой, а не гражданско-правовой. При этом стоит обратить внимание на правильное указание даты заключения договора, заполнение персональных данных, обозначение сроков действия, условий организации труда сотрудника, размер его заработной платы и установленный график работы.

Увольнение по срочному договору возможно в следующих случаях:

• Окончание срока трудового договора (статья 79 ТК РФ).
• Выход на работу отсутствующего постоянного работника.
• Инициатива работника (статья 80 ТК РФ).
• Инициатива работодателя в отдельных случаях (статья 81 ТК РФ).
• По согласованию сторон (статья 78 ТК РФ).

При увольнении работника по срочному трудовому договору работодатель должен предупредить его за 14 дней до планируемого ухода. Кроме того, необходимо издать приказ о предстоящем расторжении договора и ознакомить с ним сотрудника. Произвести расчет с ним необходимо в день увольнения. Ну и, наконец, необходимо провести грамотное оформление трудовой книжки с внесением соответствующей записи о прекращении трудовых отношений.

Правильно заполненные документы в компании – это всегда важный и актуальный момент, который стоит держать под контролем каждому руководителю. Ведение трудовой книжки работников, в том числе временных, является показателем их трудовой деятельности, а для работодателя – поводом считать свою команду целостной и единой в стремлении достигнуть положительный результат.

Сокращение временного работника

В каких случаях работодатель вправе уволить временного работника по сокращению штата? Каков порядок увольнения временного работника по сокращению штата? Какие выплаты положены временному работнику при сокращении?

Бывают ситуации, когда сокращение штата сотрудников неизбежно. Однако такая процедура в отношении определенных работников имеет ряд тонкостей. К примеру, увольнение временного работника по сокращению штата не всегда возможно.

Для начала отметим, что под временными мы будем понимать всех работников, с кем заключены срочные трудовые договоры по различным основаниям.

И первое, кому следует уделить внимание - это временным работникам, принятым на период отсутствия основных сотрудников, в частности, по причине нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Так, согласно нормам действующего законодательства, наниматель не может сократить должность сотрудника, за которым сохраняется рабочее место в силу закона. Получается, увольнение временно принятого работника, который занимает место сотрудника, отсутствующего по причине отпуска, также невозможно.

Это, пожалуй, единственный запрет на сокращение временных сотрудников. В иных случаях процедура высвобождения осуществляется на общих основания с учетом определенных особенностей, установленных для отдельных категорий работников.

Порядок сокращения временного работника состоит из нескольких этапов.

Первоначально нужно обосновать причину проведения оргштатных мероприятий. Для этого издается соответствующий приказ. В нем, в частности, должна быть отражена информация о сокращаемых должностях и лицах, которые являются ответственными за проведение таких мероприятий.

Порядок увольнения временного работника подразумевает необходимость уведомления его об изменениях.

Если с работником оформлено соглашение сроком не более двух месяцев, уведомить его нужно не позднее чем за три календарных дня до предполагаемого высвобождения.

Уведомление сезонных работников происходит за семь календарных дней.

Все остальные временные сотрудники должны узнать об изменениях за два месяца до сокращения. А когда планируется массовое сокращение, то срок продлевается до трех месяцев.

Уведомление оформляется в письменной форме. Сотрудник должен подтвердить факт ознакомления посредством личной подписи. При нарушении срока и порядка уведомления сокращение может быть признано неправомерным.

Если в организации есть свободная вакансия, то работодатель обязательно должен предложить ее сокращаемому сотруднику.

При этом учитываются:

• квалификация работника;
• состояние его здоровья;
• территориальное местоположение места работы на предлагаемой должности (работодатель вправе не предлагать работу, находящуюся в другой местности, если обратное не установлено коллективным трудовым соглашением).

Если перевод невозможен, то следующим шагом будет расторжение трудового соглашения в связи с сокращением штата, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение оформляется приказом руководителя организации или иного должностного лица. Сотрудник отдела кадров заполняет трудовую книжку работника и иные кадровые документы.

При увольнении по сокращению штата временному работнику выплачиваются:

• заработная плата в полном объеме;
• премии, надбавки и другие денежные выплаты такого характера (если они предусмотрены);
• компенсация за отпуск, который не был предоставлен;
• выходное пособие (средняя месячная заработная плата работника).

Закон сохраняет за сотрудником право на получение средней месячной заработной платы на период поиска нового места работы, но не больше двух месяцев с зачетом выходного пособия.

Такая компенсация может сохраняться и в течение третьего месяца после сокращения, если уволенный сотрудник обратится в органы службы занятости населения в установленный срок. Коллективным соглашением могут предусматриваться дополнительные выплаты.

Не выплачивается компенсация при увольнении временного работника, с которым было оформлено соглашение сроком не более двух месяцев, если другое не установлено на федеральном уровне или не указано в нормативных актах компании.

А вот в отношении сезонных работников действует иное правило. Для них предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

тема

документ Выплата заработной платы работникам
документ Заработная плата
документ Обязанность работодателя
документ Ответственность работника
документ Ответственность работодателя




назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Курс доллара на 2018 год
Курс евро на 2018 год
Цифровые валюты 2018
Алименты 2018

Аттестация рабочих мест 2018
Банкротство 2018
Бухгалтерская отчетность 2018
Бухгалтерские изменения 2018
Бюджетный учет 2018
Взыскание задолженности 2018
Выходное пособие 2018

График отпусков 2018
Декретный отпуск 2018
ЕНВД 2018
Изменения для юристов 2018
Кассовые операции 2018
Командировочные расходы 2018
МСФО 2018
Налоги ИП 2018
Налоговые изменения 2018
Начисление заработной платы 2018
ОСНО 2018
Эффективный контракт 2018
Брокеру
Недвижимость



©2009-2018 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты