После принятия положительного решения о приеме на работу соискателя и представления необходимых документов стороны (работодатель и будущий работник) заключают трудовой договор. Причем трудовой договор нужно обязательно заключать в письменной форме. Об этом сказано в ст. 67 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Это установлено в ст. 67 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником. Согласно данному договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник, подписывая договор, обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Это следует из определения, данного в ст. 56 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, работник, подписывая трудовой договор, соглашается со всеми его условиями, поэтому первоначально их следует обговорить с работодателем. Трудовой договор, как правило, составляет работодатель. Составить его можно в произвольной форме. Важно правильно и четко сформулировать условия трудового договора во избежание возможных споров с работником в будущем. Кроме того, в нем должны содержаться обязательные сведения и условия, предусмотренные трудовым законодательством. Бюджетные учреждения при заключении трудового договора с работниками могут руководствоваться Рекомендациями, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития России N 424н.
Содержанию трудового договора посвящена ст. 57 Трудового кодекса РФ. Там перечислены общие сведения, которые должны быть отражены в договоре. Однако сказано, что, если перечисленные сведения и (или) условия не были изначально оговорены в трудовом договоре, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Отсутствующие обязательные сведения при этом вносятся непосредственно в текст соглашения. А недостающие условия добавляют посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору или приложением к нему, которые становятся неотъемлемой частью трудового договора.
Перечислим, что важно указать в трудовом договоре, чтобы он был составлен корректно, и рассмотрим на примере порядок составления трудового договора.
В шапке трудового договора обычно указывают:
- номер трудового договора. Кстати, важно обратить внимание, что вести нумерацию трудовых договоров законодательство работодателей прямо не обязывает. Однако при заполнении форм N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", N Т-2 "Личная карточка работника" (утв. Постановлением Госкомстата России N 1) указывать номер договора нужно. Поэтому для корректного заполнения данных форм нумерацию договоров лучше вести. Кроме того, в Письме Роструда N 3045-6-0 содержатся такие разъяснения. Поскольку процедура нумерации трудовых договоров законодательно не урегулирована, организация вправе разработать ее самостоятельно. Например, использовать систему, при которой номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения (например, трудовому договору, заключенному в марте, присваивается номер 16/03, где 16 - порядковый номер договора, 03 - месяц заключения договора);
- место и дата заключения договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ);
- данные о работодателе, представителе работодателя. В числе таких данных должны присутствовать: наименование юридического лица, фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (например, номер и дата доверенности);
- данные о работнике, его фамилия, имя, отчество.
Реквизиты трудового договора обычно указывают в конце.
Среди реквизитов, которые должны присутствовать, нужно выделить:
1) сведения о работнике (фамилия, имя, отчество и документ, удостоверяющий его личность) и о работодателе (его наименование и идентификационный номер налогоплательщика). При этом ИНН не указывается, если работодатель является физическим лицом и не является индивидуальным предпринимателем;
2) подписи сторон. В состав подписи входят наименование должности лица, уполномоченного подписывать трудовой договор, подпись и ее расшифровка;
3) печать. При этом следует отметить, что такой реквизит, как печать, не является обязательным в силу действия законодательства. Ведь ни в Трудовом кодексе РФ, ни в других законодательных актах не сказано, что договор обязательно должен скрепляться печатью. Поэтому отсутствие печати не влечет признание трудового договора недействительным.
Непосредственно текст трудового договора содержит все необходимые условия заключаемого соглашения. Статья 57 Трудового кодекса РФ разделяет условия трудового договора на обязательные и дополнительные.
В число обязательных условий входит:
- место работы. В том числе указывается обособленное структурное подразделение (филиал, представительство) организации и его местонахождение, если работник принимается в такое подразделение. Нужно различать понятия "рабочее место" и "место работы". Местом работы считается непосредственно организация, ее обособленное подразделение. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 Трудового кодекса РФ). При необходимости в тексте трудового договора можно указать рабочее место как дополнительное условие. В будущем при возникновении разногласий это поможет, например, в доказывании факта отсутствия работника на работе;
- трудовая функция, работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. Содержание трудовой функции можно закрепить непосредственно в трудовом договоре, то есть перечислить все обязанности принимаемого работника. Если ввиду большого объема информации это сделать невозможно, нужно составить специальный документ - должностную инструкцию. В ней указать конкретное содержание, объем должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. В этом случае необходимо обязательно сделать в трудовом договоре ссылку на должностную инструкцию и ознакомить работника с данным документом под подпись;
- дата начала работы. При этом каких-либо ограничений по определению даты начала работы законодательство не делает, а это значит, что по соглашению сторон эта дата может быть не только рабочим днем, но и выходным, и праздничным.
В том случае, если заключается срочный трудовой договор, кроме того, указывают:
- срок действия договора, обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора согласно законодательству (например, при заключении срочного договора на время отпуска по уходу за ребенком указывают, что срок окончания договора - выход работника из отпуска). Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ст. 61 Трудового кодекса РФ);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Лучше всего указать оклад непосредственно в тексте трудового договора, а не делать ссылку, например, на штатное расписание. Ведь любая ссылка на документ в трудовом договоре делает этот документ неотъемлемой частью соглашения со всеми вытекающими последствиями. В частности, работника придется знакомить со всеми изменениями и дополнениями, которые будут вноситься в этот документ. Кроме того, при заполнении формы N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" (утв. Постановлением Госкомстата России N 1) необходимо указать числовое значение оклада работника. Обычно в трудовом договоре также указывают порядок и способ выплаты заработной платы. Не забудьте, что в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца;
- режим рабочего времени и времени отдыха. Обычно в договоре он указывается, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя;
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Следует уточнить, что разъездной и подвижной характер работы отличается от работы с командировками. В частности, работник с разъездным характером работы не имеет стационарного рабочего места, кроме того, проводит часть своего рабочего времени в поездках (например, курьер, водитель). Работа с подвижным характером, как правило, производится непосредственно в пути или предполагает перемещение самой организации и ее сотрудником (например, проводник, строитель в строительной организации). Если речь идет о такой работе, то условие о разъездном, подвижном характере работы следует обязательно включать в трудовой договор. В свою очередь, командировка - это поездка по распоряжению организации на определенный срок, в которой работник выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом сказано в ст. 166 Трудового кодекса РФ. Если предполагается, что работник будет выезжать в командировки, то такое условие в трудовом договоре указывать не обязательно;
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством РФ;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Дополнительными условиями трудового договора могут быть условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством РФ, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя.
Например, такими дополнительными условиями могут быть:
- уточнение рабочего места с указанием структурного подразделения и его местонахождения;
- установление испытания сотрудника (как установить испытательный срок работнику, рассказано в разд. 2.1 гл. 2 книги);
- неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- предоставление определенных видов и на определенных условиях дополнительного страхования работника;
- улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- уточнение применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством РФ.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством РФ, а также локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Об этом сказано в ст. 57 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор следует составить в двух экземплярах, каждый из них подписывают работодатель и работник. Один экземпляр хранится в организации, второй передается работнику. Свою подпись, подтверждающую получение трудового договора, работник ставит на экземпляре организации. Такие правила установлены ст. 67 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. При этом законодательством или самим соглашением может быть предусмотрена иная дата вступления договора в силу. Если работник был фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя раньше подписания договора, то трудовой договор вступает в силу с момента такого допущения. Такие правила предусмотрены в ст. 61 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор с бывшим госслужащим Согласно ст. 64.1 Трудового кодекса РФ при приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего согласно Перечню существуют свои особенности.
Обратите внимание! Перечень федеральных государственных служащих утвержден Указом Президента РФ N 557. Для государственных служащих субъектов РФ (муниципальных служащих) соответствующие перечни должны разработать органы государственной власти субъектов РФ (органы местного самоуправления) (п. п. 1, 4 Указа Президента РФ N 925, ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ "О противодействии коррупции").
Если с момента увольнения такого работника со службы не прошло двух лет, то о заключении с ним трудового договора следует сообщить по последнему месту службы. Сделать это необходимо в течение 10 дней с момента заключения трудового договора. Порядок сообщения о приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего регламентирован Постановлением Правительства РФ N 700. В частности, сказано, что в адрес бывшего работодателя следует отправить специальное письмо, оформленное на бланке организации, подписанное руководителем (либо уполномоченным сотрудником, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя) и заверенное печатью организации (кадровой службы).
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- фамилию, имя, отчество (при наличии) гражданина (если изменялись, указываются прежние);
- число, месяц, год и место рождения гражданина (страна, республика, край, область, населенный пункт);
- должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);
- наименование организации (полное, а также, если имеется, сокращенное);
- дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу;
- дату заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора);
- наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при его наличии);
- должностные обязанности (указываются основные направления поручаемой работы).
Учтите, если обязанность по уведомлению бывшего работодателя не будет выполнена, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности. Так, ст. 19.29 КоАП за такое нарушение предусмотрены штрафы: - для организации - от 100 до 500 тыс. руб.; - для должностных лиц - от 20 до 50 тыс. руб.
Ознакомление работника с локальными нормативными актами При подписании трудового договора важно ознакомить работника под подпись со всеми локальными нормативными актами, действующими у работодателя и связанными с трудовой деятельностью работника. Такие правила установлены ст. 68 Трудового кодекса РФ.
Согласно требованиям трудового законодательства обязательными для ознакомления являются:
- правила внутреннего трудового распорядка (ст. 68 Трудового кодекса РФ);
- правила хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 Трудового кодекса РФ);
- положение об оплате труда (ст. 135 Трудового кодекса РФ). Данный раздел может быть включен и в правила внутреннего трудового распорядка;
- правила и инструкция по охране труда (ст. 212 Трудового кодекса РФ).
Кроме того, у работодателя могут действовать и иные локальные нормативные акты, не обязательные в силу законодательства, с которыми также следует ознакомить работника.
Например, это могут быть:
- должностная инструкция;
- коллективный договор;
- положение о социальном обеспечении работников;
- положение об информационной безопасности;
- положение о коммерческой тайне;
- положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;
- положение о документообороте;
- иные документы.
Имейте в виду, не ознакомив работника с локальными нормативными актами, работодатель в будущем может столкнуться с ситуациями, когда доказывание нарушений со стороны работника будет затруднительно.
На край стола поставили жестяную банку, плотно закрытую крышкой, так, что 2/3 банки свисало со стола. Через некоторое время банка упала. Что было в банке?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
