Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Менеджеру » Эволюция управленческой мысли и школы менеджмента

Эволюция управленческой мысли и школы менеджмента



Эволюция управленческой мысли и школы менеджмента

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

  • Каковы ключевые события и основные этапы развития менеджмента?
  • Какие существуют классификации подходов и школ менеджмента?
  • Как можно охарактеризовать основные черты и особенности концепции менеджмента Ф.У. Тейлора?
  • Каковы основные принципы концепции Тейлора?
  • Каковы достоинства и недостатки Тейлоризма?
  • В чем смысл прогрессивных идей Г. Гантта?
  • Вклад Ф. и Л. Гилбрет в развитие научного менеджмента
  • Как можно охарактеризовать административную школу менеджмента?
  • Каково содержание 14 принципов менеджмента, сформулированных А. Файолем?
  • В чем отличие административной школы от школы научного управления?
  • Как можно охарактеризовать школу человеческих отношений?
  • Каков вклад в теорию управления школы поведенческих наук?
  • В чем заключаются особенности количественного подхода к управлению?
  • Каковы особенности школы науки управления?
  • Какова специфика процессного подхода?
  • Каковы основные характеристики системного подхода?

    Каковы ключевые события и основные этапы развития менеджмента?

    Формирование классовых обществ в государствах Древнего мира (Древнего Востока, Греции и Рима, позже — в странах Древней Индии и Китая) во второй половине IV в. до н.э. явилось точкой отсчета истории менеджмента. Найденные исследователями первые письменные документы подтверждают наличие в те времена организованных коллективных действий, направленных на удовлетворение разного рода человеческих потребностей, а значит — существование уже в ту пору элементов сознательного управленческого воздействия. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера вели юридические, исторические и деловые записи. Некоторые из них относились к практике управления. Управленческая деятельность жрецов способствовала появлению письменности. С ее появлением знания об управлении фиксировались в виде отдельных замечаний, наблюдений, ответов, поучений, трактатов. Они были разрозненны и не поднимались до уровня обобщений. Но это был прогрессивный шаг в развитии человечества. За много веков до новой эры появились трактаты, содержащие даже стройные системы взглядов на управление государственным и частным хозяйством. Система взглядов и письменность имели традиционные фетишистские формы. Таковы древнеегипетские «Поучения» Ахтоя, царей семейства Аменхотепов, Птахотепа (XX в. до н.э.), древнеиндийский «Артхашастра» (или наука о политике; этот трактат составлялся примерно в IV в. до н.э. — II—III вв. н.э.). Ведение государственного хозяйства в древнюю пору предопределило возникновение классических управленческих функций: планирование, организация, координация, учет и контроль. Эти виды управленческой деятельности объективно осуществлялись при строительстве египетских пирамид, оросительных и ирригационных систем (3000—2000 гг. до н.э.). Большой интерес для истории менеджмента имеют найденные в архивах различных городов Месопотамии — Шумеры, Аккады, Вавилона и др. — многочисленные документы отчетности (ценников, отчетов о торговых операциях, перечней доходов и расходов и т.д.). Административная система управления в Вавилоне и знаменитый свод законов царя Хаммурапи, деятельность вавилонского царя Навуходоносора II, система территориального управления римского императора Диоклетиана, административная иерархия Римской католической церкви — значительный этап в истории менеджмента.

    Естественные перемены в процессе эволюции социально-экономических и политических систем неизбежно изменяют общественную и управленческую мысль. Эпоха раннего средневековья (V—XI вв.), а также западноевропейское средневековье (XI—XV вв.) не оставили серьезных теоретических сочинений по экономике и управлению. Трактаты ученых и государственных деятелей Византии и стран Восточной Европы, таких как Георгий, Шифон, Виссарион Никейский в Византии, А.Л. Ордин-Нащокин, Ю. Крижанич, Г. Котошихин в России, отражают особенности эпохи феодализма. Они написаны с позиций государства. В центре управленческой мысли средневекового Востока стоят вопросы управления страной, обогащения государства и налогообложения населения. Один из крупнейших ученых Востока Аль-Фараби в 900 г. сформулировал систему требований к руководителям. В сочинениях мусульманских авторов Аль-Газали и Ибн-Хальдуна содержатся гениальные суждения об управлении людьми, о лидерстве, о поведении человека, о воспитании и обучении будущих руководителей. Ведущей темой сочинений средневекового Китая также являются вопросы государственного управления.




    Заметный вклад в развитие проблем управления государством и правовых учений внес итальянский государственный и политический деятель Н. Макиавелли. В своих работах он касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организации его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных. Кроме того, Макиавелли выдвинул принцип массового согласия и обосновал роль целеполагания в деятельности организации, а его современник, англичанин Томас Мор (1478—1535), проделал анализ неблагоприятных последствий плохого управления.

    В 1651 г. английский философ Томас Гоббс в своей книге «Левиафан» попытался доказать, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти.

    В конце XVIII — начале XIX в. там, где произошла промышленная революция, — в Англии и Шотландии — стали зарождаться истоки современного менеджмента. Огромный вклад в развитие управленческой мысли и практики управления внесли Р. Кантильон, А. Смит, Ж.Б. Сэй, Р. Оуэн, М. Сперанский, П. Столыпин, М. Ломоносов, Р. Аркрайт, Ч. Бэббидж, Дж. Вартон, И. Платонов и др.

    К концу XIX — началу XX в. была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Появляются важнейшие концепции. Основоположниками их являются: Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль, Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг и многие другие.

    Какие существуют классификации подходов и школ менеджмента?

    На протяжении всей истории развития менеджмента многие зарубежные и российские ученые предпринимали попытки разработать универсальную классификацию учений об управлении. Первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа. Предприняли попытку систематизации имеющихся научных знаний американские ученые Г. Кунц и С. О. Доннел, российский ученый Д.М. Гвишиани. Среди современных попыток систематизации сложившихся подходов и школ менеджмента следует выделить классификацию, предложенную О.С. Виханским и А.И. Наумовым.

    В основу классификации управленческой мысли О.С. Виханский и А.И. Наумов положили три основных явления управления — задачи, человека и управленческую деятельность. Управленческая мысль XX в. была разбита ими на две большие группы,

    1.                  «Одномерные» учения об управлении.

     

    Сюда они включили:

    •          «научное управление», основным разработчиком которого является Ф.У. Тейлор;

    •          школу человеческих отношений, создателем которой является Э. Мэйо;

    •          бихевиористские учения менеджмента, связанные с переносом акцента в управлении с задач на человека. Наиболее яркими представителями этой школы были В.Д. Скотт, М.П. Фоллетт, А. Маслоу;

    •          теорию «X » и теорию «Y», сформулированные Д. Мак-Грегором;

    •          организационные теории, согласно которым успех компании или фирмы определяется правильной организацией работ (на таких позициях стояли А. Файоль, М. Вебер).

    2.                  «Синтетические» учения об управлении.

    В эту группу вошли:

    •          концепция управления по целям, сформулированная П. Друкером;

    •          ситуационные теории управления, дающие рекомендации о том, как следует управлять в конкретных ситуациях;

    •          системные концепции менеджмента, среди которых наиболее популярной в 80е гг. является теория «7-С»;

    •          теория «Z», выдвинутая американским профессором У. Оучи в 1981 г.

    К настоящему времени известен еще один современный взгляд на классификацию подходов и школ менеджмента, предложенный американскими учеными.

    Как можно охарактеризовать основные черты и особенности концепции менеджмента Ф.У. Тейлора?

    Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912).

    Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.

    Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать предоставление небольшого отдыха и перерывов в работе. Это дает руководству возможность устанавливать нормы, которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполняет установленные нормы.

    Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что данный фактор принесет изобилие, как хозяевам, так и рабочим. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности труда кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. В частности, значительной перестройке была подвергнута система заработной платы. Тейлор пропагандировал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполнения норм выработки сохранялся минимум зарплаты, а при перевыполнении — рабочий получал дополнительную оплату к основной сдельной расценке. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим. К ним он относил организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов и т.д.

    Кроме того, большое внимание в системе Тейлора уделялось:

    •          нормальному обслуживанию рабочих мест (обеспечению инструментом, приспособлениями и пр.);

    •          лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение имеет правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием, его ремонт и т.д.;

    •          рациональному размещению оборудования и рабочих мест, выбору наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов;

    •          организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро.

    Центральное место в системе Тейлора отводилось плановому или распределительному бюро предприятия, состоявшему из восьми мастеров-инспекторов. Плановое бюро занималось планированием, снабжением инструментами, сырьем, рабочей документацией, контролировало технологический процесс и качество работы, координировало деятельность рабочих. В плановом бюро находился «дисциплинарный инспектор», который осуществлял подбор людей, устанавливал соответствие качеств кандидата характеру и специфике работы на заводе. На смену старой системе управления, при которой вся власть концентрировалась в руках одного мастера, пришла новая система — функциональная администрация. Увеличился административный аппарат, круг его обязанностей расширился, возросла ответственность администрации. Прогрессивным шагом в системе Тейлора было кардинальное отделение планирования работы от ее исполнения, и как следствие — обучения работе от ее выполнения.

    Формулируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

    Каковы основные принципы концепции Тейлора?

    Можно выделить четыре основных научных принципа концепции Тейлора:

    •          научный подход к каждому элементу человеческого труда, научное изучение затрат времени, усилий, движений и разработка рациональных методов осуществления работы;

    •          отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных знаний, повышение квалификации с целью максимального раскрытия потенциала (позже такая процедура стала называться профессиональным отбором, профессиональным обучением);

    •          сотрудничество между администрацией и рабочими с целью обеспечения возможности осуществления научного управления;

    •          справедливое распределение обязанностей и ответственности между менеджерами и рабочими. Каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач. Ответственность за выработку возлагалась одновременно на обоих. Менеджеры должны были собирать, классифицировать, обобщать накопленный рабочими опыт и использовать полученную информацию для достижения более высоких результатов при выполнении каждодневных заданий.

    Каковы достоинства и недостатки Тейлоризма?

    Концепция научного управления, а в обиходе тейлоризм, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных знаний. Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Для того чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности труда и объема производства, Тейлор использовал стимулирующие системы оплаты труда. Руководство устанавливало нормы производства, которые были выполнимы, и дополнительно платило тем, кто превышал установленный минимум. Большое значение имело обучение работников, позволявшее не только повысить производительность труда, но и развить потенциал, заложенный в человеке природой. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это определенная специальность. Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций планирования, учета и контроля от фактического выполнения работы. Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Он считал необходимым вместо одного мастера привлечь восемь, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления). Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.

    Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежит утверждение о том, что единственным движущим стимулом у людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет положительно воспринята рабочими, так как их доходы также будут расти. Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятельности.

    Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественно смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был в то время всеобщим.

    В чем смысл прогрессивных идей Г. Гантта?

    Идеи приложения науки к проблемам менеджмента были развиты и дополнены соратником Тейлора американским инженером Генри Ганттом (1861—1919).

    Наиболее известны следующие работы Г. Гантта: «Труд, заработная плата и прибыль» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919). Он считал, что только через точный научный анализ трудовой деятельности и с помощью научных методов управления можно достичь высокого уровня производительности труда и преуспевания в менеджменте. Он разработал собственную систему премиальной оплаты труда. Рабочие получали премию к своей регулярной дневной оплате в том случае, если задание выполняли вовремя и точно следовали инструкциям. Мастера также получали премиальные вместе с рабочими. Кроме того, рабочие дополнительно вознаграждались за перевыполнение нормы выработки и рационализаторские предложения, ведущие к повышению производительности труда. Г. Гантт разработал методы планирования последовательности производственных операций. Один из методов, не потерявших своей актуальности в современных условиях, — диаграммы Гантга. Получив оперативную информацию о ходе производства в текущий момент времени, можно сопоставить фактическое состояние дел с планируемым и принять соответствующее управленческое решение.

    Работая вместе с Тейлором над методами организации производства, Гантт основное внимание уделял обучению рабочих новым навыкам: повышая свою квалификацию, рабочие лучше выполняли задание, они начинали сознавать ответственность за выполненную работу и свою значимость, налаживать отношения между рабочими и менеджерами. Гантт понимал важность такого аспекта труда как перспективы для рабочего. Он мечтал о демократии на производстве, симпатизировал идеям социализма. Прогрессивны идеи Гантга и в отношении социальной ответственности бизнеса и менеджмента. По мнению Гантта, менеджменту следовало сосредоточить свое внимание на обязательствах перед обществом. Большую опасность он видел в стремлении бизнеса поставить получение прибыли выше интересов общества. В этом случае для регулирования отношений в обществе необходимо было вмешательство государства.

    Вклад Ф. и Л. Гилбрет в развитие научного менеджмента

    Френк Гилбрет (1868—1924) и его супруга и ближайший помощник Лилиан Гилбрет (1878—1972) занимались вопросами научного менеджмента. У Гилбретов научный менеджмент базировался на измерении. Его задачей было устранение производственных потерь и уменьшение усталости рабочих при выполнении заданий, рационализация труда рабочих, исследование возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Ф. Гилбрет проводил исследования, аналогичные исследованиям Ф. Тейлора, с переброской сыпучих материалов лопатами. В результате значительного количества опытов он установил, что лопата должна быть выбрана в соответствии с весом и объемом перебрасываемого материала. В этом случае рабочий мог выполнить запланированную работу с меньшими усилиями и с наибольшей производительностью труда. Значительных успехов Гилбреты достигли, исследуя трудовые движения рабочих. Ф. Гилбрет считал, что нет больших потерь в мире, чем потери от бесполезных, непроизводительных движений. Благодаря тщательному анализу трудовых движений, выполняемых при кладке кирпича, Ф. Гилбрет сумел добиться увеличения количества кирпичей, укладываемых одним каменщиком, со 175 до 350 шт. в час, увеличив производительность труда на 100%. Л. Гилбрет была предложена научная методика исследования менеджмента на основе анализа и синтеза. Подобный метод стал основой для изучения трудовых движений, и он широко используется при нормировании производственных операций в настоящее время. Гилбреты анализировали многие виды работ, перечисляли применяемые движения, а также переменные факторы, влияющие на каждое движение. К этим факторам относились: состояние рабочих (здоровье, опыт, телосложение и т.д.), состояние окружающей среды, оборудования, инструментов, а также скорость трудовых движений. Для изучения рабочих движений они применяли в начале 1900-х гг. фотоаппарат, позже киносъемку, микрохронометр, использовали шкалограммы и другие приспособления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа.

    Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работников. Достаточными знаниями и способностями должны также обладать управляющие. Работа на предприятии в обязательном порядке должна планироваться и управляться. Выполнение этих условий способствовало росту эффективности производства.

    Л. Гилбрет как профессиональный психолог дополнила идею Тейлора в отношении задания. Она подробно описала сущность этого понятия. Задание, по ее мнению, определяется в результате сложного процесса анализа трудовых операций, измерения и синтеза. При этом учитывается некоторый процент на преодоление усталости. Каждый член организации должен иметь определенное задание, подобные задания должны быть разработаны и для организации в целом. Индивидуальные и организационные задания соотносятся таким образом, что их выполнение обеспечивает достижение целей организации. Такой взгляд был передовым для эпохи Тейлора и являлся базой, на которой строилось целевое управление.

    Наиболее известные работы Ф. и Л. Гилбрет, которые были переведены на русский язык, это: «Исследование рабочих движений» (1912), «Психология менеджмента» (1914), «Прикладные исследования рабочих движений» (1917).

    Как можно охарактеризовать административную школу менеджмента?

    Возникновение административной школы связано, главным образом, с именем Анри Файоля (1841—1925). Обобщая свои многолетние наблюдения, А. Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» — в 1916 г.

    Управлять, утверждал Файоль, — значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

    По мнению Файоля, администрирование — это часть управления, которая включает следующие шесть основных групп операций управленческой деятельности:

    1)         техническая и технологическая (производство, изготовление, переработка);

    2)         коммерческая (закупка, продажа, обмен);

    3)         финансовая (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

    4)         охранная (охрана собственности и физических лиц);

    5)         учетная (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

    6)         административная (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

    Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом.

    Файоль рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия. Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересовали Файоля только потому, что они являлись объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривал. В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта. Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации, вместе с тем, он должен основываться на определенных принципах и правилах. При этом Файоль отмечал, что принципы не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки, подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т.д.

    Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

    Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, и изложили в теории основные принципы управления. Они сформулировали и систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.

    Каково содержание 14 принципов менеджмента, сформулированных А. Файолем?

    Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления.

    1.         Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

    2.         Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

     3.        Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

    Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, — ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

    4.         Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

    5.         Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно.

    6.         Подчинение частных интересов общим. Интересы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

    7.         Вознаграждение. Работники должны получать справедливое вознаграждение за свою работу.

    8.         Централизация. Централизация является естественным порядком в организации. В зависимости от обстоятельств степень централизации меняется. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией.

    9.         Скалярная цепь. По определению Файоля, это «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

    10.       Порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

    11.       Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

    12.       Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

    13.       Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с  тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

    14.       Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии интересов всех работников предприятия. Союз—     это сила.

    Файоль считал предложенные им принципы универсальными. Их применение должно быть гибким и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов всегда остается открытой для дополнений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления не ограничено.

    В чем отличие административной школы от школы научного управления?

    Школа научного управления занималась, в основном, поиском путей повышения эффективности процесса производства за счет рациональной организации труда отдельного рабочего. Представители классической (административной) школы разрабатывали подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

    Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор — цеховое управление, а он — высшее административное. «Файоль, — писал А. Гастев, — занимается, главным образом, вопросами общего управления. Тейлор занимается тонкой организационной механикой производства. Файоль усиленно подчеркивает волевой момент в постановке и развертывании производства. Тейлор все время отстаивает чисто организационную технику. Файоль усиленно оттеняет волевой момент у организатора, у директора администратора. Он усиленно занимается вопросом о постановке поведения верховного администратора. Тейлор занимается постановкой цехового производства». Давая характеристику администратора, Файоль привел подробный список качеств, которыми должен обладать верховный администратор, или, как он говорит, «начальник крупного предприятия». Тейлор, мельком упоминая о качествах верховного распорядителя, дал детальный список этих качеств для мастера. У верховного администратора Файоля фигурируют такие «нравственные качества», как: «сознательная, твердая, упорная воля; активность, энергия и, в известных случаях, отвага; мужество ответственности; чувство долга, забота об общем интересе». Качествами хорошего мастера, по убеждению Тейлора, должны быть «такт, энергия, честность».

    Как можно охарактеризовать школу человеческих отношений?

    В 30—50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергала критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность. Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули требование: «человек — главный объект внимания». Создатели этой школы использовали в управлении достижения психологии и социологии — наук о человеческом поведении.

    Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете.

    Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости и несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

    Повышенный интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933), которая изучала социально-психологические отношения в небольших группах. В ее книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. М.П. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

    Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте: школу научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

    Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

    Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты». Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

    Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э. Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»). Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на требования руководства и на материальные стимулы.

    Теория человеческих отношений пользовалась огромной популярностью на Западе. В ее развитие известный ученый середины сороковых годов Честер Бернард и его сторонники сформулировали «концепцию социальной ответственности корпорации», в соответствии с которой деятельность отдельных фирм имеет далеко идущие социальные последствия, оказывающие на нее обратное воздействие. Поэтому менеджменту приходится учитывать социальные ценности, последствия принимаемых решений, перспективы существования самих организаций.

    И все же школа человеческих отношений не могла дать ответы на все вопросы, которые ставила жизнь, поэтому вскоре появилось ее естественное продолжение — школа поведенческих наук.

    Каков вклад в теорию управления школы поведенческих наук?

    Примерно с конца 50х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д.

    В самых общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

    Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Мак-Грегор (1906—1964), разработавший теорию «А» и «У». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работе.

    Для теории «X» характерны следующие предпосылки:

    •          человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

    •          по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, требуемые для достижения организацией своих целей;

    •          человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

    Теория «У» имеет следующие предпосылки:

    •          выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности;

    •          ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

    •          человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

    Д. Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективное, и указал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно определенным образом достигает своих личных целей.

    Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший теорию потребностей (40-е гг.), известную как «пирамида потребностей».

    В соответствии с учением А. Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей.

    Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными).

    Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологические потребности, а после того как они будут удовлетворены, возникнет необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Менеджер должен выявлять эти потребности и применять соответствующие методы мотивации. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

    В чем заключаются особенности количественного подхода к управлению?

    Развитие количественного подхода связывают с развитием статистики и математики. Количественный подход способствовал более глубокому пониманию сложных управленческих проблем, позволил применять точные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Поводом к применению экономико-математических методов (ЭММ) и точных методов в управлении послужило внедрение и развитие компьютерной техники.

    Сторонники данного подхода считали, что помимо знаний в области управления производством менеджмент должен носить более научный характер и опираться на ведущие положения и теории таких наук, как математика, экономика, психология, социология и т.п. В качестве средств повышения научного уровня управления было предложено использование математических моделей, концепций и символов в практике управления организацией. Модель — это представление изучаемого предмета, процесса или явления управления путем построения и изучения моделей, отображающих существенные свойства реального объекта с точки зрения цели исследования. Представители данного подхода считали, что модели играют важную и полезную роль в практике управления, так как упрощают реальность и тем самым облегчают возможность увидеть закономерности и тенденции описываемого объекта, а также внутренние отношения. Например, схема организации — это и есть модель, представляющая ее структуру. В зависимости от целей и задач исследования, модели в известной мере условно можно разделить на статические и динамические. В статических моделях все управленческие показатели привязываются к определенному моменту времени, и не рассматривается связь между показателями разных периодов развития объекта управления. В динамических моделях развитие управленческого процесса рассматривается во времени (т.е. рассматривается временная взаимосвязь экономических показателей).

    Модели могут различаться по уровню исследуемого объекта. Например, могут быть построены математические модели управления отдельным предприятием, отраслью, экономикой страны в целом. По природе функциональных проблем экономико-математические модели делятся на балансовые модели и модели оптимального функционирования управленческих объектов. Балансовые модели объектов с математической точки зрения характеризуются единственностью решения. С экономической точки зрения это означает, что с помощью математических балансовых моделей при заданных параметрах и выбранных значениях переменных можно составить только один вариант плана функционирования исследуемого объекта, в котором устанавливаются необходимые пропорции между его отдельными элементами. Балансовые модели не решают проблему выбора наилучшего варианта плана функционирования объекта. Математические модели оптимального функционирования позволяют из множества вариантов плана выбрать такой, в котором, с точки зрения принятого критерия оптимальности, ресурсы используются наилучшим образом. Математически решение задачи оптимального функционирования экономического объекта означает нахождение условного экстремума (максимума или минимума), который рассматривается как критерий оптимальности деятельности объекта управления.

    Каковы особенности школы науки управления?

    Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других, смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган. Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время.

    В школе науки управления различают два главных направления:

    1.         Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

    2.         Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

    Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

    Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и прежде всего математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.

    Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877).

    Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Ряд крупных специалистов, таких как В.К. Дмитриев, Г.А. Фельдман, Л.В. Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов.

    Особое место принадлежит ДБ. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике.

    В  1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.

    Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук В.С. Немчиновым.

    В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты Й. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

    Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

    Какова специфика процессного подхода?

    Процессный подход был впервые предложен приверженцами административной школы, которые пытались описать функции менеджера.

    Управление представляет собой серию непрерывных взаимосвязанных действий, т.е. не что иное, как процесс. Эти действия, каждое и которых само по себе также является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями, каждая из которых есть процесс, потому что, в свою очередь, состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления — это взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

    Планирование представляет собой процесс определения целей и путей их достижения. Оно охватывает различные уровни той или иной организации и может носить долгосрочный или краткосрочный характер.

    Организация. Реализация планов требует организации, которая представляет следующую функцию управления. Под организацией понимается процесс распределения работы среди сотрудников или групп сотрудников и координация их деятельности. Любой бизнес будь он большим или маленьким, должен быть хорошо организован. Мало иметь хорошую идею о том, что делать, — необходимо, чтобы все части организации работали как единое целое.

    В организации работу выполняют люди, поэтому важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая, таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование — это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

    Мотивация. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

    Мотивация как функция управления — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

    Контроль как термин, используемый в деловом мире, означает постоянную проверку того, как данная организация осуществляет свои цели, и корректировку ее действий, если этого не происходит.

    Формально контроль может быть разделен на три этапа:

    •          постановка четких задач для исполнения;

    •          проверка реального исполнения задач;

    •          решение проблем, если исполнение не соответствует поставленным задачам.

    Таким образом, представляясь процессом проверки того, как данная организация осуществляет свои цели, и корректировки ее действий, контроль, состоящий из трех этапов, выступает одной из функций управления.

    В соответствии с поставленными задачами определяются контрольные результаты. Эффективность контроля во многом зависит от информационной базы. Сегодня фирмы используют компьютеры, которые позволяют высшему менеджменту стоять на уровне современных требований, хотя компьютеры не могут решить все проблемы.

     Связующие процессы. Перечисленные выше четыре функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики — все они требуют принятия решений и коммуникации, т.е. обмена информацией, чтобы принять правильное решение и сделать его понятным для других членов организации. Так как эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

    Каковы основные характеристики системного подхода?

    Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — не набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению.

    Системой называется совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое; целое выполняет некоторую функцию. Здесь существенно то, что элементы должны быть взаимозависимыми и/или взаимодействующими. Самые разные части могут быть объединены в «целое», но это «целое» еще не система, пока не сформирован некий механизм. Любая система может рассматриваться как подсистема некоторой более крупной системы.

    Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой и вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами.

    Системный подход пытается рассмотреть организацию и внешнюю среду, в которой она функционирует, как целое. Фирма рассматривается как сеть решающих центров, связанных между собой и с внешним миром коммуникационными каналами. Организация при таком подходе ориентирована на процесс принятия решений, мотивацию и контроль.

    В последние годы слово «система» стало нарицательным и утратило свое значение. Теперь появился новый термин: «системный подход». На практике системы изучаются путем исследования их компонентов и процесса влияния, последних друг на друга.

    При установлении границ системы всегда приходится опираться на здравый смысл. Чем шире границы проблемы, тем шире внешней среды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов, влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых для успешного управления предприятием.

    Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и подходов, расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход, или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее время лучшим способом сделать управление эффективным.



    тема

    документ Что мешает вам уволить сотрудника
    документ Четкое распределение обязанностей в коллективе
    документ Формирование профессиональных компетенций
    документ Мотивация людей для командной работы
    документ Как вырастить профессионала



    назад Назад | форум | вверх Вверх

  • Управление финансами

    важное

    1. ФСС 2016
    2. Льготы 2016
    3. Налоговый вычет 2016
    4. НДФЛ 2016
    5. Земельный налог 2016
    6. УСН 2016
    7. Налоги ИП 2016
    8. Налог с продаж 2016
    9. ЕНВД 2016
    10. Налог на прибыль 2016
    11. Налог на имущество 2016
    12. Транспортный налог 2016
    13. ЕГАИС
    14. Материнский капитал в 2016 году
    15. Потребительская корзина 2016
    16. Российская платежная карта "МИР"
    17. Расчет отпускных в 2016 году
    18. Расчет больничного в 2016 году
    19. Производственный календарь на 2016 год
    20. Повышение пенсий в 2016 году
    21. Банкротство физ лиц
    22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
    23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
    24. Как получить квартиру от государства
    25. Как получить земельный участок бесплатно


    ©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
    разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты