Необходимость изучения зарубежного опыта управления
Развитие теории управления социалистическим производством предполагает критический анализ достижений в этой области в наиболее развитых экономически капиталистических странах. В. И. Ленин придавал большое значение изучению и использованию буржуазного опыта организации производства. Он указывал, что «...капиталисты и организаторы трестов даже в самых передовых странах по многу лет, иногда по десять лет и больше, занимались изучением и проверкой своего (и чужого) практического опыта, исправляя, переделывая начатое, возвран1аясь назад, исправляя много раз, чтобы добиться вполне подходящей к данному делу системы управления, подбора высших и низших администраторов и т. д.».
Проблемам управления капиталистическим производством посвящены сотни книг, издаваемых за рубежом, в которых постоянно выдвигаются часто несовместимые друг с другом концепции. Представители различных школ и течений спорят друг с другом, вступая в настоящую конкурентную борьбу.
При всем многообразии различных взглядов можно выделить главные положения, лежащие в основе тех или иных школ управления.
В целях систематизации различных учений рассмотрим ведущие зарубежные школы управления, а именно:
- «классическую» школу управления, или, как ее еще называют, школу «научного менеджеризма»;
- школу «человеческих отношений»;
- «эмпирическую» школу управления;
- школу «социальных систем»;
- «новую» школу управления.
Школа «научного менеджеризма»
Возникновение современной науки капиталистического управления относится к началу текущего столетия и связывается с именем Ф. Тейлора, основные теоретические положения которого изложены в работах: «Управление фабрикой» (1903 г.); «Принципы научного управления» (1911 г.); «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912 г.).
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Ф. Тейлор полагал, что повышение производительности труда принесет изобилие, как хозяевам, так и рабочим. Для этого необходим переворот в психологии у тех и у других. Обеим сторонам стоит лишь перестать обращать внимание на распределение прибавочного продукта и направить свои усилия на увеличение его размеров. Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана «наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности, максимального благосостояния».
Можно выделить следующие основные положения концепции Ф. Тейлора:
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, сложившиеся на практике методы работы, научное исследование каждого ее элемента.
2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.
4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.
Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, Ф. Тейлор пришел к убеждению о возможности расчленения каждой операции на элементарные составные части и определения с помощью хронометралса наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих. Система Тейлора приводит к такому повышению интенсивности труда, что рабочий практически не имеет времени на восстановление сил. Устраняя все нерациональные движения, Ф. Тейлор разрабатывал «оптимальные» методы работы.
В связи с этим появилась необходимость в специализации труда отдельных рабочих, учитывающей их квалификацию, в обучении и тренировке рабочих по использованию наиболее рациональных приемов работы.
Точный учет рабочего времени потребовал стандартизации орудий труда, рабочих операций и движений, введения инструкционных карт и системы слежения за ходом работ. Это позволило ввести планирование и калькуляцию затрат. Изменение организации производства привело к необходимости изменения организации управления, к перестройке управления в цехе. Место одного линейного мастера заняли восемь функциональных мастеров, выполнявших различные функции. Непосредственно в цехе работали четыре мастера: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир. Остальные мастера в так называемом «распределительном бюро» занимались маршрутизацией, подготовкой инструкций и отчетов, определением себестоимости, вопросами дисциплины и т. д. Значительной перестройке Ф. Тейлор подверг систему заработной платы. Она приняла строго, индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм.
Работы Ф. Тейлора по рационализации представляли собой систему. В основе системы Ф. Тейлора лежали методы рационализации труда отдельных рабочих, обусловившие перестройку процесса производства и соответственно организацию процесса управления. Именно эта сторона учения: Ф. Тейлора нашла широкое применение в работе промышленных предприятий. Что же касается других целей, направленных на сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение труда и ответственности между ними, то, как отмечал сам Ф. Тейлор, они не были достигнуты. Он писал, что «никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг». Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Ф. Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» потогонной системы. Скоро выяснилось, что научная система рационализации труда не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором ее автор видел одно из условий рационализации.
Возникновение и использование на практике системы Тейлора сразу же наглядно продемонстрировали двойственный характер теории управления при капитализме. С одной стороны, рабочим предлагалось не обращать внимания на основу капитализма — эксплуатацию человека и неравномерное распределение прибыли, а с другой — теория Ф. Тейлора предлагала использовать в практике наиболее рациональные формы организации труда на капиталистическом предприятии. В. И. Ленин, указывая на эту двойственность, подчеркивал, что система Тейлора представляет собой последнее слово в научной организации труда и в то же время является жесточайшей системой эксплуатации человека.
Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, которые составляли основу системы Тейлора в 20 х годах, начинается разработка более общих принципов организации труда. Родоначальником этого направления исследований в «классической» школе считается А. Файоль.
В своем основном труде «Общая и промышленная администрация» (1923 г.) А. Файоль пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой базе некоторые строго обязательные принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. По мнению А. Файоля, администрирование составляет часть управления, которое представляет значительно более широкую деятельность и включает производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую и административную функции.
Анализируя административную функцию, А. Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организацию, координирование, контроль. Вопреки теории Ф. Тейлора А. Файоль полагал, что административная функция существует на любом уровне организации, включая даже рабочих.
Анализируя деятельность администрации, А. Файоль разработал принципы, применимые, по его мнению, к любой административной деятельности. К ним относятся: разделение труда, власть (авторитет и ответственность), дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух.
А. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении.
А. Файоль выделил важнейший принцип: единство командования и руководства. По его мнению, для достижения каждой цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации. А. Файоль в отличие от Ф. Тейлора отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал не необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, но должны осуществлять подготовку к будущему и выявлять возможные способы совершенствования организации труда.
Особое внимание было уделено А. Файолем составлению плана и прогноза. Хотя эти два понятия им нередко отождествлялись, тем не менее, он делал правильный вывод о необходимости краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации и указывал, что потребности общества в целом, и в особенности производства, требуют планирования в национальном масштабе. Заслугой Файоля является его вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается (в большей или в меньшей Степени) в знании принципов административной деятельности.
Дальнейшее развитие «классической» школы управления происходило в двух основных направлениях — рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера и Г. Форда.
Г. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривал и формулировал принципы управления предприятиями (хотя обосновывал их примерами из деятельности не только промышленных организаций).
По мнению Г. Эмерсона, такими принципами являются:
- точно сформулированные цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;
- подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;
- компетентная консультация — необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;
- дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;
- справедливое отношение к персоналу;
- быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;
- диспетчирование, обеспечивающее четкое, оперативное управление деятельностью коллектива;
- нормы и расписание, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;
- нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;
- нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;
- письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;
- вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления. Характерным является рассмотрение рационализации с позиций эффективности (понятие, введенное им впервые). Под эффективностью понималось максимально выгодное соотношение между затратами и результатами.
Эмерсон, несмотря на стремление избежать упоминания о классовой сущности капиталистического производства и проповеди справедливого отношения к персоналу, все же вынужден был раскрыть сущность капиталистической организации, говоря о подборе рабочей силы: «У хорошего хозяина тщательно подобранные собаки слушаются каждого слова».
Представитель классической школы Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Он, так же как и А. Файоль, сформулировал основные элементы административной деятельности, к которым относил планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Указанные элементы до сих пор используются в качестве основных в исследованиях зарубежных авторов.
Главное внимание Л. Урвик уделил разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальности до настоящего времени:
- соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры;
- создание специального и «генерального» штаба. Учитывая возрастание сложности управления, Урвик понимал значение «штабных» специалистов в организации. Он считал необходимым создание специальных штабов, основной функцией которых должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации, одновременно полагая, что усложнение функции координации требует создания «генерального» штаба. Основными задачами штаба являются подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности «штабных» специалистов;
- сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности;
- диапазон контроля — число лиц, непосредственно подчиненных руководителю. Урвик утверждал, что диапазон контроля в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя и, следовательно, не может быть твердо установленных норм;
- специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя либо географическому признаку. Однако в чистом виде подобное разделение весьма затруднительно, поэтому необходимо выбирать в каждом случае комплексный критерий;
- определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами. Только в этом случае можно добиться определенности в деятельности организации.
Несмотря на близость взглядов Л. Урвика и А. Файоля, отметим, что Урвик глубже сформулировал ведущие принципы построения формальной организации.
Следующим представителем «классической» школы являлся М. Вебер, уделявший основное внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации.
Анализируя различные организации, Вебер выделял три основных типа в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель; харизматический, традиционный, идеальный (или бюрократический). Харизматический тип организации возникает тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.
Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера. Наконец, идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.
Особенно подробно М. Вебер разработал характеристики идеального типа организации.
Он указывал, что лидерство руководителя обеспечивается следующим:
- вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
- каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении организации должен четко проявляться принцип иерархии;
- в целях исключения влияния индивидуальных особенностей работников на деятельность организации разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;
- любой руководитель должен сохранять необходимую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;
- в организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов. Каждый член организации должен занимать пост в соответствии с его квалификацией и быть огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.
Оценивая положительные стороны названных принципов (в частности, необходимость разделения труда и его формального закрепления), следует указать на узость подхода М. Вебера к анализу деятельности организации, ограничившегося рассмотрением функционирования лишь немногих ее элементов. Тем не менее, характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.
Совершенствованием организации производства промышленного предприятия занимался представитель «классической» школы Г. Форд, сделавший дальнейший шаг в использовании системы Ф. Тейлора. Взяв за основу принципы Ф. Тейлора, он применил их в массовом производстве. Г. Форд стремился расчленить операции по обработке изделий до простейших движений (неквалифицированных механических операций). Это позволило так организовать производство, что движение изделия от одной операции к другой зависело полностью только от продолжительности выполнения операции машиной и практически не зависело от квалификации рабочего. Массовое производство позволило значительно снизить себестоимость продукции. Четкая организация процесса производства потребовала соответствующей организации системы управления.
С этой целью Г. Форд применяет следующие принципы организации управления:
- точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей;
- учет и планирование условий работы;
- подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;
- осуществление производства по стандартной технологии;
- постоянный поиск путей совершенствования производства.
Отмечая положительные стороны подхода Г. Форда к совершенствованию производства и управления, следует отметить хищническую эксплуатацию основной движущей силы производства — рабочих. Достаточно сказать, что на предприятиях Форда рабочие к 35—40 годам уже не выдерживали темпа конвейера.
Таким образом, представители «классической» школы управления пытались разработать принципы, рекомендации и правила создания строго определенной принудительной системы работ и исключить влияние отдельных работников на производство введением соответствующих жестких мер нормирования. Они считали возможным разрабатывать такие принципы управления, которые подобно классическим физическим законам действуют независимо от системы и человека. Подобная механическая трактовка человека не привела и не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Проведение в жизнь рекомендаций «классической» школы вызвало обострение антагонизма труда и капитала. Борьба против этой системы была самозащитой рабочих от физической и духовной деградации. «Философия» Ф. Тейлора и его последователей оказалась самым слабым звеном в системе мер по организации производства и управления. Как средство выжимания пота, с точки зрения самих капиталистов, система Ф. Тейлора оказалась недостаточно эффективной. Президент компании «Дженерал Форд» отмечал: «Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда». Этой цели стремились достичь представители другого направления теории управления за рубежом, так называемой школы «человеческих отношений».
Школа «человеческих отношений»
Родоначальником нового направления в теории управления считается Э. Мэйо. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уестерн электрик» в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927—1939 гг.), Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих (в так называемых неформальных малых группах).
Основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению о том, что в практике управления необходимо применять такие методы, которые позволяют выявлять и использовать психологические и социальные особенности группы. Так, например, представители этой школы ставят под сомнение один из ведущих тезисов «классической» школы — максимальное разделение труда. Выявление особенностей групп, возникающих вследствие полного разделения труда, привело к выводу о том, что монотонное повторение рабочими элементарных операций под постоянным и строгим контролем вступает в противоречие с потребностями «зрелой личности».
Среди рекомендуемых средств по устранению нежелательных последствий разделения труда указываются привлечение рабочих к планированию и нормированию операций, обогащение труда (т.е. расширение и повышение его разнообразия). При мелкосерийном и многономенклатурном производстве рекомендуется отказаться от потока и ввести автономные сборочные стенды, которые способствуют гибкости производства, повышают качество продукции и снижают издержки. Профессии рекомендуется совмещать при автоматизации, совмещая наладку, мелкий и текущий ремонт, уход и контроль за оборудованием. Предприниматели отмечали, что в этом случае у рабочих увеличивается интерес к труду и повышению квалификации.
Представители школы «человеческих отношений» значительное место отводят поиску методов совершенствования труда работников системы управления. В частности, ими рекомендовалось уделять самое серьезное внимание изменению неформальной социальной структуры при перестройке формальной структуры организации.
Они подвергали резкой критике принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый «классической» школой, указывая, что направление линии власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим ими предлагается «координация посредством комиссий», которая обеспечивает более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление.
Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этого направления к переоценке принципа «делегирования ответственности». Указывается, например, что по мере роста организации ее «вершина» нуждается в большей помощи, а наиболее крупные и сложные подразделения требуют большого числа административных уровней для своевременного приспособления каждого из них и всей структуры к внешним условиям. Следовательно, делегирование можно рассматривать как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрирования и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Авторы пытаются дать также рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Зная возможности отдельных подчиненных, руководитель должен передавать право принятия решений на низшие уровни организации, постоянно выслушивать своих подчиненных по всем вопросам, для решения которых с его стороны необходимы какие-либо действия. Эффективность делегирования, по их мнению, целиком определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива.
Делегирование ответственности в значительной степени связано с мотивацией в организации, которой уделяется серьезное внимание.
Наиболее распространенной за рубежом в этом отношении является точка зрения Д. Макгрегора. Он утверждает, что существуют два основных подхода к организации управления. Первый — теория X — основана на применении методов принуждения и поощрения («кнута и пряника»), использующих нормированные процедуры и операции. Второй — теория V — уделяет основное внимание созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации.
По мнению Д. Макгрегора, по мере перехода организации от теории X к теории V структура организации должна претерпевать серьезные изменения, все более отклоняясь от жесткой иерархической структуры, в которой власть и ответственность в основном сосредоточены на высших уровнях управления. Следует отметить, что на практике используют одновременно теории X и V, так как организация не может функционировать без установления определенных норм и предписании.
Представители школы «человеческих отношений» стремятся как-то приукрасить фасад капиталистической машины эксплуатации лозунгом «Забота о человеке». При этом социальное положение трудящихся остается неизменным, а отношения между людьми рассматриваются как межличностные или в лучшем случае как групповые, но не как социально-экономические. Представители этой школы полагали, что социальные проблемы могут быть решены в рамках отдельного предприятия, безотносительно к социально-экономическому строю общества. Подобный подход, естественно, не позволяет обеспечить гармоничную деятельность организации в условиях капиталистического общества.
«Эмпирическая» школа управления
Возникновение третьего направления в теории управления за рубежом — «эмпирической» школы — явилось отражением той борьбы, которая происходила между приверженцами первых двух школ. Представители этого направления заявляли, что главная задача ученых в области управления — сбор и обобщение материалов практики и разработка на этой основе рекомендаций управляющим. Такой подход определил состав представителей данного направления. В их число входят крупные менеджеры, президенты и вице-президенты компаний, консультанты и другие лица, непосредственно занятые практикой управления.
В последние годы «эмпирическая» школа развивается в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных вопросов организации управления капиталистическими предприятиями, и осуществляется разработка новейших концепций современного капитализма, предназначенных для зашиты основ капиталистического общества. Особенно ярко эта направленность проявляется в стремлении доказать «перерождение» капитализма на современном этапе, в теориях «научного» капитализма, «государства всеобщего благосостояния», «народного» капитализма и др. В них пытаются доказать, что в современном капиталистическом обществе нет прежней эксплуатации человека человеком, что все люди равны и имеют равные возможности в распределении и получении благ. Данные положения дополняются, развиваются и обосновываются с помощью теорий, пытающихся доказать изменение характера экономических и социальных взаимоотношений в капиталистической фирме между наемными работниками и собственниками капитала. Это, прежде всего теории «участия в прибылях», «участия в управлении» и др.
Не случайно стремление подновить фасад капитализма наиболее ярко проявилось в «эмпирической» школе, ибо, как уже указывалось, к числу ее приверженцев принадлежат люди, которые непосредственно управляют капиталистическим производством на высших его уровнях.
Наиболее видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер и др.
Одним из основных направлений исследований в «эмпирической» школе следует считать изучение содержания труда и функций руководителей. Это направление в значительной степени обусловлено тем обстоятельством, что «эмпирическая» школа утверждает профессионализацию управления, т. е. превращение труда по управлению в самостоятельный, специфичный вид труда — особую профессию. По мнению представителен рассматриваемой школы, труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет у других работников предприятия. Первая особенность заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т. е. на перспективы развития организации.
Независимо от занимаемой должности каждый управляющий осуществляет следующие основные функции:
- определение целей предприятия, возможных путей их достижения и постановка на этой основе конкретных задач перед работниками предприятия;
- организация деятельности предприятия путем классификации работ, их распределения, создания соответствующей структуры, подбора и расстановки кадров и т. д.;
- обеспечение стимулирования и координации деятельности работников с использованием для этого меры принуждения и поощрения, а также контроля на основе постоянных связей между руководящими и подчиненными;
- нормирование, анализ и оценка деятельности организации и занятых в ней лиц;
- мотивация желаний работников в зависимости от результатов их деятельности.
Учитывая комплексность деятельности руководителя, представители «эмпирической» школы указывают, что современный управляющий не должен быть узким специалистом технического или гуманитарного профиля. Он должен также владеть общими научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления.
Рассмотрение функций управляющих не ограничивается в этой школе перечислением особенностей их деятельности. Ее представители пытаются дать практические рекомендации управляющим. Так, например, считается необходимым, чтобы управляющий уделял самое серьезное внимание проблемам взаимосвязей, и в частности установлению линий коммуникации.
Управляющему рекомендуется при этом придерживаться следующих основных принципов:
1. Стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации.
2. Проанализируйте подлинную цель каждого сообщения.
3. Принимайте во внимание все физические и человеческие факторы всякий раз, когда вы передаете сообщение.
4. Планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости с другими лицами.
5. Сообщая, обращайте внимание, как на основное содержание сообщения, так и на его форму.
6. Используйте всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может помочь им или иметь для них определенную ценность.
7. Следите за последствиями своего сообщения, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие меры.
8. Устанавливайте коммуникации для достижения не только ближайших целей, но и перспективных.
9. Убедитесь в том, что ваши действия подкрепляют ваши со общения.
10. Стремитесь не только к тому, чтобы вас поняли, но и будьте хорошим слушателем.
Подобных рекомендаций в «эмпирической» школе чрезвычайно много. Научная ценность их сомнительна, но они, безусловно, подчеркивают комплексность деятельности управляющего, степень его влияния на других работников в организации и необходимость вдумчивого решения проблем управления.
Наряду с этим представители «эмпирической» школы уделяют значительное внимание вопросам централизации и децентрализации в управлении, делегированию ответственности и т. д. Одна из рекомендаций этой школы получила в последние годы широкое распространение. Речь идет о целевом управлении, на необходимость введения которого указал П. Дракер.
Целевое управление представляет собой постоянно действующую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Каждый работник совместно со своим руководителем определяет цели своей деятельности на какой-то период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Выбор целей осуществляется с максимально возможной конкретизацией, например: «Снизить себестоимость блока X на 12%». Столь же конкретно разрабатывается мероприятие, с помощью которого достигается поставленная цель. В приведенном примере это, например, может быть: «Осуществить замену материала У материалом 2 в деталях 1; 2; 3; 7». Подобное целевое управление позволяет точно указать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу.
Разработка целей осуществляется периодически, позволяя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важных задачах.
В целом «эмпирическая» школа способствовала постановке и решению ряда актуальных проблем управления, обусловленных объективными потребностями современного крупного промышленного производства, в том числе классификации и анализу функций управления; организации труда руководителя; подбору и оценке кадров; определению структур управления и др. В то же время утилитарный практицизм и недостаточная научная обоснованность рекомендаций в значительной степени ограничивали круг рассматриваемых проблем и снижали ценность исследований.
Школа «социальных систем»
Основной недостаток рассмотренных выше зарубежных школ управления — отсутствие комплексности исследования проблем организации— явился причиной возникновения нового направления— школы «социальных систем», наиболее видными представителями, которой являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.
Школа «социальных систем» использует выводы школы «человеческих отношений», рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, которые влияют на среду в организации. В то же время среда оказывает влияние па формирование потребностей.
Школа «социальных систем», уделяя внимание влиянию неформальных факторов в организации, не переоценивает их, как это свойственно школе «человеческих отношений». Она рассматривает человеческую организацию как сложный комплекс взаимозависимых и взаимо-действующих факторов, а человека в организации — как один из факторов.
Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой «социальных систем» в виде иерархии потребностей. Как только индивид удовлетворил свои потребности одного уровня, он переходит к следующему. Для достижения этого ему необходимо сохранить свою независимость и автономию, развивая и выражая индивидуальность в условиях полной свободы. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути индивида, неизбежен конфликт между ним и организацией. В подобном подходе проявляется основное различие между школой «социальных систем» и другими направлениями в теории управления за рубежом. Так, если «классическая» школа считала, что конфликты должны быть устранены различными методами материального поощрения или наказания, а школа «человеческих отношений» доказывала необходимость их устранения методами «гуманизации» процесса производства, то школа «социальных систем» считает наличие конфликтов в организации явлением, обусловленным природой организации, и основную задачу видит в снижении силы конфликтов.
Школа «социальных систем» акцентирует внимание на исследовании наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействия, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы в организации, по мнению представителей этой школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникаций, процессы принятия решений. Принятие решений представляется наиболее интересным исследованием, особенно с учетом влияния ЭВМ на выработку решений, структуру и взаимосвязи в организации. Отражением существенного влияния техники управления на организацию является использование специфической терминологии представителями школы «социальных систем». Например, предприятие они рассматривают как социально-техническую систему.
Однако независимо от изменения терминологии при анализе организации школа «социальных систем» допускает грубую ошибку, отождествляя социальные производственные отношения с организацией производственного процесса. Подобный подход к изучению организации приводит к несостоятельности всей методологии данного направления, поскольку основу отношений между людьми в капиталистическом обществе составляют экономические отношения, а не организация производственного процесса.
«Новая» школа
Одно из новейших течений зарубежной теории управления — так называемая «новая» школа — характеризуется стремлением внедрить в науку управления методы и аппарат точных наук.
Наиболее видными представителями «новой» школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, Н. Джорджеску Реган, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование этой школы связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целого, без выделения ее частей.
В дальнейшем исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях. Первое из них связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в капиталистическом управлении, связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядочением работы во времени и др. Второе направление акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию «системотехники».
В дальнейшем в «новой» школе сформировалась самостоятельная научная дисциплина — теория управленческих решений.
В настоящее время исследования в области теории управленческих решений направлены на разработку:
- методов математического моделирования процессов выработки решений в коллективах;
- алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т. д.;
- количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм; моделей баланса затрат и выпуска продукции; моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития (система «Паттерн», «Форекаст» и др.).
Краткое изложение основных направлений развития теории управления за рубежом показывает, что там происходит постоянный поиск новых форм и методов рационализации управления в настоящее время особенно широко ведутся изыскания в областях, связанных со стратегией фирм на рынках разных методов прогнозирования и перестройки организации. Усиливающаяся конкуренция на рынке и создание мощных производственных конгломератов поставили перед фирмами проблему постоянной перестройки организационной структуры для достижения соответствия изменяющимся внешним факторам. С этой целью применяются новые организационные формы (матричные и другие структуры); новейшая вычислительная техника, позволяющая проводить многофакторный анализ ситуации; новая психология управления, ориентирующаяся на максимальную децентрализацию, постановку и решение конкретных задач (целевое управление) и т. д.
Все школы теории управления за рубежом находятся в процессе поиска предмета и методов исследования. Хотя в процессе поиска исследователям удается добиться некоторых положительных результатов, стройной теории управления создать им не удается. Это обусловлено тем обстоятельством, что все зарубежные школы управления рассматривают управление в отрыве от общественно-экономической формации, на основе анализа которой можно действительно выявить все факторы, влияющие на деятельность предприятия или другой организации. В связи с этим все школы управления ориентированы на решение частных проблем и не могут привести к всестороннему пониманию процесса управления в целом. Их единство проявляется лишь в одном —любой ценой обосновать правомочность существования капиталистического общества, доказать, что в современных условиях это принципиально новая, неэксплуататорская частнособственническая формация. Ее отличие от предшествующей фазы развития капитализма заключается в том, что в ней применяются изощренные методы эксплуатации, которые не могли быть разработаны на ранней стадии капитализма. Анализ развития зарубежной теории управления наглядно демонстрирует, что любой прогресс в капиталистическом обществе, по образному выражению К. Маркса, является «прогрессом в искусстве грабить рабочего».
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
