Заключение коллективного договора (и последующий контроль его выполнения) - наиболее значимая часть работы первичных профорганизаций, в ходе которой можно добиться существенных улучшений для наемных работников. В данном материале рассматриваются основные положения законодательства, регулирующего вопросы заключения коллективного договора и процедуру коллективных переговоров по его заключению, даны практические рекомендации, призванные помочь первичным профсоюзным организациям провести переговоры с наилучшим результатом.
Колдоговор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
Статус правового акта делает этот документ обязательным для работодателя. Часть 2 ст. 22 ТК РФ прямо обязывает работодателей соблюдать условия колдоговора в течение всего срока его действия.
Теоретически колдоговор нужен как работникам, так и работодателям как эффективный способ взаимовыгодного согласования интересов. Он дает работникам (в лице их представителей) возможность: активно участвовать в перераспределении денежных средств от работодателя к работникам; получить стабильный уровень оплаты труда и социальных гарантий на срок действия колдоговора; закрепить свои социальные достижения в правовом акте - средстве защиты их социально-экономических интересов.
Работодатели (при соблюдении колдоговора) получают социальный мир на предприятии, что способствует его работе. К тому же в колдоговор могут быть включены условия, стимулирующие работников к повышению своей квалификации, творческому отношению к труду, что тоже должно интересовать цивилизованных работодателей.
На практике же во многих организациях и у индивидуальных предпринимателей колдоговоры вообще отсутствуют, в других организациях они дублируют содержание ТК РФ, ничего не добавляя.
Причины такого положения: чрезмерная алчность и нежелание отдельных работодателей повышать расходы на оплату труда и социальное обеспечение работников, стеснять себя дополнительными обязательствами, а также низкая активность работников, которые не хотят или не могут добиваться для себя каких-либо улучшений. Эту ситуацию надо менять.
Заключение колдоговоров есть одна из форм социального партнерства - системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами власти и местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в вопросах регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
Интересы работников при заключении колдоговора представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).
Но при этом иные представители и первичные профорганизации находятся в разных “весовых категориях”. Объясним почему.
Первичные профорганизации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне - на уровне предприятия или организации - интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов (ст. 30 ТК).
Но при заключении колдоговора первички представляют интересы всех без исключения работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах. Право профсоюзов, первичных профорганизаций на заключение колдоговоров предусмотрено и ст. 13 ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Законодательство наделяет первичные профорганизации значительными полномочиями при заключении колдоговоров.
Иные представители или представительные органы работников (чаще всего - советы трудового коллектива) могут избираться общим собранием (конференцией) работников только тогда, когда работники не объединены в первичные профорганизации или когда ни одна из имеющихся первичек не объединяет более половины работников (ст. 31 ТК РФ).
Но наличие иных представителей не может быть препятствием для осуществления первичными профорганизациями своих полномочий.
Таким образом, законодатель подчеркивает ведущую роль первичных профорганизаций при заключении колдоговоров. Вывод: чтобы добиться заключения выгодного для работников колдоговора, им надо создать на своем предприятии первичную профорганизацию, а если она уже действует - пополнить ее ряды.
Интересы работодателей при заключении колдоговора представляют: руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица), работодатель - индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица. Конкретный объем полномочий представителей работодателя определяется в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (например, уставом), локальными нормативными актами.
Руководитель организации (уполномоченные им представители) в соответствии с ее учредительными документами или локальными нормативными актами может быть ограничен в принятии решений. Например, уставом юридического лица принятие решений о расходовании денег свыше определенной суммы находится в компетенции совета директоров или коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции). В такой ситуации решения руководителя организации или его представителей, связанные с заключением колдоговора, вступят в силу только после утверждения (одобрения) органами управления организацией, к чьей компетенции это отнесено.
Заключению колдоговора предшествуют коллективные переговоры представителей работников и работодателя. В ходе переговоров стороны достигают согласия по конкретным положениям будущего договора. ТК РФ не раскрывает термин “коллективные переговоры” - определение есть в Конвенции МОТ № 154 “О содействии коллективным переговорам”: под коллективными переговорами следует понимать все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, одной или несколькими организациями работодателей с одной стороны и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой стороны, и имеют целью определение условий труда и занятости; регулирование отношений между работодателями и трудящимися; регулирование отношений между работодателями (их организациями) и организацией (организациями) трудящихся.
В рамках коллективных переговоров могут регулироваться любые вопросы взаимоотношений между работниками и работодателем. Представители сторон - участниц переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
Для регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, заключения колдоговора и организации контроля его выполнения образуется комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35 ТК РФ).
На уровне предприятия (организации) создается комиссия для ведения переговоров, подготовки проекта колдоговора и заключения колдоговора (далее - комиссия по заключению колдоговора). Она является двусторонней и формируется на равноправной основе, из равного числа представителей работников и работодателя. Чтобы начать коллективные переговоры, одна из сторон должна проявить инициативу. Такое право предоставлено как представителям работников, так и представителям работодателя. Обычно инициатива исходит от представителей работников.
Решения сторон о начале переговоров принимаются уполномоченными на то органами. Со стороны работодателя - это соответствующий орган управления (единоличный или коллегиальный). Со стороны работников это могут быть: выборный орган первичной профорганизации, объединяющей более половины работников данного работодателя; единый представительный орган (ЕПО), формируемый при наличии на предприятии нескольких первичек, ни одна из которых не объединяет более половины работников; при отсутствии профорганизаций - иной представительный орган работников.
Представители стороны, желающей инициировать начало переговоров, должны направить другой стороне предложение в письменной форме.
Законодательство не устанавливает конкретной формы данного документа или требований к его содержанию.
Представляется, что в предложении профорганизации о начале переговоров необходимо указать:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
- наименование организации (органа), направившей предложение: конкретная первичка, ЕПО нескольких первичек, иной представительный орган работников;
- предмет переговоров (заключение колдоговора, внесение изменений или дополнений в действующий договор и т.п.);
- состав представителей работников для участия в комиссии по заключению колдоговора;
- полномочия указанных представителей работников.
При заключении колдоговора особенности представительства интересов работников первичными профорганизациями (в зависимости от численности объединяемых ими работников данного работодателя) урегулированы в ст. 37 ТК РФ.
У работодателя могут действовать более одной первичной профорганизации, в совокупности объединяющие больше половины работников. Эти организации по решению своих выборных органов могут создать единый представительный орган (ЕПО) для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта колдоговора и заключения колдоговора. ЕПО формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности работников - членов соответствующих профсоюзов.
Часть 2 ст. 37 ТК РФ требует включения в состав ЕПО представителя от каждой из первичек, принявших решение о создании ЕПО, а норму представительства первички определяют самостоятельно. (Например, на предприятии 2000 работников, 700 из которых состоят в одной первичке и 500 - в другой. Формирующие ЕПО первички могут определить норму представительства “один человек от 100 работников - членов профсоюза”. Тогда в состав ЕПО войдут 7 представителей от первой первички и 5 от второй.) Сформированный ЕПО вправе от имени всех работников направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров и представлять сторону работников в комиссии по заключению колдоговора.
Если интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, то по решению своего профкома она вправе направить работодателю (его представителю) предложение о начале переговоров от имени всех работников - без создания ЕПО. Профком этой первички на своем заседании должен принять и надлежащим образом оформить решения: о начале коллективных переговоров; о направлении работодателю предложения об этом; об избрании представителей работников в комиссию по заключению колдоговора. Принятые решения по всем этим вопросам должны быть отражены в предложении о начале коллективных переговоров. К такому предложению целесообразно приложить документ, подтверждающий факт объединения данной первичкой более половины работников, - чтобы избежать оспаривания работодателем ее права инициировать начало коллективных переговоров (такие случаи встречаются).
Когда ни одна из первичек или в совокупности первички, пожелавшие создать ЕПО, не объединяют более половины работников, вопрос о том, кто будет представлять интересы работников в переговорах, должно решать общее собрание (конференция) работников. Они могут тайным голосованием определить ту первичку, которой, при согласии ее выборного органа, поручат направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. Если такая первичка не определена или работники не объединены в профорганизации, общее собрание (конференция) тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.
Часть 5 ст. 37 ТК РФ устанавливает гарантии участия в коллективных переговорах тех первичек, которые из-за малочисленности не наделены правом инициировать переговоры. На первичную профорганизацию, ЕПО либо иного представителя (представительный орган) работников, наделенного правом инициировать коллективные переговоры, возлагается обязанность: в день направления работодателю предложения о начале переговоров письменно проинформировать об этом все иные первички, действующие у данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия ЕПО (либо, если ЕПО уже создан, включить их представителей в его состав).
Если в течение пяти рабочих дней первички, получившие уведомление, не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав ЕПО, то коллективные переговоры начинаются без их участия. Но за отказавшимися первичками сохраняется право в течение месяца со дня начала переговоров направить представителей в ЕПО; по истечении данного срока им в этом может быть отказано.
Сторона, получившая предложение о начале переговоров, обязана приступить к ним в течение семи календарных дней со дня его получения. Для вступления в переговоры эта сторона обязана направить их инициатору письменный ответ с указанием своих представителей для работы в комиссии по коллективным переговорам и их полномочий.
Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения их инициатором указанного ответа. С этого дня начинается исчисление срока ведения переговоров, а у участвующих в них лиц возникает право пользоваться гарантиями, предусмотренными ст. 39 ТК РФ.
В соответствии с ней участники переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон переговоров, но не более трех месяцев. Кроме того, представители работников, участвующие в переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, кроме случаев расторжения трудового договора за проступок, за который законодательством предусмотрено увольнение (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения и т.д. - см. п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Рассмотрим подробней норму ст. 39 ТК РФ, предусматривающую освобождение от работы участников коллективных переговоров. Ее содержание зачастую порождает у профорганизаций соблазн добиться от работодателя полного освобождения всех своих представителей от основной работы с сохранением среднего заработка на весь период ведения переговоров.
С одной стороны, это позволит представителям работников качественней вести переговоры, поскольку все рабочее время они будут заниматься подготовкой к переговорам, разработкой обоснования для своих предложений по улучшению положения работников и т.п.
С другой - при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время и начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством (пп. “а” п. 5 “Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”, утверждено постановлением правительства РФ № 922). Это касается и случаев освобождения от работы для участия в коллективных переговорах. А величина среднего заработка используется для исчисления отпускных, оплаты по больничному листу, выходных пособий и др. И каждый случай сохранения за работником среднего заработка может привести к снижению выплат. Поэтому при решении вопроса об освобождении участников коллективных переговоров от работы с сохранением среднего заработка надо испрашивать согласия этих работников.
Законодательство устанавливает ограничения на участие в коллективных переговорах для определенных лиц, организаций или органов. Не допускается ведение переговоров и заключение колдоговоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателя, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателем, органами исполнительной власти или местного самоуправления, политическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК РФ). Данная норма защищает работников от возникновения таких ситуаций, когда под видом представителей работников в переговорах может участвовать субъект, полностью зависимый от работодателя: в таких случаях работодатель фактически заключает колдоговор сам с собой, руководствуясь лишь собственными интересами.
Конкретный порядок ведения коллективных переговоров законодательством не установлен. Но их сторонам предоставлено право самостоятельно определять сроки, место и порядок проведения переговоров (ч. 9 ст. 37 ТК РФ).
Стороны, как правило, совместно принимают регламент - документ, устанавливающий подробную процедуру работы комиссии, ведения переговоров, принятия и оформления решений. Приведем некоторые рекомендации по составлению такого документа. Рекомендуемое содержание регламента можно изменять и дополнять с учетом ситуации, взаимоотношений между работодателем и работниками и т.д.
В законодательстве нет конкретных требований к содержанию регламента. Он составляется в произвольной форме. Полное его наименование тоже может быть разным: “Регламент работы комиссии по заключению коллективного договора”, “Регламент ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора” и т.п.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
