Управление финансами
документы

1. Адресная помощь
2. Бесплатные путевки
3. Детское пособие
4. Квартиры от государства
5. Льготы
6. Малоимущая семья
7. Малообеспеченная семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Налоговый вычет
12. Повышение пенсий
13. Пособия
14. Программа переселение
15. Субсидии
16. Пособие на первого ребенка

Управление финансами
егэ ЕГЭ 2018    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2018 Изменения 2018
папка Главная » Менеджеру » Менеджмент и самоменеджмент

Менеджмент и самоменеджмент

Менеджмент и самоменеджмент

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

  • Социально-экономические аспекты
  • Формы собственности и типы менеджмента
  • Генезис менеджмента и государственного управления
  • Основы менеджмента и модель менеджера
  • Принципы современного менеджмента
  • Ядро менеджмента — мотивационный механизм

    Социально-экономические аспекты

    В мировой истории развития общества происходит одна из самых драматических фаз — старый социализм умирает всюду, а ему на смену приходит новый, который будет совершенно не похож на старый. Что же такое социализм с позиций современного видения? До сих пор мы говорим о социализме как об идее, как о форме, как об историческом движении. Но исходя из здравого смысла, важно подчеркнуть, что социализм есть определенная система общения по поводу кооперации и гуманизации общества. Социализм — это и идея, и жизнь, и форма общественной организации, которые соединяют людей, а не разделяют их, не противопоставляют их друг другу.

    До сих пор социализм определялся в самых красивых эпитетах: гуманизм, социальная справедливость, самая высокая производительность труда и т.п. Однако при этом недооценивалась сама идея социализма, т.е. принципиальное решение вопроса о соотношении труда и собственности. Не соединив эти разошедшиеся споры, невозможно повысить производительность труда. А ее решение зависит от экономической свободы, развития инициативы, предпринимательства, активности людей во имя собственного благополучия и в интересах общества.

    Социализм — это, прежде всего, система ценностей, гуманистических по своему содержанию, это то общество, которое должно быть максимально открыто для цивилизованных завоеваний, открыто не только для передовой технологии, но и для повышения культуры, быта, совершенствования демократических методов и форм регуляции общественной жизни, развития творческого потенциала личности и т.п. Социализм — это естественное состояние жизнедеятельности человека, его поведения, поэтому нужно изучать социалистический идеал и коренным образом уточнять на этом основании философию социализма.

    Разрабатывая теорию современного цивилизованного социально ориентированного рыночного общества, надо прежде всего ответить на главный вопрос: что за социализм мы построили ранее и в какой мере он отвечает подлинным социалистическим идеалам? До сих пор построен административно-государственный социализм, отличающийся анти гуманностью, анти демократичностью. Создавая теорию социализма, его строители исходили из понятий «социализм» и «коммунизм», сопоставляя их с понятиями «капитализм», «феодализм» и т.д. При этом был допущен иллюзорный и в какой-то мере утопический подход.

    Ведь капитализм и феодализм, как реально существовавшие общества, теоретически осмыслены. Что же касается социализма, то сначала родилась идея, а потом под нее стали подводить действительность. В ходе строительства проекты — планы общества не были реализованы так, как было задумано. Причины самые различные: отсутствовала глубоко проработанная концепция социализма, учитывающая законы экономики, человеческого поведения и интересы разных общественных слоев. Не удалось реализовать на практике известную мечту человечества: создать общество, в котором гармонизованы и примирены интересы всех индивидов так, чтобы люди не были врагами друг другу.

    Возникло историческое общественное образование как государственный способ, где экономика и социальная жизнь были подчинены интересам государства. При этом не учитывались и не решались конкретные проблемы гуманизации, оздоровления, улучшения, облагораживания жизни, свободы личности и ее экономического поведения, свободы вероисповедания, свободы слова и т.д.

    В классическом понимании социализм и коммунизм — это не самоцель, а средство для решения проблемы человека, проблемы преодоления отчуждения работника от собственности, т.е. гуманистической задачи. Как снять отчуждение? И в этом смысле административно-государственный социализм не выполнял своей полной роли. Социализм отождествлялся с экономической эффективностью, а функции демократии кое-кто видел в том, что она помогает обществу стать экономически более эффективным. Правомерно ли низвергать демократию только до такой эффективности? Ведь демократия — это ценность сама по себе, так как она условие свободы человека. Критерий же социального прогресса включает в себя: свободу личности как большую самоценность, свободу труда, социальную справедливость, духовное развитие.

    Кому больше пользы от Октября — социализму или капитализму? Капитализм стал быстрее развиваться в социальном, человеческом плане. Социализм появился как антитезис коммунизму. Значит, был построен не социализм, а только пытались создать анти капитализм, капитализм наоборот.

    В частности, у нас насаждалась и сложилась такая парадигма:

    ·         там — рынок, купля-продажа, у нас рынка не должно быть;

    ·         там — свободная конкуренция, у нас всеобщее планирование и монополизация производства;

    ·         там — товарно денежные отношения, нам они не нужны;

    ·         там — частная собственность, мы против нее, забыв при этом истину: «Богатый гражданин — богатое общество».

    Но ведь гуманное общество должно быть построено не просто на отрицании, а и на утверждении, которое связано со вторым отрицанием — синтезом, т.е. использованием лучших достижений предшествующей цивилизации. Ведь в мире сформировались общедемократические идеалы, значит, это и есть социалистические идеалы. Мы же новые идеалы не создали, а старые так просто и быстро истребили. Каковы же причины, что мы построили ранее антигуманное общество? Краткий экскурс в прошлое показывает, что становление социализма осуществлялось без демократии, хотя социализм и демократия неразделимы; построение социализма было связано с насилием, так как система опиралась на тоталитарное государственное управление через насилие; отсутствовали гласность, экономическая свобода и социальная справедливость.

    Социализм развивался как государственная монополия, подчиненная якобы рабочему классу. К тому же власть перешла в руки малообразованных людей. Имело место отождествление социализма с планом, а капитализма с рынком. Созданные политэкономические основы завели нас в социальный туник.

    Нельзя сказать, что у К. Маркса нет ни грана утопии, он много взял у своих предшественников, утопистов. Коммунизм — это идея, а не доктрина, не стремление построить какое-то идеальное общество. Главный виновник кризиса — принятая идеология, ошибочно провозгласившая отмирание денег, товарно-денежных отношений. Мы долго замалчивали закон стоимости, а именно он определяет эффективность хозяйствования.

    Обновление социализма или строительство его заново? Прежде всего необходимо решить главный вопрос — изменить парадоксальный тезис; перестать платить «по труду». Ведь труд — это процесс совместной деятельности, он не имеет стоимости, его нельзя взвесить. Платить надо за полезность создаваемого продукта, оплата должна зависеть от потребительной стоимости. Платить не по затратам, а по конечным результатам труда, выкристаллизованным в стоимости проданного продукта труда.



    Следует создать наряду с государством гражданское общество с общедемократическими идеалами на основе воссоздания таких социально ориентированных структур, в рамках которых взаимодействовали бы религиозные традиции, формы семейного воспитания, сохранялся бы определенный социальный контроль за социализацией молодого поколения, гуманизацией общества.

    Строй свободных предпринимателей, цивилизованных кооператоров и строй государственной монополии — это совершенно две разные системы, антиподы. В концепции развития социализма, формирования в России постиндустриальной социально ориентированной экономики надо исходить из расширенного толкования плюрализма и консенсуса как демократии не только в экономике, но и в политике, и в идеологии. К сожалению, понимание демократии од ограниченное. Не вскрываются границы плюрализма. Haм нужно действительно плюралистическое общество и в экономике, и в политике, и в идеологии.

    Выстраивать теоретические постулаты на основании классической модели социализма было бы по меньшей мере неосторожно. Пора прекратить обожествлять классиков ведь многие судьбоносные проблемы современной истории ими не были не только разработаны, но и даже предвидены в то время. И это, конечно, не их вина, а уровень развития научного мышления (предвидения) того времени. Для нас социализм не идеал, а реальное историческое движение, которое нуждается в избавлении от догматизма и всевозможных фальсификаций. Суть современного рыночного социализма состоит в направленности общественно-экономического развития на общие интересы человека и человечества Социально ориентированная экономика в широком смысле означает прежде всего способ доступного выживания человечества. Главное в социалистическом идеале — это сам человек, его потребности и интересы. Социализм не отрицает ни значимости частных интересов, ни важной роли рынка как механизма выявления и согласования интересов индивидов и общества.

    Следует исходить из того, что социализм не может обещать полного устранения противоречий и конфликтов и; жизни и индивида, и общества. Задача социальной политики в рыночной экономике — не в установлении централизованной «гармонии», а в поиске компромиссных решений, вырабатываемых посредством демократических интересов и ценностей. Социалистическая политика направлена на то чтобы ввести существующие или возникающие противоречия и конфликты в русло более цивилизованных, более гуманных и справедливых отношений.

    Сложившаяся психология мышления об идеологии социализма, проповедующей концепцию «построения социализма в одной стране», привела нашу страну к длительной изоляции. Теперь мы отказываемся от этого подхода, когда «социализм вообще» абстрактно противопоставлялся «капитализму вообще», и возвращаемся к всеобщему пониманию социализма как процесса, как движения, как альтернативного способа разрешения проблем общественного развития в духе социалистических ценностей в условиях перехода России к рыночным отношениям.

    Административная и идеологическая оккупация партией социалистической экономики привела к тому, что она узурпировала власть, внедрив административно-командную систему управления, упразднив товарно-денежные отношения, создав централизованную жесткую систему управления, провозгласив принцип равновесного развития, не считаясь при этом с объективными законами развития сложных социально-экономических систем. А ведь политика есть концентрированное выражение экономики.

    Между тем к наукам материального толка, к которым должна относиться и экономика, применимы два критерия: физический и социально-гуманитарный. Первый требует описывать сущность явлений на точном языке физики и математики. Второй, ориентируя ученого на субъект, личность, на его цели, желания, эмоции, дух, не стремится использовать математику, а иногда даже боится ее, поэтому остается размытым, аморфным. Физический критерий в принципе применим и к гуманитарным объектам, но неопределенность их поведения оставляет множество лазеек для проникновения ложных концепций. Среди научных принципов нет места волевым эмоциям: любая наука, как и экономическая, проверяется практикой, экспериментом.

    Что же в этом свете представляла собой прежняя экономика? Ученые предполагают, что не наука завела экономику в тупик, а партийное руководство страной. Бесспорно, экономическая наука несет моральную ответственность за тупиковую ситуацию, так как она помогла верноподданническим отношениям, например, в разработке фиктивных показателей экономического процесса, которые достигались ценой немыслимых затрат материальных и людских ресурсов.

    Считалось ранее, что якобы экономика функционирует на основе закона планомерного и пропорционального развития. Провозглашенный волевым образом политэкономами данный закон не сработал. Да и не было условий для действия этого закона. А вот закон социализма — единство и согласованность экономических интересов общества, коллективов и работников — носил абстрактный характер, и его действие на практике не ощущалось в сторону улучшения. Ясно одно: активизация деятельности людей зависит от действенности мотивационного механизма, который до сих пор недооценивается. А кое-кто признает, что экономика должна быть самоорганизующейся системой, но без частного сектора. Но по этому поводу очень четко было сказано Ф.М. Достоевским: «Отними от человека собственность, тем самым утрачивается вся мораль».

    Между тем согласно законам диалектики и термодинамики, чем больше ограничений имеет малоорганизующаяся система, тем она больше требует ресурсов и энергии для поддержания своего существования, следовательно, развивается труднее, медленнее, чем система без лишних ограничений.

    Динамика развития сложных материальных процессов всегда нелинейна и многовариантна, и тот процесс, который реализуется в действительности, зависит от множества факторов — больших и маленьких, даже мельчайших. В связи с этим надо иметь в виду, что приближаться к оптимальным решениям или выходить из неожиданных ситуаций может лишь та система, которая раскрепощена; имеет свободу экономической деятельности, свободу организации; свободу мышления и слова.

    Переходя к товарно-денежным отношениям, необходимо учитывать, что рынок может быть только неравновесным, в лучшем случае, в идеале, — рынком в состоянии текущего равновесия, так как мощный прессинг НТП непрерывно смещает точку равновесия. Любые установки и нормативы, особенно длительные, губительны для НТП, а творить его необходимо, творить свободным рынком, в котором ни покупатель, ни производитель, ни торговец не знают никаких ограничений, кроме общечеловеческой морали и ее норм.

    Предлагаемые ранее экономические концепции базировались на классическом понятии «равновесие», хотя еще в начале XX века было установлено, что равновесный экономический процесс — это перпетууммобиле. В настоящее время выдвигается идея о том, что, во-первых, экономике присуща диссипативная структура; во-вторых, производственные процессы развиваются в сторону дезинтеграции, т.е. распыления в соответствии со вторым законом термодинамики; в-третьих, возникает необходимость выяснения роли технологических прорывов в экономическом процессе.

    Существование диссипативных структур в экономике возможно лишь при больших потоках энергии и энтропии. Чем больше энтропии производит система, тем она жизнеспособнее, тем больше вероятность, что она выиграет в конкурентной борьбе. А рост энтропии зависит от увеличений числа элементов, составляющих систему, и свободы их самоорганизации. Из этого следует, что современной экономике крайне целесообразно увеличивать число укладов, свободу их выбора, перемещений, разукрупнение предприятий и т.д.

    Диссипативность — это сущность динамического развития экономики. Главной движущей силой упорядоченности и самоорганизации социально-экономических систем является удаленность от равновесия, что прямо противоположно постоянному утопическому стремлению некоторых ученых-экономистов к равновесию. Такой принципиально новый подход к формированию рыночного механизма менеджмента позволяет формировать гибкие, самоорганизующиеся и самоуправляемые структуры различных форм собственности. Экономика России может выжить только в том случае, если она будет совмещать разнообразные формы собственности, в том числе частный сектор как наиболее оправдавший себя в мире. Совмещение многообразных форм собственности должно осуществляться не путем назначений ей доли от госсектора, а в свободной конкуренции на рынке.

    Однако увеличение потоков информации не является самоцелью, а служит главным образом инновационным средством, т.е. способствует увеличению производства наукоемкой продукции: новой продукции, новых видов услуг, новой технологии и средств производства, новых форм организации производства и др.

    Рост эффективности в конкурентной борьбе невозможен без технологического обновления производства, ресурсосбережения. Справедливо и обратное: только непрерывное изменение экономических структур способно стимулировать изменение в технологии. Значит, условие выживания социально-экономических систем как диссипативных структур заключено в их непрерывном изменении, в разнообразии экономических укладов и в возможности свободно переходить в любой из них, в радикальном изменении значения обратной связи, что может осуществить только свободный рынок, но не административная система, сигналы от которой поступают с опозданием и искажением.

    Основой эффективного производства в рыночной экономике являются технология и прогрессивная конструкция ее реализации. Между затратами на технологию и эффективностью производства имеется связь, похожая на вытянутую по строке S — образную кривую. Вначале затраты большие, а отдача малая, затем отдача резко возрастает при довольно скромных затратах, в последующем эффективность падает и, достигнув предела, в дальнейшем не зависит от финансовых вливаний. Предельные состояния — это неотъемлемая часть жизни, когда достижение нового уровня технического прогресса (ТП) становится все более трудным и дорогостоящим.

    Преодоление этих трудностей требует больших ресурсов, энергии, ума и таланта. Самое кардинальное средство избежать потерь и чрезмерных затрат — переход на новую кривую, так как их смена — это и есть технический прогресс. Ключ успеха — это нововведения. Для предприимчивых менеджеров бизнеса нет более ответственного момента, чем кардинальная и современная смена технологий, т.е. переход с одной 5кривой на другую.

    За рубежом такой переход называют технологическим разрывом (ТР). Если эволюционное развитие технологии путем некоторого улучшения старого процесса позволяет получить какой-нибудь успех, то 5образный переход может дать десятикратный выигрыш, прибыль в 100—500%. Однако этот переход вносит дезорганизацию в производство. Именно в этот момент, по статистике, погибают 7 из 10 фирм. Погибают те, которые не учитывают, что в предпринимательском мире наступила четвертая эра технологического разрыва — эра управления технологическим обновлением (УТО).

    Меняется само содержание технического прогресса: это уже не функция времени, а функция затрат на новую технологию. Главным сейчас становится экономический выигрыш в перспективе за счет сегодняшнего вложения средств. Ни одна другая сфера управления не может сравниться с УТО по потенциалу роста производительности труда. Эра УТО набирает ускорение. 5переходы учащаются и становятся круче. Главное средство преуспеть — это конкурировать с самим собой, своевременно осуществлять переходы. Сегодняшняя экономия за счет упущения технологической результативности — это самоубийство, так как старая технология весьма уязвима в условиях конкуренции.

    Выход из этой сложной фазы — непростое дело: необходимы политическая стабильность, национальное согласие, научная уверенность в завтрашнем дне, квалифицированные руководители в системе государственного управления и опытные менеджеры рыночных структур. Уверенности будет тем больше, чем скорее появятся на рынке необходимые товары, а они связаны с творческим трудом, предпринимательством.

    Кое-кто из сторонников быстрого перехода на рыночную систему считает, что наше выживание связано с конвергенцией (сближением, а в перспективе — слиянием мировых систем). Хотя мир — одна цивилизация, все мы взаимосвязаны и взаимозависимы, но не конвергенция — столбовая дорога цивилизации, а мирное сосуществование всех систем с взаимным обогащением и конкуренцией в сферах материальной и духовной деятельности.

    Создание моно системы неизбежно приведет к застою и загниванию как в социальном, так и в экономическом аспектах. Ибо моно система исключает дуализм, не допускает борьбы противоположностей, а игнорирование законов диалектики, в частности «единства и борьбы противоположностей», не способствует динамическому развитию.

    Формы собственности и типы менеджмента

    В экономике России формируются, функционируют и развиваются государственный, коллективный, частнопредпринимательский и индивидуальный секторы. Каждый из них представлен различными типами предприятий со своими особенностями и механизмами управления.

    В государственном секторе субъектом хозяйствования, предпринимателем и учредителем предприятий выступают государство и его органы (в том числе местные). Он включает государственные предприятия, акционерные общества (ЛО) и холдинги, где государство владеет контрольным пакетом акций, а также совместные производства с преобладанием в уставном фонде государственных средств.

    Коллективный сектор экономики базируется на предприятиях, где субъектами хозяйствования и предпринимателями являются коллективы (ассоциации) производителей, деятельность которых основана на коллективной собственности и собственном груде. К ним относятся коллективные предприятия, производственные кооперативы нового типа, арендные предприятия (АП), акционерные общества закрытого типа (АОЗ), где учредителями и членами (держателями акций) являются их работники, акционерные общества открытого типа (АОО).

    Частнопредпринимательский сектор охватывает предприятия, где субъектом хозяйствования выступает предприниматель, а производство основано на частной собственности на средства производства и наемном труде. Сюда входят предприятия, принадлежащие одному или группе частных собственников, акционерные общества открытого типа (АОО), коллективы которых или их работники не являются учредителями и держателями акций, совместные предприятия (СП) с преобладанием зарубежных или отечественных частных инвестиций.

    В индивидуальном секторе экономики субъект хозяйствования, производитель и собственник — одно и то же физическое лицо. Он основан на индивидуальной (частной, семейной) собственности и личном труде производителя. Сюда относятся индивидуальная трудовая деятельность (ИТД), индивидуальные частные (семейные) предприятия, кустарные ремесла, личные приусадебные хозяйства (включая дачные и садовые), выполняемые гражданами разовые работы (услуги) и т.д.

    Наряду с этим функционируют некоммерческие организации — юридические лица:

    —           потребительские кооперативы, представляющие собой добровольные объединения на основе членства с целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников путем объединения паевых взносов;

    —           общественные и религиозные организации, представляющие добровольные объединения на основе общности интересов для удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей;

    —           учреждения, осуществляющие управленческие, социально-культурные и иные функции, финансируемые (полностью или частично) учредителем;

    —           фонды, представляющие организации, не имеющие членства, учрежденные на основе добровольных взносов, преследующие общественно-полезные цели;

    —           объединения — это юридические лица (коммерческие и некоммерческие), сохраняющие самостоятельность и права юридического лица. Они создаются по договору для защиты общих интересов и в целях координации.

    В смешанной рыночной экономике, в частности в промышленности, функционируют следующие группы иерархических уровней:

    Первая группа — это люди, занятые производством определенной продукции, необходимой для других общественных звеньев и для общества в целом. Здесь формируется технический, или «первичный», уровень материального производства. Это начальная ступень организации, по существу, его элементарный объект, которому присуща управленческая функция «организация».

    Вторая группа объединяет людей, занятых управлением в производстве и распределении. Она образует уровень организации промышленного бизнеса или «менеджеральный» уровень, к которому относятся люди, принадлежащие к институту менеджеров, управляющих и занимающихся организацией производства, сбытом товаров, заготовкой материалов, набором кадров и т.д. Этот уровень действует, однако, не от собственного имени, а управляет по уполномочию очередного, более высокого уровня.

    Третья группа — это группа людей, составляющих «институциональный» уровень, задача которого состоит в том, чтобы управлять деятельностью института менеджеров, узаконивать ее. Этот уровень представлен советами директоров или членами правлений корпоративных объединений, акционерных обществ, смешанных предприятий, частных и коллективных предприятий. Сюда же входят казенные, унитарные предприятия.

    Четвертая группа объединяет людей, занятых в правительственных органах, определяющих политику государства. Они составляют высший, социетальный уровень управления, который в конечном счете олицетворяет целостность общественной системы. В современном обществе социетальный уровень организации наиболее четко выявляется в политических понятиях. Здесь возможен только единственный центр, в котором могут быть собраны все основные проблемы интеграции. Через свои органы юридической системы, через отношение к национальной безопасности и различные другие функции правительство в национальном масштабе создает основной костяк организации на уровне общества в целом.

    Именно здесь, на государственном уровне, устанавливаются образцы, нормы и социэтического действия и поведения, осуществляется контроль за их выполнением, а также координация и взаимодействие различных секторов экономики.

    Почему необходимы государственное управление, прогнозирование и регулирование?

    В системе вертикального взаимодействия четырех групп иерархических уровней, например в промышленности, функционируют различные формы собственности. Разнообразие форм собственности предопределяет различие целей функционирования, единство и различие интересов субъектов и объектов как государственного управления, так и менеджмента в коммерческих, негосударственных структурах.

    Формирующаяся система организационно-управленческих, социально-экономических и межличностных отношений в различных формах собственности характеризуется существенным различием как по своей сути, так и по содержанию. Поэтому при выборе модели мотивационного механизма как государственного управления, так и менеджмента горизонтальных структур необходимо выявить структуру организационно-управленческих отношений, определяя при этом потребности, стимулы и мотивы субъектов и объектов.

    В мировом сообществе происходит кардинальный пересмотр стратегии научно-технического развития. В настоящее время возобладает отношение к технологии как к началу начал современной научно-технической революции. Оно еще более утвердилось в период энергетического кризиса, когда на первый план вышла стратегическая задача создания и широкого применения ресурсосберегающих технологий.

    Технологический подход к научно-техническому развитию производства и социальной сферы характеризуется комплексностью и ориентацией на конечный результат. Такой подход существенно меняет организацию производства и сферы обслуживания.

    В условиях насыщенности западного рынка товарами высокоразвитые страны меняют ориентиры с производства массовой продукции на производство мелких серий большого набора товаров. Реальностью становится уменьшение потребности в стандартных видах продукции, растет разнообразие товаров, что в свою очередь обусловливает фундаментальные изменения как в управлении, так и в структуре производства и его технологиях.

    Возникает потребность в небольших предприятиях, способных лучше адаптироваться к запросам покупателей. В результате создается примат потребителя над производителем, повышаются требования к товарам, их качеству, своевременности поставок, разнообразию товаров и услуг, приспособленных к запросам конкретного потребителя.

    Такой подход привел не только к новым типам технологий, но и к ускорению их обновляемое. Если раньше новый тип электронного оборудования появлялся на рынке один раз в три года, то в последние годы — три типа оборудования в год. Этого пути развития технологий не миновать и странам СНГ. Уже сейчас более быстрое обновление некоторых видов товаров становится характерным и для российского потребительского рынка.

    Стихийная сила рынка не в состоянии обеспечить функционирование, а тем более развитие современного производства. Поэтому сама жизнь требует регулирования и прогнозирования, развития экономики и всех сфер общественного развития. Для выживания в современной открытой и кон курируемой экономике в России идет процесс синтеза социализма и капитализма, позволяющий создать постиндустриальное общество с социально ориентированной рыночной экономикой.

    Современное производство глубоко дифференцировано на различные отрасли, специализирующиеся на выпуске определенной продукции. Но по мере дифференциации, возникновения все новых и новых отраслей возрастает роль межотраслевой координации, кооперированных связей, причем не только отраслей, но и экономических районов и территорий. Иными словами, рост дифференциации с необходимостью вызывает рост интеграции, централизации производства. Естественно, что ни отдельный собственник, ни даже крупная корпорация не в состоянии эффективно реализовать объективную тенденцию централизации. Эта тенденция и находит свое известное выражение в государственном управлении и регулировании.

    В условиях современной научно-технической революции возникли и все вновь и вновь возникают такие отрасли производства техники и науки, как атомная энергетика, электроника, космическая техника и др., которые невозможно организовать и усиленно развивать в рамках собственности отдельной корпорации, не говоря уже об отдельном собственнике. Здесь нужны объединение, концентрация огромных средств и материалов, усилий больших коллективов ученых, инженеров и рабочих. Система государственного управления и единая государственная служба являются тем органом, который вынужден брать на себя эти сложные динамически развивающиеся, подчас противоречивые, функции.

    Менеджер, если он не владелец собственности, по существу, не суверенный управляющий промышленного производства. Управляет он только от имени собственника как владельца этого капитала. Именно владелец капитала выступает в качестве суверенного управляющего производством.

    Теория и практика современного менеджмента в России еще не освоены до конца, а отечественные менеджеры пока не овладели должным образом передовым опытом американского менеджеризма и японского менеджмента. Тем более американские менеджеры воспитаны на идеях рационалистической школы, последствия которой и сегодня сказываются на результатах хозяйствования и на формировании корпоративной культуры менеджмента.

    Сторонники «организационного гуманизма» Т. Питерс, Р. Уотерман стремятся «перевоспитать» американских менеджеров, а задачи объективного отражения трудовых отношений на американских фирмах во всей их сложности оказались несовместимыми. Тем более, что в сознании руководителей корпораций доминировали убеждения «текущая прибыль — любой ценой», «число — важнее людей». Ведется уничтожающая критика бюрократизма и феодализма, гибельных для обеспечения высокой эффективности и гибкости в управлении. До 90х годов управленческие инструменты были основаны главным образом на измерениях и анализе, которые ведут к рационализму, пренебрегающему нововведения.

    Профессионализм в системе менеджмента постоянно отождествляется с твердолобой рациональностью. В американских школах бизнеса процветает рационалистический подход. Он проповедует, что хорошо подготовленные профессиональные менеджеры могут управлять чем угодно. Рационализм, по мнению некоторых ученых и крупных практиков, уже привел ряд корпораций к серьезным заблуждениям.

    Рациональный подход недооценивает покупателей, но показывает, как сильно рабочие могут идентифицировать себя с работой, которую они выполняют, если им предоставляют немного больше самостоятельности. Рационализм не отвечает на вопрос, почему самоконтроль качества настолько эффективнее контроля, осуществляемого специализированной службой. Рационалистическая модель менеджмента не нацеливает на то, чтобы лелеять «энтузиазм» разработки новых продуктов. Он не побуждает менеджеров поощрять внутрифирменную конкуренцию изделия, дублирование и вытеснение одних продуктов другими. Рациональный принцип управления показывает, что современные профессиональные менеджеры не только делают деньги, но и создают смысл существования людей.

    В США долгие годы господствовала светская рационалистическая мифология, гением которой был американский руководитель корпорации и его корпоративно-организационные способности. В 80х годах обнаружили, что большинство бизнесменов и менеджеров оказались не в состоянии освободиться от тирании рассудка, сверх анализа и узкого рационализма. В последние два десятилетия американские менеджеры все больше полагались на принципы, которые высоко оценивают аналитическую беспристрастность и методологическую элегантность в ущерб действиям, интуиции, опирающейся на опыт. Быть узко рациональным часто означает занимать негативную позицию. Аналитический подход склоняется на сторону предубеждения, а не поддержки.

    Современный профессиональный менеджер часто видит себя в роли судьи, который говорит либо «да», либо «нет» по поводу возникающих идей. Руководитель высшего звена считает, что его работа состоит в том, чтобы выносить суждения, которые наверняка наложат вето на новую идею, так как она всегда якобы непрактична, проще сформулировать негативный довод, чем выдвинуть конструктивный.

    Капиталовложения сами по себе не имеют большого значения. Качество продукции и производительность труда рабочих зависят от современного менеджмента. Профессиональные менеджеры изучают, анализируют и определяют проблемы. Они с головой уходят в специализацию, стандартизацию, эффективность, производительность и оперирование цифрами. Однако они идут на всякие увертки, когда надо принимать сложные решения. Иногда они жалко выглядят, когда им поручают добиться прибыльности, обеспечить нормальную работу и продвинуть организацию на новые рубежи. Менеджеры не любят продукт и слишком мало занимаются своими рабочими. Отмечается, что они их побаиваются.

    Типичная карьера больше не обеспечивает будущих высших руководителей (президентов) глубоким практическим знанием производственно-технической базы их компаний. Им нужны финансовые, юридические, социально-психологические знания и др. Остроту проблемы усугубляют утрата перспективы и отсутствие чувства целостности организации у профессиональных менеджеров. Им не хватает гуманитарной грамотности, широты взгляда, знания истории, перспектив, подсказанных литературой и искусством.

    Японские и западногерманские менеджеры по профессионализму, своей гибкости, предприимчивости и решительности начинают обходить своих американских коллег. Причины отставания: в школах бизнеса пичкают ненужными знаниями; профессиональным менеджерам не хватает ясной перспективы; менеджеры не идентифицируют себя лично с тем, что делают их компании; менеджеры не проявляют достаточного интереса к своим сотрудникам; высшие руководители и их аппарат замкнулись на аналитических вопросах и недооценивают внешней среды.

    Менеджеры нового типа. В корпорациях США выдвигаются новые менеджеры, их основной особенностью является стремление к наилучшей организации работы подчиненных. Они не настолько бессердечны, автократичны и зависимы от компании, как «деловые люди» 50-х годов, но вместе с тем все еще обособлены от людей и эмоционально недостаточно доступны.

    Проведенные исследования современной американской корпоративной культуры показали, что в ней имеется 4 основных типа менеджеров: «мастера», «борцы с джунглями», «люди компании» и «игроки».

    Первый тип — «мастера». Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Эти люди, однако, бывают настолько поглощены предметом собственных творческих изысканий, что оказываются не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

    Второй тип — «борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся к власти. Они воспринимают себя и окружающих как живущих в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Их интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных — как средство в борьбе за власть. Среди них в свою очередь выделяются два подтипа: «львы» и «лисы». «Львы» — это победители, которые добились успеха и строят свою «империю». «Лисы», устроив свои норы в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы обычно в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.

    Третий тип — «люди компании». Они идентифицируют себя с организацией, к которой сами принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дела в условиях сильной конкуренции.

    Четвертый тип — «игроки». Они рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом и часто увлекаются новшествами. В отличие от «борцов с джунглями» они стремятся не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Их главная забота — приобрести известность победителей. Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип.

    Однако у руководителей, занимающих наиболее высокие посты, вместе с чертами «игроков» присутствуют характеристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимулируя интерес к работе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им.

    По мере продвижения вверх по служебной лестнице их собственные интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, порой даже противоположные черты: стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность стиля руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и т.д.

    Однако все это касается в основном интеллектуально-волевых, а не эмоционально-душевных качеств, то есть тех черт личности, которые необходимы руководителю для правильного обращения с людьми. Отмечается, что из каждых десяти опрошенных менеджеров, выразивших нужду в помощи со стороны друзей, лишь один сам проявил желание помочь другим.

    В мировой практике принят ряд характерных черт (принципов) эффективного корпоративного управления:

    —           ориентация на энергичное и быстрое действие:

    —           поддержка постоянного контакта с потребителем;

    —           предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;

    —           рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

    —           осуществление связи с жизнью, усиление акцента на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;

    —           ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;

    —           внедрение простых форм управления и поддержание немногочисленного управленческого штата;

    —           обеспечение одновременного сочетания в управлении: свободы в одном и жесткости в другом;

    —           ориентирование в своих интересах на сугубо человеческую потребность — потребность быть хозяином своей судьбы;

    —           стремление сохранять чувство гордости, которое творит чудеса;

    —           установление стандартов образцовости и требование их достижения.

    Генезис менеджмента и государственного управления

    Понятие «менеджмент» прочно вошло в нашу обыденную жизнь и стало привычным для российской деловой жизни и экономической науки. Сегодня трудно найти наиболее популярный и наименее понимаемый термин, чем «менеджмент». Его ассоциируют с успехом или неудачей всей своей деятельности. Одни считают менеджмент чем-то непознаваемым, обладающим магической силой, влияющей на их судьбу. Другие видят в менеджменте подобие таблицы Менделеева или таблицы умножения, заучив которые можно якобы применять в любой ситуации. В реальной же действительности нельзя исходить из какой-то крайности и универсализма.

    Хотя русское слово «управление» и английское — «менеджмент» являются синонимом, но в действительности их истинное содержание весьма различное как с учетом микроэкономического, так и макроэкономического подходов. Крайне важно разобраться в их происхождении, сути, содержании, а также в их взаимосвязи и различии.

    Возникла необходимость в переосмыслении ряда теоретических положений отечественной теории и практики управления и зарубежных концепций современного менеджмента и на этой основе определения таких фундаментальных положений, как современная теория государственного социального управления, так и менеджмент горизонтальных структур, призванных способствовать стабилизации экономики России на переходном этапе и повышению ее конкурентоспособности в последующем развитии.

    Фундаментальные научные категории в системе менеджмента в переводной литературе не имеют точных законченных определений.

    Понятие «менеджмент» употребляется по меньшей мере в следующих значениях как:

    —           синоним термина «управление организацией» безотносительно к ее размерам, видам деятельности и формам собственности;

    —           эквивалент выражения «управление национальной экономикой» в высших эшелонах администрирования: в государственном, отраслевом и региональном разрезах экономической деятельности;

    —           аналог термина «руководство коллективом»;

    —           синоним термина «аппарат управления» и др.

    Исходя из разнообразия форм собственности формируются различные организационно-управленческие и социально-экономические отношения, как в государственных структурах собственности, в смешанных и частных, так и между субъектами хозяйствования в них. Наряду с этим существует различие между целями, задачами и организационной культурой в структурах государственного управления и в системе менеджмента горизонтальных негосударственных, коммерческих структур.

    Поэтому не правомерны ни концепции, ни гипотезы, ни принципы глобального менеджмента и тем более построения модели глобального менеджмента на макроэкономическом уровне государственного регулирования. Ведь аксиома, что в России и во всех развитых странах существуют соответствующие системы государственного управления в виде государственных служб.

    Что касается социального управления государственным сектором, его особенностей, предмета и объекта, сущности и содержания управления, принципов, ценностей и менталитета, а также требований к отбору, подготовке, аттестации, оценке государственных служащих и повышению их квалификации, то весь комплекс этих и других жгучих вопросов предполагается осветить в учебном пособии «Основы государственного управления».

    Под управлением в бывшем СССР принято понимать командно-бюрократическое руководство, объектом которого служит административная надстройка аппарата, являющегося товаропроизводителем. Для этого применялась монополистическая многоуровневая и централизованная линейно-функциональная структура. Процесс управления осуществлялся па основе жесткой формы организации с применением административных методов управления и жестких иерархических связей.

    В качестве важнейших принципов руководства было принято: беспрекословное подчинение низших уровней управления верхним; нейтрализация горизонтальных форм связи; ориентация на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию; руководитель — это пост и должность. Такое административное и командно-бюрократическое управление породило низкую организационную культуру, пассивную организацию масс, жесткие вертикальные связи и недооценку предпринимательского стиля руководства.

    В связи с принятием концепции построения в России смешанной, открытой рыночной экономики возникла практическая необходимость в отказе от классической многоуровневой и централизованной (бюрократической) структуры управления и переходе к децентрализованной и демократической организации. Этим требованиям в наибольшей мере отвечают теория и практика современного менеджмента.

    В системе современного менеджмента объектом управления рассматриваются, во-первых, организации или предприятия-товаропроизводители, во-вторых, процессы управления как явления, берущие свое начало от человека, его потребностей и целей.

    Современный менеджмент представляет особый тип гибкой организационной системы управления коммерческими организациями и негосударственными предприятиями, связанными с условиями и особенностями рыночной экономики. Современный менеджмент рассматривается как особая динамическая организация управления, необходимая экономически самостоятельному хозяйственному объекту в рыночной экономике. Он представляет собой гибкую систему предприимчивого и инновационного руководства, способного чутко реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции и своевременно перестраиваться с учетом требований внешней среды.

    Менеджмент представляет сложное социально-экономическое, информационное и организационно-технологическое явление, процесс деятельности, имеющий дело со сменой состояний, качеств объекта, что предполагает наличие определенных тенденций и этапов. Отсюда он связан с закономерностями и принципами, которые составляют предмет любой науки. Здесь и генезис, и эволюция, и резкие скачки, и тупиковые ситуации, и целеполагание, и надежда. Менеджмент включает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, алгоритмы воздействия через мотивацию, т.е. все то, что входит в понятие социальных и человеческих технологий.

    Менеджмент характеризуется определенными тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения. Во-первых, это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие. Следовательно, менеджмент характеризуется определенным потенциалом. Поэтому необходимо своевременно выявлять объективные тенденции и умело их использовать в процессе управления. Потенциал определяется возможностями и объемом используемых ресурсов (материальных, финансовых, производственных, трудовых, информационных, организационных), структурой ресурсов и уровнем их использования.

    Во-вторых, менеджмент рассматривается как элемент культуры, системы ценностей и убеждений. Современный менеджмент оказывает определенное влияние на развитие человека и общества, создающего свои ценности и формирующего социально этические убеждения. Сердцевиной современного менеджмента являются человеческие ресурсы и предпринимательская экономика. Поэтому главная задача менеджмента — сделать информацию, знания, опыт и нововведения производительной силой.

    Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс коллективной трудовой деятельности. Важнейшая задача менеджмента состоит в содействии развитию персонала, его обучению и гарантии роста. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, выступая в качестве разумного и сознательного субъекта. Поэтому любой человек обладает конкретными потребностями, целями, устремлениями и желаниями. Поскольку организации развиваются, менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудников на основе системы планирования и развития карьеры.

    В связи с этим менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и организации, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой обеспечения взаимодействия, должен знать и постоянно отслеживать, с одной стороны, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и, с другой, какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной организации.

    Человек в системе менеджмента притязает и ожидает по поводу: содержания, смысла и значимости работы; творческого характера работы и ее увлекательности; степени независимости, прав и власти на данной работе; степени ответственности и риска; престижности и статуса работы; безопасности и условий на работе; признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий; социальной защищенности; гарантий роста и развития; отношений между членами организации. Для этой цели составляется модель в виде матрицы для каждого работника, в которой отражаются обобщенные ожидания по отношению к организации.

    Организация в свою очередь ожидает от человека и надеется, что он проявит себя как: специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией; член организации, способствующий успешному ее функционированию и развитию; человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; член коллектива, способный создавать коммуникации и поддерживать нормальные отношения с коллегами; член организации, разделяющий ее ценности; специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный организации и готовый защищать ее интересы; исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее качественно; член организации, способный занять должное место в ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудник, поддерживающий распорядок и соблюдающий нормы поведения.

    Совокупность ожиданий организации по отношению к человеку, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться. При этом в рамках одной и той же организации по отношению к различным субъектам могут возникать различные комбинации ожиданий. В этих условиях можно предложить единую универсальную модель ожидания организации по отношению к человеку. По-видимому, можно предложить аналогичную модель ожидания человека по отношению к организации.

    В связи с этим существует научная проблема стыковки как этих двух макромоделей, так и микромоделей по различным комбинациям ожиданий внутри организации. Для этой цели могут быть использованы методы моделирования информационных технологий. Данный метод моделирования может быть использован как для выявления причин и факторов возникновения конфликтов, так и для выбора путей и методов их разрешения.

    В государственном образовательном стандарте высшего профессионального образования важнейшее место принадлежит проблемам макроэкономики, экономики и социологии труда, экономики и управления на предприятии, менеджмента, государственного и муниципального управления, коммерции и маркетинга. Но в процессе формирования учебных планов и выбора технологии взаимоувязки учебных дисциплин, например государственного и регионального управления, менеджмента и маркетинга, возникает ряд методических и содержательных трудностей, связанных с наполнением учебно-методических программ применительно к рабочим местам будущих специалистов и соответствующим специальностям и специализациям.

    Учебно-методическое решение этих вопросов требует четкого методологического ответа, в чем общность, а в чем специфические особенности государственного и регионального управления, экономики и управления на предприятии (по отраслям), экономики и управления аграрным производством, менеджмента вообще и менеджмента в социальной сфере. В ряде высших экономических вузов и экономических факультетов технических вузов к решению этих вопросов подходят весьма упрощенно, ставя знак равенства между государственным управлением и менеджментом. Такой упрощенный подход к проблемам государственного управления и менеджмента может нанести невосполнимый вред качеству экономического образования, а главное, будет тормозить процессы стабилизации экономики.

    Экономика рыночного хозяйствования характеризуется взаимосвязью и степенью использования двух потенциалов как государственного, так и негосударственного секторов. Поскольку потенциал рыночной экономики состоит из потенциала экономики и оргструктур государственного сектора, потенциала негосударственного сектора и потенциала смешанной экономики, то важно выявить закономерности перехода от государственных форм собственности к частным, коммерческим, негосударственным.

    Для этого воспользуемся классической системой координат. По оси координат обозначен достигнутый уровень, например, обобществленного потенциала Союза. Его функционирование происходило по логистической кривой. Поэтому возникла объективная необходимость создания реальных условий для активизации использования имеющихся потенциальных возможностей во имя удовлетворения потребностей на основе приватизации и разгосударствления.

    Для этого надо было сформулировать концепцию разгосударствления и приватизации государственной собственности, определяя при этом на основе прогноза по годам пропорции и доли государственного и негосударственного секторов.

    Пересечение двух кривых образует экстремальную подвижную точку (зону) сочетания и взаимодействия двух секторов смешанной экономики. В этой зоне проявляется действие таких закономерностей, как единство и борьба противоположностей, отрицание отрицания, переход количества в новое качество. Концептуальной основой развития высшего экономического образования является выявление причинно-следственных связей, обеспечивающих равновесное развитие как государственного и частного секторов, так и смешанных структур экономики.

    Есть основание предполагать, что важнейшей причиной инфляции и спада производства служат поспешность и недостаточно проработанная идеология приватизации и тактика ее реализации. Вряд ли было экономически целесообразно так интенсивно разрушать, например, государственный сектор легкой и пищевой промышленности, не создав реальных условий для формирования качественно нового частного и коммерческого секторов в этих отраслях.

    Концептуальная интерпретация идеи развития двух секторов позволяет сделать фундаментальный вывод, что по законам гиперболической кривой развивается государственный сектор, управление которым осуществляется работниками системы государственной службы. Деятельность этой службы организуется на основе соответствующих законов, принципов и требований. Поскольку процессы управления государственным сектором, предприятиями казенными и унитарными — это реализация складывающихся производственных общественных отношений в определенных целях, то здесь приходится иметь дело с государственным и региональным управлением, которому присущи свои ценности, стиль и методы работы и т.д.

    Что касается негосударственного, частного, коммерческого сектора в разнообразных сферах деятельности, где формируются иные производственные отношения, то здесь вузам приходится иметь дело с теорией и практикой современного менеджмента горизонтальных структур.

    Следующим принципиальным концептуальным положением развития высшего экономического образования в России является системный ресурсно-потенциальный подход к формированию, функционированию различных секторов экономики, пропорционально-сбалансированное их развитие. Для этой цели специалисты экономического профиля должны уметь прогнозировать системное развитие как государственного и негосударственного секторов, так и отдельных социально-экономических систем как производственных, так и непроизводственных.

    Основы менеджмента и модель менеджера

    Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования пробудили активный интерес к менеджменту, представляющему собой сложное социально-экономическое явление. Оно охватывает различные процессы, происходящие в рыночных структурах и связанные как с внутренней жизнью, так и с ее взаимодействием с окружающей средой.

    В социально-политической жизни происходит переход от командно-бюрократического руководства к демократии; в командной экономике — переход к социально ориентированной рыночной экономике, к открытой системе с экономической свободой; в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности.

    Происходящие перемены в России представляют собой резкий поворот судьбы в жизни каждого человека. Каждый вызов времени таит в себе для личности, предприятия, организации, страны в целом как возможности, шанс для развития, так и угрозы. Для того чтобы успешно справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешнего поколения вызовом, людям нужно, кроме всего прочего, овладеть новыми знаниями в области междисциплинарных дисциплин, научиться использовать их на практике. Важная часть этого знания — познание теории государственного управления, науки и практики менеджмента.

    Понятие «менеджмент» — это самостоятельная область знаний, требующая постоянного глубокого и вдумчивого освоения. Менеджмент представляет системную дисциплину, а еще точнее — междисциплинарную область знаний, которую целесообразнее называть «инновационная управленческая мысль», сочетающая в себе: науку; специализированный вид деятельности и опыт; методы и формы управления; профессионалов-менеджеров; ноу-хау, преумножаемое организационно-управленческим искусством.

    Можно ли считать, что английское понятие «менеджмент» и русское «управление» и, соответственно, «менеджер» и «руководитель» — это одно и то же? Если исходить из смысла семантики, то, пожалуй, да. Вместе с тем есть и существенные отличия как в трактовке и применении этих понятий, так и в сущности.

    Когда говорят американцы или европейцы о менеджменте, то они почти всегда подразумевают менеджера — человека, субъекта управления, действующего в рыночных структурах. Когда же говорят о менеджере, то, как правило, имеют в виду менеджера-профессионала, прошедшего специальную подготовку, а не просто инженера, юриста или экономиста.

    Что касается общей системы государственного управления, то во многих развитых странах применяют термин «администрация», «администрирование», который в большей степени отражает как обезличенную систему управления, так и административную государственную службу, которая функционирует в органах государственного управления.

    В понятийном аппарате зарубежного управления понятие «менеджмент» очень часто соседствует с понятием «бизнес». Он как деятельность направлен на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции и услуг. Значит, менеджмент бизнеса — это управление коммерческой деятельностью, хозяйственными корпорациями.

    Но бизнесмен и менеджер — это не одно и то же. Бизнесмен — это тот человек, который «делает деньги», владелец капитала, находящегося в обороте и приносящего доход. Бизнесмен — деловой человек, у которого нет подчиненных, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности в корпорации, однако является владельцем ее акций и, может быть, состоит членом ее правления.

    Менеджер же обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. Более частным случаем бизнеса является предпринимательство. Этот вид деятельности связывается с личностью человека — предпринимателя, который осуществляет бизнес, реализует нововведения, вкладывает собственные средства в новое дело, принимая на себя личный риск.

    Если менеджер тяготеет к бюрократическому стилю руководства, придерживается рационализма, то различие между ним и предпринимателем очень велико. Но они стираются в условиях, когда менеджер придерживается предпринимательского стиля управления.

    Российским ученым по менеджменту предстоит изучить ценности, характерные для культуры Запада и Востока, и на их основе построить стройную систему ценностей и сформулировать этические нормы для российских менеджеров, бизнесменов и предпринимателей. Предприимчивый менеджер активно ищет возможности и намеренно рискует, добиваясь изменений и совершенствования.

    Современный менеджмент — это комплексная инновационная наука, которая только зарождается одновременно с формированием рыночной экономики, развитием предпринимательства в России, созданием конкурентных условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных предпосылок для активизации деятельности физических и юридических лиц на основе экономической свободы и ответственности.

    Менеджмент представляет сложное социально-экономическое, информационное и организационно-техническое явление, процесс деятельности, имеющий дело со сменой состояний, качеств объекта, что предполагает наличие определенных тенденций и этапов, отсюда он связан с закономерностями и принципами, которые составляют предмет любой науки. Здесь и генезис, и эволюция, и резкие скачки, и тупиковые ситуации, и целеполагания, и надежда. Менеджмент включает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, алгоритмы воздействия через мотивацию, т.е. все то, что входит в понятия социальных и человеческих технологий.

    Менеджмент характеризуется определенными тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения: во-первых, это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие, во-вторых, менеджмент характеризуется определенным потенциалом и динамикой его изменения. Поэтому необходимо своевременно выявлять объективные тенденции и умело их использовать в процессе управления. Потенциал определяется возможностями и объемом используемых ресурсов (материальных, финансовых, производственных, трудовых, информационных, организационных).

    Менеджмент рассматривается как элемент культуры, системы ценностей и убеждений. Современный менеджмент оказывает определенное влияние на развитие человека и общества, создающего свои ценности и формирующего социально-этические убеждения. Сердцевиной современного менеджмента являются человеческие ресурсы и предпринимательская деятельность. Поэтому главная задача менеджмента — сделать информацию, знания, опыт и нововведения производительной силой.

    Наиболее характерны для инновационной управленческой мысли четыре новые тенденции:

    1) интернационализация менеджмента, осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастание взаимозависимости в мировой экономике, развитие транснациональных корпораций и международных систем информации;

    2) рост международной конкуренции, ведущей к выживанию наиболее эффективных корпораций;

    3) ориентация на такие ценности, как социальная и экономическая эффективность, реализация потенциала работника и системы и растущая готовность к нововведениям;

    4) сочетание различных типов систем управления — как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе — в зависимости от принятой оргкультуры и человеческих отношений.

    Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс коллективной трудовой деятельности. Важнейшая задача менеджмента состоит в содействии развитию персонала, его обучению и в гарантии его роста. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, выступая в качестве разумного и созидательного субъекта, поэтому любой человек обладает конкретными потребностями, целями, стремлениями и желаниями. Поскольку корпоративные организации развиваются, менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудников на основе системы планирования и развития их карьеры.

    В связи с этим менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и корпоративной организации, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой обеспечения взаимодействия, должен знать и постоянно отслеживать, с одной стороны, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и, с другой, какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной корпоративной организации.

    Современный менеджмент должен определять организационные параметры структурных подразделений, их права и обязанности, систему взаимодействий и информационные связи с другими подразделениями, ставить задачу перед подразделениями и наделять их необходимыми ресурсами. Эффективность функционирования как структурных подразделений, так и корпораций в целом непосредственно зависит от принятых технологий выполнения работ с учетом умелого подбора работников, как под конкретные работы, так и работ под конкретных работников. На учете этих особенностей строится система взаимодействия человека и корпоративной организации.

    Современный менеджмент есть практическая деятельность, которая связана с: анализом и диагностированием ситуации (процессов), определением главных задач, основных противоречий и доминирующих тенденций; выдвижением управленческих целей и средств их решений; определением факторов, влияющих на принятие решений; разработкой альтернативных вариантов действий; оценкой каждой альтернативы, определением наиболее соответствующих требованиям действий; разработкой конкретного курса (программой действий), который будет эффективен с точки зрения перевода данной управленческой ситуации в более благоприятную.

    Что касается термина «самоменеджмент», а более правильно «самоуправление», то здесь речь идет о самостоятельности и личной текстологии управления самим собой. Самоуправление — это процесс самодеятельности, возвышения личности. Эффективное самоуправление объективно связано как с человеческой природой (биоритмы, генетическая программа), так и с организацией (вещей, людей, идей, отношений), социальным управлением.

    Сила современного менеджмента, его ядро состоит, с одной стороны, в том, что он берет свое начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно-технического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менеджмента как видимая, так и невидимая заключается в созидательном применении информационных технологий, способствующих наращиванию информационного потенциала работников, инициируя тем самым творчество и инновационные процессы.

    В инновационных процессах менеджмента решающая роль принадлежит механизму мотивации. Но для приведения его в действие нужно умелое мотивирование со стороны различных менеджеров. Именно поэтому приобретает особую роль «самоменеджмент».

    Принципы современного менеджмента

    Вместо традиционных принципов бюрократического управления практика выработала системные принципы теории современного менеджмента. К ним относятся:

    —           динамизм формирования и развития самоорганизующихся и самоуправляемых инновационных элементов системы;

    —           децентрализация вертикальных структур и усиление горизонтальных связей, обеспечивающих целенаправленную активизацию деятельности людей в рыночных структурах;

    —           гуманизация и социологизация процессов труда в приоритетных направлениях системы менеджмента;

    —           ориентация менеджмента не на процессы деятельности, а на конечные результаты;

    —           активизация инновационной предприимчивости в целях овладения новыми нишами рынка на основе экономической мотивации труда и конкурсной системы;

    —           наращивание потенциала человеческих ресурсов менеджмента для превращения «управленческой» экономики в предпринимательскую экономику;

    —           достижение синергического эффекта посредством преобразования информации, знаний и опыта в производительную силу;

    —           организация систематического контроля за состоянием всех элементов менеджмента на базе обратной связи между объектом и субъектом управления;

    —           самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности в системе менеджмента;

    —           быстрое реагирование на отклонения как положительные, так и отрицательные, оценивая при этом коммерческие и функциональные результаты работы по организации взаимодействия фирмы; факторы, способствующие как получению результатов, так и препятствующие успешной деятельности;

    —           результативное соединение посредством синтеза во времени и в пространстве методов и процессов управления деятельностью и организации, управления людьми (персоналом) и управления связями вне организации для обновления производства;

    —           качество работы, продукции в системе менеджмента обеспечивается принципом добровольности, саморазвития и взаиморазвития, групповой деятельности, деловой активности, непрерывности функционирования, массового новаторства и творческого поиска;

    —           эффективность менеджмента обеспечивается прежде всего соединением воедино пяти факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организаций, самым главным из которых является человек;

    —           человек не только средство для достижения цели, но он сам есть цель менеджмента. Эффективно трудиться человека вынуждает не менеджер, а соответствующие создаваемые им условия.

    Исходя из общих процессов производства, воспроизводства и видов деятельности в системе общего менеджмента объективно существуют следующие типы менеджмента: производственный, финансовый, коммерческий, маркетинговый, международный менеджмент и т.п.

    Конкретными видами финансового менеджмента являются: банковский, биржевой, страховой, маркетинговый и др. Разновидностями производственного менеджмента являются: промышленный, инновационный, информационный, менеджмент сервисного обслуживания и гостиничного хозяйства, менеджмент маркетинга и др.

    Несмотря на большое разнообразие типов и видов менеджмента, им присущи общие основы и принципы, касающиеся кадровых, организационных, экономических, информационно-процессуальных и социально-психологических аспектов управления в рыночных, негосударственных структурах.

    Знания и умения менеджера. Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. А для этого менеджер должен знать: закономерности и принципы рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, теорию организации и методы моделирования организационных структур хозяйствования, формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей в системе менеджмента, современные парадигмы мотивационного управления, системный подход к проектированию рыночных структур, методы комплексного анализа результатов деятельности рыночных структур. Менеджер должен знать действующее законодательство и основы правового регулирования менеджмента в различных отраслях народного хозяйства и его сферах деятельности.

    Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи факторов в корпорациях и взаимодействий последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск. Уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка и занятия в нем новых инновационных ниш.

    Личные качества менеджера. Менеджеру необходимо иметь:

    —           жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;

    —           упорство, уверенность в себе и преданность делу;

    —           нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;

    —           психологические способности влиять на людей;

    —           коммуникабельность и чувство успеха;

    —           эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;

    —           открытость, гибкость и легкую приспособляемость к происходящим изменениям;

    —           ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;

    —           внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;

    —           энергичность и жизнестойкость;

    —           склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;

    —           ответственность за деятельность и за принятые решения;

    —           потребность работать в коллективе и с коллективом.

    Этические нормы менеджера. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Этика менеджмента и предпринимательства сосредоточена на широком спектре вариантов их поведения. Сюда входят и цели, и средства, используемые для их достижения менеджером, предпринимателем и бизнесменом.

    Слово «этика» произошло от греческого слова «ethos», что в переводе означает привычку, обычай, правило поведения. Этика подразделяется на теоретическую этику или философскую и на практическую этику. Последняя является одной из древнейших теоретических дисциплин, объектом изучения которой является мораль. Практическая или нормативная этика обосновывает нравственные принципы, идеалы и нормы.

    Если этика — совокупность норм поведения, мораль какой-либо общественной группы, в данном случае менеджера, то рассмотрим основные этические нормы применительно к экономике:

    —           наивысшая производительность и прибыль не должны достигаться за счет разрушения окружающей среды;

    —           конкуренция должна осуществляться по честным правилам, т.е. соблюдать правила рыночной игры;

    —           созданные трудом блага должны распределяться так, чтобы не способствовать появлению расслоения общества;

    —           техника должна служить человеку, а не человек технике;

    —           разумная форма участия работающих в целях корпорации не только увеличивает желание работать лучше, но и развивает чувство ответственности;

    —           экономика в отличие от религии ориентирована не на моральные нормы, а на распределение материальных благ. Она должна подчиняться действующим моральным нормам.

    Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции, не использовать «грязные деньги» в своей деятельности; «играть в открытую», если партнер делает так же, стараться выполнять данное им обещание при любых условиях, использовать только честные методы при попытке повлиять на подчиненного, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным.

    Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера являются: информация и информационный потенциал в целом, время и люди, умело используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им корпоративной организации.

    Навыки и способности менеджера эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять:

    —           способность управлять собой;

    —           разумные личные ценности;

    —           четкие личные цели;

    —           упор на постоянный личный рост;

    —           навыки и упорство решать проблемы;

    —           изобретательность и способность к инновациям;

    —           высокая способность влиять на окружающих;

    —           знание современных управленческих подходов;

    —           способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;

    —           умение обучать и развивать подчиненных.

    Ограничения саморазвития менеджера. К таким недостаткам следует отнести:

    —           неумение управлять собой;

    —           размытые личные ценности;

    —           смутные личные цели;

    —           остановленное саморазвитие;

    —           недостаточность навыка решать проблемы;

    —           недостаток творческого подхода;

    —           неумение влиять на людей и их консультировать;

    —           недопонимание особенностей, процессов управления;

    —           слабые навыки управления людьми и ресурсами;

    —           неумение обучать и устанавливать требования на саморазвитие;

    —           низкая способность формировать коллектив.

    Требования к современному менеджеру. Анализ действующих факторов и их влияние на руководителей государственных структур и менеджеров коммерческих структур позволяет предусмотреть те способности и умения, которые требуются от эффективного менеджера сейчас и в будущем:

    1.            Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни в рыночных структурах. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

    2.            Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

    3.            Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

    4.            Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

    5.            Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.

    6.            Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.

    7.            Традиционные иерархические отношения затрудняются, поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

    8.            Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего времени и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

    9.            Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников, поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

    10.          Возрастающие масштабы изменений диктуют необходимость освоения новых навыков, развития современных подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

    11.          Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

    Ядро менеджмента — мотивационный механизм

    Ядро менеджмента представляет собой мотивационный механизм активизации индивидуального и группового экономического поведения членов трудового коллектива па основе их самоорганизации.

    Основными компонентами мотивационного механизма являются:

    —           субъекты и объекты мотивации, обладающие системой внутренних биосоциальных факторов мотивации экономического поведения людей (творчество, потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, мотивы и цели);

    —           многие внешние мотиваторы (стимулы) экономического поведения; социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые условия, производственная среда, жилищно-бытовые и семейные условия, духовная среда, природно-географическая среда и др.

    Эффективность действия мотивационного механизма активизации экономического поведения зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в трудовом коллективе, определяемых совокупностью социально-экономических, научно-технических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других факторов, влияющих на поведение членов трудового коллектива.

    Мотивационный механизм (ММ) реализуется посредством итерационного процесса, состоящего из последовательности логических интеллектуальных процедур, включающих в себя:

    —           постановку целей субъектом (Ц.С.);

    —           выбор стратегии поведения субъектом (Стр. С.) на основе познания состояния внутренних факторов мотивации поведения объекта и внешних мотиваторов, моделирования и прогнозирования выбора объектом возможных стратегий поведения, оценки й сопоставления соответствующих ожидаемых результатов;

    —           реализацию стратегии поведения субъектом путем мотивирующего воздействия на объект (М);

    —           осознание мотивирующего воздействия объектом, принятие (непринятие или частичное принятие) воздействия в соответствии с собственными внутренними факторами мотивации поведения и их согласованностью с внешними мотиваторами, активизацию факторов мотивации поведения (А);

    —           выбор и реализацию объектом стратегии своего поведения (Стр. О.);

    —           получение результата от реализованных стратегий субъекта и объекта, выражающегося функционалом (В) от разности планируемого показателя цели менеджмента (е), соответствующего выбору оптимальных стратегий субъектом и объектом, и фактическим показателем (Е), обеспечиваемым реализованными стратегиями;

    —           использование возможностей субъектом и объектом, выраженное функционалом (Ф) от разности потенциальных (П) и фактически использованных (И) возможностей, а также удовлетворение общественных, коллективных и личных потребностей (У) в зависимости от степени осознания и принятия объектом мотивирующих воздействий субъекта и реализации соответствующих стратегий.

    Далее идет осознание и анализ полученных результатов субъектом и объектом, и итерационный процесс продолжается.

    Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наиболее вероятен при максимальной активизации внутренних факторов мотивации во взаимодействии с внешними мотиваторами и их согласованности.

    Аналогичные рассуждения по построению интеграционного процесса мотивации справедливы и для множества субъектов и объектов.

    Под мотивацией подразумевают совокупность тех психологических моментов, которыми определяются поведение человека в целом. К психологическим моментам относят все виды побуждений: цели, влечения, переживания, интересы, стремления, идеалы, убеждения, установки и потребности. Все эти разнородные понятия могут у разных авторов употребляться в значении мотива поведения или побуждения.

    Социологи различают стимулы — внешнее, объективное воздействие на человека — и мотивы — внутреннее психологическое явление, отражение в психике человека внешнего воздействия, опосредованное субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленную цель, направляющую и объясняющую поведение.

    С точки зрения направленности по отношению к достижению целей хозяйственной организации все виды мотивации можно подразделить на два вида: способствующие эффективному достижению цели — положительная мотивация — и препятствующие достижению цели — отрицательная мотивация.

    К основным видам положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение выполнять особо важные работы и т.д. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

    Система штрафных санкций должна быть непрерывной по своему действию, не иметь запретных зон. Возможные последствия санкций должны быть всем понятны и доведены до сведения всех работников.

    По характеру направленности методов управления принято различать материальную, социальную и властную мотивацию. На наш взгляд, более глубоким было бы рассмотрение мотивации в пяти основных группах методов управления: экономических, социальных, психологических, организационных и правовых.

    В рамках этих методов управления можно выделить индивидуальную, групповую (коллективную) и общественную мотивацию.

    В условиях рыночной экономики особую роль играют экономические методы мотивации, иначе говоря, различные системы эффективных денежных поощрений и штрафных санкций. Непосредственная зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда представляет собой основу создания такой системы.

    Нужно отметить, что преобладают, как правило, материальные поощрения. Денежные штрафные санкции выражаются лишь в снижении премий отдельным работникам за некачественное выполнение работ.

    Практика показывает недостаточную действенность такого подхода:

    1.            Материальное стимулирование, проводимое на основе премий, не всегда соответствует личному вкладу работника, так как фонды ограничены и распределение премий в большинстве случаев производится согласно окладу.

    2.            Многие трудовые функции, практически осуществляемые работниками, но не зафиксированные в должностных инструкциях и нормативных актах, вообще не поощряются, таким образом, не охватывается стимулом весь объем работ, производимый работником. Например, материальное стимулирование не предусмотрено за выполнение функций временно отсутствующих работников (если это не закреплено соответствующим приказом, что случается довольно часто), за отдельные, нередко трудоемкие поручения и т.д.

    3.            Отсутствует научно обоснованная и практически апробированная методика определения стимулов в зависимости от характера, объемов и сложности труда работников, сопоставления стимулов работников различных категорий.

    4.            Денежные штрафные санкции в виде снижения премий не охватывают всех негативных явлений деятельности коллектива. В стороне от такого рода санкций остаются многие кадровые аспекты, непосредственно влияющие на результаты труда, такие, как нерациональная структура управления, ухудшение психологического климата коллектива, низкий уровень специальных знаний и профессиональных умений и, наконец, непродуманные кадровые перемещения. В условиях же рыночных отношений именно денежные штрафные санкции могут стать одной из главных преград субъективизму в кадровой работе.

    В условиях административно-командной системы в публикациях особое место отводилось «возрастанию роли» и развитию социальных методов управления. В качестве основных социальных (или социологических) методов предполагались методы управления социальной активностью, нормативным поведением и индивидуально-личностным поведением, а также методы социального регулирования, пропаганды и агитации.

    Механизм социальных методов управления представляет такую последовательность: управляющее воздействие — активизация детерминант (свойства социальной системы, стимулирующие ее деятельность в определенном направлении) — детерминация — акт поведения. Главное звено этой цепочки — активизация детерминант. Она проводилась либо административным способом, либо на весьма низком уровне как из-за дефицита средств, так и вследствие скудности индивидуальных и социальных потребностей.

    В условиях дефицита социальные методы управления превратились в методы распределения благ по принципу социальной несправедливости и стали играть роль своеобразных мотиваторов деятельности для лиц, распределяющих различные блага.

    Критика и самокритика определялись свыше, агитация и пропаганда экономических знаний и умений, управленческой компетентности и культуры превращалась в идеологические лозунги, личные примеры основывались на двойной морали.

    В условиях перехода к рыночным отношениям социальные методы потеряли свое предназначение и полностью уступили место экономическим методам. Но именно защита экономических и социальных интересов трудящихся, соблюдение принципов социальной справедливости становятся целью социальных методов управления в условиях рынка.

    Наиболее сложны по содержанию психологические методы управления. Они базируются на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Важнейшие из психологических методов управления — это методы психологического побуждения (мотивации), гуманизация труда, профессионального отбора, ориентации и обучения, социально-психологические методы.

    Как в условиях административно-командной системы управления, так и на этапе перехода к рыночным отношениям эти методы не получили своего практического развития, ибо они требуют непосредственного привлечения пауки на помощь руководителю. Раньше не было необходимости привлекать науку: приказы не обсуждались, управленческое решение считалось заведомо выполненным, В настоящее же время погоня за личной сиюминутной материальной выгодой превалирует над стратегическим управлением.

    Следующая группа методов — организационные (или организационно-административные) методы. К ним относятся: прямое административное указание, нормы, дисциплина, административная ответственность, взыскания, поощрения. Эти методы, базирующиеся на отношениях власти и подчинения, получили свое гипертрофированное развитие в эпоху «развитого» социализма. Особенно процветало бюрократическое администрирование — увлечение командованием, субъективизм решений. Эффективное же администрирование предполагает четкие функции, структуру, права и обязанности, положения о подразделениях, трудовую дисциплину, компетенцию руководителей и специалистов.

    В условиях перехода к рыночным отношениям наблюдается резкое снижение дисциплины, безответственность и безнаказанность ряда руководящих работников и исполнителей. Использование организационных методов вместе с другими методами управления должно в полной мере сыграть свою роль в оздоровлении экономики.

    И наконец, правовые методы управления. Право — это совокупность определенных норм, устанавливаемых и обеспечиваемых государством, его силой и средствами. В условиях становления правового государства особую значимость приобретают правовые методы управления, и поэтому все другие организационные мероприятий должны основываться на соответствующей нормативной основе. В трудовых коллективах устанавливаются и неформальные правила поведения, учитывающие специфические неформальные отношения в конкретном коллективе. Мотивационный механизм должен их учитывать, но они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения.

    Приведенная краткая характеристика методов управления показывает, что на этапе перехода к рыночным отношениям множество разработанных и эффективных методов не применяется. Это говорит о том, что целостный механизм мотивации кадров в трудовом коллективе с учетом индивидуальных особенностей его членов не разработан.

    Для построения мотивационного механизма менеджмента нужно прежде всего определить такие его параметры, как принципы и характеристику воздействий, структуру и состав, действие и результат.

    В основе построения мотивационного механизма лежат принципы самоорганизации индивидуального и группового экономического поведения людей в ходе совместной деятельности.

    Исходя из свойств трудового коллектива для его успешной деятельности наиболее эффективны мотивационные механизмы воздействий.

    К мотивирующим воздействиям в трудовом коллективе, на наш взгляд, могут быть предъявлены следующие основные требования:

    —           любое воздействие в коллективе не должно ухудшать его текущего состояния, иными словами, ожидаемое в результате воздействия состояние должно быть предпочтительнее текущего;

    —           любое воздействие не должно приводить к тому, чтобы состояние коллектива стало негативным или критическим;

    —           каждое воздействие, приводящее к негативному или критическому состоянию коллектива, должно быть обнаружено и подвергнуто штрафу;

    —           каждое воздействие, приводящее текущее позитивное состояние коллектива в более предпочтительное состояние, должно стимулироваться.

    Воздействия, реализуемые по этим требованиям, позволяют не ухудшать, а улучшать состояние трудового коллектива, но при этом не являются строго оптимальными. Строгая оптимизация в условиях недетерминированных социально-экономических систем затруднена, но задать направление к оптимуму с помощью мотивационного механизма возможно и целесообразно. Важен правильный подбор внешних мотиваторов — стимулов и штрафов, иными словами, стимул и штраф должны соответствовать полученным и ожидаемым результатам, которые в свою очередь характеризуются состояниями трудового коллектива. Таким образом, стимулы и штрафы должны иметь одновременно превентивный и мотивирующий характер.

    С другой стороны, учитывая превентивный характер мотивационного механизма, было бы целесообразным установить более «слабые» своеобразные стимулы и штрафы не только за полученные результаты, но и за состояния коллектива, при которых наиболее вероятно получение этих результатов.

    Функции стимулирования и штрафа, на наш взгляд, должны отвечать условиям всеобщности, соответствия и действенности, согласно первому и второму условиям стимул (штраф) должен быть установлен для всех лиц, не взирая на их должности, исходя из полученных ими результатов. Согласно условию действенности стимул (штраф) должен приносить максимальный эффект управления, что в работе с людьми, естественно, связано с индивидуальным подходом.

    Основу и состав мотивационного механизма определяют методы управления: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. Для придания методам управления мотивационного потенциала необходимо рассмотреть их действие с точки зрения характера поведения людей. Поведение людей по характеру своего влияния на достижение целей трудового коллектива может быть позитивным либо негативным. В принципе возможен и третий вид — нейтральное поведение, не влияющее на достижение цели функционирования. Однако этот вид поведения мы отнесем к негативному, так как всякая деятельность требует определенной заинтересованности.

    Примерами позитивного поведения в трудовых коллективах может быть поддержание хороших межличностных отношений, своевременное и качественное выполнение заданий, совершенствование форм и методов работы и т.д. Примеры негативного поведения — создание нервозной обстановки в коллективе, периодическое невыполнение порученных заданий, догматический подход к делу, бюрократизм и т.д.

    Основу методов управления составляют управленческие воздействия. Все воздействия по характеру влияния на поведение людей можно разделить на две группы.

    Первая группа определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающие влияния на работников, а созданные в виде условий, регулирующих поведение в коллективе, т.е. нормы, правила поведения и т.д. Назовем эту группу воздействий условиями. Вторая группа — активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.

    По характеру влияния на поведение людей условия могут быть в свою очередь подразделены на три вида: условия, ограничивающие негативное поведение людей; условия для профилактики негативного поведения людей; условия для мотивации позитивного поведения людей.

    Воздействия также могут быть подразделены на три вида: воздействия, устраняющие последствия негативного поведения людей; воздействия для профилактики негативного поведения людей; воздействия, мотивирующие позитивное поведение людей.

    Отобразив основные методы управления и перечисленные условия и воздействия, мы получим структуру и состав мотивационного механизма менеджмента. Коротко сформулируем содержание основных компонентов этого механизма по взаимосвязи между отдельными видами методов управления и мотивирующими условиями и воздействиями.

    Экономические методы

    Условия: условия экономической мотивации или, другими словами, материального стимулирования должны отражать зависимость между общественно-полезными результатами деятельности работников и величиной материального стимула (штрафа); вид этой зависимости должен определить действенность механизма стимулирования (а именно ограничение и профилактику негативного поведения, а также мотивацию позитивного поведения) и удовлетворять принципу распределения по труду.

    Воздействия: снижение должностного оклада, временное снижение должностного оклада, лишение персональной надбавки, повышение должностного оклада, установление персональной надбавки.

    Социальные методы

    Условия: создание равных возможностей для всех членов коллектива вне зависимости от их должности, трудового вклада и прочих заслуг при получении различных социальных благ; ликвидация зон, запретных для критики; создание условий, позволяющих конструктивно критиковать любое должностное лицо и проводимые мероприятия; повышение ответственности за критику.

    Воздействия: организация и проведение социального планирования и регулирования, направленных на улучшение условий труда и отдыха членов трудового коллектива; преимущественное применение методов, ориентирующих условий для повышения социальной активности работников.

    Психологические методы

    Условия: невозможность назначения на должность лиц, профессионально непригодных для их замещения, исходя из развитости определенных личностных качеств; периодическая оценка профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе; обязательность назначения па должности работников, профессионально пригодных для их замещения и имеющих потребность работать на этих должностях.

    Воздействия: своевременное перемещение с должностей лиц, профессионально пригодных для их замещения; выведение из малых контактных групп и коллективов подразделений работников, ухудшающих психологический климат; воспитание, персональное психологическое консультирование работников; формирование у работников механизма внутренней психологической мотивации, учитывающего индивидуальные и коллективные цели, интересы и потребности.  

    Организационные методы

    Условия: невозможность принимать важные перспективные решения без предварительного обсуждения и одобрения конференцией трудового коллектива; обязательное вынесение важных и перспективных решений на предварительное гласное обсуждение в трудовом коллективе; установление материальных стимулов за подготовку, принятие и реализацию наиболее эффективных научно обоснованных решений.

    Воздействия: преобразование, рационализация и согласование структур коллектива, понижение и повышение работников в должности, перемещение работников.

    Правовые методы

    Правовое закрепление перечисленных выше условий и воздействий в нормативных актах. Контроль за выполнением нормативных актов.

    Рассмотрим теперь действие мотивационного механизма менеджмента. Для реализации любого управленческого воздействия необходимы три компонента: объект управления, субъект управления и собственно само воздействие.

    Основное внимание в научных разработках уделяли повышению эффективности воздействий на объект управления, другими словами, подготовке решений.

    Между тем эффективность воздействия не самоцель. Она служит для того, чтобы изменить в нужную сторону поведение объекта управления. Эффективность управленческого воздействия непосредственно зависит от субъекта управления, влияния воздействия на его цели и интересы, а одной из главных негативных причин неэффективного управления является субъективизм субъектов управления. Следовательно, необходимо создать механизм управления, который позволял бы максимально снизить этот субъективизм. Кроме того, при формировании воздействия нужно учитывать, каким образом оно будет влиять па поведение объекта управления, как оно согласуется с его целями, потребностями и интересами.

    Основное отличие действия предлагаемого мотивационного механизма от традиционной кадровой работы и управленческих воздействий состоит в том, что подлежит рассмотрению взаимодействия основных трех компонентов любой системы: объект и субъект управления и само воздействие.

    Эффективность любого воздействия наиболее вероятна, если выполняются следующие требования:

    —           субъекту должно быть выгодно применять эффективные методы воздействия и не выгодно применять неэффективные методы воздействия;

    —           субъекту должны быть известны эффективные методы воздействия, т.е. методы, которые с точки зрения согласования общественной полезности и личности субъекта приводят к наиболее позитивным состояниям объекта;

    —           объекту должны быть выгодны воздействия, выбранные субъектом.

    Иными словами, необходимо разработать мотивационный механизм выбора субъектами эффективных методов воздействия, т.е. предложить систему стимулов и штрафов, мотивирующих субъект выбирать лишь наиболее эффективные воздействия, одновременно выгодные объектам воздействия и направленные на повышение эффективности и качества работы коллектива в целом.

    Различные управленческие воздействия в разной степени влияют друг на друга, при этом возможно снижение либо возрастание результатов соответствующих воздействий на работников. Следовательно, условием результативной работы с кадрами, помимо эффективной реализации воздействия, является также их согласование между собой, чтобы получить максимальный ожидаемый эффект.

    В результате действия мотивационного механизма у субъекта и объекта активизируются те или иные детерминанты, направленные на выполнение поставленных целей, создается механизм осознанной мотивации. Этот механизм наиболее эффективен и результативен, так как ориентирован на удовлетворение потребностей индивида, согласуется с его интересами и направлен на достижение его целей.

    Таким образом, построение и действие мотивационного механизма менеджмента основываются на комплексном и мотивационном характере применения методов управления; необходимости создания условий для ограничения и профилактики негативного поведения и мотивации позитивного поведения; ориентации управленческих воздействий на устранение последствий негативного поведения, его профилактику и мотивирование позитивного поведения работников.

    Приведенные концептуальные положения активизации деятельности необходимо развивать в двух направлениях:

    —           формировать мотивационный механизм активизации индивидуального и группового экономического поведения па основе самоорганизации;

    —           использовать моделирование и компьютерную имитацию мотивационного механизма с целью создания практического инструментария, применимого как в деятельности менеджера (снижение конфликтных ситуаций, повышение эффективности принимаемых решений, осуществление превентивного руководства), так и в ходе процесса их обучения (деловые игры).

    Современные менеджеры, освоившие теорию социального управления и овладевшие ядром менеджмента, получат возможность ускорить процессы стабилизации экономики России и возрождения российского цивилизованного предпринимательства.



    темы

    документ Инновационный менеджмент
    документ Лидерство в менеджменте
    документ Основные функции менеджмента
    документ Основы менеджмента
    документ Риск менеджмент




    назад Назад | | вверх Вверх

  • Управление финансами
    важное

    Курс доллара на 2018 год
    Курс евро на 2018 год
    Цифровые валюты 2018
    Алименты 2018

    Аттестация рабочих мест 2018
    Банкротство 2018
    Бухгалтерская отчетность 2018
    Бухгалтерские изменения 2018
    Бюджетный учет 2018
    Взыскание задолженности 2018
    Выходное пособие 2018

    График отпусков 2018
    Декретный отпуск 2018
    ЕНВД 2018
    Изменения для юристов 2018
    Кассовые операции 2018
    Командировочные расходы 2018
    МСФО 2018
    Налоги ИП 2018
    Налоговые изменения 2018
    Начисление заработной платы 2018
    ОСНО 2018
    Эффективный контракт 2018
    Брокеру
    Недвижимость



    ©2009-2018 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
    разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты