Под управлением (менеджментом) понимается система, обеспечивающая успешное целостное функционирование, сохранение и развитие организации. В конечном счете, назначение управления сводится к формированию эффективной организации, меняющейся так, чтобы ее деятельность согласовывалась с задачами и обстоятельствами внешней и внутренней среды функционирования. Соответственно менеджер должен обладать способностью добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения своих сотрудников.
Для адекватного осознания и решения задач управления необходимо освоение философии и культуры организации. Культура организации — это особая субкультура со своими ценностями и нормами корпоративного поведения. В таком качестве менеджмент является средством рационализации целенаправленной деятельности организации, смягчения и предотвращения возникающих при этом противоречий, достижения ею функциональных и социальных целей.
Современный менеджмент можно определить как стратегический. Имеются различия в понимании сущности стратегического менеджмента и его отличий от оперативного управления. Многие специалисты считают, что необходимо различать текущее управление на уровне производства и управление, осуществляемое на высшем уровне.
Понятие стратегического менеджмента получило распространение в связи с качественно новым уровнем экономического развития и радикальными изменениями во внешней среде. Тем самым стратегический менеджмент, осуществляемый в условиях имманентно изменчивой и неопределенной среды, призван находить возможности эффективного управления организацией.
С этой позиции стратегический менеджмент предполагает:
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
О наличие четко обозначенных целей, путей и ресурсов их достижения:
- открытость системы — ее быстрая приспособляемость к меняющемуся окружению;
- ориентацию на изучение ограничений, накладываемых рыночной средой (внешние факторы);
- расчет темпов по обстоятельствам (согласно конъюнктуре экономики);
- увеличение горизонта планирования в связи с непредсказуемостью далеких последствий;
- решающее значение фактора времени (в конкурентной борьбе);
- риск как форму бытия организации;
- изменения как движущую силу, изменчивость критериев развития;
- прибыль с учетом социальных интересов;
- гибкость структуры организации (ее адаптивные возможности) как открытой системы, подверженной постоянному воздействию многочисленных факторов внешней среды.
Организация, взаимодействуя с окружающей средой, должна оставаться восприимчивой к ее требованиям и сигналам. Для этого необходимы перманентный анализ, оценка внешней среды и прогнозирование того, как она будет меняться во времени. Вместе с тем следует создать также систему управления, способную поддерживать постоянное соответствие между средой, характером и результатами деятельности организации. В этом важнейшая предпосылка успешной деятельности при стратегическом управлении.
Стратегический менеджмент является сферой деятельности высшего руководства организации, и важнейшая его обязанность состоит в определении предпочтительных направлений и траекторий развития организации, постановке основополагающих целей, распределении ресурсов оптимальным образом, использовании всего того, что дают организации конкурентные преимущества. Персонал организации также должен иметь реальное представление о ее целях и возможностях их достижения при определяющем значении внешней среды. Именно в ней и заключен основной источник информации, содержащей необходимые сведения о своевременности выявления проблем организации и способов их решения.
сферы, формы и технологии, применяемые для достижения поставленных целей. Важнейшей целью является (должно являться) обеспечение конкурентных преимуществ, гарантирующих приемлемый уровень рентабельности хозяйственной деятельности.
Организация — весьма сложное образование. Достижение ею цели сопряжено с выполнением многих взаимодополняющих субстратами. Их объединение и приносит прогнозируемые результаты. Различаются стратегии трех видов: корпоративные — общие для организации, по отдельным направлениям деятельности (бизнеса) и функциональные — маркетинга, исследований, повышения профессионального потенциала сотрудников и др.
При разработке стратегии любого вида необходимо учитывать особенности организации: ее назначение и сферы интересов, обеспеченность ресурсами, возможности создания и реализации конкурентных преимуществ, рыночную конъюнктуру, корпоративную культуру, профессиональный уровень кадров, их готовность к оправданному риску. Большое влияние на качество разработки стратегии и последующее ее выполнение оказывают ценностные ориентации руководителей высшего уровня и масштаб их амбиций.
Таким образом, при разработке стратегии необходимо ставить следующие задачи:
- создать работоспособную организационную структуру, наладить четкое взаимодействие организации с внешней средой, а также управляющей и управляемой подсистемами, поскольку правильное соотношение между структурными составляющими системы является обязательной предпосылкой ее успешного функционирования и развития;
- аргументировать выбор целей, в рамках и для достижения которых планируется объем выпуска продукции с достаточным ресурсным обеспечением, разрабатываются программы ее продвижения на рынке, проектируются новые технологии;
- достичь максимальной индивидуализации, исходя из того, что всякая организация по определению уникальна (неповторима) и отличается материально-технической базой, условиями ресурсного обеспечения, корпоративной культурой, составом кадров и другими особенностями, которые непременно должны учитываться;
- проводить исследования и поиск новых направлений, форм организации бизнеса, адекватных меняющейся рыночной конъюнктуре и ориентированных на сохранение, повышение и реализацию конкурентоспособных преимуществ организации;
- придерживаться политики мотивации персонала и разработки системы вознаграждений.
Упомянутые задачи будут решаться тем эффективнее, чем четче задачи стратегического менеджмента отделены от задач оперативного (текущего) управления. Последнее следует рассматривать как продолжение стратегического менеджмента, который находит свое выражение в конкретизации стратегических задач, поставленных и решаемых в пределах принятой стратегии. И при разработке, и в процессе реализации стратегии возникает необходимость в творческом подходе и решениях, без которых успешная ее реализация невозможна.
Необходимость этого особенно очевидна в ситуации управленческого реагирования на возникающую опасность. Реакция на угрозы должна следовать по возможности в режиме реального времени, ибо после «пожара» она становится в лучшем случае поучением на будущее. В противоречивой и полной риска среде функционирования организации управление должно умело использовать свой потенциал для предупреждения возникновения нежелательных проблем, а в случае их неизбежности быть готовым с помощью средств и технологий специального назначения свести их к минимуму. Только три своевременной адаптации к меняющимся условиям внешней среды и корректировке параметров первоначальной стратегии можно не только сохранить, но, а усилить позиции организации на конкурентном рынке.
Эволюция управленческой мысли
Менеджмент как наука и практика управления стал формироваться в начале КХ в., пройдя с того времени интересный л содержательный путь. На этом пути различать несколько школ (их называет также концепциями, направлениями), которые вследствие эволюции представлений об окружающем нас мире и его отображении в сердце и сознании человека сменяли друг друга: классическая, административная, психологическая, поведенческая, духовно ориентированная.
Развитие управления шло параллельно прогрессу систем хозяйствования и в ответ на их потребности. При этом в первый и достаточно долгий период существования, однажды найденные методы и приемы управления оставались едиными для организаций всех сфер социальной деятельности. Единственно возможной и рациональной признавалась модель автократического управления. Со второй половины XX в. стали происходить радикальные изменения, которые привели к качественно новой модели управления, характеризующейся быстрыми и далеко не всегда прогнозируемыми изменениями внешней среды функционирования организации, обусловливающими необходимость применения новых методов и приемов управления.
Основоположником концепции научного управления, получившей развитие в США в начале XX в., признается Ф. Уинслоу Тейлор (18561915), который впервые сформулировал идею управления как самостоятельной области исследования. В рамках классической школы была обоснована необходимость научного подхода к управлению и сформулированы (на базе исследования опыта административной и производственной деятельности) общие принципы организации управления.
Классическая школа основывалась на четырех столпах: четкое разделение функций; иерархичность управления — передача команд по цепи сверху вниз; единство командования («никто не работает более чем на одного босса»); ограниченность числа подчиненных под непосредственным руководством одного человека.
В рамках этой школы разработаны:
- В метод количественного анализа в применении к управлению;
- В принцип делегирования полномочий;
- В подход к дифференциации управленческих функций с выделением самостоятельной функции планирования;
- В способы исследования трудовых операций и др.
Представители классической школы рассматривали организацию как структуру с предписанными вышестоящими руководителями правилами поведения, отклонение от которых нарушает порядок и потому недопустимо. В рамках формальной структуры и формальных процессов функционирования рабочий характеризуется (выражаясь словами Тейлора) лишь как исполнитель научно обоснованных инструкций. Рабочий узкоспециализированного труда, занятый предельно упрощенными операциями производства, полностью отстраняется от участия в организации производства, принятия каких либо решений.
Тейлор разделил производственный процесс на отдельные операции, отделил управленцев от простых рабочих, причем он полагал, что отбор рабочей силы целесообразно вести также на научной основе. В результате, полагал он, произойдет повышение эффективности труда и прибыльности предприятий. Чтобы прокламируемые им принципы реализовались, он считал необходимым установить контроль за их исполнением, не забывая при этом и о выполнении прочих функций. Тейлор считал, что, когда контроль становится единственным методом интегрирования частных целей в единую цель организации, работники «расслабляются при первой же возможности».
Таким образом, основоположники классической школы последовательно разрабатывали концепцию, согласно ко у торой стабильный рост производительности труда, может быть, достигнут только на основе научного исследования, позволяющего выявить наилучшие способы выполнения каждого элемента работы в условиях непосредственной ответственности руководителя за их внедрение.
Выдающимся представителем классической школы является немецкий социолог Макс Вебер (18641920), создатель теории бюрократического построения организации и управления. Вебер выдвигал тезис о рациональной власти, основывающейся на заслугах, опыте и «демократических культурах». Бюрократию он определил как систему взаимосвязанных структурных единиц (бюро), каждая из которых построена на особой сфере знаний, опыта и навыков. По его убеждению, бюрократия является свободным от личных причуд базисом организационной власти, соответствующим «ценностям демократии».
Вебер задался целью сформулировать принципы построения идеальной организации. Бюрократию он считал наиболее общей формой управления, в пределах которой все основные виды деятельности определяются правилами и процедурами, позволяющими преодолеть главные недостатки организации (семейственность и фаворитизм), действовать быстро, точно, непрерывно и предсказуемо.
В «идеальной организации» Вебера предполагалось четкое разделение ответственности между различными «бюро» организации. Это разделение было закреплено в соответствующих документах и схемах, описывающих обязанности лиц, занимающих соответствующие позиции, и линии ответственности. Вообще в модели Вебера управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям, системы правил и процедур поведения в конкретных ситуациях. Структура организации, по Веберу, иерархична и каждый руководитель ответствен, как за свои действия, так и за действия подчиненных, только перед лицом, занимающим вышестоящую позицию. Вместе с тем следовало создать карьерную систему, гарантирующую продвижение по службе квалифицированных работников.
Единый подход и согласованность в решении задач (наряду с назначением на должность конкретных работников с учетом их компетенции) — важнейшие составляющие эффективной модели управления.
Вебер развивал свои идеи почти в одно время с Тейлором и, в общем, принимал его позиции, касающиеся, в частности, разделения функций. Существенное различие между ними заключается в том, что Тейлор в своих исследованиях и разработках ограничивался рамками цеха (цель в том, чтобы рабочий действовал, как машина), а груды Вебера были обращены к организации в целом (организация функционировала, как машина). При этом Вебер признавал, что его модель управления соответствует стадии машинного производства.
Среди последователей Тейлора успешными разработками выделяются супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрейт, Генри Лоуренс Ганнт, Гаррингтон Эмерсон и др.
Генри Лоуренс Ганнт отмечал ведущую роль человеческого фактора для производства, считая необходимым предоставить рабочему возможность не только зарабатывать средства для своего существования, но и получать чувство удовлетворенности. Более того, он был провозвестником грядущей «демократии» на производстве и гуманизации системы управления. Ганнт сделал многое для улучшения механизма функционирования предприятий посредством совершенствования систем постановки задач и мотивации их исполнения. Он разработал инструменты оперативного управления, календарного планирования и контроля, в частности известные «графики Ганнта».
Существенный вклад в развитие управления сделали супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрейт. Впервые именно Л. Гилбрейт глубоко заинтересовалась проблемой управления кадрами — их подбором, подготовкой и расстановкой. Ф. Гилбрейт вместе с супругой искал возможности рационализации рабочих движений и научного обоснования норм выработки. Он первым использовал фотоаппарат и кинокамеру для изучения рабочих движений и устранения потерь рабочего времени, что соответствующим образом сказалось на уровне производительности труда.
Гаррингтон Эмерсон, в свою очередь, известен тем, что сформулировал двенадцать принципов управления. Основные из них: постановка целей как исходный пункт управления; совершенствование процесса управления на основе рекомендаций профессионалов; дисциплина, обеспечиваемая четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением; справедливое отношение к персоналу; надежный, полный и непрерывный учет; нормализация условий труда; стандартизация способов выполнения операций; вознаграждение за высокую производительность. Эмерсон считал необходимым осуществлять научный подбор и управление персоналом, сделал по этой проблеме интересные разработки.
Файоль создал теорию администрации, разработав общие проблемы и принципы управления организацией. В рамках этой теории. сформулировал понятие организационной структуры фирмы как системы иерархических взаимосвязей. При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности. Файоль характеризовал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимодополняющих функций, таких, как планирование, организация, координация, отдача команд, контроль. По Файолю, «управлять (администрировать) — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать».
Файоль рассматривал управление как совокупность принципов, ориентированных на осуществление предпринимательской деятельности и наиболее результативное использование имеющихся ресурсов у фирмы.
Сформулированные им принципы управления сводятся к следующим:
- разделение труда и опора на преимущества специализации;
- опора на власть;
- опора на дисциплину и наказание ее нарушителей;
- концепция единовластия, поскольку двоевластие ведет к распаду и хаосу; а единство управления, ибо, как замечал Файоль, «тело с двумя головами может быть только у уродца;
- подчинение индивидуальных интересов интересам организации в целом;
- справедливое вознаграждение работников;
- централизация как признак «нормальности»;
- линия власти, как по вертикали, так и по горизонтали;
- забота о порядке; «каждый должен знать свое место»;
- равная оплата за равный труд;
- инициативность;
- стабильность полномочий;
- «корпоративный дух.
Файоль справедливо считал сформулированные им принципы универсальными, но вместе с тем указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Интересна его мысль относительно того, что система принципов никогда не может быть завершена; она является открытой для дополнений и преобразований, основанных на новом опыте, его анализе и осмыслении.
Рассматривая совокупность качеств, требуемых менеджеру, Файоль наибольшее значение придавал компетентности и знаниям. Но, утверждал он, даже самый образованный менеджер не может быть компетентным во всех вопросах — технических, коммерческих, финансовых и иных, связанных с управлением предприятием. Отсюда следуют соответствующего порядка задачи по подбору и обучению менеджеров.
Среди многочисленных последователей идей Файоля можно выделить Л. Гыо лика и Л. Урвика. Они сформулировали организационные принципы управления. В частности, Гьюлик перечислил семь основных функций администрации и уточнил элементы административной деятельности, выделив работу с кадрами. Л. Урвик подчеркивал необходимость подкрепления обязанностей соответствующими правами, четко сформулировал проблему «диапазона контроля» — необходимости ограничения числа лиц в непосредственном подчинении руководителя (по его мнению, их должно быть не более пяти-шести). Другой последователь идей Файоля — Черч подчеркивал роль двух главных орудий управления — анализа и синтеза. Он заложил основы системного анализа как составного элемента науки управления.
Административная школа управления стала перерастать в школу «человеческих отношений». Главная заслуга этой школы состоит в том, что она перенесла «центр тяжести» в системе управления с выполнения задач на взаимоотношения между людьми. С этого начались преобразования, существенно изменившие парадигмы и облик управления.
Появление школы «человеческих отношений» связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга, создавшего в начале XX в. первую в мире школу промышленных психологов и первым осознавшего важность гуманизации процесса управления. Им были сформулированы базовые принципы отбора людей на руководящие должности.
Немалый вклад в теорию и практику управления внесла американка Мэри Поркер Фоллет, которая еще провозгласила идею гармонии труда и капитала (в условиях рациональной мотивации и согласования интересов всех заинтересованных сторон), подчеркивала важность исследования системы человеческих отношений, развивала идеи управления, как это было традиционно для того времени, не в строгом соответствии с формальным предписанием, а с учетом конкретной ситуации. Ею же была предпринята попытка свести воедино три школы управления (научного управления, административная и школа «человеческих отношений»).
М. Фоллет была убеждена в целесообразности использования потенциала всех людей. Чтобы этого достичь, полагала она, следует заменить бюрократические институты группами, в которых индивиды могли бы анализировать проблемы, принимать решения, неся при этом ответственность за их последствия. Ценна ее идея о необходимости развития системы самоуправления.
Существенную роль в становлении школы «человеческих отношений» сыграло экспериментальное подтверждение несостоятельности ограничения интересов рабочего сугубо экономическими.
В этом отношении весьма примечательными оказались получившие широкую известность эксперименты Элтона Мэйо, на одном из предприятий компании «Уес терн электрик» в Хоторне (пригороде Чикаго).
Сначала ставилась задача выяснить влияние освещенности на производительность труда женщин-работниц, занятых сборкой телефонной аппаратуры. Многочисленные попытки установить связь между условиями (освещенность и пр.) и производительностью труда работниц не дали сколько-нибудь убедительного подтверждения этой гипотезы. В конце концов исследователи пришли к неожиданному выводу: рост производительности труда обусловливается действием внеэкономических, а именно социально-психологических, факторов, об эффективности которых до того времени и не подозревали. Выяснилось, что работницы, участвовавшие в эксперименте и почувствовавшие внимание к себе, более всего довольны тем, что принимают участие в важных и интересных экспериментах. Помимо того руководство стало менее директивным: работницы получили право по своему усмотрению определять периоды отдыха, их освободили от неукоснительного соблюдения некоторых формальных требований администрации. Совместное (администрации и работниц) обсуждение вопросов, представлявших общий интерес, способствовало сплочению коллектива компании, возникновению дружеской атмосферы, существенно изменило мотивы трудовой деятельности.
Тем самым было доказано исключительное значение социальных потребностей работниц: повышение производительности оказалось проявлением естественной потребности личности принадлежать к той или иной группе и быть ее признанным членом. Было найдено объяснение мотивации трудовой деятельности личности. В дальнейшем вывод о тесной связи мотивации трудовой деятельности с тем, как личность воспринимает и оценивает характер и содержание своей работы, получил всеобщее признание.
Вслед и в рамках школы «человеческих отношений» возникла поведенческая концепция (бихевиористское, социально-психологическое, гуманистическое направления) теории управления. В этой концепции внимание концентрируется на том, что ранее, в общем, оставалось вне поля зрения исследователей, на различных аспектах социального взаимодействия (человеческих аспектах управления), психологических мотивах поведения людей в процессе производства, групповых отношениях, проблемах конфликта и сотрудничества, неформальной организации. Разрабатываются способы повышения эффективности человеческих ресурсов (как организации в целом, так и отдельных работников) посредством упорядочения власти, совершенствования организационных структур и коммуникативных связей, изменения содержания работы и качества жизни работников.
Таковы основные исторические вехи развития моделей управления. Современные модели при всей их специфике несут в себе зримые элементы некогда доминирующих моделей, подтверждая тем самым преемственность исторически сформировавшейся концепции управления.
Развитие управления шло в направлении, именуемом ситуационным, т. е. предполагающим максимально возможную адаптацию всех элементов управления к условиям изменчивой и мало предсказуемой среды. Для этой среды характерно нарастание нестабильности, обусловливаемое сложностью происходящих в ней и во вне изменений. Нарастание нестабильности выражается в быстром изменении потребительского спроса, действии тенденций глобализации бизнеса, ужесточении конкурентной борьбы, сопряжении жизненных циклов товаров, росте требований работников, касающихся обеспечения должного качества жизни.
Для эффективного функционирования системы управления в подобных условиях необходимо, чтобы она располагала таким разнообразием вероятных (возможных) реакций, которое соответствовало бы количеству и сложности изменений, происходящих во внешней среде. В противном случае невозможна своевременная адаптация управления к изменяющимся требованиям конкурентного рынка, порождающего угрозу самой выживаемости организации. Сказанное объясняет растущее значение ситуационного менеджмента и разработки его концепции применительно к особенностям конкретных организаций.
Важным этапом в эволюции управленческой мысли стало появление информационного общества, сетевой экономики, осуществляемой в электронном пространстве, и присущего им управления. Под их воздействием, обозначилась новая тенденция в развитии управления, связанная с переходом к виртуальным, сетевым принципам его организации. В практике управления термин «виртуальный» становится одним из самых распространенных. Все чаще осуществляются виртуальные продажи, банковские операции, проводится обучение, создаются виртуальные фонды, предприятия. В обиходе управленцев прочное место занял такой термин, как «виртуальный менеджмент».
Виртуальный менеджмент — порождение высоких информационных и коммуникационных технологий, обусловленных созданием информационного общества, сетевой экономики и развитием процесса глобализации. Он рассматривает экономику как совокупность объектов, находящихся во взаимодействии и развитии. Поэтому такую экономику можно назвать объектной.
Современный мир развивается в направлении образования глобальной экономики — особого способа ведения мирового хозяйства, который, по мнению представителей данной школы управления, должен быть основан на подчинении как внутренних, так и международных хозяйственных процессов одним законам. Основными субъектами хозяйствования в условиях такой экономики в мировом масштабе становятся не страны, а транснациональные корпорации и альянсы.
Процесс распространения информационных технологий, продуктов и систем по миру ведет к экономической интеграции, когда товары, услуги, финансовый капитал, люди, информация, знания, идеи свободно преодолевают государственные границы. Возникают и новые глобальные возможности на основе глобальной интеграции, кооперации, конкуренции.
Все эти процессы осуществляются с помощью коммуникационных и информационных технологий, которые используются как технические средства взаимодействия. Носители взаимодействия — информационные потоки, распространяющиеся в информационной среде экономической системы.
Для работы в системе Интернет в электронном пространстве объединяются пользователи сети — отдельные хозяйствующие субъекты или их сообщества — в группы с общими интересами. Одной из распространенных форм такого объединения является виртуальное предприятие. Это сообщество географически разделенных работников, которые в процессе труда общаются, взаимодействуют, используя электронные средства коммуникации при минимальном или полностью отсутствующем непосредственном личном контакте.
У виртуального предприятия нет институциональных и структурных рамок, как у обычного предприятия, что существенно меняет организационные и управленческие основы его функционирования. Виртуальные предприятия строят свою деятельность на базе согласованных представлений о содержании хозяйственного процесса и явно выраженной культуры взаимного доверия партнеров по кооперации. Чтобы добиться поставленной цели дешевле, быстрее и с конкурентным преимуществом, партнеры совместно используют ключевые компетенции каждого, существующие в форме ресурсов и способностей.
Обычному предприятию для разработки и выведения нового товара на рынок требуется привлечение значительных ресурсов. В отличие от него виртуальное предприятие не приобретает для себя ресурсов, а ищет новых партнеров, обладающих соответствующими ресурсами, знаниями и способностями, для совместной организации и реализации этой деятельности. Иначе говоря, подбираются предприятия (организации, отдельные коллективы, люди), обладающие ключевой компетенцией в форме ресурсов и способностей для достижения конкурентного преимущества на рынке.
Для лучшего соответствия рыночным потребностям в сеть объединяется множество предприятий, чаще всего удаленных географически. Чтобы согласовывать свои действия, предприятиям необходима оперативная информация и коммуникации. С этой целью создается единая информационная система, основанная на широком применении новых информационных и коммуникационных технологий.
Основными характеристиками виртуального предприятия являются:
- гибкая сетевая структура организации с ярко выраженным приоритетом горизонтальных связей;
- высокий профессионализм членов сети;
- автономность работы участников и узкая их специализация;
- наличие развитых информационных средств интеграции.
Виртуальные предприятия обладают и недостатками.
К ним можно отнести:
- повышенную экономическую зависимость от партнеров, связанную с узкой специализацией членов сети;
- отсутствие должной социальной поддержки своих партнеров вследствие отказа от классических долгосрочных договорных форм и обычных трудовых отношений;
- опасность чрезмерного усложнения отношений, вытекающих из разнородности членов предприятия;
- неясность в отношении членства в предприятии и динамики его самоорганизации. Другими словами, принципы виртуальных организационных форм предопределяют «дефицит» автаркии и мотивации участников, входящих в сеть.
Появление компьютеров и информационных технологий дало возможность людям работать за пределами организации, поддерживая взаимный обмен информацией и осуществляя координацию совместных действий. Такой способ выполнения работы можно назвать дистанционным, а складывающиеся при этом отношения — дистанционно-трудовыми. И работнику, и организации этот способ предоставляет большие возможности.
Однако дистанционно-трудовые отношения имеют как преимущества, так и недостатки:
- с точки зрения работника преимущества,
- гибкий график работы;
- высвобождение времени и затрат на перемещение;
- индивидуальный выбор рабочей обстановки;
- лучший баланс времени, затрачиваемого на семью и работу;
- сохранение навыков и квалификации при вынужденной невозможности исполнять работу традиционным способом;
- новые деловые возможности, вытекающие из более широкой сети полезных связей, контактов и доступа к информации;
- свобода перемещения и свобода выбора места работы.
Недостатки:
- непригодность данной формы отношений для тех, кто имеет слабые личные мотивации; невозможность развития базовых трудовых навыков, быстро приобретаемых в коллективе;
- изменение жизненного уклада из-за отсутствия физического посещения работы и нахождения в коллективе;
- уменьшение возможностей для приобретения новых друзей, развития навыков социального общения и установления неформальных контактов;
- с общественной точки зрения.
Преимущества:
- уменьшение транспортных проблем, количества передвижений и связанного с этим загрязнения окружающей среды;
- новые возможности для работы и занятости;
- доступ к работе людей с ограниченными (в силу здоровья или жизненных обстоятельств) возможностями.
Недостатки:
- ослабление коллективистских ценностей;
- рост замкнутости местных сообществ и ослабление взаимного влияния разных слоев населения;
- утрата социальных навыков общения.
С точки зрения организации преимущества:
- экономия затрат на помещение и персонал;
- повышение гибкости;
- привлечение к работе территориально удаленных высококвалифицированных специалистов;
- возможность организации круглосуточной работы над проектами путем использования специалистов в различных временных зонах.
Недостатки:
- наличие таких видов работ, которые могут быть хорошо выполнены в распределенной самоуправляемой среде;
- иногда выполнение задания выигрывает от прямых контактов исполнителей, собранных вместе, или от синергии интенсивно сотрудничающих групп;
- в некоторых видах деятельности важную роль играет дух команды и внутренние мотивации, которые наилучшим образом генерируются лидерами и менеджерами при личном контакте с исполнителями;
- значительная часть административной работы может быть выполнена только под контролем.
Отдельно остановимся на российской духовно ориентированной школе управления. У нее свои отличительные черты и базовое основание. Российская школа управления имеет древние корни и изначально связана с русским народом, его возникновением и последующим развитием. По мере интернационализации русского народа философия управления развивалась, обогащалась и к началу XXI в. сложилось российское управление. Русское управление впитывало в себя духовность, культуру и традиции других народов, проживающих в России. Но поскольку русский народ был и остается системообразующим народом, объединяющим все проживающие в стране народы в единый российский народ, то и философия российского управления изначально пронизана духовностью, культурой и традициями русского народа, сочетающимися с духовностью, культурой и традициями других народов. Принципиально важным является сохранение исконно заданной в российской, духовно ориентированной школе управления, которая, идя эволюционным путем развития, не должна растерять свое базовое основание. Определенный вклад в его сохранение и развитие вносят разработки современных ученых (философов, экономистов, физиков, экологов, социологов и др.).
Важная отличительная черта духовно ориентированной школы российского управления — базирование на общефилософском подходе к хозяйству как к объекту управления, являющемуся системой, состоящей из духовной, природной, социальной и экономической подсистем. Особенности функционирования такого объекта, связанные с воспроизводством экономической, духовной, природной, социальной составляющих хозяйства, а также с получением интегрального синергетического эффекта от их системного взаимодействия, и определяют специфику управления. В хозяйстве наряду с экономическими целевыми установками должны реализовываться неэкономические целеполагания, ориентированные на создание, поддержание и воспроизводство духовных, культурных и традиционных условий жизнедеятельности народа.
Таким образом, характерная особенность российского подхода к поиску эффективных форм хозяйственного управления заключается в акценте на синергетику; формирующуюся путем взаимодействия особых как по набору, так и по сути факторов, исконно присущих российскому народу. С одной стороны, это стремление вывести духовное и культурное основания хозяйственной деятельности на уровень государственной политики и поднять их значение в обществе. С другой — стремление максимальным образом обеспечить условия само воспроизводства хозяйственных систем через активную самоорганизацию субъектов хозяйствования на самодостаточной основе.
В определенной мере представление о современном хозяйстве как о системе, состоящей из духовной, природной, социальной и экономической подсистем, является следствием разрабатываемых теорий социально и эколого ориентированной экономики.
К основоположникам теории русского хозяйственного управления деятельностью человека следует отнести в первую очередь С. Булгакова и П. Савицкого. Работы этих ученых мыслителей отличаются одной существенной чертой — стремлением раскрыть категорию «хозяин» как явление духовного порядка. В этом смысле их труды являются базовым основанием, на котором формируется современная русская школа управления.
В числе родоначальников отечественной школы управления нельзя не назвать еще два имени. Это А. Советов и А. Чаянов. Эти яркие представители российской экономической науки стремились) показать зависимость экономики от человека, непосредственно соприкасающегося с землей и природой. Они отстаивали экософский взгляд на проблему, показав при этом зависимость типа хозяйства и хозяйствования от земли, природных ресурсов, экологических условий, сделав очевидный вывод о том, что именно объект хозяйствования и те специфические духовные, культурные и природные условия, в которых он находится, определяют выбор русским народом тех или других форм управления.
В новейшее время наблюдается активное переосмысление идей, опыта и традиций, сложившихся в различных областях науки. Этот процесс идет параллельно в экономике, философии, социологии, культурологии и, конечно, в управлении, или менеджменте. Зачастую продуцирование новых идей происходит на пересечении различных отраслей знания. Касаясь именно традиционалистского подхода, в философии выделим работы Ф. Гиренка, в теории хозяйствования — исследования Ю. Осипова, в области управления эколого-ориентированным развитием — труды Н. Рей мерса.
На интегративном философском и проективно-деятельностном уровне, связанном с разработкой русской философии управления и механизма ее реализации, следует отметить современную школу управления, представленную в работах В. Уколова и И. Быстрякова. В рамках этой школы развивается духовно ориентированный подход к управлению, и формулируются базовые основания философии русского управления в современных условиях. Подробно эта философия рассмотрена в первой главе. Здесь же выделим лишь те важнейшие положения, на которых базируется данная школа, представив их под углом зрения эволюции управления.
Философия русского управления опирается на глубинные связи между духовными основаниями существования народа, способами его хозяйствования и управления.
Духовность народа, отображение окружающего мира в сердце и сознании человека через систему ценностных ориентиров существенным образом влияет на организацию всех систем управления и жизнедеятельности государства. Система управления через свои целевые ориентиры призвана учитывать те ценности, которые заложены в самом народе, его духовности, что предполагает понимание неразрывного единства человека с природой и его обязательного сохранения.
Важнейшей категорией здесь является уровень организованности народа, определяющий типы, формы хозяйствования и составляющие системы управления. Уровень организованности народа тесно связан с формированием пространства его обитания, на котором распространяются идеи хозяйствования. Влияние народа на окружающее его пространство должно быть позитивным, созидательным, ведущим к сохранению традиций и среды обитания.
Философия русского управления ставит в центр внимания одухотворенного человека, ибо первопричина успеха всякой управленческой деятельности коренится в человеческой сущности управленца. Его решения должны соизмеряться с духовными ценностями и ориентирами народа.
Философия русского управления ориентирована на то, чтобы возрождался хозяин предприниматель, который наряду с традиционными мотивами получения прибыли обладал стремлением сохранить, укрепить, расширить полноту функционирования и развития той целостной одухотворенной системы людей и процессов, в качестве которой он воспринимает свое хозяйство. Философия управления хозяина предпринимателя основывается на его ментальности, отношении к экологической, социальной и экономической подсистемам, которые тесно взаимосвязаны. Управление, направленное на обеспечение взаимодействия, сохранение и гармоничное развитие этих подсистем, формирует полноценную среду обитания человека.
Важнейшим аспектом функционирования системы русского управления является стабильность внешней и внутренней ее среды. В России она может быть достигнута на основе сохранения и развития особенного, отображенного в национальном для каждого из народов и регионов. За счет гибкого, подвижного, динамичного единства, базирующегося на национальном разнообразии, обеспечивается объединяющее начало народов, являющееся основой стабильности развития государства и обслуживающих его деятельность систем управления.
В целом философия русского управления ориентирует систему на то, чтобы она не отклонялась от базовых ценностей государства и народа, ради которых осуществляется управление, и не выходила за их рамки. Она является своеобразным стержнем, на который «нанизываются» прошедшие соответствующую адаптацию в историческом, пространственном и реальном временном континууме организационные формы, технологии, способы, инструменты управления, исконно присущие российскому народу, обществу и государству.
Таким образом, современный этап эволюции русского управления характеризуется пониманием управления как гибко адаптирующейся к изменениям системы, встроенной в общий механизм регулирования процессов развития общества, обладающей русским философским основанием и персоналом, духовно ориентированным на сохранение исконных ценностей народа, общества и государства при решении управленческих задач.
Методы, технологии управления, персонал, организационные структуры и институты власти должны быть адекватны философским представлениям о современном управлении и ориентированы на его эффективное практическое использование.
Принципы и методы управления
Знакомство с моделями управления в их историческом развитии свидетельствует, что существуют некие принципы (закономерности) управления, понимание и использование которых в работе менеджера является обязательным условием его успешной деятельности. В принципах выражаются требования к системе, структуре организации и процессу управления.
Назовем эти принципы.
Принцип духовной ориентации управления. При решении специализированных задач управления этот принцип заключается в том, что менеджмент в процессе адаптации к постоянно меняющимся условиям и объектам управления опирается на национальную философию и не выходит за рамки духовных ценностных ориентиров народа и государства.
Принцип сочетания централизации и децентрализации. В иерархии управления искомые сочетания достигаются посредством рационального распределения полномочий и ответственности на всех уровнях системы управления.
Принцип единоначалия. Данный принцип означает предоставление руководителям организации и ее подразделений власти в объеме, необходимом и достаточном для принятия решений в пределах своих полномочий (при этом сохраняется соответствующая ответственность за предпринимаемые действия).
Принцип коллегиальности. В необходимых случаях он предполагает совместное общение и выработку решений с привлечением специалистов (однако, не в ущерб принципу единоначалия). При всех обстоятельствах право на окончательное принятие решения и ответственность за его последствия сохраняются за руководителем.
Принцип плановости. Согласно ему, определяются основные направления и задачи развития организации с ее ориентацией на долгосрочные цели.
Принцип мотивации. Следуя этому принципу, проводят разработку и реализацию систем вознаграждений (как коллективных, так в особенности и индивидуальных), побуждающих работников к возможно более полному использованию своего трудового потенциала.
Принцип научной обоснованности. В соответствии с ним все решения и действия руководителя должны аргументироваться с научных позиций.
Всякая организация вправе разрабатывать собственные принципы управления, но при всех различиях они, по определению, будут иметь единую основу. Так, японская фирма «Мицусита электрик» полагается на следующие принципы: объективность, справедливость, сплоченность, скромность, гармония, благоустройство, оценка.
Принципы управления реализуются масштабно и повседневно в методах управления, от которых в существенной мере зависит успешная деятельность руководителя.
Метод управления, трактуется как совокупность способов и приемов, с помощью которых руководитель оказывает целенаправленное воздействие на управляемый объект, с тем, чтобы, добиться от него решения поставленных задач.
Существует множество методов управления. Все они могут быть разделены, прежде всего, на общенаучные и специальные. Общенаучные методы управления вытекают из философии управления. Не обладая философией управления, руководитель не может эффективно действовать.
Теория управления — комплексная (межотраслевая) наука, которая базируется на достижениях многих известных наук, таких, как философия, экономика, социология, математика, кибернетика, теория систем, психология и др. Однако это не означает, что оно является механическим симбиозом отмеченных наук. В качестве самостоятельной науки теория управления возникает и развивается, опираясь на достижения других наук, но она была и остается самостоятельной наукой, имеющей свой предмет и методы управления.
Чтобы управление было успешным, необходимо одновременное использование различных подходов к постановке и реализации решаемых задач (целей) — общефилософского, системного, функционального, интеграционного, социального, психологического и др. Подходы эти по существу являются общенаучными, в большей или меньшей мере они применяются практически во всех науках, но в каждой из них с позиции своих интересов. Соответственно и в управлении они преломляются и совершенствуются применительно к потребностям систем управления. В этом легко убедиться, например, на практике использования поведенческих, социальных, психологических и иных методов, как общенаучных в контурах парадигм современного управления.
Обратимся, однако, к традиционной классификации методов управления по признаку их содержания: административные (организационно распорядительные), экономические, социально психологические.
Административные методы воздействуют на исполнителей непосредственно в форме обязательных предписаний (приказ, распоряжение) либо рекомендаций (консультаций, разъяснений и пр.). Манкирование административными предписаниями, их невыполнение оцениваются как нарушение исполнительской дисциплины, подлежащее наказанию. Большое место в административных методах занимает организационное воздействие типа регламентирования и регулирования деятельности подчиненных. Вместе с тем должны приниматься стимулирующие меры, заинтересовывающие работников в своевременном и надежном исполнении предписаний руководителя. Отсутствие таковых приведет к тому, что работники ограничиваются вынужденным пассивным согласием с его позицией.
Экономические методы в принципе намного эффективнее административных, ибо по своей природе они содержат большой мотивирующий потенциал, который, как правило, к тому же далеко не полностью востребован в организациях. Методы эти чрезвычайно разнообразны. В качестве инструментов экономического воздействия могут использоваться анализ, цены, приемы распределения прибыли и формирования бюджета организации, оперирования возможными зонами самостоятельных действий (отдельных работников и подразделений), игра на рынке ценных бумаг и пр.
Социально психологические методы, получающие в системах управления в силу объективных причин все большее распространение, основываются на понимании психологических и социальных характеристик отдельных групп и работников. Методы означенного порядка при условии их умелого применения весьма эффективны: их удельное значение в общих успехах организации может превышать 80%. По данным японских специалистов, морально-психологический климат коллектива и создаваемый им настрой способны повысить производительность труда в 1,5 раза.
Методы не могут существовать в «чистом» виде. При доминирующей роли того или иного метода в каждом из них неизбежно присутствуют элементы других методов.
Функции управления
Вся практика становления и развития менеджмента подтверждает большое значение (в полном согласии с его потенциалом) обоснованной классификации функций управления. Под функциями понимаются специализированные виды управленческой деятельности, характеризующиеся однородностью осуществляемых работ и их целевой направленностью. Успешная управленческая деятельность в существенной мере определяется глубиной усвоения руководителем природы и содержания функций управления, уровнем их профессионального выполнения. Отнюдь не случайно функции управления — важнейшие объекты исследования для классиков управления, особенно А. Файоля.
В современной теории управления к основным функциям принято относить (в зависимости от характера выполняемых задач) планирование, организацию, регулирование, учет и анализ, контроль (многие авторы включают сюда также стимулирование, принятие решений и др.).
Особый интерес представляют состав и содержание функций управления производством. Кооперация и разделение труда в процессе производства предполагают расчленение и специализацию работ в области управления по отдельным его функциям. Достаточно точное определение характера и объема этих функций составляет основную предпосылку совершенствования управления данной системой и во многом предопределяет качество организационных структур управления. В связи с этим важна правильная классификация функций управления.
Принятая классификация должна отражать существующие в объединении (на предприятии) взаимосвязи:
- планирование (целеполагание) — деятельность по определению целей организации (в текущих и перспективных планах) и фиксирующая будущее состояние объекта управления в конкретные моменты;
- организация — деятельность, благодаря которой система управления приспосабливается к выполнению задач по планированию (разработка системы мер, регламентирующих работу аппарата управления);
- регулирование — деятельность по устранению отклонений от заданного режима функционирования и приведение объекта управления в заданное состояние посредством оперативного управления производственными процессами, перераспределения материально-технических, финансовых и человеческих ресурсов;
- мотивация — процесс побуждения каждого сотрудника и группы к активной деятельности, как для удовлетворения своих потребностей, так и для достижения целей организации;
- учет — фиксирование состояния объекта управления в конкретный период (учет выполнения производственной программы, наличия материальных и финансовых ресурсов и пр.);
- контроль — деятельность, характеризующая состояние объекта управления в заданные моменты, например контроль выполнения производственной программы, расходов материальных и финансовых ресурсов, выполнения решений и др.
Наряду с перечисленными общими функциями аппарат управления предприятием выполняет также специфические и специализированные функции, вытекающие из особенностей деятельности соответствующей системы. Специфическими являются функции по управлению кадрами, материальным обеспечением, техникой и технологией, организацией производства и труда, финансами, социальным развитием коллектива — функции по управлению конкретными процессами производственно-хозяйственной деятельности.
В зависимости от задач, которые необходимо решать, функции управления могут группироваться и по-иному. Так, всю совокупность функций предприятия можно объединить в следующие три группы: собственно производственные, хозяйственные и непроизводственные (по обслуживанию коллектива предприятия).
Для классификации функций управления возможно использование и других признаков. В конечном счете, объем и содержание функций, а значит, и организационные структуры управления определяются структурой самого производства. В составе всякого объединения различаются основное, вспомогательное и обслуживающее производство, а также органы управления ими. Непосредственная обработка продукции осуществляется в основных производственных цехах. В процессе деятельности общие функции управления определенным образом совмещаются.
Менеджер и его функции
Управленческие функции организации выполняются под руководством менеджеров, которые, в свою очередь, должны обладать философией управления, необходимым профессионализмом — функциональными знаниями, а также умениями.
В понятие «руководитель» может вкладываться разное содержание, и это естественно, хотя бы по той причине, что существуют руководители линейные, функциональные, и притом различного уровня. Но и помимо этого сравнение деятельности руководителей, занимающих должности с одинаковым наименованием, показывает, что далеко не всегда функции, выполняемые возглавляемыми ими одноименными органами, оказываются идентичными. Однако важно располагать некоторым обще-приемлемым пониманием принципиального содержания деятельности руководителя как профессионала.
Во всех случаях руководитель — это должностное лицо, средоточие реальной власти, имеющее в своем подчинении определенное количество работников и обладающее правом принимать решения по вопросам, относящимся к деятельности соответствующего управленческого органа. Руководитель решает, что делать, как делать, причем несет за это соразмерную ответственность. Реализуя свое право принимать решения, руководитель тем самым получает возможность существенным образом воздействовать на функционирование управляемого объекта. В дальнейшем мы будем исходить именно из такого понимания профессии руководителя.
Основная функция руководителя — административная, в рамках которой различаются специализированные подфункции.
В их числе:
- организационная, суть, которой в распределении между исполнителями полномочий, задач и ответственности, а также в координации их деятельности;
- кадровая, заключающаяся в подборе, расстановке и обучении персонала;
- мотивационная, которая предполагает разработку систем ориентации людей на достижение целей организации посредством их вознаграждения; а коммуникационная, призванная осуществлять личные контакты между исполнителями по вертикали и горизонтали; а инновационная, заключающаяся не только в поиске инноваций и внедрении их в производство, но и в соответствующей перестройке системы управления;
- контрольная, сводящаяся к регулярной оценке деятельности организации (подразделений) и корректировке первоначально разработанной траектории движения;
- социальная, выступающая как важнейшая задача по созданию в коллективе морально-психологического климата, благоприятствующего высокопроизводительной деятельности, укреплению традиций, стандартов поведения и формированию корпоративной культуры.
Задачи управления решаются по-разному в зависимости от личности руководителя, стиля его работы, опыта и уровня подготовки. В связи с этим определяются возможные варианты и последствия организации управления. Руководитель подбирает кадры по своему подобию и формирует определенный стиль работы, характером их подбора, оказывая на подчиненных соответствующего рода воздействие. Важно, чтобы он умел подбирать подходящих людей, способных выработать правильный стиль управления, вручать им руководство и наделять ответственностью, контролировать общий ход работы и следить за тем, чтобы не отставать от требований техники и условий времени.
Подчиненные обычно склонны подражать руководителю и следовать его манере общения. Он своим поведением способствует воспроизводству в работниках таких черт характера, как деловитость, чувство ответственности, высокие понятия человеческого достоинства.
Для того чтобы руководитель соответствовал своему назначению, он должен быть компетентным, обладать соответствующими знаниями и навыками в ряде областей.
Это:
- технология управления, особенно в профильной сфере;
- аналитическая деятельность и информационное обеспечение;
- владение рыночной ситуацией (умение маневрировать ресурсами по мере изменения рыночной конъюнктуры);
- анализ внешней экономической ситуации, в том числе действий фирм-конкурентов;
- принятие компетентных и обоснованных решений инновационной направленности;
- предвидение тенденций развития хозяйственной конъюнктуры и вероятной перспективы формирования конкурентных преимуществ;
- поддержка предпринимательской инициативы.
В общепринятом понимании предприимчивость — это находчивость, соединенная с энергией и практичностью. Соответственно предприимчивый руководитель — это человек, способный к самостоятельным действиям, мыслящий масштабно и перспективно, умеющий анализировать, распознавать и использовать сложившиеся обстоятельства в интересах своей организации. Для предприимчивого руководителя характерно принятие неординарных и рискованных решений на базе глубокого экономического анализа сложившейся ситуации.
В практической деятельности предприимчивость — это умение работника находить и использовать резервы для повышения эффективности личной работы и деятельности коллектива, рационально подходить к преодолению трудностей в работе и в отношениях с другими работниками. Предприимчивость — это творческий и ответственный подход к выполнению обязанностей, способность к самостоятельному (без административного вмешательства) решению хозяйственных проблем.
Эффективность управления
Обобщающей характеристикой конечных результатов деятельности организации является эффективность управления. Под эффективностью управления понимается целенаправленное воздействие на объект, обеспечивающее на выгоднейшее значение определенного критерия, характеризующего меру успешности управления при заданных ограничениях. Можно дать и другое определение. Под оптимальным управлением будем понимать такую совокупность управляющих воздействий, совместную с наложенными на систему ограничениями, которая обеспечивает на выгоднейшее значение критерия эффективности.
Основу оценки эффективности составляет соотнесение затрат на содержание аппарата управления и результатов от их осуществления. В терминах теории систем критерий эффективности может быть сформулирован в виде функции от входных и выходных переменных, параметров объекта управления, времени. Такую функцию называют целевой, поскольку она дает количественную меру цели управления.
Обобщающая интегральная оценка эффективности управления в настоящее время практически невозможна. Поэтому на практике эффективность управления вынужденно подменяют эффективностью производства. Вследствие этого, эффективность управления представляется соотношением потенциальных возможностей производства с фактическим значением их использования. Относительная эффективность определяется как отношение полного эффекта управления к затратам.
Довольно часто обе категории (эффективность управления и эффективность производства) объединяют воедино, отмечая, что «в качестве критерия эффективности производства и управления используются обобщенные показатели, характеризующие конечные результаты», в действительности прибегая к помощи показателей эффективности собственно экономической деятельности. В числе последних выделяются обобщающие показатели (объем производства, прибыль, рентабельность и др.) и частные, характеризующие уровень использования отдельных видов ресурсов (производственных фондов, материальных и трудовых ресурсов). Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель темпа роста производительности труда, эффективность использования материальных ресурсов характеризуется показателями материалоемкости продукции, а основных фондов — показателем фондоотдачи.
Но такая оговорка, так же как и утверждение, что «при оценке эффективности управления необходимо комплексное применение всей системы обобщающих и частных показателей» положения не спасает. Тем не менее, в науке и на практике утвердилось мнение, согласно которому «обобщающие показатели отражают результат хозяйственной деятельности и управления» или иначе «показатели прибыли и рентабельности наиболее полно характеризуют конечные результаты деятельности, соответственно и эффективность управления».
Конечно, результативные показатели производства тесно связаны и обусловливаются, прежде всего, качеством управленческого труда, однако доля участия последнего в общих результатах неясна. Эффективность управленческого труда остается «черным ящиком», не давая возможностей достоверной оценки степени ее влияния на общие результаты. Прибыль и рентабельность также являются опосредованными результатами управленческого труда. Кроме того, отнюдь не всегда результат управления может быть выражен в прибыли. Во всех случаях попытки оценки эффективности управления посредством совмещения (комбинирования) результатов непосредственного и опосредованного труда затрудняют выявление роли управления в их достижении. В конечном счете, оценка эффективности управления оказывается упрощенной.
Существуют весомые объективные обстоятельства, оправдывающие вынужденную неопределенность подхода к оценке эффективности управления как такового. Ведь результат управления может быть и бывает не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим, причем даже затраты на управление далеко не всегда могут быть выделены с приемлемой точностью.
Отсюда следует необходимость обязательного перманентного использования количественных показателей деятельности системы управления:
- комплекс трудовых показателей — экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.;
- финансовые показатели (сокращение расходов на управление и т. п.);
- показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).
Вместе с тем измерение эффективности управленческого труда в принципе не может ограничиваться количественными показателями, а обязательно предполагает учет социальных факторов, что не принимается да и невозможно принимать во внимание при прямом сопоставлении затрат и результатов. Некоторые показатели социальной эффективности управления (качественные показатели) имеют особое значение. Назовем основные критерии этих показателей: состояние корпоративной культуры, социальной ответственности, управляемость организацией, умножение профессионального потенциала менеджеров, социально-психологический климат коллектива и другие.
Важно также пользоваться показателями частного порядка, характеризующими эффективность решения по функциям управления, качество организационных структур управления, результативность коммуникационных систем и т. д.
Одним из показателей эффективности управления принято считать экономичность управленческой деятельности. В этом контексте многие руководители придерживаются точки зрения, согласно которой, чем меньше затрат на управление, тем лучше. Такой подход нередко служит одним из оснований для сокращения персонала управления, хотя достоверное определение эффективности упомянутых затрат при этом невозможно. В самих затратах ряд руководителей стремится уменьшить долю издержек на управленческий персонал (труд которого якобы непроизводительный). Неправомерность такого подхода очевидна, поскольку в нем проявляется недооценка значимости управленческого труда. Механическая, не связанная с реальной эффективностью, экономия на персонале управления способна привести, в конечном счете, к снижению эффективности труда в управлении, выражающейся главным образом в уровне эффективности производственно-экономической деятельности организации.
Таким образом, методология оценки эффективности управленческого труда пока несовершенна. Вместе с тем существующие системы, объединяющие обобщенные и частные показатели, позволяют оценить эффективность управления в приемлемой для практики мере.
Статью подготовил категорийный менеджер по работе с ключевыми клиентами Умберг Эмиль Дмитриевич. 
