Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Менеджеру » Психология управленческой деятельности

Психология управленческой деятельности



Психология управленческой деятельности

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

  • Психологические аспекты управленческой деятельности
  • Обеспечение психологической устойчивости
  • Развитие и использование “акмэ”

    Психологические аспекты управленческой деятельности

    Для описания какой-либо проблемы ее желательно сначала представлять в виде зримой, наглядной картины. Так, Солнечная система образована, существует и функционирует благодаря массе планет и их сателлитов, обладающих силой притяжения. Они и вокруг себя, и в целом в Солнечной системе создают мощное гравитационное поле. Не будь его, не было бы жизни на Земле и все на ней просто улетело бы в бездну. Подобным образом и люди, взаимодействуя между собой, формируют весьма чувствительное и активное в отношении каждого психологическое поле.

    Творчество 3. Фрейда инициировало научные поиски в области психологии, и с тех пор здесь осуществлена многогранная исследовательская работа. В России было много энтузиастов данной проблемы, и, несмотря на гонения и запреты в известный всем период, к настоящему времени взросла авторитетная психологическая школа. Достижениям этой школы, во многом способствовало то обстоятельство, что в российской общественной мысли человек традиционно стоял в центре внимания. Когда-то философ — богослов В.В. Зеньковский на основе изучения размышлений 120 русских философов отмечал, что “если уж нужно давать какие-либо общие характеристики русской философии..., то я бы на первый план выдвинул антропоцентризм русских философских исканий”.

    Действительно, давно и весьма основательно в нашей гуманитарной науке существует интерес к человеку и системе его взаимосвязей с природой, обществом, другими людьми. Вскрыты и описаны исключительно разнообразные психологические взаимодействия на уровне индивидов, в рамках микрогрупп, крупных коллективов, в пределах территориальных и отраслевых общностей. Накоплен опыт длительного пребывания человека в ограниченном и изолированном пространстве космических кораблей. Начато исследование релятивистской квантовой психологии, из которой логично выводится, что «поведение и мышление человека не являются жестко детерминированными (как в классической лапласовской картине мира), а подчиняются закономерностям вероятностного характера. Последнее связано с “волевой”, “волновой” стороной человеческой природы, т.е. вероятностная “тенденция к действию” реально основана на нашей “способности к упражнению” (речь идет о практике медитации), направляемого силой воли».




    В общем, имеется обширное и постоянно развивающееся психологическое знание, использование которого необходимо в управленческой деятельности. На эту тему тоже написано немало (о чем будет еще сказано), но, видимо, недостаточно, ибо то, что происходит в управлении, не может не вызывать тревогу у психологов. Ведь если в обществе управление целеполагает, организует и регулирует сознание, поведение и деятельность людей, то психологическое состояние в нем должно быть намного выше и лучше, чем в иных сферах и областях. У нас же пока многое наоборот. Управление (в комплексе всех его видов) в России предельно расколото по политическим взглядам, геополитическим ориентациям, территориальным и национальным интересам, по подходам к тем или иным явлениям. Оно заполнено личностными и групповыми разборками, из-за которых сняты все правила приличия и масштабов которых не знают другие страны; подвержено непрерывным организационным преобразованиям и кадровым перемещениям, из-за чего большинство рассматривает пребывание в нем как краткосрочный момент; характеризуется и другими негативными сторонами. В результате психологическое поле управления более напряжено, противоречиво, конфликтно, чем даже реальное общество, а в нем многие слои населения.

    Если, как полагают психологи, “во взаимодействии людей реально существуют два знака, две направленности: взаимодействие и противодействие, объединение и разбегание, сближение и конфронтация, которые особенно остро проявляются в отношениях собственности и обмена, т.е. в непосредственном пересечении их индивидуальных экологических ниш”, то в управлении сильнее дает себя знать “минусовая” направленность. Использование власти преимущественно в целях слома прошлого (социалистического), приватизации государственной (общенародной) собственности, овладения источниками капитала и личного обогащения привело к тому, что в самом управлении сиюминутное, корыстное, выгодное, эгоистическое стало определяющим в сознании, поведении и деятельности управленцев.

    Последним навязана анти управленческая по сути, идеология и психология. Для осмысления управляемых объектов и способствования их развитию не остается ни сил, ни времени, ни желания: каждый стремится главным образом приобрести что-то для себя (пока есть власть и еще осталось что-то делить).

    Очень многими почему-то забыто, что к психологическим проявлениям управленческой деятельности не может быть применим тот же подход (та же мера), что к социальной и личностной психологии участников других явлений. Все упирается в особенности управленческой деятельности, которые и формируют управленческие психологические стереотипы со своими характерными чертами.

    В управлении, как уже по логике размышлений многократно в статье отмечалось, очень многое связано с властью, а в рамках субъектов управления практически все. Власть задает весьма сильное психологическое напряжение во взаимоотношениях между людьми. Она часто лишает человека свободы выбора, ставит его перед неизбежностью подчинения (или утраты, в противном случае — всего достигнутого управленческой карьерой), заставляет и его самого действовать по отношению к другим тоже властно. Большому числу людей все еще сложно понять, что в управлении понятие “должен” превалирует над понятием “хочу” и человеку приходится своеобразно строить свои взаимоотношения с людьми.

    Особое влияние на состояние и напряженность психологического поля в управлении оказывают идеалы и ценности, цели и смыслы жизни, публичное и частное поведение лиц, составляющих руководящие звенья субъектов управления. Неопределенность, двузначность, “таинственность” управленческих замыслов и решений властных структур, особенно высокого уровня, создают психологическую ситуацию разброда, неуверенности, опасности, боязни, даже страха. В результате управленец предпочитает ничего не делать, выжидает прояснения, пытается перекладывать ответственность на других лиц.

    Психологическая ситуация еще более ухудшается, когда между руководящими звеньями разных субъектов управления возникают недоверие, противоречия, конкуренция, а то и открытая борьба. Известны, мягко говоря, нестыковки между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Федерации, органами местного самоуправления. Нет достаточного взаимопонимания между государственным управлением и предпринимательством (бизнесом), между первым и общественными объединениями. Когда каждый “властвующий” знает только свой интерес, порой даже не возглавляемого им субъекта управления, а всего лишь самого себя, то нетрудно представить, какая психологическая атмосфера и в таком субъекте управления, и вокруг него, и в подведомственных ему управляемых объектах.

    В управлении психологические “векторы” всегда идут сверху вниз, от вышестоящих руководителей к нижестоящим, от руководителей к подчиненным, от субъектов управления к управляемым объектам. Власть придерживающие главным образом определяют характер, направленность, состояние, потенциал психологических взаимосвязей в управлении. Остается тайной, почему при исследовании психологических проблем управления место и роль, власти в определении их остроты и содержания почти не замечаются. Все пишется так, как будто в управлении действуют те же самые механизмы, что и в обыкновенном, свободном взаимодействии людей. Но ведь феномен власти по-своему расставляет акценты в психологии людей — как тех, кто обладает властью, так и, скажем обобщенно, “подвластных”. Без учета его влияния невозможно диагностировать и прогнозировать психические состояния в системах, подсистемах и определенных субъектах управления. Причем именно в сочетании власти политической (государственной), экономической (собственности) и информационной. Такие “сочетания” давят весьма сильно и резко преобразовывают психологию людей, о чем наглядно свидетельствуют 90-е годы XX в. в России.

    Важным импульсом, связанным с властью и производным от нее, который непрерывно определяет психологические аспекты управленческой деятельности, является соотношение между требованиями законности и интересами конкретных управленческих ситуаций и действующих в управлении лиц. В принципе, как уже подчеркивалось, все управленческие решения должны приниматься на основе, в соответствии и во исполнение законов.

    Данное условие в психологическом плане имеет исключительное значение, так как придает сознанию и поведению управленцев определенную направленность, системность и устойчивость. Все одинаково знают, что нужно следовать закону, он задает рамки и модель решения тех или иных вопросов, соблюдение закона поощряется, а его нарушение карается. К сожалению, в реальной жизни вследствие многих причин (как объективных, состоящих в несовершенстве или пробелах законодательства, так и особенно субъективных, вызванных отношением руководителей к законам и к тем делам, к которым они должны их применять) возникает немало случаев, когда законы игнорируются или прямо и грубо нарушаются. Часть отклонений от режима законности обнаруживается, по ним принимаются восстановительные меры (вышестоящими руководителями либо прокурорскими и судебными органами), но другая остается часто как бы незамеченной и без каких-либо последствий для нарушителей.

    Возникает атмосфера двойственности, неопределенности, в условиях которой вроде бы и нельзя, и можно: одним позволено — другим запрещено, стоит ли рисковать —  авось пройдет и т.д. Когда управленцы об этом осведомлены, все это видят и чувствуют, то подобная обстановка, естественно, влияет на их психологическое состояние. Говорят, дурной пример заразителен, и не приходится удивляться, что в управлении творится обильное число неприглядных, незаконных дел.

    Коррупция, мздоимство, злоупотребления властью, покрывательство соучастников корыстных акций придают управленческой деятельности эфемерный, призрачный, характер и извращают психологию управления. Вместо обеспокоенности управляемостью общественных процессов и сосредоточения своих усилий на их совершенствовании управленцы погружаются в сугубо личные дела, им посвящают время и находящиеся в их ведении властные возможности.

    Отношение к закону не есть только правовой принцип или критерий цивилизованности — это актуальнейшая психологическая установка, наличие, уровень и устойчивость которой говорят о мере социальной развитости человека, тем более управленца. Она должна, как лоцман, проводить человека через все виды жизненных испытаний и соблазнов. Формировать ее — дело каждого управленца, и особенно руководителя.

    Существенное влияние на направление и самочувствие управленцев оказывает их постоянное и обязательное общение с большим числом самых разных, часто совершенно незнакомых людей. В течение рабочего дня почти каждому управленцу приходится обсуждать и выяснять служебные вопросы со своими “начальниками” и “подчиненными”, с коллегами равного статуса, принимать посетителей из подведомственных субъектов и объектов управления; часто они выезжают в командировки для анализа и оценки множества управленческих ситуаций, подготовки или принятия (прямо на местах) необходимых управленческих решений; многие являются участниками разнообразных организационных мероприятий (от небольших совещаний до съездов крупных общественных объединений); некоторые входят в состав коллегиальных органов и вынуждены постоянно находиться в кругу таких же членов и т.д.

    Можно выделить несколько концентрических кругов, каждый из которых создает для управленцев определенное психологическое поле.

    Если идти от личности, то ими будут:

    - собственное восприятие своих управленческих функций и правомочий, ведущее к пониманию актуальности широкого общения с людьми и позитивному отношению к вытекающим из этого последствиям; при подобной установке человек не испытывает неудобств и усталости от обилия контактов с разными людьми;

    - социально-психологический микроклимат, который поддерживается в его управленческом коллективе; он вносит обычно свой вклад в его состояние и одновременно подпитывается им. Именно в этом кругу проводит большую часть своего рабочего времени управленец, и именно он оказывает наибольшее влияние на его управленческую психологию;

    - психологическое содержание постоянного служебно-функционального общения, которое призван поддерживать управленец в силу выполнения своих должностных функций. Это общение с представителями (членами) других управленческих коллективов (по вертикали и по горизонтали), подведомственных управляемых объектов, общественных объединений и средств массовой информации и т.д. В этом достаточно широком кругу каждый контакт создает определенную психологическую нагрузку и влияет на настроение и самочувствие управленца. В экстремальных и проблемных управленческих ситуациях психологическое давление такого общения усиливается во много раз;

    - территориальный социально-психологический микроклимат, который складывается вокруг и по отношению к управленцу по месту его жительства. Как носитель какой-то частицы власти (политической, экономической, общественной и т.д.) управленец по особому воспринимается людьми без власти (даже своими соседями по квартире, дому или гаражу); характер такого восприятия во многом зависит от него самого его умения выстраивать свои взаимоотношения с разными людьми. Отсюда и психологические последствия: известны случаи, когда управленец, уволенный с руководящей должности, вынужден покидать свое место жительства из-за невозможности нормального общения с людьми.

    Общественно-психологический настрой, существующий в целом в стране и создаваемый международной обстановкой вокруг нее действиями властей, общественных структур, средств массовой информации. Каким бы не был подготовленным управленец, он все равно подвержен влиянию той социально-психологической атмосферы, которая подпитывается разными, особенно негативными, разрушительными, трагическими событиями и их (к тому же) своеобразными интерпретациями. Когда кругом  кричат “караул”, практически ни один человек не остается спокойным.

    Естественно, что “круги”, взаимодействуя и переплетаясь, формируют сложное, нередко противоречивое, внутренне напряженное психологическое поле, в котором живет и действует управленец. Если его не анализировать и не учитывать, то многое происходящее в управлении и содержащееся в управленческой деятельности просто нельзя понять. Слишком серьезно психологическое давление человеческого общения, слишком много оно рождает поступков и действий, чтобы к нему относиться легковесно.

    Следует сказать и о таком психологическом аспекте управленческой деятельности, как конкурентная среда, в которой она осуществляется. Управленческая сфера в обществе структурирована, как уже отмечалось, в виде сложной, многоуровневой иерархической пирамиды. В каждом крупном субъекте управления порой имеется несколько десятков вертикально выстроенных должностей, служебных возможностей и уровней материально-финансового обеспечения тех лиц, кто их замещает. Причем это вертикаль, которая сужается вверху, из-за чего каждая вышестоящая ступень может быть замещаема только посредством выбора одного из нескольких находящихся на нижестоящих “ступенях”. А если к этому добавить, что желающих занять высокое “доходное место” всегда много со стороны, из других субъектов управления, то делающий карьеру управленец находится под постоянным психологическим прессингом, создаваемым людьми, стремящимися к тому же самому.

    Имеет значение и момент, связанный с отношением “начальства” (“руководящего звена”) к подчиненным, которое среди них создает атмосферу конкуренции, желания приобрести доверие, заслужить уважение, получить поддержку, найти понимание. При “благосклонности” руководителей всегда легче и свободнее работается, и наоборот, отсутствие контактов с ними угнетает управленцев, вводит в их самочувствие неуверенность и нервозность.

    Руководители субъектов управления и те, кто непосредственно ведает работой с кадрами, должны, поэтому уметь создавать и поддерживать разумную и здоровую конкуренцию среди управленцев — как в коллективах субъектов управления, так и между ними. Важно удерживать ее в таких пределах, чтобы она стимулировала активность и ответственность в ведении управленческих дел, но одновременно не допускала разрушения сотрудничества, общего целеполагания, организованности и урегулированное управляющих воздействий. Конкуренция должна обеспечивать рациональность и эффективность управления, быть, в конечном счете, подчиненной интересам управляемых объектов, а не провоцироваться ради “мутной воды, в которой хорошо ловить рыбку”.

    Надо признать, что много нового в психологические аспекты управленческой деятельности привносит демократизация управления. Правда, и здесь еще не все усвоено и познано до конца, продолжают давать знать о себе давние бюрократические стереотипы. И, тем не менее, несмотря на всяческие рецидивы, сегодня управленцам России приходится исполнять свои функции и правомочия гласно, открыто, на виду у людей, под пристальным вниманием средств массовой информации и многих общественных аналитических структур. Хотя и сохранились кулисы, управленцы все больше “играют” на сцене, доступной взглядам увеличивающегося числа людей.

    Истекшие годы показали, что переход к демократическим формам и методам управления оказался для большого числа управленцев психологически неприемлемым либо весьма затруднительным. Необходимость постоянно давать интервью, выступать перед большим числом людей, показывать по телевидению свою публичную и частную жизнь ввела немало управленцев в состояние психологического дискомфорта. Не все они сумели в нем освоиться и его выдержать; стали слышны нарекания в адрес средств массовой информации, представители которых часто сами относятся к управленцам некорректно. Управленцы обвиняют, и справедливо, журналистов в том, что они вмешиваются в процессы управления. Последние оправдываются тем, что им нужна правда об управлении. В то же время нельзя не видеть, что, возомнив себя четвертой властью (к которой они не могут иметь отношения по самой природе власти), средства массовой информации (через своих, разумеется, глашатаев) нередко, действительно пытаются выступать в роли всезнающих специалистов по управлению.

    Управлять в условиях демократии, несомненно, сложнее, чем при авторитарной бюрократии. Тогда, что не сказал, что не решил, почти все выдавалось средствами массовой информации за истину “в высшей инстанции”. Другое дело теперь: еще ничего не сказано и не решено, а обозреватели-провидцы уже заранее знают: будет что-то не так, а то и совсем плохо. Но другого положения, ведущего к рациональности и эффективности управления, не может быть.

    Только постоянно и активно критикуемое управление может совершенствоваться и повышать уровень управляемости общественными процессами. Управленцам надо адаптироваться к стандартам демократии и в их рамках вести управленческие дела. Как и представителям средств массовой информации тоже целесообразно глубже разбираться в проблемах управления и, используя свои возможности, помогать их разрешению. Актуально встречное движение с пониманием того, что и в управлении, и в информации трудятся люди и следует заботиться об их психологическом состоянии. Для общества важен совокупный результат управляющих и информационных воздействий, а не соревнование в том, кто понапористее, понаглее и покрикливее. Бережливое слово глубже западает в душу, дольше в ней сохраняется и к тому же ее укрепляет.

    Еще один и весомый психологический аспект управленческой деятельности заслуживает внимания, кстати, такой, который редко интересует даже специалистов в области психологии управления. В виду имеется ненормированностъ, а для некоторых управленцев и неограниченность служебного времени. Вроде бы все привыкли к тому, что управленец, особенно руководитель, должен исполнять свои обязанности в любое время и столь длительно, когда и насколько требует управленческая ситуация. То, что управленец тоже ограничен состоянием своего здоровья, запасами энергии, потенциалом сознания, мало волнует порой как вышестоящих “начальников”, так и граждан. Вот и приходится иногда этим людям восстанавливать свои силы в течение поездки в автомашине или полета в самолете. Да одно ведение совещания стоит порой огромного психологического напряжения.

    К тому же не стоит забывать, что и во время отдыха, и в кругу знакомых управленец обычно воспринимается в своем служебном статусе и от него ожидают разъяснений по многим вопросам политики, экономики и управления. В общем, значительное число людей практически непрерывно находится в состоянии несения сложных и ответственных управленческих функций и полномочий.

    Не все выдерживают такую психологическую нагрузку. Отсюда и случаи частых выпивок, активного курения, раннего разрушения здоровья, стремления где-то и как-то “расслабиться”, ломающие судьбы самих управленцев и отрицательно влияющие на управленческие процессы. Примеры подобного известны всем, и мне не хочется их называть. Они были и в дореволюционном прошлом, и в советский период, наглядны и сегодня.

    Конечно, можно перечислить и другие психологические аспекты управленческой деятельности. Наряду с типичным, характерным в целом для управления имеется много и особенного, которое проявляется при использовании различных управленческих элементов. Это, к примеру, психология принятия управленческих решений; психология отбора, расстановки и развития управленческих кадров; психология организационных действий; психология дисциплины и ответственности и т.д.  Бесконечные вариации в управленческой деятельности порождает индивидуальная психология. Сама эта проблема безгранична и подлежит активнейшему исследованию специалистов-психологов.

    Для меня как человека, занимающегося теорией управления, главное видится в том, чтобы показать: без знания и учета психологических аспектов управленческой деятельности, логически вытекающих из психологии управления, нельзя продвигаться в понимании того, что происходило в управлении в прошлом (в истории), что (и почему) имеет место сегодня и что надо бы предпринимать, в целях совершенствования управления. Психологическая компонента сознания имеет для управления исключительное значение. Без нее не может реализоваться ни один управленческий элемент.

    Обеспечение психологической устойчивости

    Психология является и импульсом, рождающим управляющие воздействия, а обрамлением (идеальной формой) управленческой деятельности. В свою очередь сама она выступает сложным явлением: в одном срезе, касающемся массы людей, — социальной психологией, в другом, относящемся к каждой отдельной личности, — индивидуальной психологией. Логично также, что между срезами имеют место взаимодействие и взаимообусловленность.

    Для того чтобы управление реально существовало, воспроизводило и поддерживало должную рациональность и эффективность, оно должно быть не только в целеполагании (т.е. в научной и идеологической обусловленности и обоснованности), но и в психологическом отношении достаточно устойчиво. Не будет управления, если каждый день в нем все меняется, если сегодня утверждается одно, а завтра — другое, если управленческие замыслы не поддерживаются людьми, чужды им, если люди относятся к управленцам, особенно к руководителям, как к однодневкам и пр. Хотелось бы подчеркнуть, что устойчивость есть сама по себе весьма важная управленческая категория.

    Нужна уверенность в каких-то целях, идеалах, ценностях, как со стороны управляющих, так и со стороны управляемых. Тогда возникают отношения доверия, надежности, соучастия, сотрудничества, в условиях которых только и достигаются искомые результаты управления. Именно под таким углом зрения я и рассматриваю все поставленные вопросы.

    Начнем с социальной психологии в среде управления. Не буду входить в научные дискуссии о сущности, объекте и предмете социальной психологии, что, собственно говоря, и не относится непосредственно к управленческому знанию. Отмечу лишь, что социальная психология, прежде всего на эмоциональном уровне (привычки, обычаи, традиции, стереотипы, установки, мотивы и т.д.), характеризует массовое общественное сознание, под влиянием и в рамках которого формируется и проявляется сознание индивидов. Здесь важно подчеркнуть (поскольку это значимо для управления), что социальная психология институциональна, состоит и оформлена из ряда общественных институтов, которые исторически воспроизводятся. При абсолютном отрицании расизма нельзя не согласиться с мнением, что “каждый народ обладает душевным строем столь же устойчивым, как и его анатомические особенности, и от него и происходят его чувства, его мысли, его учреждения, его верования и его искусства”.

    Скажу больше: как мне представляется, сам душевный строй любого народа вырабатывается под влиянием географических и почвенно-климатических условий, складывающихся естественно-общественных форм жизнедеятельности, накопленного историко-культурного наследия, приобретенного воспроизводственного опыта и других факторов. Констатировать можно следующее: то, как каждый из нас и мы все вместе чувствуем мир и относимся к нему, есть продукт тех конкретных социально-психологических институтов, в рамках которых мы сформировались и живем.

    Среди таких институтов особо выделяются:

    - религия, которая представляет собой своеобразное мирочувствование; только по этому психологическому явлению можно отчетливо видеть существенную разницу между православным, мусульманином, иудеем и буддистом, представителями других религиозных взглядов; она есть и в управлении, ее надо учитывать;

    - язык, литература и искусство, формирующие у разных народов специфические образы одних и тех же явлений; порой перевод художественного произведения с одного языка на другой делает его непонятным или невосприимчивым для потребителя иной культуры;

    - традиции, обычаи, формы общежития, ментальность взаимоотношений у каждой культуры и у каждого народа они свои, хотя в них можно сыскать немало типичного, сближающего людей друг с другом;

    - вошедшие в быт, ставшие привычными (стереотипными) правовые, нравственные и в целом социальные нормы; здесь, если смотреть в историческом диапазоне, многое, что когда-то навязывалось даже силой (например, снимать головной убор в общественном месте, в доме или брить бороду), постепенно переместилось в область бессознательного и исполняется чуть ли не автоматически.

    В управлении все связано с людьми и вершится ими. Следовательно, оно опирается на социальную психологию, впитывает ее в свойствах своих собственных элементов и одновременно оказывает влияние на ее содержание, состояние и развитие. И когда мы анализируем управленческие решения и действия, видим их сильные и слабые стороны, ощущаем их позитивные или негативные последствия, то не стоит забывать, что те люди, которые их принимали, и те, которые исполняли, выросли, мыслили и чувствовали в смыслах и рамках тех стереотипов, которыми наполнена социальная психология именно российского многонационального народа.

    Вступление на путь политической демократии, рыночной экономики, нрав и свобод человека заставляет по новому присматриваться к социальной психологии, сформировавшейся в ушедшие времена. Нельзя не видеть, что многие ее стереотипы противоречат (диссонируют) современным требованиям организованности, дисциплины, правопорядка, неприкосновенности собственности, обязательности сказанного, добросовестности и другим, которые должны быть практически реализованы в демократическом, правовом государстве и свободном, плюралистическом гражданском обществе. Многие негативизмы порождаются именно устаревшими психологическими стереотипами, возникшими еще в аграрный период общественного производства.

    Поэтому, прежде всего управление должно вырваться из плена множества психологических стереотипов, отягощающих движение вперед. Предстоит сначала в самой управленческой сфере обеспечить перелом в социальной психологии, здесь распространенной, и утвердить те идеалы, ценности, мотивы и установки, которые соответствуют открытому постиндустриальному обществу, основанному на новейших информационных технологиях. Сегодня необходимо именно среди управленцев (в совокупной системе субъектов управления) добиваться формирования и закрепления тех психологических ориентаций, которые имеют инновационный и созидательный характер, реально способны и направлены на решение проблем XXI в. Они призваны пронизывать управленческое сознание, консолидировать его и придавать ему определенный созидательный дух.

    Скажем так: постулаты демократии в ее подлинном, глубинном смысле; нормы, нормативы и стимулы рыночной экономики, ее ценности и ориентации со всем набором соответствующих элементов; ограничения, запреты и табу экологического поведения; гуманность, милосердие и справедливость в отношениях между людьми, в подходе к функционированию и развитию человеческого потенциала; правовые и нравственные традиции, обычаи, привычки; многое другое, что актуально для современной жизни, должны вначале стать достоянием управленцев, заполнить собой социальную психологию управления, а затем, уже, расширяясь, входить в социальную психологию управляемых объектов, охватывая собой все общество.

    Многое из названного в социальной психологии управления еще не состоялось, не укрепилось, не приобрело надежности, не стало устойчивым и гарантированным. Здесь сосуществуют противоречивые, порой взаимоисключающие элементы, немало того, что просто приспособилось, пользуется другим лексиконом, но действует по-старому, мечтает о скором возвращении всего на круги своя. Нужно серьезное отношение к росткам нового, к тому, что действительно может изменить состояние управления в России к лучшему.

    Социальная психология управления, как и других сфер человеческой жизнедеятельности, является совокупным результатом множества индивидуальных психологий. Она, конечно, их не перекрывает, не поглощает, а как бы впитывает в себя. Для социальной психологии очень важна индивидуальная психология тех людей, кто в силу своего характера, иерархического статуса, таланта, развития, рода деятельности способен оказывать сильное влияние на других, выступает для них неким образцом, эталоном, кумиром, которому они стараются подражать. Так, занятые производительным трудом обычно внимательно следят за тем, что думает и делает управленец; в свою очередь управленцы то же самое повторяют в отношении своих руководителей. И конечно, особо привлекают почти всех мысли, чувства, поведение и деятельность представителей высшей, верховной власти. Неслучайно о последних создастся много разно жанровой литературы.

    Мне кажется, что, хотя институциированная социальная психология более устойчива, долговечна и зрима для анализа и оценок, ключ к познанию специфики множества управленческих явлений, особенно управленческих решений, содержится в индивидуальной психологии управленцев. В конечном счете (при любых организационных формах и управленческих технологиях) выбор предполагаемого действия осуществляет индивид. Сначала для себя, внутри своего сознания, а затем уже вне его для других. Во всех управленческих взаимосвязях, при самом жестком их нормативном регулировании, в условиях разных ограничений и запретов все равно и всегда индивид реализует или пытается реализовать свое “я”. В управлении, поэтому много личностного, персонифицированного, индивидуального.

    Отсюда все трудности в психологическом описании управленческих явлений, отношений и процессов, ибо на них накладывают отпечаток множество известных (фиксируемых) и неизвестных “я”. На первый взгляд, кажется, что здесь даже нет предмета для исследования: у каждого человека свое “я”, своя экзистенция, в которой много экстравертивного (замкнутого внутрь; закрытого для мира), свое миропонимание и мирочувствование, свое начало   и конец жизни, и само ее течение. Сколько людей, столько и “я”. И, тем не менее, в чем-то близкая, идентичная (по времени, условиям и т.д.) социализация человека привносит в его психологию немало общего, совпадающего, похожего, позволяющего констатировать определенные личностные (типологические) качества.

    Завершился XX в., и мы знаем, какие люди и что в нем творили, каких они добились результатов. Значит, несмотря на то, что разные люди делали разное, совокупные результаты их поступков позволяют говорить о том, что является доминирующим, преобладающим, характерным для их мышления, жизненных ориентаций и ценностных опорных точек.

    В целом можно утверждать, что сбылось пророчество Ф. Ницше о появлении нигилизма, который до сих пор выполнял и выполнил только первую часть своего предназначения: отринул и разрушил доиндустриальное прошлое, насчитывающее несколько тысячелетий. Как писал сам автор этой идеи, «нигилизм есть до конца продуманная логика наших великих ценностей и идеалов, — потому, что нам нужно пережить нигилизм, чтобы убедиться в том, какова, в сущности, ценность этих “ценностей”... Нам нужно когда-нибудь найти новые ценности...».

    Оказалось, что критиковать, отрицать, разрушать намного легче, чем создавать взамен что-то жизненно важное, позитивное, сохраняющее душу и тело человека, устойчивое, надежное, воспроизводящееся поколениями. Особенно в этом бездумном и огульном отрицании преуспела Россия. Разночинство, народничество, социал-революционеры, социал-демократы, другие социальные движения буквально пропитались духом нигилизма и в начале XX в. действительно все разрушили “до основания”. Но в упоении разрушения и “разноса всего и вся” с тех пор и до сегодняшнего дня никто и не подумал о том, а как же все это воплотится в индивидуальной психологии людей, и прежде всего тех, кто обладает властью.

    Ведь что-то, рожденное однажды и подхваченное другими, начинает жить своей жизнью, расширяться и укрепляться. Нигилизм породил очень многие идеологические, художественные и нравственные течения и формы, которым весьма подходит приставка “анти”. Все делалось вроде бы ради “освобождения” человека, его прав и свобод, самореализации “неповторимой” сущности, раскрытия “уникальности” таланта. Но делалось почему-то непременно под углом разрыва его связей с коллективом, обществом, государством, традицией, правом, моралью, эстетической нормой. Назойливо звучал и звучит тезис о том, что человек выше социальных представлений и установлений, а если он в чем-то одарен, да добился общественного признания, то ему все прощается. В результате стала господствующей психология индивидуализма, эгоизма, распущенности, произвола, культа силы, дозволенности любых средств ради “самоутверждения”.

    Драма России состоялась и продолжается, на мой взгляд, потому, что в ее жизнедеятельность было привнесено и глубоко засело два совершенно противоречивых вектора:

    - объективно, в силу необходимости построения индустриального общества требовались согласованность, организованность, дисциплина, порядок, рациональность, эффективность и т.п., другими словами, высокая управляемость всех общественных отношений, явлений и процессов;

    - субъективно, под влиянием интеллигентствующего сознания в общественную жизнь внедрялись совсем иные ценности — анархия, своеволие, необузданная свобода, критицизм, неуважение ко всему другому, отрицание власти, возвеличивание своего “я”, т.е. как раз те, которые направлены против управления и, следовательно, против развития страны.

    Хочу подчеркнуть то, что постоянно забывается или умышленно игнорируется: уровень управляемости чего-либо в обществе обеспечивается не только властью (управлением “сверху”), но и поведением человека “внизу”, во всех его взаимосвязях с другими людьми. Вот здесь и проявляется индивидуальная психология, создающая то состояние общества, которое оно реально имеет. Если периодически мы переходим к авторитарному управлению, то причиной всего этого часто бывает не только “зов” властей предержащих, но предельный разлад общественных связей, вышедшая из берегов “свобода” разгульного “я”. Никогда не следует сбрасывать со “счетов” провоцирующей и стимулирующей роли как раз “низов”, массы людей в становлении диктатуры. Здесь прямые и обратные психологические связи весьма переменчивы. Часто трудно найти того, кто первым сказал “а”.

    Все люди со дня рождения живут в той общественной среде, в которую они попали, и не по воле своей. Но в этой среде, которая по отношению к конкретному человеку всегда объективна, есть возможность и право свободного выбора. Из всего многообразия предлагаемых вариантов поведения — от преступного до честного служения Богу — человек сам выбирает тот, который приемлем для него. И выбирает его каждый день и в каждой ситуации. Люди, идущие в управление или находящиеся в нем, должны, прежде всего, для себя и ради себя делать выбор из тех идеалов, ценностей, целевых ориентаций, которые распространены в обществе. Не думаю, что в актуальном для человека и для общества трудно разобраться. Если посмотреть на жизнь человека в срезе 70—80 лет, дарованных ему природой, то набор позитивных жизненных постулатов, как и психологических элементов, фиксируется очень отчетливо и конкретно. Вся проблема в выборе и следовании ему.

    И здесь логика суждений подводит к самому главному в индивидуальной психологии человека, и прежде всего, конечно, управленца, — к причинам, основаниям и факторам ее формирования, сохранения и развития. Для управленческой деятельности в данной проблеме еще много неизведанного, поскольку сама она как сложная, иерархическая система с сильными внутренними связями власти слабо исследована вообще, и особенно со стороны психологической науки. В данном аспекте, поэтому несомненным достижением является обобщающий во многом труд А. А. Деркача в нескольких книгах под общим (проблемным) названием “Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека”. Вторая книга этого труда посвящена акмеологическим основам управленческой деятельности, в ней высказан целый ряд принципиальных идей. Жаль только, что внимание сосредоточено в основном вокруг личности руководителя, который между тем при всей его значимости, сам находится в “сетях” существующего в сфере управления психологического поля.

    Я совершенно согласен с тем, что в любом субъекте управления руководитель играет определяющую роль. Юридически именно он обладает полномочиями в принятии управленческих решений и совершении управленческих действий. Но если с юридической точки зрения ясно все, то, как же дело обстоит с точки зрения психологии, каждый раз надо изучать. Порой формальная структура и осуществляемые в ней межличностные взаимосвязи в конкретном коллективе весьма отличаются друг от друга. А именно реальные межличностные взаимосвязи создают социально-психологическую атмосферу в субъекте управления, а также определяют направления и характер взаимодействия с другими субъектами управления и управляемыми объектами.

    Психологическая устойчивость управленческой деятельности, как уже отмечалось, поддерживается многими условиями и факторами, которые все значимы. Если идти от личности, включенной в субъект управления, то здесь на первое место логично выдвигаются такие структурные единицы поведения, как целенаправленность, способы деятельности, объект (его предмет, контроль, оценки), личностный смысл и т.д. Все они в практической жизни определяются и подкрепляются волей, о которой уже немало было сказано. Напоминать об этом приходится потому, что именно воля превращает внутренние психологические элементы человеческого сознания в соответствующие внешние поступки и действия. И естественно, чтобы все “внутреннее” реализовывалось, всегда нужна воля, ее “толчки”, волевое напряжение, волевое “поле”, создаваемое человеком вокруг себя.

    Но как подчеркивалось в самом начале статье, управленческая деятельность есть коллективистское образование, поскольку в нее обычно включено много людей. Известно, что один в поле не воин, хотя существует выражение (и роман), что и один в поле воин. Скорее всего, там, где ему, наверное, приходится действовать индивидуально. Когда же человек входит в коллектив и в его рамках вынужден осуществлять свою деятельность, то здесь часто многое зависит от того статуса, который он занимает в данном коллективе, и от того взаимодействия, в которое он объективно включен по роду исполнения своих функций. Опыт показывает, что любому человеку не дается много времени для адаптации в сложившейся системе психологических отношений. Порой несколько месяцев, максимум год-два, в течение которых либо он должен принять (разделить) действующие в субъекте управления и вокруг него цели, смыслы, ориентации, ценности, способы поведения и все прочее, либо уйти из конкретного субъекта управления или вообще из сферы управления. Не все и не всегда адаптируются, отсюда нередко и высокая текучесть кадров управления (хотя имеются и другие причины).

    Тем самым, воздавая должное отдельному управленцу и возлагая на него ответственность за собственное мирочувствование, поведение и деятельность, нельзя не видеть, что психологическая устойчивость в управленческой деятельности основывается на той социально-психологической атмосфере, которая воспроизводится в коллективах субъектов и в целом в сфере управления, охватывающей все виды управления.

    Хотелось бы особо отметить, что в отличие от психологии, которая вполне может быть словесной, от различных нормативных правовых актов, в которые тоже может закладываться немало фикций, иллюзий, антуража на потребу дня и т.п., социально-психологическая атмосфера в коллективе субъектов управления и в сфере управления всегда реальна, практически действует, резко ощутима, сильно влияет. Можно ее оформить в любом виде, делать для этого изысканные декорации, но каждый, кто в ней находится, знает ее истинное состояние, по нему ориентируется и его использует в личных целях. Кощунственно полагать, что принято в среде “начальников”, будто их подчиненные (по разным взаимосвязям и случаям) не видят или не знают, что они делают, как живут, какими руководствуются идеалами, ценностями и целями. Между первыми и вторыми нередко существует такая дистанция, что никакие попытки психологов что-то улучшить не приносят позитивных результатов. Ведь даже ответы на самые хитроумные вопросы в анкетах, интервью и т.п. всегда являются словами, возникающими в сознании, а оно у управленцев в большинстве достаточно развито. И они знают, что отвечать, причем всегда, в том числе и при проверках, в отчетах и т.д.

    В управленческой деятельности, как у айсберга, чаще всего просматривается лишь вершина, характеризуются ее публичность, видимость и доступность (“высоким начальникам”, средствам массовой информации, обществу в целом), а ее внутренние психологические аспекты остаются достоянием лишь немногих, посвященных, доверенных, “близких”. Вскрытие их — весьма трудная задача, ибо мало найдется лиц, которые заинтересованы в том, чтобы выносить “сор” на суд общественности. Обычно такое происходит, когда человек порывает с управленческим коллективом, часто и не по своей воле, а в подобном случае мало веры его “разоблачениям”.

    Очевидно, что и управляющие, и обслуживающий их персонал, и управление крайне нуждаются в том, чтобы в сфере управления и в разнообразных конкретных субъектах управления устанавливалась и поддерживалась здоровая социально-психологическая атмосфера.

    А для этого надо бы ввести в действие хотя бы элементарные правила:

    - в иерархической системе управления правовые нормы и процедуры, обычаи и традиции, нравственные требования и даже нормы этикета не могут иметь исключений для кого бы то ни было;

    - субординация отношений между управленцами предполагает, что каждый их вышестоящий уровень (“начальники” по отношению к ним) обладает более высоким интеллектуальным, нравственным и профессиональным развитием, психологически более устойчив и надежен;

    - в управлении признание достоинств и самоотдачи управленца, его материальное обеспечение и карьера должны исходить из его реальной управленческой деятельности и ориентироваться на заранее известный “набор” заслуг;

    - форма, способы и “размеры” удовлетворения личных потребностей управленцев необходимо как-то соотносить с возможностями и уровнем социально-экономического развития общества.

    И конечно, как уже неоднократно упоминалось, все в управлении зависит от социально-психологических ориентаций руководящих звеньев субъектов управления — власть предержащих. Именно они и только они формируют, обеспечивают и укрепляют психологическую устойчивость всей управленческой деятельности.

    В завершение еще одна группа элементов индивидуальной психологии управленцев. Ее можно обозначить как дух, носителем и распространителем которого выступает управленец. Духовные явления вообще внешне плохо фиксируются, но они существуют и оказывают влияние на людей. В одних случаях они несут веру, надежду и любовь, воодушевляют, стимулируют, рождают силу, ведут на подвиги; в других, наоборот, внушают апатию, пессимизм, чувство обреченности, растерянность, инертность, безразличие. Соответствующий дух переходит от человека к человеку, распространяется среди людей, а в наше время подхватывается и тиражируется средствами массовой информации и так называемым общественным мнением, т.е. результатами социологических исследований.

    И опыт свидетельствует, что характер и содержание духа весьма сказываются на настроениях, чувствах и мироощущениях людей. Часто с конкретным человеком вроде ничего не происходит, но он, воспринимая негативное психологическое поле, тоже почему-то начинает волноваться, раздражаться, нервно реагировать на обыденное. Вовремя же сказанное твердое слово возвращает человеку спокойствие и равновесие.

    Для управления, конечно, актуальным является как дух самого управленца, так и его сила влияния на окружающих. Дух обычно передается по иерархии сверху вниз. Значит, многое зависит от того, каков дух управленцев вышестоящих уровней, и особенно первых руководителей в каждой управленческой структуре. Нытики, “пораженцы”, паникеры, трусы, хамелеоны создают психологическую атмосферу, в которой просто нельзя принимать “сильные” инновационные управленческие решения, а уж тем более проводить их в жизнь. Руководители с таким духом даже в самых благоприятных условиях и при наличии достаточных ресурсов не способны на активные управленческие действия: они осторожничают, всего боятся, со всеми советуются, делают все робко и половинчато.

    Здесь тоже назрел перелом: в управление должны вводиться люди, которые содержат в себе заряд бодрости, твердость характера, веру в страну и ее народ, уважение к людям, снисходительность к слабым, почтение к старшим, способность всегда быть на высоте своего положения. Трудно всем, но управленец должен обладать большим потенциалом духа по сравнению с другими, тем более со своими подчиненными.

    Таким образом, уровень и качество психологической устойчивости среди управленцев во всех субъектах управления выступают как предпосылкой, так и гарантией объективной обусловленности, субъективной обоснованности и социальной эффективности управления. Подобного можно добиться, если удастся сочетать и взаимодополнять социальную психологию управления и индивидуальную психологию управленцев. Здесь каждая из взаимодействующих составных психологий должна вносить свою лепту: совместными усилиями индивидуальных психологии управленцев формировать созидательную инновационную социальную психологию управления, которая способствовала бы подъему России; в обратном направлении — характер 

    и содержание социальной психологии управления призваны влиять на индивидуальную психологию управленцев. В целом проблема видится в том, чтобы коренным образом в соответствии с реалиями жизни и парадигмами современности преобразовывать все основные элементы сложившейся психологии поведения и деятельности. Мы намного отстали от индустриально развитых стран, значит, наряду с другими факторами в этом повинна и наша психология. Не изменив ее, нельзя двигаться дальше и обустраивать нашу жизнь.

    Развитие и использование “акмэ”

    Для многих людей управленческая деятельность является профессиональным делом всей их трудовой жизни. Управление поэтому очень заинтересовано в том, чтобы в нем, с одной стороны, действовали хорошо подготовленные, зрелые, опытные люди, с другой стороны, сами эти люди находили здесь условия и среду для своего полного самоосуществления — раскрытия способностей и знаний.

    Большую помощь в осмыслении возникающих здесь проблем дает такая отрасль психологии, как акмеология. Предметом акмеологии (“акмэ”), считают ее разработчики, являются закономерности, условия, факторы и стимулы самореализации творческого потенциала человека на протяжении жизненного пути, развития творческой готовности к предстоящей деятельности, достижения вершин жизни и профессионализма в деятельности.

    “Акмэ” представляет собой многогранное проявление развитой сущности человека. Оно реализуется на уровнях индивида (физический аспект), личности (социальный аспект), имеет разный потенциал в разные циклы жизни человека. Справедливо мнение, что “акмэ” — это особое состояние духа, которого достигает человек с помощью упорной работы над собой, в процессе и вследствие самосовершенствования. Очевидно, что “акмэ” олицетворяет высший для каждого человека уровень развития его физического здоровья, ума, чувств, воли, взаимодействующих таким образом, что он добивается наибольшего результата, проявляя себя как индивид, как личность и как субъект деятельности.

    Естественно, что каждый человек обладает своим “акмэ”, которое связано с его личными и неповторимыми качествами. Различают: калибр “акмэ” — его влияние на окружающий мир; время его достижения; продолжительность действия; устойчивость в разных жизненных ситуациях.

    Управленческая деятельность — как уже отмечалось, сложное социально-интеллектуальное явление. В ней в принципе важно все: здоровье и особый уровень физического состояния, природные и развитые умственные дарования — память, способность перерабатывать информацию и делать из нее нестандартные выводы, творческий потенциал; структура и характер эмоциональных проявлений — воля, спокойствие, терпение, доброта, стрессоустойчивость и т.д.; общая и профессиональная подготовка — образование, освоение профессии, навыки, умения; жизненный и профессиональный опыт; идеалы, ценности и цели, исповедуемые человеком; семейное положение, благополучие и многое иное, что выражает смысл существования человека в этом мире. Разные люди в силу своих индивидуальных особенностей по-разному проявляют себя в управлении и осваивают разный объем и уровень управленческой деятельности. Ограниченный потенциал управленцев негативно сказывается на актуальности и “силе” их управленческих решений и действий, делает управление мнимым, инертным. И наоборот, “сильные” управленцы способны творить буквально чудеса, т.е. находить оптимальные выходы из самых, казалось бы, безнадежных обстоятельств.

    Тем самым, если говорить о существе проблемы и ее общественном смысле, развитие и использование “акмэ” (“вершинных” дарований человека) напрямую связаны с управлением персоналом управления (здесь нет тавтологии, ибо персоналом управления действительно нужно управлять, причем постоянно и разумно). Надо сказать, что и каждый человек лично, и общество в целом в равной мере заинтересованы в том, чтобы на каждом уровне управления, во всей иерархии структур субъектов управления соответствующие управленческие функции и полномочия выполнялись самым лучшим образом, именно тем управленцем и тогда, когда он находится в расцвете своего творческого и профессионального дарования. Это вроде бы понятно, но практическая реализация данной посылки требует больших усилий как со стороны человека, так и соответствующих структур управления.

    Самым страшным здесь является формальный подход, который давно и крепко укрепился в российской практике отношения к людям. Канцелярское ведение личных дел управленцев в отделах кадров и их преподнесение по “случаю” руководителям являются лишь незначительной частью кадровой работы. И когда к этому порой сводят данный вид работы, то из нее выхолащивается главное — развитие персонала управления.

    Ведь управленец выполняет не просто какой-то вид трудовой деятельности; он реализует или обеспечивает реализацию компетенции (правосубъектности) органа управления (даже в области менеджмента). А реализация компетенции требует принятия и исполнения необходимых управленческих решений, а также совершения нужных управленческих действий. Значит, управленец должен обладать компетентностью, т.е. теми знаниями, опытом, эвристическими, психологическими и другими способностями, которые соответствуют и достаточны для реализации компетенции (правосубъектности) органа, в котором он выполняет свои функции.

    В управлении “акмэ” — вершинное развитие человека  приобретает особый, можно считать, управленческий характер. Имеется в виду уровень освоения человеком именно науки, искусства и опыта управления, достижения в этом направлении высот знаний, мастерства и психологической силы. Управленческое “акмэ” отличается от профессионального. Можно быть прекрасным инженером, агрономом, врачом, актером, ученым и т.д., но плохим управленцем, не обладать способностями, необходимыми именно для управления.

    Главное в управленческом “акмэ” — это нестандартное (эвристическое) мышление, комплексные (разноотраслевые) знания и воля, состоящая в следовании определенным идеалам, целям и ценностям. Развитие и реализация такого набора качеств является особой проблемой, актуальной как для общества, так и для власти предержащих. Общество объективно заинтересовано в высоком уровне управляемости всех происходящих в нем процессов. Власть предержащие (даже не из-за высоких устремлений, а хотя бы по инстинкту самосохранения) также должны беспокоиться о том же самом. Но чтобы это осуществлялось, надо совсем по-другому организовать всю работу с персоналом управления: в центре ее поставить проблему познания, развития и использования “акмэ” каждого человека, который посвятил себя управлению и здесь решил самореализоваться.

    Конечно, это проблема, однако решать ее нужно, ибо в слишком запущенном (в управленческом смысле) положении находится Россия. Обратиться к поиску людей, из которых можно вырастить талантливых управленцев, придется уже на школьной семье. Как раз здесь можно наблюдать и соответственно выделять и поддерживать разные способности к усвоению разной информации, явную предрасположенность к какому-либо виду деятельности, организационную волю, честолюбие и многое иное, что в какой-то мере позволяет прогнозировать будущую судьбу человека. Да, относительно, условно, с большими допусками, но все-таки можно. Только в последнее время наступает понимание того, что управленческий подход к развитию учащихся и освоение ими управленческих знаний стоило бы внедрять в школе и с этого уровня вести формирование управленческих кадров.

    Обучение в школе представляет собой самый благотворный период в жизни человека, когда он наиболее ощущает себя свободным и равным другим. Для самоформирования и самовыражения всегда (даже в самый захудалой школе) большой Простор. Происходит непосредственное и неформальное выделение человека среди таких же сверстников, что способствует более или менее адекватной фиксации его потенциальных возможностей. И долг учителей и всех, кто причастен к системе среднего образования (общего и специального), очевидно, состоит в том, чтобы видеть характер и направленность становления человека, помогать ему и поддерживать тех, у кого есть “божья искра” управленческих дарований и нацеленность на освоение этой важной сферы человеческой жизнедеятельности.

    Еще большие предпосылки для движения к “акмэ” существуют в высшей школе. На этом этапе подготовки и развития человека происходит главным образом профессиональное образование. Но не всегда в этом образовании учитывается тот   момент, что многие из врачей, учителей, инженеров и других специалистов в будущем будут заниматься не только своим непосредственным делом, но и управлять другими людьми, объединенными в структуры соответствующей деятельности.

    Из-за отсутствия или слабости управленческих знаний и навыков такие выпускники вузов при переходе в сферу управления обычно теряются, совершают управленческие ошибки и с трудом осваивают управленческие технологии. Часто именно это, первичное звено управления, оказывается не способным проводить в жизнь управленческие решения вышестоящих уровней, на которых функционируют управленцы, уже накопившиеся знания и опыт.

    Думается, что вузам необходимо больше обращать внимания на выделение и специальную управленческую подготовку тех специалистов, которые проявляют склонности к управлению. Их удельный вес может быть и не очень большим, важно другое: обеспечивать непрерывность управленческого развития определенной категории молодых людей, имеющих явно выраженные управленческие дарования. В последнее время, однако, в связи с переходом к свободе и демократии у нас утрачено отслеживание (мониторинг) общего, профессионального и управленческого развития молодежи. Посчитали, что все характеристики имеют формальный характер, и отказались от них. Нет распределения каких-либо выпускников и вроде бы никого уже не интересует, как учился человек, каковы его качества, каков реальный уровень подготовки, в чем его специфические дарования, где его целесообразнее использовать и пр.

    В других странах действительно не приняты “шаблонные бумаги” о людях, в которых мало содержания и значения, но практически везде ведется поиск талантов. И если они обнаружены, то передаются из класса в класс, из школы в вуз, из вуза в производство, науку или управление, а там уже проходят соответствующее развитие с вертикальным движением вверх.

    Когда человеческий ресурс есть главный источник исторической жизнедеятельности общества, надо, наверное, так к нему и подходить с того момента, когда человек рождается. Мы ведь не знаем, что вырастет из того, кто плачет маленьким у нас на руках, и в чем может состоять его “акмэ”.

    Свобода, политическая демократия и рыночная экономика вовсе не освобождают общество и управляющие в нем структуры от необходимости и обязанности находить и взращивать для себя таланты во всех сферах человеческой жизнедеятельности, а затем разумно их использовать для общего блага. Я лично не вижу в сквозном (через всю жизнь) мониторинге становления, развития и самоутверждения человека какое-либо ущемление его прав или ограничение свободы. Сейчас человек ощущает, скорее всего, безразличие общества и власти к своей судьбе и к своим усилиям по самосовершенствованию. Мол, дело твое, к чему ты стремишься и что для этого делаешь. Неслучайно люди в возрасте до 30 лет более всего переживают дискомфорт в своей жизни. Звенья судьбы “детство” — “школа” — “вуз” — “труд” — “профессиональное развитие” — “продуктивное акмэ” — “достойная старость” разорваны, а то и противопоставлены. Можно блестяще окончить среднюю школу, но не попасть в вуз, можно в вузе учиться на отлично, а после него не найти адекватную подготовке работу. Вместо логики, последовательности, надежности, гарантированности, общественной и государственной заботы определяющую роль играет случай.

    Надо понимать, что “акмэ” не возникает спонтанно и из ничего. Конечно, у каждого человека бывает своя “вершина” при любом течении его жизни. Весь вопрос в том, что это за “вершина”, действительно ли она отвечает потенциалу человека, и получило ли общество от него то, что он может дать. К “вершине” всегда лежит путь, который (образно говоря) начинается где-то в низине, затем пролегает через предгорья, которые надо пройти. Много имеется предпосылок, условий и факторов, без учета действия и использования которых трудно даже приблизиться к “вершине”. По этой причине я и обращаю внимание на определяющую роль средней и высшей школы в начальном развитии и целезаданности будущего “акмэ” каждого человека.

    Нам известно, что М.В. Ломоносов сам пришел из Холмогор и явил свой талант, но мы не знаем, сколько людей, возможно, не меньших дарований так и остались в глуши бескрайних российских просторов. Вместе с тем и теперь, несмотря на самую кризисную ситуацию в истории страны, наши школы и вузы не нацелены на выявление й развитие талантов. Часто их руководители просто не думают об этом: формально ведут людей по “ступеням” обучения или озабочены заработками на ниве образования.

    Многие вопросы, связанные с достижением и реализацией “акмэ”, возникают в процессе собственно управленческой деятельности, а также управленческой карьеры. Именно на этом этапе реализации человеческого потенциала происходит стыковка интересов (жизненной миссии) управленца и потребностей управления в его профессиональной самоотдаче. Но, для того чтобы подобное (и желаемое) действительно произошло, необходимо совпадение (наложение) содержания и уровня развитости (личностного “акмэ”) и престижа занимаемой должности (исполняемой работы) в субъектах управления. Это тот редкий случай, когда потенциал, заложенный в управление, и управленческие требования, предъявляемые к нему по виду и иерархии управленческой деятельности, как бы уравновешивают друг друга.

    Такое уравновешивание имеет огромное значение для рациональности и эффективности управления. В одном направлении оно дает человеку возможность вдохновенно и легко выполнять свои обязанности, сохраняет себя в физическом и психологическом отношении, а в другом, обеспечивает квалифицированное, своевременное и без особого напряжения осуществление прав и обязанностей органов управления и конкретных должностных функций. Создаются предпосылки, условия и гарантии длительного ведения управленческих дел на высоком уровне.

    Теоретическая мысль, подкрепленная множеством экспериментальных данных, дала по этому поводу много конструктивных идей и рекомендаций. И главная из них состоит в том, что человека нельзя бросать на произвол судьбы, кем бы он не был и какой бы не занимал высокий пост. Он всегда нуждается в окружении людей, и если это окружение формируется произвольно, по субъективистской прихоти, то оно рано или поздно “ломает” его. Вновь приходится напоминать о том, что в управлении все связано с властью и, значит, формирование и реализация “акмэ” здесь приобретает специфику. Известная взаимозависимость “король — свита” имеет под собой веские, особенно социально-психологические, основания. Она была, есть и будет.

    Но кто в обществе, да и среди руководителей как государственных органов, так и других управляющих структур серьезно задумывается над тем, как использовать в интересах управления многие наработки, предлагаемые акмеологией? Да практически никто. Даже в обучающих звеньях (скажем, курсах повышения квалификации, формах второго высшего образования или профессиональной переподготовки, аспирантуре и докторантуре и т.д.) мало кто интересуется потенциалом человека, его способностями к саморазвитию, достаточностью знаний и опыта для исполнения определенных государственных или иных управленческих функций.

    У обучающих структур не спрашивают их мнение по поводу характеристики обучающегося и лучших способах его использования. Под влиянием демократизации и приватизации в общество вброшены либерально-эксистенциальные представления о том, что человек должен полностью сам творить свою судьбу, что это сугубо личное дело, в чем его “акмэ” и как он его применит в жизни. Упорно навязываемый индивидуализм за последние 10 лет разрушил фактически все социальные взаимосвязи в системе управления, внутри всех видов субъектов и объектов управления. Пропала хоть какая-то солидарность между руководителем и подчиненным, между членами управленческих коллективов. Распространилась ситуация: каждый сам за себя, спасайся, кто как может. В обществе, как и в управлении, развернулась элементарная борьба за выживание.

    В общем, сознательно созданы условия, при которых управление как системно-общественное явление не может существовать, реализовать свое предназначение и совершенствоваться в соответствии с развитием общества. Юродствовать можно в любой области человеческой жизнедеятельности, в том числе и в управлении, где подобное опирается на власть. Но от этого будет только то, что способно породить юродствование: хаос, развал, конфликты, истощение и вымирание нации. Если в нашей российской психологии утрачены оптимизм, жажда лучшей жизни, уверенность в себе, тогда со всем негативным и разрушительным придется смириться и обреченно двигаться к погосту.

    При ином, созидательном выборе судьбы придется обратиться, прежде всего, к человеческому потенциалу, а значит, ко всему богатству психологического знания и опыта, использование которого реально ведет к развитию человека как общественного создания и полному использованию его “мощности” в построении благополучной жизни.

    Управленческое “акмэ”, как и вообще сущность управленца, имеет свои проявления и измерения. Отметим их в добавление к уже сказанному.

    Формирование управленческой психологии начинается тогда, когда человек преодолевает собственный эгоизм, воспринимает других как своих близких, относится к общественным ценностям и делам как к основным ориентирам своих поступков и действий. Служение общему делу, ставшее выше личной экзистенции, — вот что отличает и характеризует психологию управленца.

    Исходя из этого определяющим для развития управленческого “акмэ” является не только обогащение знаний и приобретение опыта (что само собой разумеется), но и углубление и закрепление общественных запросов, при которых состояние жизни людей, их благополучие, процессы в обществе становятся его “кровным делом”. При таком подходе по мере развития “акмэ” возрастает польза, приносимая управлением обществу, и в то же время заинтересованность общества в том, чтобы его использовать наиболее рационально. Если же с приобретением власти и все более высоких постов, наоборот, усиливается эгоизм управленца, он возвеличивает только себя, погружается в наслаждение благами жизни и пр., то в этом случае говорить об управленческом “акмэ” не приходится. Его нет, вместо него имеет место печальное явление, когда власть, знания, опыт, воля используются в корыстных целях, во имя собственного “я”.

    Управленческое “акмэ” создается, укрепляется и развертывается иначе, чем в иных видах человеческой деятельности. Математические, “шахматные”, музыкальные и иные художественные дарования могут проявиться в раннем возрасте, ибо они напрямую идут от природного таланта человека, могут также быстро выводить его на вершину творчества и разное по длительности время удерживать его на этой высоте. Примеров из истории здесь можно приводить сколь угодно.

    Управленческое “акмэ” формируется медленно и в течение продолжительного времени.

    Сама возможность его достижения требует освоения многих предпосылок:

    а) накопления значительного объема разнообразных знаний, отражающих сущность многогранной воспроизводственной деятельности людей;

    6) приобретения опыта решения разного рода управленческих проблем, реального управления людьми;

    в) утверждения в обществе, социальных слоях и общностях, среди людей определенного авторитета, который морально поддерживает юридическое право управлять другими людьми;

    г) закрепления в собственном сознании, поведении и деятельности прочных жизненных идеалов, целей и ценностей, социально-психологических, особенно волевых, установок.

    Конечно, у разных людей динамика освоения названных предпосылок различна, поскольку этому благоприятствуют или препятствуют конкретные условия и факторы, в которых происходит становление управленческого “акмэ” (качество обучения, поддержка в карьере, возможности изучения национального и мирового опыта и т.д.). Здесь возможности достижения управленческого “акмэ” практически у каждого свои, что и сказывается на управленческой судьбе.

    Самое специфическое в управленческом “акмэ” заключается в том, что его практическая реализация осуществима лишь через других людей, посредством действительного ведения определенных управленческих дел. Для доказательств управленческого “акмэ” мало самомнения и самовыражения (хотя и это необходимо), которые могут быть и не более чем карьеристскими намерениями. Главное в нем — характер и результаты управленческих решений и действий конкретного управленца. Записанные аудиовизуальными средствами песня или спектакль, тиражированный кинофильм, опубликованная книга, нарисованная картина, выполненная скульптура и т.п. могут жить самостоятельной, как бы отчужденной от авторов (творцов) жизнью и свидетельствовать об их творческом “акмэ”.

    Управленческое “акмэ” осуществимо только в управленческом деле, причем в его объективном выражении. Поэтому вряд ли можно говорить о чьем-то управленческом “акмэ”, когда управленец при исполнении тех или иных обязанностей не проявил себя, не добился значимых результатов. Если кто-то ему “мешал” или он хотел одно, а получилось другое, значит, не было у него управленческого “акмэ” либо оно было очень низкого качества. Как и наоборот, когда чьи-то способности усиленно “раздувают”, создавая ореол управленческого таланта, нельзя ничего обоснованного сказать об управленческом “акмэ”, пока не состоялись реальные управленческие дела. Часто потенциалы так и могут часто оставаться потенциалами, хотя я отчетливо представляю все сложности управленческой сферы, где таланты традиционно плохо приживаются.

    Психологическая составная имеет большое значение в управленческой деятельности. Ее использование для развития управленца крайне необходимо. Здесь сосредоточен неиссякаемый ресурс совершенствования управления. Ведь в каждом управленце содержится какое-то индивидуальное “акмэ”. Открыть его, помочь ему развернуться, соединить его с адекватной должностью или рабочим местом, дать ему условия и время полной реализации — все это должно составлять смысл работы с персоналом управления, определять ее стратегию и формы осуществления. Только через качественный человеческий фактор управления можно двигаться в направлении усиления рациональности и эффективности управленческих решений и действий.  



    тема

    документ Контроль за деятельностью организаций
    документ Инновационная деятельность организации
    документ Планирование деятельности организаций
    документ Персонал как основа организации
    документ Целеполагание



    назад Назад | форум | вверх Вверх

  • Управление финансами

    важное

    1. ФСС 2016
    2. Льготы 2016
    3. Налоговый вычет 2016
    4. НДФЛ 2016
    5. Земельный налог 2016
    6. УСН 2016
    7. Налоги ИП 2016
    8. Налог с продаж 2016
    9. ЕНВД 2016
    10. Налог на прибыль 2016
    11. Налог на имущество 2016
    12. Транспортный налог 2016
    13. ЕГАИС
    14. Материнский капитал в 2016 году
    15. Потребительская корзина 2016
    16. Российская платежная карта "МИР"
    17. Расчет отпускных в 2016 году
    18. Расчет больничного в 2016 году
    19. Производственный календарь на 2016 год
    20. Повышение пенсий в 2016 году
    21. Банкротство физ лиц
    22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
    23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
    24. Как получить квартиру от государства
    25. Как получить земельный участок бесплатно


    ©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
    разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты