Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Менеджеру » Социология управления и аспекты менеджмента человеческих ресурсов

Социология управления и аспекты менеджмента человеческих ресурсов



Социология управления и аспекты менеджмента человеческих ресурсов

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

  • Формирование и развитие социально психологического климата в организации
  • Социальная информация в управлении организации
  • Социальное управление человеческими ресурсами в организации

    Формирование и развитие социально психологического климата в организации

    Персонал организации — это не просто группа совместно работающих сотрудников. Каждый из них наделен определенными чертами характера и следует определенным нравственным принципам. Достижение целей организации, включая высокую эффективность труда, получение прибыли и т.п., определяется не формальным соблюдением официально установленных, зафиксированных в уставных документах положений, а организационной культурой, основанной на взаимном доверии, устойчивой мотивации работников (как материальной, так и моральной), характере складывающихся между ними взаимоотношений.

    Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Та или иная кооперация труда проявляется, в конечном счете, и в экономическом эффекте — материальных результатах работы, и в соответствующем моральном климате организации. Такой климат является психологическим отражением в эмоциях (чувствах) и настроениях людей различных факторов коллективной деятельности; социально-экономических (условия, охрана и безопасность труда, материальное вознаграждение трудового вклада, социальная защищенность работников и др.); социально психологических (мотивы, нравственные ценности, убеждения) и т.п.

    Социально психологический климат коллектива находит проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач — как собственных, так и коллег, организации в целом.

    Отношение работников к совместному делу и друг к другу, т.е. социально психологический климат, не менее действен, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода. Он стимулирует работника, вызывает у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в работе или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих его стремление к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству.




    Если за рубежом специалисты по управлению редко используют понятие «коллектив», то в России коллективности всегда уделялось внимание. Отчасти это объясняется особенностями российского менталитета, традиционным стремлением россиян действовать сообща, проявлять групповую солидарность и товарищескую взаимопомощь, работать не только ради корысти, но и на совесть.

    В структуре социально психологического климата коллектива выделяются три основных компонента: нравственно психологическая совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников.

    Нравственно психологическая совместимость — это обычно степень совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу. Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно, труд и деловые отношения.

    Нравственные принципы как ценностная основа социальных связей и культуры межличностных отношений находят более конкретное выражение в моральных нормах, которые, опираясь на общественные оценки, убеждения и привычки людей, являются некими идеалами добра и зла, долженствования, справедливости, ответственности и т.п. Это не правила достижения какого-то результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее требование поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.

    Моральные нормы, будучи тесно связанными с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, существенно отличаются от них, прежде всего тем, что воспроизводятся повседневно, находят выражение в процессе взаимного общения в семье, рабочей группе, трудовом коллективе, а также в убеждениях и побуждениях личности, интеллекте, чувствах и воле человека. Они фиксируются в разного рода заповедях и других формах представлений о том, как следует поступать, в способности человека оценивать свои дела по совести, долгу и чести.

    Моральные нормы человек должен осознать сам и принять их как ориентир для своих поступков. Они могут отличаться как благородством и стремлением к социальной справедливости, так и ущербностью, нравственным уродством, которые разрушают нормальные отношения между людьми, ведут в итоге к психологической несовместимости.

    Важен также нравственный идеал — представления человека о том, что подлежит одобрению. У каждого свой идеал, но имеют значение и сила примера, моральные образцы, достойные подражания, духовный приоритет тех, кто способен наиболее адекватно выразить суть и направленность нравственного требования в том или ином конкретном случае. Нравственными ориентирами могут быть, к примеру, стремление действовать организованно и настойчиво, добиваться уважения со стороны других людей, поступать в духе коллективизма; трудолюбие и профессиональная честность, сопровождаемые увлеченностью делом и самоотдачей в работе; скромность и ответственное исполнение обязанностей, критическое отношение к своим достижениям и недостаткам; великодушие, участливость и деликатность в общении, сопряженные с терпимостью к слабостям других людей, оказанием помощи, нуждающимся в ней, умением щадить самолюбие партнеров, проявлять вежливость, корректность и такт.

    Во внимании к людям и уважении к личности проявляются настоящая, а не показная гуманность, человеколюбие. С ними же связана доброжелательность — стремление человека быть открытым другим людям и желать им добра, проявлять отзывчивость, участие и расположенность к коллегам. Высоко ценима в коллективе и при деловом партнерстве добросовестность — честное выполнение обязательств, постоянная готовность соблюдать закон и нормы морали, не причинять ущерба интересам других. Отсутствие этих качеств, как правило, ведет к воз обладанию эгоистических устремлений, несовместимых с общими интересами.

    Понимание основ нравственности исключительно важно для менеджеров, руководителей любого уровня, которые обязаны создавать и поддерживать среди персонала здоровую морально психологическую атмосферу, формировать у подчиненных положительные качества, способствовать проявлению каждым своих лучших нравственных черт, моральной позиции и навыков социального поведения. При выборе форм и методов воспитательного воздействия нужно учитывать, что нравственный климат всегда подвижен, он меняется в зависимости от производственной ситуации, времени совместного действия и эмоционального состояния его участников. Надлежит постоянно считаться с психологическими особенностями отдельных личностей и социальных групп, а также с тем, что процесс воспитания непосредственно связан с нравственной адаптацией (приспособлением) работников к обстановке в коллективе. Следует принимать в расчет и способность человека к самовоспитанию, обретению социального статуса, целеустремленному совершенствованию своих волевых, интеллектуальных и эмоциональных качеств, умению вести себя при общении с другими людьми.

    В один ряд с высокой нравственностью, основу которой составляет способность человека к самоконтролю и моральной оценке поступков других людей, по праву ставятся трудолюбие, прилежание и усердие в работе, стремление к свершению полезных дел. Эти качества появляются одновременно со становлением личности, накоплением социального опыта, утверждением жизненной позиции. Трудолюбие, уважительное отношение к делу, как правило, свойственны людям, для которых труд не просто необходимость, источник получения благ, но и высшая ценность.

    Деловой настрой работника зависит от ряда условий: активный интерес к труду, приносящему материальное и нравственное удовлетворение, привычный ритм жизни и выполняемой работы, хорошие санитарно-гигиенические условия, морально психологическая атмосфера в организации, благоприятствующая результативной трудовой отдаче и проявлению инициативы.

    Положительно влияют на деловой настрой сотрудников трудовые традиции — исторически сложившиеся и передаваемые в порядке преемственности от одного поколения к другому взгляды на труд и отношение к нему, ставшие привычными для данного коллектива и общества в целом, а также социальные ритуалы — ставший обычаем или установленный регламентом организации порядок взаимодействия (вручение диплома об окончании учебного заведения, наград и премий, удостоверений «Ветеран труда» и т.д.).

    Связь делового настроя и нравственных установлений несомненна и безусловна. Трудовая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, заповедях и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность реализации личного фактора труда.

    В современных условиях высоконравственные принципы трудовых отношений провозглашают, что труд — это жизненная необходимость, возможность получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, реализации их социальной сущности. Основу трудовой морали составляет убеждение в том, что желание и готовность работать с полной отдачей должно быть свойственно человеку; труд нужен ему как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность.

    В ходе на вопрос, должно ли положение человека определяться заслугами перед обществом, утвердительный ответ дали 55,7% респондентов; 25,2% считают, что дело должно обстоять именно так, и только менее 5% дали отрицательный ответ, т.е. большинство, считают необходимым оказывать честь человеку по его труду.

    Социальный оптимизм — это положительное восприятие действительности, уверенность в возможностях улучшения жизни, осознание себя общественно значимой силой. Формирование и поддержание такого настроя — важная задача в работе с персоналом, тем более в нынешней России, где осуществляется явный дефицит социального оптимизма. Российским предпринимателям и менеджерам приходится преодолевать определенные сложности при создании в организации благоприятного социально психологического климата.

    Оптимизм питают, прежде всего, социальные интересы, те важнейшие стимулы, которые побуждают отдельного человека, социальную общность к деятельности, являются непосредственными причинами социального взаимодействия, ориентируют личность, группу, социальный слой на возможность получения определенного блага, пользы, удовлетворения тех или иных своих потребностей. Социальный оптимизм не может возникнуть на пустом месте, без положительных оценок людьми, как своего личного благополучия, так и положения дел в стране, перспектив на будущее.

    Умение использовать психологический фактор в руководстве и управлении приобретает особо важное значение в организации труда, воспитательной работе в связи с ростом образования и культуры народа, изменением в соотношении материальных и духовных запросов трудящихся.

    Социально психологические факторы — коллективная воля, общественное мнение и общественное настроение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции — еще недостаточно используются в качестве резервов производства, роста трудовой и общественной активности трудящихся, средств воспитания.

    На формирование социально психологического климата коллектива влияют как объективные условия, так и субъективные факторы, в которых люди осуществляют свою производственную и общественную деятельность.

    Определяющим фактором социальных, политических и духовных процессов жизни, как известно, считаются материальные условия жизни людей, и особенно различия между городом и деревней, умственным и физическим трудом; важны национальные особенности, а также особенности жизни и труда тех или иных профессиональных групп и др.

    Единичные условия включают в себя межличностные отношения в коллективе (как между работниками, занимающими равное служебное положение, так и между руководителями и подчиненными), своевременное поощрение отличившегося или порицание провинившегося работника, поддержку товарища в трудную минуту и т.п.

    Совокупность взаимодействующих между собой общих, особенных и единичных условий, в которых происходит деятельность того или иного коллектива, и составляет ту основу, на которой складываются взаимоотношения людей и формируется социально психологический климат.

    Здоровый психологический климат характеризуется духом товарищеской взаимопомощи, сплоченности и дружбы между членами коллектива. Ему присущи доверие и внимание, уважительное отношение человека к человеку, сочетающиеся с твердой дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с высокой требовательностью, как к себе, так и к другим.

    Наиболее существенные факторы, способствующие формированию здорового социально психологического климата, наряду с уже названными ранее условиями, — это техник технологическое обеспечение и условия труда, соответствие орудий труда психофизиологическим особенностям работающих, информированность коллектива о стоящих перед ним задачах и ходе их выполнения.

    Для создания здорового, способствующего высокопроизводительному труду социально психологического климата трудового коллектива необходимо, прежде всего, соответствующее современному уровню научно-технического прогресса техник технологическое обеспечение процесса труда.

    Понятно, что при плохом материальном обеспечении процесса труда сложно поддерживать в коллективе здоровое, оптимистическое настроение, положение здесь усугубляется еще и тем, что подобная ситуация почти не зависит от самих работников. Поэтому своевременное обеспечение их предметами труда составляет важнейшее условие поддержания здорового настроения в трудовом коллективе и, что уже, само собой, разумеется, служит залогом успешного выполнения плановых заданий.

    Немаловажное значение для настроения членов коллектива и, следовательно, для результативности их деятельности имеют условия труда: темп и ритм работы, освещенность рабочего места, температура, влажность и чистота воздуха в помещении, соответствие орудий труда физическим и психическим характеристикам работника и др.

    Одна из закономерностей развития производственного коллектива — преемственность традиций. В традициях производственного коллектива проявляется устойчивость, повторяемость и развитие. Эти составляющие выступают в качестве своеобразного условия его дальнейшего развития и совершенствования. При формировании производственных коллективов необходимо уделять внимание традициям и умело их использовать при решении социально-экономических проблем предприятия.

    Воспитание людей в трудовых и интернациональных традициях составляет важное условие развития производственного коллектива. Бесспорно, необходимо постоянно изучать традиции, наполнять их глубоким патриотическим содержанием, охранять их. В современных условиях еще более значимой становится сплоченность коллектива. И традиции выступают как одно из реальных проявлений исторической преемственности поколений, сплоченности и единства российского общества. Они выступают и как объект, и как средство социального менеджмента.

    В современный период развития рыночной экономики в России специалисты, занимающиеся вопросами теории, этики, социальной психологии и педагогики, не могут оставаться равнодушными к тому, что относится к изучению традиций. С одной стороны, это общеизвестная, а с другой — в чем-то загадочная форма временной связи поколений, их преемственности в процессе развития общества.

    Отечественные ученые испытывают серьезные трудности при описании или толковании традиций. Особенно недостаточны наши знания механизмов образования и функционирования традиций, что негативно сказывается на управлении социально-экономическими процессами и эффективности их использования.

    Традиции могут оказывать положительное и отрицательное влияние на развитие коллектива. Практика показывает, что сегодня существуют нежелательные традиции, как прошлого, так и современного развития, а также легкое возникновение новых негативных традиций. Динамика их развития обостряет необходимость укрепления преемственности поколений, бережного использования молодежью патриотически нравственного и психолог педагогического опыта старшего поколения.

    Разночтение в понимании традиций не случайно. Во многом это объясняется многогранностью сущности этого явления и той поли функциональной ролью, которую играют традиции в общественной жизни.

    Целесообразно подойти к изучению традиций с позиции системного подхода. Чтобы определить предмет, необходимо изучить все его

    стороны, все связи и опосредствования. Это позволит прежде выделить наиболее общие и повторяющиеся черты данного явления, адекватно отразить природу традиций и подойти к выявлению важнейших закономерностей их образования и функционирования.

    История подтверждает, что от того, насколько люди соблюдали традиции, в которых аккумулировались разнообразные знания и позитивные акты предыдущих поколений, во многом зависит их развитие. Традиции — это одна из форм исторической связи поколений. Они служат и условием выживания человеческого рода, и фактором организации и самоорганизации производственного коллектива. Жизнеспособность того или иного производственного коллектива определяется тем, насколько высока его организация в целом, и зависит от того, насколько обеспечивается системное состояние общества, которое обусловливает уровень независимости общества от разрушающего воздействия внешних факторов.

    Прогресс внутренней организации производственных коллективов зависит от общества как системы и постоянно растущего количества внешних и внутренних факторов, которые необходимо постоянно регулировать. Вот почему традиции — необходимая сторона жизнедеятельности производственного коллектива, которая выступает в качестве его системообразующего условия.

    Традиция — естественный коммуникационный механизм производственного коллектива. От того, насколько эффективно их используют органы всех уровней управления социально-экономическими процессами на предприятии, во многом зависят последующие успехи в развитии коллектива. Через традиции осуществляется материализация духовных достижений на основе нравственной составляющей традиций и отражается концентрация морального состояния старшего поколения и своеобразного общего достояния людей.

    Следовательно, через традицию передаются духовные ценности от поколения к поколению.

    Каждое поколение производственного коллектива принимает от предшествующего не только орудия труда, но и определенные традиции, которые помогают ему включиться в существующие производственно-экономические отношения.

    Традиции как социальное явление отражают материальные и духовные условия развития производственного коллектива.

    При формировании и функционировании производственного коллектива традиции используются как социальные средства; проводится многогранная работа по воспроизводству и внедрению тех традиций, которые способствуют утверждению этого коллектива, стимулируют трудовую активность членов коллектива. Как социальное явление традиции выполняют две функции. Первая связана с их ролью в формировании производственных коллективов. Практика подтверждает, что сплоченность трудовых коллективов, их производственные показатели находятся в прямой зависимости от силы воздействия на производственный коллектив здоровых традиций.

    Вторая функция традиций — влияние на протекание социальных процессов. С одной стороны, они деноминируют протекание этих процессов, а с другой — придают им устойчивый, надежный характер и обеспечивают необходимую направленность. Традиции являются мощным средством социального менеджмента.

    Укрепление здоровых идейно нравственных национальных традиций, огромная работа, которую необходимо проводить не только в производственных коллективах, но и во всех национальных регионах по созданию новых интернациональных традиций, верно отражающих духовный склад и особенности национальной психологии и быта жителей каждого региона, — все это ускорит процесс развития наций в России и упрочение их социального единства, гуманного отношения к чувствам и достоинству каждого человека.

    Традиции как социально психологическое явление отражают и закрепляют определенный уровень сознания. Наряду с общественным мнением и настроениями, ценностной ориентацией они образуют систему наиболее устойчивых социально психологических состояний трудовых коллективов и различных неформальных объединений. Традиции — это элемент общего социально психологического организма производственного коллектива и его поведения.

    Велика роль традиций в организации воспитательного процесса и педагогического воздействия на формирование сознания членов коллектива. Нормальное развитие трудового коллектива нереально без наличия в нем традиций. Они выступают как условия образования эмоционального состояния коллективной жизни. На их основе в коллективе складывается своеобразная система межличностных отношений, социально психологических взаимодействий членов коллектива. Все это, будучи созданным на основе здоровых традиций, формирует в коллективе то самое эмоциональное богатство его жизни, которое служит средством положительного влияния коллектива на личность.

    Роль традиций в структуре внушения и убеждения велика; как правило, они облегчают освоение людьми определенных нравственных норм поведения и придают их действиям более целенаправленный характер. Они выступают инструментом прикосновения к личности. Умело встроенные в систему мер воспитательного воздействия, они оказывают детерминирующее влияние на поведение личности и помогают личности адаптироваться к определенным социальным действиям,

    В современных условиях, когда социально-экономические и духовные процессы характеризуются повышенной динамичностью, значительно усложняется организация педагогического воздействия на сознание молодежи. Одна из причин этого заключается в постоянном обновлении информации и нарушении оценочных стереотипов, что в определенной мере затрудняет использование традиций как средства воспитания молодежи.

    Важный аспект традиций — психофизиологический. Они выступают определенным раздражителем нервной системы человека, вызывающим активную деятельность всего физиологического механизма. Чем больше соответствуют традиции потребностям и интересам людей, тем значительнее сила их эмоционального воздействия.

    Удачный подбор традиций способствует активной деятельности всего механизма нервных временных связей. Достижение успехов возможно при постоянном учете изменений, происходящих в психике современного человека, тех сдвигов, которые характерны для его нервной системы. Для этого необходимо осуществлять подбор и создание таких традиций, которые по содержанию в них информации не только отвечали бы целям и условиям воспитания личности, но и соответствовали бы состоянию нейрофизиологического механизма личности.

    Традиции есть обязательное условие развития и компонент образа жизни человека.

    Системное изучение традиций позволяет объективнее представить их полифункциональный характер и многоцелевое значение. Познание механизмов образования и функционирования традиций — это ключ к управлению традициями, эффективному использованию их в процессе формирования производственного коллектива и воспитания личности.

    Традиции выступают как условия и средства социального менеджмента, которые могут играть как положительную роль в формировании и эффективном функционировании системы управления социально-экономическими процессами в производственном коллективе, так и отрицательную в расколе и распаде коллектива.

    Следует неустанно проводить в жизнь принцип формирования человека на основе активного преобразования действительности. Осуществление этого преобразования и воспитание участвующих в нем широких масс — взаимосвязанные и взаимообусловленные процессы. В социальном менеджменте они выражаются в органическом соединении идейно воспитательной работы с осуществляемыми организационными и хозяйственными мероприятиями предприятия.

    Управление экономическими процессами есть в определенном смысле и управление нравственными отношениями. Главный компонент управления — это, несомненно, руководство человеческой деятельностью и прежде всего оптимальная организация экономической жизни, труда людей, их общественной деятельности, воспитания.

    Любой этап процесса управления — планирование, организация производства, обмена и потребления, контроль и учет — включает в себя моральные аспекты, так как тесно связан с налаживанием внутри коллективных отношений, системы ответственности и дисциплины, психологическим климатом и т.п.

    Постоянное улучшение моральных качеств, повышение сознательности людей, связанных с управленческой деятельностью, создание в управленческом аппарате морально психологического настроя, сочетающего взаимное доверие, взаимопомощь с взыскательностью, непримиримостью к нарушениям трудовой и государственной дисциплины, — эти направления выдвигаются на первый план в проведении социально-экономической политики государства. Такая постановка проблемы диктуется необходимостью использовать все преимущества рыночных отношений, специфические формы морального фактора в управлении. Мораль сегодня все в большей мере включается в сферу управления.

    Процесс возрастания роли нравственного аспекта в области управления связан с расширением сферы морально оцениваемых явлений управленческой деятельности на всех уровнях; расширением морально мотивированных управленческих действий, отношений; развитием и обогащением нравственных норм и принципов.

    Эффективность работы каждого отдельно взятого работника системы управления определяется не только его профессиональными, но и нравственно психологическими качествами. Административный аппарат — важное связующее звено между государством собственников и народом. В нашей обыденной жизни он нередко отождествляется с государством. С этими широко распространенными и вполне объяснимыми взглядами надо считаться и всегда помнить: предвзятый подход администрации к рассмотрению какой-то проблемы, формальное отношение к чьей-то судьбе, бюрократизм и волокита, с которыми еще можно столкнуться при обращении в те или иные органы управления, — все это бросает тень не просто на того или иного руководителя или организацию, а на нашу демократию в целом. Такова великая мера ответственности каждого звена управления, каждого его работника.

    По мере продвижения российского общества к рыночной экономике расширяются рамки личной свободы работника во всех звеньях управленческой деятельности. Личность тем свободнее, чем больше предоставляемые ей возможности для творческого труда, участия в управлении; чем ближе ей становятся общественные интересы, ценности, цели, совпадающие с объективными тенденциями социального развития, тем глубже понимает она реальные возможности того или иного этапа жизнедеятельности общества.

    Поставленные цели претворяются действующими индивидами в жизнь тем энергичнее и настойчивее, чем яснее и глубже предстают они в сознании людей нравственно положительными, справедливыми. Именно действия, продиктованные моральной ответственностью, позволяют принимать правильные управленческие решения. В таких случаях свобода и моральная ответственность в управленческой деятельности синтезируются в одно целое, что даже в сложных ситуациях придает действиям высокую эффективность, ясную ориентацию, способствует нахождению правильных решений.

    Работник управленческого аппарата практически почти ежедневно сталкивается с необходимостью принимать решения и осуществлять нравственный выбор. Это обусловлено не только характером складывающихся экономических отношений, но и состоянием самих производительных сил, характером орудий труда, техники и технологии. В условиях современного производства в руках отдельных работников управления нередко сосредоточиваются контроль за дорогостоящими средствами труда, большими массами сырья и материалов. Недостаточная гражданская зрелость работника, отсутствие или ослабление моральной ответственности приводят к существенному ущербу для общества. Необходимость воспитания нравственной ответственности у работников управленческого аппарата всех уровней диктуется также развитием автоматизации производства, которая усиливает взаимозависимость различных звеньев производственного процесса. В этих условиях недостаточная ответственность работников может поставить под угрозу целые технологически связанные комплексы.

    Государственная и производственная дисциплина во всех звеньях управленческого аппарата составляет тот неотъемлемый элемент, без которого немыслимо управление социальными процессами.

    К нарушениям государственной дисциплины следует отнести сокрытие некоторыми работниками правды о действительном положении дел на предприятиях и в учреждениях, приукрашивание результатов работы, формализм и показуху. Некоторые работники ставят местные интересы выше государственных, скрывают от государства, имеющиеся у них материальные ресурсы.

    Моральное содержание государственной дисциплины состоит в добросовестном отношении к порученному делу, к работе, исполнению директив, проведению в жизнь законов, а также к той инициативе и активности, которую проявляют работники управленческого аппарата.

    Любые отступления от закона, нарушения нрав личности, ущемление достоинства человека, гражданина рассматриваются у нас как незаконные действия и объявляются несовместимыми с нормами морали. Принцип гуманизма требует от каждого работника управленческого аппарата уважения к человеку, правам и достоинству личности, веры в ее творческие возможности. Без веры в человека не может правильно функционировать система управления. В этой связи решение кадровых вопросов во всех случаях требует особо внимательного и принципиального подхода. Здесь недопустимы ошибки, промахи. Малейшая неосмотрительность или поспешность, черствость или бездушие могут нанести непоправимую нравственную травму не только тому, кого это непосредственно касается, но и тем, кто не будет убежден в справедливости принятого решения.

    Важнейшим этическим аспектом социологии управления считается уважение человеческой неповторимости, индивидуальности.

    Гуманизм работников управленческого аппарата в условиях производства проявляется в повседневном внимании к окружающим людям. Простое человеческое внимание порождает подъем духовных сил, создает хорошее настроение. И напротив, безразличие к окружающим выбивает их из колеи, тревожит, угнетает, порождает чувство несправедливости. Говоря о внешних формах контроля, следует особенно подчеркнуть значение положительной и отрицательной оценки тех или иных действий человека со стороны других людей и главным образом коллектива. Эти внешние оценки становятся самооценкой человека и входят как существеннейший элемент во внутреннюю регуляцию его поведения, в механизм само регуляции. При оценке поступков в коллективе необходима доброжелательность, учет особенностей характера личности и принципиальность. В противном случае оценка может утратить справедливый характер.

    Непосредственное содержание аспектов социологии управления в условиях производства связано с заботой о человеке, с требованием учитывать не только общее, но и отдельное — интересы конкретных людей. Этот гуманистический принцип управления любым производством выступает своеобразным масштабом оценки зрелости руководящих кадров управленческого аппарата.

    Современная жизнь с особой настойчивостью требует воспитания руководящих кадров в духе принципиальности и объективного,

    справедливого отношения к людям. Личный пример руководителя в борьбе за справедливость во многом зависит от его способности объективно оценивать состояние предприятия, учреждения, честно, и открыто признавать ошибки и недостатки.

    Особенно ощутимый ущерб формированию у людей умения бороться против несправедливости наносит несоответствие между словом и делом.

    Если руководитель собирает коллектив, говорит о недостатках в работе, но за словом не следует дело, это порождает в коллективе инертность, безразличие к недостаткам.

    Нравственная роль трудовых коллективов в управленческой деятельности находит выражение в принятии тех или иных коллективных поощрительных решений или санкций по отношению к нарушителям трудовой дисциплины, общественного порядка и норм нравственности.

    Моральная атмосфера в управленческом аппарате во многом зависит от руководителя. Если руководитель умеет быть требовательным и в то же время отзывчивым, доброжелательным, то в коллективе, как правило, наблюдается хорошая рабочая обстановка, взаимное уважение и взаимная требовательность, отношения людей носят в большинстве своем доверительный характер. Но ничто так не разъединяет людей, как нечестность, грубость, тем более, если они исходят от руководителя.

    Социологические исследования показывают, что в тех коллективах, где сложились хорошие взаимоотношения руководителей с руководимыми, удовлетворенность трудом оказалась в 2 раза выше, чем там, где отношения оценивались как просто нормальные.

    Возрастание роли морального фактора в социологии управления в современных условиях выражается в учете и эффективном использовании общественного мнения.

    Воспитательный эффект общественного мнения намного возрастает, если оно формируется на основе совпадения личных и общественных интересов, отношений сотрудничества и взаимопомощи, общественной заинтересованности в решении актуальных проблем страны и общества.

    Общественное мнение составляет часть социального Контроля, под которым понимается комплекс различных средств воздействия на сознание и поведение человека для устранения его отклонений от общепринятых норм. Сюда относятся право, мораль, традиции и другие инструменты социального управления, с которыми органически взаимодействует общественное мнение.

    Будучи фактором социального контроля, общественное мнение всегда требует гласности, осведомления членов социальной общности, трудового коллектива о деятельности органов управления, состоянии дел, предпринимаемых или планируемых решениях, мерах, принятых по предложениям трудящихся.

    В развитии и обогащении нравственных принципов социологии управления важную роль играет объективная информация, не допускающая никаких искажений. Тут наряду со статистическими данными большое значение имеют и результаты конкретных социологических исследований. Словом, научное руководство опирается на данные науки, на достоверные факты, ибо на воспитании людей отрицательно сказываются прожектерство, приукрашивание действительности, элементы необоснованной похвальбы, декларативность, которые попадают в информацию. Дальнейшее возрастание объема и качества информации повысят ее роль в нравственном воспитании людей.

    В социологии управления особо опасны такие антиподы общественной морали, как карьеризм, протекционизм, взяточничество, равнодушие к людям, бюрократизм.

    Карьеризм проявляется тогда, когда человек понимает свою цель в жизни только как продвижение по служебной лестнице, только как стремление к руководящим и высокооплачиваемым постам. Для человека, склонного к карьеризму, безразлично содержание его труда. Ему важно одно — выдвинуться.

    В последние годы справедливо говорится о том, что поиск максимально эффективных путей и методов развития способностей становится насущной практической задачей для всех научных дисциплин, изучающих человека, в частности, для общественной психологии, психологии личности, педагогики.

    И наконец, развитие способностей во многом зависит от самой личности, от таких черт ее характера, как воля, настойчивость, целеустремленность, организованность, умение преодолевать трудности. В условиях рыночной экономики справедливо выдвигается требование воспитания творческой личности, способной шире и глубже воспринимать окружающее и благодаря этому выполнять все более сложные задачи. Неверно полагать, будто творчество — удел категории избранных людей, так как человек, выполняющий даже сравнительно простые операции, не может быть исключен из сферы творчества.

    В сознании некоторых людей происходит смещение оценки возможностей успеха не в сторону личных трудовых усилий, а в сторону поиска внешних факторов, определяющих их карьерный рост. К таким факторам эти люди относят, например, протекцию лица, занимающего соответствующее служебное положение. Там, где на проявления протекционизма, связанного со злоупотреблением властью, не обращают должного внимания, не ведут с ним решительной борьбы, он может приносить немалый вред.

    Принципиальность, требовательность, компетентность, научный подход, умение учитывать социальные, нравственно психологические и иные аспекты руководящей деятельности становятся все более важными для работы кадров любых уровней системы управления.

    Социальная информация в управлении организации

    С точки зрения классической теории информации понятие «информация» определяется через меру уменьшения неопределенности знания о каком-либо событии. Это понятие впервые было дано прошлого века в трудах К. Шеннона и Н. Винера по теории информации в связи с развитием нового научного направления — кибернетики. Первоначально теория информации возникла как количественная математическая теория.

    Понятие «информация» в последнее время стало одним из самых употребляемых категорий современной научной мысли и встречается практически во всех областях научного знания: мышление, природа, общество, правовые аспекты.

    С развитием производства и ускорением темпов развития общества информация приобрела свойства товара и стала объектом рыночных отношений, значимость которых потребовала их правовой регламентации.

    Многие ученые до сих пор используют термин «информация» узко, в рамках технических областей научного знания. Но в процессе обмена сообщениями и новостями основное внимание должно уделяться не только количественному анализу передаваемого сообщения, но и его содержанию. Информация, содержащаяся в понятийной форме, — совсем не та, которая изучается в математических и статистических теориях информации.

    Социальная информация — ориентирующее знание о состоянии социальной системы, процесс обеспечения информационных потреб 

    гостей общества на основе применения информационных технологий. Информация — это ценнейший интеллектуальный ресурс в системе жизнеобеспечения общества, важнейшая часть его интеллектуальной собственности, доля которой постоянно возрастает.

    Особенно велико значение информации (процессов ее сбора, хранения, переработки и использования) в управлении общественными делами, социальными процессами.

    Достоверная информация необходима для всех этапов управления: постановки целей, оценки проблемной ситуации, принятия управленческих решений, организации и регулирования управляющей системы. Субъект управления также должен быть информирован о результатах выполнения принятых решений, на основе чего он корректирует прошлые решения и принимает новые, с учетом допущенных ранее просчетов и неоптимальных действий.

    Сбор и переработка информации, ее эффективное использование — необходимый компонент управления. Информация, используемая в управлении обществом, по самой своей природе социальна. Отражая общественные отношения (в широком смысле), отношения и процессы любого типа и уровня, она является высшим, наиболее сложным и многообразным типом информации.

    Использование социальной информации связано с высшим типом целесообразности — осознанной целесообразностью, присущей только человеку мыслящему, осознанно действующему. Материальный носитель социальной информации — слышимое или видимое слово, знак, речь, которые представляют высший тип сигнала («сигнал сигналов»).

    Первоисточником социальной информации является общество, его разные сферы и стороны жизни.

    Информация классифицируется по различным основаниям:

    —      по сферам общественной жизни (экономическая, социальная, политическая, духовно культурная);

    —      источникам поступления (внутренняя и внешняя);

    —      материальным носителям (бумажная, электронная, электрическая);

    —      формам носителей (радио, телевидение, книги, газеты, журналы);

    —      периодам использования (условно постоянная — справочная, нормативная и переменная — оперативные сведения);

    —      видам основных функций управления (прогнозная, организационная, контрольно-учебная, регулятивная);

    —      характеру представления (количественная и качественная).

    Не всякое знание может рассматриваться как информация, для понимания ее сущности большое значение имеет ее смысловое содержание.

    К информации обычно предъявляются определенные требования:

    1)      полнота — отражение в полной мере управляемых процессов;

    2)      достоверность — формирование на основе объективных данных;

    3)      оперативность — поступление в сроки, достаточные для принятия своевременного решения;

    4)      недопустимость неиспользуемых сведений («шума»), осложняющих принятие решений;

    5)      прозрачность — невозможность различных толкований;

    6)      экономичность затрат при сборе информации, максимально возможная сохранность, наибольшее агрегирование (сжатие) при передаче на более высокий уровень управления.

    Социальная информация — это информация, циркулирующая в обществе и используемая в управлении общественными процессами. Она представляет собой знания, сообщения, сведения о социальной форме движения материи и обо всех других ее формах в той мере, в какой они используются обществом, вовлечены в орбиту общественной жизни. Главная сущность социальной информации заключается в том, что она несет на себе глубокий след классовых, национальных и иных отношений, отпечаток потребностей, интересов, психических черт коллектива, отношения в котором информация отражает и который пользуется информацией. В узком смысле слова социальна та информация, которая касается, прежде всего, отношений людей, их взаимодействия, их потребностей, интересов и т.п.

    В управлении отраслью, предприятием чрезвычайно важна информация о различных сторонах социальной структуры контингента, конкретизирующая отношения социальных групп, раскрывающая механизм социальных процессов, происходящих на предприятиях отрасли.

    Опыт социального планирования на предприятиях, в объединениях, отраслях промышленности, регионах свидетельствует о стремлении общества повысить управляемость социальными процессами, происходящими в рамках отдельных его подсистем. Большое значение в этом смысле имеет управление социальными процессами в промышленных отраслях.

    Систематическая, постоянно обновляемая социальная информация необходима отраслевым органам управления для выявления тенденций развития социальных процессов, прогнозирования их дальнейшего хода, своевременной разработки мероприятий, резервирования определенных средств для того, чтобы направить эти процессы в нужное русло, придать им желаемый характер.

    Комплексное решение этих задач требует участия представителей многих наук. Важнейшую роль здесь должны сыграть социологи, задача которых заключается в том, чтобы, во-первых, разработать систему показателей социального развития, систему нормативов (эталонов) по этим показателям, причем такую, которая была бы дифференцированной для различных типов предприятий, регионов и социальных групп населения.

    Во-вторых, представители общественно экономических наук должны обеспечить заблаговременный прогноз характера и направленности социальных процессов, выработать систему мероприятий по управлению этими процессами, разработать методики реализации этих мероприятий до простых операций на каждом управленческом уровне: предприятия, объединения, отрасли.

    Глубокий, всесторонний системный анализ социальной информации в масштабах отрасли позволяет выявить общие тенденции в течении социальных процессов на предприятиях и в под отраслях, сравнить возникающие ситуации на предприятиях различных под отраслей, в разных регионах, установить причинные зависимости колебаний социальных показателей разных предприятий, факторы, определяющие характер социальных процессов, выработать мероприятия по управлению ими.

    Правильно организованная система информации в коллективе предполагает распространение информации не только «сверху вниз», но и «снизу вверх», так как только при наличии оптимальной информации о состоянии всех сторон жизни и деятельности коллектива, о мнениях и настроениях рабочих, об их отношении к выполнению задач, стоящих перед предприятием, руководитель может принимать правильное управленческое решение, от которого во многом будет зависеть психологический настрой коллектива в целом и каждого исполняющего это решение работника в отдельности.

    Требование создания отраслевых систем социальной информации вытекает, во-первых, из постоянно растущей роли социальных факторов в решении экономических задач и, во-вторых, из необходимости в связи с этим научного отношения к социальным процессам в промышленности. Научность управления требует всестороннего, комплексного исследования деятельности производственного предприятия как сложного экономического и социального организма. Проблематика управления не может быть сведена к одним лишь экономическим и инженерно-техническим вопросам, необходимо также учитывать социологические и психологические аспекты процесса управления. Практика, однако, показывает, что некоторые хозяйственные руководители недооценивают эти обстоятельства.

    Для того чтобы некоторые данные стали информацией, они должны быть не просто выражены в сообщении. Реальной информацией становится лишь то знание, сообщение, которое практически используется для управления или ориентировки (самоуправления). Современный руководитель на любом уровне управления должен иметь достаточно глубокие знания в области социологии управления. Отсутствие этих знаний лишает руководителя возможности использовать все средства для реализации производства и эффективно проводить в жизнь социальную политику страны.

    Система социальной информации, построенная на унифицированных показателях, должна быть создана в каждой организации — от промышленного предприятия до отрасли.

    Эффективное управление различными социальными организациями и системами немыслимо без использования информации. Такая ситуация предопределяется тем, что управление в своей сущности есть подготовка, принятие и осуществление цепи последовательных решений управляющей системой на основе информации, отражающей состояние управляемого объекта и окружающей среды, а также степень исполнения (или невыполнения) принятых управленческих решений. Под информацией обычно понимают процесс передачи сообщений между передающей и принимающей системами, что ведет к изменению разнообразия состояния последней.

    Потребность в информации разных субъектов и звеньев управления неодинакова и определяется, прежде всего, теми задачами, которые решает в процессе управления тот или иной субъект, тот или иной руководитель, работник управленческого аппарата. Она зависит также от масштаба и важности принимаемых решений (чем масштабнее и важнее решение, тем большая по объему и разнообразная по содержанию информация необходима для его подготовки и принятия), от количества и характера управляемых, регулируемых параметров, от количества вариантов возможного состояния и поведения управляемого объекта, от величины и разнообразия возмущающих управляемую систему внутренних и внешних воздействий, от количества и качества показателей, характеризующих результаты функционирования данной системы.

    По мере совершенствования управления обществом возрастает необходимость знания об объектах социологии управления, будь это социальные группы, слои населения, социальные организации, территориальные общности или подсистемы общества — экономическая, социальная, политическая, социокультурная. В этих условиях и субъект, и объект управления нуждаются в достоверной и полной информации о функционировании общества, его основных подсистем, организаций и групп. Социологические исследования показывают, что руководители и менеджеры редко и не в полной мере используют доступную информацию, несмотря на приписываемую ей первостепенную роль в процессах управления. Разработчики социальных программ чаще всего жалуются на то, что результаты их труда не используются или редко используются в управленческой деятельности. По итогам социологических исследований установлено, что менеджеры более 50% своего времени тратят на распределение документов среди подчиненных, обсуждение их с подчиненными и участие в совместном — с подчиненными или вышестоящими руководителями — решении возникающих проблем. Менее 50% опрошенных работников сферы управления использовали компьютерные отчеты в качестве основы для оценки и поощрения работников, запросов большего количества ресурсов или их перераспределения, пересмотра методов и процедур организаторской деятельности и функционирования системы управления, повышения достоверности информации.

    В практике управления важное значение приобретает выявление и изучение основных факторов, определяющих интенсивность использования информации менеджерами.

    Первым из таких факторов является организационная культура. Будут ли содержащиеся в информационных потоках данные правильно восприняты, поняты и воплощены в практические действия менеджера, в существенной мере зависит от его организационной культуры. В системах оценки работников управленческой сферы, как и в прежние времена, чаще всего используются такие критерии, как пунктуальность, ответственность и умение сотрудничать, а не способность быстро и квалифицированно отыскать и использовать новую информацию, необходимую для успешного решения задач, стоящих перед данной организацией.

    Второй фактор, влияющий на использование менеджером полученных данных, касается содержания информации, ее адекватности изменяющимся состояниям управляемого объекта. Работники управленческой сферы иногда оказываются завороженными обилием цифр и статистических данных, им чаще всего не хватает систематизированной информации, которая бы помогла в совершенствовании управленческой деятельности. Между тем без хорошей и достоверной информации менеджерах! трудно разрабатывать и осуществлять обоснованные управленческие решения, оценивать результаты их исполнения.

    Третий фактор, оказывающий влияние на использование менеджером данных, — это форма представления информации. Информационные потоки содержат графики, таблицы, схемы, позволяющие воспринимать требуемую информацию более рельефно, четко и глубоко.

    Если информация предназначена для того, чтобы помочь менеджеру улучшить работу, то она должна быть представлена в форме, соответствующей характеру деятельности соответствующего уровня управления, ресурсам и стилю деятельности менеджера.

    Четвертый фактор, от которого во многом зависят степень и масштабы использования информации в управленческой деятельности, — это знания, умения, навыки и установки менеджера. Информация бесполезна до тех пор, пока менеджер не знает, как ее интерпретировать, осмыслить, оценить и как действовать на ее основе. Социологические исследования показывают, что некоторые работники сферы управления занимают позиции, препятствующие эффективному использованию информации. В такой ситуации преобладает недоверие к поступающим данным, их недостаточное использование и даже негативное отношение к ним, граничащее с сопротивлением.

    Для того чтобы эффективно использовать информационные потоки в управленческой деятельности, продукты информационной системы должны быть представлены в форме, удобной для использования. Информационные управляющие системы должны выдавать отчеты, справки и другие сведения в стандартной форме, с ясными, четкими заголовками и по возможности с графиками, таблицами, диаграммами и другими наглядными средствами, позволяющими легче, быстрее и точнее воспринять, усвоить и оценить представленные материалы.

    Информационные потоки, поступающие в сферу управления, должны помогать направлять и концентрировать внимание управленцев на насущных проблемах управленческого труда, тем самым мотивируя их более активную и эффективную деятельность.

    Использование информации управленческими кадрами требует поддержки и содействия должностных лиц, функционирующих на верхних этажах управленческой пирамиды. В этом — решающий залог соответствия получаемой информации сфере деятельности, компетентности и полномочиям субъекта управления, который ее использует.

    На сегодняшний день одним из условий функционирования и развития организации является применение информационных технологий. В реестре современных информационных технологий существенное значение имеют системы управления базами данных (СУБД). Каждая из них представляет собой пакет программ, предназначенных для того, чтобы обеспечить системный, интегрированный и гибкий подход к организации данных и доступ к ним, в том числе и в масштабах целого ведомства. Например, Министерство труда и социального обеспечения может обзавестись единой базой данных, которая будет содержать сведения и файлы на всю клиентуру, хотя клиенты подразделяются на более чем два десятка различных категорий по характеру обеспечения, а сотрудники этого ведомства специализируются на работе с определенными группами клиентов.

    Среди новейших информационных технологий, используемых в целях совершенствования управленческой деятельности и повышения ее эффективности, значительная роль принадлежит автоматизации офисных операций. Она представляет собой результат применения современных достижений в области технологии производства и использования микросхем, а также разработки продуктов и в сфере телекоммуникаций. Наиболее распространенные технологии офисной автоматизации — это текстовые редакторы, электронная почта, факсимильная связь, автоматизированные рабочие места и технологические возможности проведения телеконференций.

    Большие ресурсы для роста эффективности управленческой деятельности заложены в системах поддержки принятия решений (СППР). Они представляют собой компьютерную информационную систему, которая поставляет работникам высших звеньев управления информацию, используемую для нетрадиционного поли структурного принятия непрограммируемых управленческих решений. Они способны оказать поддержку руководителю и менеджеру в принятии нетривиальных решений, облегчают пользователю манипуляции множеством разнообразных данных, разработку моделей и построение сценариев. Их использование повышает качество управленческих решений, особенно если это связано с множественными целями и требует учета множественных вариантов.

    На переднем крае современных информационных технологий находятся экспертные системы. Опирающиеся на исследования в области искусственного интеллекта, экспертные системы предназначены для того, чтобы подражать процессам человеческой мыслительной деятельности. В отличие от других компьютерных технологий они способны производить не только вычислительные операции, но и делать выводы исходя из фактов и заданных правил, что во многом напоминает умозаключение думающего человека. Такие функции экспертной системы обеспечиваются наличием базы знаний, содержащей знания эксперта человека, а также генератором выводов, содержащим правила и стандартные оценки, используемые экспертом, чтобы прийти к определенному заключению. Эти системы могут с успехом применяться в таких сложных видах управленческой деятельности, как анализ инвестиционных проектов или определение характера чрезвычайных действий в случае наводнения, землетрясения, технологической катастрофы и других экстремальных ситуаций, в которых всегда существует множество неопределенных, непредсказуемых элементов, поэтому их часто называют интеллектуальными консультационными системами.

    Квалифицированное применение современных информационных технологий дает возможность обеспечить качественную и количественную эффективность, рентабельность и экономичность управленческой деятельности. Если говорят о качественной эффективности, то имеют в виду достижение наилучшего из возможных результатов управленческой деятельности. Количественная эффективность воплощается в достижении наилучших конечных показателей, содействующих достижению более высокой производительности труда или снижению темпов инфляции. Рентабельность означает наилучшее соотношение между показателями на входе и выходе системы, например соотношение между затратами и полученными результатами. Экономичность означает минимальную затрату ресурсов для принятия и осуществления управленческого решения.

    Однако применение современных информационных технологий создает не только обширное пространство новых возможностей для повышения эффективности управленческой деятельности, но и ряд новых, не существовавших ранее проблем. Одна из наиболее острых среди них — компьютерная грамотность, или, в более широком и существенном смысле, — грамотность управленческих кадров в области современных информационных технологий. Такая грамотность предполагает наличие у руководителей и менеджеров глубокого понимания, что такое компьютеры, как они работают и как соотносятся с повседневными рабочими функциями; умение использовать их в повседневной деятельности, подсказать другим сотрудникам, где и как они могут применяться. Компьютерная грамотность управленческого персонала включает в себя также понимание того, как эффективно пользоваться информационными технологиями, как и любыми другими ресурсами социальной организации или системы — финансовыми, материально техническими и людскими. Менеджеры не должны питать иллюзий, будто повышение эффективности управленческой деятельности просто следует за применением информационных технологий подобно тому, как весна следует за зимой, а лето — за весной. Им необходимо оценивать различные варианты и возможности предполагаемого применения той или иной информационной технологии.

    Информация, используемая в управлении общественными системами, являет собой сложную совокупность, взаимодействие различных информационных потоков. Сюда входит исходная информация, необходимая для выработки и принятия управленческих решений; сами решения, или управленческие команды, предопределяющие организацию управляющих и управляемых систем; регулирующая информация, представленная различного рода параметрами, нормативами, законами, инструкциями, технологическими картами и т.д.; оперативная информация, поступающая в процессе функционирования системы и характеризующая ее состояние; внешняя информация, поступающая от других систем, коммуникационно (функционально или структурно) связанных с данной системой; контрольно-учетная информация, характеризующая течение и результаты работы системы. Отобрать из многообразия информации данные, имеющие для управления существенное значение, — ответственная и трудная задача.

    Важнейшим средством получения достоверной социальной информации является не только широкое использование технических (компьютерных) средств получения социальной информации, но и формирование нового типа культуры — гуманитарно-технологической. Важнейшим механизмом ее формирования является изменение стиля мышления, который постепенно становится концептуальным (гуманитарным), стратегическим и конструктивным, технологическим, находящим пути и средства решения все усложняющихся социальных задач. Наличие в нашем обществе двух культур, «гуманитарной» и технократической, которые пока слабо взаимодействуют, порождает многие информационные проблемы в управлении.

    Мировое сообщество в целом, включая и нашу страну, вступило в новый этап развития своей цивилизации — становление информационного общества. Этот процесс часто называют третьей социально-технической революцией, информатизацией общества. Информатизация общества неизбежно затрагивает не только материальное производство и коммуникации, но и социальные отношения, культуру, интеллектуальную деятельность во всех ее многообразных проявлениях. Вполне очевидно, что информатизация общества накладывает свой отпечаток и непосредственно на деятельность людей, работающих в сфере организации и управления. Перед ними открываются несравненно более широкие возможности в получении, хранении, обработке, передаче, оформлении самой разнообразной по своему содержанию и форме представления информации о различных сторонах жизни общества.

    Трудно найти сферу или область человеческой деятельности, где бы информация не играла важной роли, ибо она обеспечивает самоорганизацию не только человека, но и всего животного и растительного мира, в результате появилась новая отрасль научного знания — информациология — наука фундаментального исследования всех процессов и явлений микро и макромиров Вселенной, обобщения практического и теоретического материала физико-химических, астрофизических, ядерных, биологических, космических и других исследований с единой информационной точки зрения.

    Информационная революция предъявляет новые требования к деловым качествам руководителя. Среди них можно назвать умение и навыки пользоваться сложной техникой управления, определять стратегию развития информационных систем, разрабатывать программные продукты для машинных носителей информации, что позволяет в управлении своевременно обнаруживать и разрешать конфликты, быстро ориентироваться при возникновении проблемных ситуаций, четко обосновывать принятые решения, своевременно доводить их до исполнителей.

    Творческий подход к решению управленческих задач, развитие стратегического мышления в процессе подготовки и переподготовки руководителей все более тесно связывают теперь с использованием новой информационной технологии, с широкими возможностями автоматизированных систем.

    В целом информационные технологии коренным образом преобразуют интеллектуальный потенциал управления.

    Наука служит обществу в целом, его социальному обустройству, а тем самым управлению и интересах общества. Необходима универсальная технология современного включения науки в механизм управления обществом, концепция и технология поддержки самой науки, ее приоритетных направлений. Без этого невозможно обеспечить управление современными информационными технологиями, роль которых непрерывно возрастает.

    Информационные технологии позволяют активизировать и эффективно использовать мировые, национальные и региональные информационные ресурсы общества, которые сегодня становятся таким же стратегически важным фактором развития цивилизации, как полезные ископаемые, энергия, материальные и людские ресурсы.

    Быстрое развитие информационной сферы общества существенным образом видоизменяет структуру занятости населения, приводит к появлению новых профессий и рабочих мест и поэтому требует соответствующей ориентации системы образования. При этом они, как правило, реализуют наиболее ответственные «интеллектуальные» функции технологических решений. Характерными примерами этого являются системы автоматизированного проектирования промышленных изделий, гибкие автоматизированные и роботизированные производства, автоматизированные системы управления технологическими процессами, моделирующие комплексы для проведения испытаний сложных технических систем, различного рода экспертные системы и т.п.

    Информационные технологии играют сегодня исключительно важную роль в обеспечении информационного взаимодействия между людьми, а также в системах подготовки и распространения массовой информации.

    Информатизация оказывает столь сильное влияние на экономическую, социальную, научно-техническую и культурную сферы жизни современного общества, что ученые справедливо квалифицируют ее социо-технологическую революцию, возможные последствия которой еще недостаточно изучены и осознаны. Несомненно, одно — становление информационного общества повлечет за собой радикальные изменения не только в сфере производства и деловой активности людей, но и во всей деятельности по управлению делами общества.

    В настоящем и будущем всем предстоит решать проблему адаптации к новым условиям жизни в информационном обществе, где решающую роль будут играть не вещество и энергия, а информация и научные знания. Уже сегодня они рассматриваются специалистами в качестве приоритетных факторов, которые будут определять не только общий стратегический потенциал общества, но и перспективы его дальнейшего развития.

    В этих условиях исключительно важно внедрить в систему образования новые принципы изучения информатики, которые должны обеспечить формирование у людей новых, современных представлений о роли информации и информационных процессов в природе и обществе. При этом важное место должно быть уделено общим закономерностям процесса информатизации общества, его воздействия на экономические и социальные структуры общества, на роль и положение самого человека в обществе и социологии управления.

    Социальное управление человеческими ресурсами в организации

    Изучением управленческой деятельности под углом зрения социальных взаимодействий занимается одна из многочисленных отраслей социологической науки — социология управления.

    Управление в любых его проявлениях в общественной жизни — на производстве, в деятельности административных органов государства и должностных лиц — представляет собой воздействие одних людей — управляющих, т.е. реализующих полномочия и функции управления — на других, выступающих объектом этого воздействия, т.е. управляемых.

    Но первые в свою очередь испытывают на себе воздействия вторых в процессе осуществления соответствующих функций. Эти воздействия могут быть разными либо готовность выполнять управленческие предписания, либо, напротив, более или менее сильное сопротивление этим предписаниям и др. Понятно, что в любом случае между управляющими и управляемыми складывается социальное взаимодействие.

    Социальное взаимодействие связывает и самих лиц, осуществляющих функции управления в какой-то системе (в тех случаях, когда это является делом не одного человека, а команды, более или менее многочисленного аппарата и т.п., как чаще всего и бывает), а также разные организационные образования, учреждения, занимающиеся совместно управлением одним и тем же объектом (группой объектов). Например, в системе управления предприятием (фирмой) между руководителем его и работниками служб аппарата управления этого предприятия (фирмы), а также между работниками, находящимися на разных ступенях аппаратной иерархии, складывается целая система взаимодействий — формальных, служебных, в рамках которых работники управленческого аппарата связаны друг с другом выполнением своих должностных обязанностей, и неформальных, неофициальных, проявляющихся в дружеских контактах или, напротив, в напряженных или даже конфликтных отношениях. Все эти взаимодействия также основываются на обмене различной информацией соответственно служебной или личной.

    С другой стороны, рядовые работники предприятия также связаны системой взаимодействий друг с другом. И характер этих взаимодействий существенным образом сказывается на том, как строится управление в данной организации. Например, если взаимодействие работников в трудовом коллективе характеризуется их высокой взаимной ответственностью и дисциплинированностью, управление таким коллективом может быть мягким, напоминающим дирижировали. Если же в этом взаимодействии превалирует разобщенность между людьми, несогласованность их действий, безответственность в выполнении своих функций и т.п., требуется жесткое, авторитарное управление.

    Подобным же образом социальными взаимодействиями пронизано управление общественными системами и процессами в более широких масштабах, вплоть до общегосударственного уровня. Так, осуществляя управление страной, правительство и другие высшие государственные органы оказываются во взаимодействии с гражданами и различными организационными структурами, на поведение которых направлены соответствующие управленческие воздействия. Вместе с тем и сами субъекты этого управления, выполняя свои задачи и функции, оказываются также во взаимодействии друг с другом.

    Элементы социологического подхода требуют при разработке и реализации управленческих решений и программ, во-первых, анализировать складывающиеся при этом социальные взаимодействия, учитывать их и стремиться придать им оптимальный характер и, во-вторых, учитывая сказанное об информационном обмене как основе социального взаимодействия, оптимизировать этот обмен. Все это вместе взятое будет способствовать обеспечению эффективности управления.

    Социологический подход к общественным явлениям раскрывает социальные факторы, детерминирующие ту деятельность людей, посредством которой они вступают в социальное взаимодействие. И это тоже очень важно для понимания сущности управленческой деятельности и ее оптимизации.

    Остановимся на двух, особенно важных именно для социологии управления элементах механизма детерминации человеческого поведения.

    Во-первых, исходным фактором, побуждающим человека, а также и массы людей и различные их объединения, организации действовать, являются потребности. Потребность — это нужда в чем-то, испытываемая потенциальным субъектом действия: в пище и других нужных для поддержания жизни материальных благах, знаниях и иных духовных ценностях, общении, признании, власти, самовыражении и т.д. И управленческая деятельность всегда направлена на удовлетворение какой то потребности или нескольких потребностей. Этим определяется цель конкретной управленческой деятельности и последующие действия, ведущие к ее достижению. В ряде случаев соответствующая деятельность преследует цель непосредственно удовлетворять потребности тех, кто выступает объектом управления; таковы, например, действия руководства организации по созданию более благоприятных и безопасных условий труда.

    Но во многих случаях имеется в виду управление поведением людей на достижение целей, вытекающих из потребностей не их самих, а государства, производства и других социальных систем. Например, осуществляются меры, направленные на повышение трудовой дисциплины на производстве, качества труда.

    Однако и в таких случаях управление будет более эффективным, если оно строится с учетом потребностей управляемых, например, предусматривает их материальную заинтересованность в достижении соответствующих управленческих целей.

    Во-вторых, характер деятельности субъекта, а, следовательно, и его взаимодействия с другими, детерминируется его социальным статусом и выполняемыми им социальными ролями. Социальный статус — это положение, которое человек занимает в иерархически организованной общественной системе (когда положение одних выше, чем других) и обществе в целом или в каком-то социальном образовании более ограниченного масштаба, например в трудовой организации. Понятно, насколько различно это положение у руководителя организации, руководителей ее подразделений, рядовых работников, не выполняющих административно распорядительные функции. Этими различиями определяются действия каждого из них в тех социальных взаимодействиях, которые складываются между ними в процессе управления организацией. Руководитель организации выполняет максимально широкий — для данного масштаба — круг управленческих действий, руководители подразделений — менее широкий круг, но во многом более конкретных действий, в то же время они выполняют идущие к ним сверху указания, рядовые работники обязаны выполнять идущие к ним управленческие указания и в то же время могут выражать свое отношение к ним, проявлять инициативу и т.д.

    Социальная роль — это набор функций и стереотипов поведения, характеризующих постоянно воспроизводящуюся деятельность человека в разных социальных взаимодействиях. Поскольку взаимодействия, в которых участвует человек, различны по своей природе, различны и выполняемые им роли: в семейной жизни — роль супруга, родителя и др., в трудовой деятельности — работника с определенным набором функций и обязанностей, в политической жизни — активного деятеля или сторонника определенной партии, движения и т.д. В управленческих взаимодействиях человек выполняет ролевые функции руководителя того или иного масштаба в соответствии с занимаемым статусом либо функции исполнителя, круг которых также определен его положением в данной организации.

    В реальной действительности субъект любого социального взаимодействия, в том числе и управленческого, может выполнять связанные с его статусом ролевые функции, требования, ожидания лучше или хуже, более или менее полно и адекватно. Может быть, и превышение ролевых полномочий, определяемых данным статусом человека, и различные злоупотребления своим положением. Такие отклонения неизбежно порождают негативные последствия, поэтому управленческая деятельность должна быть настроена и отрегулирована так, чтобы максимально исключать возможность таких отклонений, а в случае их возникновения — успешно устранять. Чем лучше в организации управленческого взаимодействия обеспечивается выполнение каждым его субъектом ролевых функций, вытекающих из его статуса, тем эффективнее оказывается соответствующая управленческая деятельность. Каждая организация является системой.

    Система — это упорядоченное единство неких материальных или нематериальных объектов, взаимосвязанных между собой и представляющих собой единое целостное образование.

    Общественная система может состоять и из двух трёх постоянно взаимодействующих между собой индивидов — семья, экипаж самолета и др. Общественными системами являются социальные группы и другие социальные общности: семья, класс, социальный слой, трудовой и учебный коллектив, нация и др. Другим типом общественных систем выступают организации — производственные, хозяйственные, политические, добровольные объединения, различные государственные организации.

    Управление в обществе осуществляется как раз главным образом в рамках или посредством систем этого типа — организаций. В любой организации есть управляющая и управляемая системы. Поскольку организация в целом выступает в качестве системы, они являются ее подсистемами. Социологический подход к анализу управляющей системы в той или иной организации предполагает выяснение того, насколько функциональными являются ее построение, взаимосвязи между образующими ее элементами и ее деятельность. Это значит — насколько названные аспекты управляющей системы соответствуют той роли, которую должна выполнять организация, насколько данная ее подсистема обеспечивает нормальное и эффективное функционирование целого. Социальное взаимодействие, возникающее в процессе управленческой деятельности, о чем речь шла выше, складывается как раз между управляющей и управляемой подсистемами организации, а также и внутри каждой из них. Социологический анализ этих взаимодействий с позиций системной методологии позволяет наиболее глубоко проникнуть в соответствующую реальность.

    Исключительно большое значение для эффективности функционирования организации имеет слаженность ее управляющей системы, приверженность образующих ее людей, профессионально занимающихся управленческой деятельностью, общим целям, наличие у них одинаковых — хотя бы в главном — представлений о своих задачах и путях обеспечения эффективной деятельности организации. В наибольшей мере все это проявляется в таком собрании единомышленников, которое принято называть командой. Хорошо подобранная команда, члены которой спаяны в официальном, служебном плане взаимной ответственностью и конструктивным сотрудничеством и неформальными узами взаимного доверия, является очень важным фактором эффективной деятельности организации в целом.

    Очень часто устойчивым социальным взаимодействием оказываются, связаны две или более организации. Таким образом, возникает особого типа система, которая может быть названа меж организационной. На такие системы обычно не обращается внимание в социологической литературе, а между тем они занимают большое место и жизни и очень важны как раз в плане проблематики социологии управления. В большинстве случаев сущность меж организационной системы заключается в том, что одна из организаций управляет другой (другими), как, например, вышестоящий государственный орган — нижестоящим или фирма — дочерним самостоятельным предприятием.

    Но бывает, что организации, образующие такую систему, не связаны отношениями подчиненности, между ними существует лишь функциональная связь. Примером может служить связь между органами представительной и исполнительной власти (на федеральном, региональном или местном уровне). Это две самостоятельные организации, образующие единую систему — властную структуру соответствующего уровня. Они, естественно, связаны между собой множеством нитей, но ни одна из них не управляет другой. Бывают и другие разновидности меж организационных систем, т.е. с другими видами взаимодействий между их составными частями. Управление жизнедеятельностью всех таких разновидностей систем имеет совершенно иной характер по сравнению с управлением системами, в которых одна (или несколько) из них находятся в подчинении у другой. Система управления здесь складывается на началах своеобразного паритетного взаимоучастия связанных таким образом организаций в виде некоей координирующей их деятельность системы, не пользующейся командными методами.

    В общественной жизни существуют системы, которые состоят не из людей и их объединений, как рассмотренные выше, а из чисто духовных образований. Ими являются, например, науки или идеологические системы, представляющие собой строго упорядоченные совокупности идей, положений и т.п. Некоторые из таких систем, например существующие в определенной общественной среде системы моральных представлений или культурных ценностей, имеют прямое отношение к управлению общественной жизнью. На их рассмотрении вместе с некоторыми другими, близкими к ним явлениями придется остановиться специально.

    Необходимо рассмотреть очень важный аспект функционирования общественных систем, являющихся объединениями людей. Суть его в том, что устойчивые социальные взаимодействия, объединяющие людей в ту или иную систему, формируют такие существенные связи между ними, которые называются общественными отношениями. Нередко в литературе их именуют социальными отношениями, но такая терминология представляется неточной: социальные отношения являются лишь одним из типов более широкого множества, охватывающего разные по своей, сущности общественные отношения — в зависимости от типа систем, в которых они складываются. Общественные отношения между людьми возникают и в экономике по поводу средств производства и их использования в производственное трудовой деятельности. Они и называются экономическими отношениями. Складывающиеся в политических системах отношения по поводу власти являются политическими. Особым типом являются духовные отношения.

    В одном ряду с названными может быть выделен еще один тип общественных отношений, которые и следует называть социальными. Социальные отношения в качестве особого типа выделяются нередко в социологической литературе (хотя и не всегда). Но на их суть и специфику существуют разные взгляды. Иногда их определяют как отношения между классами и другими социальными группами. Однако это представляется неточным хотя бы уже потому, что и другие типы общественных отношений — экономические, политические — складываются между теми же субъектами; и в то же время не только между ними, как и социальные, а и между той или иной социальной общностью или даже обществом в целом и личностью, да и между самими индивидами. Ко всему прочему упомянутый подход не позволяет выйти на такую разновидность социальных отношений, как отношения социально трудовые, представляющие для нас особенно большой интерес. Специфика социальных отношений, отличающая их от других типов общественных отношений, выявляется, очевидно, не по субъектам (которые, как видно, могут быть теми же самыми в общественных отношениях разных типов), а по объекту — по поводу чего они складываются. Именно по такому основанию выявляется отмеченная выше специфика и экономических, и политических отношений.

    Нередко в повседневной практике происходят обсуждения социальных проблем, их нерешенности или путей решения и т.д.; прежде всего, имеются в виду создаваемые обществом возможности для получения людьми источников средств к существованию, медицинской помощи, образования, здоровой среды обитания и других благ. Все это и многое другое необходимо людям для удовлетворения жизненных потребностей. По поводу возможностей получения таких благ, ценностей и складываются отношения между личностью и обществом либо каким-то социальным сообществом меньшего масштаба, например трудовым коллективом. Человек стремится получить от соответствующей социальной среды нужные ему блага. Если человеческое сообщество идет навстречу его желаниям и требованиям, тогда между ними возникает социальное отношение позитивного взаимодействия. В свою очередь социальная среда тоже стремится получить от этого человека некие ценности — формирование у него таких социально ценных качеств, как трудолюбие, законопослушность, дисциплинированность, ответственность и т.п., и их практическое воплощение в жизнедеятельности. Если это достигается, то между людьми и социальной средой, дающей ему желаемые блага, складываются социальные отношения конструктивного сотрудничества. Если же названные субъекты социального взаимодействия не получают друг от друга желаемых благ, отношения между ними принимают конфликтный характер.

    Социальные отношения проявляются в разных видах. Но в любом случае они складываются на основе стремлений людей к получению различных необходимых им благ, ценностей. В конечном же счете соответствующее стремление вызывается потребностями людей, которые, как говорится, являются определяющими факторами человеческой деятельности. В то же время в основе этих отношений во многих случаях лежит стремление общественных структур к обеспечению потребностей общества. Таким образом, с учетом всех рассмотренных моментов, представляется наиболее точным определить социальные отношения как отношения между людьми и их объединениями по поводу обеспечения личных и общественных потребностей, а также по поводу социального статуса субъектов взаимодействия, который создает определение ими своих потребностей. Социальные отношения складываются и между индивидами, и между ними и общественными структурами разных масштабов вплоть до общества в целом.

    Разновидностью социальных отношений являются те из них, которые складываются в сфере труда и потому называются социально трудовыми. Они связаны с обеспечением общественных и личных потребностей, касающихся использования труда, и возникают как между индивидами, выступающими в роли работников (в том числе потенциальных), так и между ними и различными общественными структурами: предприятиями и другими организациями как носителями функций работодателя, их службами и должностными лицами, учреждениями профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, службами занятости и трудоустройства, государственными и муниципальными органами, выступающими в роли учреждений, выполняющих функции, связанные с занятостью и трудоустройством, с обществом в целом, поскольку оно также призвано выполнять эти функции.

    Социальные отношения, в том числе социально трудовые, выступают важным объектом управления со стороны государства, органов местного самоуправления, профсоюзов и других управленческих структур. Смысл управления социальными отношениями заключается в их оптимизации, т.е. в создании более благоприятных условий, для удовлетворения людьми их разнообразных жизненных потребностей, для формирования у них позитивных социальных качеств, служащих обеспечению общественных потребностей, для уменьшения оснований конфликтности и усиления конструктивного сотрудничества между субъектами социальных взаимодействий.

    Общественные отношения, в том числе и социальные, включая социально трудовые отношения, находят свое практическое воплощение в множестве различных явлений и процессов, из которых и складывается жизнедеятельность систем, относящихся к соответствующей сфере общественной жизни. Экономические отношения находят выражение в различных действиях по производству материальных и нематериальных благ, налаживании делового партнерства между субъектами производственной деятельности, усилиях по снижению затрат и повышению конкурентоспособности производства и т.д. Политические отношения — в деятельности политических организаций, формировании органов власти, в ее поддержке или борьбе с ней и т.д. Духовные — в поддержании и изменении духовных традиций, выработке новых представлений и концепций, борьбе идей и т.д. Наиболее интересные для нас — социальные отношения — проявляются в формировании и жизнедеятельности социальных общностей и организаций, изменении статуса людей в рамках этих социальных образований, в созданий тех или иных возможностей для удовлетворения их жизненных потребностей, формировании социальных качеств людей.

    Явления и процессы, в которых проявляются общественные отношения, также выступают объектами управления. И управление такими явлениями и процессами, как и воплощающимися в них общественными отношениями, оказывается тем более эффективным, чем полнее субъектом управления выявляется природа и особенности таких объектов — общественных явлений, процессов, отношений, на которые он оказывает воздействие.

    В самой управленческой деятельности тоже складываются определенные отношения — между лицами и организационными структурами, осуществляющими соответствующие функции, и теми, кем они управляют. Эти управленческие отношения в литературе квалифицируются по-разному, иногда как самостоятельный тип общественных отношений, одно порядковый с экономическими, политическими, социальными, духовными. Однако представляется более правильным считать управленческие отношения разновидностью социальных. Они, как любые социальные, складываются по поводу социального статуса, который различен у управляющих и управляемых, и стремления к получению благ, ценностей, необходимых индивидам и общественным структурам для удовлетворения их потребностей. Деятельность, проявляющаяся в управленческих отношениях, как раз способствует — в меру своей эффективности — получению разнообразных благ, необходимых обществу либо гражданам или каким-то их объединениям. Какими оказываются эти блага, зависит от того, в какой области и в отношении чего осуществляется управление — в производстве (товары и услуги), в организации работы учреждений образования (повышение знаний учащихся), науки (новые знания и технологии), здравоохранения (сохранение и восстановление здоровья), охраны общественного порядка (безопасность граждан и общества) и т.д.

    Итак, рассматриваемая с социологической точки зрения общественная жизнь представляет собой совокупность большого числа общественных систем, различных по природе и масштабам. Индивиды, образующие эти системы, находятся во взаимодействии друг с другом и спаяны различными общественными отношениями. И сами общественные системы находятся во взаимодействии друг с другом и связаны общественными отношениями.



    тема

    документ Инновационное управление
    документ Интенсификация управления
    документ Информационное управление
    документ Корпоративное управление
    документ Психология управления
    документ Стили управления
    документ Стратегическое управление



    назад Назад | форум | вверх Вверх

  • Управление финансами

    важное

    1. ФСС 2016
    2. Льготы 2016
    3. Налоговый вычет 2016
    4. НДФЛ 2016
    5. Земельный налог 2016
    6. УСН 2016
    7. Налоги ИП 2016
    8. Налог с продаж 2016
    9. ЕНВД 2016
    10. Налог на прибыль 2016
    11. Налог на имущество 2016
    12. Транспортный налог 2016
    13. ЕГАИС
    14. Материнский капитал в 2016 году
    15. Потребительская корзина 2016
    16. Российская платежная карта "МИР"
    17. Расчет отпускных в 2016 году
    18. Расчет больничного в 2016 году
    19. Производственный календарь на 2016 год
    20. Повышение пенсий в 2016 году
    21. Банкротство физ лиц
    22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
    23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
    24. Как получить квартиру от государства
    25. Как получить земельный участок бесплатно


    ©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
    разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты