Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Экономисту » Банкротство должника

Банкротство должника

Банкротство

Вернуться назад на Банкротство

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

В Федеральном законе “О несостоятельности (банкротстве)” не содержится специального раздела о трудовых отношениях в организациях, подпадающих под действие этого закона. Вместе с тем многие вопросы, относящиеся к сфере труда, решены в отдельных главах закона о банкротстве.

В главе “Общие положения” содержатся основные понятия, используемые в Федеральном закона “О несостоятельности (банкротстве)”. Они дают возможность ответить на вопрос, нередко возникающий на практике: может ли работник, который не получает заработную плату в течение трех месяцев с момента наступления даты ее выплаты, обратиться в Арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом?

Обобщающий признак несостоятельности (банкротства) - признанная арбитражным судом или объявленная должником неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей. Поскольку отношения по уплате обязательных платежей (налогов, сборов и иных обязательных взносов в бюджет соответствующего уровня) возникают между юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями и налоговыми органами, государственными внебюджетными фондами, граждане предъявляют требования лишь по денежным обязательствам.

Согласно ст. 2 Закона “О несостоятельности (банкротстве)” под денежным обязательством понимается обязанность должника уплатить кредитору определенную денежную сумму по гражданско-правовому договору и по иным основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом Российской Федерации. Несвоевременная выплата заработной платы относится к невыполнению обязательств работодателем по трудовому договору и поэтому работники в данном случае не могут обращаться с заявлением о признании работодателя банкротом.

Настоящий Федеральный закон впервые в законодательстве России предусматривает возможность лишения руководителя должника, членов ликвидационной комиссии (ликвидаторов) права занимать руководящие должности и (или) осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическими лицами в случаях, когда соответствующие лица не выполнили обязанность по обращению с заявлением должника в арбитражный суд. Срок такой деквалификации и порядок ее осуществления будет установлен в отдельном Федеральном законе. На период отстранения руководителя от должности его функции выполняет заместитель руководителя (первый заместитель, если у руководителя несколько заместителей).

При проведении процедуры банкротства важно соблюдать интересы работников должника. Эта задача решается различными способами, в том числе участием представителей работников должника в собрании кредиторов. Такое участие дает возможность трудовому коллективу иметь представление о существующей ситуации на производстве, настаивать на применении к должнику той процедуры банкротства, которая в наибольшей степени отвечает интересам трудового коллектива.

Представитель работников может также оспорить решение арбитражного управляющего о составе и размере требований по оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам (контрактам). Поскольку возникшие разногласия относятся не к выплате соответствующих сумм конкретным работникам, а к их учету в реестре требований кредиторов для проведения процедуры банкротства и осуществления иных полномочий, установленных настоящим Федеральным законом, они рассматриваются арбитражным судом.

В отличие от ранее действующего законодательства, где отдельно рассматривались полномочия арбитражных управляющих при назначении внешнего управления и конкурсных управляющих при проведении конкурсного производства, настоящий закон объединяет временных управляющих, внешних управляющих и конкурсных управляющих в единое понятие арбитражных управляющих. Соответственно определяются единые требования, предъявляемые при назначении арбитражных управляющих, а также общие для них права и обязанности.

В соответствии со ст. 19 Федерального закона “О несостоятельности (банкротстве)” арбитражным управляющим может быть физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, обладающее специальными знаниями и не являющееся заинтересованным лицом в отношении должника и кредиторов.

Помимо предъявления соответствующих требований к арбитражным управляющим, настоящий закон перечисляет лиц, которые не могут быть назначены арбитражным управляющим. К ним относятся: лица, осуществлявшие ранее управление делами должника - юридического лица, за исключением случаев, когда с момента отстранения указанного лица от управления делами должника прошло не менее трех лет; лица, в отношении которых имеются ограничения на осуществление деятельности по управлению делами и (или) имуществом других лиц (дисквалифицированные лица); лица, имеющие судимость. Арбитражные управляющие среди иных полномочий наделены правом привлекать для осуществления своих функций на договорной основе иных лиц. При решении кадровых вопросов арбитражный управляющий заключает с гражданином трудовой договор или гражданско-правовые договоры.

Среди трудовых договоров преобладают срочные трудовые договоры, поскольку характер выполняемой работы не требует установления трудовых отношений на неопределенный срок. Чтобы была уверенность в квалификации принимаемых на работу, с ними заключается, как правило, трудовой договор с испытательным сроком. Это дает возможность арбитражному управляющему судить о квалификации работника не столько по представленным им документам, сколько по фактической работе, и в случае неудовлетворительных результатов - расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с соответствующим профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

Работник должен знать о последствиях работы с испытанием и дать свое согласие. Поэтому администрация обязана ознакомить работника под расписку с записью в приказе (распоряжении) о приеме на работу с испытанием. Такому приказу предшествует трудовой договор с условием об испытании. Срок испытания определен ст. 22 КЗоТ до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - до шести месяцев.

Ст. 23 КЗоТ предусматривает, что лица, не выдержавшие испытание, увольняются с работы. На практике эта норма воспринимается неоднозначно. Одни считают возможным расторжение трудового договора только по истечении предусмотренного в соглашении срока испытания, другие полагают, что такое увольнение правомерно и до истечения этого срока. В последнее время судебная практика чаще придерживается второго варианта. В ее основе лежит оценка реальной ситуации. Если неспособность работника к выполнению работы отчетливо выявлена до истечения срока испытания, то отпадает необходимость в продолжении работы. В противном случае возрастает ущерб, причиненный организации некомпетентностью работника, его непрофессионализмом. Следует отметить, что ст. 23 КЗоТ предусматривает не увольнение по окончании срока испытания, а освобождение от работы при неудовлетворительном результате. А такой результат может иметь место и до истечения срока испытания и по его окончании.

Гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения срочных конкретных заданий без занятия штатной должности. Это могут быть договор подряда, договор возмездного оказания услуг и др. Нельзя трудовые отношения оформлять гражданско-правовыми договорами, если их реализация связана с выполнением постоянной работы по штатной должности. Для трудовых отношений в отличие от гражданских характерно выполнение любой работы по определенной специальности, квалификации, должности, которое предполагает вхождение в личный состав организации и обязанность трудиться с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Совместный труд в коллективе определяет действие трудовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права. В отношения, регулируемых гражданским правом, отсутствуют оба этих признака.

Настоящий Федеральный закон ввел новую процедуру - процедуру наблюдения, цель которой обеспечить сохранность имущества должника с момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом до вынесения этим судом решения. Поэтому при введении наблюдения применяются ограничения по удовлетворению имущественных требований к должнику и исполнению исполнительных документов по имущественным взысканиям. Чтобы защитить интересы работников, закон не распространяет ограничения на исполнение исполнительных документов, выданных на основании судебных решений о взыскании задолженности по заработной плате, вступивших в законную силу до момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Это же правило действует в отношении исполнения судебных решений о выплате вознаграждений по авторским договорам, алиментов, а также о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, и морального вреда. В отличие от последующих процедур в период наблюдения трудовые отношения работников с работодателем не имеют каких-либо существенных особенностей. Руководитель должника продолжает осуществлять свои полномочия. Его нельзя отстранить от занимаемой должности. Исключение составляют лишь случаи необеспечения руководителем сохранности имущества, оказания противодействия временному управляющему при исполнении его обязанностей или допускаются иные нарушения требований законодательства Российской Федерации. В этих случаях исполнение обязанностей руководителя должника возлагаются на временного управляющего. Следует отметить, что в период наблюдения органы управления должника не вправе принимать решения о реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и ликвидации должника. Это означает, что работники в данный период не могут быть уволены вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

Настоящий закон предусматривает, что с момента введения внешнего управления вводится мораторий на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам и обязательным платежам должника. Такой же мораторий вводился и по ранее действовавшему закону о банкротстве без каких-либо исключений. Поэтому многие суды считали, что мораторий касается и долгов по заработной плате, хотя государственный орган по делам о банкротстве и финансовому оздоровлению придерживался другого мнения: режим моратория не распространяется на задолженность организации по заработной плате перед своими работниками.

В новом законе “О несостоятельности (банкротстве)” этот вопрос получил разрешение. П. 5 ст. 70 данного закона предусматривает, что мораторий на удовлетворение требований кредиторов не распространяется на требования о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, алиментам, а также о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью.

В ст. 69 закона рассматривается вопрос о последствиях введения внешнего управления. Одним из таких последствий является отстранение руководителя должника от должности. Если по прежнему закону о банкротстве отстранение руководителя должника от должности являлось правом арбитражного управляющего, то в настоящее время такое отстранение - обязанность внешнего управляющего. Управление делами должника полностью возлагается на внешнего управляющего.

При осуществлении своих управленческих функций внешний управляющий решает вопросы, связанные с увольнением работников.

Ст. 85 настоящего закона среди мер по восстановлению платежеспособности должника предусматривает перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств. Реализация таких мер приводит к необходимости сокращать штаты, уменьшать численность работников. В этих случаях применяется п. 1 ст. 33 КЗоТ. В целях обеспечения прав работников закон предусматривает, что это основание расторжения трудового договора должно применяться с соблюдением определенных условий.

Первоначальное условие - о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от расписки внешний управляющий письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем администрации и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не подлежит сокращению. Увеличение данного срока допускается, однако при всех условиях внешний управляющий вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего профсоюзного органа. Если срок предупреждения об увольнении не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

Важный вопрос, решаемый при применении п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, - вопрос о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Доказательствами более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающую аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается внешним управляющим в зависимости от конкретных обстоятельств. Предпочтительнее отдавать преимущество работникам с более высокой производительностью труда.

В ч. 2 ст. 34 КЗоТ перечисляется круг лиц, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Причины, по которым эти лица выделены, касаются прошлой работы (участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы), будущей работы (повышение квалификации), обстоятельств личного характера (семейные: наличие двух и более иждивенцев, жены военнослужащих). Эти причины не имеют прямого отношения к работе, непосредственно выполняемой работником.

Следует подчеркнуть, что все изложенные в ч. 2 ст. 34 основания, дающие право на преимущественное оставление на работе при сокращении численности или штата работников, носят подчиненный характер по сравнению с главным критерием, который должен приниматься во внимание при решении вопроса об увольнении по п. 1 ст. 33, т.е. по сравнению с квалификацией и производительностью труда. Если работник по этому критерию выделяется из числа других работников, то все иные обстоятельства не имеют практического значения. При сокращении численности или штата внешний управляющий обязан трудоустроить работника. Ему должна быть предложена другая работа в той же организации. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации указывается, что под другой работой следует понимать предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую от занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что внешний управляющий выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или пользоваться бесплатно посредничеством службы занятости. Согласно ст. 403 КЗоТ РФ работникам, высвобождаемым из организации в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. Средняя заработная плата может быть сохранена на период трудоустройства и за третий месяц со дня увольнения. Однако для этого необходимо решение органа по трудоустройству. Такое решение принимается, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. За высвобожденными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Ст. 85 настоящего закона предусматривает и такую меру по восстановлению платежеспособности должника как продажа предприятия (бизнеса) должника. В этом случае все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу. Права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. В настоящем законе специально выделен вопрос о регулировании фондов потребления должника. Поскольку внешнее управление проводится для восстановления платежеспособности должника, удовлетворения требований кредиторов, последние вправе ограничивать деятельность внешнего управляющего по расходованию денежных средств. Это проявляется в том, что решения, влекущие увеличение расходов должника на потребление, включая оплату труда работников должника, могут быть приняты внешним управляющим только с согласия собрания кредиторов или комитета кредиторов.

При конкурсном производстве регулирование трудовых отношений практически сводится к двум вопросам: увольнение работников в связи с ликвидацией организации и удовлетворение их требований по выплате выходных пособий и оплате труда.

С момента принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства функции управления переходят от руководителя, который отстраняется от занимаемой должности, к конкурсному управляющему. В прежнем Законе было предусмотрено, что с момента начала процедуры, направленной на ликвидацию несостоятельности организации, руководитель должника - банкрота увольняется. Что касается персонала организации, то в соответствии со ст. 101 Закона “О несостоятельности (банкротстве)” конкурсный управляющий с момента своего назначения обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Их увольнение производится в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде: ликвидация организации - п. 1 ст. 33 КЗоТ. Увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а на период трудоустройства сохраняется, но не более чем за три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. Если денежных средств недостаточно, то требования работников по выплате выходных пособий и оплате труда согласно ст. 106 Закона о несостоятельности удовлетворяются во вторую очередь. Впереди при соблюдении очередности удовлетворения требований кредиторов только требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

Размер требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту) определяется, исходя из той задолженности, которая образовалась на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом. Иная очередность удовлетворения требований по выплате выходных пособий и оплате труда предусмотрена в тех случаях, когда должник в период принятия арбитражным судом заявления о признании его банкротом не в полном объеме выполнил обязательства по указанным требованиям. Суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, включаются в общую сумму задолженности должника и возмещаются до удовлетворения требований кредиторов второй очереди.

Закон “О несостоятельности (банкротстве)” не включает в конкурсную массу жилищный фонд социального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона. Все эти объекты подлежат передаче соответствующему муниципальному образованию. При такой передаче происходит смена собственника. Согласно ч. 2 ст. 29 КЗоТ при смене собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Следовательно, работники указанных объектов не могут быть уволены по инициативе конкурсного управляющего. Новый собственник - муниципальное образование в дальнейшем самостоятельно будет решать кадровые вопросы в соответствии с законодательством о труде.

Впервые на законодательном уровне предусмотрены особенности банкротства градообразующих организаций. Ранее эти вопросы рассматривались в постановлении Правительства Российской Федерации от 29 августа 1994 г. “О порядке отнесения предприятий к градообразующим и особенностям продажи предприятий - должников, являющихся градообразующими”. Федеральный закон “О несостоятельности (банкротстве)” определил, что следует понимать под градообразующими организациями. Градообразующие организации, как указано в этом законе, - это юридические лица, численность работников которых с учетом членов их семей составляет не менее половины численности населения соответствующего населенного пункта. Особенности банкротства таких организаций применяются и к организациям, численность работников которых превышает пять тысяч человек.

Учитывая значение градообразующих организаций для жизнеобеспечения населения соответствующего населенного пункта и его граждан, закон о несостоятельности предусматривает дополнительные меры, способствующие сохранению кадрового состава организации, подлежащей банкротству. К таким мерам относятся: увеличение срока внешнего управления градообразующей организацией до одного года, а в отдельных случаях, если имеется поручительство по обязательствам должника, - до десяти лет, с тем, чтобы обеспечить, в частности, трудоустройство ее работников, создание новых рабочих мест; сохранение рабочих мест при продаже градообразующей организации путем проведения конкурса для не менее чем 70 процентов работников, занятых на предприятии на момент его продажи.

Кроме того, если при продаже предприятия изменился профиль его деятельности, покупатель обязан переобучить или трудоустроить нуждающихся в этом работников.

тема

документ Рынок ценных бумаг
документ Прибыль предприятия
документ Диверсификация
документ Факторинг как способ рефинансирования лизинговых операций
документ Рыночная экономика



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами

важное

1. ФСС 2016
2. Льготы 2016
3. Налоговый вычет 2016
4. НДФЛ 2016
5. Земельный налог 2016
6. УСН 2016
7. Налоги ИП 2016
8. Налог с продаж 2016
9. ЕНВД 2016
10. Налог на прибыль 2016
11. Налог на имущество 2016
12. Транспортный налог 2016
13. ЕГАИС
14. Материнский капитал в 2016 году
15. Потребительская корзина 2016
16. Российская платежная карта "МИР"
17. Расчет отпускных в 2016 году
18. Расчет больничного в 2016 году
19. Производственный календарь на 2016 год
20. Повышение пенсий в 2016 году
21. Банкротство физ лиц
22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
24. Как получить квартиру от государства
25. Как получить земельный участок бесплатно


©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты