Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Экономисту » Человеческий капитал

Человеческий капитал

Человеческий капитал

Для удобства изучения материала статью Человеческий капитал разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

1. Человеческий капитал
2. Развитие человеческого капитала
3. Теория человеческого капитала
4. Роль человеческого капитала
5. Человеческий капитал в экономике
6. Формирование человеческого капитала
7. Человеческий капитал России
8. Управление человеческим капиталом
9. Оценка человеческого капитала
10. Эффективность человеческого капитала
11. Использование человеческого капитала
12. Проблемы человеческого капитала
13. Человеческий капитал предприятия
14. Воспроизводство человеческого капитала
15. Виды человеческого капитала
16. Качество человеческого капитала
17. Концепция человеческого капитала
18. Инвестирование в человеческий капитал
19. Накопление человеческого капитала
20. Сущность человеческого капитала
21. Национальный человеческий капитал
22. Особенности человеческого капитала
23. Рынок человеческого капитала
24. Стоимость человеческого капитала

Человеческий капитал

Понятие человеческого капитала (ЧК) появилось в российской литературе в качестве положительной экономической категории и интенсивного фактора развития только с переходом к рыночной экономике. До этого публиковались только критические статьи и монографии, объявлявшие теорию человеческого капитала вредной буржуазной теорией, как когда-то генетику и в меньшей степени информатику. И поскольку долгие годы экономические кафедры вузов и университетов возглавляли (и возглавляют некоторые до сих пор) профессора с советскими ментальностью и образованием в части гуманитарных наук и экономики, то реальное восприятие и внедрение в российскую практику теории ЧК затянулось на многие годы. В развитых странах теория и практика ЧК - базовые для разработок концепций, стратегий и программ развития на страновом и региональном уровнях, а также на уровне организации.

Существует много определений человеческого капитала (ЧК), в том числе и основателей теории человеческого капитала Гэри Беккера и Теодора Шульца. Они напрямую связывали понятие ЧК только с человеком, как носителем знаний. И придавали особое значение образованию, как основному фактору развития общества и экономики. В настоящее время такое определение ЧК уже представляется зауженным. Человеческий капитал включает не только специалистов с образованием, знания, воспитание, науку, но и инструменты интеллектуального труда и среду функционирования ЧК в части выполнения им своих производительных функций. Действительно специалист без программного обеспечения его труда, без необходимых источников информации, базы данных, методик и технологий не может в современных условиях выполнять свою работу, свои функции, как и без высокого качества жизни специалист не будет работать в данной стране, а уедет в страну, где ему обеспечат комфортные условия для трудовой интеллектуальной деятельности.

Развитие человеческого капитала

Если исходить из предпосылки, что психика является такой же материальной составляющей человека, как и физическое тело, то в корне меняется взгляд на многие подходы к развитию осознанности и способности личности.


Учитывая материальность всех психических и биоэнергетических процессов у человека, основной задачей неформальных направлений его развития, является достижение баланса между психическими и энергетическими процессами индивидуально, в команде в целом и при ее взаимодействии с профессиональной и социальной средой.

В отличии от этого взгляда современная психология рассматривает психику, как «черный ящик» из которого периодически вылезает мало что предсказуемое.

Любые материальные, в том числе и тонкоматериальные, среды находятся по степени возбуждения в двух направлениях состояний: либо повышенной информационности либо повышенной энергетичности в зависимости от их соотношения.

Энергия для жизнедеятельности и совершения необходимой работы, в том числе для психических, профессиональных и социальных действий, образуется в результате взаимодействия как минимум двух материй или тонких материй различных качеств и свойств. По аналогии, например, в результате взаимодействия огня и газа разжигается газовая комфорка у плиты, выделяется энергия, которая может быть использована для приготовления пищи, а в случае необходимости для обогрева помещения или освещения. При этом следует понимать, что понятие энергия является обозначением изменения одной формы информатичности в другую, как понятие «движение автомобиля» не означает ничего конкретного, прикрывая собой множество конкретных физических действий это движение обеспечивающих.

От сюда следует что, чем выше уровень информатичности психических и социальных проявлений, тем меньше в них энергии и наоборот. Т.е., чем больше мы знаем и храним в памяти конкретной информации, тем меньше у нас энергии, чем более формализованными и конкретными методами мы пользуемся в психологической практике и практике РЧК, тем они менее эффективны и более опасны, как для клиента и коллектива, так и для самого специалиста. В таких процессах повышенный уровень информации приводит к фиксации и застыванию тонкой материи и снижению энергетичности человека и его способности к действию.

В связи с этим, основной задачей РЧК является размывание структурной информации с многоуровневых и многомерных слоев психической и физической организации человека, а затем человек может использовать запущенные у него процессы трансформации тонкой материи в профессиональных и социальных проявлениях.

Условно распределим человека по плотности его физических составляющих и более тонких материальных субстанций. В качестве оси ординат примем вектор распределения человека в сторону уменьшения его плотности, где 1/2 является показателем уменьшения плотности слоев физического тела и тонких материй, из которых состоит человек. Наиболее плотные составляющие человека показаны внизу оси ординат, где под обозначением ФС мы понимаем физические слои, которые подразделяем, относительно их плотности, на твердые, жидкие и газообразные.

Если мы перейдем к описанию более тонких материальных составляющих человека и пространства функционирования его психики, то здесь необходимо выделить ЭС. Эти слои поддерживают жизнеспособность человеческого тела, формируют его уровень жизненности. Они пронизывают человеческое тело и снабжают его различного рода эфирными субстанциями, необходимыми для жизнедеятельности физического тела. В процессе постоянного движения энергии эфирного тела протекают сквозь плотноматериальное тело и постоянно взаимодействуют с клетками организма. Все это способствует нормальной работе клеток и ликвидации застойных зон. Кроме того, эфирные слои служат опорой для более тонких психических проявлений: поддерживают ментальные и эмоционально-образные проявления. В случае сбалансированности эфирных процессов организм полон жизненной энергии и находится в оптимальном энергетическом состоянии, когда хватает сил и энергии на любые действия, которые человеку приходится совершать во внешнем мире.

Следующие, более тонкие слои – это эмоционально-ментальные слои (Э-МС). Эти слои мы используем для мыслительной, ментальной деятельности. Из их материй мы формируем эмоции, мысли и внутренние образы. В этом спектре могут проявляться эмоции человека. Наиболее плотные слои формируются тяжелыми эмоциями – например, ненависти, агрессии, злобы. Более тонкие слои могут содержать эмоции обиды, зависти, ревности, еще более тонкие – состояния радости. Все эмоциональные проявления имеют свою тонкоматериальную основу. Излучение тех или иных эмоций человека повышает уровень его информационности (фиксированности). При проработке эмоционально-ментального плана с целью снижения информационности слои становятся более насыщенными, активизированными, энергетичными. Они начинают формировать иной, повышенный энергетический потенциал человека и дополняют своей энергетичностью эфирные слои человека.

Еще более тонкие слои – это так называемые сверхэмоционально-ментальные слои (СЭ-МС). Эти слои также поддерживают ментальную деятельность. Используя материю этих слоев, человек может растворять мысли, образы, эмоции, трансформировать их, а с другой стороны, эта материя может при необходимости служить строительным материалом для эмоционально-ментальной деятельности.

Следующий спектр – слои субстанционального света (ССС), с помощью которых мы формируем свои возвышенные состояния и взаимодействуем с более тонкими многомерными проявлениями окружающего нас пространства.

При этом физическое тело является одной из частей психики, проявленной в соответствующих ей реакциях на окружающий физический мир.

Основная задача РЧК - перевести состояния многоуровневых слоев человека из зоны повышенной информационности в зону повышенной энергетичности. Т.е., если посмотреть на рисунок, перевести уровни психической и физической организации человека по оси абсцисс слева направо.

В зоне повышенной энергетичности (справа от оси ординат) устанавливается сообщение между слоями психики, она приходит в более целостное состояние. В результате этого у человека часть «психического» может переходить в «физическое» и наоборот. Уравновешенные таким образом структуры человека не дадут возможности для развития отклонений и «размоют» ранее существовавшие психологические и физические проблемы, при этом резко возрастет адаптивность организма и психики к взаимодействию с внешним миром, включая профессиональные и социальные проявления.

Переход из зоны повышенной информационности в зону повышенной энергетичности для начинающих развивать свои способности и возможности осуществляется с участием подготовленного специалиста обладающего способностями привлекать для трансформации внешнюю материю, а также контролировать процессы изменения психики другого человека.

Поговорим немного о требованиях к специалисту, работающему в неформальных направлениях РЧК.

Основным критерием специалиста, в этой области деятельности, является явное владение методами сверхчувственного восприятия и сверхчувственного регулирования. Специалисту совершенно необходимы особые управляемые биоэнергетические возможности (присутствующие у всех людей, но недостаточно востребованные), а также реальный опыт по их использованию.

При этом основным методом неформального РЧК является эффект присутствия специалиста, т.е. применение «самого себя» (специалиста) как реального фактора неформального процесса РЧК, когда именно состояние самого специалиста по биоэнергетике является настроечным или управляемо резонирующим с состоянием его подопечного.

В этом случае эффект трансформации психики человека в зону повышенной энергетичности вызывается специалистом за счёт перечисленных ниже процессов:

1. Передача собственной тонкоматериальной биоэнергетической среды специалиста.
2. Проецирование на человека специалистом внешней тонкой материи.
3. Ментальное объединение психики специалиста и его подопечного.

В первом случае специалист по биоэнергетике за счет резонансных процессов передает трансформируемому часть своей активной тонкой материи. За счет этого процесса очень эффективно у человека может решаться достаточно широкий круг физических и психологических проблем. При более длительном нахождении в подобных процессах у человека постепенно развиваются способности аналогичные с инициирующим специалистом.

Во время второго процесса специалист осуществляет контакт с внешними тонкими материями (например, электромагнитными, гравитационными, торсионными полями, запаховыми средами, другими тонкоматериальными субстанциями различной плотности) активизирует их, повышая энергетичность, и направляет на трансформацию психики человека. Этот процесс сопровождается широким спектром оздоравливающих, психотерапевтических и развивающих способности эффектов.

В третьем процессе осуществляется частичное объединение подсознательно-мыслительных функций двух психик с целью решения ситуационных проблем, связанных не столько с психическим и физическим здоровьем, сколько с подсознательной передачей перестроечного и адаптационно-восстановительного личного психофизиологического опыта самого специалиста.

Естественно, что наилучшие результаты в практике РЧК будут иметь специалисты, способные отслеживать все три процесса.

Любые методы РЧК неизбежно связаны с изменением личностного мышления, личностного восприятия и приобретением новых способностей. Эти процессы связаны с регулированием и изменением психики человека как наборе психоматриц различной (в зависимости от сложности психической организации человека) многомерной конфигурации. Процессы протекают существенно различно, с различными усилиями и побочными эффектами в зависимости от используемых методов РЧК, хотя механизмы влияния на психику сходные. Аналогично как при лечении мы используем либо фармацевтические средства с массой побочных эффектов либо народные натуральные.

Неформальные методы РЧК по механизмам влияния на психику могут быть классифицированы следующим образом:

- разрушение деструктивных узлов психоматриц;
- подмены и внедрения слоёв психоматриц явным (магия, оккультизм, йога, биоэнергетика и т.п.) или скрытым (психиатрия, психотерапия, психология, религия и т.п.) психическим инструментарием;
- перераспределения (случайного либо направленного) слоёв психоматриц, похожее на перетасовывание карточной колоды элементами или пластами.

При этом незнание скрытых форм воздействующего психического инструментария не является условием, мешающим его использовать.

Существует огромное количество практик, развивающих физичность этого инструментария и никто не виноват, что средний психолог или другой специалист ими не владеет, развивать их отказывается и, как следствие, не пользуется.

В связи с этим, неформальные методы РЧК направлены на обучение личным действиям по разрушению, подмене и перетасовыванию слоёв психоматриц, когда человек совершает изменения себя самостоятельно, используя вышеназванные механизмы регулирования. В этом случае человек стремится к созданию себя как более идеального существа. Соответствие внутреннему идеалу – самый сильный стимул для самостоятельного перетасовывания психики. Внутренний идеал и есть тот самый скрытый интерес к РЧК.

Таким образом, подготовка специалиста по РЧК заключается в изменении его психофизиологического статуса, путём переноса особых качеств и способностей психики, характерных для пиковых состояний сознания, в естественное состояние - с целью их осознанного применения в профессиональной деятельности через осмысления психических процессов, с последующим набором опыта. При этом мерой качественной подготовке специалиста по РЧК является его способность к эффекту «присутствия» - с применением «самого себя» как реального фактора психологического и биоэнергетического воздействия, когда именно состояние самого специалиста по РЧК является настроечным или управляемо диссонирующим с состоянием его подопечного.

Приемы неформальных методов РЧК состоят не из жестких алгоритмов, а являются интуитивно-творческим определением набора необходимых действий для выведения человека на качественно новый уровень психических и энергетических состояний, при этом активно применяется способ выявления и трансформации скрытых психических реакций человека.

Теория человеческого капитала

Для того, чтобы рассматривать теорию человеческого капитала, необходимо для начала выяснить суть некоторых понятий.

Человеческий капитал - в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.

Человеческий капитал подразделяется на:

Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.

Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.

Человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Итак, под человеческим капиталом в экономике понимается имеющий у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Нужно отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек.

Значит, под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

1. приобретенный запас знаний, умений, навыков;
2. что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;
3. что использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления;
4. что увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;
5. что человеческие способности, дарования, знания и т.д. являются неотъемлемой частью каждого человека;
6. и что мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы. Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко,
Где ЧК – человеческий капитал;
Ко – капитал образования;
Кз – капитал здоровья;
Кк – капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще3. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Капитал здоровья является национальным достоянием.

Например, И.В. Ильинский в понятии капитала здоровья выделяет базовый и приобретенный капитал. Первый, по его мнению, определяется совокупностью физиологических свойств человека, получаемых наследственным путём. Эти свойства во много определены заранее, хотя при современной генной инженерии возможны довольно успешные корректировки.

Приобретенный капитал образуется в процессе формирования и потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности. В условиях инновационного производства от человека требуется высокая скорость обработки информации, выносливость, быстрота реакции, скорость принятия решений.

Различают два вида человеческого капитала: потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность); производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

- живой капитал включает в себя знания, здоровье, воплощённое в человеке;
- неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;
- институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Это показатели – интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро - так и на микроуровнях.

Микроуровень – это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы.

А именно:

- повышение квалификации уже принятых работников;
- медицинское обследование;
- оплата больничных листов нетрудоспособности;
- затраты по охране труда;
- добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой;
- оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы;
- благотворительная помощь социальным институтам и т.п. Мотивация фирм заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведённые затраты.

На макроуровне рассматриваются социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

Экономисты дают и другое определение человеческому капиталу (Гальперин): величина человеческого капитала, есть приведенная к данному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда. То есть, Гальперин применяет экономическую оценку человеческого капитала, его способностей.

Накопление человеческого капитала состоит из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:

- на поддержание здоровья;
- на получение общего или специального образования;
- на поиск работы;
- на профессиональную подготовку и переподготовку на производстве;
- на миграцию по зависимым и независимым от человека причинам;
- на рождение и воспитание детей;
- на поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п.

Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капитал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП – для региона.

Экономисты при определении понятия «человеческий капитал» учитывают следующие особенности:

1. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста.
2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом.
3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может увеличить своё здоровье.
4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется.
5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.
6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 – 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени.
7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя – живой человеческой личности.
8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.
9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда.

Вывод: Человеческий капитал – капитал, представленный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека.

Роль человеческого капитала

В период формирования новой экономики, «экономики знаний», на первый план выступает качество жизни населения, показателями которого являются степень накопления человеческого капитала и уровень развития социального капитала. Положение России в рейтинге стран по индексу развития человеческого потенциала остаётся незавидным. Это значит, что многие регионы не используют человеческий капитал как фактор развития национальной экономической системы.

Понятие «человеческий капитал» было введено в экономическую теорию для объяснения того, каким образом образование и опыт влияют на оплату труда и почему люди стремятся повышать уровень образованности. Под человеческим капиталом принято понимать меру воплощённой в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врождённые способности и талант, а также образование и приобретённую квалификацию. В настоящее время человеческий капитал является одним из основных факторов социально-экономического развития государств и их регионов. Однако в нашей стране его влияние ещё недостаточно учитывается при выработке управленческих решений в различных сферах экономической деятельности. Причины этого кроются в недостаточной разработанности методов и несовершенстве практики оценки стоимости человеческих ресурсов, затрат на их создание и воспроизводство, а также тарифов за использование.

Человеческий капитал — это адекватная постиндустриальному состоянию общества эпохи научно-технической революции форма выражения (организации, функционирования и развития) производительных сил (качеств, свойств, способностей, функций, ролей) человека.

Эта особая форма капитала имеет особую систему накопления и применения, подсистемами которой являются достижения в областях различных естественных и социально-гуманитарных наук. На рубеже 1950–60 х годов они логично подвели западных учёных к определению человеческого капитала как особой экономической категории и обоснованию его теоретико-методологической основы.

Накопление в обществе человеческого капитала — это длительный инвестиционный процесс, поэтому основными вложениями в него может заниматься только государство, а не отдельные предприниматели. Об этом ещё в XIX веке писал английский мыслитель и экономист Дж. Ст. Милль: «Желаемого результата можно достичь посредством повышения уровня умственного развития народа, искоренения обычаев и предрассудков, препятствующих эффективному использованию труда, и развития умственной активности, пробуждающей в людях новые устремления».

Научно-техническая революция и прогресс, ускорившиеся в середине ХХ века, вызвали коммерческий интерес к фундаментальным и прикладным исследованиям и опытно-конструкторским разработкам. Источником новых доходов стало производство новых идей, технологий и социальных инноваций. Переход к постиндустриальному обществу существенно повысил роль интеллектуального труда и превратил его в важнейший ресурс и фактор устойчивого развития общества, вызвав на рынке труда нарастающий спрос на научные кадры и квалифицированных работников, способных производить передовую конкурентную продукцию.

Творческий труд по созданию общественно необходимых ценностей является капиталоподобным трудом, так как без предварительных инвестиций он не может быть эффективным. Предпринимателю, имеющему наёмных работников, экономически выгодно активно участвовать в формировании индивидуального человеческого капитала работников. Крупный американский экономист М. Фридман считал, что огромным достижением капитализма является не накопление собственности, а возможности, которые он предоставил людям для развития, роста и совершенствования их способностей.

Человеческий капитал можно условно разделить на природные и приобретённые составляющие. К первым относятся физические и интеллектуальные данные, то есть свойства, заложенные в человека как в биологический вид и позволяющие ему поддерживать своё существование. Ко вторым относятся свойства, созданные социально-экономической средой, то есть особенности, сформированные в процессе социальных отношений, а также полученные воспитание и образование, накопленный жизненный и трудовой опыт и т.д.

Структура человеческого капитала определяется такими элементами, как:

• капитал здоровья и здорового образа жизни,
• капитал образования (общие и специальные знания),
• капитал подготовки специалистов на производстве (навыки, производственный опыт, квалификация),
• научный капитал (изобретения, инновации, исследования),
• капитал миграции,
• обладание экономически значимой информацией,
• мотивация экономической деятельности.

Одновременно с развитием теории о человеческом капитале в научный оборот вошло понятие «социальный капитал», представляющий собой совокупность норм, канонов, связей, формирующихся в процессе взаимодействия индивидуумов и основанных на доверии. Американский социопсихолог Дж.Коулман доказал, что социальный капитал также производителен, как и любая другая форма капитала.

Социальный капитал, подобно человеческому и физическому капиталам, облегчает процесс производства:

• на микроуровне приводит к сокращению транзакционных издержек, вытекающих из формальных типов координации, благодаря повышению уровня доверия между контактирующими агентами;
• при реализации рискованных инновационных проектов способствует укреплению личных неформальных отношений между агентами;
• поднимает уровень доверия между государством, бизнесом, профсоюзами и обществом, способствуя повышению социальной устойчивости (что является главным для социально ориентированного государства) и в конечном итоге экономическому росту.

Таким образом, развитие человека становится одним из основных факторов в новых моделях развития национальных экономических систем. В связи с этим возникают необходимость измерения и оценки его влияния на темпы экономического роста и повышение уровня социально-экономического развития стран, их регионов, отраслей и секторов экономики. Но в данном случае речь может идти лишь о некоторой приближённой оценке влияния этого фактора на уровень социально-экономического развития той или иной хозяйственной системы, так как постановка задачи измерения человеческого потенциала тождественна задаче измерения всей человеческой деятельности, которая по определению является трудновыполнимой.

Международное сообщество разрабатывает и реализует новые концепции мирового развития.

Среди них выделяются четыре концепции, разработанные при активном участии ООН и Всемирного банка:

• Человеческое развитие (ООН),
• Устойчивое развитие (ООН),
• Новый взгляд на богатство (Всемирный банк),
• Переход к экономике, основанной на знаниях (ООН и Всемирный банк).

Их общими положениями являются выделение на первый план человеческого фактора во всём его многообразии и прогнозирование увеличения роли человеческого капитала. Идёт массовая переориентация системы ценностей. Во многих странах человеческий потенциал признан основной движущей силой экономического роста и главной составляющей национального богатства. Для интегральной оценки качества жизни населения стран-членов ООН сформирован новый показатель — индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), или индекс человеческого развития, объединивший ожидаемую продолжительность жизни при рождении (долголетие), уровень образования, а также уровень жизни, измеряемый на базе реального валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения на основе паритета покупательной способности. Последний отражает величину вложений в развитие человеческого потенциала, характеризующую границы экономических возможностей населения в сфере потребления, сохранения и поддержания здоровья, получения качественного общего и профессионального образования, территориальной мобильности и т.д.

Определение ИРЧП даёт возможность преодолеть экономическую однобокость традиционных экономических показателей прогресса, прежде всего ВВП. Ранжирование уровней качества жизни человека с учётом его долголетия и образования существенно отличается от места страны в соответствующей иерархии, определяемой только на основе показателя ВВП. По величине показателя ИРЧП страны ранжируются по четырём категориям: очень высокий, высокий, средний и низкий уровни развития человеческого потенциала.

Следует заметить, что при расчёте ИРЧП 2010 года впервые вместо валового национального продукта (ВНП) на душу населения использовался валовой национальный доход (ВНД) на душу населения, выраженный с учётом паритета покупательной способности в долл. США.

Подробный и обстоятельный анализ расчёта 20 го ИРЧП представлен в статье Ю.Белика «Россия в обвале», опубликованной в газете «Советская Россия» в январе 2010 года. Самой благополучной страной была признана Норвегия. Средняя продолжительность жизни её граждан одна из самых высоких в мире — 81 год, а ВНД на душу населения составляет 58 810 долл. США. Норвегия — наименее населённая из стран Европы, на её территории проживает всего 4,8 миллиона человек. В ней практически нет бедных, а так называемые классовые различия выражены весьма слабо. Благосостояние норвежцев в значительной степени зависит от добычи и переработки нефти и газа, поскольку Норвегия является одним из крупнейших в мире и в Западной Европе производителем и экспортёром углеводородов. По сравнению с другими европейскими государствами у неё традиционно низкие показатели инфляции и безработицы, однако, это одна из самых дорогих стран мира. Вслед за Норвегией в первой пятёрке оказались Австралия, Новая Зеландия, США и Ирландия.

В рейтинге ИРЧП, делавшем акценты на связи роста ИРЧП с экологическими проблемами, а также на то, как расширение прав и возможностей людей способствует улучшению качества жизни, Россия заняла 66 е место, пропустив перед собой Белоруссию и опередив Гренаду. По сравнению с рейтингом предыдущего года она потеряла одну позицию (притом, что за год абсолютный показатель её ИЧРП поднялся с 0,719 до 0,755), но по-прежнему осталась в списке стран с высоким уровнем человеческого развития. Две страны с практически таким же душевым ВВП (чуть выше 14 000 долл. США) — Латвия и Аргентина — входят в группу стран с наивысшим уровнем человеческого развития.

В противоположность России с ожидаемой продолжительностью жизни при рождении в 67,2 года в большинстве стран мира этот показатель заметно вырос. В арабских государствах за период с 1970 года он увеличился более чем на 18 лет. В некоторых развивающихся странах (например, Чили и Малайзии) показатели смертности сейчас на 60 % ниже, чем 30 лет назад. Россия по продолжительности жизни оказалась на последнем месте среди евразийских стран. В среднем россияне живут на два года меньше, чем украинцы и белорусы, примерно на 6 лет меньше, чем народы Центральной Азии, и на 15–17 лет меньше, чем население стран — рекордсменов по этому показателю: Японии, Швейцарии, Италии, Норвегии.

По уровню расходов на здравоохранение Россия занимает 133 е место в мире (3,9 % ВВП), пропустив вперёд Марокко (5,3 % ВВП). Между тем к 2018 году от 30 до 40 % трудовых ресурсов нашей страны будут составлять люди старшего возраста, причём примерно половина из них (45 % по данным Росстата и Минздрава РФ) уже сейчас страдает хроническими заболеваниями. В настоящее время акценты российской демографической политики смещены в сторону регулирования рождаемости, в то время как важнейшей проблемой человеческого развития и качества жизни является предотвратимая преждевременная смертность.

По размеру среднедушевого ВНД (15 258 долл. США), от величины которого зависят уровень и качество жизни населения, Россия занимает 55 е место в мире. И для регионов, и для страны в целом эффективный рост человеческого капитала обеспечивает повышение их конкурентоспособности в национальной экономической системе и достижение за счёт этого более высоких показателей экономического и социального развития.


Человеческий капитал


Воспроизводство человеческого капитала региона формируется и развивается под воздействием демографических, экономических, экологических, научно-технических и природно-климатических факторов. На него оказывают воздействие, с одной стороны, государство, реализующее свою экономическую политику через механизмы финансирования и государственного регулирования, с другой — органы регионального управления, осуществляющие поставленные перед ними цели.

В сегодняшней России уровень жизни населения в целом остаётся пугающе низким, а расслоение общества по размеру доходов превзошло все разумные пределы. Парадокс времени: богатейшая природными ресурсами Россия остаётся страной бедных людей.

В большинстве регионов России основной причиной бедности является не столько безработица, сколько низкая заработная плата. Причём наибольшую опасность представляет застойная, «хроническая» бедность значительных по масштабам групп населения. Она не позволяет повышать уровень развития человеческого капитала, потому что молодые родители не хотят иметь детей, которых не могут обеспечить качественным питанием, доступом к современной медицинской помощи и возможностью получить хорошее образование. Жизнь людей сопровождается психологическими стрессами, провоцирующими раннюю смертность в трудоспособном возрасте.

Серьёзное неравенство между регионами России отражается на итоговом индексе развития человеческого потенциала: в Москве его показатель составляет 0,929, в Калининградской области — 0,792, а в Республике Тыва — 0,717.

Лидирующих позиций в развитии человеческого потенциала добились регионы, сумевшие подкрепить высокий уровень образования высоким уровнем материального благосостояния. Как правило, это регионы, выполняющие функции финансово промышленных (Москва, Санкт-Петербург, Самарская область), центров добычи и переработки нефти (Тюменская область, Республика Татарстан, Томская область, Республика Коми — 12 е место, Республика Башкортостан — 14 е место), а также регионы с большим экспортным потенциалом, ориентированные на металлургическое производство (Липецкая область, Красноярский край — 11 е место, Республика Саха (Якутия) — 19 е место).

При рассмотрении трёх основных составляющих ИРЧП очевидно, что место, которое Россия занимает во всемирном рейтинге ИРЧП, примерно соответствует её рейтингу по показателю благосостояния граждан, измеряемому размером ВВП на душу населения (59 е место). По показателю продолжительности жизни наша страна занимает чрезвычайно низкое 114 е место, но по индексу образования — 30 е место, опережая многие страны с более высоким уровнем развития. Это особенно важно, так как образование и социальный капитал связаны самым тесным образом: в результате получения образования человек не только усваивает определённое количество информации, но и приобретает навыки социального взаимодействия, участвует в формировании ментальных моделей. Чем образованнее человек, тем активнее он в социальном отношении. Причём социальная активность зависит не только от индивидуального образования, но и от уровня образования окружающих его людей.

Как отмечают эксперты ООН, концентрация населения в регионах с высоким значением ИРЧП постоянно растёт. Более четверти населения планеты проживает в регионах стран, имеющих показатели ИРЧП выше среднего уровня. В этом нет ничего удивительного: люди хотят жить там, где лучше. В России к таким регионам относятся Московская, Нижегородская, Ростовская области и Краснодарский край, имеющие показатели ИРПЧ выше 0,8. В регионах с худшими показателями (ниже 0,73) живёт около 6 % населения России. Это наиболее проблемные территории, которые не могут развиваться без масштабной и долговременной федеральной помощи.

Глобализация меняет предмет труда с преобразования сырья и материалов в конечный продукт с целью получения прибыли для преобразования человеческого сознания. Ещё в 80 е годы ХХ века было доказано, что инвестиции «в человека» в 20–30 раз эффективнее, чем в создание рабочего места, а экономическое процветание в будущем невозможно без инвестирования в человеческое развитие. Доход от физического капитала получает собственник, от человеческого капитала — собственник человеческого капитала и работодатель, а доход от социального капитала на макроуровне распределяется между всеми членами общества, так как на макроуровне он является общественным благом.

Особенностью воспроизводства человеческого капитала на региональном уровне является то, что именно в регионах проявляются черты, свойственные процессам как на макро-, так и на микроэкономическом уровне. Большое воздействие на региональное воспроизводство человеческого капитала оказывает процесс миграции. Значительная часть трудоспособного населения, представляющая собой как действующий, так и потенциальный человеческий капитал, стремится к эмиграции из экономически неблагополучных регионов. Поэтому они лишаются возможности использовать сформированный на своих территориях человеческий капитал для собственного экономического роста.

Подъёму России в рейтинге ИЧРП мешают гендерное неравенство в заработной плате и широкое распространение социальных заболеваний. Чем выше в регионе денежные доходы, тем сильнее различие между заработной платой женщин и мужчин, причём это соотношение практически не меняется, так как не меняется сырьевая структура экономики страны. Определённое беспокойство вызывает и то, что ни во власти, ни в обществе нет стремления к полноправному представительству женщин в политике. В последние годы эта ситуация постепенно выправляется, но тенденция «чем богаче и крупнее регион, тем меньше доля женщин в региональном парламенте» всё ещё сохраняется.

Высокий уровень заболеваемости социально значимыми болезнями, в том числе туберкулёзом, свидетельствует о деградации социальной среды из-за бедности, маргинализации населения, концентрации пенитенциарных учреждений и неблагоприятных природно-климатических условий. Такая ситуация особенно характерна для регионов Сибири и Дальнего Востока.

В настоящее время разные страны решают проблему преумножения и оптимального использования человеческих ресурсов в процессе управления экономикой при помощи мер административно-правового, нормативного и экономического регулирования. В качестве инструментов регулирования используются стоимость человеческих ресурсов, затраты на их создание и воспроизводство, плата за использование, нормативы эффективности. В России, где человеческие ресурсы пока ещё не полностью включены в систему рыночных отношений, разработка методологии и методов научно-практического обоснования и использования подобных инструментов находится в зачаточном состоянии.

В современных условиях речь должна идти, прежде всего, о выработке стратегических решений, реализация которых требует длительных сроков и масштабных инвестиций в развитие как человеческого, так и социального капитала за счёт роста доверия в обществе, которое было практически полностью утрачено в советское время. Государство должно предпринять значимые чёткие меры, которые обеспечат повышение уровня жизни населения, составят основу идеологии государственного строительства, будут способствовать сближению с обществом и завоеванию его доверия.

Человеческий капитал в экономике

В чем же заключаются воздействие и экономические выгоды общества от роста человеческого потенциала?

Во-первых, в росте ВВП и производительности труда. Зарубежные исследователи подсчитали, что рост продолжительности образования в стране на один год ведет к росту ВВП на 5-15%. В развивающихся странах этот показатель еще выше; для стран с низкими доходами он составляет 23%. По оценке Бюро трудовой статистики министерства труда США, повышение среднего уровня образования рабочей силы способствовало ежегодному приросту производительности труда за период с 1983 по 1992 год не менее чем на 20%.

Во-вторых, с состоянием человеческого капитала общества, который определяется в первую очередь именно образовательным уровнем населения, очень тесно связана конкурентоспособность национальной экономики, определяющая перспективы развития страны. Сами знания быстро устаревают; но более образованные и квалифицированные люди способны быстрее переучиваться, осваивать принципиально новые технологии - и это обстоятельство становится решающим. Не удивительно, что в США ведущие вузы намерены отходить от традиционной для американской высшей школы узкой специализации и больше сосредоточиваться на подготовке кадров широкого профиля, вооружая специалистов основными научными принципами вместо информативных знаний и конкретных навыков. Меняется качественная структура рабочей силы США: в 1998 году около 60% занятых были заняты умственным трудом. Американские вузы все активнее готовят специалистов новейших профессий, связанных с НТП: системных аналитиков, специалистов в области генной инженерии, программного обеспечения. Число выпускников вузов, специализирующихся в области информационных технологий, выросло с 1971 по 1995 год в 10 раз, достигнув 24,4 тысячи человек в год. По оценке американских специалистов, около 40% всей рабочей силы страны связано с обработкой информации.

В-третьих, рост образовательного уровня способствует снижению безработицы. Дело в том, что образование в большей степени влияет на совокупный заработок работника, чем на часовую ставку его оплаты. Это значит, что с ростом образования человек больше времени проводит на рынке труда, больше работает, и, таким образом, рост образования снижает уровень безработицы.

Анализируя, почему государство берет на себя все более существенную часть расходов на образование, нельзя ограничиваться только экономической стороной вопроса. Рост образовательного уровня граждан приносит обществу немалые социальные выгоды. Снижение безработицы - пример более чем очевидный, но есть и другие. Так, более образованные люди скорее станут обеспеченными, увеличение же слоя состоятельных людей, среднего класса, гарантирует обществу социальную стабильность и предсказуемость, снижает общий уровень преступности, особенно в тех видах преступлений, которые вызываются и провоцируются бедностью и нищетой. Средний класс менее восприимчив к идеям экстремизма и тоталитаризма.

При оценке экономической эффективности инвестиций в образование, как считают зарубежные исследователи, следует учитывать, что для общества норма дисконтирования ниже, чем для индивидуума, поскольку оно в большей степени ориентировано на достижение долгосрочных целей. По мнению американских ученых, в 80-е годы рассчитавших уровень доходности от инвестиций в образование для индивида и для общества, в экономически развитых странах он составлял соответственно 12 и 9%, в странах Африки - 32 и 13%, в Латинской Америке - 23 и 16%, в Азии - 18 и 13%. Анализ международного опыта доказывает также необходимость государственной поддержки внутрифирменной подготовки кадров. Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Прямые ежегодные затраты частного бизнеса в США на все виды обучения возросли уже к началу 80-х годов до 30 млрд. долл., а полные частные и государственные затраты с учетом выплат компенсаций за время обучения достигли 100 млрд. долл. 76% американских корпораций с числом занятых 500 и более человек имеют программы в области подготовки и переподготовки кадров. В 90-х годах различными программами внутрифирменного обучения были охвачены 50 млн. человек. Особенно активно учатся во внерабочее время специалисты с высшим образованием: 12,2 млн., или 73% их общего числа, были охвачены различными формами образования взрослых. В подобном обучении участвовало также 57% административно-управленческого персонала, 69% техников, от 26 до 43% рабочих в зависимости от квалификационного уровня. В конце 90-х годов около 70% американских компаний использовали какие-либо формы профессиональной подготовки, среди крупных компаний это составило 95%.

В настоящее время практически во всех развитых странах реализуются программы обеспечения качества рабочей силы и подготовки специалистов управления XXI века. Высокая квалификация является основой социальной защищенности и устойчивости на рынке труда: такие работники мобильны, быстро и самостоятельно трудоустраиваются. Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. В Японии развитие персонала рассматривается как приоритетное направление для решения проблем информационно-технической революции и поэтому пользуется государственной поддержкой в виде бюджетных субсидий. Фирмы ФРГ ежегодно расходуют около 9 млрд. марок на повышение уровня образования и квалификации своих сотрудников.

Следует отметить, что оценка человеческого капитала достаточно затруднена, поскольку данная категория имеет целостный, интегративный характер. В нем присутствует антропологическая составляющая, отражающая единство в человеке социального и биологического, общественного и индивидуального. По структурным составляющим человеческого капитала можно характеризовать и отдельного индивида, и социальную группу, и страну в целом. Показатели, касающиеся материальной и духовной сторон развития индивида или общества, также рассматриваются в единстве. Опыт свидетельствует, что было бы неверно в ущерб одной недооценивать или переоценивать значение какой-либо другой стороны.

Для оценки и сопоставления уровня социально-экономического положения различных стран используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Данный универсальный сопоставимый измеритель введен в международный политический и научный оборот Организацией Объединенных Наций в рамках подготовки мировых докладов о развитии человека, издающихся Программой развития ООН (ПРООН). ИРЧП - это сводный показатель развития человеческого потенциала.

Он характеризует средний уровень достижений данной страны по трем важнейшим аспектам развития человеческого потенциала:

1) долгой и здоровой жизни, измеряемой показателем ожидаемой продолжительности жизни при рождении;
2) знаниям, определяемым уровнем грамотности взрослого населения (с весовым коэффициентом две трети) и совокупным валовым контингентом учащихся начальных, средних и высших заведений (с весовым коэффициентом одна треть);
3) достойному уровню жизни, измеряемому показателем ВВП на душу населения (ППС в дол. США).

Выбор данных показателей не случаен, поскольку трудовой потенциал общества увеличивается за счет сокращения заболеваемости и травматизма, что приводит к увеличению численности рабочей силы и расширению масштабов трудовой деятельности. Улучшение здоровья населения рассматривается как важный фактор физического развития, повышения работоспособности и соответственно расширения возможностей для создания продуктов и услуг, накопления знаний и пр. Повышение уровня образования как отдельного человека, так и населения в целом существенно влияет на качество человеческого капитала - основного фактора приумножения богатства общества и обусловливает рост общественной производительности труда. Уровень образования характеризует накопленный образовательный, трудовой, научный, интеллектуальный и творческий потенциал, составляя фонд совокупных знаний и умений - духовное богатство общества.

Таким образом, ИРЧП учитывает в себе большинство составляющих человеческого капитала и достаточно адекватно характеризует сумму накопленного определенным государством человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала

Человеческий капитал имеет значение и необходим каждому человеку, любой фирме, обществу в целом. Все заинтересованы в формировании, накоплении и обогащении человеческого капитала. Для этого все субъекты хозяйствования инвестируют средства в воспроизводство человеческого капитала. Формирование человеческого капитала начинается с рождения человека и продолжается в течение всей жизни. Человеческий капитал необходимо рассматривать как новый эффективный ресурс, который необходимо использовать для социального и экономического развития государства на основе его качественного и количественного роста во всех структурах общества, в том числе в субъектах предпринимательской деятельности.

Актуальность проблемы формирования человеческого капитала обусловлена объективными потребностями современного этапа общемирового социально-экономического развития, спецификой современной ситуации в России. Эти обстоятельства требуют принятия не только инвестиционных, но комплексных решений, формирующих в государстве, обществе и отдельных компаниях новые ресурсы, обеспечивающие как устойчивый экономический рост, так и достижение более высокого уровня благосостояния населения и достойного качества жизни. Человечество вступило в новое столетие в процессе нарастающих глобальных изменений, среди которых изменение человека и его развитие резко отстает от изменений в техноэкономической сфере.

Преодоления этого отставания и создания современной системы, формирующей и развивающей человека, а значит увеличивающей человеческий капитал, требуют глобальные процессы.

Среди которых можно выделить главные:

- происходящую модернизацию социально-политического состояния общества и совершенствование его жизнеустройства;
- ускорение за сокращающийся период жизни человека процессов, протекающих на уровне социальной организации - резко сокращается период обновления знаний, ключевых технологий и формирования технологических укладов, таким образом, что на жизнь одного поколения приходится несколько смен технологий, теоретических знаний и практических навыков, необходимых для достижения и развития социального статуса человека;
- выход на первый план в государственной политике большинства стран проблемы соотношения двух составляющих государственного развития: социальной справедливости и экономической эффективности;
- использование геополитики как инструмента экономического роста;
- активное развитие техноэкономической сферы и формирование нового технологического уклада;
- накопление колоссального объема научной и технической информации, формирование - на ее основе индустрии знаний;
- бурный рост инновационной экономики - обеспечение в развитых странах прироста ВВП (более 80%) за счет разработанных и внедренных в промышленность, финансовую, социальную сферу, в сферу управления новых наукоемких технологий, а также товаров и услуг, содержащих новые знания и решения.

Формирование индивидуального человеческого капитала

Первый жизненный цикл формирования индивидуального человеческого капитала занимает начальные шесть-семь лет жизни ребенка. Полную ответственность за воспитание детей и их нормальное развитие несут родители. Государство оказывает содействие воспитанию детей через муниципальную сеть яслей и детских садов. Существуют ведомственные и коммерческие учреждения воспитательных услуг. В этот период идет формирование костно-мышечной системы, биохимических механизмов, всех подсистем организма как основы здоровья и силы. В этом возрасте ребенок осваивает основы культуры и норм общения – язык, речь, основные жизненные принципы поведения и общения. В этот же период формируются чувственный мир, психомоторные реакции и устойчивость нервной системы.

С 7 до 17–18 лет дети учатся в школе. Назначение общего образования, с точки зрения человеческого капитала, состоит в формировании основ культурно-нравственного капитала, выявлении и закреплении индивидуальных способностей и ориентации детей. Общее среднее образование закладывает базовый объем знаний в области естественных, общественных и гуманитарных наук. Без этих знаний практически невозможно или затруднено получение профессиональных знаний, особенно по профессиям высококвалифицированных рабочих, специалистов, менеджеров. Одновременно завершается социализация личности, осознание гражданских прав и обязанностей, желание жить по нормам общественной морали и правил общежития. Брак в работе системы образования и воспитания появляется и в виде подростковой преступности, наркомании, девиантного поведения и конфликтов детей с родителями, протестных молодежных организаций и групп.

Одним из важнейших жизненных циклов является получение профессионального образования через производственное обучение, профтехучилища, средние и высшие специальные учебные заведения. Обучение и практика формируют квалификацию, трудовой капитал, профессиональные способности выполнять конкретные работы на конкретных рабочих местах. Профессиональные знания и навыки доводятся до определенного уровня, оцениваемого аттестационными комиссиями, затем выдаются аттестаты, удостоверения, дипломы о квалификации работника. Проблемам совершенствования высшего и послевузовского образования и подготовки специалистов для инновационной сферы экономики будет посвящено наше дальнейшее исследование. Специфично формирование организационно-предпринимательского капитала. Склонности к бизнесу, предприимчивость, организаторские способности проявляются не у всех людей. Требуются их выявление, закрепление и развитие через различные формы бизнес-образования. Бизнес-классы в школах, бизнес-школы и бизнес-инкубаторы, молодежные ассоциации бизнес-образования, союзы молодых предпринимателей по отраслям деятельности способствуют выявлению и формированию слоя предпринимателей и менеджеров, накапливая исключительные права на пользование землей, капиталом, недвижимостью и другим имуществом. Закрепляя свои оригинальные бизнес-идеи и коммерческие секреты, предприниматели и менеджеры формируют свой особый, организационно-предпринимательский капитал.

Так же своеобразно формирование интеллектуального капитала. Его наличие у конкретного человека выражается в творческих способностях созидать новые знания, новые художественные ценности, конструировать новые изделия и новые технологии. Ученый, изобретатель, конструктор, писатель, композитор, художник, артист, рационализатор – все это проявления творческого труда, способностей к интеллектуальному труду и созиданию интеллектуальных продуктов. Творческие дарования и склонности выявляются в раннем возрасте. Школы одаренных детей по отраслям творческой деятельности существуют во всех странах. Так, в России в 1999 г. насчитывалось 8617 учреждений дополнительного образования детей, в которых занимались 7,6 млн. человек, в том числе 5896 детских школ искусств, муниципальных и художественных школ, 688 станций юных техников, 957 домов детского творчества.

Качество сформированного индивидуального человеческого капитала подтверждается различными формами общественной и государственной оценки. Капитал здоровья можно проследить по медицинским обследованиям и заключениям, по истории болезни детей, по больничным листам, по экспертным оценкам продолжительности предстоящей жизни. Культурно-нравственный капитал оценивается по аттестату зрелости и школьным характеристикам, а интеллектуальный уровень – психологами по разным методикам. Таким образом, формирование индивидуального человеческого капитала занимает длительный период в 16–25 лет. Основными формами развития умственных и физических способностей человека являются образование, здравоохранение, социальная мобильность.

Вклад высшего образования в развитие человеческого капитала

Выделение фактора человеческого капитала позволяет выявить принципиально важный источник экономического роста – образование людей. Следовательно, на смену взглядов на образование как не потребляющее и непроизводительное приходит концепция, в которой подчеркивается, что современное образование приобретает особую экономическую роль в жизни общества.

Высшее образование даёт существенный вклад в развитие индивидуального человеческого капитала. Для того, что бы обосновать свою точку зрения, я хотел бы привести исследование, проведённое ОНИР СГА, целью которого является доказательство того, что высшее образование в России оказывает непосредственное влияние на повышение экономической и общественной эффективности.

В исследовании принимали участие 435 человек. Из них 200 человек с высшим образованием, 200 человек без высшего образования в возрасте от 20 до 50 лет. А так же 35 экспертов следили за ходом эксперимента.

Вклад высшего образования в индивидуальный экономический рост связан, прежде всего, с улучшением качества труда работников с высоким образовательно-квалификационным уровнем.

Следовательно, в наиболее высокотехнологичных, престижных и высокооплачиваемых профессиональных сферах предпочтение будет отдаваться выпускникам вузов. Проведенный анализ востребованности специалистов в разных сферах подтвердил данное положение (табл. 1). Респонденты отвечали на вопрос: «В какой отрасли экономики Вы работаете? ».

Таблица 1 - Распределение респондентов с высшим и без высшего образования по профессиональным сферам



Отрасли экономики

Процент отответивших с ВО

Процент отответивших без ВО

промышленность

6,9

18

строительство

4,5

5

транспорт

4,9

7

связь

3,7

1

оптовая и розничная торговля

6,9

24

образование

12,7

10

здравоохранение

5

8

жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание

4,9

12

финансы, кредит, страхование

9,5

4

федеральные и местные органы управления

10,8

3

армия, органы внутренних дел (включая милицию), органы безопасности

21,7

1

общественные организации (партии, профсоюзы, фонды и т.д.)

7,0

 

другое

1,5

7



Представленные данные показывают, что наиболее высокий процент специалистов без ВО работают в оптовой и розничной торговле (24%), промышленности (18%), жилищно-коммунальном хозяйстве (12%), т.е. большинство сфер их деятельности требует специальных умений. В то время как лица с высшим образованием чаще задействованы в сферах, требующих более широких компетенций: в органах внутренних дел, армии, органах безопасности (21,7%), в федеральных и местных органах самоуправления (10,8%), сфере образования (12,7).

Еще одним показателем образовательно-квалификационного уровня специалистов является самооценка уровня знаний, умений, навыков специалистов с ВО (рис. 1) и без ВО (рис. 2). Он оценивался на основе данных структурированного интервью респондентов с высшим и средним образованием.


Человеческий капитал

Рис. 1 - Оценка уровня теоретических и практических компетенций лицами с высшим образованием

Как видно из представленных на рис. 1 результатов, примерно половина специалистов с ВО оценивают уровень собственных теоретических знаний, практической подготовки и компьютерной грамотности как высокий.


Человеческий капитал

Рис. 2 - Оценка уровня теоретических и практических компетенций лицами без высшего образования

Исходя из данных на рис. 2 можно сказать, что среди специалистов без ВО только около 25% опрошенных оценивают уровень теоретических знаний и компьютерной грамотности как высокий, большая же часть относят себя по данным показателям к среднему уровню. Ценность человеческого капитала определяется как уровнем востребованности, так и уровнем мобильности самих работников. Умение ориентироваться на рынке труда, активность, умение находить работу являются одним из важных индикаторов увеличения человеческого капитала.

В качестве показателей активности и мобильности специалистов в исследовании использовались следующие параметры: наличие работы на момент опроса, сроки поиска места работы, основа трудоустройства, динамика карьерного роста и заработной платы. На момент исследования 91,5% опрошенных с ВО и 83,8% без ВО имели работу. Причем 90,5% лиц с ВО работают на постоянной основе, в то время как среди лиц без ВО на постоянной основе работают только 70% специалистов; 9,5% лиц с ВО на момент опроса не имели работы, среди лиц без высшего образования работа отсутствует у 16% (рис. 3).


Человеческий капитал
Рис. 3 - Наличие работы на момент опроса

Одним из важных индикаторов активности, мобильности и компетентности специалистов является их карьерный рост.

Сравнительный анализ динамики карьерного роста специалистов с ВО и без ВО приведен на рис. 4.


Человеческий капитал

Рис. 4 - Динамика карьерного роста

Человеческий капитал, приобретенный в ходе обучения в высшем учебном заведении, приносит его владельцу не только экономическую выгоду, но и влияет на качество жизни человека.

Конкурентные преимущества экономики в современных условиях напрямую связаны с накопленным в стране и задействованным человеческим капиталом. Именно люди с образованием, квалификацией, профессиональным опытом определяют возможности и границы необходимых перемен. Следовательно, приоритетным источником экономической динамики становятся инвестиции в человека. Выпускники вуза по сравнению со своими сверстниками, не имеющими высшего образования, обладают более высоким уровнем сформированности как профессиональных, так и личностных компетенций, более высокой активностью на рынке труда, они лучше ориентируются в информационном потоке, мотивированы к дальнейшим инвестициям в человеческий капитал, обладают более высоким чувством самоценности и позитивным восприятием мира.

Инвестиции в человеческий капитал. Методы оценки

В экономике объем капитала учитывается через инвестиции, поэтому инвестиции в человеческий капитал служат основой оценки человеческого капитала и операций с его движением.

Формирование человеческого капитала представляет собой прежде всего учебную деятельность самого человека, затраты его жизненного времени. Затем уже инвестируют средства семья, фирмы, государство, общественные организации. Более простой и статистически подтверждаемый метод оценки инвестиций в формирование человеческого капитала предложил М.М. Критский.

Инвестиционный период составляет:

- дошкольный – 7 лет,
- школа – 11 лет,
- специальное образование – 2–5 лет.

Среднегодовые расходы на одного человека составляют:

- дошкольное воспитание – 1,7 млн. рублей,
- общее образование – 0,9 млн. рублей,
- специальное образование – 2,7 млн. рублей.

Тогда инвестиции в формирование человеческого капитала составляют: (1,7х7)+(0,9х11)+(2,7х5) = 35,3 млн. рублей. В данном подходе используются средние данные о расходах на воспитание и образование детей.


Человеческий капитал
Рис. 5 - Инвестиции в человеческий капитал

Но человеческий капитал со временем подвержен износу – здоровье слабеет, знания устаревают, способности могут деградировать. Потому необходимо не только формирование, но и воспроизводство человеческого капитала. Для этого в период трудовой или экономической деятельности необходимы инвестиции в информационное обеспечение работника, расходы на повышение квалификации или переквалификации при изменении техники и содержания труда на рабочем месте, расходы на мобильность при структурных изменениях занятости. Можно согласиться с принципиальной структурой инвестиций в человеческий капитал, обоснованной Е.М. Самородовой. Преобразования приведенной структуры возможны по следующим направлениям. Финансирование науки, прикладных исследований и разработок относится к инвестициям в национальный человеческий капитал. Индивид осваивает часть научных знаний через обучение и повышение квалификации. Поэтому инвестициями в человеческий капитал следует считать расходы на приобретение научной литературы, доступ к базам научных данных, конвертацию научных результатов в интеллектуальный капитал человека. Расходы, связанные с обеспечением мобильности работника, в значительной мере выражают текущие затраты на поддержание работоспособности и должны возмещаться из амортизационных средств по нематериальным активам.

Таким образом, к инвестициям в образование и воспроизводство человеческого капитала следует отнести расходы: на содержание и воспитание детей в семье до трудоспособного возраста; на образование общее и профессиональное; на профессиональное обучение на производстве, повышение квалификации, переквалификацию; на информационное обеспечение специалистов и менеджеров; на обеспечение социальной мобильности. Расходы предприятий на повышение квалификации и переквалификации, на информационное обеспечение фиксируются в учете и могут быть рассчитаны на одного человека. Бюджетные расходы на здравоохранение, образование и социальную мобильность также известны в целом и на одного человека.

Таблица 2 - Инвестиционные расходы домохозяйств на формирование и накопление человеческого капитала, руб.



Год жизни

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

Стоимость жизнеобеспечения

20.0

34.0

40.0

40.0

40.0

40.0

46.0

46.0

46.0

46.0

46.0

52.0

52.0

52.0

56.0

Доля инвестиций

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

Инвестиционные расходы

20.0

34.0

40.0

40.0

40.0

40.0

46.0

46.0

46.0

46.0

46.0

52.0

52.0

52.0

56.0

Год жизни

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

Стоимость жизнеобеспечения

56.0

56.0

62.0

62.0

62.0

62.0

62.0

60.0

60.0

60.0

58.0

58.0

56.0

56.0

56.0

Доля инвестиций

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

1.0

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

0.3

Инвестиционные расходы

56.0

56.0

62.0

62.0

62.0

62.0

21.0

20.0

20.0

20.0

19.0

19.0

18.5

18.5

18.5

Год жизни

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

Стоимость жизнеобеспечения

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

54.0

Доля инвестиций

0.3

0.3

0.2

0.2

0.2

0.2

0.2

0.2

0,1

0,1

0,1

0.2

0.2

0.2

0.3

Инвестиционные расходы

18.0

18.0

10.8

10.8

10.8

10.8

10.8

10.8

5.4

5.4

5.4

10.8

10.8

10.8

18.0



Из таблицы 2 следует, что инвестиционные расходы семьи на содержание и воспитание детей до окончания средней школы в 17 лет составляют 706 тыс. рублей. Если учиться в ПТУ, то добавляется еще 2 года в сумме 824 тыс. рублей. Обучение в техникуме 4 года добавляет инвестиций в семье до 940 тыс. рублей. 5 лет обучения в вузе доводит инвестиционные расходы в семье на формирование человеческого капитала до 1010 тысяч рублей.

Таким образом, для формирования индивидуального человеческого капитала необходимы инвестиции. Именно они являются основным источником формирования и накопления человеческого капитала.

Человеческий капитал России

Прошло двадцать лет со дня разрушения Советского Союза. Почти столько же лет Россия живет по новой Конституции. Даты знаковые, они оживленно обсуждаются на разных уровнях общественной жизни. В центре внимания стоит вопрос, чего добилась страна за эти годы?

Что представляет собою Россия в современном мире? Наконец, как изменился наш человеческий капитал за это время. Объективный и научно обоснованный показатель по каждой позиции - это своего рода барометр и оценка деятельности законодательных и исполнительных органов власти.

Для определения качества человеческого капитала учитываются такие показатели: уровень образования, продолжительность жизни, качество жизни, состояние медицинского обслуживания и производство валовой внутренней продукции на душу населения. Разработан единый объективный международный показатель - это Индекс развития человеческого потенциала.

По качеству человеческого капитала Россия занимала четверть века тому назад 23 место в мире, сегодня нам отведено 66 место. Такое резкое падение объясняется низким уровнем качества жизни, ухудшением постановки образования и состояния медицинского обслуживания, краткой продолжительностью жизни.

В мировой практике периодически происходят экономические кризисы - естественные спутники капиталистической системы, основанной на свободе, рыночном разделении труда и товарном производстве. Не обошел стороной он наш государственный и частный капитал. В стране есть крупная частная собственность, 52% ВВП сегодня производится в негосударственном секторе.

В основе кризиса лежат как международные, так и внутренние причины, когда происходят резкие колебания в ценности денег и кредитных взаимоотношений, а также в системе распределения получаемых доходов или заработков и биржевые спекуляции. Все это было не только в прошлом, оно имеет место и в наши дни. В условиях нынешнего кризиса затронуты повседневные жизненные проблемы миллионов граждан, задействован колоссальный человеческий капитал.

В Китае само содержание и понятие слова кризис обозначается двумя иероглифами и носит двойной смысл. Первый означает падение, потрясение, а второй – новые возможности. Исследователи обратили внимание и на вторую сторону этого социального явления. «Кризис» - греческое слово. Оно означает «суд». Суд - испытание для человечества, которое отвернулось от морально - нравственных норм, поставив во главу всего стремление к потреблению и приобретению материальных благ.

Само понятие - человеческий капитал введено экономистами Чикагской школы в 1970-х годах. Этот капитал рассматривается как ценнейший ресурс, который важнее природных ресурсов. По утверждению американского исследователя Дж. Грейсона, «именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности». Сегодня все громче и громче звучат голоса: «самое ценное, что есть у России – это ее человеческий капитал, задействовав который можно преодолеть кризисную ситуацию». Известный ученый, академик РАН Олег Богомолов считает необходимым сделать стратегическим приоритетом инвестиции не только и не столько в новую технику, сколько в человека. По его глубокому убеждению, для достижения намечаемых целей нужна «сплоченность общества, уверенность людей в справедливости и жизнеспособности общественного строя, доверие к лидерам государства. Это то, что называют социальным капиталом».

Представляется целесообразным попытаться осмыслить место и роль человеческого капитала в нынешней ситуации не столько под углом зрения выхода из кризиса и обнищания масс, сколько придания ему нового импульса для последующего развития.

В разных странах измерение человеческого капитала происходит с учетом складывающихся национальных цен на рынке труда. Расчеты, произведенные российскими учеными С.Валентеем и Д.Нестеровым, дают среднедушевую величину человеческого капитала для России в 19,4 – 22,6 тыс. долларов.

Что касается расчетов отечественных исследователей, то они существенно отличаются от зарубежных. В Соединенных Штатах Америки «наименее квалифицированные работники (не имеющие аттестата об окончании средней школы), в среднем обладают человеческим капиталом в размере 250 – 300 тыс. долларов, а лица с высшим образованием в 600 – 700 тыс. долларов».

В ходе проведения приватизации промышленных предприятий в России западные инвесторы и отечественные нувориши скупали их за бесценок. При этом стоимость человеческого капитала приобретаемых предприятий определялась из расчета от 100 до 500 долларов на одного работника. В то время как рыночная стоимость американских компаний обычно определяется из расчета 100 тыс. долларов на одного сотрудника. Рыночная стоимость знаменитого ЗИЛа, производившего грузовые автомобили и лимузины, на котором работали 100 тыс. человек, в процессе проведения приватизации «оценили» в 16 млн. долларов, Горьковского автомобильного завода - 27 млн. долларов, Уралмаша и Пермского машиностроительного завода соответственно 4 и 6 миллионов долларов. Уникальный человеческий капитал вместе с предприятиями отдавали за бесценок.

Принципиально важным вопросом в нынешней ситуации является эффективность использования в стране человеческого капитала. В процессе перестройки миллионы людей, лишившись своих рабочих мест и оказавшихся безработными, вынуждены были заняться не свойственным и малоквалифицированным трудом: челночным бизнесом, мелкой розничной торговлей, производством кустарных и ремесленных товаров, репетиторством и другими видами. Являясь хорошими специалистами в прошлом, трудом которых создавалось богатство страны, и, будучи не востребованными в новых социально – экономических условиях, сегодня многие из них выполняют малопродуктивную работу.

Человеческий капитал в наши дни, к сожалению, зачастую используется не продуктивно и не разумно. Разве может цивилизованная страна позволить себе, чтобы в новогодние праздники миллионы граждан в течение почти двух недель не работали, а занимались выпивками, чревоугодием и бесцельным времяпрепровождением. В 2011 году за первые десять дней января потери экономики составили 840 млрд. рублей, по сравнению с 700 млрд. рублей, что страна недосчиталась в 2010 году. И это происходит в России в тяжелейший период кризисной ситуации.

Из чего складывается человеческий капитал, как создать для него необходимые условия и как приумножить его? Основными из них являются: уровень доходов населения, состояние здравоохранения, продолжительность жизни человека, улучшение качества образования и другие сопутствующие им условия. Если не принять ряд кардинальных мер в этих направлениях, то России не избежать дальнейшего уменьшения числа трудоспособного населения и особенно квалифицированных рабочих. В этой связи необходима серьезная государственная программа для решения неотложных социальных проблем.

Нынешняя безработица является одной из серьезных болевых точек, она таит в себе серьезные социальные последствия. По официальным данным в стране более пяти миллионов безработных, все они нуждаются в помощи государства. Во избежание нежелательных последствий нужны конкретные и действенные меры. У властей есть возможности для снижения напряженности на рынке труда. Сюда относится опережающая «переподготовка работников, находящихся под риском увольнения, поощрение переезда в другую местность в целях трудоустройства». С этой целью разработана новая экономическая программа под названием «Стратегия 25х25». Суть ее – создать 25 млн. новых современных рабочих мест к 2025 году. Сама идея заслуживает внимания, но по времени ее выполнения, это слишком отдаленная мечта.

Как утверждают авторитетные и общепризнанные ученые, для выхода из нынешней кризисной ситуации нужен не только глубоко выверенный комплекс практических мер, но и развернутая методология и концепция развития страны в ближайшей и отдаленной перспективе. Правительство должно разобраться и объяснить обществу, «что мешает развитию экономики, науки, социальной сферы», что «отрицательно влияет на социальное самочувствие, физическое и нравственное здоровье граждан». Без серьезного анализа нельзя рассчитывать на успешное преодоление возникших проблем.

В проведении реформ российской экономики либеральные демократы руководствовались принципами «Вашингтонского консенсуса». Основные положения которого - это приватизация, жесткая монетарная политика, либерализация торговли, открытость для иностранных инвестиций. Практика показала, что за два минувших десятилетия, проведенные и продолжающиеся ныне реформы, не только не укрепили отечественную промышленность, а разрушили ее и обострили социальные проблемы. Рыночные реформы не оправдали ожиданий. В мае 2004 года Лондонский центр международной политики опубликовал доклад «Пекинский консенсус», в котором подчеркивается, что «Вашингтонский консенсус «исходит из желания сделать счастливыми банкиров, а «Пекинский консенсус»- добиться справедливого роста в интересах простых людей». Его цель - рост производства, повышение качества жизни, стремление к инновациям и экспериментам, защита государственных интересов. По мнению ученых, китайская модель вполне может быть обнадеживающим ответом на вызовы современности. К сожалению, наших олигархов больше устраивает вашингтонский вариант. Они далеко не случайно внесли на рассмотрение Государственной думы предложение о внесении поправок в существующий Трудовой кодекс. Смысл их поправок был заключен в увеличении рабочей недели до 60 часов и расширении прав предпринимателей для увольнения рабочих. Дума отклонила эти предложения как необоснованные и неприемлемые. Однако олигархический капитал нашел поддержку у Российского союза промышленников и предпринимателей. Президент РСПП А.Шохин и его команда не согласились с решением Госдумы и подготовили собственные поправки в Трудовой кодекс. Суть их поправок сводилась к тому, чтобы сохранить внесенное ранее предложение об увеличении рабочей недели до 60 часов, но подчеркнуть при этом, что делается это «по просьбе работника».

Защита прав рабочих - это принципиально важное социально – экономическое и политическое положение. Увеличивать продолжительность рабочего дня и усиливать эксплуатацию людей наемного труда в нынешних условиях - это мера социально – безнравственная и направлена она на увеличение прибылей нуворишей. Частный бизнес компрометирует себя жаждой наживы, социальной безответственностью, пренебрежением национальных интересов. Патриарх Московский и всея Руси Кирилл в одной из своих публикаций заметил: «Экономическая система, построенная только на стремлении к наживе, на равнодушии к судьбе человека, на пренебрежении к нравственным нормам, лишена устойчивости и может рухнуть в любой момент, погребая под своими обломками судьбы людей».

К этому предупреждению следует отнестись со всей серьезностью. Ведь ни для кого не секрет, что экономической элите, сформированной в годы хищнической приватизации, присущи такие ценности, как стяжательство и обогащение любой ценой. Им априори не дано «сплотить и вдохновить нацию на решение острейших проблем». Располагая огромными финансовыми капиталами, они не стремятся вкладывать их в развитие отечественной промышленности, а вывозят за границу.

Только за три года из России вывезли за рубеж:

• 2009 г. – 105 млрд. долларов,
• 2010 г.- 38,5 млрд. долларов,
• 2011 г. – 84,4 млрд. долларов.

К сожалению, отток капиталов все более возрастает. Следует ожидать, что в текущем году эти показатели будут перекрыты. Ведь только в январе 2012 года отток капитала составил уже от 10 до 14 млрд. долларов. Наша экономика не получает необходимой подпитки, развивается медленно, но это не тревожит наших промышленных олигархов. Да и Государственная Дума вместе с Правительством спокойно взирают на это. Все это наводит на мысль, что в данном вопросе интересы экономической и политической элиты совпадают. В этой связи возникает вопрос, чьи же интересы они отстаивают? Здесь нельзя не вспомнить шокирующее заявление небезызвестного политика Збигнева Бжезинского, адресованное нашей стране: «Россия может иметь сколько угодно ядерных чемоданчиков и ядерных кнопок, но, поскольку 500 миллиардов долларов российской элиты лежат в наших банках, вы еще разберитесь: это ваша элита или уже наша?».

Человеческий капитал в значительной мере определяется состоянием здравоохранения в стране, возможностью человека своевременно получить квалифицированную медицинскую помощь для поддержания своего здоровья и продления работоспособности. По данным Организации Объединенных Наций государство считается «стареющим», если доля жителей в возрасте 65 лет и старше превышает 7 %. В России этот показатель составляет 12,9%.

Постоянные сигналы идут о быстром старении нации как от зарубежных, так и отечественных специалистов. Общеизвестно, что за последние четверть века Япония превратилась из «стареющей» в «состарившуюся» страну. Средняя продолжительность жизни у мужчин здесь составляет 79 лет, а женщин - 85 лет. Отсюда не случайно за последние полвека численность населения в стране увеличилась с 83 до 127 миллионов человек. Сегодня Япония обходится без гастарбайтеров, их здесь менее 1,5 процентов. Японцы не только дольше всех живут, но и сохраняют свою трудоспособность. 68 процентов мужчин пенсионного возраста и 73 процента женщин в возрасте 69 – 75 лет продолжают ежедневно ездить на работу. В Европе таких работающих долгожителей насчитывается не более пяти процентов.

В итоге людям старше 65 лет, а их в стране двадцать процентов, принадлежит 40 процентов всех личных сбережений. Само же понятие «пенсионер» означает принадлежность к обеспеченной части общества.

Чтобы увеличить трудовые ресурсы в России и уменьшить нагрузку на Пенсионный фонд, Правительство поручило в свое время бывшему министру экономики Е.Ясину подписать протокол межведомственной комиссии о повышении пенсионного возраста в стране до 63 - 65 лет соответственно женщинам и мужчинам. Под этим документом стоит подпись официального представителя Российской Федерации. Премьер - министр Владимир Путин в своих предвыборных выступлениях неоднократно подчеркивал, что в ближайшее время поднимать возрастную пенсионную планку он не намерен. Его позиция импонирует многим. Однако взятые обязательства и нынешнее положение пенсионного фонда таковы, что это все же придется делать. Кстати, на Украине уже принято решение о выходе женщин на пенсию в 60 лет, как и для мужчин.

Повышение возрастной планки для пенсионеров – это лишь одна сторона вопроса. Важнее другое, будет ли увеличена средняя пенсия к средней заработной плате. По сравнению с европейскими странами она у нас очень маленькая.

Средняя пенсия в Советском Союзе составляла 50% к средней заработной плате. Сегодня российский пенсионер получает всего 22% от своего прежнего заработка. И хотя немецкая пословица гласит, что «всякое сравнение хромает», все же заметим - средняя пенсия в Германии составляет 65%, в Италии и Испании более 60%, во Франции и Японии около 50%.

Говоря о качестве человеческого капитала, не меньшее беспокойство вызывает и другая тенденция - сокращение численности детей и подростков. Даже в относительно богатой и благоустроенной Москве за последние два десятилетия в 2011 году впервые рождаемость превысила смертность. В столице родилось более 121 тысячи детей.

И вновь печальная статистика, связанная с нынешним состоянием нашей медицины. По данным Всемирной организации здравоохранения младенческая смертность в России сейчас выше чем в Европейских странах в 4 раза, материнская смертность - в 6 раз, от болезни сердца и сосудов умирают чаще в 7 раз. Грустно, но факт- население России вымирает ускоренными темпами.

Широко муссируемая ныне идея о передаче в концессию или под управление частным структурам государственных клиник и целевых программ в области здравоохранения не вызывает доверия. Ее активно лоббирует Российский союз промышленников и предпринимателей в лице известного реформатора А. Шохина. Однако общественность относится очень настороженно к этому, предвидя неизбежно негативные последствия от такого рода реформ. Как показывает предшествующий опыт, частный капитал стремится занять свободные ниши отнюдь не из гуманных соображений и сострадания к людям, а преследует, прежде всего, прагматические соображения, возможность нового обогащения за счет граждан.

Правительство пока не решается на проведение приватизации медицинских учреждений, но в Министерстве здравоохранения и социального развития к этой «идее относятся положительно». Здесь полагают, что частные страховые компании могут стать главным гарантом здравоохранения. Вместе с тем многочисленные специалисты и аналитики констатируют, что частные компании не собираются брать на себя ответственность и риски по охране здоровья населения. А вот «пропустить через себя денежные потоки, выделяемые на здравоохранение», они готовы. В ряде зарубежных стран государство проявляет заботу о здоровье граждан. Норвегия в 2001 году выкупила последнюю частную клинику и на всю страну объявила: наконец - то покончено с частной медициной, государство берет на себя ответственность за здоровье нации. Это курс современных прогрессивных стран. Великобритания, Сингапур, Австралия пошли по этому пути.

В реальной и повседневной жизни положение с медицинским обслуживанием не улучшается. В своей статье «Строительство справедливости. Социальная политика для России» Владимир Путин вынужден был признать, что проделанная работа пока не привела к заметному для народа улучшению качества здравоохранения. Сегодня 65% москвичей недовольны качеством работы больниц и поликлиник. Порядка 30% зданий медицинских учреждений требуют ремонта, около 40% медицинского оборудования необходимо менять. При нынешнем низком уровне государственного финансирования здравоохранения, оно не в состоянии кардинальным образом изменить сложившуюся ситуацию.

По рекомендации Всемирной организации здравоохранения расходы на медицину должны составлять не менее 5% внутреннего валового продукта. В передовых странах мира их доля составляет даже 8-10% ВВП. В России доля расходов на здравоохранение не велика, к тому же она постоянно уменьшается – с 2,9% в 2003 г. до 2,8% в 2004 г. и до 2,5% в 2005 году. Известные и уважаемые в стране специалисты – медики считают жизненно необходимым довести финансирование здравоохранения в Российской Федерации до 6 – 7% ВВП.

В проекте новой концепции развития здравоохранения до 2020 года предусматривается существенное увеличение государственных расходов на медицину. По мнению министерства, это позволит добиться снижения смертности и довести продолжительность жизни до 75 лет, увеличив численность населения России с нынешних 143 млн. до 145 млн. человек. Владимир Путин ставит еще более сложную задачу, считая возможным за счет решения целого ряда комплексных мер, увеличить численность населения России к 2050 году даже до 154 млн. человек. Конечно, хотелось бы видеть предполагаемый рост, разбитый хотя бы по пятилеткам, чтобы оценить реальность проводимой политики и не ждать далекого будущего. Сегодня же не будем касаться вопросов насколько реальны и выполнимы поставленные задачи.

На Пироговском съезде медицинских работников известный детский врач Леонид Рошаль подверг резкой критике реформы здравоохранения, проводимые министром Татьяной Голиковой. «Беда, что в Министерстве здравоохранения и социального развития нет ни одного нормального опытного организатора здравоохранения», - заметил он. Эту реплику зал встретил аплодисментами. Правда, присутствовавший на съезде Премьер – министр Владимир Путин оценил его выступление как «полемичное, профессиональное, но в чем – то наивное». В ответ на выступление Л.Рошаля сотрудники Минздрава на ведомственном сайте опубликовали коллективное письмо в защиту своего министра и ведомства. Этим самым они вызвали бурю негодований в интернете. На форумах и в блогах врачи, пациенты и их родственники «пишут о вопиющих недостатках в отрасли, о нищете больниц и врачей, о странном расходовании больших средств, которые государство вкладывает в здравоохранение, о том, что бесконечные бумаги заменяют собой реальные реформы». В Псковской области, население которой вымирает ускоренными темпами, сейчас проводят «модернизацию» здравоохранения. Вместо 24 районных больниц оставили всего 6 межрайонных. Сотрудники больницы в городе Порхове в полной растерянности. Им предстоит принимать пациентов Порховского, Дновского и Дедовичского районов – в годы войны это бывший партизанский край. Не под силу им освоить такую огромную территорию. Врачи протестуют, не хватает персонала и помещений, поэтому медики не в состоянии будут оказывать всем необходимую медицинскую помощь.

Спор о стратегии в здравоохранении это не рядовое явление. Для сохранения нынешнего человеческого капитала и приумножения его в будущем нужна серьезная финансовая поддержка, прежде всего, со стороны государства, и эта задача вполне решаема. Нужна лишь политическая воля и желание.

Важным условием для формирования как отдельного индивидуума, так и здорового общества в целом является уровень и качество жизни, размеры душевых доходов различных слоев населения.

По официальным данным, размер прожиточного минимума у нас невелик, но даже ниже этого уровня в России проживает около 20 млн. человек. В нынешней кризисной ситуации наметилась тенденция к сползанию социальных групп населения (рабочие, служащие, работники сферы образования, здравоохранения и культуры) с верхних этажей уровня качества жизни на нижние. Четко просматривается устойчивая тенденция к дифференциации доходов разных социальных групп, возрастанию пропасти между богатыми и бедными. Материальное неравенство и социальное расслоение приобретает наследственный и потомственный характер. Властные структуры понимают это и пытаются сгладить их. На всех уровнях уже заговорили о возможности введения продуктовых карточек. Российский зерновой союз внес предложение в Министерство сельского хозяйства о введении социальной продовольственной карты для малообеспеченных. Наибольшую поддержку «карточная» идея нашла в Сибири (78%) и на Урале (76%). В марте месяце в Москве стали выдавать сертификаты малообеспеченным семьям, которые нуждаются в продовольственной помощи.

В ряде других регионах тоже оказывают помощь и поддержку малоимущим, но ведь это не решение проблемы. Сам факт резкого социального расслоения свидетельствует о порочности самой системы, о необходимости ее замены. Ныне действующие законы и проводимая правительственная политика ежечасно порождают огромное богатство на одной стороне и нищету на другой. В такой обстановке мира и согласия в обществе не было и не будет. Как можно объяснить, что в течение многих лет на долю 10% наиболее обеспеченного населения приходилось, да и сегодня приходится более 30% общего объема денежных доходов, а на долю 10% самых бедных – меньше 2%. Прошло два десятка лет, но картина не меняется, расслоение на богатых и бедных в обществе продолжается. Все это результат и последствия либеральной политики.

Разрыв между богатыми и бедными в течение десяти лет почти не меняется, он лишь возрастает. Еще недавно этот разрыв составлял 15 - кратную величину, но исследования, проведенные в рамках Российской академии наук, показывают, что этот разрыв составляет не менее 30 раз, а в Москве даже в 50 раз. Для сравнения заметим, в европейских странах этот разрыв составляет 7 – 10 раз.

За последние годы правительство предприняло ряд мер, чтобы выправить положение в социальной сфере. Существенно возросли реальные денежные доходы. В целом за 2008 год по сравнению с 2007 годом зарплата в России выросла на 21%. Однако высокая инфляция и постоянно растущие цены на продукты питания, лекарства, услуги ЖКХ, электричество, газ, топливо и т.д. свели эти усилия на нет. В 2008 году жизнь в России подорожала на 13,3%. Это рекордная инфляция за последние шесть лет. Поэтому существенно поднять качество жизни не удалось.

Целый ряд негативных материалов, публикуемых в СМИ, вызывают тревогу и беспокойство. Председатель Конституционного суда Валерий Зорькин в свое время обнародовал тревожные цифры, чтобы обратить внимание общественности и привлечь ее к борьбе с негативными социальными явлениями. Настораживают приведенные им цифры об огромном количестве в стране бомжей, нищих, беспризорных детей, проституток. Выступая на Госсовете в Иркутске, Президент страны В. Медведев назвал еще не менее страшную цифру – 2,5 млн. наркоманов в России. Федеральная служба по контролю за оборотом наркотиков вскоре официально увеличила эту цифру до 5 миллионов наркозависимых. Этот далеко не лучший наш человеческий капитал говорит о многом.

На сегодняшний день нет глубокого анализа того, что представляет собой российское общество. Программа выхода из финансового и социально - экономического кризиса выполнена менее чем на треть. Президент страны вынужден был признать, что «реализация антикризисной программы в России идет медленнее, чем планировалось, и медленнее, чем того требует ситуация в экономике». В такой не простой обстановке многие российские граждане испытывают стресс, находятся в ожидании самого худшего, у них отсутствует уверенность в завтрашнем дне. Рост безработицы, сокращение размеров заработной платы, трудности с выплатой взятых кредитов, наконец, валютная паника, вызванная девальвацией рубля, принудили Центр социальной и судебной психиатрии имени Сербского открыть горячую линию для граждан. Специалисты зафиксировали рост числа обращений к психологам на 10%, а к психотерапевтам - на 20%. Пациенты жалуются на депрессию, неврозы и панические страхи.

Суровая реальная действительность вызывает нередко повышенную негативную реакцию в виде раздражительности и даже внутренней агрессивности. По мнению ученых – психологов «среднестатистический уровень агрессии» у россиян намного выше чем в Швеции, Испании, Америке и Японии. О неблагополучии можно судить и по преступности, по количеству убийств. В советское время на 250 миллионов населения СССР приходилось 24 – 25 тысяч убийств. В последние 15 лет их число увеличилось до 30 – 32 тысяч, причем это уже на 143 миллиона российского населения. Сложившийся образ жизни, морально-этические нормы поведения претерпели за последние 15-20 лет существенные изменения и нередко в худшую сторону.

Нынешняя политика направлена на «уход» государства из экономики. По мере ослабления государства, призванного действовать в интересах общества, увеличивается государственный аппарат и одновременно возрастает его влияние в экономической и социально - политической сферах. Однако в новых условиях аппарат больше «работает» в интересах разного рода корпораций, отдельных групп чиновников и тесно связанных с ними экономических структур. Кстати, начиная с 2008 года временные рамки разрабатываемых государственных программ и планов резко изменились. Раньше Министерства и ведомства готовили их, исходя из реальных временных рамок, скажем на 2005 – 2010 или 2010 – 2015 годы. Отсюда контроль и спрос шел по горячим следам. Теперь разрабатываются планы на более длительный и бесконтрольный период. Так Правительство подготовило свою программу до 2020 года, Минфин обнародовал бюджетную стратегию до 2023 года, развитие железнодорожного транспорта и перевооружение армии произойдут до 2030 года. Министерство юстиции обозначило 2020 – 2030 годы, когда три четверти наших тюрем и колоний будут соответствовать стандартам Совета Европы. Тем самым общественность ориентируют на ожидание «светлого будущего», когда большинства из нас с вами не будет. Это политика сознательного одурманивания масс, стремление избежать ответственности за содеянное.

Человек в нашем обществе как индивидуум, а вместе с ним и целые слои населения – творческие работники, преподаватели школ и вузов, медицинские работники, военнослужащие, пенсионеры многие годы не получали должной помощи и поддержки. В то же время законодательная и исполнительная власти своевременно позаботились об интересах государственных чиновников и своих собственных - зарплата, пенсии, социальное обслуживание и др.

Современное образование и наука определяют развитие страны на многие десятилетия вперед. Поэтому не случайно эти вопросы находятся в центре внимания. Объективно положение дел таково, что общее количество студентов в пореформенной России даже возросло по сравнению с советским периодом. Однако численность научных кадров, которые определяют качество исследований и уровень образовательного процесса в вузах сократилась в 1,5 раза. Что касается их равноценной замены молодыми учеными, то этого, к сожалению, не произошло. Сегодня государственная политика такова, что высшее образование становится все более платным и возможности поступить в вуз, особенно выпускникам сельских школ, уменьшаются из года в год. В 1980-ые годы среди московского студенчества 75 процентов было иногородних, а в 2003 году их осталось только 25 процентов.

Сегодня многие престижные вузы пополняются детьми состоятельных родителей, а более обеспеченная часть нашего общества отправляет своих детей на обучение за рубеж. Результаты всероссийского исследования свидетельствуют о том, что «полностью доступно платное образование для 12,7% молодежи, для 42,1% оно сопряжено с необходимостью отказывать себе во всем, а для 44,8% платное образование не доступно вовсе».

В сложное положение попали и высшие учебные заведения. Оказавшись не в простой экономической ситуации, многие государственные вузы вынуждены сокращать преподавательский состав и обслуживающий персонал, укрупнять учебные группы, увеличивать учебную нагрузку. Все это, конечно, сказывается на качестве образовательного процесса. В прессе далеко не случайно заговорили о низком уровне выпускаемых специалистов и о том, что имеет место имитация высшего образования.

Как показывает практика, многие социально-значимые вопросы, затрагивающие жизненные интересы миллионов граждан, часто не находят взаимопонимания и поддержки как в Правительстве, так и в Государственной Думе. К сожалению, наблюдается расхождение между обещаниями и реальной действительностью. Все это приводит к тому, что падает интерес граждан ко многим заявлениям и обещаниям. Социологи зафиксировали два настораживающих базовых процесса в стране: наблюдается рост равнодушия и безразличия в обществе, люди стали дистанцироваться от политики, перестали доверять законодательной и исполнительным органам власти. Тем самым так необходимый стране социальный капитал продолжает падать, а это тревожный звонок для всех ветвей государственной власти.

Управление человеческим капиталом

Управление человеческим капиталом компании – тема не новая. Тем не менее, механизмы такого управления используются далеко не повсеместно. Причин можно назвать несколько: во-первых, до отношения к персоналу, как к ценнейшему ресурсу, требующему особых управленческих подходов, предприятию необходимо дорасти. Иными словами, когда налажены системы управления финансового, маркетингового и логистического, приходит черед глубинного анализа механизмов управления человеческого ресурса. Возможно, это не совсем правильный подход, но на практике происходит именно так. Следующая причина: фактическое отсутствие информации о указанных механизмах.

То есть, сам термин «человеческий капитал» известен, а вот сведения о том, как им управлять очень малодоступны.

Почему капитал? По определению, капитал – это совокупные ресурсы, используемые в бизнесе. Люди, работающие в компании, помимо физической, производительной рабочей силы, обладают также и неким интеллектуальным, образовательным потенциалом, набором навыков. Кроме того, каждый человек может являться и непосредственным носителем некоей технологии, механизма, подхода и даже наработанных и отлаженных контактов. Человек ушел – технология не используется. Соответственно, персонал компании однозначно является ресурсом, при чем ресурсом едва ли менее ценным, чем техника, оборудование и даже денежные средства. Так почему же к технике мы относимся бережно, заботимся о ее модернизации и поддержании в должном состоянии, а жизнедеятельность более ценного ресурса, приносящего большую прибыль, пускаем на самотек? Или того хуже, относимся к нему как сугубо затратному, хотя необходимому, атрибуту рабочего процесса?

Так вот, предприятия, осознающие ценность человеческого фактора и относящееся к нему как к капиталу, к ресурсу, работающему на повышение экономической стоимости по статистике являются наиболее перспективными, а чаще просто ведущими. Важный момент – понимание пользы, выгоды, которую кадры приносят предприятию. Помимо того, что благодаря им рабочий процесс происходит вообще, хорошая команда работает на прирост стоимости компании. Лояльность клиентов, торговая марка, инновационные подходы, корпоративный климат – все эти факторы, как известно, являются составляющими процесса увеличения стоимости предприятия, и не достижимы никаким другим путем, кроме как усилиями персонала.

Итак, работники предприятия – это высококачественный и ценный ресурс, которым для большей эффективности и улучшения качества результата, нужно грамотно управлять. К сожалению, довольно часто в понятие «управление человеческим капиталом предприятия» вкладывают не совсем правильный смысл. Речь идет о психологических манипуляциях. С одной стороны, попытки подойти к вопросу управления людьми с позиции психологии очень логичны. Но психология сама по себе, и манипуляция людьми – вещи абсолютно разные. Американские улыбки и неизменное «How are you?» работает в Соединенных штатах, поскольку является определенным культурным атрибутом. У нас – другая коммуникативная культура, другие представления о вежливости и внимании. Случай из жизни: руководитель предприятия, прочитав несколько поверхностных книг о технологиях завоевания лояльности персонала, стал отмечать в ежедневнике кому, какой комплимент и когда сказать. Все шло замечательно ровно до того момента, когда кто-то из сотрудников не увидел этой записи. Дальше ни о какой лояльности речь уже не шла, скорее, стоял вопрос о том, как удержать хоть кого-то на прежнем рабочем месте. То есть, если применение манипулятивных инструментов и допустимо, то только при одном условии: тот, кто этим занимается – высококвалифицированный профессионал. Иначе на нет сводится все – и здоровые методы мотивации, и заинтересованность персонала в результативности работы, и уважение к компании. Человек различает искреннее отношение и лесть на уровне внутреннего дискомфорта, и рано или поздно понимает, что происходит. Не говоря уже о том, что непрофессиональная манипуляция может просто-напросто навредить человеку, к тому же очень существенно.

Итак, о техниках качественного и грамотного управления человеческим капиталом. Важно понимать, что глобальная задача любой деятельности в этой сфере – направление целей персонала и предприятия в единое русло. Вещь довольно банальная, но далеко не всегда работающая. К тому же проблемы довольно часто возникают и с определением самого «русла». Для того чтобы объединить цель, ее для начала нужно конкретизировать. Вопросом «для чего мы работаем, к какой цели идем» владельцы бизнеса и руководители обычно не задаются вообще. А если приходится, наиболее распространенный ответ – заработать деньги. Уже что-то. Вот только для плодотворной и, что наиболее важно, продолжительной и стабильной работы такая цель не подойдет. Слишком размыто и неопределенно. Подходящей целью для «продвинутых» и ориентированных на долгосрочную перспективу предприятий может стать максимизация собственной рыночной стоимости. Экономическая стоимость компании – конкретный, глобальный и удобный для обоснования любых управленческих решений показатель. В условиях непрекращающегося увеличения конкурентного давления, стандартизации и глобализации рынка выигрывают только те предприятия, которые стоят дороже других, и постоянно за этим следят. Это – факт, доказанный опытным путем на рынках стран с рыночной экономикой. И в идеале к указанной цели должны стремиться и сотрудники предприятия, и владельцы бизнеса.

Заинтересовать сотрудников в увеличении стоимости предприятия можно несколькими путями. Первый, и наиболее действенный – выделение самостоятельных центров финансовой ответственности, то есть наделение сотрудников полномочиями персонального управления финансами своего подразделения, ответственностью за результат и, собственно говоря, полноправного обладания этим самым результатом в финансовом выражении (подробно о мотивирующей составляющей процесса создания самостоятельных бизнес-единиц в рамках одной компании читайте в предыдущем номере «ОК»). Второй момент – основополагающий. То есть его наличие является точкой опоры для всего остального, и никак наоборот. Речь идет о своеобразном психологическом контракте, условно заключенном между сотрудником и предприятием. Психологический контракт – это соглашение, подразумевающее ряд взаимных ожиданий и удовлетворение потребностей, возникающих в результате отношений «организация - люди». Разговор идет не о формальном документе – обычно такие моменты так или иначе обсуждаются сторонами, на пример в ходе собеседования при приеме на работу. Чем подробнее и чаще будут оговариваться взаимные обязанности, обязательства, права и ожидания, чем оперативнее будут обсуждаться любые несоответствия первоначальному контракту, тем больше будет лояльность персонала к компании и, соответственно, желание каждого из сотрудников работать на достижение единой цели. Желание осознать совместимость собственных, личных целей с глобальной задачей своего предприятия, и действовать, опираясь на это убеждение.

Это, как уже было сказано, глобальные задачи и элементы процесса управления человеческим капиталом. Теперь о внутреннем наполнении.

Основная составляющая, на которую опирается механизм управления человеческим капиталом, - мотивация. При чем мотивацию, в данном случае, стоит понимать не как систему неких стимулов, которые применяет работодатель для повышения производственной результативности. Механизм управления персоналом как капитальным ресурсом компании предполагает другое определение мотивации – движущая сила, присутствующая внутри индивида, побуждающая его к активности, направленной на удовлетворение потребностей или оправдание каких-либо ожиданий.

Модель мотивации такого класса выглядит следующим образом:


Человеческий капитал


Не стоит понимать момент подталкивания и стимулирования такой движущей силы только как элемент внутренней, душевной и интеллектуальной мотивации. Она, как и всякая другая, также взаимосвязана и с материальным поощрением. Хотя из практики известно, что заработная плата не является ни стимулом ни мотиватором к работе. Фиксированная часть заработной платы (как и социальный пакет) – базовые элементы, то есть гигиенические факторы (по Герцбергу). Но значимость их состоит в том, что без них не работают все остальные стимулы. То есть, это необходимое но недостаточное условие. Развитие экономических стимулов на зрелом уровне мотивации подразумевает внедрение справедливых финансовых поощрений, и позволяет сделать всю систему, все факторы вдвойне эффективными. Справедливые поощрения – это те, которые неразрывно связаны с результатом, обеспечивают эквивалентность между ценностью отдачи и внесенного вклада. Вознаграждения могут быть денежными либо другими (например, социальные льготы), но суть в одном – достичь справедливой связи вознаграждения с результатами труда возможно путем построения системы участия персонала в прибыли, будь то доля в бизнесе или распределение зависящей от результативности работы премии.

Итак, понятными стали следующие вещи: отношение к персоналу как к капиталу, а не как к неизбежному центру возникновения затрат, тянет за собой необходимость внедрения специальных методов управления им. Первая и основная составляющая такого метода – объединение целей каждого отдельного сотрудника предприятия с целями владельца. Для того, чтобы это осуществить, с сотрудником должен быть заключен так называемый психологический контракт. Последний, к тому же, должен постоянно обсуждаться, корректироваться в зависимости от обстоятельств, обновляться и расширяться. Закрепление пунктов психологического контракта возможно методами мотивации, но мотивации не совсем такой, какой мы привыкли ее видеть. Тут более подходит грамотное объединение внутренней мотивированности, личной заинтересованности каждого в результате с внешними факторами, то есть вознаграждениями любого характера. Грамотность такого объединения может быть достигнута путем установления справедливости в цепочке вознаграждений. И тут возникает проблема – как справедливо оценить вклад каждого рабочего места в общий результат? На каком основании можно утверждать, что результат работы этого сотрудника заслуживает, к примеру, вознаграждения в размере 100 долларов, а этого – 5000 долларов?

Существует методика оценки результативности каждого сотрудника по отдельности. Внедрение такой системы на предприятии требует дополнительных ресурсов, программного обеспечения и даже, особенно для предприятий с большим кадровым составом, создания новой рабочей единицы. Упрощенно методика выглядит следующим образом: рабочие места классифицируются по уровням важности для организации в целом, тарифицируются в любых удобных выражениях (баллах, на пример), определяются показатели результативности каждого рабочего места. По итогам периода, фактический результат сравнивается с запланированным перечнем результатов, и оценивается по выбранной шкале. Каждое предприятие может создавать такую систему так, чтобы она максимально соответствовала его нуждам.

Таким образом, каждый сотрудник по окончании месяца (недели, дня) получает вознаграждение в размере напрямую зависящем от того, что он реально принес предприятию. Важный момент – сотрудники обязательно знают о системе и механизмах ее работы, имеют возможность посчитать свою выгоду от того или иного действия. Возникает та самая внутренняя заинтересованность в постоянном улучшении и продвижении вверх. Возникает лояльность к общей цели предприятия. Экономическая стоимость компании растет.

Оценка человеческого капитала

Представив человеческий капитал как некий универсальный (не специфический) ресурс, выделим его существенные характеристики.

Первая среди них — стоимость, включающая в себя следующие элементы:

• Начальная стоимость — чистая приведенная стоимость расходов, необходимых для организации найма и обучения работников. Эта стоимость должна быть уменьшена на размер выгод, получаемых вследствие преимущества фирмы при найме более профессиональных и подготовленных работников в сравнении с набором индивидуальных контрактов, более детализируемых при заключении их с менее подготовленными работниками.

Например, в условиях неполной и ограниченной информации (неполных и несовершенных контрактных отношений) передача работниками фирме прав принятия решений в непредвиденных ситуациях дает экономию в транзакционных затратах (операционные издержки сверх основных затрат на производство и обращение; косвенные, сопряженные затраты, расходы).

Соблюдение согласованных условий контрактов должно быть тем или иным образом гарантировано, а это требует дополнительных расходов.

• Цена замены — стоимость ресурсов, которые выводятся из экономической деятельности в результате формирования и развития (роста) человеческого капитала.

• Альтернативная стоимость — ценности, которые могли бы быть получены с помощью трудовых ресурсов в наилучшем из оставшихся возможных вариантов их применения.

• Чистая приведенная стоимость будущих доходов, которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала.

Например, по мнению Испанской ассоциации учета и администрирования учитывать человеческий капитал в составе активов предприятия следует в том случае, если это действительно решает определенные проблемы. Здесь имеется в виду оценка деловой репутации, гибкости и перспектив развития предприятия. Ведь на самом деле фирма не владеет человеческим капиталом в таком же смысле, как она владеет материальными активами.

Более детализированное описание состава затрат по формированию человеческого капитала (учитываемых затем в его начальной стоимости) учитывает затраты на рекрутинг и отбор — поиск, объявления в прессе, почтовые расходы, приглашения, расходы на проживание, проведение интервью и т. д. Затраты на работу с теми претендентами, которым было отказано в найме, учитываются затем в затратах по найму принятых работников.

После приема сотрудника на работу, как правило, необходимы затраты на его обучение. Человека знакомят со спецификой профессиональной деятельности. Он должен воспринять культуру организации, освоить инфокоммуникации и корпоративную логистику, рутинные процессы общения, сориентироваться в системе подчиненности. Большую часть затрат в этом случае составляет зарплата работника, которую он получает в течение периода обучения. Следует также учитывать альтернативную стоимость времени, потраченного наставниками и контролерами, а также снижение производительности труда других работников, которые вынуждены исправлять возможные ошибки новичка.

Оценивая человеческий капитал отдельной личности, следует учесть в его общей стоимости затраты, которые он предпринял сам в поисках работы и для достижении требуемого уровня подготовки (promotion). Вполне естественно, что работник рассчитывает возместить их. Историческую стоимость человеческого капитала составляют: приобретенное ранее физическое здоровье, интеллектуальный потенциал и профессиональный опыт работника, который повышается в процессе обучения.

Различают обучение общепрофессиональное (creative training) и специальное (competitive strategy training). Затраты на общепрофессиональное обучение имеют целью поднять общий уровень подготовки работника в рамках определенной профессии. Необходимость такого обучения обусловлена развитием профессии, научно- техническим прогрессом, инновациями и требованиями инвестиционного проектирования в рамках организации. Следовательно, затраты на общепрофессиональное обучение работников повышают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. В таком случае их можно рассматривать как часть постоянных затрат. Так как работник не может компенсировать эти затраты, хотя в результате возрастают его конкурентные преимущества, чаще всего обучение оплачивает предприятие. Затем работодатель возмещает расходы, выплачивая в течение определенного периода зарплату, меньшую, чем стоимость предельного продукта, производимого работником.

Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде. Обычно это — знания, умения и навыки, необходимые для работы с конкретным типом продукта (специализированная компьютерная программа, электронное устройство, определенный тип оборудования и т. п.). В этом случае затраты на обучение могут быть отнесены к переменным.

Как уже отмечалось ранее, увеличение человеческого капитала предприятием в форме повышения квалификации работников сопряжено с риском оппортунистического поведения. Работник, получив полезные знания и опыт, может предпочесть новое место работы с более высокой зарплатой, а предприятие, оплатившее его образование, не успеет получить компенсацию в виде возросшей производительности. В таких случаях составляются контракты, предусматривающие определенные санкции. Например, оплата обучения может быть оформлена в виде ссуды, и, если работник пожелает уволиться раньше оговоренного срока, от него могут потребовать ее погашения. Однако не все возможные случаи будущих издержек предприятия можно предусмотреть.

Например, в целях определения параметров человеческого капитала, образованием называют знания, умения, навыки, полученные в начальной и средней школе с помощью различных образовательных программ.

Специальная профессиональная подготовка — совершенствование знаний, умений, навыков на специальных курсах в нерабочее время. Обучение на рабочем месте (on-the-job training) — подуровень специальной профессиональной подготовки. Специальная профессиональная подготовка может быть формальной (занятия по расписанию, семинары) или неформальной (в ходе работы — learning while doing). Современное производство предъявляет всевозрастающие требования к уровню подготовки работников. Основные качественные показатели человеческого капитала, характеризующие квалифицированного рабочего наших дней, следующие.

Основные умения: техническая грамотность — умение понимать и излагать (на бумаге и устно) тексты по своей специальности; компьютерная грамотность — умение собирать и анализировать информацию в целях решения производственных задач.

Технические навыки — способность в короткие сроки переучиваться: осваивать новые оборудование, компьютерные программы, телекоммуникационные сети, системы получения, обработки и передачи данных. В настоящее время доля информационных технологий в производстве возросла до 50-60 %, в то время как в 1986 г. она составляла порядка 25 %. Для некоторых отраслей (связь, страховое дело, биржи) доля информационных технологий (и соответствующего оборудования в составе основных средств) превышает 75 %.

Организационные способности — умение работать в команде над решением нестандартных задач, аналитические и творческие способности, коммуникабельность, самоорганизованность, лидерские качества.

Специфические умения и навыки — готовность к нововведениям, обусловленная постоянными изменениями внешней среды, требующей инновационных решений практически в каждой компании. конкуренция в рыночной экономике влечет за собой изменения технологий, условий организации производственного процесса, методов обслуживания потребителей и соответственно требует постоянного обновления специфических знаний и умений.

Помимо высокого уровня индивидуального человеческого капитала (в нашем рассмотрении это не специфический ресурс), современная конкурентная среда требует постоянного увеличения всего организационного потенциала предприятия. В этом случае речь идет о новом понятии — социальном капитале организации.

Исследователи современных промышленных организаций все чаще приходят к выводу, что социальный человеческий капитал становится решающим конкурентным преимуществом на сегодняшних рынках. При анализе этого понятия и при определении его параметров для конкретного предприятия уже нельзя не использовать специфические индивидуальные особенности и профессиональные навыки работников.

Эффективность человеческого капитала

Эффективность накопленного человеческого капитала c определяется формулой:

c = 0,5(j + q)k, (2)
k = (GDP - Exports of natural products ) / GDP, (3)
где k - индекс сырьевой экономики, отражающий сырьевой характер слабо диверсифицированной экономики. ВВП и экспорт сырьевой продукции определяются по текущему валютному курсу. Численный коэффициент 0,5 отражает равенство удельного веса труда j в его расширенном определении и удельного веса индекса качества накопленного человеческого капитала q.

Индекс труда j, в его расширенном определении, отражает экономическую свободу, включая этику и условия труда, этику и условия предпринимательства, ментальность народа, эффективность на этом направлении институтов государства.

Индекс q накопленного национального человеческого капитала отражает эффективность наиболее квалифицированных трудовых ресурсов, креативную и созидательную мощность уже накопленного HC, индексы j и q входят в расчетные формулы с равными весами.

Широко известный и используемый в международной практике нормированный индекс экономической свободы (Index of Economic Freedom, IEF), как показали анализ и расчеты, отражает по существу и численно индекс качества труда в широком определении j. Поэтому с целью упрощения расчетов, повышения их надежности и репрезентативности в формуле (2) используется международный индекс IEF.

Индекс экономической свободы рассчитывается на основе 10 субиндексов:

- Свобода бизнеса.
- Свобода торговли.
- Фискальная свобода.
- Расходы правительства.
- Свобода цен.
- Свобода инвестиций.
- Свобода финансового сектора.
- Защита прав собственности.
- Уровень коррупции.
- Свобода рынка труда.

Все эти показатели связаны с характеристиками и качеством страновых условий для труда и бизнеса, и, следовательно, они определяют инвестиционную привлекательность страны. Значение каждого показателя варьирует от 0 до 100 баллов (100 баллов означает максимальный уровень экономической свободы). Фактически, субиндексы отражают этику, качество и производительность труда (включая труд предпринимательский, управленческий, интеллектуальный) и условия для его свободной и эффективной реализации.

Индекс труда j в его расширенном определении принимается равным индексу IEF, который используется для расчетов в долях единицы индекса экономической свободы, что существенно упрощает расчеты (индекс IEF делится на 100):

j = IEF/100. (5)

Индекс качества HC объединяет влияние на индекс эффективности HC еще одной группы субиндексов (факторов):

q = lhsie , (6)
где l - индекс качества жизни населения страны, h - индекс притока ЧК извне субъекта (оттока из него); s — индекс науки и синергии; i - индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП); e - индекс эффективности национальной элиты.

Коэффициент притока ЧК равен:

h = (исходное число ученых + приток (- отток) ученых)/исх. число ученых. (7)

Индекс науки и синергетики:

s = (1+10n + w), (8)
где n - валовые внутренние инвестиции в науку в долях ВВП (в терминологии ЮНЕСКО - ВРНИОКР), w - доля страны в совокупных мировых инвестициях в науку.

Индекс эффективности национальной элиты:

e = (ВВП — Теневой сектор экономики)/ВВП. (9)

Таким образом, для расчетов индексов эффективности HC используются индексы международных организаций: индекс экономической свободы (Index of Economic Freedom, IEF); индекс качества жизни населения (QL); индекс развития человеческого потенциала HDI; а также индекс науки и синергетики, рассчитанный по данным доклада ЮНЕСКО за 2010 год; индекс притока HC извне субъекта (оттока из него); индекс качества накопленного HC (расчет его - по группе показателей и индексов); индекс эффективности элиты и теневой экономики; индекс сырьевой экономики, отражающий тип преимущественно сырьевой экономики и зависимость страны с индустриально-сырьевой экономикой от экспорта сырья.

Расчеты эффективности ЧК по большому числу показателей отражают качество и эффективность HC, а также среднюю производительность труда страны. ИРЧП же, напротив, сглаживает через небольшое число расчетных показателей (три) и среднее геометрическое от них различия в качестве и эффективности HC стран мира.

С другой стороны, доля инновационной экономики в ВВП — это интегральный и системный показатель инновационности и эффективности экономики. И он наиболее просто и точно отражает вклад в экономику креативной части трудовых ресурсов (инновационной), индустрии знаний, эффективности венчурного бизнеса и инновационной системы, эффективности образования и науки и определяет добавленную стоимость человеческого капитала.

Использование человеческого капитала

В условиях глобализации мировой экономики и современного уровня развития цивилизации значение человеческого капитала как фактора социально-экономического развития, как на национальном, так и на транснациональном уровне резко возрастает. Достижение целей развития современного общества, напрямую связанных с прогрессом в сфере здравоохранения, образования, преодолением фрагментации социальной структуры общества и дисбаланса в потенциале национальных систем образования и здравоохранения, требует от мирового сообщества новых подходов, наращивания коллективных усилий. В этих условиях усилий только международных специализированных организаций и отдельных стран абсолютно недостаточно. Требуется обращение к проблемам на самом высоком политическом уровне, выработка комплексных интегрированных решений и консолидация усилий широкого круга государств. Не случайно в последнее время вопросы образования, здравоохранения, научно-технического развития все чаще выбираются в качестве приоритетных для повестки дня «Группы восьми».

Сегодня все мы являемся современниками и участниками процесса перехода человеческого общества к новой экономике – экономике знаний. Знания и нематериальные активы становятся основным источником конкурентного преимущества на глобальном мировом рынке. В связи с этим изменяется и роль специалистов по управлению персоналом и производством. Появляются специальности и функции, о которых еще недавно никто и не думал, а теперь они становятся повседневными. Возрастает значение нематериальных активов предприятия, средняя величина которых сегодня составляет более 75% его рыночной стоимости. Особую роль в составе нематериальных активов играет человеческий капитал. Формирование и использование человеческого капитала - это проблема огромной важности, причём, не только финансовая, но и правовая и социально-политическая.

Успешное экономическое развитие государства зависит от многих факторов, в том числе и от эффективности социально-экономической политики и управления. Наряду с разработкой новых подходов и механизмов реализации социально-экономической политики, становится всё очевидней потребность в развитии уже имеющихся концепций человеческого и социального капитала. Эти концепции по-новому позволили взглянуть на роль индивидов и их влияние на социально-экономическое развитие государства.

Понятие «человеческого капитала» было введено по аналогии с понятиями физического и финансового капитала. Их объединяет тот факт, что все разновидности капитала являются активами, то есть владение ими приносит определенный доход. Например, владелец физического капитала получает доход за счет арендной платы за использование принадлежащего ему оборудования, владелец финансового капитала в виде дивидендов или процентов, владелец человеческого капитала – в виде дохода за счет его особых знаний, умений (например, писатель получает гонорар за свои произведения).

Развитие теории человеческого капитала началось в 50-60-х гг. XX века. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работе М. Фридмена по количественной теории денег. Смысл количественной теории денег состоит в том, что спрос на деньги у каждого индивидуума зависит от его богатства, которое может быть представлено в виде набора активов – финансового, физического и человеческого капиталов, и поэтому каждый индивидуум предъявляет спрос на деньги таким образом, чтобы соотношение между его активами было близко к оптимальному. М. Фридмен отмечал, что человеческий капитал существенно отличается от других видов активов по своей способности замещаться другими видами активов. Например, можно продать дом и полученный деньги положить на счет в банке или приобрести акции какой-нибудь компании, сократив запас физического капитала и увеличив запас капитала финансового. Однако провести такую операцию с человеческим капиталом труднее. Например, нельзя продать себя в рабство, уменьшив свой запас человеческого капитала и увеличив финансовые активы.

Продолжил развивать теорию «человеческого капитала» Т. Шульц, изучавший трудное положение слаборазвитых стран. Он заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Т. Шульц, предложил следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

Возникновение теории «человеческого капитала» связано также с расширенной трактовкой понятия национального богатства. Суть теории «человеческого капитала» состоит в том, что «одной из главных форм богатства являются материализованные в человеке знания, общие и специальные, его способность к производительному труду». Так, например, к нематериальным формам богатства Дж. Кендрик относит накопленные научные знания, которые материализуются в новой технологии. Расширенная концепция национального богатства включает в себя и вложения в здоровье человека. Данной расширенной концепции придерживаются многие американские экономисты, в том числе и Дж. Кендрик.

Свою усовершенствованную методологию расчета показателей человеческого капитала, названную расширительной концепцией национального богатства предложили специалисты Всемирного Банка. Эта методология отличается относительной простотой использования имеющихся статистических данных о ВВП, их перегруппировки и уточнения значений показателей инвестиций в человеческий капитал и накопления в составе национального богатства. Расширительная концепция позволяет более обоснованно рассчитывать значения показателей человеческого капитала как элемента национального богатства. При этом учитываются накопленные знания при эффективном участии в экономической жизни и оплате труда.

Рассматривая экономическую основу формирования человеческого капитала нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства продаёт свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для предпринимателя – это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наём работника (прибыль).

Человеческий капитал – это форма выражения производительных сил человека на постиндустриальной стадии развития общества с социально-ориентированной рыночной экономикой. По мнению Т. Стоуньер, человеческий капитал – важнейший ресурс постиндустриального общества. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. И только опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высокотехнологическим процессом. Кроме этого, необходимо знание деловой конъюнктуры, рыночных возможностей, способов их практического применения, но и в этом случае необходимы знания человека, его «капитал», используемый в процессе производства для создания богатства общества.

Производство инвестиций – это очень важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором он выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют «затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию». Произведённые затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всём воспроизводственном процессе.

В нашей стране важный вклад в развитие неоклассической концепции инвестиций в человеческий капитал внесли учёные Санкт-петербургской школы А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова – они дополнили неоклассическую теорию человеческого капитала в соответствии с условиями транзитивной экономики России, обосновали необходимость реформирования общественной деятельности через призму идей теории человеческого капитала.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы. Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат на «человеческий капитал». И. В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

Капитал здоровья является основой для человеческого капитала и представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Инвестиции в здоровье, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, и соответственно время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. В то же время, не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.

Экономисты дают и другое определение человеческому капиталу. Так В. М. Гальперин считает, что: величина человеческого капитала, есть приведенная к данному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда. То есть, В. М. Гальперин применяет экономическую оценку человеческого капитала, его способностей.

Можно сделать вывод, что из всех компонентов совокупного капитала особый интерес до настоящего времени вызывал фактор влияния образования и образовательного процесса на рост капитализации человека, на улучшение его здоровья, являются очень важными и интересными объектами для дальнейшего исследования.

Оценка человеческого капитала и его влияние на экономический рост осуществляется, в основном, с позиции эффективности капиталообразования.

Известны такие зарубежные разработчики теории интеллектуального капитала как Т. Стюарт, Р. Кроуфорд, Л. Эдвинссон, Дж. Тобин и др. Так, лауреат Нобелевской премии Дж. Тобин предложил рассчитать коэффициент использования интеллектуального капитала в целом, как отношение рыночной стоимости актива к его восстановительной стоимости.

Расчетам эффективности инвестиций в капитал здоровья уделяется недостаточно должного внимания. При этом, как отмечает Дж. Кендрик, инвестиции в здравоохранение способствуют количественному росту рабочей силы. Успехи в охране здоровья людей позволяют сократить смертность, потери трудоспособности, заболеваемость.

Инвестиции в человеческий капитал – это не только затраты, наращивающие человеческий капитал, но и расходы, связанные с миграцией и поиском работы, которые способствуют реализации человеческого капитала на рынке труда, повышая доходы работника. Инвестиции в человеческий капитал может осуществлять не только сам человек, но и организация, в которой он работает. Это естественно, поскольку для нее квалифицированный и грамотный сотрудник ценнее необученного. Конечно, человеческий капитал индивида как актив является собственностью не организации, а самого работника, но совокупность работников, которые трудятся в организации, вполне можно рассматривать как ее человеческий капитал. Его масштабы зависят от комплекса факторов: способностей сотрудников, их трудового и жизненного опыта, уровня образования и квалификации, состояния здоровья, мотивации (к работе, повышению квалификации), затрат, которые организация осуществляет для обучения и воспитания персонала, подбора кадров и т. д. Накопленный потенциал внутрифирменных традиций и корпоративной культуры, будучи своеобразным активом компании, в сущности, одним из компонентов ее человеческого капитала, способствует повышению конкурентоспособности организации в будущем.

Накопление человеческого капитала напрямую связано с накоплением капитала социального, поскольку часть человеческого капитала создается посредством развития социальных сетей, через взаимный обмен информацией. Социальный капитал включает в себя информацию, идеи, доверие, кооперацию, эмоциональную поддержку и т. п. «Социальный» здесь означает, что эта форма капитала не является личным активом индивида, социальный капитал содержится в социальных сетях и отношениях, которые создаются при взаимодействии сотрудников друг с другом. Социальный капитал компании требует к себе особо отношения, так как предопределяет не только успешность передачи знаний и информации в компании, но и непосредственно влияет на финансовые показатели деятельности фирмы.

Итак, под человеческим капиталом в экономике понимается постоянно пополняющийся запас знаний, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода, а также поддержание на высоком уровне здоровья.

Под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

1) приобретенный и постоянно пополняющийся запас знаний, умений, навыков, использующийся в той или иной сфере общественной деятельности, и способствующий росту производительности труда и производства;
2) что использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем;
3) что увеличение доходов способствует заинтересованности работника к дальнейшему инвестированию в свой человеческий капитал;
4) что человеческие способности, дарования, знания и т. д. являются неотъемлемой частью каждого человека;
5) что экономический интерес (мотивация) является необходимым элементом того, чтобы процесс воспроизводства человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

Основная проблема при изучении человеческого капитала состоит в том, что нет четкой границы, как отличить его от труда, как фактора произвоства и как его следует учитывать. Традиционная система учета, как правило, не отличает доходы от человеческого капитала от зарплаты или смешанного дохода, то есть дохода от деятельности, в которой не представляется возможным разделить элементы труда и предпринимательства. К таковым доходам, например, относятся доходы мелких предпринимателей, лиц свободных профессий, то есть частнопрактикующих врачей, адвокатов, художников и т. п. Человеческий капитал возникает в результате накопления у индивидуума особых знаний или умений в результате обучения или накопления опыта в определенной сфере деятельности. Поскольку труд более опытного или более квалифицированного работника оценивается более высоко, то этот излишек (то есть рента) и есть доход от человеческого капитала. Следовательно, мы все равно приходим к констатации проблемы редкости природных ресурсов, в данном случае – редкости людей, обладающих эксклюзивными полезными качествами, нужными для производственных процессов.

Проблемы человеческого капитала

Инвестиции в экономику и государство являются лишь необходимым фактором роста экономики и развития страны, но отнюдь недостаточным. В 1991 – 1992 гг. инвестиции в СССР достигали 35% ВВП, а прирост ВВП оказался отрицательным. И таких примеров много для стран СА неэффективными государственными и экономическими системами. Это является конкретным примером истощения действия экстенсивных факторов роста и неготовности страны и ее экономики к развитию за счет интенсивных факторов, включая ЧК.

Основным показателем, который снижает индекс развития человеческого потенциала России (и человеческий капитал), является низкая продолжительность жизни, особенно мужчин (58 лет), а также сравнительно низкий ВВП на душу населения. Продолжительность жизни населения – индикатор «воли к жизни», индикатор уровня и качества предприимчивости населения (важнейшего экономического ресурса – предпринимательской способности), творческого потенциала страны, индикатор качества труда.
Исследования аналитиков ООН привели к пессимистическому выводу: человеческий потенциал в России быстро деградирует. Деградации, по мнению аналитиков ООН, способствует жизнь за счет распродаж природных ресурсов, крайне медленное развитие отраслей с высокой добавленной стоимостью, деградация науки, культуры, недоступность качественного медицинского обслуживания населения, антирыночный менталитет и его извечный патернализм.

Во многом с выводами экспертов ООН можно согласиться. Страна действительно живет в основном за счет доходов от продаж нефти, нефтепродуктов, газа, металлов, леса и т.д. Сильно деградировала фундаментальная наука, причем во многом и за счет физической потери ЧК: лучшие ученые страны работают за границей. Соответственно, без науки деградировало образование, причем на всех уровнях.

Егоров С. пишет: «Российская система государственного образования оказывается неспособной обеспечить достаточный уровень подготовки специалистов. В высшей школе практически отсутствует связь с реальным производством, нет подготовки сотрудников для конкретных предприятий. В российских вузах ведется всего 405% исследовательских работ, производимых в стране. Государственное финансирование системы высшего и специального образования осуществляется не на конкурсной основе и является весьма скудным. Когда государство снижает свое участие в перераспределении ресурсов общества, оно обязано обеспечить перенесение бремени финансирования образования и науки на бизнес. С 1992 г. размеры расходов на науку и образование в России были уменьшены почти вдвое, однако механизмы разгосударствления образования пока развиты слабо. Поэтому при финансировании исследовательских работ надо использовать гранты специальных фондов и стимулировать предприятия к вложению средств в образовательные программы».

Немалую роль в этом сыграло крайне недостаточное финансирование науки и образования со стороны государства. Быстро стареют и теряют свою ценность знания, накопленные еще во времена СССР, а новые накопления знаний незначительны.

В настоящее время в России существую две экономики, две культура, два типа образования и два слоя людей с противоположенным отношением к жизни, труду, предпринимательству, менеджменту, рынку, науке и культуре. Первая часть российского общества – это люди, живущие прошлым, живущие ностальгией по временам СССР, не принявшие изменений в экономике и обществе и не желающие меняться. В тоже время молодые и зрелые люди, сумевшие найти свое место в рыночной экономике, создают новую экономику страны, получают современное образование и опыт, стремятся заработать деньги и комфортно устроить свою жизнь. Число студентов в России удвоилось. Граждане России стремятся учиться.

Выше уже отмечалось, что в составе стартового ЧК России при переходе к рынку отсутствовала такая составляющая ЧК как предпринимательская способность – важнейший экономический ресурс, без которого невозможно эффективное функционирование рыночной экономики. Не было в России и экономической науки как таковой по причине отсутствия экономистов-рыночников и управленцев-рыночников. В наследство России достался также низкого качества труд, неважное здоровье населения, отсутствие современной образовательной системы по гуманитарным наукам, экономике, менеджменту, сельскому хозяйству и т.д.

Россия за счет высокого ЧК и природных ресурсов находится на первом месте в мире по национальному богатству на душу населения (400 тыс. долл.). ЧК, по данным оценкам, составляет 30 трлн. долл. И превосходит природный капитал, равный 24 трлн. долл. И много превосходит человеческий капитал, равный 6 трлн. долл.

Однако возникают вопросы по поводу достоверности оценки стоимости российского капитала. Авторы работы оценили стоимость подготовки одного работника к трудовой деятельности в России в 200 тыс. долл., взяв за основу стоимость обучения в странах ЕС (к 18-20 годам). Авторы мотивируют это тем обстоятельством, что труд специалистов из России в развитых странах оценивается на уровне местных специалистов.

Во-вторых, за границу в развитые страны на постоянную работу приглашаются (или сами пробиваются) только избранные, особо талантливые и известные специалисты, главным образом, в области естественных наук и инженерных профессий. А также молодые и пробивные таланты, которые составляют наибольшую долю российской молодежи.

Таким образом, авторами работы стоимость образования и воспитания как составляющей российского ЧК завышена в несколько раз.

Дополнительно необходимо учитывать отток ЧК в другие страны. Для России он велик. А это прямые потери значительной части инвестиций в ЧК, причем отток ЧК приводит также к потере части инвестиций в науку.

Многочисленные примеры неудач в государственном строительстве, законодательстве, экономике и других сферах российского государства есть прямое следствие сравнительно низкого качества российского ЧК и, соответственно, его низкой отдачи. Законы Российского государства копируются с законов развитых стран мира, но они не работают в российской действительности, которая продолжает функционировать «по понятиям».

Увеличение государственных и частных инвестиций в ЧК и их эффективное использование только и может поправить положение и вывести Россию из глубокого полисистемного кризиса. И в первую очередь из кризиса духовного, кризиса нравственного. Даст возможность преодолеть перманентный раскол в российском обществе, противостояние государства и населения, которые в последние десятилетия усилились. Другого пути повышения качества жизни, эффективности экономики, формирования гражданского общества, формирования предпринимательской этики, возвращения населения к цивилизованным этическим нормам у страны просто нет.

Увеличение инвестиций в ЧК и поддержание их на высоком уровне в долях от ВВП, даже в ущерб другим сферам деятельности, является стратегически необходимым (наряду с другими) и, возможно, достаточным условием вхождения России в число передовых стран мира (если такую задачу перед страной ставить), пусть в отдаленной перспективе. В монографии под редакцией академика Л. Абалкина человеческий ресурс, человеческий потенциал, человеческое развитие рассматриваются не столько как факторы развития, сколько как цели этого развития. Однако в экономике знаний, в интеллектуальной экономике первенство будет за теми странами, которые используют человеческий капитал как фактор развития, который дает новый прирост как самому себе, так и качеству жизни населения.

Человеческий капитал предприятия

На уровне предприятия человеческий капитал представляет совокупную квалификацию и продуктивные способности всех его работников. На уровне индивида человеческий капитал – это знания, умения, накопленный опыт и другие производственные характеристики, приобретаемые человеком в процессе учебы, профессиональной подготовки, практического опыта с помощью которых он может получать доход.

Американский ученый Дж. Кендрик выделяет вещественную и невещественную формы человеческого капитала. К вещественному капиталу, воплощенному в людях, он относит расходы, необходимые для физического формирования человека, то есть расходы на воспитание детей (без учета расходов на их образование). К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные расходы на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных расходов на охрану здоровья и расходы на перемещение рабочей силы. Он считает, что понятие «человеческий капитал» отображает не только количественную оценку квалификационно-образовательного потенциала, но и расширяет границы понятия «капитал», отображая всех работающих в роли предпринимателей, имеющих собственность, приносящую прибыль. В такой трактовке каждый работник, который имеет определенный, растущий уровень образования и практического опыта, становится владельцем «индивидуального капитала», вклады в который увеличивают его будущие доходы. При таком подходе принципиальная грань между общественными классами стирается, остаются только различия в масштабах предпринимательской собственности, а не в отсутствии таковой у работников. В этом случае роль предпринимательства постоянно уменьшается, и владельцами все большей части капитала становятся работники.

Воспроизводство человеческого капитала

Какие тенденции в воспроизводстве человеческого капитала - позитивные или негативные - будут преобладать? Это зависит от позиций всех его участников: государства, предприятий и организаций, населения. Если их поведение будет экономически и социально эффективным, то негативные тенденции, перечисленные выше, удастся блокировать. Учитывая это, в рамках поискового прогнозирования необходимо рассмотреть возможные альтернативы сегодняшнему поведению участников процесса воспроизводства человеческого капитала. В первую очередь следует сосредоточиться не на частных проблемах, как бы важны они ни были, а на системных, т.е. тех, от которых зависит развитие не отдельных элементов, а всей социально-трудовой сферы.

Осознание, формулировка и законодательное закрепление в соответствующих официальных документах целей и системы приоритетов государства в сфере воспроизводства человеческого капитала. Этот вопрос является ключевым. Осознанная, четко артикулируемая и понятная всем политика государства в этой сфере с точки зрения долгосрочных интересов важна ничуть не меньше, чем, скажем, денежно-кредитная или налоговая политика. Только устойчивое воспроизводство человеческого капитала способно обеспечить переход страны в постиндустриальную стадию развития.

Определение форм участия государства в процессах воспроизводства человеческого капитала. Российская экономика настоятельно требует быстрого изменения качества (и структуры) человеческого капитала. Ресурсов же для этого ни у предприятий, ни у населения явно недостаточно. Разорвать порочный круг без активного участия государства невозможно, однако полагаться только на его силы было бы не реалистично.

Какую же роль могло бы сыграть государство? В самом общем виде его функции в этой сфере следующие:

• разработка государственной политики в сфере воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях;
• осуществление соответствующего законодательного и административного регулирования;
• привлечение в сферу воспроизводства человеческого капитала негосударственных предприятий и учреждений, создание им благоприятных условий;
• координация деятельности населения, негосударственных и государственных предприятий и представляющих их интересы союзов и ассоциаций в рамках институтов социального партнерства.

Использование институтов социального партнерства в сфере воспроизводства человеческого капитала. Структурный дисбаланс рынка труда и связанные с ним потери неизбежны в любой сколько-нибудь динамичной экономике. Однако масштабы потерь напрямую зависят от наличия институтов, обеспечивающих своевременную и адекватную реакцию экономики и общества на изменения профессиональной структуры спроса на рабочую силу. У нас такие институты еще недостаточно развиты, что делает проблему структурного дисбаланса российского рынка труда особенно острой. Ее решение видится, прежде всего, в плоскости институционального строительства, активизации всех социальных партнеров.

Россия остро нуждается в жизнеспособных институтах социального партнерства в сфере занятости. В развитых рыночных экономиках именно такие институты обеспечивают устойчивые, эффективные связи между работодателями, образовательными учреждениями и населением, и, соответственно, быструю адаптацию трудовой сферы к изменениям в экономике. В нашей стране такие институты только нарождаются.

Очевидные минусы российских профессионально-квалификационных стандартов обусловлены, в частности, недостаточным участием работодателей в их формировании. Разрыв между профессионально-квалификационными и образовательными стандартами можно объяснить отсутствием стабильных связей между работодателями и учреждениями профессионального образования. Между тем установление профессионально-квалификационных стандартов, отвечающих реальным требованиям работодателей, - одно из важнейших в сфере воспроизводства человеческого капитала системных мероприятий. Они жизненно необходимы как для построения современной системы подготовки и переподготовки кадров, так и для подбора кандидатов на вакантные места, помощи людям в трудоустройстве. Такие стандарты играют роль языка, позволяющего понимать друг друга всем, кто, так или иначе, контактирует с миром профессий: абитуриентам, их родителям, руководителям учебных заведений, кадровым службам предприятий, посредникам на рынке труда. Только на основе этих стандартов удастся достаточно эффективно использовать возможности новых информационных технологий, применяемых при поиске места работы и учебы.

Создание эффективных механизмов финансирования воспроизводства человеческого капитала - необходимое условие прогресса в социально-трудовой сфере.

Сейчас широко обсуждается проект введения "образовательных ваучеров", позволяющих гражданам самим решать, какому из заведений профессионального образования направить "персональную" долю бюджетных средств, выделяемых на образовательные нужды. Однако не следует забывать, что эффективное функционирование рынков труда и образовательно-квалификационных услуг предполагает значительно больший, чем сегодня, уровень их информационной прозрачности.

Абитуриенты и студенты, их родители, работники, желающие получить новую профессию, должны иметь доступ не только к рекламным проспектам учебных заведений, но и к реальным сведениям об их кадровом составе, учебных планах и перспективах трудоустройства по их окончании. Любой человек, заинтересованный в получении таких сведений, должен быть обеспечен информацией относительно того, где и как их найти. Это намного облегчит каждому процесс профессионального "самоопределения".

Совершенствование структуры службы занятости, ее функций и системы финансирования. Ключевым здесь является вопрос о том, какой принцип - страховой или бюджетный - необходимо положить в основу финансирования пособий по безработице и расходов на осуществление деятельности государственной службы занятости в целом. Согласно одному варианту, наступление безработицы рассматривается как страховое событие и, следовательно, требует заблаговременного создания соответствующих страховых фондов. При этом возможны различные подходы к их формированию и участию в них государства, работодателей и населения. Другой вариант финансирования затрат на пособия по безработице и на реализацию государственной политики занятости предполагает их перевод на полное бюджетное финансирования (в пределах субъектов Федерации и в целом по стране). Именно такой подход и реализуется в настоящее время. Насколько он окажется продуктивным, покажет жизнь.

Виды человеческого капитала

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

а) общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
б) специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству.

Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческим капиталом (человеческими ресурсами) предполагает:

а) осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
б) индивидуальный подход ко всем работникам;
в) отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
г) разработку специальной политики по отношению к человеческому капиталу;
д) осуществление стратегии занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии;
е) создание благоприятного морально-психологического климата;
ж) обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Качество человеческого капитала

Лидерство и поддержание конкурентоспособности региона в промышленном производстве, в области науки, техники и высоких технологий обеспечивается, в первую очередь, за счёт высокого профессионализма работников. Организация и осуществление инновационной деятельности, установление баланса, количества и качества используемых ресурсов всецело зависят от возможностей человека. Из всех ресурсов инноваций, включая материально-технические, финансовые и информационные, именно человеческие ресурсы приобретают первостепенное значение.

Качество человеческих ресурсов определяется величиной человеческого капитала, который становится ведущим фактором инновационного развития экономики.

Доктор экономических наук, профессор Л.И. Якобсон соотносит человеческий капитал с экономической оценкой человеческих свойств, выполненной под определённым углом зрения в рамках принятой теории.

По сути, человеческий капитал является интегральным ресурсом и представляет собой совокупность капиталов здоровья, профессиональных знаний, умений и навыков, интеллектуального, организационного, культурно-нравственного, бренд-капитала, сформированных в результате деятельности, направленной на личностное и профессиональное развитие индивидуума с целью максимизации приносимой им пользы обществу и роста собственных доходов.

Накопленный социально-экономической системой любого уровня человеческий капитал способствует повышению производительности труда и росту благосостояния населения.

Одним из первых, начал рассматривать человеческий капитал в качестве производительного фактора Т. Шульц. Вклад этого американского учёного в разработку теории человеческого капитала был достаточно высоко оценён научным сообществом. В 1979 году он стал лауреатом Нобелевской премии по экономике. Его последователь, нобелевский лауреат Г. Беккер заметил, что формирование человеческого капитала происходит за счёт инвестиций в человека, включающих обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

Задача сохранения и развития человеческого капитала имеет стратегическое значение. По справедливому замечанию А.Р. Маркова «человеческий капитал в силу своей природы, своего экономического происхождения и особенностей воспроизводства находится в области естественного взаимодействия государства, бизнеса, отдельного индивида и общества в целом». По убеждению Ю.А. Дмитриева, С.А. Максимова и К.В. Хартановича развёртывание деятельности, направленной на преодоление негативных тенденций в развитии человеческого капитала, будет адекватным ответом российского государства и общества на один из долговременных системных вызовов.

Человеческий капитал является источником формирования сплочённого кадрового корпуса, способного обеспечить рост производительности труда и при условии интеграции всех имеющихся ресурсов – становление социально-хозяйственной системы на инновационной основе.

В условиях принятого курса на модернизацию и технологическое развитие, кадры приобретают значение важнейшей социально-экономической подсистемы региона. Доктор экономических наук С.Е. Нарышкин рассматривает кадры в качестве одной из обеспечивающих подсистем управления инвестиционным процессом. Недостаточно высокий квалификационный уровень руководящего состава и специалистов, дефицит кадров может привести к свёртыванию инновационно-инвестиционных проектов.

Результативность научно-исследовательской и опытно-конструкторской деятельности находится в прямой зависимости от профессионализма и компетентности работников, интеллектуального потенциала, наличия специальных качеств, позволяющих сотрудникам организаций научно-инновационной сферы решать поставленные задачи в оптимальные сроки и с надлежащим качеством.

Острую нехватку интеллектуальных кадров испытывают предприятия и организации стратегически важных отраслей хозяйства, внедряющие базисные технологические инновации. Эта проблема усугубляется на этапе выхода из мирового финансового кризиса и оживления экономической конъюнктуры.

Следует констатировать, что одной из причин значительного отставания России в области машиностроительного производства от передовых стран, является недофинансирование отрасли в период так называемого застоя. В 1986 году экономисты Д.А. Черников и М.Н. Сидоров писали: «Просчёты в инвестиционной политике отрицательно сказались на структуре машиностроительного производства, качестве и техническом уровне выпускаемой продукции. Была подорвана престижность инженерного творчества, растеряны всемирно известные школы разработчиков техники. Не стимулировался должным образом творческий поиск учёных, инженеров, конструкторов». Таким образом, можно придти к заключению, что механизмы по истощению кадрового потенциала в сфере науки, техники и технологий, невостребованности интеллектуального труда были запущены, без оценки возможных последствий, ещё на рубеже 1970-х и 1980-х годов. В 1990-е годы эти процессы значительно ускорились, и, по некоторым оценкам, приобрели необратимый характер. Как нам представляется, не смотря на тяжёлое состояние кадровой системы науки, техники и высоких технологий в нашей стране, ситуация небезнадёжна при условии пересмотра кардинальным образом отношения государства и общества к проблемам накопления человеческого капитала, интеллектуального, патриотического и духовно-нравственного воспитания подрастающего поколения.

Перед принятием решения о возможности вложения капитала в экономику страны и её отдельных регионов, потенциальный инвестор проводит анализ социально-экономической ситуации, в частности, проявляется интерес к показателю «удельный вес лиц с высшим профессиональным образованием». По оценке В.Н. Чапека удельный вес лиц с высшим профессиональным образованием, занятых в экономике страны, составляет 25,0 %. Прослеживается определённая дифференциация субъектов Российской Федерации по этому показателю. Среди регионов Центрального федерального округа «перешагнуть данный рубеж» удалось только г. Москве (44,1 %) и Московской области (31,9 %). Наиболее низкие показатели демонстрируют Ивановская (19,9 %), Костромская (18,1 %) и Тамбовская (16,8 %) области. В Северо-Западном федеральном округе по данному показателю лидирует г. Санкт-Петербург (40,0 %), аутсайдером является Псковская область (15,8 %). Следует заметить, что среди регионов Приволжского федерального округа по удельному весу лиц с высшим профессиональным образованием удерживает первенство Саратовская область (32,0 %), где «высококвалифицированные кадры, по существу, определяют хозяйственную стратегию региона и динамизм его дальнейшего развития». Высока доля лиц с высшим профессиональным образованием в Хабаровском крае (38,2 %), входящем в состав Дальневосточного федерального округа.

На наш взгляд, данный показатель не отражает реальной картины уровня образованности населения, так как в постсоветский период многими учреждениями высшего профессионального образования используется формальный подход к конкурсу абитуриентов, учебному процессу, проведению итоговой аттестации студентов, что негативным образом отражается на качестве образования.

По нашему убеждению, более объективную оценку человеческого капитала региона даст дифференциация специалистов с высшим профессиональным образованием по времени получения первого (базового) высшего образования, форме обучения, правовому статусу учреждения. Такую дифференциацию крайне важно проводить при выявлении количества жителей, имеющих высшее профессиональное образование и работающих по специальности, определении степени востребованности молодых специалистов, осуществлении мониторинга конкурентоспособности кадров.

Человеческий капитал – один из важнейших факторов, определяющих конкурентную позицию региона. Так, Ю.П. Анискин, А.Ю. Бударов, А.Н. Попов и В.В. Привалов замечают, что «привлечение в развивающиеся отрасли дополнительных высококачественных трудовых ресурсов даёт долгосрочный эффект в виде повышения производительности труда и ускорения темпов экономического роста в целом».

Человеческий капитал работников научных, научно-технических организаций, учреждений высшего профессионального образования, предприятий, организаций и учреждений, осуществляющих научно-исследовательскую и опытно-конструкторскую работу – основа для формирования инновационной экономики региона.

Как нам представляется, следует рассмотреть возможность инвестиционного обеспечения деятельности по развитию человеческого капитала работников научно-инновационной сферы региона в рамках инвестирования социально-инновационной инфраструктуры.

Концепция человеческого капитала

Термин «человеческий капитал» впервые появился в 1980-х г.г. в работах нобелевских лауреатов Т. Шульца и Г. Беккера. Они определили «человеческий капитал» как экономическую оценку способностей человека, включающих его талант, образование, приобретенную квалификацию, врожденные способности, приносить ему доход.

Т. Шульц отмечал, что все человеческие способности являются или врожденными или приобретенными. Каждый человек рождается с определенным набором генов, который определяет его характер, особенности поведения, предрасположенности к тем или иным видам деятельности, иными словами его врожденные способности. В процессе своего роста и развития, человек приобретает новые знания, учится адаптироваться к окружающей его обстановке. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, Т.Шульц и называл человеческим капиталом. Люди увеличивают свой запас человеческого капитала путем инвестиций в самих себя, что впоследствии изменяет структуру доходов, поэтому человеческий капитал не ограничивается только врожденными способностями, но включает в себя также и накопленные знания и навыки, которые, ложась на базисную основу врожденных способностей, приводят к развитию и сформированию нового уровня человеческого капитала.

Как уже было сказано, формирование концепции человеческого капитала было связано с так называемой расширительной трактовкой национального богатства и капитала, которая восходит к идеям американского экономиста начала XX в. И. Фишера. Он предложил считать капиталом все то, что отвечает следующему критерию: генерирование потока доходов в течение определенного времени, причем любой доход всегда есть продукт какой-либо разновидности капитала. В таком случае капиталом является любой запас благ, который может накапливаться, использоваться в течение достаточно длительного периода времени и приносить доход.

Расширительная концепция национального богатства относит к инвестициям в человеческий капитал в том числе и расходы человека на поддержание здоровья. Современный работник сдает в аренду предпринимателю свой труд, который выступает в качестве товара, покупаемого предпринимателем наравне другими приобретаемыми активами, необходимыми для ведения бизнеса.

Продолжая концепцию И. Фишера, человеческие способности, знания, навыки следует считать особой формой капитала на основании того, что они:

- являются неотъемлемыми от личности его носителя — индивида;
- имеют способность воспроизводиться, чем обеспечивают своему носителю получение более высокого дохода в будущем, который для индивида может быть как в денежном выражении (более высокие доходы), так и представлять собой психологический выигрыш, а для общества в целом заключается в дополнительном приросте продукции, увеличении темпов производства, появлении на рынке более качественных продуктов и т.д.
- требуют от индивида и от всего общества в целом вложений для своего формирования;
- способны накапливаться и формировать определенный запас.

В экономической литературе существует множество различных определений понятия «человеческий капитал». Ниже приведены некоторые из них.

Человеческий капитал «состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях, производства товаров и услуг», писал У. Борн.

А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал».

Джон Стюарт Милль, говоря о человеке, отмечал следующее: «Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию», «...мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины».

Эдвин Дж Долан под человеческим капиталом понимает «капитал в виде умственных способностей, полученный через форматное обучение или образование либо через практический опыт».

О. Тоффлер наиболее существенным шагом в экономическом развитии нашей эпохи считает возникновение новой системы получения богатства, использующей не физическую силу человека, а его умственные способности. Ученый вводит понятие «символического капитала» — знания, — который в отличие от традиционных форм капитала неисчерпаем и одновременно доступен бесконечному числу пользователей без ограничений.

Отечественный экономист М.М. Критский определял человеческий капитал следующим образом: «Человеческий капитал исходно выступает как всеобщая конкретная форма жизнедеятельности, ассимилирующая предшествующие формы, ... и осуществляющаяся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию».

М.М. Критский, рассматривал человеческий капитал как основное производственное отношение современного общества в его формальных модификациях, он выделял следующие превращенные его формы: производственный, потребительский и интеллектуальный.

Й. Бен-Порет писал, что человеческий капитал можно рассматривать как особый «фонд, функции которого — производство трудовых услуг в общепринятых единицах измерения и который в этом своем качестве аналогичен злобой машине как представительнице вещественного капитала», он классифицировал человеческий капитал в зависимости от исходных признаков.

Рассматривал его состоящим из:

- качеств и способностей людей, участвующих в производстве самого человеческого капитала;
- той части капитала, «услуги которого предлагаются на рынке... и которые являются вложением в производство других предметов и услуг».

Г. Беккер разделял человеческий капитал на общий и специальный. Понятие «специального человеческого капитала» означает капитал, воплощенный в знаниях, которые связаны с определенной фирмой и представляющих интерес лишь для той фирмы, где они были получены, и не обладающих ценностью для работы в другой компании (знания внутренней структуры компании, порядка документооборота и т.д). В отличие от специального человеческого капитала, «общий человеческий капитал» включает знания и навыки, которые могут быть использованы на любом месте работы (знания основ бухгалтерского учета, российского законодательства и т.д).

И. Ильинский типы человеческого капитала классифицировал по видам затрат на его развитие и выделял таким образом следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

Как отмечает американский и английский экономист голландского происхождения, известный историк экономической мысли Марк Блауг «Концепция человеческого капитала, или «твёрдое ядро» исследовательской программы человеческого капитала, заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом - не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и неденежных доходов. Они могут инвестировать в своё здоровье; могут добровольно приобретать дополнительное образование; могут тратить время на поиск работы с максимально возможной оплатой вместо того, чтобы соглашаться на первое же попавшееся предложение; могут покупать информацию о вакансиях; могут мигрировать, чтобы воспользоваться лучшими возможностями для занятости; наконец, они могут выбирать низкооплачиваемую работу с более широкими возможностями для обучения вместо высокооплачиваемой работы, без каких либо перспектив развития».

В целом в экономической литературе под человеческим капиталом обычно понимается имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, опыта, которые используются в производстве с целью получения высокого уровня заработков.

Таким образом, человеческий капитал:

во-первых, представляет собой накопленный запас навыков, знаний, способностей;
во-вторых, такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствует росту производительности труда и производства, внедрению экономически обоснованных инноваций;
в-третьих, использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) работника, что, в свою очередь, заинтересовывает человека производить дальнейшие вложения в свое здоровье, образование и др., увеличивать свой запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем иметь возможность его эффективно применить.

Следует отметить важность такого элемента человеческого капитала, как мотивация, которая является источником всего, что мы делаем. Мотивация способна объяснить ситуацию, когда человек делает выбор в пользу менее высоко оплачиваемой работы, которая, тем не менее, может дать ему больше возможностей для развития и получения ценного опыта. Будучи замотивированным на будущее, человек принимает решение продолжить образование вместо того, чтобы пойти работать и начать зарабатывать самостоятельно. Именно мотивация позволяет нам преодолеть временные ограничения ради получения благ в будущем.

С точки зрения функционально-целевого подхода к анализу экономических явлений человеческий капитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека.

Концепция «человеческого капитала» нашла продолжение в исследованиях Дж. Акерлофа, который в 1970 г. написал статью «Рынок лимонов». В данной работе Дж. Акерлоф предложил теорию ухудшающегося рыночного отбора, возникающего в результате ассиметричного распределения информации между экономическими субъектами. Ассиметричность информации Дж. Акерлоф рассмотрел на примере рынка автомобилей, на котором старые подержанные машины назывались «лимонами». Они были изношены («выжаты») вследствие чего продавались дешевле новых, однако по их внешнему виду сложно было определить степень изношенности. Таким образом, возникала ситуация, когда продавец осведомлен о качестве товара значительно лучше покупателя. Если покупатель обладает недостаточной информацией о характеристиках автомобиля, а продавец, имея намерение скорее избавиться от худшего варианта, будет подводить покупателя к покупке нужного ему товара, то в условиях неполной информации потребители, скорее всего, сделает не лучший для себя выбор. Таким образом, если на рынке будет действовать отрицательный отсев (ухудшающий отбор), то, в конце концов, рынок будет разрушен и на нем останутся только плохие машины. Применительно к теории «человеческого капитала» было продемонстрировано, что величина «человеческого капитала» является дополнительным инструментом, устраняющим асимметричность распределения информации между работодателем и наемным работником и позволяющим работодателю при приеме на работу избежать так называемую проблему «кота в мешке».

На сегодня в России имеются два наиболее эффективных и ценных ресурса, на которых держится экономика — это природные ресурсы и человеческий капитал. XXI век обозначен как век знаний, науки, высоких технологий и жесткой международной конкуренции. Во многих отраслях наиболее значимым ресурсом развития компании становится ее способность осуществлять инновации, причем речь идет не только о наукоемких отраслях. В настоящее время конкурентные преимущества не всегда связаны с технологией производства, очень часто он перемещаются в стадию маркетинга, НИОКР, управленческих и финансовых инноваций. Преимущества в физических условиях производства становятся не такими важными, как были несколько десятилетий назад. В современном мире на первое место выходят нематериальные активы: навыки, опыт, квалификация персонала, инновационные возможности фирмы, ноу-хау. Многие успешные компании делают ставку на обучения, тренинги, системы мотивации персонала, продвижение по службе, иными словами, на интеллектуальный капитал. Интеллектуальный капитал становится наиболее значимым фактором конкурентоспособности, в структуре себестоимости продукции нематериальные составляющие занимают все больший удельный вес аналогично как в структуре совокупного капитала коммерческой организации интеллектуальный капитал интеллектуальный капитал в последние годы стал занимать доминирующее положение.

Экономика, основанная на знаниях, иначе говоря, инновационная экономика, является закономерным результатом развития производительных сил в ходе научно-технического прогресса, обусловливающего возрастание роли знаний, когда интеллектуальные и творческие способности человека становятся основным богатством общества, источником инноваций. Распространение научно-технических достижений, развитие инновационных технологий обеспечивают рост производительности, причем источником этих новшеств всегда выступает человек.

Главным фактором формирования и развития экономики знаний является креативный, инновационный человеческий капитал, а процесс развития экономики знаний состоит в повышении качества человеческого капитала, развитии высоких технологий, внедрению инноваций и установлению высоких требований к качеству услуг и товаров.

Образованность людей способствует сплочению нации, укреплению социального единства.

Инвестиции в высшее образование ведут к формированию высококвалифицированных специалистов, труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста и внедрение инноваций. Образование необходимо для формирования, распространения и применения знаний, создания научно-технического потенциала, не случайно инвестиции в науку, развитие новых технологий превратились в наиболее эффективный способ использования ресурсов.

Образование представляет собой фундаментальный фактор развития инновационной экономики. Хорошо образованные и квалифицированные люди — источник создания, распространения и эффективного использования знаний, поэтому очень важно, чтобы система образования была с одной стороны универсальной, с другой стороны, гибкой, ориентированной на потребности рынка.

В связи с изменениями, происходящими в экономике, меняются и ценности, так стандартизация уступает место разнообразию и вариативности, лежащим в основе инновационного развития, в работе индивида оценивается не только его способность хорошо выполнять текущие задачи, но и способность креативно мыслить, генерировать новые идеи, не останавливаться на достигнутом. Важным аспектом деятельности организации становится формирование специальной культуры, способствующей образованию новых знаний.

В период усилившейся конкуренции, большинство стран мира прилагают максимум усилий к укреплению научно-технического потенциала, ускорению темпов научно-технического развития. В деятельности фирмы все больше возрастает роль современных технологий, на первый план выходят неценовые факторы конкурентоспособности, из которых важное значение имеет качество товара, его новизна и наукоемкость. Главное конкурентное преимущество фирмы вытекает из развития навыков, приобретения опыта, инновационных путей решения различных вопросов, иными словами из качества рабочей силы, человеческого капитала компании.

Таким образом, на современном этапе научно-технического и социально-экономического развития необходимо переосмысление роли и места человека, создание условий для эффективного использования новых стимулов и механизмов инновационного развития одним из которых является человеческий капитал. Особенно заметна и важна, стала роль человека в современном обществе, когда производство, продажи, развитие новых технологий все больше начинает зависеть от творческого потенциала человека, таким образом, новая экономика требует новых идей, мыслей, подходов, носителем которых выступает именно человек, поэтому основной задачей на сегодня является сохранение накопленного человеческого капитала и создание благоприятных условий для дальнейшего развития человеческих способностей.

Инвестирование в человеческий капитал

Исследование темы инвестиций в человеческий капитал является крайне актуальной. Так, обучение в институте - это прямые инвестиции в человеческий капитал. Причем размер человеческого капитала будет определяться не столько наличием соответствующего диплома, сколько теми знаниями, которые мы получим за годы обучения в институте. По утверждению Лестера Туроу, профессора менеджмента и экономики в Массачусетском технологическом институте, "инвестиции в образование - это очень своеобразные инвестиции". Но тема инвестиций в человеческий капитал не ограничивается только инвестициями в образование, а самой теме человеческого капитала посвящено значительное число работ западных экономистов.

Роберт Райх, профессор Школы государственного управления имени Дж.Ф.Кеннеди при Гарвардском университете в своей книге "Труд наций. Готовясь к капитализму ХХI века" (1991) отметил, что неравенство в доходах в различных сферах жизнедеятельности определяется новыми факторами: "В новых условиях преуспевают, прежде всего, те, кто занят анализом и работает с символами, те, кто выявляет новые проблемы и осуществляет посредническую деятельность". Важнейшим условием преуспевания становится эффективность использования человеческого капитала.

Лестер Туроу в своей книге "Будущее капитализма" (1997) утверждает, что на смену физического капитала приходит человеческий капитал. "Упрощённо можно назвать квалификацию, образование и знание понятием "человеческий капитал". Может показаться, будто замена физического капитала человеческим капиталом - всего лишь небольшая перемена, но дело обстоит иначе. Здесь имеется некоторое сходство, но различие становится важнее сходства, когда мы определяем природу капитализма, в котором человеческий капитал является доминирующим фактором производства, а не просто важным дополнением физического капитала.

Человеческий капитал отличается от физического капитала тремя важными особенностями:

1. Человеческий капитал не может быть собственностью. Капиталисты не делают инвестиций в вещи, которые им не могут принадлежать.
2. Инвестиции в человеческий капитал часто требуют намного более длительного периода времени, чем это допускает капитализм.
3. Инвестиции в знания, необходимые для порождения искусственной интеллектуальной промышленности, должны быть сделаны в социальном контексте, совершенно чуждом индивидуалистической ориентации капитализма".

Влияние человеческого капитала на современную экономическую реальность подробно исследуется в книге Лайфа Эдвинссона и Майкла Мэлоуна "Интеллектуальный капитал" (1997). По Эдвинссону и Мэлоуну: "Интеллектуальный капитал - это корни компании, скрытые условия развития, таящиеся за видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента. В этом и заключается особое значение интеллектуального капитала.

Исследования, проведенные в шведской страховой и финансовой компании "Скандия", выявили две группы подобных факторов:

1) Человеческий капитал. Совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей служащих компании, приложенная к выполнению текущих задач. Другими его составляющими являются моральные ценности компании, культура труда и общий подход к делу. Человеческий капитал не может быть собственностью компании.
2) Структурный капитал. В эту категорию входят техническое и программное обеспечение, организационная структура, патенты, торговые марки и все то, что позволяет работникам компании реализовать свой производственный потенциал - иными словами, то, что остается в офисе после ухода служащих домой.

Таким образом:

Человеческий капитал + Структурный капитал = Интеллектуальный капитал.

Компании, не понимающие важность человеческого капитала, попадали в ситуации, грозящие необратимыми потерями для данных компаний. Лучшее подтверждение этому - история, произошедшая с инвестиционным банком "Саломон Бразерс", описанная в книге Лестера Туроу "Будущее капитализма": "Первое поколение партнеров обогащается, числится в регистре Нью-йоркской фондовой биржи и продает фирму капиталистам-акционерам. Но почему следующее поколение партнеров должно делиться своими заработками с какими-то посторонними капиталистами, если они могут работать для других фирм, не теряя своих прибылей? Когда капиталисты из фирмы "Саломон Бразерс" стали настаивать на получении своей доли заработков, начался массовый исход самых талантливых партнеров, дававших главный доход. В этом случае капиталисты во главе с Уорреном Баффетом, считающимся самым изощренным в Америке инвестором, могут, в конце концов, обнаружить, что им принадлежит пустая оболочка".

Поскольку теперь все покупают одно и то же оборудование у одних и тех же глобальных поставщиков, технологии, которые могут дать фирме конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в умах работников фирмы, знающих, как использовать это оборудование особым или более интенсивным способом. Единственно важное имущество фирмы каждый вечер уходит к себе домой, независимо принимает решения, где применить свое умение, управляет усилиями, которые оно может поставить на службу фирме или нет, и этим имуществом нельзя владеть, если в мире нет рабства. Когда работник фирмы уходит, уникальные идеи и технологии фирмы автоматически переходят вместе с этим работником к новому предпринимателю.

Важнейшим условием инвестиций в человеческий капитал по Лестеру Туроу является способность людей обучаться постоянно, в том числе самостоятельно. "Поскольку квалификация ведет к заработкам, а заработки ведут к квалификации, конечный итог частного инвестиционного процесса состоит в том, что больше всего квалификаций приобретают те, у кого уже была наибольшая квалификация".

В книге Дугласа Холмса "Стратегии электронного бизнеса для государства" (2001год) даны примеры инвестиций в человеческий капитал в масштабах отдельных городов. В 1998 году в городе Хельсинки был открыт "стеклянный дворец", в котором разместились несколько телевизионных кампаний, книжный магазин, публичная библиотека с 20 подключенными к Интернету компьютерами. Доступ к материалам публичной библиотеки существенно расширил возможности граждан города в вопросе постоянного самообучения, что является по Лестеру Туроу одним из важнейших условий постоянного роста человеческого капитала.

Несмотря на то, что инвестиции в человеческий капитал носят индивидуальный характер, несмотря на то, что многие компании считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, так как квалифицированный специалист может перейти в другую компанию, большинство компаний проводит постоянное обучение собственных сотрудников. Эффективность обучения наглядно рассмотрена в книге Питера Сенге "Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций".

Существует деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы. Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов - исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок других людей.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлению трудоспособной жизни человека, следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство, негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, индивиды, международные фонды и организации, а также образовательные учреждения. В настоящее время роль государства в этой области достаточна велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия и т.д. Однако главными мерами являются побудительные. Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала - в сфере образования и здравоохранения. Например, в России на воспроизводство человеческого капитала в 2008 г. было направлено 180,2млрд. рублей, что составляет 15,1% всего федерального бюджета страны.

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний. Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны, дети для родителей - это источник удовлетворений, но с другой стороны, воспитание детей - это источник немалых затрат, как явных, так и не явных (прежде всего времени родителей).

По мнению экономистов и социологов, человеческий капитал - наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала.

Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.

Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает, насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Накопление человеческого капитала

В процессе экономического развития наблюдается замещение накопления физического капитала на накопления человеческого капитала. Темпы накопления человеческого капитала опережают темпы накопления физического капитала. Человеческий капитал имеет совершенно другой процесс накопления, чем физический капитал. Внимание к человеческому капиталу обусловлено явной прибыльностью средств, вложенных в его формирование (например, в образование, профессиональную подготовку).

Человеческий капитал является мобильной формой капитала. В современных условиях трудовая миграция высококвалифицированных работников является важным источником накопления человеческого капитала, обеспечивающего благосостояние и экономический рост в России.

Экономический мир нуждается в наемных работниках высокого качества, имеющих высшее образование и высокую квалификацию. Теоретические модели роста и микроэкономические данные свидетельствуют о том, что накопление человеческого капитала является важным фактором, определяющим доходы на душу населения, ВВП. Одним из основных факторов производства, определяющим национальное богатство страны, является величина накопленного человеческого капитала.

Основной формой накопления человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал, здоровье, образование.

Накопление основных активов человеческого капитала происходит в процессе инвестирования, причем в качестве инвесторов выступают как частный сектор экономики, так и государственный. Рост мировой экономики в ближайшие несколько лет будет зависеть от накопления человеческого капитала. Накопление человеческого капитала становится одним из важнейших условий достижения такого развития. Накопление человеческого капитала является источником экономического роста.

Стратегия накопления человеческого капитала включает в себя:

• специфику развития человекоориетированных отраслей (научно-образовательного комплекса, здравоохранения, культуры);
• человеческий капитал и демографические процессы: подходы к комплексному регулированию;
• формирование человеческого капитала;
• бизнес и инвестиции в человеческий капитал;
• государственно-частное партнерство в сфере накопления человеческого капитала;
• проблемы накопления и реализации человеческого капитала в регионах России.

Накопление человеческого капитала имеет две составляющие: инвестиции и потребление. На начальном этапе создаются условия накопления человеческого капитала – за счет системы инвестиций общества, предприятия, семьи формируются структуры, обеспечивающие расширенное воспроизводство потенциального человеческого капитала. Государственные вложения в образование населения во всем мире признаются необходимым условием экономического роста, но не все они превращаются в производительные инвестиции и приводят к качественному изменению человеческого капитала.

Накопление человеческого капитала происходит в период обучения личности в дошкольном образовательном учреждении, школе, колледже, институте, университете, на курсах повышения квалификации. В начальных и средних классах школьного образования происходит накопление первоначального человеческого капитала личности. Начальный запас человеческого капитала формируется в процессе получения школьного образования. Общее среднее образование закладывает базовый объем знаний в области естественных, общественных и гуманитарных наук.

Страны имеют различные периоды и скорость накопления человеческого капитала. Скорость накопления человеческого капитала снижается от стремления личности жить за счет других. Иждивенчество влияет на параметры накопления человеческого капитала. Институциональные различия между странами проявляются в разных условиях доступа к заемным средствам, необходимым для получения образования. В странах с более развитыми институтами чистая стоимость займов ниже, а спрос на образование, соответственно, выше.

Техногенные катастрофы, стихийные бедствия влияют на рост накопления человеческого капитала.

На втором этапе происходит формирование потенциального человеческого капитала, т.е. всей совокупности свойств и качеств человеческого капитала, применимых в процессе общественного производства. Одним из важнейших жизненных циклов является получение профессионального образования через производственное обучение, профтехучилища, средние и высшие специальные учебные заведения. Высокое качество человеческого капитала достигается за счет наличия у работников высшего образования, профессиональной подготовки. Более образованные люди накапливают больше человеческого капитала. У квалифицированных сотрудников выше отдача накопленного человеческого капитала. Накопление человеческого капитала осуществляется в период обучения и переподготовки работников, повышения квалификации, накопления ими производственного, предпринимательского, социального опыта. Профессиональная подготовка сопровождает работников на протяжении всей карьеры, занимая до 10% рабочего времени.

Непрерывность процесса накопления человеческого капитала улучшает качественные характеристики человеческого капитала. Высокое качество человеческого капитала зависит от компетентности сотрудников, их способности к адаптации, созданию новых идей при глобальной конкуренции. Профессиональное обучение играет основополагающую роль в обогащении человеческого капитала путем развития навыков. Китай, Индия и Турция это страны, которые демонстрируют значительные темпы роста, за счет развития навыков работников.

На третьем этапе потенциальный человеческий капитал вовлекается в производственно-коммерческую деятельность, то есть имеет место его превращение из потенциальной формы в форму реального человеческого капитала. При таком представлении о стадиях накопления человеческого капитала инвестиции в человека являют собой не только начальный этап формирования и накопления, но и источники, призванные обеспечить возможность осуществления этих процессов.

На накопление человеческого капитала огромное влияние оказывает субъективный фактор. Накопление человеческого капитала зависит от среднего уровня человеческого капитала. Участие людей в процессе накопления человеческого капитала носит осмысленный характер, требует мотивации и значительных усилий самого обучающегося. Прямые расходы на накопление человеческого капитала могут включать в себя частные уроки, учебные материалы, инвестиции в человеческий капитал. Общий процесс накопления человеческого капитала носит длительный характер и составляет от 12 до 20 и более лет. В России накопление человеческого капитала в каждом регионе имеет свои особенности: в сельской местности, малых городах накопление капитала идет медленнее, чем в крупных городах. Экономический рост способствует накоплению человеческого капитала в сельской местности.

Сущность человеческого капитала

Человеческий капитал традиционно понимается как совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его производительность и могут стать источником дохода для самого человека, организации и общества в целом.

Формирование теории человеческого капитала проходило во второй половине XX в. Одним из основоположников был Гарри Беккер, который опубликовал в 1962 г. статью “Инвестиции в человеческий капитал”, а в 1964 г. — монографию “Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ”.

По мнению С. А. Дятлова, “человеческий капитал есть сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека. На практике понятие человеческого капитала чаще всего является синонимом образовательно-квалификационного потенциала общества.

Основными сущностными характеристиками человеческого капитала являются:

• определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;
• этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда. Накопленный запас знаний является основой роста производительности труда и производства, основой экономического роста страны;
• целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество — в виде национального дохода. Чем эффективнее используется человеческий капитал, тем выше должны расти доходы работника и общества в целом;
• повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.

Поэтому человеческий капитал — это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком способности и качества, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов.

При исследовании понятия “человеческий капитал” возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал?

Доказательством тому служат следующие аргументы:

• производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;
• производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем зa счет отказа от части текущего потребления, т. е. временную упущенную выгоду;
• производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и давать психологический, социальный, моральный результат;
• формирование производительных способностей человека требует значительных затрат и от индивида, и от общества;
• производительные способности человека имеют свойство накаливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.

Поэтому производительные способности человека являются его капиталом, и, будучи включенным в систему общественного воспроизводства, являются одной из форм совокупного капитала общества.

В чем же особенности человеческого капитала? Какие специфические черты отличают его от физического капитала?

Во-первых, человеческий капитал отличен от физического капитала степенью ликвидности, так как со временем ценность его возрастает. Во-вторых, человеческий капитал с трудом поддается диверсификации, поскольку степень отдачи от его использования зависит от желания индивида, от его личных интересов, материальной и моральной заинтересованности, ответственности и культуры. В-третьих, инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического капитала. Так, инвестиционный период физического капитала ограничивается максимум пятью годами, а инвестиционный период человеческого капитала совпадает с продолжительностью трудовой жизни работника (особенно в области непрерывного образования). В-четвертых, степень риска вложений в человеческий капитал выше, чем в физический капитал, поскольку реализация человеческого капитала связана с желанием человека трудиться, с его трудоспособностью. В-пятых, эффект от реализации человеческого капитала может быть разнообразным, начиная от роста доходов в виде заработной платы и кончая моральным удовлетворением, повышением социального статуса в коллективе и обществе, увеличением доли свободного времени и др.

К основным элементам человеческого капитала обычно относят:

- капитал образования, включая общие и специальные знания;
- капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);
- капитал здоровья;
- обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах);
- прогнозы);
- капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;
- мотивация трудовой деятельности.

Большое значение имеет деление человеческого капитала следующие виды:

• общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей подготовки (например, умение работать на компьютере);
• специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.

Таким образом, человеческий капитал представляет собой определенный комплекс производительных способностей человека, которыми обычно считают здоровье, природные особенности человека, уровень его образования и профессионала, а также трудовую мобильность индивида.

Национальный человеческий капитал

Национальный человеческий капитал (ЧК) формируется за счет инвестиций в повышение здоровья, профессионализма, уровня и качества жизни населения, в том числе в воспитание, культуру, образование, здравоохранение, знания, предпринимательскую способность, информационное обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения, в инструментарий интеллектуального труда, в среду функционирования ЧК, как фактора развития, а также в науку и искусство.

Человеческий капитал как запас знаний, умений, навыков, опыта способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но и материально и морально изнашиваться. То есть в упрощенном понимании к ЧК применимо и понятие «амортизация».

Интегральная доходность от инвестиций в человеческий капитал возрастает со временем. Человеческий капитал - интенсивный фактор развития и на него не распространяется закон убывающей отдачи при верно выбранной стратегии развития человеческого капитала, экономики, государственности и ГО.

Накопленный HC в его широком определении - это доля инновационной экономики и ее обеспечение в общей экономике страны. Такой подход позволяет количественно оценить национальный человеческий капитал путем использования интегральных международных показателей, что, с одной стороны, упрощает расчеты, а с другой - делает их более достоверными.

На всех уровнях человеческого капитала - индивидуальном, корпоративном и национальном - его основу составляют особенные, специфические знания, навыки и технологии, определяющие конкурентные преимущества человеческого капитала соответствующего уровня.

На всех уровнях человеческого капитала в его состав также включаются дополнительные квалифицированные трудовые ресурсы, качество жизни, инструментарий и технологии, обеспечивающие реализацию конкурентных преимуществ национального ЧК, эффективное функционирование ЧК как интенсивного фактора инновационной деятельности, интеллектуального труда и развития.

Особенности человеческого капитала

В настоящее время в научно-исследовательской литературе имеется достаточно много публикаций на тему человеческого капитала, необходимости его развития, как главного условия успешной деятельности современной организации. Однако, на наш взгляд, можно выделить ряд факторов, которые существенно затрудняют организацию работы специалистов по управлению персоналом на предприятии в этом направлении.

Во-первых, слишком широкая трактовка данного термина большинством исследователей приводит к непониманию менеджерами предприятия сущности и структуры данного понятия.

Во-вторых, отсутствие методик, позволяющих проводить оценку человеческого капитала организации, обосновывать выбор направления инвестирования и оценивать эффективность этих инвестиций с учетом специфики деятельности конкретного предприятия, практически низводит данную тему до уровня деклараций. Руководство предприятий должно понимать сущность, представлять из чего складывается человеческий капитал конкретного предприятия, уметь определять его специфическую структуру. Только тогда менеджеры будут воспринимать человеческий капитал, как объект управления, смогут целенаправленно формировать и наращивать его в организации, осуществлять выбор направлений инвестирования. В противном случае решения в данной области не будут системными и управляемыми на должном уровне.

В экономической теории имеют место различные трактовки термина «человеческий капитал». Ученые до сих пор не пришли к единому мнению, что считать человеческим капиталом – самого человека, как физическое существо или только его производительные знания, навыки, способности. Одни авторы определяют человеческий капитал как совокупность умственных способностей, полученных через формальное обучение или образование, либо через практический опыт. Другие исследователи представляют человеческий капитал, как приведенную стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе. По нашему мнению, подобные трактовки термина являются недостаточными для их использования в целях управления персоналом. Необходимо более детально определить понятийный ряд и сформулировать определения, позволяющие реализовать управленческие функции применительно к человеческому капиталу в рамках предприятий.

Отметим, что большинство современных экономистов рассматривают человеческий капитал как совокупность приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг. Если брать это определение за основу и попытаться определить человеческий капитал, как потенциальный объект управления.

В зависимости от субъекта обладания капиталом можно выделить:

1) Человеческий капитал отдельного индивида, как совокупность его уникальных знаний, свойств и навыков, позволяющую индивиду создавать объекты, имеющие ценность для общества. Например, свободный художник, создающий картины, который инвестировал в свои навыки время, денежные средства. Здесь очень важно различать понятия «капитал» и «потенциал». Наличие стоимостного эквивалента создаваемых индивидом объектов является признаком того, что свойства и навыки индивида являются именно капиталом. В противном случае можно говорить только о наличии некоего потенциала. Если потенциал не будет реализован (художник ни с кем не связан обязательствами по созданию картин) и не получит своей стоимостной оценки, то, его, видимо, трудно будет назвать капиталом. Таким образом, чтобы стать капиталом, знания и навыки индивида должны быть способны создавать стоимость и соответственно должны быть так или иначе оценены, хотя бы единожды.
2) Человеческий капитал какого-либо сообщества, как совокупность знаний, навыков, умений членов данного сообщества, позволяющих сообществу использовать эти навыки для реализации своих целей. В качестве разновидностей сообщества может выступать команда проекта, промышленное предприятие, общественная организация или иная структура, с которой носитель человеческого капитала связан обязательствами по его целенаправленному использованию. При этом, в качестве капитала следует рассматривать именно те знания и навыки, которые востребованы данным сообществом.

На основе вышеприведенной классификации можно выделить понятие «человеческий капитал предприятия» и определить его как совокупность навыков, умений сотрудников, посредством которых предприятие реализует и совершенствует свои корневые компетенции. Г.Хамел и К.Прахалад определяют корневые компетенции, как особый узел знаний, навыков и умений сотрудников, которые предоставляют доступные пути к будущим возможностям данной компании. В этом случае предприятие выступает тем субъектом управления, который заинтересован в выстраивании оптимальной для себя структуры человеческого капитала, целенаправленном наращивании коллективных знаний, навыков и умений и соответствующем инвестировании в процесс их накопления и совершенствования. Если предприятие выступает как инвестор, то в этом случае оно, как правило, претендует на использование этих знаний, навыков и умений в течение определенного времени. Это использование может протекать в рамках формально заключенных трудовых договоров, а также неформальных обязательств в той или иной форме. Стоимостным эквивалентом человеческого капитала предприятия в экономическом смысле будет выступать, очевидно, не заработная плата и не инвестиции в обучение сотрудников, а стоимость части активов данного предприятия, зависимая от результатов деятельности и стоимости создаваемых коллективом совокупных ценностей. Для того, чтобы потенциал множества сотрудников превратился в человеческий капитал предприятия и действительно стал основой его будущего успеха на рынке, специалисты по управлению персоналом должны уметь проводить анализ, формирование и оценку человеческого капитала, как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом. На пути реализации этих функций специалисты столкнуться с рядом трудностей.

Руководство не всегда имеет ясное и объективное понимание, формализованное определение корневых компетенций своего предприятия. Как следствие, высший менеджмент предприятия распыляется в своих требованиях к знаниям и навыкам сотрудников.

Определение структуры человеческого капитала в рамках предприятия вызовет определенные сложности, поскольку она является уникальной и подвержена быстрым изменениям в силу влияния множества внешних и внутренних факторов. Уровень подготовки и текущая нагрузка специалистов не всегда позволят самостоятельно выполнить эту задачу.

Определение круга необходимых знаний, навыков и умений сотрудников в соответствии с выделенными корневыми компетенциями предприятия также не является простой задачей. Человеческий капитал понятие более широкое, чем профессиональная подготовка персонала, которая не представляет особой проблемы. Но формирование культуры, корректировка личных свойств и качеств сотрудников требует высочайшей квалификации тех, кто будет управлять данным процессом на предприятии. Кроме того, требуется некоторое мужество высшего руководства признавать, что сами они далеко не всегда обладают необходимыми знаниями и качествами. Использование в процессе обучения компетентностного подхода, при котором каждое обучающее мероприятие должно фиксировать тот целевой навык, компетенцию или свойство, подлежащее освоению сотрудниками, а также создание системы обратной связи, которая позволяет оценивать изменения в работе, поведении обученных сотрудников существенно повысило бы эффективность обучения.

Отсутствие на большинстве российских предприятий методик, корпоративных регламентов по анализу динамики, оценке инвестиций в человеческий капитал также добавляет трудностей в реализацию процесса управления.

Отмеченные выше сложности показывают, что далеко не все компании в настоящее время способны эффективно реализовать управленческие функции в данном направлении. Это вполне естественно, поскольку управление человеческим капиталом предприятия – это «высший пилотаж» корпоративного менеджмента и на это способны компании, являющиеся лидерами в управлении персоналом.

Наиболее остро управленческая проблема формирования и оценки человеческого капитала стоит перед теми предприятиями, у которых высока доля научно-исследовательской деятельности, в силу следующих особенностей.

Человеческий капитал в научно-исследовательской деятельности по созданию новых товаров, технологий – это основной ресурс, главная ценность, формирующая абсолютную уникальность научного потенциала предприятия, который позволяет достаточно быстро увеличить стоимость его активов за счет создания инновационного или более конкурентоспособного продукта.

Инвестиции в человеческий капитал научно-исследовательского предприятия имеют большую эффективность, поскольку позволяют предприятию получить значительное конкурентное преимущество посредством ускоренного, по сравнению с конкурентами, создания более эффективных экономически технологий и разработок. Причем конкурентное преимущество может проявляться достаточно быстро и сохраняться продолжительное время.

Сотрудники научно-исследовательского подразделения предприятия обладают очень разным потенциалом. Непонимание уникального потенциала специалистов и, как следствие, недооценка отдельных сотрудников, неэффективное управление инвестициями в его развитие увеличивает вероятность увольнения или ухода наиболее ценных работников. А вместе с ними будет потеряна не только важная часть их индивидуальных знаний, компетенций, и навыков, но и часть научного потенциала всего предприятия. При этом, специфика ситуации состоит в том, что утраченные знания являются уникальными, тесно связанными с потенциалом конкретного работника и не могут быть легко и быстро восполнены другим исполнителем или дополнительным обучением. Кроме того, в научно-исследовательской деятельности замена исполнителя требует гораздо большего времени на адаптацию. Не факт, что новый исполнитель сохранит преемственность логики и идей предыдущего специалиста, а использование новой логики повлечет дезориентацию части коллектива и потребуется время на выработку общего видения и преодоления спорных позиций. Отмеченные выше факторы, как правило, влекут экономические потери и в конечном итоге негативно сказываются на темпах деятельности. Негативные последствия могут ощущаться длительное время, т.к. научно-исследовательская деятельность предполагает вложение значительных временных ресурсов.

Кроме того, человеческий капитал научно-исследовательского предприятия могут составлять не только штатные сотрудники, но также и выдающиеся специалисты в профильной сфере, привлекаемые предприятием на условиях контрактов. Например, менеджеры Lucent Technology, стараясь показать достоинства компании, подчеркивают количество нобелевских лауреатов, работающих по контрактам в её лаборатории, поскольку именно лаборатория с ее уникальным научным потенциалом составляет главную ценность фирмы. Но данный пример – это скорее исключение. В большинстве случаев усилия таких специалистов не выделяются при оценке человеческого капитала.

Ускорение научно-технического прогресса требует постоянной корректировки информационного поля внутри компании. Над решением одной проблемы в научно-исследовательском предприятии может работать множество специалистов и уровень подготовки этих специалистов не может быть кардинально разным. Для получения синергетического эффекта от их деятельности компания должна умело выстраивать и формировать единое информационное поле, научный фон, на базе которого отдельные специалисты будут решать свои творческие (технические и иные) задачи. В этом случае накопленные корпоративные знания также могут выступать как часть человеческого капитала научно-исследовательского предприятия.

Подавляющая доля времени обучения ключевых технических специалистов (исследователей, инженеров, экспертов) приходится на самостоятельную подготовку. Практически все ведущие специалисты научно-исследовательского предприятия непрерывно обновляют свою квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на основе частных стажировок, наблюдений, опыта и оценок (мнений) других людей. Оценка этой части инвестиций в человеческий капитал на практике практически не проводится.

Особую специфику имеет человеческий капитал научно-исследовательских предприятий, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных исследовательских проектов. Специфика заключается в том, что в ходе жизненного цикла проекта ценность ряда сотрудников – ключевых участников команды проекта резко возрастает в период достижения ими наиболее важных результатов и по мере приближения к получению ожидаемых конечных результатов проекта. В это время потенциальный уход из компании части команды и даже одного ведущего специалиста сопряжен с огромными и возможно даже невосполнимыми экономическими потерями для предприятия.

Отмеченные выше особенности позволяют подчеркнуть особую значимость человеческого капитала и необходимость управления им в научно-исследовательских предприятиях. Игнорирование вопросов целенаправленного формирования и оценки человеческого капитала на таких предприятиях не оставляет им шансов на успешное долгосрочное существование.

Рынок человеческого капитала

Данный рынок формируется на основе исходного значения поведенческого подхода, раскрывающего возможности альтернативного использования человеческого капитала его собственниками и пользователями. Необходимость реализации способностей, навыков и знаний работников порождает конкуренцию между ними за право наиболее выгодного применения индивидуального человеческого капитала. Предприятия же конкурируют за привлечение лучших рабочих и компетентных специалистов.

Как и на любом рынке существует спрос на человеческий капитал-желание и возможность предпринимателей и фирм приобрести/нанять квалифицированных работников и с максимальной полезностью использовать их трудовые и умственные навыки в процессе производства.

А также существует предложение человеческого капитала, которое формируют домохозяйства - это желание и возможность специалистов и квалифицированных работников с определёнными знаниями и умениями устроиться на оплачиваемую работу для получения выгоды от использования своего труда.

Ценой человеческого капитала является з/п., которая устанавливается с учётом многих факторов: специализация выполняемых действий, стаж работы, уровень квалификации, степень вреда от работы (работа с химикатами, особо тяжёлая работа, работа с вредными объектами), кол-во премиальных, качество выполняемой работы, установленной процентной ставки и т.д.

Рынок человеческого капитала подразделяется на 3 основных рынка: рынок интеллектуального капитала, рынок бизнес-инноваций и рынок квалифицированного труда.

Рынок интеллектуального капитала можно охарактеризовать как экономическую форму обмена интеллектуальными продуктами. Для ускоренного развития данного рынка предложено стимулировать собственников, инноваторов и инвесторов посредством институционального закрепления их доли в инновационных доходах фирм. В качестве материального вознаграждения на рынке интеллектуального капитала выступает доход на интеллектуальный капитал, включающий возмещение издержек на традиционные виды капитала, интеллектуальная рента и доход собственника традиционных видов капитала в рыночной среде.

Для рынка бизнес-инноваций характерно возрастание спроса на услуги наемных менеджеров и предпринимателей со стимулированием их деятельности выделением доли в капитале и прибыли. Рынок бизнес-инноваций аккумулирует производство, распространение организационно-предпринимательского капитала персонала и его дальнейшее эффективное использование фирмами.

Рынок квалифицированного труда сближается с рынком бизнес-инноваций через развитие систем интрапренерства. Интрапренерство четко выделяет роль человеческого фактора в организации предпринимательской деятельности, что очевидно в ходе формирования и реализации интрапренёрской интрапренерской идеи.

Стоимость человеческого капитала

Стоимость человеческого капитала определяется как приведенная стоимость всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами. На стоимость человеческого капитала влияют возраст (трудовой горизонт) человека, его доход, возможная вариабельность дохода, налоги, ставка индексации зарплаты по инфляции, размер предстоящих пенсионных выплат, а также ставка дисконтирования доходов, которая отчасти определяется типом человеческого капитала (а точнее, связанными с ним рисками).

Каждый человек проживает в своей жизни три основных стадии, на каждой из которых у него есть потребность в расходах (потреблении), а значит и в источнике доходов. На первой стадии человек взрослеет и получает образование. Эта стадия является критической для каждого. Образование и навыки, которые мы приобретаем на первой стадии жизни определяют не только, кем мы станем в обществе, но и обеспечивают нас способностью зарабатывать доход или получать зарплату всю оставшуюся жизнь. Эту способность к заработку (earning power) называют человеческим капиталом. Существует высокая корреляционная зависимость между стоимостью полученного обучения и последующей стоимостью человеческого капитала. Таким образом, образование может рассматриваться как инвестиция в человеческий капитал. Вторая стадия жизни человека – экономически продуктивная, когда человек работает и получает заработную плату. Третья стадия – это жизнь человека после выхода на пенсию.

Центральный вопрос звучит следующим образом: «Что нужно делать, чтобы доход индивидуума, полученный им в течение экономически-продуктивного периода жизни, позволял покрывать его расходы в течение всей жизни?» Другими словами, если у человека (или домохозяйства) на протяжении жизни существует набор неких постоянных расходов на жизнеобеспечение, что нужно делать, чтобы не утратить (полностью, либо частично) источник доходов? Простое откладывание части дохода для будущего потребления еще не означает того, что когда это будущее настанет, у вас на руках – с учетом воздействия целого спектра рисков – окажется необходимая вам сумма.

Источником дохода человека (домохозяйства) на протяжении жизни является его общий капитал, или общее богатство (total wealth). В упрощенном случае общий капитал человека состоит из двух частей: его человеческого капитала и финансового капитала. Финансовый капитал включает в себя торгуемые активы, такие как акции, облигации, паи инвестиционных фондов. Человеческий капитал же является «неликвидным активом» и определяется как приведенная стоимость всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами. Для абсолютного большинства инвесторов человеческий капитал является крупнейшим активом на протяжении всей жизни. Эмпирические проверки показали, что человеческий капитал доминирует в общем богатстве домохозяйств в США. По состоянию на 1992 год финансовый капитал у медианного домохозяйства составлял 1,3% от его общего капитала. Все остальное занимал человеческий капитал. Для 75 персентиля эта доля увеличивалась до 5,7%, а для 90 – до 17,4%. На протяжении жизни человека размер каждой из форм капитала, а значит и их соотношение в общем портфеле изменяется. Человеческий капитал как генератор регулярного дохода постепенно сходит на нет, в то время как финансовый капитал – при условии инвестирования человеком части трудового дохода – постепенно возрастает и к определенному возрасту становится доминирующим активом в общем портфеле человека. Таким образом, основная задача человека в вопросе личных финансов формулируется следующим образом: «Осуществляя на протяжении жизни регулярные сбережения части трудового дохода, трансформировать человеческий капитал в финансовый, который и станет основным источником регулярного дохода, когда человеческий капитал иссякнет». По сути, человеку необходимо планомерно заместить одну форму капитала другой.

Виды рисков, с которыми может столкнуться человек или – что еще важнее – его семья (домохозяйство) на протяжении жизни:

• Риск колебания (временной потери) дохода от человеческого капитала (wage earnings risk).
• Риск полной потери дохода от человеческого капитала – смерть кормильца (mortality risk).
• Риск «досрочного проедания» накопленного финансового капитала на третьей стадии жизни (longevity risk).

тема

документ Совокупное предложение
документ Финансовая политика
документ Рынок капитала
документ Финансовый механизм
документ Затраты предприятия
документ Классификация затрат



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами

важное

1. ФСС 2016
2. Льготы 2016
3. Налоговый вычет 2016
4. НДФЛ 2016
5. Земельный налог 2016
6. УСН 2016
7. Налоги ИП 2016
8. Налог с продаж 2016
9. ЕНВД 2016
10. Налог на прибыль 2016
11. Налог на имущество 2016
12. Транспортный налог 2016
13. ЕГАИС
14. Материнский капитал в 2016 году
15. Потребительская корзина 2016
16. Российская платежная карта "МИР"
17. Расчет отпускных в 2016 году
18. Расчет больничного в 2016 году
19. Производственный календарь на 2016 год
20. Повышение пенсий в 2016 году
21. Банкротство физ лиц
22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
24. Как получить квартиру от государства
25. Как получить земельный участок бесплатно


©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты