Термин «условия труда» распространен в обиходе, его часто используют люди, вкладывая в каждом конкретном случае свой смысл в содержание данного понятия. Для одного условия труда ассоциируются с размером заработка, для другого - с продолжительностью рабочего дня, для третьего - с физической тяжестью труда и т. д. И все это правильно, потому что факторов, воздействующих на человека, на его здоровье и работоспособность много.
Условия труда - это сложное объективное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса и формирующееся под воздействием совокупности факторов различного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, а как следствие - на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности.
Существует четыре фактора, влияющие на формирование и изменение условий труда:
1. Социальные и экономические, действие которых обуславливает положение трудящихся в обществе (законодательство о труде, стандарты в области организации труда, оплаты, условий труда и охраны, система льгот, гарантий и компенсаций работникам).
2. Технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально - вещественных элементов условий труда (средства труда, предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и управления).
3. Естественно - природные факторы (воздействие на работников географических, климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс).
4. Хозяйственно - бытовые факторы (организация питания работников, санитарного и бытового их обслуживания).
Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия труда представляют собой совокупности различных по воздействию на человека элементов.
Санитарно - гигиенические элементы определены тем, что они формируются и количественно оцениваются методами санитарно - гигиенических исследований (микроклимат, измерения шума, ЭМП, состояния воздушной среды и т.д.) Элементы этой группы нормируются путем стандартов, норм и требований.
Психологические и физиологические элементы обусловлены содержанием трудовой деятельности, различными нагрузками на опорно-двигательный аппарат, нервную систему и психику в процессе труда. Эти элементы представляют собой физические, нервно-психические нагрузки, монотонность труда, темп и ритм работы, вынужденную позу.
Эстетические элементы, формирующие у человека отношение к среде протекания труда с точки зрения ее художественного восприятия. Они воздействуют на формирование определенного эмоционального состояния: архитектурное, конструкторское, художественного оформление экстерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды.
Социально-психологические элементы, характеризующие состояние работников и коллектива формируются под влиянием социально-психологических факторов и создающее соответствующий психологический, эмоциональный настрой работника. Элементы этой группы весьма трудно оценить количественно на них нет норм и тем более стандартов, но изучение данных элементов с помощью социологических исследований создает объективную основу для их измерений.
Соответствия этих факторов требуемым нормам и стандартам является предпосылкой нормальной работоспособности человека.
Остановимся более подробно на санитарно-гигиенических элементах условий труда.
Большинство их них представляют собой компоненты внешней производственной среды:
• микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха),
• состояние воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей),
• освещенность,
• шум,
• вибрация,
• ультразвук,
• различные излучения,
• биологические и другие воздействия.
Они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.
Санитарно-гигиенические факторы производственной среды оказывают значительное воздействие на организм человека. Отдельные из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что может проявиться снижением работоспособности, ухудшением состояния здоровья и иногда привести к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.
Для создания благоприятных санитарно-гигиенических условий труда все элементы производственной среды должны систематически подвергаться исследованию и приводиться в соответствие с нормативами.
Действующие санитарно-гигиенические нормативы разрабатываются по отдельным факторам и в основном регламентируют ПДК и ПДУ вредных факторов, т.е. уровни концентрации, которые при ежедневной работе в течение 8 ч (40 ч в неделю) не вызывают у работающих профессиональных заболеваний, общих отклонений в здоровье.
Важно знать, что дозы и уровни вредных факторов, даже значительно меньше предельно допустимых, при комбинированном действии могут становиться опасными для здоровья.
Производственный фактор труда
Труд всегда является одновременно умственной и физической деятельностью. Здесь нельзя провести четкой границы, так как всякая профессиональная деятельность в большей или меньшей степени связана с интеллектуальным и физическим напряжением. Виды труда Разделение на духовный и физический труд может происходить с учетом того, насколько человек прилагает свои преимущественно духовные или преимущественно физические силы для развития своей личности и для получения за труд доходов.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
• Труд, требующий большой предварительной подготовки. Он характеризуется обучением в течение нескольких лет со сдачей итогового экзамена государственной комиссии.
• Труд, не требующий большой предварительной подготовки. Подготовка осуществляется в течение нескольких дней или недель на рабочем месте или на краткосрочных курсах.
• Труд, не требующий никакой подготовки. Рабочая сила может быть использована на простых видах труда без обучения. Это, например, грузчики или подсобные рабочие в строительстве.
Не отрицая роли общественной формы труда, в зависимости от которой различают труд наемный и частный, индивидуальный и коллективный, следует признать, что характер труда формируется в значительной степени под влиянием особенностей содержания труда по таким признакам, как доля физического и умственного труда, уровень квалификации, условия труда и др. Разнообразие характера и содержание труда находит отражение в разнообразии видов труда. При этом выделены четыре группы признаков, отличающих тот или иной вид трудовой деятельности: характер и содержание труда; предмет и продукт труда; средства и способы труда; условия труда. Классификация видов труда по его характеру и содержанию рассматривается в двух аспектах — социальном и структурном.
Социальный характер труда обусловлен формой собственности на средства производства. По этому признаку различают частный труд (труд собственника или арендатора) и наемный труд. В определенном смысле социальный характер труда находит отражение в выделении двух его организационных форм, а именно — труда индивидуального и коллективного. Кроме того, социальный характер труда проявляется в формировании способов мотивации труда (желание, осознанная необходимость, принуждение). Структурный характер труда формируется под влиянием особенностей содержания труда с точки зрения двух главных параметров — степени интеллектуализации и квалификационной сложности трудовых функций.
Степень интеллектуализации трудовой функции различается в зависимости от доли содержащихся в ней элементов умственного и физического труда, а также от доли творческого и репродуктивного (нетворческого) труда. Степень квалификационной сложности трудовой функции определяется ее границами и структурой: составом и количеством составляющих, их разнообразием, новизной, а также условиями выполнения. Оценка этого признака применительно к тому или иному работнику устанавливается соответственно его разряду по принятой тарифной системе. Таким образом, характер и содержание труда как классификационные признаки органически взаимосвязаны.
Классификация видов труда по его предмету и продукту базируется на профессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда. По профессиональному признаку может быть, в частности, выделен труд научный (или исследовательский), инженерный, управленческий, производственный, педагогический, врачебный и др. По функциональному признака виды труда подразделяются в зависимости от их целевого назначения, сферы приложения и функциональной роли в экономическом цикле хозяйственной деятельности. В отличие от практиковавшегося при директивно-плановой системе выделения трех стадий — производства, распределения и потребления, при рыночной экономике структура экономического цикла принципиально меняется. Стадии производства предшествуют стадии изучения, анализа и прогнозирования спроса, проведения исследований и разработок новых видов продукции и технологий, научно-технической, экономической и организационной подготовки производства, а директивное распределение продукции заменяется стадией свободной ее реализации самим товаропроизводителем с доведением товаров до непосредственных потребителей.
Соответственно этому каждой стадии присущ тот или иной характерный для нее вид труда (в данном случае уместнее говорить о видах деятельности), что позволяет выделить труд предпринимательский, инновационный, воспроизводственный и коммерческий (последний в то же время отражает и профессиональный признак). При формировании видов труда по отраслевому признаку следует иметь в виду, что отраслевые особенности касаются лишь осуществляемых на предприятиях процессов основной деятельности. Это позволяет выделить такие виды труда, как промышленный (в том числе добывающий и обрабатывающий), сельскохозяйственный (в том числе растениеводческий и животноводческий), строительный, транспортный и коммуникационный (в производственной сфере). Классификация видов труда по применяемым средствам и способам труда позволяет выделить труд ручной (технически невооруженный), механизированный (технически вооруженный) и автоматизированный (компьютеризованный), низко-, средне- и высокотехнологичный. При идентификации видов труда по этим признакам устанавливаются соответствующие количественные критерии, исходя из соотношения между занятостью рабочего места и работника.
Классификация видов труда в зависимости от степени и уровня благоприятности и неблагоприятности условий труда предусматривает выделение таких видов, как труд стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и непривлекательный, нерегламентированный (свободный), регламентированный и жестко регламентированный с принудительным режимом. Для общей характеристики того или иного вида конкретного труда используются рассмотренные выше четыре группы признаков в их сочетании. Например, для научного работника эта характеристика может выглядеть следующим образом: труд умственный, творческий, особо сложный, высококвалифицированный, индивидуальный, научный, инновационный, технически вооруженный, высокотехнологичный, стационарный, средней тяжести, привлекательный, самостоятельный, нерегламентированный. У бригадира рабочих — труд преимущественно физический, нетворческий, средней сложности, квалифицированный, коллективный, производственный, строительный, технически вооруженный, среднетехнологичный, передвижной, средней тяжести, привлекательный, наемный, регламентированный. Всесторонняя характеристика труда применительно к каждому работнику и коллективу должна служить необходимой базой для оценки его соответствия требованиям, вытекающим из целей труда в решении экономических и социальных задач предприятия или индивида.
Любая экономическая система основана на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства. Разграничение видов деятельности в экономике стран осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяется машиностроение, которое, в свою очередь, структурируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов. Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т. е. выпускать широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала. Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное.
По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики. Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.). Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (изделия, узлы, детали). Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен, в основном, технологией и оборудованием.
Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это, в свою очередь, обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов.
Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда, формируются профессии и уровни квалификации. Таким образом, на предприятии профессиональное и квалификационное разделение труда можно рассматривать как вторичное по отношению к функциональному, технологическому и предметному.
Схема разделения труда и формирования профессионально-квалификационных групп на предприятии Выбор форм разделения труда определяется, прежде всего, типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнение отдельных видов работ. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.
Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции. Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая
приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 сек.; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека.
Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков. Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности, на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов. Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуществляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудиться несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные проблемы кооперации труда связаны с организацией бригад. По отношению к режиму работы бригады могут быть сменными и сквозными (суточными). В зависимости от профессионально-квалификационного состава различают специализированные и комплексные бригады. В первом случае объединяются работники одной профессии (токари, слесари и т. д.); во втором — разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригады обеспечивают больше возможностей для развития каждого работника. Как правило, этот вид бригад обеспечивает и лучшие экономические показатели.
Вредные факторы труда
На человека в процессе его трудовой деятельности могут воздействовать опасные (вызывающие травмы) и вредные (вызывающие заболевания) производственные факторы (ГОСТ 12.0.003-74), которые разделяются на четыре группы: физические, химические, биологические и психофизиологические.
К опасным физическим производственным факторам относятся движущиеся машины и механизмы; различные подъемно-транспортные устройства и перемещаемые грузы; незащищенные подвижные элементы производственного оборудования (приводные и передаточные механизмы, режущие инструменты, вращающиеся и перемещающиеся приспособления и др.); отлетающие частицы обрабатываемого материала и инструмента, электрический ток, повышенная температура поверхностей оборудования и обрабатываемых материалов и др.
Вредными физическими производственными факторами являются повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны; высокие влажность и скорость движения воздуха; повышенные уровни шума, вибрации, ультразвука и различных излучений — тепловых, ионизирующих, электромагнитных, инфракрасных и др. К вредным физическим факторам относятся также запыленность и загазованность воздуха рабочей зоны; недостаточная освещенность рабочих мест, проходов и проездов; повышенная яркость света и пульсация светового потока.
Химические опасные и вредные производственные факторы по характеру действия на организм человека подразделяются на общетоксические, раздражающие, сенсибилизирующие (вызывающие аллергические заболевания), канцерогенные (вызывающие развитие опухолей), мутагенные (действующие на половые клетки организма). В эту группу входят многочисленные пары и газы — бензола и толуола, окись углерода, сернистый ангидрид, окислы азота, аэрозоли свинца, токсичные пыли, образующиеся, например, при обработке резанием бериллия, свинцовистых бронз и латуней и некоторых пластмасс с вредными наполнителями. К этой группе относятся также агрессивные жидкости (кислоты, щелочи), которые могут причинить химические ожоги кожного покрова при соприкосновении с ними.
К биологическим опасным и вредным производственным факторам относятся микроорганизмы (бактерии, вирусы и др.) и макроорганизмы (растения и животные), воздействие которых на работающих вызывает травмы или заболевания.
К психофизиологическим опасным и вредным производственным факторам относятся физические (статические и динамические) и нервно-психические перегрузки (умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов слуха, зрения и др.).
Между вредными и опасными производственными факторами наблюдается определенная взаимосвязь. Во многих случаях наличие вредных факторов способствует проявлению опасных факторов — например, чрезмерная влажность в производственном помещении и наличие токопроводящей пыли (вредные факторы) повышают опасность поражения человека электрическим током (опасный фактор).
Уровни воздействия на работающих вредных производственных факторов нормированы предельно-допустимыми уровнями, значения которых указаны в соответствующих стандартах системы стандартов безопасности труда и санитарно-гигиенических правилах.
Предельно допустимое значение вредного производственного фактора (по ГОСТ 12.0.002-80) — это предельное значение величины вредного производственного фактора, воздействие которого при ежедневной регламентированной продолжительности в течение всего трудового стажа не приводит к снижению работоспособности и заболеванию как в период трудовой деятельности, так и к заболеванию в последующий период жизни, а также не оказывает неблагоприятного влияния на здоровье потомства.
Пространство, в котором возможно воздействие на работающих опасных и/или вредных производственных факторов, называется опасной зоной.
В результате воздействия вредных производственных факторов у работников развиваются профессиональные заболевания - заболевания, вызванные воздействием вредных условий труда.
Профессиональные заболевания подразделяются на:
• острые профессиональные заболевания, возникшие после однократного (в течение не более одной рабочей смены) воздействия вредных профессиональных факторов;
• хронические профессиональные заболевания, возникшие после многократного воздействия вредных производственных факторов (повышенный уровень концентрации вредных веществ в воздухе рабочей зоны, повышенный уровень шума, вибрации и др.).
Выбор методов и средств обеспечения безопасности должен осуществляться на основе выявления вредных и опасных факторов, присущих тому или иному производственному оборудованию или технологическому процессу. Очень важно уметь обнаружить опасность и определить ее характеристики.
Защита от вредных и опасных производственных факторов обеспечивается снижением их уровня в источнике и применением профилактических и предохранительных мер. При этом компетентность людей в области производственных опасностей и способов зашиты от них — необходимое условие обеспечения их безопасности.
Факторы влияющие на труд
Спрос и предложение на рынке труда находятся в зависимости от многих факторов. Отметим наиболее важные из них. Все факторы оказывающие влияние на рынок труда можно разделить на две группы: факторы влияющие на спрос на рынке труда и факторы влияющие на предложение. При этом на цену рабочей силы оказывают влияния обе данной группы, т.к. цена формируется под воздействием спроса и предложения, поэтому факторы влияющие на цену не выделяют в отдельную группу факторов.
На макроуровне на спрос (совокупный спрос) труда влияют:
• Экономическая конъюнктура, характеризующая состояние экономики. Если экономика находится на подъеме, то спрос на труд растет, достигая высокого уровня. Если экономика в кризисном состоянии, то спрос на труд низкий. Подобная зависимость спроса во многом обусловлена спросом на товары, производимые с помощью труда. Благоприятная экономическая конъюнктура характеризуется ростом доходов субъектов экономики и соответствующим ростом спроса на разные товары, требуя увеличения их производства. При неблагоприятной экономической конъюнктуре картина совершенно противоположная доходы падают, спрос на товары сокращается, соответственно, сокращается спрос на труд, растет безработица, сокращается рабочее время занятой части населения. На совокупный спрос.
• Возможность замещения труда капиталом. Высокая техническая оснащенность производства, его механизация и автоматизация ведут к сокращению спроса на труд. Преобладание в различных отраслях хозяйства ручного и не механизированного труда обусловливает высокий спрос на труд. Но влияние технического прогресса на спрос на рынке труда неоднозначно. Он может вести к сокращению спроса на труд в отраслях, где происходит механизация и автоматизация производства, но одновременно увеличивать спрос на труд в отраслях, производящих новую технику, где происходит ее обслуживание.
• Политика государства. Если эта политика поощряет экономический рост, то спрос на труд растет. Дефляционная политика, наоборот, сжимает спрос на труд.
• Социальное законодательство. Законы, направленные на сокращение рабочего дня, ограничение увольнений, способствуют поддержанию высокого спроса на труд. Поскольку спрос находится в зависимости от уровня заработной платы, то законы, ограничивающие заработную плату определенным минимумом, ведут к сокращению спроса на труд, хотя это сокращение может быть компенсировано повышенным спросом со стороны рабочего населения на товары, удовлетворение спроса на которые требует поддержания высокой занятости того же рабочего населения.
На макроуровне на предложение (совокупное предложение) труда влияют:
• Социальная структура населения, точнее, доля в нем лиц, лишенных собственных средств производства и существования. Поскольку социальная структура населения подвижна, то изменчивым является и совокупное предложение труда. Например, разорение мелких товаропроизводителей увеличивает долю лиц, обеспечивающих предложение на рынках труда.
• Демографическая структура населения, прежде всего та, что определяет удельный вес лиц в трудоспособном возрасте и состоянии. Но здесь значительную роль играет социальное законодательство и состояние системы здравоохранения. Так, запрет труда детей, подростков, пенсионеров, женщин в некоторых отраслях ограничивает совокупное предложение труда. Подобным образом влияет и выплата пособий некоторым категориям неработающих. Развитая система здравоохранения способствует сохранению трудоспособности населения, в том числе в зрелом возрасте, и обеспечивает повышенное предложение совокупного труда.
• Соотношение между уровнем заработной платы и доходами от самостоятельного занятия бизнесом. Высокий уровень заработной платы способствует росту предложения. Более высокие доходы от индивидуальной трудовой деятельности и занятия мелким бизнесом ограничивают совокупное предложение труда.
Факторы влияющие на спрос труда на мезо- и микроуровнях:
• уровень заработной платы;
• производительность труда;
• спрос на товары, производимые данным видом труда;
• возраст работника;
• замена труда другим фактором производства;
• количество работодателей;
• расширение производства на отдельных предприятиях.
Факторы влияющие на предложение рабочей силы на мезо- и микроуровнях:
• количество квалифицированных работников;
• условия работы (статус, престиж, социальное обеспечение);
• уровень заработной платы и условия труда на альтернативных рабочих местах;
• уровень жизни работника;
• изменение демографической ситуации в стране;
• издержки, связанные со сменой работы;
• деятельность профсоюзов;
• государственное регулирование на рынке труда;
• временной фактор.
Опасный фактор труда
Человек подвергается воздействию опасностей в своей трудовой деятельности, которая осуществляется в пространстве, называемом производственной средой.
В производственной среде объективно складываются вредные и опасные факторы, негативно воздействующие на человека в процессе его жизнедеятельности.
Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию (неблагоприятный микроклимат, повышенный уровень шума, вибрации, плохое освещение, неблагоприятный аэроионный состав воздуха).
Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме (высота, огонь, электрический ток, движущиеся предметы, взрыв).
Физические факторы — движущиеся машины и механизмы, повышенные уровни шума и вибрации, электромагнитных и ионизирующих излучений, недостаточная освещенность, повышенный уровень статического электричества, повышенное значение напряжения в электрической цепи и др.
Химические факторы - вещества и соединения, различные по агрегатному состоянию и обладающие токсическим, раздражающим, канцерогенным и мутагенным действиями на организм человека и влияющие на его репродуктивную функцию.
Биологические факторы - патогенные микроорганизмы (бактерии, вирусы, риккетсии, спирохеты) и продукты их жизнедеятельности, а также животные и растения.
Психофизиологические факторы — факторы трудового процесса. К ним относятся физические (статические и динамические перегрузки) и нервно-психические перегрузки (умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки).
Вредные производственные факторы могут приводить к снижению трудоспособности и профессиональным заболеваниям, опасные факторы — к производственному травматизму и несчастным случаям на производстве.
Обеспечение охраны труда — основа высокопроизводительной и творческой деятельности работников предприятий различных форм собственности. Проблемы охраны труда носят разносторонний и многоплановый характер, затрагивая многие стороны жизни и деятельности трудовых коллективов, организации производства и труда, организации управления производством и др.
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.
При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляет работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, и правила аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Правовые мероприятия — заключаются в создании системы правовых норм, устанавливающих стандарты безопасных и здоровых условий труда и правовых средств по обеспечению их соблюдения, т.е. охраняемых государством под страхом санкций. Эта система правовых норм основывается на Конституции РФ и включает в себя: федеральные законы, законы субъектов РФ, подзаконные нормативные акты органов исполнительной власти РФ и субъектов РФ, а также локальные нормативные акты, принимаемые на конкретных предприятиях и в организациях.
Социально-экономические мероприятия включают: меры государственного стимулирования работодателей по повышению уровня охраны труда; установление компенсаций и льгот при выполнении тяжелых работ, а также за работу во вредных и опасных условиях труда; защиту отдельных, наименее социально защищенных категорий работников; обязательное социальное страхование и выплату компенсаций при возникновении профессиональных заболеваний и производственных травмах и т.д.
Организационно-технические мероприятия заключаются в организации служб и комиссий по охране труда на предприятиях и организациях в целях планирования работы по охране труда, а также обеспечения контроля за соблюдением правил охраны труда; организации обучения руководителей и персонала; информировании работников о наличии (отсутствии) вредных и опасных факторов; аттестации рабочих мест, а также в целях устранения или уменьшения степени воздействия негативных факторов проведении мероприятий по внедрению новых безопасных технологий, использованию безопасных машин, механизмов и материалов; повышении дисциплины труда и технологической дисциплины и т.д.
Санитарно-гигиенические мероприятия заключаются в проведении работ, направленных на снижение производственных вредностей с целью предотвращения профессиональных заболеваний.
Лечебно-профилактические мероприятия включают в себя организацию первичных и периодических медицинских осмотров, организацию лечебно-профилактического питания и т.д.
Реабилитационные мероприятия подразумевают обязанность администрации (работодателя) перевести работника на более легкую работу в соответствии с медицинскими показателями и т.д.
Цель охраны труда — свести к минимуму вероятность поражения или заболевания работающего персонала при максимальной производительности труда.
Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека.
Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
Направленность правового регулирования охраны труда определена ст. 37 Конституции РФ, устанавливающей, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
В целях совершенствования законодательной базы по охране труда был принят Трудовой кодекс Российской Федерации:
• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда;
• проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
• информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
• расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда и др.
В Трудовом кодексе указаны права работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (ст. 219), а также обязанности работника в области охраны труда (ст. 214).
В случае нарушения охраны труда Трудовым кодексом предусматривается ответственность: дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение); административная (штраф от 5 до 50 МРОТ, за повторное нарушение дисквалификация через суд); уголовная (штраф от 200 до 500 МРОТ, либо исправительные работы до 2 лет, либо заключение на два года, в случае гибели работника заключение до 5 лет).
В соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития России “О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда” № 12 все предприятия независимо от формы собственности обязаны проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда.
В настоящее время государственную политику и нормативно-правовое регулирование в сфере условий и охраны труда осуществляет Министерство здравоохранения и социального развития РФ. Разработана Программа аттестации рабочих мест по условиям труда, которая призвана оценить условия труда каждого работника и своевременно принять меры к устранению выявленных несоответствий требованиям нормативной правовой базы по охране труда.
Аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Аттестации по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места, проводится аттестация не реже одного раза в 5 лет. Обязательной переаттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса, а также по требованию органов сертификации условий труда РФ, выявивших нарушения при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда.
По результатам аттестации разрабатывается план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации. После проведения аттестации рабочих мест по условиям труда предусмотрено проведение сертификации работ по охране труда с выдачей сертификата безопасности (ССОТ) на пять лет, которая осуществляется в соответствии с постановлением Минтруда России “О создании Системы сертификации работ по охране труда в организациях”.
Сертификат соответствия организации работ по охране труда — документ, удостоверяющий соответствие проводимых работодателем работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда.
Результаты аттестации рабочих мест и сертификации работ по охране труда непосредственно влияют на защиту прав работника на безопасные условия труда и компенсацию за работу во вредных и тяжелых условиях труда. В ст. 146 Трудового кодекса РФ установлено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В прямой зависимости от аттестации рабочих мест по условиям труда находится также механизм установления скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Обязательным условием расчета размера скидки к страховому тарифу является проведение работодателем аттестации по условиям труда не менее чем 30% рабочих мест.
Труд как фактор производства
Труд – это процесс сознательной целесообразной деятельности людей, направленный на создание необходимых им благ.
Процесс труда связан с затратами человеческой энергии, мускулов, интеллекта.
Подобные затраты рассматриваются экономической теорией как расходование рабочей силы человека. Под рабочей силой понимается способность человека к труду – способность физическая и профессиональная. Это означает, что для того, чтобы трудиться, надо обладать определенным здоровьем и профессиональными знаниями и навыками.
Рабочая сила, таким образом, существует до того, как начинается процесс труда, который предстает в виде функции рабочей силы. Поскольку рабочая сила выступает как труд в потенциале, то она рассматривается как трудовой ресурс.
В масштабах всего общества трудовые ресурсы представлены той частью населения страны, которая способна к труду, то есть обладает рабочей силой.
Труд как фактор производства имеет количественные и качественные характеристики.
Количественные характеристики отражают затраты труда, определяемые численностью работающих, их рабочим временем и интенсивностью труда, то есть напряженностью труда в единицу времени.
Качественные характеристики труда отражают уровень квалификации работников. По этому уровню существует общее деление работников на квалифицированных, полуквалифицированных и неквалифицированных.
К квалифицированным относят работников, обучение и подготовка которых потребовали значительного времени, которые овладели большой информацией и способны осуществлять сложные не столько в физическом, сколько в интеллектуальном плане трудовые операции. В эту категорию прежде всего включаются профессиональные работники, относимые в Украине к служащим: преподаватели, врачи, юристы, экономисты, руководящие работники государственных органов, прошедшие длительную общую и профессиональную подготовку и являющиеся носителями значительной информации, необходимой для осуществления сложных работ.
К полуквалифицированным относят работников, подготовка которых не потребовала продолжительного времени и которые, владея ограниченным объемом информации, способны производить трудовые операции средней сложности.
Неквалифицированными считают работников, выполняющих работу, не требующую специальной подготовки. Как правило, обучение необходимым трудовым операциям и получение необходимой для этого информации происходит в процессе самого труда, как, например, труда землекопов.
Квалификация работников находит отражение в степени сложности их труда. Неквалифицированный труд считается простым, а квалифицированный - сложным, как бы возведенным в степень простым трудом, или простым трудом, помноженным на соответствующий коэффициент сложности.
Рассмотренные характеристики труда тесно связаны друг с другом, недостатки одних характеристик могут быть возмещены достоинствами других. Например, с точки зрения общественного производства, неполная занятость рабочего населения может быть возмещена повышенной продолжительностью рабочего времени или интенсивностью труда работников. Рост интенсивности труда компенсирует сокращение рабочего дня и наоборот.
Отношение результата труда в виде количества произведенных продуктов к его затратам в единицу времени характеризует производительность труда. Рост производительности позволяет при данных затратах труда в единицу времени производить больше продукции. Производительность труда зависит от ряда факторов, которые можно подразделить на субъективные и объективные.
К субъективным факторам относят все то, что непосредственно связано с человеком как субъектом труда. Прежде всего, это его квалификация. Квалифицированный труд в единицу времени создает больше благ, чем неквалифицированный. Другим фактором является кооперация труда. Важную роль в обеспечении производительности труда играет его организация. Организация труда должна исключать непродуктивные затраты усилий работников, обеспечивать ответственное отношение к труду, вызывать у работников заинтересованность в результатах своего труда.
К объективным факторам производительности труда относят изменения в вещественных факторах производства - земле и капитале, выступающих в качестве объектов труда. Например, замена менее плодородного участка земли на более плодородный позволяет увеличить урожай при прежних затратах труда. Оснащение работников машинами ведет к увеличению объемов производства продукции даже при сокращении затрат труда. Здесь можно видеть, что действие объективных факторов ведет к тому, что они замещают труд как фактор производства.
При этом проявляются те же закономерности, что и при замещении земли. Замещение труда капиталом может вызвать рост отдачи от каждой дополнительно вовлекаемой единицы капитала до определенного момента, после чего отдача начинает падать, то есть вступает в действие эффект убывающей отдачи на капитал как фактор производства.
Следует отметить, что субъективные и объективные факторы влияют на производительность труда в тесном взаимодействии друг с другом. Хотя, можно говорить о чистой производительности, определяемой только субъективными факторами или только вещественными. В первом случае приходится говорить о производительной силе труда, а во втором - о производительной силе земли или капитала. Но обычно производительность определяют одновременно несколькими факторами. Так, если на предприятии старая техника заменяется на новую, то эти изменения могут не обеспечить рост производительности, если не произойдут соответствующие изменения в труде по обслуживанию техники. Так что рост производительности здесь определяется не только капиталом, но и трудом.
Факторы роста труда
Факторы - это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление.
Следует выделить две группы факторов повышения производительности:
1) находящиеся под управлением делового субъекта (стратегические решения, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие и контролирующие кадры средних звеньев, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация);
2) не находящиеся под управлением делового субъекта (политические мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности).
Группы факторов роста производительности труда:
• материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;
• организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;
• социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.
Как самостоятельный фактор иногда выделяют масштаб производства.
Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями:
• энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;
• электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;
• технической вооруженностью труда - объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;
• уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;
• химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов - соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.
Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.
Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.
Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:
1. Совершенствование организации управления производством:
• совершенствование структуры аппарата управления;
• совершенствование систем управления производством;
• улучшение оперативного управления производственным процессом;
• внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;
• включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.
2. Совершенствование организации производства:
• улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
• улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;
• совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).
3. Совершенствование организации труда:
• улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;
• внедрение передовых методов и приемов труда;
• совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
• внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;
• внедрение гибких форм организации труда;
• профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;
• улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
• совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.
Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.
В зависимости от характера влияния на производительность труда можно подразделить все факторы на две группы - прямые и косвенные. Действие прямых факторов можно представить в виде функциональной зависимости, определив с большей или меньшей степенью точности прирост производительности труда за счет каждого из них, к этой группе относятся материально-технические и организационные факторы.
Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие, к ним относятся большинство социально-экономических факторов.
Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.
Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).
Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.
Существует несколько подходов к классификации резервов роста производительности труда:
1. Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения.
2. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам:
- по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных);
- по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов).
3. По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.
Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др.
Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.
Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.
Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.
Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.
По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.
Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия.
Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.
Уровни факторов труда
Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.
Оптимальными условиями труда (1 класс) являются условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.
Допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).
Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе:
1) подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья;
2) подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (пятнадцать и более лет);
3) подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности;
4) подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности.
Опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности.
В случае применения работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном соответствующим техническим регламентом, класс (подкласс) условий труда может быть снижен комиссией на основании заключения эксперта организации, проводящей специальную оценку условий труда, на одну степень в соответствии с методикой, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по организации и осуществлению федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора, и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
По согласованию с территориальным органом федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по организации и осуществлению федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора, по месту нахождения соответствующих рабочих мест допускается снижение класса (подкласса) условий труда более чем на одну степень в соответствии с методикой, указанной в части 6 настоящей статьи.
В отношении рабочих мест в организациях, осуществляющих отдельные виды деятельности, снижение класса (подкласса) условий труда может осуществляться в соответствии с отраслевыми особенностями, утвержденными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по организации и осуществлению федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора, и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Критерии классификации условий труда на рабочем месте устанавливаются предусмотренной частью 3 статьи 8 настоящего Федерального закона методикой проведения специальной оценки условий труда.
Определяющий фактор труда
Понятие условия труда имеет различное толкование. В одних случаях по этим понимается лишь внешняя предметная среда, окружающая человека в процессе трудовой деятельности, в других - все факторы, определяющие в конечном счете процесс воспроизводства рабочей силы и жизненный уровень трудящихся. Значительно чаще под условиями труда понимаются факторы, действующие на человека в процессе труда.
К их числу относятся:
1) психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп, ритм труда);
2) санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду (микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрация, ультразвук, различные виды излучений, освещение), а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;
3) эстетические, способствующие формированию положительных эмоций у работника (архитектурно-художественное оформление интерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, применение функциональной музыки);
4) социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника.
Основными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, строительные нормы и правила, ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда.
Различают рабочие места с неблагоприятными, нормальными и комфортными условиями труда. К неблагоприятным относятся такие рабочие места, на которых не соблюдаются установленные санитарно-гигиенические нормы, предельно-допустимые концентрации. При таких условиях люди работают с риском потери трудоспособности. Соблюдение правил и санитарно-гигиенических норм позволяет назвать существующие условия труда нормальными. Когда же речь идет о благоприятных для здоровья и работоспособности человека условиях труда, то такие условия называют комфортными, при этом фактические параметры по отдельным факторам условий труда должны быть ниже предельно-допустимых концентраций и норм. Гуманизация же условий труда это процесс совершенствования существующих условий, сокращающий количество рабочих мест с неблагоприятными условиями и увеличивающий количество рабочих мест с комфортными условиями труда. Гуманизация условий труда означает создание условий труда, в максимальной степени благоприятных для человека.
Выступая продавцом на рынке труда, человек продает:
1) свое время, которое он мог бы израсходовать другим способом;
2) свои силы;
3) свои знания и умения (накопленный им человеческий капитал).
Можно считать, что на рынке труда ресурс труд измеряется в количестве времени затраченном на труд в течение некоторого периода. Например, в рабочих часах в месяц. И такой подход выглядит достаточно правильным, если вспомнить, что, как правило, заработная плата работника пропорциональна затраченному им на труд времени.
А теперь определим от каких факторов зависит предложение труда, т.е. количество времени, которое работник согласен провести на рабочем месте:
1. Предлагаемая заработная плата. (Как правило увеличение заработной платы способно увеличить количество времени, которое работник согласен отдать работе.).
2. Уровень дохода, который нужен потребителю. Понятно, что чем выше доход, который необходим потребителю, тем большее время он согласен провести на рабочем месте при той же самой заработной плате. Уровень необходимого дохода в свою очередь определяется несколькими факторами, среди которых нужно отметить: а) обязательства данного потребителя (в т.ч. кредиты, взятые им ранее); б) обязательные платежи (в т.ч. коммунальные и налоговые); в) стиль жизни, к которому привык данный потребитель и который определяется классом общества, к которому он хотел бы себя отнести.
3. Дополнительные доходы, имеющиеся у потребителя.
4. Интенсивность предлагаемого труда. Чем более интенсивен труд, и чем больше затраты физических и душевных сил человека, тем меньше будет предложение его труда при той же заработной плате. А следовательно, заработная плата при тяжелом физическом труде, или труде, связанном со стрессом, должна быть значительно выше, чем при труде легком.
5. Человеческий капитал, которым обладает данный потребитель. Чем больше человеческий капитал, тем меньшее количество труда предлагает данный потребитель при одной и той же заработной плате.
Когда мы рассматриваем предложение потребителем труда на отдельном сегменте рынка, т.е. по отдельным отраслям, профессиям или отдельным географическим регионам, мы должны учитывать следующие факторы, также влияющие на предложение труда:
1. Заработную плату в других сегментах рынка.
2. Географическую мобильность данного лица, т.е. его способность переехать на новое место жительства или способность добраться до географически удаленного от него места работы.
3. Трудовую мобильность, т.е. желание и способность данного лица сменить профессию.
Гигиенические факторы труда
Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.
Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:
• Политика фирмы и администрации;
• Безопасность труда;
• Комфортные условия труда;
• Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.;
• График работы;
• Оплата труда;
• Наличие оплачиваемых праздничных дней;
• Наличие больничного;
• Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ;
• Отношения с коллегами и руководством;
• Уровень прямого контроля работы.
Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако благодаря их наличию можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.
Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.
Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.
По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей. Психология человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.
Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.
Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.
К основным мотиваторам можно отнести такие как:
• Успех;
• Общественное признание;
• Интересное содержание деятельности;
• Наличие возможности расти профессионально;
• Степень ответственности;
• Служебное положение.
Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.
В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:
• Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках;
• Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).
Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:
• Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости
• Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект
Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга можно провести определённые параллели с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу: гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не давали необходимых результатов, т.к. на мотивацию сотрудников они никак не воздействовали. Впоследствии во многих организациях были предприняты попытки реализации базовых положений теории Герцберга, и на деле они показали свою эффективность.
Однако, невзирая на эффективное применение теории Герцберга на практике многими организациями, в сторону теории было выдвинуто несколько критических замечаний:
• Источником мотивации могут быть как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что зависит от потребностей каждого конкретного человека;
• Недостаток мотиваторов способен привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а удачно сформированные гигиенические факторы могут привести к состоянию удовлетворённости, что зависит от каждой конкретной ситуации;
• Далеко не во всех случаях состояние удовлетворённости деятельностью приводит к повышению показателей производительности труда, что существенно расходится с предположениями Герцберга;
• Система повышения мотивации должна создаваться с учётом всевозможных поведенческих особенностей людей и характеристик окружающей среды.
Все эти замечания являются доказательством того, что мотивация должна рассматриваться в качестве вероятного процесса. То, что будет мотивировать одного человека в определённой ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другой ситуации или на другого человека в аналогичной ситуации.
Таким образом, можно подытожить: Фредерик Герцберг, конечно же, сделал существенный вклад в понимание мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество переменных, которые определяют ситуации, связанные с мотивацией. Дальнейшие исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий мотивации.
Факторы предложения труда
Основным показателем рынка труда является оплата труда, которая определяется исходя из совокупной стоимости благ, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека. Конечный уровень оплаты труда определяется под воздействием множества факторов, основные - это спрос и предложение на рынке труда.
Основными факторами, под влиянием которых формируется размер оплаты труда, относятся:
• возрастная и половая структура рынка труда. Большое влияние на рынок труда оказывает количество на нем людей различных возрастных и половых групп; уровень жизни населения;
• характер интенсивности общественного труда;
• производительность общественного труда;
• уровень социально-экономического развития национальной экономики;
• уровень научно-технического развития национальной экономики;
• географическое, природное и климатическое размещение трудовых ресурсов.
Изменение уровня и размера оплаты труда находится в прямом взаимодействии с изменением спроса и предложения на рынке труда. Другим важным фактором, который оказывает определяющее воздействие на функционирование рынка труда, является спрос — потребность работодателя в сотрудниках, отличающихся определенной квалификационной и профессиональной характеристикой.
Спрос на рынке труда формируется под влиянием следующих факторов:
- структуры общественного производства;
- уровня развития и масштабов структуры общественного производства;
- доминирующих форм общественного производства;
- объемов общественного производства;
- уровня научно-технического развития и оснащенности национальной экономики;
- темпов роста и развития национальной экономики.
Предложение на рынке труда формируется под влиянием следующих основных факторов:
- среднего уровня оплаты труда;
- количества населения и в целом демографической ситуации;
- профессиональной структуры рынка труда (заключается в переизбытке или недостатке определенных профессий);
- мобильности населения;
- этнических, религиозных, культурных, психологических особенностей населения.
Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения — домашние хозяйства.
На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателем работников определяется двумя показателями - размером заработной платы и предельным продуктом труда в денежном выражении.
Предложение труда также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Продавцы на рынке труда в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложение при росте заработной платы.
Если ставка заработной платы выше уровня равновесной, предложение на рынке труда превышает спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает на всех желающих продать свой труд при высокой заработной плате. Возникает избыток предложения труда.
В случае снижения ставки заработной платы по сравнению с равновесной спрос на рынке труда превышает предложение. В результате этого образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.
Обе эти ситуации (безработица и наличие незанятых рабочих мест) не могут быть устойчивыми (долгосрочными), они корректируются рыночным механизмом в направлении восстановления положения полной занятости.
Таким образом, рынок труда развивается по законам спроса и предложения, равновесие на нем восстанавливается, а продолжительной безработицы не может быть.
Наличие устойчивой безработицы свидетельствует о том, что на рынке труда отсутствуют условия совершенной конкуренции: свободный перелив ресурсов на различных сегментах рынка труда, гибкая заработная плата, совершенная информация и т.д. На рынке труда присутствуют так называемые внеконкурентные факторы, к которым следует отнести различные институты. Во-первых, к ним относится государство, активно регулирующее рынок труда, лишая заработную плату рыночной гибкости. Во-вторых, профсоюзы, оказывающие большое влияние на уровень заработной платы в направлении ее повышения по сравнению с равновесным уровнем. В-третьих, крупные корпорации тяготеют к установлению сравнительно стабильной во времени стандартной ставки заработной платы, отказываясь слишком часто пересматривать ее в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда.
Регулирование рынка труда предполагает воздействие как на спрос, так и на предложение труда. Объектами регулирования выступают заработная плата, продолжительность рабочей недели и отпусков, порядок найма и увольнения, различные виды социального обеспечения и др.
Социальные факторы труда
Существенное воздействие на трудоспособность граждан оказывают социальные условия труда и жизни, материальные и моральные стимулы.
Социальное государство поэтому заинтересовано в создании, функционировании и развитии надёжной системы социальных гарантий, социальной защиты. Под такой системой подразумевается организация социальной помощи, социального обеспечения и социального страхования. Среди основных принципов её действенности должны быть: учёт трудоспособности, гибкость, долговременность, оперативность, преемственность, равные критерии и единство механизма осуществления на всей территории страны.
Так, для наемного работника высокую степень мотивации труда имеет наряду с достойной его оплатой, роль которой показана выше, тесная связь между размером пенсии и уровнем квалификации, степенью интенсивности своих трудовых услуг в период его занятости. Именно в этой плоскости пенсионной системы лежат возможности активизации труда, стимулирования его производительности. Увязка размера будущей пенсии с величиной заработной платы, выплачиваемой во время трудовой деятельности, позволяет стимулировать более эффективный труд. Уверенность работника в надёжности пенсионных выплат, их регулярности и соответствия реальному размеру прогнозируемому заранее, еще в период его трудовой активности, позволяет ему в большей мере направлять текущие доходы на расширенное воспроизводство своей рабочей силы.
Российская пенсионная система зачастую не соответствует изложенным выше положениям. Хотя, в отличие от предыдущих лет, реальный размер месячных пенсий неуклонно возрастает и он увеличился почти в два раза. Тем не менее, в среднем пенсия с трудом удерживается на уровне официальной величины прожиточного минимума.
Важным социальным фактором производительности труда выступает уровень развития производства услуг, товаров, а также благ, предназначенных для совместного, общественного пользования. Речь идёт об общественных благах, то есть тех, которые имеют по своим свойствам общедоступный характер. К таким благам относится охрана общественного порядка, борьба с уличным шумом, вредными выбросами в атмосферу, озеленение, уличное освещение и т. п.
Другим социальным фактором динамики производительности труда в обществе является степень подавления и устранения внешних (побочных) вредных эффектов деятельности домашних хозяйств или предприятий и, наоборот, развитие, расширение положительных эффектов их действий.
Отдельную группу социальных факторов производительности труда составляют внутрипроизводственные, внутрифирменные социальные факторы.
Физическая и моральная культура, нравственное и телесное здоровье, самочувствие, уровень общего и специального образования, психологическая обстановка и конструктивная коллективная работа, врождённые и приобретенные творческие способности, талант и т. д. – всё это составляет фундаментальные основы, главные предпосылки эффективности трудовой деятельности работника.
Однако, приемлемость этих качеств для каждого конкретного трудового коллектива предполагает еще и свои черты. Например, человеческий капитал, предназначенный именно для данного предприятия, может иметь свою характерную составляющую. Это – предметный опыт и специфические навыки работника, характерные для данного производства приёмы работы, способность эффективно взаимодействовать именно с данным коллективом и в данном психологическом микроклимате. Среди специфических внутрифирменных факторов производительности труда важны конкретные черты организации труда и его оплаты, в частности, степень стимулирующей функции заработной платы. К внутренним социальным факторам относятся и особенности работы с персоналом, матричная или линейная форма управления, толкование и критерии дисциплинированности работников и т. п.
В целом роль предприятия в использовании социальных факторов трудовой эффективности проявляется, в конечном счёте, в его вкладе в расширенное воспроизводство занятой здесь рабочей силы, рост её трудовой активности.
Факторы организации труда
Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда.
Организация труда - это действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.
Организация труда всегда имеет две стороны, естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.
В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяются следующие элементы:
• разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
• нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;
• организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая: их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест, позволяющую устранить потери рабочего времени и лучше использовать оборудование; аттестацию и рационализацию рабочих мест;
• организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, определение системы оплаты труда, разработку концепции развития персонала и ее реализацию, квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);
• улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
• эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
• рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
• укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.
Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата, так как человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором (элементом) эффективной организации труда.
Основными причинами, вызывающими многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, являются:
• научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии;
• система организации производства;
• психофизиологические факторы и особенности экологической среды;
• факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.
Организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда.
Так, например, с повышением уровня механизации и автоматизации производственных операций увеличивается доля <пассивного> машинного времени - времени, в течение которого работник оказывается свободным от непосредственной работы на станке. В результате создается возможность обслуживания работником двух или более станков. А если при этом станки разнородные, то одновременно может происходить и совмещение профессий, т.е. расширение трудовых функций работника, обогащение его труда.
Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п.
Основными критериями организации труда являются следующие:
Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.
С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.
Важное значение при выборе форм организации труда имеют психо-физиологические факторы. Труд с физиологической стороны - это функции человеческого организма и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств. В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.
Задачи организации труда:
• экономические (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);
• психофизиологические (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);
• социальные (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).
Функции организации труда:
Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству.
Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.
Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.
Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке - таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.
Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины. Забота общества об охране и укреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.
Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.
Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.
Под формами организации труда понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, управления в коллективе и др.
По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить:
• индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и начисляется индивидуальный заработок работнику;
• коллективную форму организации, когда производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок.
Коллективные формы организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы:
• с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;
• с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;
• с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.
Факторы развития труда
В мире не существует ни одной самодостаточной страны. Даже самые развитые страны не в состоянии абсолютно самостоятельно обеспечить условия для эффективного производства всех видов товаров и услуг. Такие задачи решаются посредством международного сотрудничества, которое базируется на международном разделении труда (МПП), и других факторов производства.
МПП - это наивысшая степень развития общественно-территориального разделения труда между странами, основой которого является экономически выгодна специализация отдельных стран и обмен выпущенной продукцией определенного количества и качества.
В странах, которые широко используют возможность участвовать в МПП, как правило, более высокие темпы экономического развития. Ярким примером является развитие Японии, Германии, "новых индустриальных стран" - Гонконга, Тайваня, Сингапура и Южной Кореи. И наоборот, в странах, которые не сумели занять свое место в МПП, - низкие темпы развития или даже наблюдается свертывание производства.
Ранее главную роль играли естественно-географические условия: климат, природные ресурсы, размеры территории, численность населения, экономико-географическое расположение. Долгое время разница в распределении природных богатств была основной причиной МПП.
Развитие технического прогресса привело к уменьшению значения естественно-географических условий, предоставив возможность использовать преимущества научно-технических достижений, развития науки и техники.
Новая модель экономического развития приобрела таких характерных черт:
• начал преобладать интенсивный тип экономического роста;
• появились новые отрасли промышленности и быстро модернизировались действующие;
• сократился производственный цикл;
• расширилась сфера услуг (особенно банковских и страховых, транспортных и туристических).
Параллельно с НТП в МПП значительную роль стали играть и социально-экономические условия:
• достигнутый уровень экономического и научно-технического развития;
• механизм организации национального производства;
• механизм организации внешнеэкономических отношений.
На современном этапе влияние первых двух факторов на МПП выровнялся, а различия в социально-экономических условиях различных стран приобретают решающее значение.
Грандиозные экономические, политические и социальные процессы последних десятилетий существенно повлияли на МПП. Главным направлением его развития стало расширение международной специализации и кооперирования производства. Они являются формами МПП и выражают его сущность.
Развитие МПП обуславливает необходимость повышения производительности труда и снижение издержек производства. Реализация преимуществ МПП обеспечивает стране в процессе обмена получения разницы между международной и внутренней ценой экспортируемых товаров и услуг, а также экономию от сокращения внутренних расходов национального производства вследствие использования дешевого импорта.
Важной предпосылкой развития МПП является международное разделение других факторов производства - земли, капитала, технологии. Будь-яка страна производит тот или иной товар, если она имеет такие факторы производства, которые дают ей возможность производить этот товар с большей эффективностью, чем другой. Земля, труд, капитал, технология являются одинаково важными факторами для производства любого товара.
Факторы безопасности труда
Условия труда на предприятии, то или иное сочетание факторов обуславливает эффективность труда и состояние здоровья работников. Создание безопасных и комфортных условий для своих работников являются основной задачей для руководства предприятия, так как уже доказано, что благоприятные условия работы повышают настроение и улучшают самочувствие работников. Следовательно, создаются предпосылки для высокой производительности, тогда как плохие условия снижают качество и результативность труда, а также увеличивают риск травматизма и заболеваемости.
Производственные факторы, влияющие на человека подразделяются на технические, организационные, экономические, социально-бытовые, санитарно-гигиенические, психофизиологические и природно-климатические.
Технические и эргономические факторы включают в себя уровень автоматизации всех процессов, рациональность организации рабочего места, удобство расположения технических устройств в рабочей зоне, наличие и исправность предохраняющих в опасных местах устройств, соответствие физиологических возможностей работника. В число организационных факторов входят режим работы и отдыха, дисциплина труда, контроль за охраной труда, качество профподготовки персонала. Под экономическими факторами понимается выбор технологии, регулирование затрат рабочего времени, четкий регламент темпа и ритма работы.
К социально-бытовым относятся порядок и чистота рабочих мест, достаточность санузлов, оснащенность столовыми, медпунктами, комнатами отдыха и пр. Не менее важно учитывать и психофизиологические факторы – напряженность и тяжесть труда, монотонность, моральный климат коллектива и др. Для природных факторов характерно определение географических особенностей.
Для защиты человека от производственной опасности предусмотрена система (служба) безопасности труда. Эта система включает в себя целый комплекс средств воздействия на производство и человека, направленных на предупреждение несчастных случаев. Поэтому систему обеспечения безопасности труда в данной схеме мы будем рассматривать в виде третьей самостоятельной подструктуры.
Человеку, как известно, присущ целый комплекс безусловных рефлексов (инстинктов), которыми он неосознанно отвечает на различные опасности, угрожающие его организму, что способствует самосохранению человека. Так, при возникновении опасности повреждения закрывается глаз, отдергивается 'рука; при нарушении нормального состава, давления или температуры окружающей среды в организме возникают соответствующие сдвиги, направленные на компенсацию вредных воздействий и приспособление к новым условиям среды и т. д. Эти и многие другие защитные реакции организма, естественно, способствуют повышению защищенности человека от различных опасностей, в том числе и производственных. Большую надежность функционирования организма человека и его биологическую способность противодействовать опасностям обусловливает и его структурная избыточность. Эта избыточность создается как в материальном плане (дублирование органов, способность одних органов частично компенсировать функции других, вышедших из строя органов), так и в информационном (резервирование органов восприятия, хранения и переработки информации, ее передачи). Следует заметить, что сторонники психоанализа придерживаются иной точки зрения. Так, родоначальник этого направления 3. Фрейд в 1932 г. писал А. Эйнштейну: «Согласно нашей гипотезе, имеются только два вида человеческих инстинктов: одни стремятся сохранять и объединять ... А другие стремятся разрушать и убивать; эти последние мы классифицируем вместе как агрессивный и разрушительный инстинкт. Этот последний инстинкт действует в каждом живом существе и старается разрушить его и свести жизнь к ее первоначальному состоянию неодушевленной материи. Этот инстинкт совершенно серьезно заслуживает название «инстинкта смерти».
Определяющим реакцию человека на опасность, являются психофизиологические качества и состояния. Предпосылкой для возникновения такой гипотезы мог служить тот факт, что у людей при некоторых условиях может возникать потребность в опасности, в риске. Абсолютизируя эту потребность, отрывая ее от других — ведущих потребностей, Фрейд пришел к заключению о проявлении в животном мире всеобщего «инстинкта смерти». Это заключение опровергается многочисленными биологическими исследованиями, доказывающими, что представление о смерти биологически не заложено в живом существе и такой инстинкт антибиологичен. Представление о смерти может возникнуть только в результате развития способности к абстрактному мышлению и не может расцениваться как врожденная программа.
Эти качества проявляются в чувствительности человека к обнаружению сигналов опасности, в его скоростных возможностях по реагированию на такие сигналы, в его эмоциональных реакциях на опасность и т. п. Как названные, так и другие подобные показатели, обусловливающие возможности человека обнаруживать опасную ситуацию и адекватно реагировать на нее, зависят от его индивидуальных особенностей, и в частности от его нервной системы. На поведении человека в опасной ситуации, очевидно, сказывается также его психическое и физическое состояние. Так, состояние тревоги обычно способствует более быстрому обнаружению опасности, состояние же утомления, наоборот, снижает возможности человека по обнаружению опасности и противодействию ей.
Способность человека противодействовать опасности в труде существенно зависит и от третьего фактора — его профессиональных качеств и опыта. Здесь имеются в виду не столько навыки и умения по достижению трудовой цели, сколько навыки и умения решать такие задачи безопасно. Следует отметить, что умение безопасно работать зависит главным образом от знания рабочим своей профессии и правил безопасности труда, от жизненного опыта, что дает ему возможность гибко использовать эти факторы для успешного и безопасного решения различных трудовых задач. Этому в значительной мере способствуют и творческие возможности человека, позволяющие ему изыскивать новые пути, новые методы безопасного решения трудовой задачи в самых разнообразных и неожиданных ситуациях.
И последний, четвертый фактор, обусловливающий возможности человека противостоять опасности, определяется степенью его мотивации к труду и его безопасности. У разных людей уровень мотивации к выполнению работы и обеспечению ее безопасности не одинаков и последний мотив имеет различный вес среди прочих мотивов, побуждающих человека к деятельности.
Можно выделить четыре фактора, обусловливающих способность человека противодействовать опасности в труде:
1) чисто биологический фактор, вытекающий из природных свойств человека и проявляющийся в бессознательной регуляции;
2) фактор, определяющий индивидуальные особенности психического отражения и психических функций человека;
3) фактор, вытекающий из опыта человека, его навыков, знаний, умений;
4) фактор, характеризующий направленность человека, т. е. его мотивы, интересы, установки и т. п.
Использование четырех указанных факторов в качестве показателей способности человека противостоять опасности можно рассматривать как частное приложение к интересующему нас вопросу предложенного К. К. Платоновым общего подхода к описанию и анализу структуры личности. Автор показывает, что на основе четырех, названных выше, составляющих возможно раскрывать разнообразные индивидуальные особенности личности. Человек как личность не является при этом простой суммой этих факторов, а выступает как сложная система, сложившаяся в результате их развития и взаимодействия. Рассмотренные факторы подструктуры человек образуют, таким образом, гибкую систему с взаимодополнениями и взаимными компенсациями, способствующую надежности его существования и деятельности. Поэтому и возможность человека противостоять опасности также не следует рассматривать как простую сумму перечисленных выше факторов.
Человек является сложной саморегулирующейся системой, способной, в зависимости от сложившейся ситуации, гибко использовать свои возможности для достижения требуемого результата и избежания при этом опасности, Если у человека оказываются, например, невысокие биологические и психофизиологические качества по противодействию опасности, он может обеспечить требуемую безопасность за счет развития профессиональных умений и высокой мотивации к безопасному труду. И, наоборот, человек с высокими биологическими, психофизиологическими и профессиональными качествами по противодействию опасности из-за низкой мотивации к безопасному труду может оказаться плохо защищенным от опасности.
Из сказанного следует, что уровень индивидуальной защищенности человека от опасности в труде является результирующей действия сложной системы саморегуляции, базирующейся на четырех указанных выше уровнях. Указывая на наличие различных уровней в структуре личности, А.Н.Леонтьев обращал внимание на многообразие и сложность межуровневых связей, образующихся в процессе предметной деятельности, и подчеркивал, что абстракция, связанная с выделением в человеке отдельных уровней, не разрушает целостности конкретного субъекта, а позволяет рассматривать его таким, каким мы встречаем его на работе.
Производство, В промышленном производстве таким источником опасности чаще всего являются орудия труда (инструмент, специальные приспособления, машины), порой сам предмет труда или окружающая среда. К среде относится, как уже отмечалось, окружающее рабочего производственное пространство со всем его содержимым, исключая предметы и орудия труда, с которыми человек непосредственно взаимодействует в рассматриваемом трудовом процессе. Поэтому, когда рабочий получает повреждение в результате того, что отскочила деталь от соседнего станка, или это повреждение ему случайно наносит стоящий рядом человек, источником несчастных случаев будем условно считать производственную среду. При более широком рассмотрении данного вопроса приходится принимать во внимание и тот факт, что окружающая производственная среда, и в частности социальное окружение, может явиться источником психической травмы.
Среди различных работ, выполняемых на производстве, у нас в стране специально выделяются работы (и целые профессии) повышенной опасности. К ним относятся все работы, связанные с подъемными кранами, баллонами высокого давления, электросетью высокого напряжения и пр. Подобное деление производится в расчете на исправную работу техники и обычные нормальные условия и организацию труда. При нарушениях в указанных сферах может возникнуть дополнительная производственная опасность, которая превращает обычную работу в опасную.
Разделяя работы на категории высокой и невысокой опасности, следует отметить, что несчастные случаи, как показывает опыт, чаще всего возникают при работах с невысокой опасностью. Это объясняется рядом причин. Во-первых, к работам с повышенной опасностью допускаются лишь лица, прошедшие специальную дополнительную подготовку по технике безопасности. Во-вторых, на таких работах используется более совершенная техника безопасности. В-третьих, опасных работ значительно меньше, чем обычных. В-четвертых (и это, пожалуй, самое главное), высокая цена ошибки на работе с повышенной опасностью обусловливает более серьезное отношение рабочего к ее выполнению. Несчастные случаи возникают чаще всего при работах без повышенной производственной опасности, в связи с чем этой наиболее массовой категории работ следует уделять не меньше внимания, чем работам с повышенной опасностью.
Система безопасности труда, Исходя из своего назначения, система безопасности труда, призвана решать две главные задачи: снижать уровень производственной опасности и способствовать повышению защищенности человека в труде. Остановимся отдельно на рассмотрении каждого из этих направлений воздействия.
В сфере производства система безопасности труда, решает ряд важных задач:
• способствует обеспечению общей организации безопасности производства;
• способствует разработке и использованию индивидуальных и стационарных средств защиты от опасных производственных факторов;
• способствует организации обучения безопасной работе, выполнению правил по безопасному труду, контролирует готовность техники и людей к безопасной работе;
• осуществляет воспитание и пропаганду безопасной работы.
Под общей организацией безопасности труда на производстве подразумевается широкий круг мероприятий, начиная от общего усовершенствования техники и технологического процесса в целях снижения уровня опасных производственных факторов и вплоть до организации различными путями безопасных условий труда на отдельных рабочих местах. При этом предполагается, что безопасность труда должна закладываться уже в процессе проектирования техники и условий труда.
Для ограждения человека от опасных производственных факторов или понижения уровня их воздействия технике стационарно придаются или встраиваются в нее специальные устройства, выполняющие функции средств защиты.
В настоящее время в конструкции стационарных средств защиты чаще всего реализуются следующие принципы:
1. Ограждение опасной зоны и предупреждение попадания в нее человека. Примером устройств, реализующих этот принцип, являются защитные кожухи, которыми прикрываются вращающиеся детали машин защитные щиты, закрывающие доступ к выводам проводов высокого напряжения, и т. д.
2. Использование автоматических устройств, отключающих механизмы и вместе с тем устраняющих действие опасных факторов при нахождении человека или части его тела в опасной зоне. Примером использования данного принципа может служить штамп, перед опусканием которого сбрасывается шторка, зондирующая вход в опасную зону, и только тогда, когда в опасной зоне не обнаруживается ничего постороннего, в том числе и руки рабочего, замыкается цепь на опускание пресса.
3. Использование технических устройств, которые перед включением опасного фактора зондируют опасную зону и автоматически выталкивают из нее все посторонние предметы. Так, например, штамповочное устройство иногда снабжается специальными резиновыми отбойниками, которые перед опусканием пресса проходят через опасную зону и, если там находятся руки рабочего, инструмент или другие посторонние предметы, выталкивают их оттуда.
4. Создание таких систем управления, при которых для включения опасного фактора человек вынужден покинуть опасную зону. Так, например, для опускания пресса нужно нажать кнопки одновременно правой и левой рукой — этим исключается возможность нахождения рук в опасной зоне в момент падения пресса.
5. Использование сигнальных устройств, оповещающих рабочего о появлении опасного производственного фактора. Например, загорание сигнального табло может указывать на рост давления в системе сверх допустимого значения.
6. Использование устройств, которые, в случае появления опасных нарушений в работе техники, автоматически выключают ее.
7. Использование специальных систем контроля за управляющими действиями рабочего, которые отфильтровывают и не пропускают в систему управления команды, ведущие к переходу машины на опасные режимы работы.
Данный весьма неполный перечень свидетельствует о наличии целого ряда различных технических подходов к созданию стационарной защиты человека от производственной опасности.
Ко всем средствам защиты предъявляется одно весьма существенное требование: выполняя свои защитные функции, они не должны создавать рабочему помехи при выполнении основной трудовой задачи. Еще в 1930 г. директор Государственного института охраны труда С.И. Каплун писал, что техника безопасности не должна выполнять функции «смирительных рубашек» или «намордников», надевающихся на работающие механизмы для «обуздания» их опасности, поскольку это будет порождать «серьезные конфликты ее не только с организаторами производства, но и с самими рабочими». Техника безопасности, в том числе и стационарные средства защиты, должна не придаваться к основной технике, а органически сливаться с технологическим процессом и организацией производства, растворяясь в этой технике.
По отношению к человеку средства защиты также не могут являться простым «заслоном», ограждающим его от опасности. Человек должен быть не объектом действия техники безопасности, а ее субъектом, поскольку зачастую ему приходится использовать эту технику. Поэтому операции по использованию средств защиты должны быть не какими-то «добавками» к рабочим операциям, а органически вписываться в основной процесс трудовой деятельности. Действительно, если, например, стационарные защитные кожухи создают неудобства, то рабочие зачастую снимают эти кожухи и работают без них, несмотря на возросшую опасность. Если стационарные защитные устройства с автоматическими блокировками увеличивают время трудовой операции, то рабочие просто-напросто отключают такие средства защиты. Так, работая с описанной в пункте 4 автоматической защитой, рабочие нередко закорачивают контакты одной кнопки, поскольку при управлении прессом одной рукой существенно ускоряется трудовой процесс и повышается производительность.
До сих пор мы анализировали воздействие системы безопасности труда на производстве. Теперь перейдем к оценке ее воздействия непосредственно на работающего человека.
Вернемся к рассмотрению подструктуры человек, но теперь уже с учетом воздействия на него системы безопасности труда.
Имеется три направления такого воздействия:
- создание и использование индивидуальных средств защиты,
- разработка правил по безопасности труда, обучение и контроль,
- пропаганда и воспитание безопасного поведения в труде.
Индивидуальные средства защиты, наряду со стационарными, являются частью техники безопасности. Их отличие от стационарных средств защиты заключается лишь в том, что они придаются не машинам, а непосредственно работающему человеку. К индивидуальным средствам относятся: защитные каски, защитные очки, защитная одежда (комбинезон, перчатки, специальная обувь, фартук), страховочные ремни и прочее снаряжение. Выше отмечалось, что стационарные средства защиты должны органически входить в структуру производственной деятельности. Это требование еще в большей мере относится к индивидуальным средствам защиты. Если стационарные средства защиты включает в себя машина, то индивидуальные средства полностью ложатся (в самом прямом смысле) на человека, в той или иной мере ограничивая, а порой стесняя его действия. Поэтому разработка средств индивидуальной защиты, которые охраняли бы рабочего и при этом не только не мешали, но и содействовали основному трудовому процессу, является наиболее сложной психологической и технической проблемой безопасности труда.
Примером такого средства индивидуальной защиты, которое органически входит в трудовой процесс, могут служить защитные очки с корригирующими стеклами. Подобные очки, улучшая зрение, способствуют большей эффективности работы и одновременно защищают глаза от воздействия опасных производственных факторов. Рабочий с недостатком зрения ощущает потребность в использовании такого средства индивидуальной защиты, поскольку оно является не только «защитником», но и хорошим «помощником» в его труде. В этой двойной функции таких очков и заключается их притягательная сила для рабочего.
Важным направлением практического приложения системы безопасности труда является разработка и внедрение правил безопасности труда, обучение им рабочих и контроль за знанием и выполнением этих правил.
При разрешении любой трудовой задачи рабочему приходится руководствоваться правилами — соответствующими ограничениями, налагаемыми на него производственным процессом. Эти ограничения рабочий обычно принимает как объективную необходимость, без соблюдения которой не может быть достигнута цель его трудовой деятельности. Правила по технике безопасности налагают на рабочего свои ограничения. Там, где эти ограничения оказываются незначительными или совпадают с ограничениями производственного процесса, они не создают для рабочего каких-либо дoполнительных трудностей. Однако чаще всего с правилами техники безопасности связаны свои дополнительные ограничения, которые в той или иной мере усложняют его работу. Поэтому очень важно, чтобы обучение рабочих и выработка трудовых навыков осуществлялись, как уже отмечалось, одновременно с учетом как правил производственного процесса, так и безопасности труда. В результате у рабочего будут одновременно вырабатываться навыки выполнения трудовой операции и учета правил техники безопасности. Тогда наиболее удобным и приемлемым для него станет именно тот способ выполнения действий, который учитывает правила техники безопасности.
Последнее, но не менее важное назначение системы безопасности — пропаганда безопасного труда и воспитание в этом направлении человека. Здесь имеется в виду использование наглядной агитации (плакатов, кинофильмов), методов убеждения (лекций, бесед), методов стимуляции (наказаний за нарушения правил и поощрений за безопасный труд). Все эти мероприятия, направлены на усиление мотивации рабочего к безопасному труду и на повышение его профессионального уровня.
Итак, резюмируя воздействие системы безопасности труда на человека, можно заключить, что она, с одной стороны, способствует повышению его профессиональных умений производительно и безопасно работать, а также повышению мотивации к безопасному труду и, с другой — обеспечивает человека правилами, индивидуальными средствами защиты и таким путем дополнительно увеличивает его результирующую защищенность.
Воздействие системы безопасности труда на производство проявляется как в уменьшении производственных опасностей, так и в снижении уровней их действия благодаря применению средств стационарной защиты. Исходя из существующих опасных факторов и указанных мер противодействия им формируется результирующая производственная опасность.
На базе взаимодействия всех трех рассмотренных подструктур складывается фактический уровень безопасности труда. Если возникает несчастный случай, то он обычно оставляет свой отрицательный след на человеке и в той или иной мере негативно отражается на производстве; безопасный труд тоже оказывает свое обратное, но уже положительное воздействие на ту или другую подструктуру. Кроме того, фактический травматизм постоянно контролируется системой безопасности.
Следует обратить внимание на характер обратных связей. С одной стороны, рост фактического травматизма отрицательно сказывается как на человеке, так и на производстве. И в этом смысле данная обратная связь является положительной. Несчастные случаи оказываются поучительными для человека. Они являются поучительными и для службы безопасности труда. С этой точки зрения такая обратная связь является уже отрицательной (когда плохой результат на выходе системы способствует улучшению качества ее функционирования). Таким образом, создается сложное обратное влияние фактического уровня безопасности труда на рассматриваемую систему.
Выделим два главных обобщающих фактора, которые обусловливают фактическую безопасность труда: результирующая производственная опасность и результирующая защищенность человека от этой опасности. Однако обе эти образующие в рассматриваемой системе не могут считаться равноценными компонентами. Производственная опасность, казалось бы, является активным, «наступающим» фактором, а человек здесь выступает в роли «обороняющегося». Между тем на практике получается как раз наоборот. Не производство, а именно человек оказывается активным и ведущим компонентом. Данное заключение вытекает из следующих соображений.
Мы имеем дело с человеком определенной степени защищенности и с производственной опасностью, возникающей главным образом в результате его деятельности. Причем, как следует из приведенного рассмотрения, под защищенностью здесь понимается способность человека не только противодействовать производственным опасностям, но главным образом и не порождать своей деятельностью проявления этих опасностей и их реализации. Однако и в тех случаях, когда производственная опасность возникает независимо от деятельности человека, безопасность труда не может считаться функцией только «слепой» стихии производства, поскольку высокие приспособительные и творческие возможности человека нередко позволяют ему своевременно обнаруживать эти опасности и находить возможности противодействия им в самых, казалось бы, безвыходных ситуациях.
Факторы формирование труда
Формирование социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.
Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцируемых в первую очередь по адресной направленности.
Социальная защита – система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения.
Социальная поддержка – система мер, относящаяся в основном к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников.
Социальная помощь – меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, и требующие дополнительных расходов.
Главная цель социальной политики – повышение уровня и качества трудовой жизни граждан России на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.
Качество трудовой жизни – это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека в результате его деятельности в организации. При этом качество жизни людей определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических и моральных факторов как объективного, так и субъективного характера.
Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-трудовых отношений.
Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены, прежде всего, характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой – как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.
Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал работника получает максимальное развитие, а организация – высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.
Улучшение качества трудовой жизни предусматривает большее наполнение труда социально-экономическим содержанием и развитие тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют работодателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские способности и нравственные принципы человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям работника, когда главным мотивом становится не только зарплата, но и удовлетворение трудовыми достижениями в результате самореализации и самовыражения.
Качество трудовой жизни определяется рядом элементов:
• работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда и включать творческие элементы;
• работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда;
• работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда;
• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
• необходимо предоставлять работникам возможность использования социально-бытовой инфраструктуры предприятия;
• работники должны участвовать в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы;
• работнику должны быть обеспечены гарантии работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.
Оценку качества трудовой жизни можно рассмотреть с позиций работника, предпринимателя и общества в целом.
Качество трудовой жизни является многогранным понятием. Чаще всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих условия жизни работников и их благосостояние.
В России и ее регионах для оценки уровня жизни используют следующие показатели:
1. Средняя оплата труда работников.
2. Покупательная способность населения на основе средней заработной платы и пенсии.
3. Минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум по основным социально-демографическим группам населения (а также численность и доля населения, имеющего среднедушевые доходы ниже этих показателей).
4. Потребление продуктов питания в домашних хозяйствах.
5. Денежные доходы и расходы различных социально-демографических групп населения.
6. Показатели дифференциации населения по среднедушевым доходам.
7. Структура потребительских расходов различных групп населения и др.
Несмотря на достаточно большой спектр частных показателей уровня жизни населения, его общепризнанного интегрального показателя не существует, что не позволяет дать обобщенную оценку уровня жизни населения страны или региона. Уровень жизни может быть относительно низким при высоких показателях экономического роста, следовательно, традиционные макроэкономические показатели не являются адекватными характеристиками развития общества.
Главные принципы, которые являются основой при разработке методов повышения качества трудовой жизни, состоят в следующем:
• работа должна быть творческой и осмысленной;
• необходимо предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;
• работник должен участвовать в принятии производственных решений;
• работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;
• должна существовать гармоничная связь между работой и социальной средой (работа должна быть социально полезной);
• работник должен смотреть с уверенностью в будущее, не испытывая чувства постоянной опасности увольнения; видеть перспективу в своей работе, продвижения по службе;
• условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.
Социальная политика представляет собой синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе политики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; жилищной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики.
Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.
Развитие общественного труда и производства. Процессы формирования и развития социально-трудовых отношений определяются объективными закономерностями развития общественного труда. На протяжении истории они выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста его производительности и замещения труда капиталом.
В процессе формирования социально-трудовых отношений на объектах экономики любого типа и организационной формы проявляется определенное единство целей и задач, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от следующих элементов организации:
• основные характеристики социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);
• стратегия развития организации;
• система рабочих мест в организации (построение работ, нормирование труда, определение содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);
• кадровая политика организации (планирование и привлечение персонала, оценка работы, квалификационный рост, оплата труда, мотивация, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие в прибылях);
• трудовое поведение (установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональная социализация).
Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений в организации, является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на первой стадии – зарождения предприятия – социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются: в них формируется все большее количество отдельных элементов трудовой деятельности, система социально-трудовых отношений постепенно преобразуется в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие персонала организации.
Факторы качества труда
Качество труда — одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции.
Оценка качества труда на предприятии — процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.
Оценка качества труда — это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.
В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда.
Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.
Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам". Затем ее применение стало повсеместным в других странах.
В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка.
Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов:
• увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
• работа с использованием обоснованных норм труда;
• получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;
• внедрение рацпредложений;
• участие в движении наставничества и др.;
• некачественное выполнение профессиональных обязанностей;
• низкое санитарное состояние рабочего места;
• нарушение сроков выполнения заданий;
• производство некачественной продукции;
• небрежное отношение к оборудованию;
• нарушение трудовой дисциплины и др.
Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяцу эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.
Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей — от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т.п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.
Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на предприятии, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качествами объединения их в группы.
Таких групп несколько, в каждой определен удельный вес в процентах, в пределах 100. Например:
• качество работы - 25;
• выработка - 20;
• профессиональные знания - 20;
• приспособляемость - 15;
• надежность - 10;
• отношение к работе - 10.
В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используются бальная оценка уровня качества труда.
Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:
• отлично 341-400 — хорошо 281-340;
• удовлетворительно 221-280 — плохо 161-220;
• неудовлетворительно 100-160.
В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5 % основного заработка, 301-320 баллов — 10 % и т.д.
В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более распространенный характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочее место, т.е. в процессе собеседования и тестирования.
К понятию «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны — это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой — результативность труда с точки зрения экономических затрат.
К внутренним основаниям необходимости контроля качества труда работников относятся:
• увеличение времени обслуживания оборудования;
• увеличение времени простоя оборудования;
• увеличение процента брака.
Внешняя причина заключается в неудовлетворенности потребителя.
Анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их соответствии требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения. Иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом.
Главным во внедрении менеджмента качества труда как социальной составляющей всеобщего управления качеством (TQM) считается необходимость совпадения целей сотрудников с целями предприятия. Поэтому является необходимым мировоззрение сотрудников, когда за качество отвечают все.
Для этого применяются различные факторы мотивации.
Внешние мотивы:
• стабильная работа;
• контрактные условия;
• карьера;
• размер заработной платы;
• надбавки, премии и штрафы.
К внутренним мотивам относятся:
• оценка коллег;
• оценка руководства;
• самооценка и самовыражение;
• стремление к ответственности.
Однако основной проблемой современных предприятий является не заинтересованность всех сторон и невостребованность интеллектуальных ресурсов. По этим причинам необходимо: стимулирование персонала; определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям; продвижение персонала.
Основными принципами современного качества труда являются:
• осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться;
• принятие научно обоснованных решений на основе анализа полной информации;
• делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам;
• всеобщее и постоянное обучение;
• ответственный менеджмент.
Повышение качества труда — одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, которую необходимо решать совместными усилиями.
Факторы мотивации труда
Любая сфера деятельности, так или иначе, связана с наличием персонала, от эффективности работы которого зависит эффективность всей деятельности в целом. Здесь возникает вопрос: что нужно делать для того, чтобы персонал работал как можно эффективнее и результативнее? Ответ очевиден – персонал нужно мотивировать. Опять же, как? Существуют различные факторы мотивации труда, правильно используя которые любой руководитель сможет добиться от своих подчиненных не только результативной, но также эффективной и даже самоотверженной работы. В этой статье мы рассмотрим факторы мотивации труда и определим их важность, как для руководителя, так и для подчиненного.
Итак, факторы мотивации труда можно условно разделить на материальные и нематериальные.
Очевидно, что материальные факторы мотивации труда состоят исключительно в мотивировании сотрудников зарплатой, премиями, различными бонусами и т.д. Используя такой вид мотивации труда, руководитель должен понимать, что материальные вознаграждения должны быть обоснованными и соответствовать заслугам сотрудников, иначе подчиненные начинают испытывать обостренное чувство справедливости и эффективность работы в этой связи может начать резко падать. Кроме того, сотрудники ориентированные только на материальное вознаграждение, смогут с легкостью сменить место работы с лучшими материальными условиями.
Нематариальные факторы мотивации труда состоят в большей степени в том, чтобы как можно сильнее заинтересовать сотрудника именно работой именно в этой компании. Самыми главными нематериальными факторами мотивации труда являются стабильность и определенность. Все больше людей ориентируются на компании, которые готовы предложить нормированный рабочий день, удобные условия труда (оплата проезда, питание за счет компании и т.д.), медицинское и пенсионное страхование. Кроме того, людей привлекают крупные компании, в которых они видят залог стабильности существования.
Кроме этого очень важным фактором мотивации труда являются четко поставленные цели и не размытые границы ответственности. Человек, который четко понимает, в чем состоит именно его задача, сможет более эффективно ее выполнять. При этом очень важно, чтобы такой сотрудник понимал важность своей части работы для всей компании в целом. Наряду с этим в качестве мотивации могут выступать также межличностные отношения в коллективе, возможность творческого развития и решения задач, признание и статус в компании.
Мотивация — один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.
В статье мы не будем подробно рассматривать теории мотивации, ведь они многим известны и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту.
Но для правильного понимания дальнейшего расскажем:
• о личностных мотивах человека, его потребностях и ценностях, а не о системе мотивации, существующей в организации;
• о всем комплексе мотиваторов, а не только о материальных стимулах.
В реальной жизни один и тот же фактор (в зависимости от того, как именно его преподнесут) можно использовать для удовлетворения различных потребностей человека.
Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.
Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию (данную модель поведения называют проекцией). Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.
В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.
Мотиваторы — факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.
Данной проблеме посвящено множество книг, научных и околонаучных трудов, а также популярных руководств на все случаи жизни (например, как добиться успеха, произвести впечатление, завести друга за 15 минут).
Однако вас должно интересовать:
• почему конкретный человек хочет работать в вашей компании, а не в какой-то еще;
• какой внутренний двигатель заставляет его делать работу лучше или хуже;
• при каких обстоятельствах он захочет уйти из компании. Для одних критичным станет повышенный шум в офисе, для других — невозможность планирования своего рабочего времени, для третьих — потолок в зарплате, для четвертых — хамство.
Существует много классификаций, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей генеральной задаче — оценке кандидата.
К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.
В случае если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса.
Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.
Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.
Стабильность и определенность. Сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования), а также медицинское и пенсионное страхование.
Четкая цель. Для такого человека необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможно, на прошлой работе у него был отрицательный опыт.
Подобный сотрудник не умеет либо не хочет трудиться в условиях размытой зоны ответственности. При нечеткости формулировок целей, как правило, он не будет стремиться или не сможет их достичь. Работник эффективен только тогда, когда ему объяснят необходимость достижения цели в общих интересах компании. Сотрудник малоэффективен, если он не разделяет общих целей организации. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.
Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.
Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство локтя. Лучше всего это мотивировать пользой для всего коллектива и репутацией в отделе.
Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (от страховки до марки служебной машины).
Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявить амбициозность, если не увидит возможного карьерного роста.
Важна также внешняя оценка, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.
Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.
Необходимо постоянно показывать интересное в работе. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Опасность — при потере интереса человек трудится неэффективно. Он также малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При общей успешности имеет смысл расширить данный круг. Для такого сотрудника важна самореализация.
Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.
Рассмотрим и интерпретируем несколько вариантов ответов кандидата на вопросы, касающиеся мотиваторов.
Что стимулирует людей работать эффективнее? Что им нравится в работе? Почему человек выбирает ту или иную профессию? Задавая подобные вопросы, мы побуждаем соискателя ответить, что мотивирует лично его, ведь в таких ситуациях люди рассказывают о своих собственных мотиваторах. Отвечая на подобные вопросы, человек поясняет, что побуждает его работать с большей самоотдачей.
Следующая группа вопросов направлена на выяснение мотивации карьерного роста человека, его представления об успехе, модели успеха.
Зачем люди стремятся сделать карьеру? Почему одни из них добиваются успеха, а другие терпят неудачу? Каких соискателей охотнее берут на хорошие должности? Следует помнить, что мотивация карьеры (зачем люди стремятся сделать карьеру?) очень важна. Большинство кандидатов, претендующих на вакансию в коммерческой структуре, в том или ином контексте говорят о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально желательным (ведь плохо ни к чему не стремиться), другие путают разные понятия. Данный вопрос как раз и помогает определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому или для него важнее другие факторы.
Очень часто соискатели смешивают представления о карьерных перспективах с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же подмены карьерного роста другими факторами нет, попытайтесь понять, какие факторы побуждают человека стремиться к перспективам. Узнав их, вы осознаете, как воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста.
Опишите самый типичный конфликт в коллективе. Назовите его причины. Из-за чего чаще всего происходят трения с клиентом? Какой сотрудник является наиболее проблемным для компании?
Ответы на эти вопросы позволяют оценить лояльность человека, модели его поведения в коллективе, его конфликтность. Ответы соискателя показывают основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Важно оценить степень конфликтности, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны вероятные причины трений.
Получив ответы на данные вопросы, соотнесите ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, подумайте, насколько подходит вам данный соискатель и насколько компания отвечает его ожиданиям. Это важно, ведь в случае несоответствия человек разочаруется в работе и перестанет трудиться на должном уровне. На основе полученных ответов вы сможете проанализировать мотиваторы будущего сотрудника. При анализе обратите внимание на уклонение от ответов на вопросы.
Допустим, вы уже провели интервью, по итогам которого выявили ряд мотиваторов у нескольких кандидатов.
Рассмотрим несколько вариантов ответов и интерпретируем их:
• Деньги.
• Признание, оценка.
• Самореализация.
Данные ответы — достаточно сбалансированный результат, сочетающий материальную и нематериальную мотивацию. Для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо положительное внешнее подкрепление, но не чрезмерное.
Основная задача — уточнить, что именно он подразумевает под самореализацией:
• Работа нравится.
• Деньги.
• Результат.
• Соответствие ожиданий (своих и окружающих).
Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, каким именно должен быть труд, что ему нравится. В ходе работы ему надо периодически предлагать решение именно тех задач (причем подчеркивать их), которые вызывают у него максимальный интерес. Необходимо постоянно отслеживать, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что сотрудник ориентирован на результат, поэтому работодатель обязательно должен использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важна определенная прогнозируемость и соответствие ожиданий, поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него в компании и что он ждет от данного коллектива и организации.
Мотивация такого рода достаточно характерна для профессионала высокого класса или для руководителя среднего звена. При рассмотрении кандидатов на низкие исполнительские должности подобная мотивация приведет к тому, что сотрудник быстро разочаруется или вам придется затратить много усилий, чтобы его мотивировать.
Совокупность вышеприведенных факторов требует большой работы от руководителя:
Исходя из сочетания двух ответов («творческая задача» и «четкость целей») можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда, с одной стороны, работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, а с другой — четко измеримый результат. Сюда относят ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах. Ясно, что рутинные, процедурные работы мало подходят для такого сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с формулировкой «творческая задача» это вполне может означать профессиональный рост. Определяя перед таким работником цели, формулируйте их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку, а также подчеркивайте его возможность проявить себя, привнести что-то новое, реализовать творческий подход.
Залог эффективного труда сотрудника — максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что полное совпадение трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации работников позволяет максимально сблизить их цели.
Биологические факторы труда
Измерения содержания патогенных микроорганизмов в воздухе рабочей зоны необходимо проводить только при работе с микроорганизмами-продуцентами, живыми клетками и спорами, содержащихся в бактериальных препаратах. Это «закрытые» («режимные») организации, научно-исследовательские центры, институты, лаборатории по изготовлению вакцин, бактериальных препаратов, токсинов и т.п., в т.ч. военные и военизированные (ФМБА).
Во всех других случаях оценка условий труда проводится без измерений.
При этом установление классов вредности (оценка БФ) проводится только при выполнении работ с патогенными микроорганизмами (диагностических, экспериментальных, производственных) в отношении:
- рабочих мест организаций, осуществляющих деятельность в области использования возбудителей инфекционных заболеваний человека и животных и (или) в замкнутых системах генно-инженерно-модифицированных организмов III и IV степеней потенциальной опасности при наличии соответствующих разрешительных документов (лицензии) на право осуществления такой деятельности (это узкоспециализированные учреждения, НИИ, лаборатории);
- рабочих мест организаций, осуществляющих деятельность в области использования в замкнутых системах генно-инженерно-модифицированных организмов II степени потенциальной опасности (это узкоспециализированные учреждения, НИИ, лаборатории);
- рабочих мест медицинских и иных работников, непосредственно осуществляющих медицинскую деятельность (государственные и коммерческие медицинские организации);
- рабочих мест работников, непосредственно осуществляющих ветеринарную деятельность, государственный ветеринарный надзор и (или) проводящих ветеринарно-санитарную экспертизу (государственные и коммерческие ветеринарные организации; некоторые подразделения и специалисты государственного ветеринарного надзора; некоторые подразделения и специалисты ветеринарно-санитарной экспертизы, в т.ч. в местах торговли, хранения сельхозпродукции, на сельхозрынках).
При наличии в медицинской организации штатного эпидемиолога отнесение видов работ и персонала к категориям работников, подлежащих оценке по БФ без проведения измерений, и отнесение к классам вредности условий труда согласно приложения № 9 к приказу № 33н (в редакции приказа № 24н) следует проводить совместно с эпидемиологом.
В случае отсутствия в организации такого специалиста, данные работы следует проводить совместно с руководителем медицинской (ветеринарной или др.) организации или с уполномоченным им специалистом.
При этом организация-заказчик должна предоставить исполнителю работ по СОУТ официальный документ, подтверждающий выполнение конкретных работ с ПБА, предусмотренных Санитарными правилами. Данный документ должен быть заверен руководителем организации, так как вопрос компенсаций по биологическому фактору связан с финансированием бюджетных организаций.
Потенциальная возможность контакта персонала с ПБА в целях оценки БФ не учитывается. Оцениваются только фактически выполняемые в соответствии с должностными обязанностями виды работ, предусмотренные СП 1.3.3118-13 «Безопасность работы с микроорганизмами I - II групп патогенности (опасности)» и СП 1.3.2322-08 «Безопасность работы с микроорганизмами III-IV групп патогенности (опасности) и возбудителями паразитарных болезней».
Патогенные биологические агенты (ПБА) – это патогенные для человека или животных (вызывают инфекционные заболевания) микроорганизмы (бактерии, вирусы, риккетсии, хламидии, грибы, прионы), включая генно-инженерно-модифицированные; яды биологического происхождения (токсины); любые объекты и материалы (включая полевой, клинический, секционный), подозрительные на содержание перечисленных агентов. При проведении СОУТ оцениваются как биологический фактор.
Условно-патогенные организмы — это естественные обитатели организма человека или животных, вызывающие заболевания при резком снижении общего или местного иммунитета. В здоровом организме существуют, не вызывая заболевания. При проведении СОУТ оцениваются как биологический фактор.
Классификация ПБА по группам патогенности (по наименованиям) – см. приложение № 3 к СП 1.3.3118-13 «Безопасность работы с микроорганизмами I - II групп патогенности (опасности)» и приложение № 1 к СП 1.3.2322-08 «Безопасность работы с микроорганизмами III-IV групп патогенности (опасности) и возбудителями паразитарных болезней».
Особо опасные инфекции - оспа, полиомиелит(вызванный диким полиовирусом), человеческий грипп (вызванный новым подтипом с тяжелым острым респираторным синдромом); холера; легочная форма чумы; желтая лихорадка; геморрагические лихорадки ; менингококковая инфекция; сибирская язва; туляремия.
Химические факторы труда
К ним относятся ядовитые, едкие, огне- и взрывоопасные вещества, а также нарушение естественного газового состава воздуха.
Химические вещества широко используются во всех сферах жизнедеятельности: в промышленности, быту, сельском хозяйстве, медицине и т.д. Известно 10 млн. химических веществ и соединений, широко используются человеком более 60 тыс. На международном рынке ежегодно появляется 500-1000 новых химических соединений. На долю 1500 химических веществ приходится 95% мирового производства.
Любое вещество можно охарактеризовать с помощью двух понятий Опасность вещества - вероятность возникновения отравления или отклонений в состоянии здоровья. Токсичность - величина, обратная средней смертельной дозе (концентрации). Следовательно, чем больше смертельная доза вещества, тем меньше его токсичность для человека. По токсичности все вещества делятся на несколько классов: чрезвычайно токсичные (ртуть, кадмий, свинец); высоко токсичные (сурьма, синильная кислота, фенол); умеренно токсичные (метиловый спирт); малотоксичные (аммиак, ацетон, бензин).
Вредное химическое вещество - вещество, которое при контакте с организмом человека вызывает заболевание или отклонения в состоянии здоровья, обнаруживаемые современными методами исследования в процессе контакта с ним или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений. Перечислить все известные вредные вещества невозможно, так как, во-первых, с развитием химии постоянно появляются новые химические соединения, а во-вторых, опасные или вредные свойства обнаруживаются у ранее известных веществ. К концу 80-х гг. XX в Международный регистр потенциально токсичных химических веществ включал более 500 наиболее распространенных химических веществ и соединений.
В зависимости от практического использования ядовитые вещества классифицируют на группы. Так, выделяют группу промышленных ядов, к числу которых относятся растворители, топливо, красители, применяемые на производстве. Бытовые химикаты применяются в повседневной жизни. В эту группу входят пищевые добавки, средства санитарии и др. Боевые отравляющие вещества специально предназначены для ведения военных действий и выведения сил противника из строя.
Сельскохозяйственные ядохимикаты объединены в большую группу пестицидов (от лат. pestis - зараза). В зависимости от назначения и применения пестициды разделяются на множество подгрупп, относящихся к самым разнообразным классам химических соединений. В частности, широко применяются инсектициды, предназначенные для уничтожения насекомых, акарициды и лимациды, уничтожающие, соответственно, клещей и моллюсков; зооциды, с помощью которых борются с вредными, преимущественно позвоночными животными (грызунами, птицами, сорной рыбой).
Фунгициды направлены против грибков, гербициды - против сорной растительности, в том числе арборициды - против нежелательной древесной или кустарниковой растительности. Дефолианты - химические вещества, провоцирующие искусственное опадание листвы растений, применяются, например, для облегчения сбора хлопчатника. Все пестициды являются опасными не только для определенной формы жизни, но и для человека. Большинство пестицидов представляют собой устойчивые трудно разлагаемые соединения.
Среди вредных веществ, регулярно попадающих в организм человека, около 70% поступают с пищей, 20% - из воздуха, 10% - с водой. Попав в организм, ядовитые вещества оказывают избирательное воздействие на какой-либо орган или их группу. Иначе говоря, ядовитые вещества, как правило, обладают избирательной токсичностью. По этому признаку вредные вещества делятся на группы: сердечные (кадмий, кобальт), нервные (свинец), кровяные (угарный газ, нитриты), легочные (оксиды азота), печеночные (фенол), почечные яды (щавелевая кислота).
Характер воздействия вредных веществ на организм различен. Например, кислоты и щелочи оказывают раздражающее действие - вызывают раздражение и ожоги слизистых оболочек органов дыхания, глаз, кожи. Хлор и аммиак обладают удушающим действием - вызывают развитие отека органов дыхания и, как следствие, удушье. Некоторые вещества (например, нитролаки) могут стать причиной формирования повышенной чувствительности организма - аллергии.
Такое действие называется сенсибилизирующим. Ряд веществ нарушает процессы обмена веществ. Так, синильная кислота оказывает общетоксическое действие - вызывает снижение активности дыхательных ферментов, вследствие чего нарушаются окислительные процессы во всех тканях. Диоксины извращают обмен веществ, поэтому их называют метаболическими ядами. И, наконец, отравление некоторыми веществами может стать источником отдаленных последствий - онкологических заболеваний (так называемое канцерогенное действие) и врожденных мутаций (мутагенное действие). Некоторые же вещества обладают комбинированных действием на организм (ртуть).
Результатом взаимодействия организма с ядом является болезненное состояние - отравление. Острые отравления характеризуются поступлением в организм больших количеств яда в течение короткого промежутка времени. Они возникают в результате аварий, поломок оборудования или ошибочного приема ядовитого вещества внутрь. К числу объектов, использующих, производящих или хранящих опасные химические вещества, относятся предприятия химической промышленности, предприятия нефтеперерабатывающей и других родственных отраслей; предприятия, имеющие холодильные установки; водопроводные и очистные сооружения, применяющие хлор; железнодорожные станции, имеющие пути отстоя составов, перевозящих химические вещества; склады и базы с запасами ядохимикатов для дезинфекции и сельского хозяйства. Вредные химические вещества могут быть элементами технологического процесса или образуются в ходе химических реакций при авариях и пожарах.
Хронические отравления возникают постепенно, при длительном поступлении яда в организм в небольших дозах, например, вследствие систематического загрязнения окружающей среды выбросами предприятий, работы на химически опасном производстве. При этом в организме происходит накопление массы вредного вещества (материальная кумуляция) или вызываемых им нарушений (функциональная кумуляция).
Статью подготовила ведущий эксперт-экономист по бюджетированию Ошуркова Тамара Георгиевна. 
