Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Экономисту » Методы эффективности труда

Методы эффективности труда

Эффективность труда

Вернуться назад на Эффективность труда

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

Как уже было отмечено во введении, эффективность труда – это совокупный показатель трудовой деятельности работников, включающий в себя количественную составляющую в виде производительности труда и качественную составляющую в виде удовлетворенности процессом труда и повышения качества производимой продукции.

Любой работодатель всегда хочет добиться того, чтобы труд работников его организации был эффективным, к этому же стремится и работник, так как, способствуя достижению целей, стоящих перед организацией, он тем самым удовлетворяет и свои потребности, соответствующие этим целям.

В этой области открываются большие возможности для успешного сотрудничества между работниками и работодателями, так как первые могут удовлетворить свои мотивационные ожидания, а вторые осуществить мотивационную политику, направленную на персонал.

К методам обеспечения эффективного труда работников относятся организация труда персонала и социальная политика, осуществляемая на предприятии. Рассмотрим их подробнее.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда.

В более широком смысле к организации труда относится нормирование труда, играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов. Нормирование труда имеет большое значение для использования трудового потенциала так как оно не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление, обеспечивающие мотивацию труда, контроль за загрузкой персонала.

Отказ от организации и нормирования труда, свойственный многим небольшим и вновь открывшимся предприятиям, является большой ошибкой. Этой проблемой должны заниматься специальные функциональные подразделения в структуре управления предприятием, т.к. полная «самоорганизация» труда ведет к стихийности в организации производства продукции.

Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем.

Еще одним мотивационным ресурсом и одновременно объектом управленческого воздействия служит разделение труда. Разделение труда формирует содержание труда работника. Содержание труда в свою очередь должно соответствовать уровню образования и квалификации работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы.


Благоприятно сказывается на результатах труда и значительно повышает качество труда использование коллективных форм организации труда и демократический стиль руководства, допускающий участие работников в обсуждении и решении производственных проблем. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффект.

Важным элементом эффективной организации труда является создание нормальных условий труда. Условия труда могут быть благоприятными и неблагоприятными. Во многом это определяется балансом между организмом человека и окружающей его средой.

Благоприятными можно считать такие условия, при которых совокупность образующих их элементов не оказывает отрицательного влияния на организм работника, а напротив, способствует его развитию как личности, повышению мотивации к трудовой деятельности, удовлетворенности трудом, развитию творческих способностей и инициативы.

Неблагоприятными условиями труда считаются такие, если совокупность образующих их элементов может вызвать у работника большую степень утомления, плохое физическое самочувствие или болезненное состояние, выработку у него отрицательного отношения к своей деятельности, неудовлетворенность трудом. Также неблагоприятные условия труда приводят к возникновению профессиональных заболеваний, способствуют возникновению травм, и в конечном итоге могут привести работника к инвалидности. Для предприятия, такие условия труда часто являются причиной высокой текучести кадров.

Поэтому работникам, в выполняемой ими трудовой деятельности очень важно правильно определять содержание элементов, составляющих условия труда в организации, объективно оценивать их комплексное влияние удовлетворенность в процессе труда, а также, систематически анализировать их изменение под воздействием совершенствования производства и гуманизации труда.

Условия труда подразделяются на: психофизиологические, санитарно-гигиенические, социально-психологические и эстетические.

Для этой цели специалистами НИИ труда разработана количественная оценка условий труда на основе расчета индивидуальных коэффициентов по отдельным элементам условий труда и интегрального коэффициента по совокупности индивидуальных коэффициентов (т.е. по всем факторам).

В качестве критериев оценки условий труда приняты четыре группы показателей:

• Тяжесть работы в соответствии с медико-физиологической классификацией;
• Соблюдение предельно допустимой концентрации (ПДК) и предельно допустимых уровней (ПДУ) производственной среды;
• Степень комфортности условий труда;
• Соблюдение работниками требований охраны труда и техники безопасности (ОТ и ТБ).

Влияние каждого показателя учитывается на конкретном рабочем месте при его паспортизации и аттестации, а изменение условий труда по результатам проведенных мероприятий оценивается на основе интегрального коэффициента. Степень благоприятности условий труда для человека характеризуется широким диапазоном – от самых хороших, комфортных условий труда до самых плохих, рискованных. Для такой оценки все виды работ разделены на шесть категорий тяжести труда.

Комфортными считаются условия труда, при которых выполняемая работа:

• по психофизиологическим критериям относится к 1-ой категории тяжести;
• по санитарно-гигиеническим критериям производственная среда не содержит отклонений от установленных ПДК и ПДУ;
• по эстетическим критериям отвечает современным требованиям и рекомендациям;
• по социально-психологическим критериям создана благоприятная атмосфера среди работников;
• работа обеспечивает соблюдение техники безопасности и охраны труда.

Рискованными являются условия труда, при которых:

• выполняемая работа по психофизиологическим критериям относится к 6-й категории тяжести;
• по санитарно-гигиеническим критериям производственная среда имеет значительные отклонения от ПДК и ПДУ по многим элементам (например, шум, достигающий 70 – 120 дБ);
• не соблюдаются требования охраны труда и техники безопасности;
• люди работают в условиях постоянного риска утраты трудоспособности и здоровья.

Таким образом, в каждом конкретном случае можно проводить интегральную оценку условий труда в своей организации, основанную на определении реального соотношения содержащихся в них элементов комфорта и риска.

На предприятиях должна создаваться система стимулирования улучшения условий труда, базирующаяся на следующих принципах:

• необходимо создавать системы страхования здоровья работников, при этом величина страхового тарифа должна находиться в зависимости от уровня безопасности предприятия;
• следует устанавливать систему штрафов для руководителей предприятий за нарушение безопасности и гигиены труда, размеры которых следует привязывать не к минимальной заработной плате, а к среднему по стране размеру оплаты труда; величина штрафа должна соответствовать экономическому ущербу государства, который определяется как потеря дохода от трудовой деятельности работника;
• освобождение от налогообложения средств, направляемых на мероприятия по улучшению охраны труда;
• повышение выплат работодателей за последствия несчастных случаев на производстве и профессиональные заболевания работников.

Важным мотивационным фактором, создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда. Многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители предприятий тратят нередко большие средства на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию, доплаты за вредность, достигающие 25% от должностного оклада. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда, о чем было описано в первой главе. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее.

Рационально и эффективно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности, снижения издержек производства, составляющих основу обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Таким образом, можно сделать вывод, что организация труда – это комплекс форм и методов, охватывающих персонал и оборудование в процессе трудовой деятельности с целью повышения эффективности труда. Организация труда включает в себя ряд элементов, определяющих ее сущность. Они во многом пересекаются с элементами, входящими в состав управления персоналом.

К организации труда относятся:

1. Подбор и обучение персонала.
2. Создание безопасных и здоровых условий труда.
3. Разделение труда (функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное).
4. Кооперация труда (внутри предприятия или его подразделений). Функциональное разделение и кооперация труда это обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда.
5. Нормирование труда, заключающиеся в установлении обоснованных норм времени, норм выработки, норм обслуживания оборудования, норм времени обслуживания, норм численности персонала.
6. Воспитание дисциплины у работников предприятия. При этом имеется ввиду, соблюдение не только трудовой, но также производственной, технологической, плановой и финансовой дисциплины, являющихся элементами организационной культуры предприятия.
7. Организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка).
8. Обслуживание рабочих мест, включающее в себя виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.
8. Планирование и учет труда персонала.
9. Разработка рациональных приемов и методов труда, т.е. то с чего начинался менеджмент как наука управления. Школа «научного управления», основанная Ф.У. Тейлором, в США в конце XIX века, как раз и занималась разработкой правильной методологии труда, начиная с простейших операций, ввела в обиход хронометраж и фотографию рабочего дня, и другие элементы, которые легли в основу научной организации труда (НОТ), впоследствии разрабатывавшейся уже в нашей стране, такими учеными, как Гастев, Керженцев, Журавский, Струмилин и другими. Рационализация приемов и методов труда, позволяет обеспечить наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);
10 Организация оплаты и материального стимулирования труда.

Организация труда может рассматриваться как на отдельном предприятии, так и в масштабах страны и общества. Такие виды организации труда, как разделение и кооперация, оплата и стимулирование, дисциплина известны со времен первых племенных объединений, имевших во главе организатора-вождя. Об этом свидетельствует в частности наскальная живопись. Охота на мамонта была вполне коллективным делом, но мужским, поэтому наряду с кооперацией уже в первобытнообщинном строе появлялось разделение труда по гендерному признаку, так как женщины занимались другими делами, в основном собирая плоды и занимаясь приготовлением еды. В более поздние времена, также происходило разделение и кооперация труда, о чем свидетельствуют как исторические источники, так и экономические воззрения древних философов, описанных в их трудах, в том числе и законы. В настоящее время в РФ организация труда, ее формы и методы определяются Трудовым Кодексом РФ и федеральными законами РФ «О занятости населения в Российской Федерации», «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и другими.

Организация труда не является сводом догматических правил, она постоянно видоизменяется и совершенствуется в соответствии с развитием научно-технического прогресса, и повышением социально-культурного уровня работников. Поэтому при разработке форм организации труда на предприятии, необходимо учитывать этот фактор.

Организация труда направлена на решение трех групп задач.

Во-первых, это экономические задачи, которые обеспечивают повышение производительности труда, улучшение использования и экономию всех видов ресурсов (в первую очередь человеческих) и повышение качества и конкурентоспособности продукции, производимой предприятием.

Во-вторых, это психофизиологические задачи, направленные, на экономию жизненной энергии человека, ограничение интенсивности труда, гармонизацию физических и психических нагрузок, испытываемых работником в процессе труда, особенно в период адаптации на рабочем месте, создание безопасных условий для человеческого организма в процессе труда и снижение нервной и эмоциональной напряженности.

В-третьих, это социальные задачи, призванные обеспечить повышение содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую оплату труда, полностью учитывающую вклад работника в процесс трудовой деятельности, воспитание высокой трудовой дисциплины.

Организация труда взаимосвязана с организацией производства продукции. Поэтому ее формы, такие как степень разделения трудовых функций, формы кооперации и др. определяются характером производства в конкретной организации, а качество и скорость выпуска конкурентоспособной продукции во многом определяются состоянием организации труда на предприятии. Одной из форм организации труда является организация управленческого труда, так как труд менеджеров, занимающихся процессами управления в организации должен быть организован рационально.

Организация труда реализуется через две подсистемы – техническую и социальную, что определенным образом вытекает из поставленных перед нею задач. В технической подсистеме предусматривается более эффективное использование технологии и материальной базы организации, совершенствование организации производства продукции и его обслуживания. В социальной подсистеме особое внимание уделяется управлению персоналом, подбору, обучению и развитию кадров, распределению функций и ответственности между работниками организации, планированию процесса труда, разработке эффективных систем оплаты и стимулирования труда и некоторым другим.

При этом социальная подсистема должна обеспечивать эффективное функционирование технической подсистемы, поэтому социальные элементы в системе организации труда соответствуют потребностям технической подсистемы и предусматривают наилучшее использование человеческих ресурсов.

К важнейшим элементам социальной подсистемы можно отнести обеспечение высокой профессиональной квалификации работников, способность персонала к обучению, создание заинтересованности в конкретной работе при конкурентном отборе претендента, овладение работниками смежными профессиями, формирование благоприятного психологического климата в коллективе, сокращение текучести кадров.

В свою очередь техническая подсистема реализуется через НОТ и выражается в совершенствовании форм разделения и кооперации труда, развитии творческой активности работников, улучшении условий труда, улучшении подготовки и квалификации персонала, повышении трудовой дисциплины, совершенствовании нормирования труда, совершенствовании методов морального и материального стимулирования.

Отдельные мероприятия, входящие в систему НОТ позволяют предпринимателям, реализующим их на практике, получить более большой и более быстрый экономический эффект от единовременных затрат на совершенствование организации труда, являющейся одним из ресурсов повышения мотивации персонала, чем от больших единовременных затрат на приобретение нового высокотехнологичного оборудования или другие инновационные мероприятия.

Однако, организация труда на предприятии должна быть эффективной, иначе затраты на нее будут лишь приносить убыток фирме. Оценить эффективность организации труда можно по таким критериям, как годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ; срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия, эффект от роста производительности труда за счет проведения конкретных мероприятий.

Другим важным условием эффективного труда, и одновременно инструментом мотивации и стимулирования персонала является социальная политика организации. Социальная политика организации, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Она реализуется двумя путями:

Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем большее количество предоставляемых льгот и услуг и оттого насколько больше сумма превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы, как это происходит в крупных корпорациях.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации.

В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

- отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
- совпадение личных целей и желаний работников с целями предприятия или соответствие им;
- рост производительности труда и желание работников трудиться;
- социальная защищенность работников;
- улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;
- рост имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

- защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
- воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
- стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

- выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.);
- выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
- оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
- дифференциация размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг (т.к. если в целях социальной защиты проводить выплаты одинакового размера всем группам работников, то мотивационный эффект от таких мероприятий снижается).

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) материальная (денежная) форма:
- выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);
- оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти близких родственников и т.п.);
- дополнительные отпускные;
- компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;
- оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
- оплата и предоставление учебных отпусков, лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
- дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;
- денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
- оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
- предоставление в пользование служебного автомобиля;
- прогрессивные выплаты за выслугу лет;
- «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.
б) В форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);
- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).
в) Неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия.
- дотации на питание в столовой предприятия;
- пониженная квартплата в служебном жилье;
- беспроцентные ссуды под строительство жилья;
- пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
- оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средне-специальных, высших);
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

В качестве примера, рассмотрим элементы социальной политики, проводимой в ГУП «Московский метрополитен».

Проводимая социальная политика базируется на предоставлении работникам льгот, услуг и осуществлении различных видов вознаграждения:

1. Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 50 % от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании. Поскольку заработная плата является обязательным условием работы сотрудников по трудовому договору, то мы не рассматриваем ее как элемент социальной политики.
2. Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы – 5% от должностного оклада; после 5 лет – 10%; после 10 лет – 15%; после 15 лет - 20%; после 20 лет – 30%. Премия на выслугу лет не начисляется, за время очередного отпуска и временной нетрудоспособности выслуга лет не начисляется и не выплачивается.
3. Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии, без учета выслуги лет и других надбавок, с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.
4. Дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму – 500 рублей. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте. Проездом по Московскому метрополитену его работники пользуются бесплатно путем использования индивидуальных бесконтактных карт. Премия не выплачивается за период очередного отпуска и за период временной нетрудоспособности.
5. Компенсация за железнодорожные расходы в период очередного отпуска, длительностью не менее 12 рабочих дней. Компенсация составляет 1500 рублей. Работники метрополитена, живущие в пригородах Москвы, получают возмещение своих расходов на проезд в пригородных поездах от места жительства, раз в месяц, вместе с получением заработной платы. Со всех видов материального вознаграждения удерживается налог на доходы физических лиц в размере 13%.
6. Работники метрополитена используют свое право на льготы по социальному страхованию при приобретении путевок лично для себя в санатории, принадлежащие метрополитену, и для своих детей при покупке путевок в лагеря детского отдыха метрополитена. В этих случаях работники оплачивают только 10 % стоимости путевок.
7. Единовременные выплаты, предоставляемые фондом социального страхования. Так на рождение ребенка сотрудники получают 8000 рублей, на погребение умершего сотрудника метрополитена выделяется 2000 рублей, на погребение бывшего сотрудника, нигде не работавшего после ухода из метрополитена (пенсионера) – 1000 рублей. Эти выплаты также производятся с удержанием налога на доходы физических лиц.
8. Разовые вознаграждения (бонусы). Сотрудники с многолетним стажем работы на метрополитене получают разовые вознаграждения ко Дню московского метрополитена, ко Дню города, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником и стажа его работы в организации.
9. К неденежным вознаграждениям материального характера, можно отнести подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления, приуроченные к празднованию Нового года.
10. На московском метрополитене, также как и в ряде стран за границей предусмотрены разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию (так называемые «золотые парашюты») в зависимости от занимаемой должности и отработанного стажа составляют до 6 должностных окладов.

Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам метрополитена, т.е. являются комплексным материальным стимулированием, обеспечивающим, в некоторой степени, социальную защиту сотрудников, но в то же время мнение работников при выборе форм и методов социальной политики руководством не учитывается.

Социальная политика организации является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.

Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате (бонусы) для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.

Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Поэтому, работникам следует принимать участие в организации труда на предприятии, а также выборе тех форм социальной политики, которые наибольшим образом способствуют удовлетворению мотивационных потребностей и интересов. Это может быть реализовано путем различного участия в принятии коллективных решений, например, через профсоюзы, в выборах которых работники принимают участие, опросов общественного мнения и представления их результатов руководству или какими-либо другими способами. Главное, чтобы руководство знало о потребностях и интересах своих сотрудников, так как их представления о том, как побудить работников к эффективному труду могут лежать в диаметрально-противоположной плоскости.

тема

документ Нормирование труда
документ Производительность труда
документ Социально-трудовая мобильность
документ Трудовые ресурсы
документ Государственное регулирование рынка труда
документ Эффективность производства
документ Эффективность электронной коммерции



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами

важное

1. ФСС 2016
2. Льготы 2016
3. Налоговый вычет 2016
4. НДФЛ 2016
5. Земельный налог 2016
6. УСН 2016
7. Налоги ИП 2016
8. Налог с продаж 2016
9. ЕНВД 2016
10. Налог на прибыль 2016
11. Налог на имущество 2016
12. Транспортный налог 2016
13. ЕГАИС
14. Материнский капитал в 2016 году
15. Потребительская корзина 2016
16. Российская платежная карта "МИР"
17. Расчет отпускных в 2016 году
18. Расчет больничного в 2016 году
19. Производственный календарь на 2016 год
20. Повышение пенсий в 2016 году
21. Банкротство физ лиц
22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
24. Как получить квартиру от государства
25. Как получить земельный участок бесплатно


©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты