Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Экономисту » Рабочая сила

Рабочая сила

Рабочая сила

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

1. Рабочая сила
2. Рынок рабочей силы
3. Рабочая сила и труд
4. Рабочая сила страны
5. Использование рабочей силы
6. Уровень рабочей силы
7. Движение рабочей силы
8. Рабочая сила предприятия
9. Международная рабочая сила
10. Иностранная рабочая сила
11. Предложение рабочей силы
12. Спрос на рабочую силу
13. Развитие рабочей силы
14. Качество рабочей силы
15. Стоимость рабочей силы
16. Воспроизводство рабочей силы
17. Услуги рабочей силы
18. Показатели рабочей силы
19. Привлечение рабочей силы
20. Затраты на рабочую силу
21. Квалифицированная рабочая сила
22. Занятость рабочей силы
23. Потребность в рабочей силе
24. Рабочая сила виды
25. Проблемы рабочей силы

Рабочая сила

В рыночных условиях функционирования экономики рабочая сила выступает предметом купли-продажи.

Товар «рабочая сила» имеет ряд специфических особенностей, важнейшими из которых являются:

1. работник как собственник рабочей силы наделен определенными правами, защиту которых обеспечивает государство. Работодатель обязан соблюдать установленные и принятые в обществе нормы законодательного права в сфере трудовых отношений;
2. товар «рабочая сила» является ведущим фактором производства, обеспечивающим конкурентоспособность и экономический рост;
3. работнику необходимо поддерживать свою функциональную способность к производительному труду независимо от продажи рабочей силы путем потребления определенного набора жизненных благ;
4. работник дает возможность работодателю использовать его рабочую силу до момента ее оплаты в денежном выражении, тем самым кредитуя предпринимателя;
5. потребительная стоимость рабочей силы определяется рядом характеристик, среди которых важное значение имеют опыт, знания, квалификация.

Специфика рабочей силы обусловливает различные модели ценообразования.

С позиции воспроизводственного подхода, примененного к товару «рабочая сила», выделяются четыре основные фазы:

1. формирование. Фаза формирования качественных функциональных способностей к трудовой деятельности включает школьную, вузовскую, производственную подготовки, повышение квалификации и др.;
2. распределение и обмен. Фазы распределения и обмена рабочей силы предполагают найм, увольнение и перемещение работников;
3. использование. Фаза использования рабочей силы подразумевает непосредственное ее участие в целесообразной, практической деятельности.

Цена рабочей силы с позиции воспроизводственного подхода должна покрывать расходы, которые осуществил собственник рабочей силы по всем четырем рассматриваемым фазам. Цена рабочей силы, денежным выражением которой выступает заработная плата, должна обеспечивать расширенное воспроизводство и качественное развитие рабочей силы. К важнейшим функциям заработной платы в рыночной экономике относятся стимулирование работника к высокопроизводительному труду, обеспечение социальной справедливости, учет меры живого труда в процессе формирования цены продукта.

Маркетинг и рабочая сила. Маркетинг рабочей силы направлен на обеспечение баланса сил спроса и предложения рабочей силы с целью оптимального удовлетворения потребностей сторон социально-трудовых отношений. Целью маркетинга рабочей силы служит создание эффективной системы регулирования занятости населения.

Маркетинговый подход к исследованию рынка рабочей силы позволяет:


1. повысить степень информируемости, избирательности и результативности социально-трудовых отношений;
2. обеспечить эффективное регулирование процессов формирования, распределения, обмена и использования трудовых ресурсов;
3. сформировать высокую экономическую культуру работников и работодателей;
4. повысить уровень и качество жизни населения страны через обеспечение эффективного использования рабочей силы в производственной деятельности и удовлетворения интересов и потребностей всех сторон социально-трудовых отношений.

Рынок рабочей силы

Труд – это важнейшая качественная характеристика любого производственного процесса. От качества труда зависит качество произведенной продукции и спрос на нее. Это особенно важно, когда фирма ведет неценовую конкурентную борьбу.

Рабочая сила определяется как специфический товар, который непосредственно служит первоисточником производства товаров и услуг, поскольку способствует наилучшей организации ведения хозяйственной деятельности. Количество рабочей силы определяют такие понятия как занятость и безработица, и именно они характеризуют экономическую ситуацию в стране. Рабочая сила – это люди, вовлеченные в производство, с одной стороны, и совокупность способностей человека – с другой. Качество товара «рабочая сила» показывает степень эффективности рыночной экономики, насколько она конкурентна в этом отношении. С одной стороны, рабочая сила – это количественная характеристика трудового потенциала фирмы или предприятия, т. е. число людей определенного возраста и уровня образования и квалификации. С другой стороны, рабочая сила представлена комплексом всех способностей и навыков рабочего, которые он применяет для осуществления своей деятельности. Получается, что для принадлежности к определенной сфере или роду деятельности, человек должен как минимум обладать опытом, профессионализмом и определенными теоретическими знаниями.

Рабочая сила является элементом рынка труда, где становится объектом спроса со стороны предпринимателей, фирм, государства, желающих осуществить дополнительный найм работников, и предложения, которое исходит от домашних хозяйств, индивидов, фирм-посредников и иных экономических субъектов. Биржа труда, решающая проблемы занятости и трудоустройства, является одной из разновидностей трудового рынка. Она содействует более рациональному и эффективному распределению рабочей силы по секторам экономики, поскольку делает это исключительно на основе трудовых характеристик самих работников.

Можно выделить следующие условия возникновения товара «рабочая сила»:

1) работник или любой экономически активный субъект должен обладать юридической свободой, правом распоряжаться своими знаниями, умениями и способностями, а также использовать имеющиеся возможности;
2) субъект труда должен сам быть лишен тех продуктов, средств труда или факторов, которые могут быть им получены в результате продажи собственного труда.

Рабочая сила обладает следующими качествами:

1. Работник, осуществляющий трудовые усилия, + знания, опыт, квалификация, образование = доход. Иными словами, рабочая сила в совокупности с собственником труда является неделимым целым и в результате приносит ему факторный доход в виде заработной платы.
2. Если труд работника долгое время не реализуется, то его эффективность со временем снижается. Трудовые способности – это навык ведения какой-либо деятельности. Со временем теоретические установки могут быть забыты, образование тоже утрачивает свою силу, и опыт пропадает. Для того чтобы эти характеристики не были утеряны, а могли приумножаться, работник должен регулярно пользоваться ими, в том числе пополнять знания за счет практических достижений.

Таким образом, в любой стране важной проблемой является повышение занятости трудовых ресурсов. Для этого государство как высший орган власти инвестирует, субсидирует и поощряет трудовую деятельность.

Рынок труда представляет собой систему экономических отношений, которая возникает на договорной основе между предпринимателем, желающим увеличить штат служащих, и работником, который ищет работу и готов к ней приступить. В качестве основных элементов трудового рынка выступают извечные экономические категории спроса и предложения на товар под названием «рабочая сила». Кроме того, сюда включаются и сам тип конкуренции, и стоимость оплаты единицы труда (оклад + премии и надбавки), которые формируются на основании квалификационного разряда работника. Когда человек ищет работу, он обращается за информацией на рынок труда. Посредством этого он узнает, какие вакансии и специальности нуждаются в пополнении, какова заработная плата за выполнение определенной работы, соотносит полученные данные с собственными возможностями и желаниями и осуществляет свой выбор.

Соответственно, рабочая сила является объектом рынка труда, который может быть охарактеризован следующим образом:

1) сам человек не является объектом купли-продажи, как это было в эпоху рабовладения. Индивид и его свобода юридически защищены, поэтому продаже подлежит только то, что человек может предложить работодателю, а именно: усердие, работоспособность, опыт, квалификацию, творческий потенциал и пр. Кроме того, сделка найма на работу осуществляется исключительно на добровольной договорной основе так, чтобы обе стороны остались довольны;
2) рабочие способности человека не могут быть отделимы от него, поэтому они являются основным источником получения дохода или заработной платы. За определенный объем выполненной работы в соответствии с условиями договора работник получает заработную плату, оклад. В случае, если трудовая деятельность имела высокие качественные характеристики или результаты, существует премиальная система в виде дополнительного заработка-вознаграждения, что еще больше стимулирует индивида к достижению цели;
3) простой труда или его неиспользование в течение какого-либо времени неизбежно ведет к утрате полезных характеристик. Например, работник, имеющий высшее образование, достаточно высокую квалификацию и опыт работы, но долгое время не работающий по своей специальности, теряет профессиональный навык и свои качественные характеристики. Поэтому, когда он возвращается к прежнему труду, то начинает по-новому приспосабливаться к его условиям и требованиям.

Спрос на трудовом рынке предъявляется со стороны тех организаций, фирм, государства, а иногда и сектора «заграница», которые нуждаются в пополнении штата служащих и готовы нанять за определенную плату определенное число рабочих. Предложение обеспечивается за счет того, что индивиды, фирмы-посредники, домашние хозяйства желают продать свои трудовые навыки и получить за это, по их мнению, справедливую денежную сумму. Не обязательно, что спрос всегда совпадает с предложением, но если такая ситуация возникает, наступает равновесие, т. е. ситуация, когда желание работодателей привлечь к деятельности новых сотрудников полностью компенсируется потребностью людей найти место работы. В результате формируется равновесная номинальная заработная плата. Однако для самих работников наиболее важна именно реальная ее величина, поскольку цены крайне динамичны и стоимость потребительской корзины регулярно меняется.

Зависимость трудового спроса от минимальной величины оплаты труда может быть выражена обратной связью, т. е. чем больше растет номинальная заработная плата, тем меньшему числу работников предприниматель решает предоставить рабочее место. Срабатывает закон убывающей предельной производительности. Иными словами, чем большая величина рабочей силы вовлекается в производство или иной вид деятельности, тем меньше становится полезность или производительность каждой дополнительно привлеченной единицы труда. Для организации наиболее рациональным является решение вопроса о численности и структуре работников, в соответствии с чем ее расширение будет производиться до тех пор, пока результат деятельности отдельно взятого работника будет полностью удовлетворять потребностям фирмы.

По-другому представлена кривая предложения на рынке, тут наблюдается обратная зависимость между количеством труда и его оплатой. Первоначально возникает эффект замещения, т. е. по мере роста ставки оплаты труда число желающих найти работу и применение своим трудовым способностям растет, поскольку большинство работников все же мотивирует высокий заработок. Однако при достижении определенного уровня дохода спрос на труд начинает сокращаться, поскольку фирмы не могут допустить увеличения постоянных издержек. Труд перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

Таким образом, можно выделить следующие факторы, которые качественно влияют на величину и структуру предложения:

1. Общая численность населения данной территориальной единицы в какой-то степени отражает структуру экономически активной рабочей силы, а именно: занятость и безработицу. Чем больше, данный показатель, тем выше вероятность того, что предложение будет составлять большую величину и являться дифференцированным по направлению и роду деятельности.
2. Доля трудоспособного населения непосредственно является определяющим показателем при исчислении общего объема трудовых ресурсов, которые могут полностью или максимально удовлетворить потребности работодателей.
3. Продолжительность рабочего дня и условия труда влияют на осуществление выбора работника. Он автоматически пытается найти такое место, где для него были бы созданы все необходимые условия.
4. Мобильность трудовых ресурсов определяется тем, что рабочая сила может свободно перемещаться в пределах рынка труда. Мобильность подразумевает и переманивание кадров из одной организации в другую с предоставлением условий труда и его оплаты, что определяется общим понятием «утечка кадров».

Рынок труда является необходимой частью рыночной экономики и в широком смысле слова – совокупным рынком, который описывает величины совокупного спроса (организации или государство, принимающие решение о дополнительном найме сотрудников) и совокупного предложения (желающие найти работу и немедленно приступить к ней).

Если рассматривать рынок в более узком понятии в статичном состоянии, то он представляет собой место совершения текущих сделок между работодателями и в соответствии с количеством имеющихся на данный момент вакансиями. Текущий рынок труда может быть поделен на две части, или два типа. Открытый рынок характеризуется тем, что предложение охватывает тех экономических субъектов, которые сами или через посредников ищут работу, т. е. нуждаются в переподготовке или переориентации. Спрос в данном случае представлен всеми вакансиями и свободными рабочими местами. Скрытый рынок труда, помимо экономических субъектов открытого, включает и тех работников, которые на данный момент заняты в производстве, хозяйственной или иной деятельностью, но в любое время могут быть освобождены от своих обязанностей без ущерба для организации. Иными словами, в будущем – это потенциальные безработные люди, которые впоследствии попадут в списки открытого рынка.

Важно заметить, что каждая отдельно взятая страна в соответствии со своими национальными, экономическими и технологическими особенностями формирует свой рынок труда.

Существуют такие страны, которые ориентированы как на внутренний, так и на внешний рынок труда, т.е. они практикуют привлечение к деятельности иностранцев, которые имеют на территории страны сферу экономических интересов. В то же время сегодня для России характерно то, что высококвалифицированные специалисты предпочитают переехать в страну с более развитой рыночной экономикой для участия в производстве ее ВВП (валовой внутренний продукт) на более выгодных условиях работы и оплаты труда. Поэтому важной задачей рынка труда любого уровня (международного, федерального, регионального или местного) является создание привлекательных рабочих мест, чтобы не просто существовал спрос на рабочую силу, а чтобы он удовлетворялся желанием экономических субъектов осуществлять тот или иной вид трудовой деятельности.

Рабочая сила и труд

Рабочая сила — это «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность чело века, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Такое определение дано К. Марксом, но под рабочей силой и до Маркса, и в его время, и после него понимали также разные категории людей. Рабочая сила (англ. Labor power, нем. Arbeitskraft) в экономической теории — способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности.

Рабочая сила (англ. Labor force) в статистике — количество людей, готовых работать по найму. В разных странах этот показатель считается по-разному. Обычно он включает число работающих с прибавлением зарегистрированных безработных. Существуют возрастные и другие ограничения. Например, американская статистика учитывает людей, не моложе 16 лет. Есть определённые методологические вопросы — например, включать ли в этот показатель «самозанятое» население (мелкие предприниматели, фермеры, художники) или только работающих по найму. В большинстве случаев подобная категория населения учитывается в составе другого показателя — «экономически активное население». Иногда под рабочей силой понимают также работников какого-либо предприятия, зачастую, за исключением административного персонала.

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели.

Наемный труд — передача (продажа) работником своей рабочей силы во временное пользование собственнику средств производства в обмен на заработную плату. В этом случае рабочая сила — это наемная рабочая сила, а работник — наемный работник. Профессиональные союзы представляют собой объединения работников одной профессии, отрасли или предприятия, созданные для защиты их интересов при согласовании с работодателями условий и оплаты труда.

Профсоюзы превратили наемных работников в организованную силу на рынке труда, что и вынудило работодателей считаться с их интересами. В целом это способствовало тому, что противостояние двух сторон перестало принимать крайние формы. В большинстве стран мира используются два основных способа купли-продажи рабочей силы: индивидуальные трудовые контракты и коллективные договора (соглашения). В коллективном договоре фиксируется согласование позиций сторон по самому широкому кругу вопросов. На национальном уровне подписываются генеральные соглашения. Они представляют собой документы, определяющие общие условия купли-продажи рабочей силы. Генеральное соглашение подписывают по итогам переговоров правительство, объединения работодателей и профсоюзы.

Рынок труда охватывает способы, общественные механизмы и организации, позволяющие продавцам (наемным работникам) найти нужную им работу, а покупателям (работодателям) — нанять работников, которые им требуются для ведения производственной, коммерческой или иной деятельности.

Рабочая сила страны

Рабочая сила (англ. Labor power, нем. Arbeitskraft) в экономической теории - способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, что человек использует в своей деятельности.

Рабочая сила (англ. Labor force) в статистике - количество людей, готовых работать по найму. В разных странах этот показатель рассчитывается по-разному. Обычно он включает число работающих с добавлением зарегистрированных безработных. Существуют возрастные и другие ограничения. Например, американская статистика учитывает людей, не моложе 16 лет. Есть определенные методологические вопросы - например, включать в этот показатель или только работающих по найму. В большинстве случаев «самозанятое» население учитывается в составе другого показателя - «экономически активное население».

Иногда под рабочей силой понимают работников любого предприятия за исключением административного персонала.

Рабочая сила в популярной литературе и публицистике - рабочие. Чаще подразумеваются работники физического труда, выполняющих работы низкой квалификации. Обычно в таких случаях не делается разницы между добровольным наймом на работу и принудительным трудом. Пример: «Целью оккупации было уничтожение СССР как государства и превращения территории в аграрно-сырьевой придаток и источник дешевой рабочей силы для Германии и ее союзников".

Карл Маркс в своем произведении «Капитал» утверждал следующее:

• В условиях капиталистического способа производства рабочая сила становится специфическим товаром. Носитель рабочей силы является ее собственником и юридически свободен распоряжаться ею. В то же время у него нет средств производства для самостоятельного хозяйствования. Для получения средств к существованию он вынужден продавать свою рабочую силу.
• Стоимость рабочей силы определяется затратами на поддержание жизни рабочего и должного уровня работоспособности, его достаточное обучение, образование и воспроизведения. Эти расходы очень зависят от уровня экономического развития страны, природно-климатических условий, интенсивности и сложности труда, занятости женщин и детей. Стоимость рабочей силы проявляется в виде заработной платы, на которую дополнительно влияют ситуация в экономике и на рынке труда. В период экономического роста и повышенной занятости зарплата может существенно превышать стоимость рабочей силы, что позволяет рабочим существенно улучшить свое материальное положение. В период спада зарплата может становиться ниже стоимости рабочей силы, что приводит к расходованию ранее накопленных запасов и к резкому ухудшению положения рабочих.
• Ценностью (полезностью) рабочей силы как товара является возможность в процессе работы (использования капиталистом купленной рабочей силы) создание новой стоимости, которая обычно больше уплаченной рабочему стоимости (больше стоимости использованной рабочей силы). Такое превышение Маркс назвал прибавочной стоимостью. Именно она является основой формирования прибыли.
• Рабочая сила не всегда является товаром. Она может не принадлежать человеку и забираться без эквивалентного обмена (например, в раба или крепостного). Человек может не быть свободной юридически (заключенный, ребенок). Человек может самостоятельно работать и продавать потом результаты труда, а не собственный труд (ремесленник, художник, фермер, частный предприниматель, если они не нанимают работников).

Критика марксистского подхода

Часть экономических теорий не признают рабочую силу самостоятельным товаром. Они обычно утверждают, что продается непосредственно труд.

Формирование прибыли они объясняют особыми свойствами капитала или платой за предпринимательский талант. Действительно, на начальном этапе преобладает почасовая оплата наемных работников. Затем господство переходит к сдельной оплате. Внешне это проявляется, как оплата каждого отработанного часа или изготовленной вещи, то есть за труд. Контрактная оплат (например, футболистов) более ярко демонстрирует, что продается именно способность к труду, а не сам труд.

Использование рабочей силы

Чрезвычайно важное значение для всего нашего будущего имеет правильное использование имеющейся у нас в наличности рабочей силы. Когда средства производства сношены, а сырья крайне мало, то рабочая сила есть основа всего производства, и от умелого ее применения зависит все. Тут перед нами выступают такие примерно задачи: использовать все силы; другими словами, использовать все трудоспособные элементы, найти для них работу, занять их.

Нужно помнить: в наше голодное время каждый едок, не производящий никакой полезной работы, есть прямой балласт для общества. Таких великое множество. А между тем есть масса работ, которые могут производиться без особо сложных средств производства: таковы, напр., работы по охране чистоты городов, по починке мостовых, шоссе, железных дорог, по расчистке путей, по укреплению отдельных мест, по чистке казарм и разного рода помещений; есть и ряд работ в области добычи сырья или топлива: рубка дров и их перевозка, добыча торфа и т.д.

Правда, затруднений тут великое множество: могут быть люди и топоры, но нечем этих людей кормить,— и рубка дров останавливается и т.д. Но, тем не менее, ясно, что только при использовании живой рабочей силы мы сможем выехать из тяжелой полосы.

В связи с этим стоит и вопрос о проведении поголовных мобилизаций для выполнения тех или других общественных работ. Во время спешных работ по укреплению прекрасно используют рабочие силы масс, которые обычно пропадают. Это дело нужно поставить систематически. Всеобщая трудовая повинность числится в конституции, а, тем не менее, в жизни она чрезвычайно далека от своего осуществления. Таков первый вопрос: применение всей суммы рабочих сил республики труда.

Второй вопрос — это вопрос о распределении и перераспределении рабочих сил. Совершенно ясно, что производительность труда будет зависеть от того, насколько целесообразно распределены эти силы между разными районами и между разными отраслями работы.

Это распределение рабочих сил и их переброска требует громадной работы по учету рабочих сил, если ставить ее действительно правильно и планомерно: не подсчитав, сколько у тебя есть средств, нельзя эти средства правильно распределять.

Уровень рабочей силы

Под источниками развития качества рабочей силы следует понимать всю совокупность ее внутренних противоречий. Сюда относятся противоречия между мотивационной структурой и квалификацией, квалификацией и интеллектуальной составляющей качества рабочей силы и т.д.

Источником развития качества рабочей силы являются противоречия между такими его элементами, как мотивационная и профессионально-квалификационная составляющие. Базовые качественные характеристики играют посредническую роль, усиливая или ослабевая скорость разрешения противоречий и скорость изменений в этих составляющих. Движение противоречия связано с внутренними изменениями от максимума до минимума в объектах этого противоречия. Кроме того, базовые характеристики являются опосредующим компонентом, который также изменяется от максимума до минимума.

Минимумом и максимумом для такого компонента, как мотивационная составляющая, является значимость ведущего мотива (находящегося в ядре мотивационной структуры). При достижении его минимального значения будет осуществляться смена типа мотивации. Для профессионально-квалификационной составляющей максимальное и минимальное значения будут соответствовать уровню и количеству знаний, навыков, умений, профессионального мастерства. Для объяснения механизма движения противоречий необходимо выявить ведущую и ведомую стороны, скорости изменения сторон.

Ведущей стороной, предопределяющей изменение другой стороны, является мотивационная составляющая. Изменение профессионально-квалификационной составляющей есть результат реализации определенного трудового поведения, основой которого, в свою очередь, является высшая форма реализации потребности (мотив) как предрасположенность человека действовать определенным образом. Это разные стадии процесса детерминации трудового поведения.

Базовые характеристики являются посредниками в разрешении возникающих противоречий между элементами качества рабочей силы, а также ограничителями. Это влияет на скорость изменений, происходящих во взаимодействующих элементах, возможности их изменений (например, достижение определенного уровня квалификации происходит медленно в связи с плохим здоровьем и т.д.). Базовые характеристики имеют свой максимум и минимум и могут вступать в противоречия с другими элементами.

К движущим силам изменения качества рабочей силы относятся те причины, которые являются внешними относительно качества рабочей силы. Такими внешними импульсами, или факторами, можно считать политические, экономические, демографические факторы и т.д. Выделение указанных факторов в качестве внешних импульсов изменения качества рабочей силы несколько условно, так как в некотором роде движущие силы и источники развития качества рабочей силы взаимосвязаны: если первые опосредуются внутренними источниками развития качества рабочей силы, то последние не могут действовать вне и без движущих сил. Только через изучение влияния факторов на изменение качества рабочей силы можно подняться до понимания внутренних источников его развития. Это предполагает их рассмотрение как особых факторов.

Внешние факторы, влияющие на изменение качества рабочей силы, исходя из направленности действия по отношению к качеству рабочей силы, можно разбить на три группы:

• факторы прямого действия, непосредственно воздействующие на изменение качества рабочей силы;
• факторы косвенного действия, воздействующие на изменение качества рабочей силы опосредованно;
• условия, в которых действуют факторы, определяющие силу их действия и направленность.

К факторам прямого действия относятся факторы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и влияющие на степень реализации способностей человека к труду. Они тесно связаны с качеством трудовой жизни.

К факторам косвенного действия причисляются факторы, влияющие на процесс превращения потенциальной рабочей силы в реальную.

Они влияют на изменение качества рабочей силы, вовлекаемой в трудовой процесс и влияющей на общий уровень качества рабочей силы:

• состояние системы образования (как фактор формирования рабочей силы определенного качества);
• предложение рабочей силы на рынке труда;
• спрос на рабочую силу на рынке труда;
• цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда (заработная плата).

Сила воздействия факторов, их направленность определяются условиями, в которых они действуют:

• социально-политические условия, определяющие цели и задачи формирования рабочей силы определенного качества, являющиеся основой, базисом для всех остальных факторов;
• научно-технический прогресс;
• экологические условия;
• демографическая ситуация.

Исследуя качество рабочей силы, необходимо иметь в виду, что оно консервативно и подвержено большей инерции в своем развитии и становлении, чем хозяйственные структуры, т.е. состояние качества рабочей силы в настоящий момент необходимо рассматривать как результат действия факторов в прошлом.

Проблема качества рабочей силы является значимой:

• для государства – меньшая склонность работников, обладающих более высокими качественными характеристиками, оказаться в числе безработных. Уровень безработицы среди высокообразованных работников в условиях рыночной экономики намного ниже, чем среди малообразованных;
• предпринимателя – способность персонала обеспечить конкурентоспособность, устойчивость и успешность организации на рынке.

Происходящие в современной России изменения начинают положительно проявлять себя в возрастающих требованиях к качеству персонала. Уже сегодня высококвалифицированные работники с четко выраженными установками к продуктивному труду являются наиболее конкурентоспособными и мобильными на рынке труда, трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости, и составляют значительную часть в контингенте профессиональной миграции. Развитие ПТР, все большее использование ее достижений в производстве, совершенствование на этой основе всех параметров производственного процесса (техники, технологии, организации, управления и др.) потребовали работника с качественно новыми параметрами рабочей силы – высоким интеллектом, творческим отношением к труду, высоким уровнем общего и профессионального образования и др. От этих качеств рабочей силы зависят освоение и эффективное использование новых средств труда, а, в конечном счете, эффективность производства, динамика общественного прогресса.

Сегодня, как это ни парадоксально, в определенной степени дестабилизатором ситуации в области качества рабочей силы является рынок образовательных услуг. Человеку предлагается масса профессий, однако отсутствуют ориентиры, позволяющие оценить будущую его востребованность по полученной специальности. В настоящее время до 40% выпускников высших учебных заведений не могут трудоустроиться по полученной профессии (специальности) или из-за отсутствия вакантных рабочих мест либо нехватки знаний

Движение рабочей силы

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны:

- вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию;
- призыв в армию и окончание военной службы;
- перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания;
- получение профессионального образования и трудоустройство по специальности;
- неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

• по направлению служб занятости и трудоустройства;
• в порядке перевода с других предприятий;
• после окончания учебных заведений;
• принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

• окончание срока договора;
• выход на пенсию;
• в порядке перевода на другое предприятие;
• призыв в армию;
• поступление в учебное заведение;
• смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

• по собственному желанию;
• за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:

• Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Рабочая сила предприятия

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы. На практике к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчины в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет). Исключения составляют неработающие инвалиды войны и труда I и II групп, неработающие лица трудоспособного возраста, получающие пенсию по старости на льготных условиях, а так же лица моложе и старше трудоспособного возраста.

Само понятие, трудовые ресурсы» было сформулировано в 1922 году в одной из статей С.Г. Струмилина. Этот термин широко используется в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами. В соответствии с рекомендациями международных конференций статистиков труда и МОТ, население делится на экономически активное и неактивное.

Рабочая сила (экономически активное население) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически неактивное население - это та его часть, которая не входит в состав рабочей силы (студенты, учащиеся, лица получающие пенсии на льготных условиях и по инвалидности и т.д.).

В условиях рыночных отношений, предлагающих свободу и добровольность в выборе занятия и вида трудовой деятельности, реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения, как фактора, образующего рынок труда. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Международная рабочая сила

В течение ХХ столетия Европа пережила три основных периода движения населения: во времена 1-й и 2-й Мировых войн и в последнюю декаду или около того времени. Каждый из этих периодов был связан с войнами и насильственным перемещением населения. Кроме того, имели место несколько кратких, но интенсивных периодов движения, связанных с трудовыми миграциями конца 1960-х гг. и потоками беженцев, вызванных. Без сомнения, весь период после 1945 года был временем продолжающейся международной миграции в Европе, со своими приливами и отливами, но стабильно сохраняющейся. Европа представляет собой пчелиный улей, в целом характеризуемый нетто-притоком мигрантов. Международный миграционный рынок профессионального мастерства ныне реальность, хотя европейские государства конкурируют на нем в целом менее активно по сравнению со странами Нового Света, в особенности Австралией, Канадой и США.

По тому «взносу», который в настоящее время приходится на долю миграции в демографическом балансе, европейские страны могут быть разделены на шесть групп:

Первая группа характеризуется сокращением численности населения вследствие как естественных потерь, так и отрицательного сальдо миграции. Почти во всех странах этой группы наибольшие потери относятся на счет естественной убыли населения, и лишь в Литве эмиграция играет равную с нею роль в определении общей картины.

Во второй группе естественная убыль населения перекрывает тот позитивный эффект, который создает миграционный приток.

Третья группа - это страны, эмиграция из которых столь велика, что даже высокий естественный прирост не спасает ситуацию, и общая численность населения в них сокращается. Для представителей четвертой группы, напротив, характерно то, что естественный прирост перекрывает миграционный отток населения из этих стран, поэтому общая численность населения в них увеличивается. Пятая группа наиболее многочисленна и сполна пользуется демографическими преимуществами, которые дает им собственный положительный естественный прирост вкупе с устойчивым миграционным притоком населения. И, наконец, в шестую группу входят не желающие самовоспроизводиться, но, тем не менее, численно растущие благодаря иммиграции страны.

Формирование международного рыка труда - свидетельство того что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются, прежде всего, совместные межнациональные предприятия, которые во множестве возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала. Во многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур.

Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и прежде всего в области:

• условий труда, способа найма и увольнений работников;
• оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат;
• предоставление отпусков, свободных от работы дней;
• продолжительность рабочего времени;
• предоставление различных льгот, в том числе по линии материального снабжения, отдыха и т.д.

Немалые трудности возникают также при согласовании неодинаковой социальной практики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т.д.). Таким образом, формирующийся международный рынок труда - это не ординарное экономическое явление, а многосложный социально-экономический процесс, ставящий в повестку дня жизни мирового сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции социального опыта и практики нации.

Сейчас совершенно определенно образовались и функционируют пять крупных международных региональных рынка труда: западноевропейский, ближневосточный, азиатский, латиноамериканский, африканский. Причем в первом случае произошло даже юридическое конструирование рынка труда в рамках Европейского сообщества. По существу сняты какие-либо ограничения на движение рабочей силы в северных странах Европы.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко:

1) через миграцию (физическое перемещение) капитала и труда;
2) путем постепенного слияния национальных рынков труда (образование "общего рынка труда"), когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные перегородки между ними.

В ряде случаев, соединение капитала и труда может происходить и без их физического перемещения, когда в ход пускаются системы телекоммуникаций.

Движение рабочей силы на международном рынке труда осуществляется в виде трудовой миграции, типологию которой можно представить следующим образом:

• по продолжительности: регулярная (возвратная), нерегулярная (безвозвратная);
• по ограничениям на жительство и работу: контрактная и деловая;
• по юридическому статусу мигрантов: легальная и нелегальная;
• по уровню квалификации: миграция квалифицированной рабочей силы и миграция неквалифицированной рабочей силы.

К основным тенденциям развития современного международного рынка труда можно отнести следующие процессы:

• рынок международной рабочей силы сужается из-за наплыва работников из стран Восточной Европы и Республик бывшего СССР;
• повышаются входные барьеры проникновения на международный рынок рабочей силы;
• усиливается конкуренция между продавцами рабочей силы;
• продолжает существовать дискриминация мигрантов;
• активизируется деятельность профсоюзов, стремящихся отстоять интересы отечественной рабочей силы.

Таким образом, становление и развитие международного рынка рабочей силы - процесс сложный и многообразный. Эта рабочая сила выступает как бы двойственным образом: в качестве носителя общечеловеческих норм жизни и носителя национальных культур и традиций.

Экспорт рабочей силы - общепринятое и широко распространенное явление в нынешней мировой практике, один из наиболее действенных факторов формирования мирового рынка труда.

Обычно трудовая миграция за пределы страны развивается на основе:

• межправительственных соглашений;
• индивидуальной инициативы самого работника;
• рекомендаций посреднических коммерческих фирм;
• нелегальных каналов.

Следует иметь в виду, что отнесение тех или иных последствий международной миграции рабочей силы к позитивным или негативным не может быть однозначным и окончательным, оно может зависеть от конкретной социально-экономической ситуации в стране.

Например, переориентация инвестиций из тяжелой индустрии в сферу потребления имеет негативный характер в условиях насыщенного потребительского рынка и значительной величины безработицы в стране, в ситуации же острого дефицита потребительских товаров и благ этот результат вряд ли можно считать отрицательным.

К тому же различные последствия явно не равнозначны по своему влиянию на экономику страны: сокращение дефицита платежного баланса в какой-то момент может перевесить все отрицательные последствия рассматриваемого явления.

Рассмотрение позитивных и негативных последствий международной миграции рабочей силы лежит в основе определения направленной государственной и региональной политики и построения системы регулирования этого процесса, предусматривающей создание определенных общественных институтов и структур, управляющих международной миграцией на различных уровнях.

Расчеты экономистов показывают, что эффективность экспорта рабочей силы в 5 раз превышает эффективность экспорта товаров. В некоторых арабских странах, например, доходы от экспорта рабочей силы составляют 20-30% общей суммы валютных поступлений по национальному платежному балансу. Экономическая выгода заключается в том, что эмигранты отправляют переводы, привозят валюту, ценные бумаги, технику бытового и производственного назначения. Многие государства-экспортеры рабочей силы вошли в группу среднеразвитых стран именно благодаря вывозу рабочей силы (Египет, Турция, Пакистан и др.). Более того, за счет эмиграции людей страна получает дополнительную выгоду, так как при этом в какой-то мере решается проблема занятости, безработицы, осуществляется экономия на затратах на подготовку и переподготовку персонала, повышения квалификации работников.

Однако существующее в этих странах законодательство неохотно дает всем иностранцам, право на жительство и на работу. Такое право пока предоставляется лишь высококвалифицированным специалистам, ученым, артистам и отдельным спортсменам. Представители таких профессий, как программисты, электронщики, врачи, работники культуры и искусства способны, как правило, выдерживать конкуренцию на мировом рынке труда.

По всем признакам формирующийся международный рынок рабочей силы имеет явно сегментированный характер. Иначе говоря, в рамках этого рынка образуются несколько частных, относительно автономных рынков рабочей силы со своими закономерностями движения рабочей силы. Такая сегментация рабочей силы отражает как сложившееся международное разделение труда, так и особенности в квалификации рабочей силы и предъявляемого на нее спроса. Сегментирование международного рынка труда исключает единообразие в составе рабочей силы, выступающей на этом рынке. Однако это вовсе не исключает формирования у этих рабочих специфических черт и особенностей, отличающих их в целом от рабочих, выступающих только на национальных рынках труда. Достаточно сказать, что у этой категории рабочих заметно ослабляются национальные привязанности, они более мобильны и обладают большими способностями приспосабливаться к требованиям нанимателей. Такие способности присуще, например, рабочим из азиатских стран, выезжающим за границу.

Международный рынок труда - это сфера обмена, купли-продажи рабочей силы, характер которых в значительной мере определяется интересами мирового хозяйства. Они определяют условия найма международной рабочей силы, величины оплаты и характер требуемого на рынке труда. Многообразие условий развития мирового хозяйства и мирового сообщества формируют чрезвычайно дифференцируемую по своему составу рабочую силу. Прежде всего, международная рабочая сила может различаться в зависимости от характера сфер международной деятельности.

Таковыми могут быть:

• межнациональные политические организации;
• межнациональные общественные организации;
• международные общественные организации;
• международные экономические структуры.

Исходя из этих критериев международная рабочая сила подразделяется на:

• персонал ООН и ее более 44 специализированных учреждений;
• персонал, занятый в органах межстранового и регионального управления (Европейский парламент, Общий рынок и т. д.);
• персонал, занятый вообще в системе мирового хозяйства.

В свою очередь международная рабочая сила, занятая в различных структурах мирового хозяйства, подразделяется на:

• работников совместных предприятий;
• работников, занятых в главных и вспомогательных подразделениях ТНК;
• работников, занятых в региональных экономических структурах.

Возможны также и другие критерии дифференциации международной рабочей силы, а именно: место работника в системе общественного разделения труда, его отношение к собственности, уровень заработной платы и др.

По их месту в организации труда, международные работники подразделяются, например, на:

• управленческий персонал высшего звена;
• управленческий персонал среднего звена;
• управленческий персонал низшего звена;
• конторский персонал, специалисты различного профиля.

Возможна более детальная дифференциация международной рабочей силы по уровню квалификации и образования, полу, возрасту, национальной принадлежности.

К основным группам относятся также специалисты, связанные с современной техникой и информационной технологией, а также управляющие и специалисты по рыночной экономике (маркетингу, торговых и финансовых бирж, банков и т. д.). Спрос на этих специалистов предъявляют главным образом развитые страны, сумевшие создать несравненно лучшие условия для творческой деятельности благодаря огромным расходам на НИОКР, наличию многочисленных научно-исследовательских институтов и учебных заведений, широко используемых для выполнения всякого рода международных экономических, социальных и экологических программ. В этих странах созданы относительно благоприятные условия оплаты труда, обеспечены возможности для повышения профессионального, культурного уровня, есть цивилизованные условия жизни для семьи и получения образования детьми.

Другими словами, международный рынок труда - это сложный социальный механизм, охватывающий различные сферы жизнедеятельности людей, социальных групп и общественных классов, наконец, общества в целом. Приведенное деление лишь подтверждает это. Но в любом случае в международной рабочей силе всегда можно выделить наиболее крупные, базовые ее сегменты. Это, прежде всего те категории работников, которые имеют постоянную работу в межстрановых хозяйственных структурах, а также те работники, которые включившись в миграционные потоки, выступают по существу в качестве резерва международного рынка труда, либо же они заняты поиском работы на международном рынке труда и национальных рынках рабочей силы различных стран.

Разумеется, международный рынок рабочей силы остается сферой купли-продажи рабочей силы, аналогичной другим сферам рыночных отношений. Вместе с тем международный рынок есть результат общих усилий международного сообщества по снижению ее стоимости, выработки более эффективных путей воспроизводства рабочей силы.

На международном рынке рабочей силы к живому труду предъявляются самые высокие требования, особенно к его общеобразовательной и специальной подготовке и квалификации, поскольку действующие на этом рынке условия найма обусловлены интересами повышения общего уровня наукоемкости мирового общественного производства на базе использования творческого созидательного потенциала современного работника.

Возникает новое понимание трудового потенциала общества - не как массы находящегося в его распоряжении труда, не как общей численности трудовых ресурсов мирового хозяйства. Речь идет о новых измерителях развития трудового потенциала личности, включенной в мирохозяйственные отношения. Теперь главным критерием является качество труда, определяемое квалификацией и способностями работника, его отношением к труду, уровнем его социального и экономического мышления. Говоря о важнейших качественных характеристиках международной рабочей силы, и прежде всего о ее профессионально-квалификационной структуре, надо учитывать следующие возможные моменты. Качество рабочей силы, выступающей на международном рынке включает в себя такие характеристики, которые в меньшей мере присутствуют в характеристиках национальных отрядов рабочей силы, а именно, освоение международного опыта, национальных особенностей, значение культуры международного общения и т.д.

Всеобщая отличительная черта международной рабочей силы - это функциональные особенности труда международных работников, обусловленные их включенностью в международные, политические, экономические и общественные структуры, их тесная связь с мировой экономикой, общечеловеческими социальными задачами развития человечества в целом.

Здесь следует учитывать и другой важный момент. В последние годы многие страны, независимо от уровня их экономического развития, столкнулись с дефицитом квалифицированной рабочей силы. Во многом это объясняется значительными изменениями в требованиях, предъявляемых ныне к содержанию и объему профессиональных знаний многих инженерно-технических работников в связи с бурным развитием микроэлектроники, информационной технологии в целом.

Дефицит персонала нужной квалификации покрывается сегодня за счет найма специалистов на временной основе из других стран, активизации территориальной мобильности квалифицированной рабочей силы, диверсификации условий найма, и организация труда этих категорий работников. В процессе формирования международного рынка труда участвуют не только политические, социально-экономические, но и социально-психологические и идеологические факторы (состояние общественного массового сознания, влияние на него различных идеологий, предрассудков и т. п.). Например, сегодня дальнейшее развитие международного рынка труда натолкнулось на такие препятствия, как усиление негативного отношения общественного сознания к представителям других народов, что, естественно, сдерживает свободное перемещение трудовых ресурсов, препятствует его территориальной мобильности.

В составе международной рабочей силы формируется особый слой работников неквалифицированного труда, который становится объектом эксплуатации со стороны различных международных структур. Западные страны с их растущим богатством как магнит притягивают малоимущие слои из Африки, Азии, Латинской Америки, из стран СНГ, ибо в развитых странах у этих людей могут быть лучшие экономические перспективы, чем дома. В то же время использование иностранной рабочей силы - важное условие развития экономики западных стран. Развитые страны поощряют приток иностранных работников, чтобы поддержать свой экономический рост, компенсировать низкий уровень рождаемости. Вместе с тем они встревожены усилением нестабильности социального климата в их странах из-за конфликтов, связанных с расовыми и религиозными различиями пришлых работников и местного населения.

К основным тенденциям развития современного международного рынка труда можно отнести следующие процессы:

• рынок международной рабочей силы сужается из-за наплыва работников из стран Восточной Европы и Республик бывшего СССР;
• повышаются входные барьеры проникновения на международный рынок рабочей силы;
• усиливается конкуренция между продавцами рабочей силы;
• продолжает существовать дискриминация мигрантов;
• активизируется деятельность профсоюзов, стремящихся отстоять интересы отечественной рабочей силы.

Таким образом, становление и развитие международного рынка рабочей силы - процесс сложный и многообразный. Ему обычно предшествуют, с одной стороны, постепенное образование региональных рынков труда, с другой стороны, - формирование отдельных специализированных сегментов мирового рынка труда, в которых выступают специфические виды рабочей силы - мигранты, высококвалифицированные специалисты информатизированной экономики и т. д. Но, главное, международный рынок формирует и шлифует особый тип универсальной и гибкой рабочей силы, сферой приложения которой становится уже все мировое хозяйство. Эта рабочая сила выступает как бы двойственным образом: в качестве носителя общечеловеческих норм жизни и носителя национальных культур и традиций.

Если же говорить о России, то проблема занятости не может решаться в отрыве от общемировых процессов труда. Вхождение России в мировой рынок может смягчить удары безработицы в России. Кроме того, обмен трудовыми ресурсами России с другими странами мира может стать эффективным способом подъема страны до уровня самых развитых стран мира. Однако, присоединение к мировому рынку труда потребует преодолеть своего рода "барьер вхождения", чтобы сделать российских работников конкурентоспособными на мировом рынке труда. Но для этого придется сформировать полноценный рынок труда в пределах самой России, который обеспечит необходимую мобильность рабочей силы

Иностранная рабочая сила

Иностранная рабочая сила - иностранные работники, законно въехавшие в РФ в целях осуществления трудовой деятельности. В соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ основаниями для привлечения и использования иностранной рабочей силы являются наличие свободных рабочих мест, на которые не претендуют граждане РФ, а также отсутствие возможности удовлетворить спрос на рабочую силу за счет трудовых ресурсов субъектов РФ, в том числе за счет подготовки или переподготовки имеющихся трудовых ресурсов либо за счет привлечения трудовых ресурсов других субъектов РФ. Действующее законодательство устанавливает порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы.

В частности, выдача работодателю разрешений на привлечение и использование иностранной рабочей силы в пределах квоты, установленной для заинтересованного субъекта РФ, осуществляется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами миграционной службы (или органом исполнительной власти субъекта РФ по миграционной службе), при наличии заключения федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами труда и социального развития, о целесообразности привлечения работодателем иностранной рабочей силы, и с согласия соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ.

Разрешение не подлежит передаче другому работодателю. Выдача разрешений является платной. Размер платы за выдачу разрешений, порядок ее исчисления определяются федеральными законами. Средства, полученные за выдачу разрешений, зачисляются в доход бюджета субъекта РФ, на территории которого находится работодатель. Разрешение является основанием для выдачи иностранному гражданину, въезжающему в РФ в целях осуществления трудовой деятельности, приглашения и подтверждения трудоустройства. Подтверждение трудоустройства выдается иностранному работнику бесплатно на основании его ходатайства о выдаче подтверждения трудоустройства и документа о внесении работодателем в бюджет субъекта РФ стоимости обратного билета. Стоимость обратного билета возвращается работодателю после выезда иностранного работника из РФ. Порядок внесения стоимости обратного билета и возвращения стоимости обратного билета работодателю устанавливается Правительством РФ. В случае, если иностранный работник привлекается для работы в качестве руководителя или заместителя руководителя организации, являющейся российским юридическим лицом, подтверждение трудоустройства выдается за плату без оформления работодателем разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы.

Федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами миграционной службы, направляет в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами иностранных дел, разрешение и подтверждение трудоустройства для передачи указанных документов в дипломатическое представительство или в консульское учреждение РФ в иностранном государстве для оформления и выдачи иностранному гражданину неиммиграционной визы соответствующей категории. Форма и содержание разрешения, форма и содержание подтверждения трудоустройства и порядок их выдачи, а также форма и содержание ходатайства о выдаче подтверждения трудоустройства устанавливаются Правительством РФ.

Иностранный работник до получения неиммиграционной визы соответствующей категории должен быть ознакомлен с содержанием трудового договора (контракта) в части требований к специальности и квалификации иностранного работника, подтвержденных соответствующими документами, условий труда и его оплаты, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, срока трудового договора (контракта), условий досрочного расторжения трудового договора (контракта), условий проживания, медицинского обслуживания и порядка покрытия транспортных расходов.

Иностранному работнику может быть установлен испытательный срок не более трех месяцев. Иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ, имеет право осуществлять трудовую деятельность в РФ в случае, если он имеет паспорт, не иммиграционную визу категории Ж-1, Ж-2 или Ж-3, трудовой договор (контракт) и подтверждение трудоустройства, а работодатель - разрешение, выданное в соответствии с законом. На иностранных работников действие законодательства РФ о труде распространяется с учетом правовых норм, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ.

В соответствии с действующим законодательством работодатель обязан:

- иметь разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы;
- обеспечивать получение иностранными работниками подтверждений на право трудовой деятельности;
- заключить трудовой договор с иностранным работником на условиях, с которыми указанный работник был ознакомлен до получения не иммиграционной визы соответствующей категории;
- выполнять условия трудового договора (контракта);
- обеспечить регистрацию иностранного работника;
- уведомлять в установленные сроки органы государственной налоговой службы о привлечении и об использовании иностранной рабочей силы;
- обеспечить выезд иностранного работника из РФ по истечении срока трудового договора или в случае досрочного расторжения трудового договора;
- оплачивать расходы, связанные с выдворением из РФ иностранных работников, принятых на работу с нарушением установленного порядка привлечения и использования иностранной рабочей силы;
- информировать орган исполнительной власти субъекта РФ, ведающий вопросами миграционной службы, о нарушении иностранным работником условий трудового договора (контракта), а также о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель не имеет права изменять в одностороннем порядке условия трудового договора (контракта), в том числе переводить иностранного работника на работу к другому работодателю. Он обязан сообщить в орган исполнительной власти субъекта РФ по внутренним делам, орган исполнительной власти субъекта РФ по миграционной службе и территориальный орган безопасности о самовольном оставлении иностранным работником места жительства или места работы - в течение 24 часов, а также о перемене иностранным работником места жительства - за 48 часов до факта перемены места жительства. Нарушение работодателем правил привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. 18.10) влечет за собой административную ответственность - наложение административного штрафа в размере от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда.

Законодательство о правовом положении иностранных граждан в РФ дополнительно обязывает иностранного работника: заключить трудовой договор с работодателем на условиях, с которыми он был ознакомлен до получения не иммиграционной визы соответствующей категории, и не передавать указанный договор другому иностранному работнику; выполнять условия трудового договора, иметь подтверждение трудоустройства; выехать из РФ по истечении срока трудового договора, в случае досрочного расторжения трудового договора, а также в случае аннулирования подтверждения трудоустройства или разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы. Гражданин государства, имеющего границу с РФ, может быть принят на работу в приграничных районах РФ в соответствии с международным договором РФ, заключенным с таким государством, и федеральным законом на основании разрешения и подтверждения трудоустройства и надлежащим образом оформленных документов на пересечение Государственной границы РФ. При этом иностранные граждане могут быть приняты на работу в случае, если они ежедневно возвращаются на территорию государства проживания. Должностное лицо органа исполнительной власти субъекта РФ по внутренним делам в паспорте иностранного работника производит отметку о работе в РФ.

Контроль за привлечением и использованием иностранной рабочей силы, а также за осуществлением иностранными работниками трудовой деятельности осуществляют федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами миграционной службы, орган исполнительной власти субъекта РФ по миграционной службе во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в пределах их компетенции. Если иностранный работник нарушил условия трудового договора или законодательство РФ о труде, подтверждение трудоустройства может быть аннулировано федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросом миграционной службы, или органом исполнительной власти субъекта РФ по миграционной службе, выдавшим его. В случае, если работодатель нарушил положения законодательства о правовом положении иностранных граждан в РФ, условия трудового договора, а также законодательство РФ о труде, федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами миграционной службы, или орган исполнительной власти субъекта РФ по миграционной службе может приостановить действие разрешения до устранения в установленный срок допущенных нарушений.

Если работодатель не устранил допущенные нарушения в установленный срок, разрешение аннулируется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами миграционной службы, или органом исполнительной власти субъекта РФ по миграционной службе. В том случае, если работодатель нарушил условия трудового договора и вследствие этого возникла угроза жизни иностранного работника или нанесен вред его здоровью, разрешение аннулируется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами миграционной службы, или органом исполнительной власти субъекта РФ по миграционной службе. Контроль за привлечением и использованием иностранной рабочей силы на предприятиях по переработке леса и лесоматериалов, в шахтах и на рудниках осуществляют должностные лица федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами безопасности, его территориальных органов и др. органов (ведающих вопросами труда и социального развития, здравоохранения и др.). Закон требует, чтобы на таких предприятиях постоянно присутствовал представитель работодателя.

Предложение рабочей силы

Предложение рабочей силы - это контингент трудоспособного населения, предлагает работодателю свою способность к труду в обмен на фонд жизненных благ.

На нее влияют:

- демографическая ситуация;
- характер и содержание труда;
- интенсивность высвобождения рабочей силы;
- эффективность функционирования системы подготовки и переподготовки кадров;
- система оплаты труда;
- конъюнктура рынков капитала, товаров и услуг и т.п.

На рынке труда индивид предлагает три вещи: время работы, качество работы и ее интенсивность Совокупность таких признаков на рынке труда формирует индивидуальное предложение труда.

Предложение времени работы индивидом основывается на теории полезности, независимо от того, знает он о ней или нет. Вспомним, что полезность - это способность товаров удовлетворять человеческие потребности в процессе их х потребление. Различают общую и предельную полезность.

Качество рабочей силы - комплексное понятие, которое охватывает совокупность таких свойств человека, как уровень образования и квалификации, физиологические, физические, социально-психические характеристики, способность адаптироваться к условиям производства, профессиональную ориентированность и мобильность.

Рост качества рабочей силы по всем параметрам (здоровье, образование, профессионализм, адаптация производства) повышает ее конкурентоспособность, дает возможность при значительном превышении предложения труда над спросом на национальном рынке труда трудоустроиться за рубежом, а также делает конкурентоспособным отечественную продукцию. В любом случае высокое качество рабочей силы положительно влияет на занятость населения.

Повысить интенсивность труда означает повысить ее производительность. Связь между интенсивностью труда и различными факторами довольно сложный и менее исследован, чем предложение я рабочего времени или качество труда. С одной стороны, интенсивность труда, которая предложена на рынке, зависит от внутренних мотивов и физического состояния лица, а с другой - должна регулироваться законодательством.

Как известно, за более высокого дохода работник может приобрести большее количество товаров и услуг. Рост доходов предполагает и рост заработной платы: если заработная плата выше, то предложение труда будет уменьшаться.

Как и в случае со спросом на труд, существует два взгляда на совокупное предложение труда:

- в узком смысле предложением труда является количество незанятых и желающих работать трудоспособных лиц трудоспособного возраста;
- в широком смысле предложение труда охватывает все трудоспособное население трудоспособного возраста, т.е. трудовые ресурсы общества.

Еще одним понятием, свойственным на рынке труда, является цена товара. Цена товара характеризует стоимость рабочей силы, труда и способности к труду, которая выражается заработной платой.

На практике различают три вида заработной платы:

- минимальная;
- номинальная;
- реальная.

Как известно, соотношение между спросом и предложением на рынке труда называется конъюнктурой рынка труда.

Различают три вида конъюнктуры:

- равновесная - характеризует эквивалентность спроса и предложения на рабочую силу;
- трудодефицитна - формирует преобладание спроса над предложением на рынке труда;
- трудоизбыточных - предполагает преобладание предложения над спросом.

Спрос на рабочую силу

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения, которые составляют сердцевину рынка труда, его сущность и функциональное назначение. Ключевые проблемы рынка труда – проблемы занятости и безработицы во многом определяются спросом на рабочую силу.

Спрос на рабочую силу – это потребность экономики в определенном количестве работников на данный период времени.

Предложение рабочей силы – это потребность различных групп населения в получении работы по найму и на этой основе источника средств существования.

Спрос и предложение рабочей силы определяются демографическими, миграционными и социально-психологическими факторами.

Различают следующие виды спроса на рабочую силу:

1. удовлетворенный спрос – показывает, какое количество работников было принято на работу предприятиями, организациями и учреждениями в течение определенного времени.
2. неудовлетворенный спрос – показывает количество вакантных рабочих мест в определенный период времени.
3. прогнозируемый спрос – показывает перспективный спрос на рабочих и специалистов конкретного предприятия или организации, а также целой страны.

Структура спроса рабочей силы обусловлена спецификой и профилем предприятия (организации), а также особенностями разделения труда. Спрос на рабочую силу в масштабе страны зависит от уровня экономического развития, от миграционной политики, от демографической политики, от системы образования, от работы институциональных структур рынка труда и т.д.

Спрос на рабочих и специалистов формируется по профессиям, специальностям, уровням квалификации, а также по территориальным рынкам труда.

В РФ рабочие делятся по уровню квалификации на:

1. высококвалифицированных;
2. квалифицированных;
3. малоквалифицированных;
4. неквалифицированных.

Специалисты делятся на две группы:

1. имеющие среднее профессиональное образование;
2. имеющие высшее профессиональное образование.

В настоящее время с точки зрения профессионально-квалификационного уровня соискателей рабочих мест структура спроса подразделяется на следующие группы:

1. спрос на высококвалифицированных рабочих;
2. спрос на рабочих средней квалификации;
3. спрос на низкоквалифицированных рабочих;
4. спрос на неквалифицированную рабочую силу;
5. спрос на специалистов со средним профессиональным образованием;
6. спрос на специалистов с высшим профессиональным образованием.

Формирование спроса осуществляется сначала на уровне предприятий и организаций различных форм собственности, затем на уровне соответствующей отрасли, затем определяется совокупный общий спрос отраслей на рабочую силу в разрезе территорий и страны в целом.

При формировании совокупного спроса на рабочую силу следует учитывать межтерриториальные и межотраслевые перемещения капитала и труда, которые в свою очередь влияют на перераспределение рабочей силы между территориями и отраслями.

Совокупный спрос на рабочую силу включает частный и государственный секторы.

Государственный сектор формирует спрос для сфер материального и нематериального производства.

Спрос предприятий, организаций, отраслей и всего народного хозяйства на рабочую силу зависит от объемов производимых ими товаров и услуг и является производным от спроса на продукцию этих предприятий и организаций. При неизменных объемах простого воспроизводства товаров и услуг спрос на рабочую силу является постоянной категорией. А при наращивании объемов выпуска продукции и услуг спрос на рабочую силу растет.

Практика показывает, что величина спроса также зависит от необходимости восполнения естественной убыли персонала предприятия (уход на пенсию, увольнения). Однако общий спрос на рабочую силу не пропорционален спросу на продукцию предприятия (организации) и практически всегда меньше спроса на производимую продукцию. Это связано с воздействием факторов научно-технического прогресса, которые повышают производительность труда, а также влияют на цены и процессы конкуренции. Соотношение цены на производимую продукцию и занятости на конкретном предприятии является стоимостным выражением соотношения между спросом на продукцию и спросом на рабочую силу.

Исходя из этого, можно сделать вывод: чем выше цена на продукцию предприятий и организаций, тем выше их прибыль, тем больше появляется возможностей у предприятий и организаций привлекать дополнительную рабочую силу. Однако данная зависимость не всегда пропорциональна и обусловлена факторами эластичности спроса, ценой спроса на труд, пределами движения цен.

Эластичность спроса выражается соотношением темпов увеличения спроса с одной стороны и темпов роста цен с другой. Если увеличение спроса происходит быстрее, чем рост цен на производимую продукцию, то спрос эластичен и предприятия могут осуществлять расширенное воспроизводство продукции и привлекать дополнительную рабочую силу. Величина и динамика спроса предприятий и организаций на труд зависят также от цены привлекаемого труда и затрат на приобретение соответствующих производственных ресурсов (издержек производства).

Величина цены спроса на труд существенно влияет на характеристики занятости труда, от которых зависят объем и структура спроса предприятий (организаций) на рабочую силу.

Развитие рабочей силы

Современный этап развития рабочей силы привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.

Конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно понимать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

Таким образом, государственные и частные работодатели должны осуществлять стратегическую кадровую политику, направленную на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями. Важным условием в этой связи выступает требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организаций.

Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой является:

• выработка стратегии;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации;
• управление карьерой и профессиональным ростом;
• организация процесса адаптации, обучения, тренинга;
• формирование организационной культуры.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников, поскольку каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста. Поэтому работодателям, по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач.

Развитие персонала является важным элементом производственных инвестиций в будущее.

Приоритетность инвестиций в развитие персонала предприятия связана с необходимостью:

• повышение деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;
• сохранение конкурентоспособности организации, т.к. обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;
• обеспечение роста производительности труда.

Так, в Японии непрерывное обучение является составляющей частью трудового процесса. За неделю работник японской фирмы обучается около 8 часов, при этом 4 часа за счет рабочего времени. Японская система обучения работников на фирме предполагает овладение 2-3 специальностями.

Помимо влияния на финансовые результаты компании, инвестиции в профессиональное развитие способствуют:

• созданию благоприятного климата в организации,
• повышению мотивации сотрудников и их преданность организации,
• снижению текучести кадров,
• обеспечению преемственности в управлении.

Система развития персонала включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), изменяют его способности, подстраивая их под потребности организации.

Система развития персонала включает в себя:

1. Внешнюю подсистему профессионального развития персонала, представленную образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации персонала. Эта подсистема профессионального развития персонала строится и функционирует на принципах и правовых основах, изложенных в нормативных документах: Закон РФ «Об образовании», Постановлениях Правительства РФ.
2. Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, занимающиеся профессиональным развитием персонала, а также управляют циклом профессиональной жизни человека – его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала.

Формирование и активизация ранее полученных знаний персонала на уровне отдельной личности осуществляется с помощью следующих методов:

• Подготовка и переподготовка рабочих, специалистов и руководителей;
• Повышение квалификации за пределами организации;
• Однодневные или недельные семинары в организации;
• Конференции и дискуссии;
• Тренинги (поиск решения конкретных хозяйственных задач совместно с учеными);
• Система методов содействия развитию творчества (эврестические методы, деловые игры) и др.

Структура целей и задач развития персонала:

Область развития

Задачи

Личность

Организация

Стратегические цели

Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников

Углубление и расширение само безопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности

Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления

Оперативные и тактические цели

Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение

Ориентация работников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности

Развитие персонала в соответствии с изменениями организации



К группе методов формирования и развития кадрового потенциала организации относятся:

• Методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;
• Методы улучшения фирменного стиля управления;
• Методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и установлению благоприятного климата;
• Техника групповой работы менеджера.

Успешное развитие персонала построено на трех факторах:

1. Знания – основа развития способностей персонала, содействующие формированию усилий человека.

Существуют два вида знаний:

• специфические знания – это специализированные профессиональные знания, которые приобретаются персоналом вместе с опытом работы;
• общие профессиональные знания – приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

2. Возможности – условия использования полученных знаний, они определяют индивидуальный коэффициент полезного действия знаний, их реализацию. Развитие персонала связано с приведением знаний сотрудников в соответствие с их возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники расширяют свой опыт.

3. Поведение персонала – как фактор развития, стало играть заметную роль при управлении группой, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, ориентируясь только на повышение знаний и возможностей, нельзя обеспечить развитие персонала.

Таким образом, ответственность за развитие персонала несут сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование, а также администрация, линейные руководители, обязанностью который, с одной стороны быть образцом для подражания, а с другой – грамотно направлять усилия.

Качество рабочей силы

Развитие экономики любой страны и мировой экономики в целом решающим образом зависит от трудовых ресурсов. Их качество имеет исторически конкретный характер и проявляется в виде определенно развитых свойств индивидов, которые отражают способность и готовность последних к той или иной конкретной деятельности. Такие свойства индивидов воплощаются в деятельностном, производительном потенциале. Производительный потенциал рабочей силы, помимо психологических, физических качеств и здоровья работников, включает ряд характеристик, определяющих уровень общего и специального образования, накопленный производственный опыт, общий культурный уровень развития, зависящий от всего комплекса жизненных условий. Они во многом определяются социально-экономическим уровнем развития подсистем мирового хозяйства и отдельных стран.

Каждая из характеристик важна сама по себе. В основе всех их лежат физические качества человека, определяющего его способность к труду. На процессы воспроизводства населения и качество рабочей силы в ряде стран, помимо недостаточности обеспечения продовольствием, стали оказывать влияние массовые инфекционные заболевания. Так, по оценкам экспертов Всемирной организации здравоохранения, в конце истекшего века свыше 34 млн. человек было заражено СПИДом, в частности не менее 1/4 африканской рабочей силы. Страны с широким распространением заболеваний не могут рассчитывать на полный трудовой вклад в течение трудового возраста больных. Более того, больные отвлекают часть членов их семей на уход за ними.

Качество рабочей силы характеризует способность населения привести в действие объективные элемента производительных сил, а также изменять их в соответствии с потребностями общества. Марксова идея о том, что люди, а не машины являются движущейся силой экономического роста, стала сегодня аксиомой и находит подтверждение в статистике. По расчетам американского экономиста Э. Денисона, 16% экономического роста за 1948—1982 гг. были достигнуты благодаря повышению образовательного уровня рабочей силы, 34% — в результате технических нововведений и «ноу-хау», также связанных с образованием, и лишь 12% определялись ростом затрат на оборудование.

Ключевыми элементами качественных характеристик рабочей силы выступают уровень общего развития и специального образования. Образование осуществляет производительную функцию по формированию и развитию общественного интеллекта на базе накопленных знаний и представлений. Оно обеспечивает формирование и повышение квалификационного уровня рабочей силы. Школа человеческого капитала утверждает, что существует сильная зависимость между экономическим ростом и образованием, увеличением численности рабочей силы и уровнем инвестиций не в машины. На основе этой зависимости Р. Лукас и П. Ромер предложили эндогенный механизм генерации экономического роста, источники которого связываются с накоплением человеческого капитала. Смысл его заключается в том, что в длительном периоде времени выпуск на единицу капитала может увеличиваться, даже когда вложения в основной капитал исчерпывают себя, когда технически подготовленный работник и растущее знание обеспечивают прирост производства.

Образование повышает производительность труда, что обеспечивает рост доходов. Проведенные в середине 80-х годов исследования показали, что увеличение обучения рабочей силы на один год может привести к 3%-ному дополнительному росту ВВП. Результаты этого исследования различаются от региона к региону. Для большинства групп развивающихся стран влияние расширения образования на ВВП отчетливо положительное. Чем выше первоначальный уровень образования, тем выше ВВП. Исключением явились страны присахарской Африки. Здесь увеличение уровня образования с 3,5 до 4,25 лет совпало с отрицательной динамикой производства ВВП, но на это повлияли другие факторы. Исследования указывали, что по мере увеличения сроков обучения рентабельность ассигнований в профессиональную подготовку человека превосходит прибыльность вложений в физический капитал. В связи с этим затраты на образование выступают не как непроизводительное потребление, а как один из видов наиболее эффективных капиталовложений.

Общий уровень образования. Одним из показателей общеобразовательного и квалификационного уровня служит учеба и окончание учебных заведений лицами в трудовом возрасте 25 лет и более. Данные показатели свидетельствуют, что к началу XXI в. остались огромные разрывы в подготовке рабочей силы между подсистемами мирового хозяйства и регионами мира.

Наиболее высокий уровень образования достигнут в промышленно развитых странах, где почти все население имеет полное и неполное начальное образование, примерно 20% взрослого населения училось в средней школе, от 7 до 46% — в вузах. Другие подсистемы мирового хозяйства отстают в уровне образовательной подготовки рабочей силы. В развивающихся странах большая часть населения не имеет законченного начального образования, число обучавшихся в средней школе не превышает 20%, в вузах — 5%.

Показатели образовательного уровня трудоспособного населения свидетельствуют о накопленных результатах образования в прошлом. О будущих изменениях в составе рабочей силы говорят показатели текущей деятельности системы образования. Их применение за достаточно длительный промежуток времени может характеризовать и общий образовательный уровень рабочей силы. Эти данные показывают, что в последней трети XX в. произошли серьезные изменения в образовательной подготовке населения мира.

Грамотность. Получение общего и специального образования невозможно без грамотности. Обучение грамоте является одновременно и задачей развития, и средством достижения взаимосвязанных целей — обеспечения здоровья, повышения производительности труда и ускорения темпов роста ВВП, а также более широкой цели социальной интеграции, включая участие в культурной и политической жизни. Так, образованные фермеры больше применяют новую технику, а лучше подготовленные получают более высокие прибыли. Одно из исследований по Африке показывает, что фермеры, имеющие полное четырехлетнее образование, производят в среднем на 8% больше продукции, чем фермеры без образования.

Стоимость рабочей силы

Стоимость и цена рабочей силы выступают в качестве инструмента достижения сбалансированности между ее спросом и предложением. Однако существуют определенные особенности в формировании стоимости и цены рабочей силы по сравнению с другими товарами.

Стоимость рабочей силы – основа формирования ее цены, которая в практической экономике принимает форму заработной платы. Марксизм и экономике по-разному подходят к анализу сущности заработной платы и ее роли на рынке труда.

Марксизм устанавливает, что стоимость рабочей силы, как и всякого другого товара, определяется рабочим временем, необходимым для производства этого специфического товара. Поскольку рабочая сила существует только как способность живого индивидуума, то производство рабочей силы предполагает поддержание его жизни. Для поддержания своей жизни любой человек нуждается в определенной сумме жизненных средств, таким образом, рабочее время, необходимое для производства рабочей силы, сводится к рабочему времени, необходимому для производства этих жизненных средств. При этом сумма жизненных средств должна быть достаточной, чтобы поддержать индивидуума как такового в состоянии нормальной жизнедеятельности. Низшую, или минимальную, границу стоимости рабочей силы образует стоимость такого набора услуг, без потребления которого в течение определенного времени человек как носитель рабочей силы не смог бы поддержать свою жизнь. В таких условиях качество рабочей силы, безусловно, ухудшается, что в практике экономической жизни проявляется в жесткой зависимости между профессионально-квалификационными характеристиками работника, которые характеризуют качество его рабочей силы, и стоимостью последней.

Марксистская теория исходит из того, что труд не имеет стоимости. Речь идет о стоимости и цене рабочей силы, при этом последняя принимает форму заработной платы.

К тому же следует учитывать, что определение минимальных размеров стоимости рабочей силы и заработной платы зависит от социально-экономических факторов развития страны. Это:

• уровень развития экономики и ее современное состояние;
• признаваемый обществом рациональный уровень потребления;
• степень удовлетворения основных потребностей большинством населения страны.

Марксистская теория при анализе заработной платы основное внимание уделяет производству прибавочной стоимости. Проблемы динамики заработной платы, ее влияния на экономику страны и отдельных предприятий освещаются преимущественно исходя из цели исследования – показа процесса капиталистической эксплуатации.

Однако современные тенденции изменений в динамике заработной платы формируются под влиянием факторов, ранее не существовавших или слабо выраженных, как:

- усиление роли государства в экономике;
- законодательное установление размера минимальной заработной платы;
- развитие трипартизма и изменения в поведении работодателей и наемных работников в сфере социально-трудовых отношений;
- активная деятельность профсоюзов, в том числе при решении проблем в области оплаты труда как на национальном уровне, так и в рамках отдельно взятых территорий и предприятий.

Все это позволяет рассматривать заработную плату не как объект классовой борьбы, а как экономическую категорию.

Экономикс определяет заработную плату как цену, выплачиваемую за использование труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за определенный рабочий период или за конкретный объем работы.

Реальная заработная плата – количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Заработная плата, как и цена любого другого товара, зависит от колебания спроса и предложения труда: если спрос превышает предложение, цена труда будет расти, а в обратной ситуации – снижаться. Однако эта закономерность имеет специфическое проявление на конкретных типах рынков.

Конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:

• большое количество фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;
• многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую профессию, независимо друг от друга предлагают свою рабочую силу работодателям;
• ни фирмы, ни наемные работники не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы.

В этих условиях предложение труда будет возрастать в соответствии с ростом спроса на труд в условиях увеличения ставки заработной платы. В условиях полной занятости фирмы будут вынуждены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь работников из других местностей, отраслей и фирм. Чтобы привлечь работников на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рабочих местах, либо в домашнем хозяйстве, на учебе или отдыхе. Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место, в то время как эти же люди не могут быть привлечены низкой зарплатой, так как их издержки упущенных возможностей оказываются слишком высоки. При этом каждая из многих нанимающих фирм привлекает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может определяющим образом влиять на ставку заработной платы и предельные издержки на труд, постоянные для отдельной фирмы, т.е. на чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает столь небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы.

В условиях монопсонии, когда работодатель обладает монополией на покупку рабочей силы (или на найм работника), рынок труда приобретает следующие черты:

• количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда;
• данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо если рабочие нашли альтернативу применения своего труда и это связано с изменением квалификации;
• фирма диктует заработную плату, т.е. ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находиться в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

Полная монопсония проявляется, когда существует единственный крупный наниматель на рынке труда. Например, им может быть единственное в городе крупное предприятие. В других случаях может сформироваться олигопсония, при которой ограниченное малое число фирм (три-четыре) нанимает большую часть работников территории, при этом часто фирмы проводят согласованную политику на рынке труда и выступают в качестве объединенного монопсониста.

Если фирма нанимает значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, то ее решение о найме большего или меньшего числа работников повлияет на ставки заработной платы. Если фирма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы привлечь большее количество работников. В то же время более высокая заработная плата, призванная привлечь дополнительных работников, должна выплачиваться всему персоналу, в том числе и нанятому ранее по более низки ставкам.

В результате для монопсониста не только будут расти издержки на персонал, но и предельные издержки на ресурсы труда будут превышать ставки заработной платы. При прочих же равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества работников и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции. Монопсонист-работодатель считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработной платы и, соответственно, издержки на персонал, т.е. установить ставки заработной платы ниже конкурентного уровня.

Важная экономическая категория – "минимальная заработная плата", причем ее значение велико как с теоретической, гак и с практической точки зрения. Среди экономистов нет единодушного мнения о необходимости государственного регулирования заработной платы. Это связано с неоднозначным влиянием данного показателя на занятость и уровень доходов населения. Законодательное установление минимальной заработной платы на уровне равновесной цены труда снижает спрос на труд, так как предпринимателям выгоднее нанимать меньше работников. Повышение издержек на заработную плату может повлиять на уровень деловой активности ряда фирм. В результате низкооплачиваемые работники (помочь которым должно было бы законодательное установление минимальной заработной платы) окажутся без работы.

На монополистическом рынке труда законодательно установленный минимум заработной платы может привести к росту ставок заработной платы, не вызывая безработицы. Более того, при повышении минимума заработной платы может произойти даже рост числа рабочих мест, так как у нанимателя-монополиста исчезает стимул к ограничению занятости. Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, что перекроет возможный эффект безработицы. Общеизвестным является факт о неэффективности труда низкооплачиваемых работников. Поэтому минимальная заработная плата, установленная на достойном уровне, будет побуждать работодателей использовать труд персонала эффективнее. Кроме того, минимальная заработная плата формирует базу дифференциации оплаты труда как в рамках отдельной фирмы, так и на уровне отрасли, региона, народного хозяйства в целом.

Большинство стран мира законодательно устанавливают величину минимальной заработной платы. Начало этому положено со времени принятия в 1938 г. в США Закона о справедливых условиях найма. В США размер заработной платы колеблется в пределах 40-50% средней минимальной заработной платы рабочих обрабатывающей промышленности. В России минимальная заработная плата на сегодняшний день не обеспечивает величины прожиточного минимума, ее отставание от средней заработной платы гораздо значительнее. Это не позволяет говорить о том, что минимальная заработная плата обеспечивает воспроизводство рабочей силы и стимулирует работника к эффективному груду, но она, безусловно, подталкивает людей к росту квалификации, к поиску более достойно оплачиваемой работы.

Таким образом, рынок труда следует рассматривать как совокупность социально-трудовых отношений по поводу использования индивидуальной рабочей силы работника в общественном производстве. В более широком смысле слова рынок труда можно рассматривать как систему общественных отношений, социальных, в том числе юридических, норм и институтов, обеспечивающих нормальное воспроизводство и эффективное использование совокупной рабочей силы общества. В узком смысле слова рынок труда можно рассматривать как систему отношений между работодателями – собственниками средств производства и наемными работниками – собственниками рабочей силы по поводу удовлетворения спроса первых на наемный труд как фактор производства и вторых – на работу по найму как источник средств к существованию. В результате складываются экономические отношения занятости, тенденции и направленность развития которых во многом определяют динамику национального рынка труда, а также степень его интегрирования в рынок труда международный.

Воспроизводство рабочей силы

Под рабочей силой понимается все участвующее в экономической жизни страны население включая служащих в вооруженных силах и безработных, за исключением домашних хозяек, студентов и лиц нетрудоспособного возраста.

Под воспроизводством рабочей силы, в конкретном значении этого термина, следует понимать процесс воспроизводства способностей к труду у работников страны. Воспроизводство рабочей силы представляет собой синтез общеобразовательных, профессиональных и социально-экономических характеристик работника, не только его способностей, но и потребностей.

Воспроизводство способностей работника к труду входит в интересы всех хозяйствующих субъектов. Решение этой проблемы зависит от семьи, (домашнего хозяйства) самого работника — собственника товара — рабочая сила, предпринимателя, государства.

Прежде всего, следует иметь в виду, что рыночная экономика и сферу подготовки кадров подчиняет требованиям закона спроса и предложения.

Вместе с тем необходимо учитывать, что сфера образования не вполне соответствует рыночным меркам. Даже будучи отделенной от государства, эта сфера продолжает выполнять чисто государственные функции и потому не может оставаться вне государственного контроля.

Во второй половине XX в. основной тенденцией в формировании спроса на рабочую силу является повышение требований к уровню образования и профессиональных способностей к труду. Эта тенденция получила отражение в экономической науке в формировании теории человеческого капитала и огромной значимости для развития национальной экономики вложений в этот капитал.

Таким образом, вывод К. Маркса о том, что рост машинного производства в условиях постоянного обновления машин и оборудования приведет к снижению уровня квалификации рабочей силы, не нашли подтверждения.

С появлением сложных компьютерных технологий и искусственного интеллекта некоторые обществоведы высказывали мнение о снижении значимости человека в процессе производства. Практика показала, что компьютеры могут взять на себя некоторые функции человека. Однако это не означает деквалификации трудоспособного населения.

Компьютеры не могут воспроизводить существенные характеристики человеческого разума. С увеличением количества «умных» машин и постоянным прогрессом в их изобретении растут требования к увеличению числа разносторонне образованных творческих личностей, призванных решать наиболее сложные проблемы. Освобождаясь от рутинных операций, люди начинают выполнять задачи, требующие интуиции и человеческого взаимодействия.

Объективная оценка тенденций в динамике спроса современного производства на рабочую силу позволяет заключить, что растет потребность в высококвалифицированных работниках, обладающих разносторонними навыками и повышенными способностями к быстрому обучению и адаптации. Явно обнаруживается тенденция к росту трудовых способностей и увеличению интенсивности приобретения и применения знаний. «От менеджеров и наемных работников требуется все большие познавательные способности, экономика становится относительно менее «машинно-интенсивной» и все более «знание интенсивной». При общей тенденции к повышению значимости уровня образования и профессиональной подготовки в воспроизводстве рабочей силы явно обнаруживаются различия в структуре спроса на рабочую силу.

В экономически развитых странах и в особенности в США, находящихся в постиндустриальной стадии развития, проблеме высшего и над высшего образования в воспроизводстве рабочей силы отводится приоритетная роль. США первыми из экономически развитых стран определили высокую стоимость интеллектуального капитала и те экономические выгоды, которые они получили от «перекачки умов».

Для России и других стран, где не завершен процесс индустриализации не только в сельском хозяйстве, но и других отраслях реального сектора, проблема воспроизводства рабочей силы в начале XXI в. должна с неизбежностью решиться в двух направлениях: во-первых, путем формирования рабочей силы с высшим и над высшим образованием, во-вторых, подготовкой квалифицированной рабочей силы через техникумы к профессионально-технические училища.

Рыночные требования привели к разрушению системы подготовки рабочей силы среднего звена. Первые признаки экономической активности обнаружили дефицит специалистов массовых профессий — строителей, электриков, техников во всех видах производств. Уже обнаружился дефицит специалистов средней квалификации не только в центральных, но и малых и средних городах России. Для решения этого вопроса привлекаются работники из стран СНГ и дальнего зарубежья. «Если мы не создадим квалифицированную рабочую силу, нам придется рабочие места отдавать чужим рабочим» — отметил министр образования Российской Федерации.

Обобщение мировой практики свидетельствует, что в конкурентной борьбе побеждает та страна, в которой выше уровень профессиональной подготовки работников. Запуск советского спутника был воспринят в США как следствие превосходства советской системы подготовки кадров над американской — в связи с этим американцы приняли решение о сосредоточении внимания на массовом образовании.

Реформы не могли не оказать отрицательного влияния на воспроизводство рабочей силы в России. Наибольшие потери нанесены реформами в сфере занятости высокообразованных специалистов. Можно выделить два основных пути их ухода из своих сфер занятости. Во-первых, миграция за рубеж научных и технических кадров; во-вторых, уход в мелкую коммерцию («челноки», «гербалайф» и др.), в финансовые и охранные структуры.

После кризиса наиболее активный и высокопрофессиональный слой специалистов был «вымыт» и из большинства крупных оборонных предприятий. Люди приспособились к новым условиям выживания, утратили квалификацию, которая нарабатывалась годами, особенно в сфере высоких технологий. По этой причине значительная часть высоких технологий трудно восстановима.

Потеря численности высококачественного трудового потенциала рабочей силы и утрата профессиональных способностей являются следствием разрушения национальной экономики и невостребованностью специалистов производством.

Япония, Республика Корея, резко повысив уровень образования всего населения и профессиональной подготовки специалистов всех сфер трудовой деятельности, получили высокую отдачу от затрат в человеческий капитал, использовав ее в «работающей» национальной экономике.

Капиталовложения в человека при всей их важности формируют лишь способности человека к труду, но без живого труда они не реализуются, а значит, стоимости не создают и даже не сохраняют.

В ходе реформ Россия не использовала один из самых дорогостоящих ресурсов, располагая несомненными преимуществами в этой сфере по сравнению с другими странами.

Рыночные преобразования в России рождают новые проблемы и противоречия в процессе воспроизводства рабочей силы. Одна из самых острых проблем — соотношение платности и бесплатности образовательных услуг. Коммерциализация подготовки кадров в России происходит ускоренными темпами и находится в явном противоречии с темпами роста доходов подавляющего большинства населения.

Тенденция переноса затрат на образование из госбюджета на бюджеты домашних хозяйств на фоне резкого расслоения общества по уровню доходов создает реальную угрозу превращения системы образования, с одной стороны, в сословную, элитную, с другой стороны, просто в сферу текущего обслуживания потребностей рынка.

«Ничто так не тормозит развитие экономики знания, как существование социальных барьеров или дискриминация. Социальные барьеры препятствуют доступу к средствам приобретения знаний. Экономика знаний — это непременно экономика «открытых дверей». Она растет и процветает в условиях бесконечного многообразия способностей и талантов людей. Главным критерием социально-экономической мощи государства являются общие для всех возможности приобретать, применять и развивать знания».

Этот вывод английского профессора опробован советской действительностью, где в течение жизни одного поколения на основе бесплатности и доступности для всех социальных слоев был достигнут высокий уровень общего и специального образования, послуживший основой экономического и социального прогресса даже в самых отсталых национальных республиках. В формировании современной системы образования государство, а не рыночные механизмы, служит основным гарантом процесса воспроизводства рабочей силы, отвечающей интересам всех хозяйствующих в рыночной экономике субъектов.

Услуги рабочей силы

Персонал организации является ее капиталом. Однако если работники зачисляются в штат организации, у нее возникает необходимость ведения кадрового делопроизводства, исчисления заработной платы, обеспечения работников социальными гарантиями и компенсациями, осуществления мероприятий по охране труда, получения разрешений на работу для иностранных сотрудников и т.д.

Все эти проблемы могут быть решены посредством заключения со специализированными организациями договоров на приобретение услуг по предоставлению рабочей силы.

При заключении вышеуказанного договора работники числятся у своего работодателя (например, организации А) в штате, именно он платит им зарплату и вносит в бюджет все обязательные налоговые и прочие платежи. Организация - покупатель рабочей силы (например, организация В) не имеет непосредственных договорных отношений с этими работниками, зато она заключила с их работодателем (организацией А) договор, предметом которого является именно оказание услуги по предоставлению рабочей силы.

Такого рода отношения могут развиваться по двум направлениям:

1) лизинг персонала;
2) аутстаффинг.

Первый вариант подразумевает, что персонал не состоял и не состоит в штате организации В; обычно невысоко квалифицированная рабочая сила приобретается по мере необходимости и на достаточно короткий срок (например, на период проведения акций, выставок, строительных или сезонных работ и т.д.). При втором варианте - аутстаффинге - ситуация зеркально противоположная. В этом случае сотрудники, числившиеся в штате организации В, зачисляются в организацию А преимущественно в целях сокращения штатной численности и численности отдельных подразделений, занимающихся кадрами, учетом труда, расчетом заработной платы и т.д.

Подобные схемы работы с персоналом имеют следующие преимущества:

1) операции по кадровому делопроизводству и исчислению заработной платы осуществляются работодателем (организацией А), он же готовит всю необходимую отчетность по труду для внебюджетных фондов, бюджета;
2) работодатель (организация А) уплачивает налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, вносит пенсионные взносы и взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
3) работодатель (организация А) гарантирует обеспечение работникам безопасных условий труда и несет ответственность за их нарушение;
4) работодатель (организация А) несет ответственность за несоблюдение норм налогового трудового законодательства в отношении работников, числящихся в его штате;
5) работодатель (организация А) оформляет все необходимые разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и на работу для иностранных граждан. Отметим, что эта процедура занимает до четырех месяцев и требует значительных усилий от работодателя;
6) организация В осуществляет непосредственное руководство работой исполнителей;
7) организация В, не перегружая штат, может обеспечивать то количество сотрудников, которое необходимо для выполнения требуемого в каждый момент времени объема работ. Это позволяет избежать простоев, вызванных нехваткой работников, особенно в сезон отпусков или при значительном росте объемов производства. Например, таким образом можно обеспечивать потребность в сезонных рабочих, менеджерах проектов, административном и финансовом персонале, специалистах по обслуживанию техники, по рекламе и маркетингу, мерчендайзерах, торговых представителях, промоутерах, курьерах;
8) если организация В планирует в дальнейшем взять на постоянную работу сотрудника или заключить с ним напрямую гражданско-правовой договор, применение на предварительном этапе лизинга персонала в отношении таких лиц позволяет безболезненно пропустить этап испытательного срока, так как работник на момент заключения с ним договора уже поработал в организации В и проявил себя;
9) если работник заболевает, уходит в отпуск и т.д., он сразу заменяется другим работником, так как по договору приобретения рабочей силы чаще всего оговаривается численность предоставляемых работников;
10) все социальные гарантии работника обеспечиваются работодателем (организацией А);
11) когда для организации важен показатель выручки на одного работника или подобные ему, лизинг персонала и аутстаффинг позволяют значительно повысить инвестиционную привлекательность организации (в первую очередь, для иностранных инвесторов, для которых такой показатель, как выручка на одного работника, является доминирующим при определении эффективности производства);
12) если организации В выгодно стать или оставаться малым предприятием для получения соответствующих льгот или, например, для перехода на специальный налоговый режим, вариант приобретения рабочей силы также решает проблему (предостережем заинтересованных лиц, что при желании применять упрощенную систему налогообложения таким налогоплательщикам следует выбирать объект налогообложения обдуманно, так как расходы на услуги по приобретению рабочей силы не уменьшают налоговую базу при уплате единого налога по результатам хозяйственной деятельности).

Однако имеют место и серьезные недостатки такого метода. Ведь в стоимость самой услуги по предоставлению рабочей силы входит сумма зарплаты работников, налоговые отчисления и комиссионное вознаграждение организации А, которое обычно составляет 15 - 25% от суммы всех затрат. Реально сэкономить получится только в том случае, если лизинг персонала или аутстаффинг сопровождается сокращением персонала, выполняющего работу с кадрами.

Но есть и неразрешимые проблемы. Так, исполнитель, не являясь штатным сотрудником организации В, не может быть направлен ею в командировку для решения производственных задач; выполнение каких-либо ответственных поручений возможно только на основании специально оформленной доверенности. По такой схеме затруднена работа водителей и экспедиторов в организации В. Ведь сопровождение груза или его перевозка посторонним для организации лицом сопряжены с трудностями, возникающими при оформлении документов.

Показатели рабочей силы

Движением или оборотом рабочей силы предприятия фирмы называется процесс изменения численности персонала, связанный с приемом или увольнением работников.

Движение рабочей силы на предприятии характеризуется с помощью абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям движения рабочей силы относятся:

1. оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;
2. оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
3. общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1. по направлению служб занятости и трудоустройства;
2. по инициативе самого предприятия;
3. в порядке перевода с других предприятий и организаций;
4. после окончания высших и средних специальных учебных заведений.

К причинам увольнения работников относятся:

1. призыв в армию;
2. поступление в учебное заведение с отрывом от производства;
3. перевод на другие предприятия;
4. окончание сроков договора найма;
5. выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);
6. смерть работника;
7. сокращение штата;
8. по собственному желанию;
9. прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В балансах ресурсов рабочей силы отражаются абсолютные показатели движения рабочей силы предприятий. В балансах показывается:

1. наличие работников на начало периода;

2. численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

а) по направлению службы занятости;
б) в порядке перевода из других предприятий;
в) другие источники;

3. численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

а) в порядке перевода в другую организацию;
б) в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (т. е. по собственному желанию);
в) в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации;
г) призыв или поступление на военную службу; другие причины;

4. численность работников на конец периода.

Привлечение рабочей силы

Планирование привлечения рабочей силы включает три этапа:

1) определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;
2) оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;
3) разработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в рабочей силе.

Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации.

Особенностью планирования потребности в рабочей силы в России является изменение внешней среды предприятий и их целей. Предприятия должны действовать в условиях нестабильности, конкуренции и риска. А это предъявляет особые требования к персоналу. Ценными становятся предпринимательские навыки, позволяющие выжить в таких условиях, умение рисковать, создать новый продукт, услугу, предложить новую идею, проявить инициативу, творческий подход, маркетинговые способности.

Набор и отбор персонала направлены на поиск подходящего человека для выполнения определенной работы. Современный процесс отбора рассматривается как процесс обеспечения соответствия между кандидатом и организацией и между кандидатом и работой. Требования и ценности организации и кандидата должны совпадать. Для этого необходимо иметь точные представления о содержании и характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения.

Сбор информации осуществляется по следующим направлениям:

1) трудовые действия для выполнения данной работы и требуемое поведение;
2) взаимодействие с другими людьми;
3) стандарты выполнения;
4) используемые машины и оборудование;
5) рабочие условия;
6) получаемое руководство, полномочия и ответственность;
7) необходимые знания, навыки и способности;
8) минимальные требования, которым должен удовлетворять претендент, так как не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата.

На основе этой информации идет поиск человека, который будет удовлетворять данным критериям. Такой поиск включает набор потенциальных кандидатов на имеющиеся вакансии в организации и отбор наиболее подходящих из них.

Традиционно набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников. Необходимо знать их плюсы и минусы. Внутренние источники – продвижение по службе своих работников, организация конкурсов среди заинтересованных кандидатов, из которых отбирается лучший, – дешевы, стимулируют других работников, улучшают морально-психологический климат в коллективе. Но на предприятие не приходят новые люди, с другим опытом, свежим взглядом, новыми знаниями. А это может привести к потере гибкости и мобильности предприятия, его старению. Кроме того, внутренний найм требует дорогостоящих программ обучения и развития персонала и имеет меньшие возможности выбора. Поэтому отделы кадров должны устанавливать контакты с разными внешними организациями, от которых возможно поступление рабочей силы.

Для российских предприятий необходимы специалисты новой генерации: экономисты, менеджеры, маркетологи, психологи и т. д., способные работать в новой экономической среде. Поэтому предприятия должны в первую очередь использовать такие внешние источники набора, как колледжи, университеты, институты повышения квалификации. Основной формой привлечения нужных специалистов и квалифицированных рабочих должны стать договоры с учебными заведениями.

Другими источникам и средствами набора являются государственные службы занятости и переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные агентства по трудоустройству. Хорошим источником набора могут быть клиенты и поставщики предприятия. Предложенные ими кандидаты могут способствовать созданию сотрудничества, деловых отношений с контрагентами предприятия.

Распространенным источником набора являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны заноситься в картотеку или банк данных о внешних кандидатах. Это резерв, которым пренебрегать нельзя.

И, наконец, рекламные объявления, которые могут дополнять перечисленные источники набора либо быть основными источниками. Их надо воспринимать как мероприятие «паблик ри-лейшнз». Хорошо оформленное объявление может повысить репутацию фирмы и наоборот.

Преимуществами внешних источников набора можно назвать широкие возможности выбора, новые импульсы для предприятия: люди со стороны приносят новые знания, опыт, идеи, перспективы. К недостаткам можно отнести высокие расходы по найму, блокирование возможностей продвижения по службе «ветеранов», повышенный риск при найме нового работника, ухудшение морального климата среди давно работающих и др.

Методами отбора подходящих кандидатов могут быть анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, использование рекомендаций и резюме. Эти методы можно сочетать, особенно если кандидат отбирается для занятия высоких должностей.

Самыми распространенными являются анкетирование, собеседование и тестирование. Они позволяют собрать о кандидате подробную информацию, решить, насколько хорошо он впишется в существующий коллектив, и предоставить ему подробную информацию о предстоящей работе.

Содержание вопросов для анкетирования или заполнения личного листка по учету кадров должно содержать следующие сведения:

1) индивидуальная информация (имя, адрес, возраст, семейное положение, жилищные условия);
2) образование;
3) карьера (предыдущие места работы, уровень зарплаты);
4) состояние здоровья;
5) интересы и хобби в свободное время;
6) сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу;
7) имена поручителей.

Собеседование требует тщательной подготовки и навыков его проведения. Точность собеседования повышает заранее составленный структурированный перечень вопросов. Его пункты могут повторять вопросы анкеты, но здесь добавляется личное впечатление от общения. Важно составить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, способности к устной речи, интересах, способности к лидерству, чувстве ответственности, общительности, о влиянии работы на личную жизнь и т.д.

Наиболее известна система вопросов для собеседования «План семи пунктов», разработанный национальным институтом производственной психологии (Великобритания):

1. Физические характеристики (здоровье, внешность, манеры).
2. Образование и опыт предыдущей работы (подробно).
3. Интеллект (общий кругозор, способность схватывать суть проблемы, реакция).
4. Способность к физическому труду, устной речи, счету.
5. Интересы, хобби, которые могут характеризовать личность кандидата.
6. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.
7. Личные обстоятельства (как работа повлияет на личную жизнь).

Помимо деятельности работодателя все большее значение принимает активность работника при поиске и поступлении на работу.

Если обобщить советы, содержащиеся в современной российской литературе, посвященной отбору персонала, то можно их сформулировать следующим образом:

1) искать работу следует всегда (как бы ни была хороша нынешняя работа, ее можно потерять завтра в силу совершенно не зависящих от вас обстоятельств);
2) за получение работы надо бороться;
3) будьте готовы к перемене деятельности так, чтобы справиться с новой работой и получать от нее удовлетворение;
4) если вы для себя определили, какую работу ищете, объясните это всем вокруг. Чем больше «глаз и ушей» помогает вам, тем лучше;
5) ищите работу интенсивно, помните, что любая встреча может самым решительным (и порой абсолютно нежданным-негаданным) образом повлиять на получение работы;
6) личное общение предпочтительнее письменного;
7) в случае отказа проявляйте мягкую настойчивость, напоминая о себе через некоторое время и справляясь, не изменилась ли к лучшему ситуация с приемом на работу.

Тесты – один из наиболее надежных методов отбора подходящих людей для занятия определенной должности. Основная характеристика тестов – самостоятельное выполнение кандидатом определенных заданий с последующей их оценкой. При отборе персонала могут применяться шесть основных видов тестов: физические, квалификационные, оценка личности, поверка умственных способностей (тест на интеллект), тест на достижение и рабочее задание.

Определение заработной платы и дополнительных льгот. Вознаграждение персонала складывается из двух частей – заработной платы (оклада), т. е. денежного вознаграждения за выполненную работу, и дополнительных льгот – неденежных форм вознаграждения работников. Существует большое количество таких льгот, основные из которых: страхование здоровья, жизни, оплачиваемые отпуска, дополнительные пенсии, предоставление жилья, персонального автомобиля, оплата детских учреждений, программы физического оздоровления.

Рыночные условия требуют гибких систем вознаграждения за труд и новых принципов самого подхода к решению проблемы, как и за что труд людей должен оплачиваться. А оплачиваться в первую очередь должны результаты труда: выполненная работа, производительность, эффективность, качество. Должны поощряться новаторство, мастерство, инициатива, совмещение профессий, трудовая активность, групповое сотрудничество для достижения целей предприятия.

Постоянная часть заработной платы должна быть достаточной, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников на предприятии. Переменная часть должна учитывать и стимулировать увеличение трудовой отдачи, результатов труда, эффективности на уровне группы и предприятия в целом.

Затраты на рабочую силу

Затраты на рабочую силу – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора (затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие, высвобождение и обеспечение системы кадровой службы).

Современный менеджмент рассматривает затраты на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности или, другими словами, производительность труда работников. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, которые осуществляются с тем расчетом, что в будущем будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов.

Заработная плата не является единственным видом расходов на рабочую силу, который работодатель несет в процессе хозяйственной деятельности. В процессе многоуровневых переговоров работники и работодатели могут договариваться о ряде дополнительных социальных выплат и льгот. Например, о том, что уходящие на пенсию ветераны труда получают единовременное пособие за счет средств предприятия, или об оплате работникам и членам их семей путевок на отдых, лечение, экскурсии, путешествия, или об оплате проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами ведомственного транспорта.

Кроме того, работодатель несет целый ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны прямо и косвенно с функционирующей на предприятии рабочей силой. Эти расходы предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работающих на предприятии (страховые взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, расходы по обустройству садоводческих товариществ, арендная плата за помещения для проведения культурно-массовых, учебных, физкультурных и спортивных мероприятий, стоимость жилья, переданного в собственность работникам, и многие другие).

Согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 116, выделяется три группы издержек работодателя на рабочую силу:

1. Фонд заработной платы;
2. Выплаты социального характера;
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Данная Инструкция применялась исключительно для целей государственного статистического наблюдения и была отменена Постановлением Госкомстата России № 179 в связи с тем, что ее положения стали применяться на предприятиях и в других целях, в частности при расчетах среднего заработка и налогообложении.

Приведенная группировка значительно отличается от Рекомендаций Международной организации труда. Состав затрат работодателей на рабочую силу в соответствии с методологией МОТ основан на видовом критерии их классификации. Затраты разделяются на 10 групп элементов, однородных по своему содержанию.

Классификация видов затрат работодателей на рабочую силу:

Группы элементов

Наименование видов затрат на рабочую силу

А

Б

1

Оплата за отработанное время (прямая заработная плата)

2

Оплата за неотработанное время

3

Единовременные премии и поощрения

4

Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи

5

Расходы по обеспечению работников жильем

6

Расходы предприятия на социальную защиту работников

7

Расходы на профессиональное обучение

8

Расходы на культурно-бытовое обслуживание

9

Затраты, не вошедшие в вышеприведенные классификационные группы

10

Налоги, относимые к затратам на рабочую силу



Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям) и некоторые другие расходы не входят в затраты предприятия на рабочую силу.

Следует отметить, что в России введен учет издержек работодателя на рабочую силу в соответствии с рекомендациями МОТ.

Издержки работодателя на рабочую силу по составу весьма неоднородны и по-разному связаны с хозяйственной деятельностью предприятий торговли. Это делает необходимым проведение достаточно сложного анализа целесообразности осуществленных расходов. Такой анализ должен обеспечить выявление допущенных недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда, социальные выплаты и льготы и другие цели, связанные с функционированием рабочей силы на предприятии, выявление их причин и разработку предложений по их устранению.

Результаты анализа должны способствовать более рациональному распределению имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного потребления торговых работников и устойчивое функционирование имеющейся рабочей силы.

Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматриваемых с различных позиций, необходимо разделять затраты на рабочую силу по различным классификационным группам.

Классификация затрат на рабочую силу:

Классификационные признаки

Виды затрат на рабочую силу

А

Б

1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы

а) затраты на производство рабочей силы;

б) затраты на распределение рабочей силы;

в) затраты на потребление (использование) рабочей силы.

2. Степень ценности (способность приносить доход в будущем)

а) первоначальные затраты;

б) восстановительные затраты;

3. Уровень подхода

а) с позиций государства;

б) с позиций организации;

в) с позиций работника.

4. Целевое назначение

а) на приобретение работников;

б) на оплату труда и материальное вознаграждение;

в) на развитие персонала;

г) на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;

д) на услуги социально-бытового назначения;

е) на социальную защиту и социальное страхование;

ж) на улучшение условий труда, медицинского обслуживания.

5. Источники финансирования

а) фонды общественных организаций;

б) государство: госбюджет, внебюджетные источники;

в) предприятие: издержки обращения, прибыль, другие источники;

г) работник.

6. Характер затрат

а) прямые затраты;

б) косвенные затраты;

7. Время возмещения

а) долговременные затраты;

б) текущие затраты.

8. Отношение к целесообразности сокращения затрат

а) резервообразующие затраты;

б) нерезервообразующие затраты.

9. Место возникновения затрат

затраты для каждого подразделения предприятия



По фазам процесса воспроизводства рабочей силы выделяют затраты:

• на производство рабочей силы (затраты, связанные с приобретением, обучением, развитием собственного персонала);
• на распределение рабочей силы (затраты, связанные с перемещением рабочей силы внутри предприятия);
• на потребление (использование) рабочей силы (фонд заработной платы, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное страхование).

По степени ценности для предприятия выделяют две группы затрат:

• первоначальные (включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников);
• восстановительные (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего.

По уровню подхода с позиций государства оценка затрат сводится к учету следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе натурой), расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия сводятся к учету затрат, включаемых в издержки обращения, и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для предприятия большое значение. Включение затрат на рабочую силу в издержки обращения выступает гарантом их возвращения после реализации товаров.

Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должны относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, так как отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в издержки обращения, а следовательно, требующими постоянной экономии, по сущности представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы – создание на предприятиях специальных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала.

Расчет затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, так как таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным подразделениям предприятия и эффективность осуществляемых затрат.

Квалифицированная рабочая сила

Квалифицированный рабочий - любой рабочий, у которого есть некоторое специальное умение, знание, или (обычно приобретенный) способность в его работе. Квалифицированный рабочий, возможно, учился в колледже, университете или технической школе. Или, квалифицированный рабочий, возможно, изучил свои навыки на работе.

В то время как большинство (если не все) рабочие места требует некоторого уровня умения, "квалифицированные рабочие" приносят определенную степень экспертизы к исполнению данной работы. Например, фабричный рабочий, который осматривает новые телевизоры для того, включают ли они или прочь может выполнить эту работу с небольшим или никаким количеством знания внутренних работ телевизоров. Однако, кого-то, кто восстанавливает телевизоры, считали бы квалифицированным рабочим, так как такой человек будет обладать знанием, чтобы быть в состоянии идентифицировать и исправить проблемы с телевидением.

В дополнение к общему использованию термина различные агентства или правительства, и федеральные и местные, могут потребовать, чтобы квалифицированные рабочие встретили дополнительные технические требования. Такие определения могут затронуть вопросы, такие как иммиграция, выдача разрешений и преемственность относительно путешествия или резиденции. Например, согласно американскому Гражданству и Иммиграционным службам, положения квалифицированного рабочего не являются сезонными или временными и требуют, по крайней мере, двух лет опыта или обучения.

Квалифицированная работа изменяется по типу (то есть - обслуживание против труда), образовательные требования (то есть - ученичество против колледжа выпускника) и доступность (внештатный работник против по вызову). Такие различия часто отражаются в titling, возможности, ответственности и (наиболее значительно) зарплате.

И квалифицированные и неквалифицированные рабочие жизненно важны и обязательны для гладкого управления свободного рынка и/или капиталистического общества. Согласно Алану Гринспэну, бывшему председателю Федерального резервного банка, "... Усиление чувствительности начальной и средней школы к рыночным силам должно помочь восстановить баланс между спросом на и поставкой квалифицированных рабочих в Соединенных Штатах".

Вообще, однако, отдельные квалифицированные рабочие более оценены данной компании чем отдельные неквалифицированные рабочие, поскольку квалифицированные рабочие склонны быть более трудными заменить. В результате квалифицированные рабочие склонны требовать больше в способе финансовой компенсации из-за их усилий. Согласно Гринспэну, корпоративные менеджеры готовы предложить зарплатные пакеты, чтобы приобрести квалифицированных рабочих, поскольку они идентифицируют нехватку квалифицированной рабочей силы как одна из сегодняшних самых больших проблем.

Занятость рабочей силы

Основными направлениями стимулирования занятости путем воздействия на спрос и предложение рабочей силы, требующие создания соответствующих экономических механизмов на уровне предприятия, региона и на федеральном уровне, являются следующие:

1. Стимулирование спроса на рабочую силу. Оно подчинено потребностям и интересам работодателя, руководствующегося главным мотивом - обеспечить конкурентоспособность возглавляемого им предприятия для получения прибыли.

Первое и основное направление стимулирования спроса на рабочую силу - сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти, содействующих привлечению необходимых средств в первую очередь в сфере производства потребительских товаров и услуг.

Второе направление - создание рабочих мест на основе развития предпринимательства. Особенно эффективны в этом плане малые предприятия: в практике США благодаря им создаются восемь из десяти новых рабочих мест (хотя при этом отмечается, что в это число входит определенная доля кратковременных рабочих мест). Наряду с созданием новых предприятий положительное влияние на стимулирование спроса на рабочую силу может оказать и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных предприятиях в процессе их приватизации и преобразования структурных подразделений в самостоятельные предприятия, которые, помимо их экономической связи со своими учредителями и спонсорами, расширяют масштабы своей деятельности за счет внешних заказов.

Третье направление - организация оплачиваемых общественных работ. Это пришедшее из зарубежной практики понятие означает предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются ситуацией на местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких работах. Вместе с тем это направление может быть эффективным и привлекательным для человека при наличии действительного, а не искусственного спроса на рабочую силу для осуществления той или иной деятельности, поскольку рабочие места создаются не только ради того, чтобы занять трудоспособное население, но и для удовлетворения потребностей общества в необходимых объектах, работах и услугах. Сфера применения рассматриваемого направления может быть расширена за счет ее распространения на предприятия (об этом свидетельствует, в частности, опыт ФРГ). В этом случае предприятие определяет круг работ, не входящих в его прямые обязанности, организуя для их выполнения рабочие места с привлечением безработных и оплатой труда из средств предприятия и фонда занятости.

Четвертое направление - создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Несмотря на явно выраженную социальную направленность, и в этом случае сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу с тем лишь отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физических возможностей человека, в то же время способствуя его трудовой реабилитации.

С этой целью должна осуществляться политика поддержки предприятий, создающих указанные рабочие места как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соответствующей части продукции.

2. Стимулирование предложения рабочей силы. Оно отражает потребности и интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям труда и оплате.

Первое и основное направление политики стимулирования предложения рабочей силы - содействие профессиональной подготовке и переподготовке, ориентированной на занятость с учетом персональных интересов, а также содействие трудоустройству (включая профориентацию и профконсультирование).

Второе направление - информационные компании и другие меры стимулирования активных поисков работы и содействия занятости, включая самозанятость. Меры по содействию самозанятости - льготное налогообложение и предоставление кредита на выгодных условиях для приобретения необходимых средств производства.

К этому направлению следует отнести и скоординированную и взвешенную миграционную политику, включающую субсидирование территориальной подвижности и построенную с учетом ситуации на рынке труда и с задачей его максимальной мобилизации.

Зарубежные исследователя выделяют в настоящее время три модели политики стимулирования занятости в промышленно развитых странах, исходя из признания тесной связи между темпами экономического роста, занятостью и производительностью. При сокращении темпов экономического роста занятость в большей или меньшей степени зависит от снижения или повышения показателей производительности труда в стране.

Первая модель, которую иногда называют американской, предполагает создание рабочих мест с низкой производительностью для значительной части трудоспособных граждан, которые имеют, соответственно, и низкие доходы. Формально безработица уменьшается, но появляется обширный класс "новых бедных" - работающей бедноты.

Вторая модель, присущая в основном Скандинавским странам, ориентируется на обеспечение занятости практически для всей рабочей силы путем создания рабочих мест в государственном секторе со средними, удовлетворительными условиями труда и оплаты. Недостаток такой политики - расчет только на государственные финансовые средства, ограничение и истощение которых (подстегиваемое еще инфляцией) неминуемо ведет к спаду производства и резкому сокращению рабочих мест.

Наконец, третья модель политики занятости, которую называют европейской, основывается на сокращении числа занятых при повышении производительности труда и, соответственно, росте доходов работающей части населения. Такая политика требует создания дорогостоящей системы пособий для увеличивающегося количества безработных. Самые неприятные последствия такой политики - длительная, устойчивая безработица и непомерная ноша социальных, экономических и финансовых издержек, связанных с ней.

Новые процессы и тенденции в экономике и сфере занятости повлияли на изменение политики регулирования рынка труда, причем как на макроуровне, так и на микроуровне.

На макроуровне новые подходы в политике занятости промышленно развитых стран проявляются в повышении гибкости рынка труда, сдерживании расходов на рабочую силу, которое, в частности, выражается и в свертывании социальных программ на уровне государства. При этом сохраняется стимулирование активной политики занятости путем финансирования дополнительных рабочих мест, расширения систем обучения и переобучения. Появились проекты реформирования систем страхования по безработице, предусматривающие ужесточение условий выплаты пособий.

Новыми можно считать попытки усилить роль бизнеса в решении социальных проблем и, в частности, проблем занятости. Правительства многих европейских стран ориентируют частный сектор на более активное участие в совместном регулировании социальных проблем, не ограничиваясь выделением средств на социальные нужды.

Изменение внутрифирменной политики в области занятости связано со стремительным ростом издержек на рабочую силу. Экономический спад существенно усилил этот процесс. Конкретно политика предпринимателей и их объединений проявляется в форме традиционного сдерживания роста заработной платы, удлинения продолжительности рабочей недели, более широкого использования неполной занятости, временной работы и т.д.

Как реакция на обострение кризисных явлений появились и некие новации со стороны предпринимателей, а именно - сокращение программ социального страхования в фирмах, включая медицинское и дополнительное пенсионное страхование. Но при этом повышение требований к качеству рабочей силы заставляет их расширять программы профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации. Своего рода компенсацию предприниматели получают, проявляя гибкость в вопросах найма, увольнения и перемещения работников в фирмах, применения различных режимов труда в интересах фирмы.

Потребность в рабочей силе

Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.

Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в том, что он:

- создает стоимость больше чем он стоит;
- без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;
- от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.

Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассматривать с позиции отношений, складывающихся на рынке труда. Уровень социального партнерства во многом определяют результаты организации труда, его эффективность, а соотношение занятости населения и безработицы влияет на характер предложения рабочей силы.

Все это предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики, основными направлениями которой должны быть:

- определение потребностей в рабочей силе, как в количественном, так и в профессионально-квалификационном разрезах;
- формы привлечения;
- разработка мероприятий по улучшению использования кадров.

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность - характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными, для определения численности персонала, являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение современной замены увольняющихся и др.

Состав работающих на предприятии делится:

- на промышленно-производственный персонал (ППП);
- непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал – занятые в производственной деятельности или обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.

Персонал непромышленных подразделений – работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях и учебных заведениях.

Директора, мастера, главные специалисты являются руководителями – работниками, занимающими должности руководителей предприятия. В зависимости от выполняемых функций они подразделяются на руководителей высшего, среднего и низового звеньев.

Агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики, бухгалтера – это служащие, то есть работники, производящие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Основная категория персонала – это рабочие, которые участвуют в изготовлении продукции, в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда и готовой продукции. Численность персонала за период меняется, так как в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников характеризуется средними величинами.

С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс.

Во многих западных фирмах персонал подразделяют на следующие категории:

- управленческий персонал;
- служащие;
- квалифицированные рабочие и технический персонал;
- полуквалифицированные рабочие;
- неквалифицированные рабочие.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего.

Рабочая сила виды

Различают два вида миграции рабочей силы с точки зрения уровня квалификации:

- миграция мало и неквалифицированной рабочей силы;
- миграция высококвалифицированной рабочей силы, то есть специалистов (так называемая "утечка умов").

Первый вид миграции является наиболее распространенным и массовым.

Это миграция, как правило, из развивающихся стран в промышленно развитые страны:

- из азиатских и африканских – в Западную Европу,
- из латиноамериканских – в США,
- из Южной Европы – в более развитые западноевропейские страны.

Индустриальные страны предъявляют спрос на неквалифицированный труд: тяжелые, грязные, вредные для здоровья нетворческие, непрестижные виды работ возлагаются на иммигрантов, например, строительство, уборка мусора, обслуга в гостиницах, работа воспитателями детских садов, шофёры на транспорте, шахтёры. На конвейерных линиях автосборочных заводов в Западной Европе, как правило, работают иммигранты, так как местные жители не хотят заниматься этим видом труда.

В развитых странах сосредоточена основная доля (2/3) рабочих-мигрантов.

Использование такой рабочей силы носит дискриминационный характер, та как большинство иммигрантов получают относительно (по сравнению с местной рабочей силой) невысокую зарплату, имеют более продолжительную рабочую неделю (50-60 и даже 70 часов), не имеют социальных гарантий и т.д.

В развивающемся мире наиболее активно иностранную рабочую силу используют ЮАР, Малайзия, Кувейт.

Миграция высококвалифицированной рабочей силы (специалистов) получила название "утечка умов".

"Утечка умов"– это односторонняя миграция научно-технических кадров в рамках мирового хозяйства в преимущественно промышленно развитые страны, ведущая к утрате квалифицированных специалистов странами-донорами.

Таким образом, "утечка умов" – это интеллектуальная миграция.

Термин "утечка умов" появился на рубеже 40-50-х гг. в развитых странах Западной Европы для обозначения нового явления, вызванного последствиями второй мировой войны.

Речь тогда шла о массовом отъезде талантливых выпускников университетов Европы, нацеленных на научную деятельность и продолжение образования, за океан, в основном в научные центры США.

В первую очередь этот процесс затронул Великобританию, Германию, Италию, в известной мере - Францию.

Основным импортером "утечки умов" являются США (на них приходится 2/3 притока «умов»), а поставщиками – страны Западной Европы, Япония, развивающиеся страны и бывшие социалистические страны.

Четкого унифицированного критерия для специалистов, которых статистика относит к категории квалифицированных кадров или работников умственного труда, нет, поэтому их точная количественная оценка затруднена.

По классификации ООН к категории высококвалифицированных мигрантов относят: научных работников, инженеров, врачей, то есть, работников, реально или потенциально занятых научными исследованиями и разработками. Учёных, инженеров в таких областях, как космическая, лазерная техника, кристаллография, биотехнология, физика низких температур может считаться «утечкой умов».

Некоторые исследователи считают, что к "утечке умов" относят и отъезд творческой интеллигенции - создателей и основных носителей интеллектуальных (духовных, культурных, научных и др.) ценностей, то есть элиты общества.

К "утечке умов" не относят отъезд квалифицированных рабочих, хотя их подготовка нередко требует много времени и затрат.

Некоторые развивающиеся страны к этой категории относят учителей, бухгалтеров и других специалистов, потеря которых особенно болезненно сказывается на национальной экономике.

Причины "утечки мозгов" те же, что и для миграции рабочей силы вообще - резкие различия в оплате труда и положении специалистов разных стран. Так, разрыв реальной оплаты российского и американского специалистов одинаковой квалификации измеряется десятками раз.

Кроме того существуют и конкретные причины профессионального характера:

1) необходимость профессионального признания;
2) трудности реализации себя как ученого в научной и профессиональной деятельности;
3) отсутствие средств и условий для научных исследований.

Так по оценкам зарубежных экспертов российские учёные были обеспечены:

- исследовательским оборудованием в 80 раз,
- литературой в 100 раз хуже, чем западные учёные.

Средний возраст 60% измерительных приборов превышал 15 лет, в то время как на Западе такая аппаратура считается устаревшей через 5 лет с момента её эксплуатации. Это объясняется резким сокращением расходов на образование в России.

Россия ежегодно расходовала на науку столько, сколько расходует какой-нибудь среднестатистический университет США.

4) неодинаковые возможности создания научной школы и др.

Обобщённо причиной "утечки мозгов" является противоречие между уровнем развития личности, её потребностями и возможностями и условиями их удовлетворения.

Способствуют "утечке умов" (основные факторы "утечки умов"):

- политика поощрения иммиграции специалистов, которая зачастую оформляется в законодательном порядке – обычно это касается вопросов заработной платы, условий труда и быта, то есть, так называемого «социального комфорта». Наиболее талантливые специалисты получают гражданство. Такую политику проводят развитые страны и в большей мере – США. Активную политику по привлечению иностранных специалистов ведёт Израиль. Здесь накоплен огромный опыт в области приёма, расселения и трудоустройства репатриантов;
- влияние западной культуры и духовных ценностей, прививаемые средствами массовой информации в процессе образования;
- ориентация на западные стандарты жизни, с которыми знакомятся студенты из развивающихся и постсоциалистических стран, которые обучались в университетах и других учебных заведениях США, Западной Европы.

"Утечка мозгов" происходит следующим образом (каналы "утечки мозгов"):

- прямая эмиграция специалистов, на постоянное место жительства;
- трудовая контрактная эмиграция, включая и членов семьи ученых. Она в 2-3 раза больше, чем первая. Как правило, люди после окончания срока контракта остаются там навсегда;
- после получения высшего образования студенты остаются в стране, где учились;
- привлечение местных специалистов на предприятия ТHК, на работу в западные фирмы и научные центры (так называемая косвенная миграция).

Проблемы рабочей силы

Развитие рынка рабочей силы является наиболее актуальной социально-экономической задачей стран с высоким уровнем производительных сил общества. Этот вопрос по существу является ключевым в системе функционирования производственных отношений. Хотя на первый взгляд речь идет о занятости рабочей силы в различных отраслях народного хозяйства, по существу этот вопрос затрагивает все общество как с точки зрения наличия или отсутствия безработицы, так и с точки зрения уровня оплаты труда в самом производственном процессе, от чего зависит активность рабочих в повышении производительности труда, если вопрос оплаты решается в интересах двух взаимосвязанных между собой сторон — работодателя и рабочих.

В экономической литературе стран с развитой рыночной экономикой среди наиболее острых проблем, связанных с рынком рабочей силы, выделяется три главные проблемы: профсоюзное движение и его влияние на уровень оплаты труда рабочих, и его влияние на производительность труда, преодоление дискриминации в оплате рабочей силы, проблемы иммиграции рабочей силы.

Существуют различные точки зрения по поводу того, позитивным или негативным является воздействие профсоюзов на эффективность производства.

Одни утверждают, что влияние профсоюзов на производство может быть только отрицательное.

Это подтверждается по их мнению тем, что:

• причина сохранения численности рабочих независимо от потребности в ней ведет к росту издержек производства;
• создает плохие предпосылки к потере национального продукта из-за забастовок;
• вследствие получения членами профсоюза преимуществ в оплате, формируется нерациональное размещение трудовых ресурсов по стране.

Сторонники противоположной точки зрения считают:

• благодаря настойчивым требованиям профсоюзов увеличить зарплату, предприниматели вынуждены ускорять применение более совершенной техники и технологии, что ведет к развитию научно-технического прогресса;
• профсоюзная солидарность способствует повышению производительности труда, уменьшается текучесть рабочей силы;
• серьезные гарантии занятости, представляемые членам профсоюза, усиливают их готовность передавать свои производственные и профессиональные навыки рабочим с меньшим стажем работы.

Рынок рабочей силы испытывает на себе давление дискриминации в оплате труда по возрастному, национальному, расовому и половому признакам:

• Дискриминация в оплате труда проявляется в том, что неграм и рабочим, принадлежащим к другим национальным меньшинствам, платят меньше чем белым, т.е. белым, выполняющим ту же самую работу. Практика дискриминации в оплате труда цветного населения находиться в противоречии с федеральным законодательством.
• Существует дискриминация при найме на работу, что проявляется в предоставлении работы белым. Часто негров последними берут на работу и первыми увольняют. Поэтому за последние 15-20 лет уровень безработицы среди негров примерно вдвое превышает этот уровень среди белых.
• Дискриминация в сфере человеческого капитала предполагает меньшие затраты на обучение и повышение квалификации негров по сравнению с белыми.
• Дискриминация при выборе профессии означает, что представителям национальных меньшинств произвольно ограничивают или запрещают доступ к более престижным и высокооплачиваемым профессиям.

Все эти проблемы имеют в своей основе не только экономические, но и социальные корни открытого противопоставления интересов рабочих и работодателей, людей одной национальности — другой национальности, профессионализм одной группой лиц другой группе лиц и т.п.

Только в демократическом обществе, где все подчиняются законам своего общества, можно постепенно преодолевать имеющиеся различия и противоречия в интересах различных социальных слоев.

Действенным инструментом в этом направлении является идеология социального партнерства в трудовых отношениях.

тема

документ Государственное регулирование рынка труда
документ Нормирование труда
документ Причины увеличения производительности труда
документ Производительность труда
документ Стимулирование труда и экономическое трудовое поведение
документ Трудовые ресурсы



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами

важное

1. ФСС 2016
2. Льготы 2016
3. Налоговый вычет 2016
4. НДФЛ 2016
5. Земельный налог 2016
6. УСН 2016
7. Налоги ИП 2016
8. Налог с продаж 2016
9. ЕНВД 2016
10. Налог на прибыль 2016
11. Налог на имущество 2016
12. Транспортный налог 2016
13. ЕГАИС
14. Материнский капитал в 2016 году
15. Потребительская корзина 2016
16. Российская платежная карта "МИР"
17. Расчет отпускных в 2016 году
18. Расчет больничного в 2016 году
19. Производственный календарь на 2016 год
20. Повышение пенсий в 2016 году
21. Банкротство физ лиц
22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
24. Как получить квартиру от государства
25. Как получить земельный участок бесплатно


©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты