Управление финансами
документы

1. Адресная помощь
2. Бесплатные путевки
3. Детское пособие
4. Квартиры от государства
5. Льготы
6. Малоимущая семья
7. Малообеспеченная семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Налоговый вычет
12. Повышение пенсий
13. Пособия
14. Программа переселение
15. Субсидии
16. Пособие на первого ребенка
17. Надбавка

Управление финансами
егэ ЕГЭ 2019    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2018 Изменения
папка Главная » Экономисту » Трудообеспеченность хозяйства Дальнего Востока

Трудообеспеченность хозяйства Дальнего Востока



Трудообеспеченность хозяйства Дальнего Востока

Особое место в наращивании экономического потенциала Дальнего Востока принадлежит трудовым ресурсам. От того, кто будет обслуживать современное производство, занимать ключевые позиции по руководству новейшими производственными процессами, выпускать продукцию высокой надежности и повышенного качества, зависит социально-экономическая эффективность всего народнохозяйственного комплекса региона. У истоков научно-технического прогресса в развитии производительных сил стоит человек, его квалификация и отношение к труду. Развитием этих составляющих в конечном счете достигаются поставленные обществом цели.

Дальний Восток является в сущности единственным крупным районом страны, который к началу широкого хозяйственного освоения не располагал сколько-нибудь значительным производственным, трудовым и демографическим потенциалом. Создавая производство, приходилось одновременно привлекать кадры на стройки и в промышленность, на транспорт и в сельское хозяйство, формировать весь комплекс социальной инфраструктуры. За весь советский период развития экономики Дальнего Востока значительная часть ежегодного прироста работающих давала миграция. В целом же ее роль была еще выше, поскольку подавляющее большинство мигрантов составляют молодые люди, которые определяют в существенной мере и естественный прирост населения.



Численность населения Дальнего Востока составила более 7 млн. человек. За последние 60 лет она увеличилась в 4,7 раза, тогда как в целом по РСФСР — лишь в 1,5 раза.

Вместе с тем проблема дальнейшего наращивания трудового и демографического потенциала не снята с повестки дня. В прогнозируемом периоде в регионе будет увеличиваться доля обрабатывающих производств, возрастет значение инфраструктурных отраслей, что еще больше усилит потребность обеспечения народного хозяйства квалифицированной рабочей силой.

На первый взгляд данная задача может показаться подобной тем, которые уже успешно решались. В частности, метод организованного набора кадров и общественного призыва сохранит свою значимость и в перспективе, усиливая государственное влияние на миграционные процессы. Но с учетом прогнозов, в соответствии с которыми и в обозримом будущем в стране сохранится сложная демографическая ситуация, перераспределение населения в пользу Дальнего Востока, несомненно, вызовет большие трудности. Уже сейчас в районах, откуда традиционно шли миграционные потоки в регион, наблюдается все увеличивающийся трудовой дефицит и, следовательно, снижается мобильность населения.

Правда, сегодня Дальний Восток характеризуется как относительно благополучный район по режиму естественного воспроизводства населения. Естественный прирост здесь вдвое превышает средние показатели по РСФСР. Это обусловлено возрастным составом жителей и их социально-психологическими установками. Так, в регионе рождение в семьях третьих и последующих детей происходит в 2,5 раза чаще, чем в среднем по РСФСР. Но важно понять и учесть, что эти установки рождаемости сложились не здесь, на Дальнем Востоке, а еще в районах выхода данного населения. Следовательно, это явление недолговременное. Региональных социально-экономических условий, способствующих повышению репродуктивности населения, здесь нет. Напротив, эти условия оказывают скорее отрицательное влияние, чем положительное. В отдельных районах, особенно добывающих, заметно преобладание мужчин, больше одиночек и лиц, проживающих отдельно от семей. Высокая миграционная мобильность населения оказывает отрицательное влияние на формирование семей. Выборочные исследования в Хабаровском крае показали, что мигранты вступают в брак гораздо позже местных жителей.

Высокая мобильность населения, надо полагать, отражается на его репродуктивности не только в форме отмеченной связи. Маловероятно, что люди при намерении выехать из этого района или даже при неуверенности, что он станет их постоянным местом жительства, станут обзаводиться многочисленной семьей. К отмеченному следует добавить затруднения молодоженов-мигрантов в связи с отсутствием помощи со стороны родственников, с жилищной неустроенностью и нехваткой детских учреждений.

В этой сложной ситуации мы не можем также рассчитывать на компенсацию недостатка трудовых ресурсов за счет привлечения в народное хозяйство трудоспособного населения, занятого в домашнем и личном подсобном хозяйстве. За их счет сегодня мы можем удовлетворить не более 5 % потребности. Данные статистики свидетельствуют, что в числе занятых домашним и личным подсобным хозяйством наибольшую часть составляют женщины, воспитывающие малолетних детей.

Нельзя рассчитывать в условиях Дальнего Востока на такой источник кадров для промышленности, как сельское население. Высвобождение части трудовых ресурсов из сельскохозяйственного производства возможно при условии ускорения темпов роста механизации сельского хозяйства и организации труда с учетом его сезонности. Решение этих проблем позволит сократить численность занятых в сельском хозяйстве и более интенсивно высвобождать работников из этой сферы. Но пока в этой отрасли занятость высокая, что связано с большим объемом ручных процессов труда.

Одним из источников пополнения трудовых ресурсов могут стать лица за пределами трудоспособного возраста. Увеличению их занятости в народном хозяйстве способствовало постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мероприятиях по материальному стимулированию работы пенсионеров в народном хозяйстве».

Для Дальнего Востока использование труда людей, достигших пенсионного возраста, имеет особое значение. Здесь около 1/3 работающего населения имеет льготный возраст выхода на пенсию. Использование этого резерва, особенно в отраслях материального производства, может значительно облегчить трудо-напряженность производственной системы. Лица пенсионного возраста могут успешно выполнять на предприятиях ряд производственных функций, связанных с невысокой тяжестью и напряженностью труда. В частности, занимать должности кладовщиков, раздатчиков инструмента, контролеров ОТК, распределителей работ и т. д. Именно в этом качестве они могут быть максимально полезны производству, так как имеют богатейший жизненный и производственный опыт. Как показывают исследования, практически на любом предприятии 10—12% общей численности рабочих мест могут занимать пенсионеры. Одновременно существуют большие возможности использования труда лиц преклонного возраста на комбинатах надомного труда, высокую эффективность которых показал опыт республик Прибалтики.

Наиболее остро стоит проблема использования женского труда, особенно в поселках, городах, где производство специализировано на добывающих отраслях, а предприятия по переработке сырья отсутствуют. Это проявляется в прибрежных районах, где структура занятости просто уродлива: на морском транспорте мужчины составляют почти 90 % работающих, в рыбной промышленности — 80, в судоремонте — 65%. В таких районах вторым членам семьи, как правило, трудно найти работу, снижается уровень их занятости, да и в целом деформируется половая структура населения, что затрудняет формирование семей, усиливает миграцию и текучесть кадров. Но и в районах с нормальной структурой занятости участие женщин в общественном производстве притормаживается медленным развитием детских учреждений, сферы обслуживания и общественного питания. Наряду с принятием мер по совершенствованию этой системы, очевидно, необходимо более широко применять в регионе уже апробированный в ряде районов страны принцип «гибкого рабочего времени», построенный на рациональном сочетании интересов рабочих и предприятий.



На Дальнем Востоке необходимо шире использовать этот метод, а также другие гибкие системы привлечения рабочей силы, в том числе и более широкое использование на практике частичной занятости определенных категорий трудоспособного населения, прежде всего пенсионеров и учащейся молодежи.

Госплан СССР, ГКНТ СССР, Госстрой СССР, Госкомтруд СССР, Госпрофобр СССР, ЦСУ СССР и ВЦСПС приняли постановление «О программе работ по решению проблемы обеспечения потребностей народного хозяйства в трудовых ресурсах», в котором, в частности, предусматривается необходимость более полного учета региональных особенностей формирования и использования трудовых ресурсов.

Компенсация недостатка трудовых ресурсов на Дальнем Востоке предполагает решение трех проблем: интенсификации технического прогресса; повышения уровня организации производства, труда и быта; совершенствования управления социальными процессами.

Повышение технического уровня производства — одна из основных предпосылок рационализации использования трудовых ресурсов. Ныне на Дальнем Востоке уровень занятости ручным трудом очень высок, хотя, как показывают расчеты, именно здесь экономические показатели механизации и автоматизации производства дают максимальные результаты. Так, если принять экономию за счет механизации производства в центральных районах за 100 %, то в Западно-Сибирском экономическом районе она составит 120%, в Восточно-Сибирском—140, а в Дальневосточном—170%. Между тем современные темпы роста механизации и автоматизации производства неудовлетворительны. При таких темпах регион выйдет на современный всесоюзный уровень механизации труда только в следующем тысячелетии. Задача состоит в том, чтобы поднять эти темпы, что позволит существенно повысить производительность труда и выйти по этому показателю на намеченные рубежи. Не найдены эффективные формы реализации региональной трудосберегающей политики. Уровень занятости механизированным трудом в промышленности региона ниже, чем в среднем по РСФСР. Около 20 % рабочих в промышленности и 35—40 % в строительстве заняты тяжелым и вредным ручным трудом. В регионе высока доля физически и морально устаревшей техники. Темпы обновления активной части основных фондов в последние годы замедлились. Наблюдается постарение оборудования. Здесь на 15—20 % ниже коэффициент сменности оборудования. В особенно сложном положении сейчас находятся строительство, сельское хозяйство, отрасли лесной и рыбной промышленности, жилищно-коммунальное хозяйство и др.

К примеру, на многих предприятиях Магаданской области удельный вес ручного труда составляет в совхозах 58%, в управлении пищевой промышленности— 66,5, в связи—68,7, в объединении «Северо-восток золото» — 21,6. Неблагоприятные условия труда ослабляют трудовую дисциплину, способствуют чрезмерной текучести кадров и их миграции в другие районы страны, в которых система жизнеобеспечения более благоприятна. В результате оттока дефицит трудовых ресурсов возрастает.

Положение осложняется снижением ответственности работника за свою общеобразовательную и профессиональную подготовку. Право на получение профессии не подкрепляется в достаточной мере ответственностью за рациональное использование профессиональных знаний и навыков, что усугубляется недостаточной сбалансированностью подготовки кадров по профессиям и реальными потребностями производства.

Крупные социально-экономические изменения в условиях жизни трудящихся, рост образовательного уровня сформировали более высокие требования к условиям и содержанию труда. Однако на многих участках существенных изменений в улучшении условий труда не произошло. Это порождает неудовлетворенность работой, принуждает порой также увеличивать оплату труда на отстающих участках производства не в меру роста его производительности и качества работы.

Региональные особенности этих процессов — острота и противоречивость. Многие отрасли и районы развиваются здесь длительное время в условиях хронического дефицита рабочей силы и ее высокой мобильности.

Существенно ниже требуемой по технологии и квалификация рабочих. В Хабаровском крае, например, в промышленности разряд рабочих меньше на 0,3—0,5 пункта разряда выполняемых работ. Еще больше эта разница в строительстве. Все это формирует атмосферу приниженности требований к результатам труда, развивает безответственность, разлагающе влияет на дисциплину и трудовую активность, осложняет процесс воспитания в трудовых коллективах. Увольнения за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины на предприятиях и в организациях региона происходят в 1,5 раза чаще, чем в среднем по РСФСР.

На производствах, где качество труда не может быть ниже определенного уровня, получают распространение повышенные   районные коэффициенты как средство отбора необходимой рабочей силы из имеющейся. Это усиливает дифференциацию предприятий региона по качественному составу кадров. Производства, попадающие таким образом в худшие социально-экономические условия, лишаются наиболее квалифицированных и добросовестных работников — основы формирования трудовых коллективов, становятся неспособными удовлетворительно выполнять свои функции. В особенно тяжелом положении находятся сельское хозяйство и строительство, сфера обслуживания — отрасли, непосредственно обеспечивающие социальный комплекс. Такое положение способствует увеличению неудовлетворенности условиями жизнеобеспечения, особенно среди квалифицированных работников, становится причиной их увольнений и выезда. Обследование движения кадров и населения г. Комсомольска-на-Амуре показало, что 35—50 % уволившихся с ведущих предприятий ориентируются на выезд из города, а уволившихся с других предприятий — только 15— 20%. В этом просматривается характерное для оборота кадров региона явление: выбывают работники более квалифицированные, чем прибывающие. Этот вывод подтверждается и результатами обследований прибывающих в западные районы страны мигрантов с Дальнего Востока.

Вторая важнейшая задача, решение которой необходимо для компенсации недостатка трудовых ресурсов, — повышение уровня организации производства, труда и быта. Здесь следует особенно выделить рационализацию использования кадров, слагаемые которой — экономия рабочего времени, повышение уровня дисциплины и улучшение отношения к труду.

Известно, что в последние годы в народном хозяйстве страны наметился ряд негативных тенденций, проявившихся в невыполнении плановых заданий, ослаблении роли интенсивных факторов в развитии экономики, снижении темпов роста общественного производства. Все это происходит и на Дальнем Востоке. Но поскольку в целом материально-технические и трудовые предпосылки производства улучшились, замедление темпов развития можно объяснить, прежде всего, недостатками в механизме управления общественным производством.

За последние два десятилетия было разработано немало методов, стимулирующих повышение эффективности труда, в том числе и такие значительные, как щекинский, вазовский, нормативный способ планирования фондов заработной платы и др. Все они сулили крупный эффект, и он был реально достигнут, но, к сожалению, локальный и временный. С серьезными трудностями столкнулись предприятия и при внедрении бригадного метода труда, хотя он весьма эффективно зарекомендовал себя практикой многих тысяч первичных трудовых коллективов. Причины этих трудностей, как правило, объясняются несовершенством организационных, «конструктивных» решений и недостаточной активностью использования данных методов. Но, очевидно, они глубже и сложнее. В своей основе новые методы предполагают переход к более интенсивному и качественному труду, в политэкономическом смысле — к более сложному труду как решающему источнику роста его эффективности. То есть в самом подходе к решению проблем превалирует направление улучшения использования материально-технических и трудовых ресурсов в данных условиях, тогда как суть проблемы, по нашему мнению, состоит в существенном изменении данных условий. Последнее связано по принципиальной значимости не с развитием содержания и условий труда, в том числе и его стимулирования непосредственно на производстве (хотя потребность их обогащения и улучшения очевидна, и она никогда не отпадет), а с существенными изменениями в социально-экономических условиях «привлечения к труду» в широком смысле слова.

В. И. Ленин писал, что «привлечение к труду — важнейшая и труднейшая проблема социализма». В сущности этот же тезис неоднократно выдвигался им и в связи с отношением к трудовой дисциплине.

Однако данные положения не получили необходимого развития соответственно их значимости. Более того, во многих публикациях порой даже превалировала мысль, что решение задачи привлечения к труду упрощается в связи с объективным усилением воздействия общественных интересов. Акцентируя внимание на единстве личных, коллективных и общественных интересов, не всегда «взвешивалась» сила их воздействия на поведение человека вообще, и в конкретно-исторических условиях в особенности, что, видимо, было неслучайным.

Организация общественного труда и его стимулирование в нашей стране складывались примерно в течение 40—45 лет в экстремальных условиях войн и восстановительных периодов, на сравнительно слабой материально-технической базе. Необходимость превалирования общественных интересов в таких условиях была очевидна простому работнику. Это вызывало энтузиазм населения в преодолении трудностей, возбуждало нетерпимое отношение в самих массах трудящихся к пренебрежительному отношению к общественным интересам, общественному труду и порядку. Роль самодисциплины как одной из составляющих общественного и трудового порядка в таких условиях исключительно велика. Но в нормальных условиях развития экономики в системе привлечения к труду должно усиливаться значение личного интереса и личной ответственности, в том числе и за коллективные результаты труда. Эти положения не только не были в должной мере учтены хозяйственной практикой, но и не получили достаточного идеологического обеспечения. Система поощрения и ответственности не получила адекватного развития согласно изменившимся в целом в положительном направлении условиям.

Решение задачи привлечения к труду в конечном счете обусловливается возможностями и умением реализовать основной принцип социализма: от каждого — по способностям, каждому — по труду. Однако известно, что принцип распределения по труду не всегда удавалось проводить в жизнь с достаточной последовательностью. Уравнительные явления в распределении обусловливались главным образом нехваткой ресурсов для удовлетворения самых насущных потребностей трудящихся. В последние десятилетия материальные возможности для реализации принципа распределения по труду значительно возросли. Но именно в это время были осуществлены особенно значительные мероприятия по сокращению дифференциации доходов и потребления трудящихся. При этом не было достаточно учтено, что в области развития потребностей и отношения к труду работников, а, следовательно, и результативности их труда процесс выравнивания не столь интенсивен. 

Одновременно в стране произошло практически полное вовлечение в общественное хозяйство трудоспособного населения, что обусловило повышение напряженности трудового баланса. В принципе это объективный процесс. Но расширение производства во многих (даже густонаселенных) районах перехлестнуло рамки наличной рабочей силы; следствие — дефицит кадров. Длительное время эта, в сущности управленческая, проблема носила демографический характер.

Однако не только потребность в труде и мотивы трудовой деятельности определяют социальную активность работающих, очень важна степень готовности к труду (физическая, профессиональная и психологическая). В этом отношении серьезную проблему представляют молодые рабочие, которые при высокой степени образования проявляют низкую психологическую готовность к труду, определенную социальную незрелость. Исследования, проведенные в ДВЭР, показывают, что до 90 % выпускников школ ориентированы на продолжение учебы после окончания школы и только 5 % связывают свои жизненные планы с работой на производстве, 5 % собираются работать и учиться. Если учесть, что вузы и техникумы могут принять лишь около 20 % выпускников, то станет ясно, что большинство молодых рабочих, приходящихся на производство, психологически не готовы трудиться.

Развитие общественного хозяйства и на этой основе практически полное вовлечение трудоспособного населения в сферу общественного производства объективно сформировали качественно новые условия организации общественного труда. Однако система управления трудовыми ресурсами, сложившаяся в условиях их значительных резервов, не получила адекватных изменений. Она слабо контролирует источники перераспределения кадров, их количественный и качественный состав. На уровне предприятий, основных звеньев общественного производства данный процесс планируется слабо. По-прежнему по вольному найму трудоустраивается 80—90 % работников. Министерства и ведомства слабо участвуют в плановом перераспределении трудовых ресурсов. Положительный опыт организованного перераспределения квалифицированных кадров в больших масштабах, хорошо оправдавший себя на строительстве Байкало-Амурской магистрали, когда впервые в практике освоения Дальнего Востока удалось организовать новое строительство, не ослабляя действующие производства, не получает пока должного распространения. В будущем перевод рабочих с родственных предприятий, а не приглашение их с соседних новостроек должно стать нормой. В настоящее же время предприятия всякий раз при увольнении работников сталкиваются с фактом, когда выбывших заменить некем, что побуждает использовать все имеющиеся у них возможности содержать резервы труда (в условиях недостаточности трудовых ресурсов) в самом производстве. В условиях недостаточной заинтересованности работников в непрерывной деятельности на данном производстве это «обесценивает» стимулирующее значение рабочего места, отрицательно влияет на интенсивность и качество труда, дисциплину. При существующих еще различиях в условиях труда и социально-бытовом обслуживании трудящихся отдельные предприятия, отрасли и районы оказываются в очень сложном положении. Это принуждает увеличивать заработную плату вне связи с ростом результативности труда. Складывается ситуация, когда зарплата выплачивается авансом для привлечения или стабилизации кадров и будущего повышения эффективности труда. А поскольку в условиях напряженного трудового баланса и сложившейся системы управления трудовыми ресурсами дефицит кадров часто принимает хронический характер, регулярным становится использование отмеченных «авансов». «Если в промышленности на 100 человек приходится 120—130 рабочих мест, то удерживать людей на предприятии приходится либо увеличивая зарплату за тот же объем работы, либо ... уменьшая нагрузку за те же деньги». При таком положении работник в известном смысле в одностороннем порядке «диктует» свои условия производству. Реализовать же необходимые требования к интенсивности и качеству труда исполнителей становится непросто. Это и есть глубинная, коренная причина ослабления стимулирующей роли заработной платы со всеми вытекающими отсюда последствиями как в сфере производства (отношение к работе, ответственность и трудовая активность), так ив сфере распределительных отношений.

Противоречиво отразилось на трудовой активности и общем поведении определенных слоев населения ухудшение обеспечения платежеспособного спроса товарными фондами. Дело в том, что за истекшие 15—17 лет реальные доходы населения удвоились. В условиях существенного сокращения их дифференциации, в том числе и за счет уменьшения иждивенцев в семьях, у определенной части населения это увеличение было еще большим. Но в зону относительно высокого уровня потребления вступило поколение людей, материальные и духовные потребности которых сложились в условиях очень низкого уровня потребления. У определенной части людей эффект удовлетворения действительных потребностей в данной ситуации мог наступить и при уровне потребления, который существенно ниже достигнутого среднего значения. Распространение тунеядства, пьянства, вещизма, увеличение перерывов в работе в связи с новым трудоустройством, снижение внимания со стороны населения к личному подсобному хозяйству при увеличении свободного времени есть в значительной мере следствия отмеченного явления. Кроме того, многие молодые люди сейчас еще до начала трудовой деятельности потребляют столько, сколько они не смогут зарабатывать и после учебы. Тут возникает почва для неудовлетворенности, пренебрежительного отношения к той работе, которую они могут реально выполнить, снижения престижа трудовой деятельности.

В настоящее время, действительно, как это справедливо отмечается отдельными исследователями, нигде так быстро не ощущается дополнительная потребность в рабочей силе, как в восточных районах, но здесь же особенно велики ее неиспользуемые резервы и очень редко появляются существенные инициативы по реализации данных резервов. «Парадокс», конечно, имеет связи с квалификацией кадров во всех звеньях производства, а также с отмеченными выше противоречиями.

Значительные резервы экономии трудовых ресурсов и улучшения условий труда кроются в рационализации рабочих мест, сокращении их на мелких, слабо механизированных и неэффективно работающих производствах, в преодолении ведомственности и местничества. Для этого должны быть разработаны и реализованы специальные программы создания подлинно региональных, межведомственных межотраслевых производств в машиностроении и ремонтном хозяйстве, строительстве и изготовлении товаров народного потребления. В настоящее время в районе имеется орган, который мог бы организовать такого рода работу — аппарат уполномоченного Госплана СССР по Дальневосточному экономическому району.

Большие резервы кроются в улучшении сбалансированности рабочей силы и рабочих мест. Это требует комплекса мер, главными из которых в региональном аспекте являются: существенное улучшение учета трудовых ресурсов, планирование расширения производства на основе действительных, а не возможных источников рабочей силы. В той мере, в какой повышается ответственность предприятий за превышение лимита численности работников, должна быть повышена ответственность центральных, местных плановых и хозяйственных органов за необоснованное увеличение численности рабочих мест. Местные органы, дающие согласие на расширение или размещение нового производства, должны отвечать за его обеспечение рабочей силой. «Территория» в возрастающей мере обеспечивает ныне воспроизводство трудовых ресурсов. В соответствующей мере должна определяться и ее ответственность.

Однако при всей важности и неотложности работы по улучшению сбалансированности рабочей силы и рабочих мест, этого сейчас недостаточно, чтобы повысить планомерность распределения и перераспределения кадров и добиться необходимой надежности обеспечения ими предприятий.

Необходимо существенно повысить роль заработной платы; соответственно и ее организация должна претерпеть существенную перестройку. Организация труда и его стимулирование в нормальных условиях обеспечения производства кадрами (когда выбывшего работника есть кем заменить) и в условиях их дефицита принципиально различны. Сейчас заработная плата развивается под знаком усиления ее стимулирующей роли. Здесь имеются значительные резервы. Система стимулирования должна одновременно поощрять непрерывную трудовую деятельность работника на предприятии и его трудовой вклад, рост производительности и качества работы. На такой основе удастся в значительной мере сократить текучесть кадров, укрепить дисциплину, повысить надежность обеспечения предприятий рабочей силой, что в сочетании с другими мерами создает условия для их высвобождения.

Опережающее расширение производства по отношению к наличным трудовым ресурсам и рабочей силе на Дальнем Востоке, особенно в его северных районах, обусловило широкое развитие стажевых надбавок. Сейчас же они последовательно вводятся во все больших масштабах в стране по районам, отраслям и профессиям, хотя эта форма стимулирования труда все еще не признается эффективной и перспективной, поскольку данные вознаграждения выплачиваются «за стаж», а не за результаты труда. Действительно, существующие стажевые надбавки не в полной мере выполняют стимулирующие функции в росте выработки, укреплении дисциплины. В значительной мере это сложилось потому, что они компенсируют недостаточный уровень заработной платы по отдельным районам, отраслям, профессиям, а на Дальнем Востоке, в частности, и недостаточный уровень районных коэффициентов, хотя их можно и должно рассматривать как возрастающую плату за возрастающий трудовой вклад по мере увеличения опыта работы.

Важное место в увеличении реального фонда рабочего времени может сыграть улучшение медицинского обслуживания населения Дальнего Востока. Суровые природно-климатические условия и недостаточное развитие комплекса жизненно необходимых сфер обслуживания, обусловленное большой рассредоточенностью населения по территории, приводят к повышенной заболеваемости людей. Несмотря на известные успехи здравоохранения, потери рабочего времени по болезни в регионе за последние пятнадцать лет почти не сокращаются и составляют около 12 дней в год на одного работника. Установлено, что общий уровень заболеваемости в районе примерно на 30 % выше, чем в европейской части страны, а по таким видам болезней, как гипертония, — в 1,4 раза; эти цифры показывают, что на Дальнем Востоке необходимо повышенное внимание к медицинскому и профилактическому обслуживанию населения. Как показывают расчеты, Дальний Восток должен иметь примерно в 1,5 раза лучшую обеспеченность медицинским обслуживанием, нежели районы с благоприятным климатом. Пока это не так, и немалую долю в регионе составляют сегодня потери рабочего времени вследствие неявок по болезни. Снижение этих потерь позволило бы повысить производительность труда.

Эффективный способ компенсации недостатка трудовых ресурсов — управление социальными процессами на предприятиях, в организациях, населенных пунктах. Речь идет, прежде всего, о повышении эффективности труда и социалистического соревнования; регулировании движения кадров; повышении социальной активности трудящихся; удовлетворении разнообразных материальных, бытовых и культурных потребностей коллективов и отдельных работников; идеологической работы и коммунистическом воспитании и др. Однако для принятия обоснованных решений необходимо обладать исходной социальной информацией. Информации же такой зачастую у руководителей не оказывается, так как некоторые социальные характеристики отдельного человека и коллектива не входят в систему официальной отчетности и не учитываются на предприятии, а те, которые учитываются, находятся в несистематизированном виде, не поддающемся анализу. Созданные на многих предприятиях подсистемы АСУ «Кадры» не имеют единого содержания и вследствие этого существенно отличаются друг от друга, информация в них ограничена объемом учетной карточки отдела кадров. В результате этого на предприятии не обеспечивается цельность обзора кадров не только для вышестоящих организаций, но и для нужд управления предприятием.

В этой связи один пример. В одном и том же тресте «Жилстрой» а КомсомольскенаАмуре — в СУ2 текучесть кадров составляет 7%, а в СУ5 — 32 %; в том же городе в Горремстройтресте в РСУ2 текучесть кадров была 29%, а в РСУ1 достигла фантастической цифры — 281 %! Специальное исследование, проведенное научными сотрудниками ИЭИ ДВНЦ АН СССР, показало, что доминирующим мотивом увольнений является неудовлетворенность содержанием труда, жильем, зарплатой, недостатком мест в детских учреждениях, работой не по специальности. Но ведь будь у руководителей этих организаций информация не о реальной, уже свершившейся текучести, а о потенциальной, т. е. о состоянии удовлетворенности людей различными условиями производства, они смогли бы принять определенные меры и многих увольнений могло не быть.

Совершенствование управления социальными процессами немыслимо сегодня без выработки стратегии информационного обеспечения этой работы. Речь идет о решении комплекса задач: разработка системы показателей, характеризующих социальное лицо предприятия, района, города; создание документа, в котором эти показатели были бы представлены в систематизированном виде, позволяющем вести сравнительный анализ в соответствующих масштабах; создание методического обеспечения сбора и анализа данных, представленных в этом документе, и, наконец, организация на предприятиях, в районах и населенных пунктах составления этих документов. В конечном счете, мы можем за несколько лет получить в свое распоряжение банк социальной и экономической информации, позволяющий в любой момент с помощью ЭВМ принимать эффективные решения в области социального управления.

Сложившаяся практика распределения фондов по экономическим районам страны отдает предпочтение в получении лучшей, более производительной техники районам, имеющим более высокий уровень хозяйственного развития. Возможно, это в каком-то отношении справедливо: там более подготовленные Трудовые ресурсы, лучше общая производственная база. Однако эта практика порождает все большее отставание районов пионерного освоения, в том числе Дальнего Востока. Образовался порочный круг: отставание влечет за собой еще большее отставание. Очевидно, что на современном этапе хозяйственного развития система распределения должна быть изменена. Ведь ныне именно пионерные восточные районы способны дать максимальный эффект от внедрения новой техники, именно они должны получать наиболее производительное оборудование.

Все более важной становится необходимость учета «человеческого фактора». Нужно с максимальной отдачей использовать такие качества работника, как физические и интеллектуальные способности, пригодность к выполнению определенных функций, умение приспосабливаться к работе, психологические особенности и т. п. Нужно «сомкнуть» интересы человека и производства. Это, по нашему мнению, достигается учетом интересов в рамках достаточно однородных возрастных групп трудящихся: молодежь до 29 лет, работники в возрасте 30—49 лет, предпенсионный контингент, пенсионеры.

Работникам до 29 лет необходимо создать условия для правильного выбора профессии, нацелить на профессии и отрасли, которые наиболее важны и трудодефицитны. Профориентация важное государственное дело, которое в Дальневосточном регионе поставлено пока слабо.

Работникам от 30 до 49 лет важно, с одной стороны, создать условия для эффективного труда, а с другой — возможности быстро приспособиться к перераспределительным процессам, вызванным воздействием на трудовые ресурсы научно технического прогресса и соответственным высвобождением занятых из ряда отраслей. Для этой группы необходимо создание сети специализированных учебных заведений по переподготовке и повышению квалификации.

Для лиц, находящихся в предпенсионном возрасте, особенно важны меры по облегчению труда с целью сохранения трудовой активности этой категории после ухода на пенсию.

Особый круг проблем, специфических для региона, связан с эффективным использованием трудового потенциала коренного населения Дальнего Востока.

Эта проблема целенаправленно решается здесь с первых лет после победы Советской власти. Ленинский план социалистического преобразования многонациональной страны предусматривал организацию всесторонней помощи русского народа народам, отставшим в экономическом и культурном развитии от передовых наций. В национальных районах Дальнего Востока, где, говоря словами В. И. Ленина, царили патриархальщина, полудикость и самая настоящая дикость, создана широкая сеть очагов социалистической индустрии, в корне изменивших экономическую картину национальных районов.

Коренные народности Дальнего Востока — чукчи, эскимосы, коряки, эвенки, эвены, нанайцы, нивхи, ульчи, удэгейцы, ительмены, орочи и др. (всего около 15 коренных народностей) — составляют часть группы народностей Севера, По отношению ко всем коренным народностям Севера в пределах РСФСР их удельный вес составляет, по данным Всесоюзной переписи населения 1979 г., 46,6 %.

Радикальные изменения в социально-экономическом развитии коренных народностей Дальнего Востока за годы Советской власти положительно сказались на демографических процессах, в результате чего в последние десятилетия произошло увеличение их численности почти в 2,5 раза, и в первую очередь в районах стабильного расселения в Магаданской, Камчатской областях, Хабаровском крае, Якутской АССР.

Промышленное освоение этих районов, строительство новых предприятий и объектов различных отраслей народного хозяйства, формирование территориально-производственных комплексов в зоне Байкало-Амурской магистрали оказывают огромное влияние на характер социально-демографических процессов. Подавляющее большинство коренных жителей Дальнего Востока еще в 50е годы перешли к оседлому образу жизни.

Однако активная социализация коренного населения Дальнего Востока, интенсификация социально-экономического развития районов их расселения ослабляют основы традиционных занятий и промыслов. Основная причина оттока коренного населения из этих отраслей — тяжелые условия, архаичность основных форм и процессов производства, не соответствующих целевым установкам и культурным запросам значительной части коренного населения. Недостаточно высокий уровень действительных потребностей части коренного населения не стимулирует необходимую интенсивность труда. Он же определяет высокий уровень занятости на вспомогательных работах, где интенсивность труда ниже. Было бы неправильным стремиться сохранить для всего коренного населения традиционные занятия, поскольку ценностные ориентации на виды труда не могут оставаться неизменными.

Образование промышленных центров в зоне традиционного расселения коренных народностей Дальнего Востока играет исключительную роль в их развитии. Вместе с тем как реальная, так и потенциальная миграция коренного населения не выходит за пределы традиционных районов расселения, так как природно-климатические и социально-экономические условия Дальнего Востока их вполне устраивают.

Резкое улучшение условий социально-экономического развития, увеличение средней продолжительности жизни коренных   народностей Дальнего Востока изменили ряд демографических характеристик. В настоящее время половозрастная структура народов этого региона по своим параметрам в основном совпадает с половозрастной структурой РСФСР. Формирование современного типа воспроизводства на Дальнем Востоке характеризуется общим снижением уровня рождаемости, стабильным понижением смертности, усилением внутрисемейного регулирования рождаемости с четко выявленной ориентацией на малодетную семью (один-два ребенка), стабилизацией брачности, некоторым увеличением числа разводов.

В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему экономическому и социальному развитию районов проживания народностей Севера» (февраль 1980 г.) в районах традиционного расселения коренных народностей Дальнего Востока реализуются мероприятия по укреплению социально-демографических основ семьи, более дифференцированно учитываются местные возможности в обеспечении содержания и воспитания детей семей коренных национальностей, учитывая их полный переход к оседлому образу жизни. Это же постановление наметило конкретные меры по созданию высокоэффективной системы медицинского обслуживания с учетом традиций расселения, особенностей производства традиционных отраслей, климатических условий и других факторов.

Таким образом, проведение в жизнь комплекса мероприятий по интенсификации использования рабочей силы на Дальнем Востоке требует соблюдения нескольких условий:

1.            Совершенствование системы управления региональной экономикой, ориентирующей производственные подразделения на проведение трудосберегающей политики.

2.            Закрепление населения Дальнего Востока. Этот процесс возможно осуществить путем:

а)            опережающего роста денежных доходов населения по сравнению со средне-союзным уровнем;

б)           расширения масштабов строительства, как жилищного, так и социально-культурного, до уровня приоритетного потребления этих благ в регионе;

в)            улучшения снабжения населения продовольственными и промышленными товарами в соответствии с ростом доходов.

3.            Повышение степени сбалансированности региональной экономики по основным позициям (сбалансированность материального производства, демографического и трудового потенциала и социальной сферы), что в первую очередь связано с необходимостью опережающих темпов социального развития.



тема

документ Рабочая сила
документ Развитие информационных технологий и их влияние на банковскую деятельность
документ Развитие и становление денежного обращения и денежной системы России
документ Развитие теории и практики макроэкономического планирования в России
документ Развитие финансов России
документ Разделение труда




назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Курс доллара
Курс евро
Цифровые валюты
Алименты

Аттестация рабочих мест
Банкротство
Бухгалтерская отчетность
Бухгалтерские изменения
Бюджетный учет
Взыскание задолженности
Выходное пособие

График отпусков
Декретный отпуск
ЕНВД
Изменения для юристов
Кассовые операции
Командировочные расходы
МСФО
Налоги ИП
Налоговые изменения
Начисление заработной платы
ОСНО
Эффективный контракт
Брокеру
Недвижимость



©2009-2019 Центр управления финансами. Все материалы представленные на сайте размещены исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Контакты