Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Предпринимателю » Инструменты мотивации персонала

Инструменты мотивации персонала

Мотивация персонала

Вернуться назад на Мотивация персонала

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

Сейчас на рынке труда возникает сложное положение из-за дефицита квалифицированных специалистов во многих различных отраслях. Кроме того, ситуация осложняется падающей демографией страны. А для успешной компании, стабильный коллектив - залог стабильности компании в целом. Какими же средствами можно повысить эффективность системы управления и уменьшить уровень "текучки кадров"? В этом поможет такой инструмент, как система мотивации персонала.

Рассмотрим три основные системы: прямая материальная мотивация, косвенная материальная мотивация и нематериальная мотивация. Система прямой финансовой мотивации состоит из базового оклада и бонусов. Базовый оклад - это та часть заработной платы работника, которая не изменяется и является фиксированной.

Бонусы - переменная часть заработной платы работников, которая может быть пересмотрена. Таким образом, система прямых материальных стимулов на самом деле являются не более чем система заработной платы.


Неэффективная система оплаты, как правило, вызывает недовольство работника с размером и методом определения компенсации за свой труд, который может вызвать ухудшение результатов труда, а также падение или подрыв трудовой дисциплины.

Эффективная система вознаграждения основывается на компромиссе между работодателем и работником:

У сотрудника: заработная плата превышает сумму денег, необходимую для восстановления затраченных сил на свою работу (от индивидуальных потребностей). Если заработная плата, являются недостаточной, чтобы поддержать их индивидуальные потребности жизнеобеспечения, то негатив и недовольство в работе специалиста будет усиливаться, что сразу скажется на результатах его работы.

У работодателя: заработная плата сотрудников должна быть увязана с результатами его труда.

Здесь основная проблема: найти наилучшее соотношение в приведенном выше компромиссе между работниками и работодателями, чтобы заработная плата сотрудников стала реальным денежным эквивалентом результата каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Технология системы оплаты труда достигается путем выполнения следующих шагов: анализ рабочих мест (детальный анализ обязанностей сотрудника, условий труда и т.д.); исследования в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и производительностью; постановка принципов ранжирования должностей, в зависимости от сложности функций, обязанностей, условий, квалификации, опыта работы; создание тарифа квалификаций в соответствии с принципами руководящего состава; оптимизация внутреннего расписания компании, в соответствии с ключевыми показателями эффективности для каждого сотрудника.

Прямое введение системы оплаты труда. Косвенная материальная мотивация. Это т.н. компенсационный пакет (социальный пакет), предоставленный работником. Компенсационный пакет (социальный пакет) - это преимущества для сотрудников компании в зависимости от уровня своей должности, профессионализм, надежности и т.д.

В российской системе косвенных финансовых стимулов внедрились дополнительные безналичные компенсации работникам, их можно разделить на две части. Обязательное пособие (регулируется трудовым законодательством): оплата отпуска по болезни; оплата ежегодного отпуска; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательное пенсионное страхование.

Добровольные преимущества (не регулируется государством, и используются работодателями на добровольной основе): Добровольное медицинское страхование; медицинское обслуживание сотрудников, пенсионеров, внештатных сотрудников; пенсионные накопления (компания выплачивает дополнительную пенсию, если работник проработал в организации в течении определённого времени); оплата времени болезни (некоторые компании дают сотрудникам отсутствовать до недели в год из-за болезни, без предоставления отпуска по болезни для работодателя); страхование жизни работников и членов их семей (компания обеспечивает страхование жизни работников и членов их семей за определенную сумму, бесплатно для работника); оплата дополнительных выходных дней (компания предоставляет оплачиваемый день в месяц для т.н. семейных обстоятельств); оплата дополнительных дней отпуска работникам; обучение, образование персонала; для ОАО - возможность приобретения акций компании; компенсация сотовой связи; доставка сотрудников на работу или плата за проезд; оплата расходов на реабилитацию сотрудников (оплата путёвок в санаторий или наличие корпоративного дома отдыха); оплата обедов; выплаты за детский сад для детей сотрудников; выплата за фитнес-клуб; предоставление займов и ипотечных кредитов и др.

Система косвенного финансового стимулирования уже давно и плодотворно используется на Западе, чтобы привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов.

Нематериальная мотивация.

Это совокупность внешних стимулов неденежного характера, которые используются в компании для поощрения успешного работника. Опыт показывает, что система оплаты труда и социальный пакет не всегда являются решающим фактором повышения интереса работников к работе в конкретной компании.

Примерами нематериальных стимулов можно отнести следующие льготы.

1. Традиционные методы нематериального стимулирования: предоставление возможности карьерного роста сотрудников; гибкий график работы (плановая система работы); приоритет при планировании отпуска работником; регулярные "горизонтальные" ротация кадров; упоминание имя сотрудника в реализации их проектов; предоставление места для парковки; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.д.; устные или письменные благодарности; проведение профессиональных конкурсов среди работников с награждением; тематический документ, описывающий внутренние работы с фото лучших сотрудников и информационные записки о них; Размещение отзывов клиентов в специальном стенде информации, где все сотрудники могут видеть их; публикация брошюры компании с размещением фотографий лучших сотрудников; награждение сотрудников дипломами "за вклад в развитие фирмы", поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу или выхода на пенсию; Проведение корпоративных мероприятий.

2. Нетрадиционная нефинансовая мотивация (в отечественной практике используется редко): предоставление работникам дополнительных дней отдыха; подарки сотрудникам на различные праздники, в зависимости от их интересов и увлечений, и т.д.

Данный список не окончательный вариант. Нематериальные системы мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и в дополнение к системе оплаты труда и пособий (прямые или косвенные финансовые мотивации).

Так же следует узнать психологию поведения сотрудника по отношению к компании. По результатам диагностики можно разделить всех работников по следующим категориям: Сотрудник-индивидуалист - не идентифицируют свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную финансовую мотивацию. Сотрудник-коллективист - это член команды, ставит свои интересы на ровне с интересами компании.

Индивидуальная политика выбора метода мотивации будет зависеть смотря к какой категории относится работник. В н.в. системы нематериальных стимулов в России компаниями недооценены или не используется в полном объеме, или не используются вовсе. Тем не менее, из-за нехватки персонала, многие компании вскоре будут вынуждены использовать систему нефинансовых стимулов в качестве компонента эффективной системы мотивации персонала, для обеспечения высококвалифицированных рабочих и снизить текучесть кадров.

Очень часто на вопрос: "Как вы мотивируете сотрудников?" Бизнес-лидерам трудно ответить. По мнению многих психологов, энтузиазм сотрудников зависит с учетом следующих факторов:

Сотрудник уверен в том, что его работа приведет к эффективным профессиональным целям (успешный проект и т.д.).

Сотрудник уверен в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем. Уверенность в ожидаемом продвижении сотрудника.

Исходя из этих факторов, нынешний работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая будет не только выигрывать время сотрудников, а так же минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Правильно спроектированные системы мотивации, состоящей из вышеупомянутых трех компонентов позволят работодателю точно обозначать цели конкретного работника, решить проблему с "текучкой кадров", сократить время и затраты на поиск и адаптацию персонала, сформировать коллектив единомышленников-профессионалов. В конце концов, хорошо сложенная система мотивации является инструментом, которая повышает ценность компании - за счет повышения эффективности всей группы в целом и значительное снижение затрат на подбор персонала и адаптации (с уменьшением оборота компании).

тема

документ Акт выполненных работ
документ Коммерческое предложение
документ Дисциплинарное взыскание
документ Бизнес с нуля. Часть 2 – арендный бизнес
документ Задаток



назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами

важное

1. ФСС 2016
2. Льготы 2016
3. Налоговый вычет 2016
4. НДФЛ 2016
5. Земельный налог 2016
6. УСН 2016
7. Налоги ИП 2016
8. Налог с продаж 2016
9. ЕНВД 2016
10. Налог на прибыль 2016
11. Налог на имущество 2016
12. Транспортный налог 2016
13. ЕГАИС
14. Материнский капитал в 2016 году
15. Потребительская корзина 2016
16. Российская платежная карта "МИР"
17. Расчет отпускных в 2016 году
18. Расчет больничного в 2016 году
19. Производственный календарь на 2016 год
20. Повышение пенсий в 2016 году
21. Банкротство физ лиц
22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
24. Как получить квартиру от государства
25. Как получить земельный участок бесплатно


©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты