Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Предпринимателю » Общая теория мотивации труда

Общая теория мотивации труда



Общая теория мотивации труда

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

  • Сущность, виды и уровни мотивов и мотивации в сфере труда
  • Основные социальные и моральные потребности и их мотивационно-трудовые значения

    Сущность, виды и уровни мотивов и мотивации в сфере труда

    Применительно к труду понятие мотивов и мотивации отражает субъективные факторы побуждения трудовой деятельности, активности в ней.

    С одной стороны, мотивы — это факторы активности, с другой — сама активность, ее мера и устойчивость, являющиеся свидетельством наличия этих мотивов.

    Существует принципиальная взаимозависимость между такими явлениями, как мотивация труда и удовлетворенность трудом, которая состоит в следующем. Наличие каких-то достаточных и позитивных мотивов к труду создает эффект смысла, разумной необходимости, соответствия интересам и, таким образом, приносит удовлетворение. Наличие удовлетворенности также делает данную трудовую деятельность привлекательной и, таким образом, создает мотивацию участия в ней. В экономике также реализуется принцип "все имеющее смысл привлекательно, а все привлекательное имеет смысл".

    При изучении отношений людей к труду одни социологи больше внимания обращают на удовлетворенность, другие — на мотивацию. В действительности же оба явления одинаково существенны и должны рассматриваться как самостоятельные цели социально-экономического развития.

    Одно из противоречий мотивации труда заключается в следующем. Мотивы — это реальные факторы трудовой деятельности, т.е. трудовая деятельность, реагирует на них, регулируется ими, подчиняется им. В то же время они не всегда адекватно осознаются самим человеком. Социологические исследования позволяют убедиться в том, что далеко не все люди как работники способны анализировать и выражать в точных суждениях свое отношения к труду, точно формулировать ответы на различные вопросы о том, почему они работают, работают лучше или хуже, в чем причина их хорошей или плохой работы. Немногие способны выразить свое отношение к труду единым, обобщающим философским понятием, к которому они пришли сами в процессе собственной трудовой деятельности, которое могут назвать собственным "опытом".

    Высказываемые мнения людей о их мотивах к труду часто определяются не столько личными убеждениями, сколько различного рода факторами моды. Например, в обществе существует и распространяется немало стереотипных и привлекательных вариантов трудовой морали, дающих простые, доступные ответы на вопросы типа "как необходимо относиться к работе вообще", "как необходимо относиться к работе в современных условиях", "как необходимо относиться к работе человеку нашего социального положения, нашей профессии", "как необходимо относиться к работе настоящему человеку".




    Различные аспекты мотивации труда имеют различный индекс осознанности и выражаемости вообще или для данной социальной категории людей. Однако всегда есть такие аспекты, которые доступны и близки большинству.

    Их отражают следующие распространенные и популярные суждения, например:

    - работа для меня — самое главное; зарабатывать деньги лучшая цель, которую можно поставить перед собой в жизни;

    - работа для меня — важнее всего; только труд, деятельность, карьера дают настоящий смысл существования; хотел бы вложить в работу все свои силы;

    - работа — это важно, но она не должна отрицать и подменять собой другие ценности, заполнять всю жизнь;

    - работа — это дело, его нужно выполнять, но не преувеличивать и не переоценивать; к работе нужно относиться серьезно, но просто;

    - работа — это неприятная необходимость; с удовольствием не работал бы, если бы имел средства к существованию и если бы это не осуждалось окружающими.

    В социологической науке существует давняя традиция деления потребностей на первичные и вторичные. К первичным относятся естественные и материальные, ко вторичным — социальные и моральные потребности. В соответствии с этим различаются первичные и вторичные мотивы.

    Соотношение между ними сложно, имеет свои варианты, что является поводом к возникновению разных теорий и прикладных методов социальной технологии:

    Во-первых, если первичные потребности весомее вторичных, то только первоначальное удовлетворение первичных придает вторичным силу мотивов активности. Иначе говоря, различные социальные и моральные потребности могут выполнять мотивационные функции только тогда, когда работа достаточно хорошо оплачивается, удовлетворены потребности работника в жилье, питании и т.д. Столько после хорошей оплаты труда работника можно думать о его моральной мотивации.

    Во-вторых, если первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы, то только их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду. Это естественно для человека, являющегося одновременно и физическим и духовным существом (только одновременная опора на материальные и моральные мотивы к труду есть подлинное искусство экономики и управления).

    В-третьих, если в полной мере по каким-то причинам отсутствуют возможность и условия реализации первичных потребностей, то их мотивационные функции переносятся на вторичные, поскольку вне мотивов деятельность вообще невозможна. Социальные и моральные формы мотивации труда могут являться компенсацией недостатка материального вознаграждения за труд (в условиях отсутствия возможностей ожидаемого денежного вознаграждения за труд используйте моральные стимулы, учитесь их видеть и объяснять работникам; бедная экономика — это всегда фактор активного развития моральной идеологии).

    В-четвёртых, в реальном механизме мотивации трудовой деятельности первичные и вторичные потребности часто трудноразличимы, смешаны, совпадают друг с другом. Например, работник ориентируется на высокую оплату потому, что она дает положительное моральное самочувствие и уважение общества. Заработная плата — это условие не только материального, но и духовного потребления. Вместе с тем ориентация на авторитет и карьеру может быть лишь превращенной формой стремления к материальным перспективам (всяким материальным целям придавайте моральное значение, а всякие моральные цели подкрепляйте материальным смыслом).

    В-пятых, вторичные весомее первичных. Существуют случаи, когда материальное не может заменить и компенсировать моральное. Кроме того, материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека (только знание конкретного трудового коллектива и психологии работника вообще позволит эффективно стимулировать работу средствами заработной платы).

    Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности.

    Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны:

    Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях.

    Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся достичь "комплексно" многих целей, другим свойственна избирательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одно как вознаграждение за работу.

    Еще один вид мотивов — так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже достигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.

    Проявления рангового принципа в мотивации труда многообразны. Например, в практических социологических исследованиях была установлена и неоднократно изучалась следующая схема: для работников низкой квалификации наиболее сильным мотивом является возможность получить более интересную работу и лучшие условия труда; для работников средней квалификации наиболее значимо в этом плане повышение оплаты; работников высокой квалификации особенно отличает стремление к 5астию в управлении; для руководителей нижнего уровня характерна установка на дальнейшее продвижение; руководители верхнего уровня особенно остро "испытывают" такие мотивы к труду, как ответственность и творчество, сохранение своего положения.

    В любом случае на социологическом уровне мы можем изучать различные мотивационные сдвиги в отношении людей к труду в моменты ранговых перемещений, в случаях повышения оплаты, продвижения в должности, улучшения условий труда, положительного изменения содержания работы.

    Наконец, следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстративные и защитные. Реальные мотивы — это действительные причины, побуждающие к активности. Демонстративные провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснять свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Например, он не признается в стремлении к карьере, должности, не раскрывает свои моральные принципы, если они не в моде, ориентируется якобы на интересы коллектива и т.д. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы — это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания неприятной необходимости.

    Очень многие люди являются по своей психологии "лицемерами": в экономической жизни они либо скрывают свои намерения, либо формально стремятся к целям, в которые подсознательно сами не верят. Это обстоятельство создает как сложности в управлении человеческими ресурсами, так и возможности манипуляции рабочей силой, трудовым поведением работника.

    Отношение к труду индивида или группы изменяется во времени. При этом изменению подвергаются либо сами мотивы, либо их иерархия, либо их сила.

    Выделим следующие механизмы динамики мотивации труда:

    1.            Поскольку мотивация труда основывается на потребностях, то ей свойственно явление замещения, т.е. своеобразной взаимозаменяемости потребностей. Если какая-то потребность не может быть по каким-то причинам удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно и которая поэтому является более рациональной.

    Например, не реализовав свою надежду на продвижение по службе, работник переориентируется на заработную плату как смысл работы; в случае неудовлетворенности заработной платой работник ищет этот смысл в уважении со стороны коллектива; если последнее также затруднено, то старается творчески относиться к работе и т.д. Последовательность перечисленных мотивов может быть и обратной, но в любом случае поведение работника строится по принципу "если уж работать, то не напрасно, ради чего-то", конкретность же достигаемой посредством труда ценности не имеет первостепенного значения. Замещение может распространяться не на все, а на какую-то часть потребностей.

    2.            Еще один реальный механизм изменения мотивации труда индивидов и групп — это удовлетворение потребностей. Обычно потребности рассматриваются как желания и цели человека, которые необходимо реализовывать и достигать постоянно. Потребности человека действительно постоянны, но их удовлетворение может носить периодический и разовый характер. С этой точки зрения можно говорить о том, что какая-то потребность уже удовлетворена, вообще удовлетворена, пока удовлетворена, полностью удовлетворена, удовлетворена на определенный период времени.

    Временный характер удовлетворения потребности влияет на мотивацию.

    Общая логика фактора удовлетворения заключается в следующем: если потребность удовлетворена, то она перестает быть мотивом. Поэтому можно наблюдать и изучать изменения в мотивации труда человека в случаях разных его достижений, если он, например, решил проблему жилья, заработал желаемую сумму денежных средств, перешел в выше оплачиваемый класс работников, продвинулся в должности.

    Во всех случаях удовлетворения потребностей и его влияния на мотивацию труда необходимо учитывать, что есть два типа достижений. В одних случаях они как бы окончательны, в других необходима продолжительная активность по поддержанию достижений, иначе они могут быть утеряны.

    Кроме того, на потребности распространяются законы инерции и возвышения, т.е. при удовлетворении потребности последняя либо продолжает субъективно переживаться как актуальная, либо:

    а) умножается;

    б) усиливается. Инерция и возвышение потребностей — это явления, создающие иногда большие трудности в прогнозировании трудового поведения.

    3.         Между физическим и духовным в потребностях и ценностных ориентациях постоянно происходит борьба. Каждая из сторон периодически доминирует, но не может полностью победить. Человек постоянно ищет правильное соотношение между физическим и духовным, при этом часто бросается "из крайности в крайность", поскольку совместить их не может, не умеет.

    Борьба между физическим и духовным в человеке — это частный и наиболее простой вариант колебания потребностей и ценностных ориентации, особенно ярко проявляющийся в отношении к труду. Практически каждому человеку как работнику свойственно в определенные периоды своей трудовой деятельности ориентироваться преимущественно на социальные и моральные ценности, искать духовное "начало" в своей работе. Однако период духовного энтузиазма не может быть продолжительным, если отсутствуют факторы материальной заинтересованности. Не является абсолютно приемлемой для человека и мотивация труда, основанная только на материальной заинтересованности. Работа только за деньги в конечном итоге утомляет человека и травмирует его личность. Многие одобряют такую работу и такое отношение к работе лишь как временные явления. Например, социологическому опросу подвергались работники, которым удалось получить высокооплачиваемую работу, но данная работа была не совсем легкой и нормальной с точки зрения условий труда. Через определенный интервал времени оказалось, что лишь немногие рассматривали ее как длительную и тем более постоянную для себя, вообще никто из них не желал, чтобы такую работу имели и их дети.

    Наряду с конфликтом материального и духовного в человеке существуют и другие формы колебания потребностей, определяющих динамику мотивации труда. Сама потребность в активности и предрасположенность к активности колеблются, т.е. неодинаковы в разное время. Это объясняется законами физического самочувствия и настроения. В трудовой деятельности можно наблюдать своеобразные периоды спада и подъема, несмотря на жесткую дисциплину труда.

    Были проведены социологические исследования, в рамках которых устанавливалась мониторинговая картина мотивации труда людей по всем основным точкам рабочего времени— в начале, середине, конце рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца. При этом учитывались конкретные показатели: выработка и качество, своевременная явка на работу, прогулы, дисциплинарные нарушения. В результате были выявлены и объяснены два специфических вида рабочего времени с точки зрения мотивации труда — "время труда по желанию" и "время труда по необходимости".

    Неравномерность активности в трудовой деятельности, согласно некоторым социологическим теориям, — это закон, которым, прежде всего, объясняются спады и подъемы в макроэкономическом развитии.

    4.         Важен и такой механизм динамики мотивации труда, как развитие потребностей. Речь идет о том, что потребности людей могут изменяться во времени вследствие опыта, образования, культурного роста и большей информированности, что заметно отражается и на их отношении к труду.

    Мотивацию труда отдельного работника и целого коллектива способны изменить такие обстоятельства, как переоценка ценностей жизни, осведомленность о состоянии производства и трудностях его организации, лучшее понимание стоимости собственного труда и цены своей рабочей силы, формирование взглядов на роль человеческих отношений, партнерства и независимости в трудовой деятельности. Период изменения мотивации труда при этом может быть большим или меньшим.

    5.          Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Согласно исследованиям, значительные потери в количестве и качестве работы происходят от осознания и переживания человеком проблем личной и общественной жизни, благополучие же в этом отношении очень позитивно влияет на работу.

    Состояние личной и общественной жизни существенно определяет такие явления трудового поведения, как "субъективное отсутствие" и "субъективное присутствие" на рабочем месте, выражающие степень сосредоточенности на работе, влияние настроений на нее. Эти явления и их периодическая смена также объясняют изменения мотивации труда во времени.

    Знание динамики мотивации труда — это условие правильных требований к работнику и правильных ожиданий от него в разное время, правильного выбора методов стимулирования в данный момент.

    Основные социальные и моральные потребности и их мотивационно-трудовые значения

    Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения.

    Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, и обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями:

    - потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике);

    - потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны коллектива, руководства, семьи и даже знакомых);

    - потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля качества работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока);

    - потребность в социальной роли (хорошая работа как способ "быть кем-то", доказательство необходимости для людей, занятие достойного места между людьми, стремление к значимости для других);

    - потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения, реализации и закрепления каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);

    - потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия, целостности личности; необходимость как-то проводить рабочее время, чем-то заниматься на рабочем месте);

    - потребность в продолжении рода и само воспроизводстве (особая ценностная ориентация в трудовой деятельности на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);

    - потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и меньше зарабатывать, но иметь больше досуга и свободного времени; установка на работу как на ценность, но не цель жизни);

    - потребность в самосохранении (предпочтение работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья; активная трудовая деятельность из страха наказания и в целях поддержания существования; полная занятость работой как способ безболезненного переживания каких-то жизненных личных трудностей и травм, компенсации дефицита социальной удовлетворенности);

    - потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка; неприятие риска, отказ от вероятных достижений в пользу меньших, но реальных ценностей; ориентация только на адаптированные способы, формы и принципы трудовой деятельности; преследование целей, которые актуальны не только сегодня, но и завтра, забота о будущем; ежедневное хождение на работу как привычка);

    - потребность в общении (установка на трудовую деятельность вообще и частные фрагменты работы как условия и повод для человеческих контактов и знакомств; хорошая работа как основа и тема общения);

    - потребность в социальном статусе, социальном росте (четко выраженное подчинение трудовой деятельности вообще и частных фрагментов работы целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; активная или пассивная работа в зависимости от наличия или отсутствия возможности материального и должностного продвижения; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);

    - потребность в социальной солидарности и принадлежности (работа на общее благо первичного коллектива, организации, профессии, нации в целом; трудовая активность на основе привлекательности совместного труда; стремление в работе к типичному поведению, желание "быть как все", не опережать средние для группы трудовые показатели, но и не отставать от них; добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами, соседями по рабочему месту).

    Перечисленные социальные и моральные потребности как мотивы к труду не могут заменить собой материальные планы и ожидания. Тем не менее, они достаточно актуальны. Например, в анкету одного из своих исследований американские социологи включили вопрос: "Если бы у Вас оказался другой источник дохода, то перестали бы Вы тогда трудиться?" Лишь немногие респонденты ответили на него утвердительно (заметим, что факт касается общества, в котором материальные цели достаточно уважаемы).

    Несмотря на общеизвестное "главенство материальных стимулов", во многих конкретных случаях социальные и моральные мотивы играют решающую роль в отношении к труду, называются самими работниками при объяснении собственного трудового поведения, оценке удовлетворенности работой, выражении притязаний в трудовых конфликтах.

    Вся совокупность социальных и моральных мотивов невозможна в одном и том же месте, в одно и то же время, в одном и том же субъекте трудовой деятельности.

    Конкретными индивидуальными факторами, определяющими в разных случаях вероятность той или иной социальной и моральной мотивации, являются: пол, возраст, стаж работы, должностной статус, семейное положение и величина семьи, образование, жизненный опыт, характер, особенности воспитания, уровень благосостояния, особенности коллектива и климата в коллективе, состояние здоровья.

    Рассмотрим проявление некоторых индивидуальных факторов социальной и моральной мотивации труда:

    1.            В условиях сложного труда возможности разных форм творчества больше, нежели в условиях простого, однако в конечном итоге все определяет уровень творческого воображения работника.

    2.            От состояния здоровья зависит, насколько в человеке сильна потребность в активности, насколько активность приносит удовлетворение и, следовательно, является самостоятельным мотивом к труду.

    3.            Повышение должностного статуса — это увеличение прав и обязанностей по распоряжению и управлению; следовательно, возрастает значение фактора ответственности в отношении к труду.

    4.            Более низкий уровень образования "обкрадывает" человека в творческом воображении и понимании социальных и моральных ценностей; компенсацией этого является особенная с ориентированность на заработную плату как мотив к труду.

    5.            В зависимости от характера человек стремится либо к индивидуальной, либо к совместной работе, т.е. общение является или не является для него особенным мотивом к

     6 Еще в процессе воспитания у человека формируется доминирующая установка на какие-то ценности (деньги, сотрудничество, честность), которая затем значительно влияет на его трудовое и экономическое поведение, определяет мотивацию труда.

    7.            Высокий уровень благосостояния — это решенность каких-то основных материальных проблем, благодаря чему вероятен поиск нематериальных мотивов к труду.

    8.            Хорошая организация труда — это важный фактор самоуважения как мотива к труду (плохая организация унижает достоинство многих людей).

    9.            В зависимости от возраста для человека особенно важны либо свободное время, либо должностное положение с соответствующими последствиями для доминирующей мотивации труда.

    10.          Вследствие религиозности доминирующий мотив к труду определяется идеями терпимости и смирения (довольствование работой в любом случае), множественности жизней (ненормальные труд и доход в этой жизни будут компенсированы счастьем, положением и богатством во второй или третьей) и многими другими.

    Как стратегические социальные и моральные мотивы к труду можно рассматривать солидарность и самоутверждение.

    При анализе мотива солидарности обратимся к проблеме коллективизма. Мотив солидарности проявляется и действует в отношении к труду тогда, когда есть объективная и субъективная основы для сплоченности, общего интереса, обобществления труда.

    Прежде всего, необходимо учитывать объективную систему организационно-трудовых отношений, определяющую вероятность солидарностного мотива к труду.

    Ее условиями и признаками являются:

    - организация труда с высоким уровнем кооперации трудовых задач и функций;

    - принцип оплаты труда, основывающийся на учете общих выработки и результатов труда какой-то группы людей;

    - наличие гарантий, т.е. ситуация, в которой каждый работник осознает, что любые его трудовые усилия в рамках коллективной работы совершаются в конечном итоге ради его личной пользы; проявления трудовой пассивности с чьей-либо стороны носят случайный характер, не имеют большого значения и поэтому не учитываются другими членами группы, организации;

    - надежный контроль, при котором любые попытки злоупотребления системой, т.е. стремление скрыть свою целенаправленную пассивность за общей работой группы, были бы невозможны, очевидны.

    Существуют два типа социального поведения, деструктивно влияющих на всякую организацию:

    - всегда есть часть группы, которая не доверяет всем остальным, поэтому предпочитает ориентироваться только на свой собственный интерес, и часть группы, которая злоупотребляет доверием других, используя систему в личных интересах и тем самым подрывая ее.

    Перечисленные типы универсальны, они препятствуют мотивации коллективистской солидарности во всех случаях и системах.

    Мотив солидарности как предрасположенность к работе на общее благо более вероятен тогда, когда достигается эффект максимальной социальной идентификации человека с группой. Трудовая группа, организация в целом представляются работнику как его "компания", единая сплоченная команда, самый близкий человеческий коллектив наряду с семьей, своеобразный второй дом и т.д. Однако такой эффект достигается далеко не всегда.

    Приведем пример одного из социологических исследований, проведенных американскими учеными. Опросу интервью подвергались граждане, занятые в частных фирмах. Одни из респондентов были относительно удовлетворены своим положением, другие выражали более сложную позицию. Они различали "работу на себя" и "работу для других", причем свою относили ко второму типу. Занятость в частной фирме они рассматривали или как единственный вариант трудоустройства, или как способ накопить определенные средства с целью открытия собственного дела в будущем, которое и будет настоящей "работой на себя".

    Таким образом, человек может не считать, что, работая на благо организации, он работает и на собственное благо.

    Мотив солидарности — это не только расположенность к работе на общее благо, но и моральная ответственность перед другими членами своей группы:

    Во-первых, пассивность в выполнении своих задач и функций это часто нарушение обязательств перед партнерами по организационно-трудовым отношениям. Не достигая определенных количественных и качественных результатов труда, работник ставит в неблагоприятное положение других или порождает цепную реакцию трудовых срывов. Таким образом, он наносит моральный и экономический ущерб отдельным членам трудовой группы или трудовой группе в целом.

    Во-вторых, пассивность в выполнении своих задач и функций — это фактор, который может негативно отразиться на качестве конечного продукта, сроках его поставки потребителю, заказчику. В этом случае отдельный работник оказывается более или менее виновным в падении авторитета, дискредитации имиджа своего предприятия как надежного производителя и партнера.

    Согласно некоторым исследованиям, фактор моральной ответственности в сфере труда имеет для людей даже большее значение, чем личная выгода. Существует особый тип работника, который, в общем, то не против "работы с прохладцей", но в то же время осознает конкретные ситуации и случаи, когда трудовая пассивность недопустима в моральном отношении, с точки зрения интересов предприятия.

    Еще один тип мотива солидарности в трудовой деятельности — стремление к типичному поведению. Чаще всего человек стремится работать "как все". Как слишком плохая, так и слишком хорошая работа способна приводить к конфликту. Однако проявляется это неодинаково, в зависимости от уровня культуры коллектива или системы организации труда. Коллективу с высоким уровнем культуры обычно приписывается способность терпимого и положительного отношения к чьим-то индивидуальным успехам и достижениям, а также терпимого отношения к отстающим.

    В разных системах организации труда плохая или хорошая работа на фоне других имеет разные экономические последствия для самого работника, поэтому в таких системах коллектив неодинаково относится к слишком хорошим и слишком плохим работникам: проявляет зависть, озлобленность, насмешливость, безразличие.

    Стремление к типичному поведению имеет и такой характерный вариант: все хорошо или плохо работают в зависимости от отношений с администрацией, выражая при этом солидарно либо удовлетворенность, либо неудовлетворенность ею.

    Привлекательность совместного труда как вариант мотива солидарности может проявляться и быть весомым при:

    - принципиальном стремлении к коллективной работе вследствие особенностей характера; организационно-экономической выгодности такой работы;

    - возможности работать именно с данными людьми;

    - благоприятном социальном климате в коллективе в данный момент.

    Мотив самоутверждения может быть подразделен на два типа — формальный и неформальный, В первом случае подразумевается» стремление человека как работника к должностному продвижению, во втором — речь идет о его стремлении к авторитету, уважению и самоуважению.

    Прежде всего, необходимо учитывать, что сам мотив формального самоутверждения имеет множество вариантов, т.е. разные люди стремятся к карьере по разным причинам:

    а)            уровню должностной иерархии соответствует мера материального достатка;

    б)           должностное продвижение часто дает больше возможности для творчества, свободы, самостоятельности;

    в)            по своему характеру человек стремится к превосходству, лидерству; карьера — это достижение власти, господства над людьми;

    г)            только более высокая должность дает уважение, которое невозможно в "горизонтальных отношениях".

    Если перечисленные конечные цели должностного продвижения могут быть достигнуты иным способом, то и сама потребность в этом продвижении перестает быть актуальной.

    С точки зрения мотивации труда необходимо также учитывать, что не всегда существует прямая связь между должностным продвижением и реальными трудовыми показателями.

    Наоборот, часто проявляются два существенных противоречия:

    Во-первых, если работник стремится к карьере, то он может искать и другие, более простые поведенческие способы ее достижения, нежели трудовая активность, добросовестное отношение к работе и обязанностям, даже действовать именно недобросовестно в трудовом отношении.

    Во-вторых, если функциональные трудовые качества не имеют значения в продвижении по службе (и "плохой" работник успешно делает карьеру), то это отрицательно влияет на социальную и моральную мотивацию к труду всех остальных.

    Мотив формального самоутверждения по-разному проявляется и действует в зависимости от некоторых объективных характеристик организации. Например, организация может представлять собой как простую, так и сложную иерархию должностных статусов. В первом случае вероятность продвижения меньше, во втором — больше. Это различие имеет особое значение с точки зрения мотивации для типичного работника, т.е. для большинства людей. В то же время именно в простой иерархии должностных статусов само продвижение более значительно; для некоторых людей именно это привлекательно и имеет особое мотивационно-трудовое значение.

    Должностное продвижение — это важный фактор регуляции трудового поведения человека, поскольку оно удовлетворяет естественное стремление к социальному росту. В любой организации велики возможности повышения мотивации труда на основе формального самоутверждения, если в ней должностные перемещения и назначения основываются на знании конкретного персонального состава и человеческого фактора вообще.

    Учитывая мотив формального самоутверждения в трудовой деятельности людей, необходимо различать продвижение в управленческом и квалификационном статусах: они представляют собой две формы трудовой и деловой карьеры человека.

    Карьера и отношение человека к труду, работе, делу — это глобальная социально-экономическая проблема.

    Не менее вероятен и значителен и мотив неформального самоутверждения. Он также основывается на естественном стремлении к престижу, авторитету, уважению и самоуважению. Способствуя своим трудом производству, качеству конечного продукта, своевременным поставкам и т.д., работник повышает престиж своей организации. Вместе с тем он й само утверждается, повышая собственный престиж как ее член и представитель. Благопол5ие организации — это важный фактор достоинства человека как ее работника.

    Выполняя на должном уровне свои задачи и функции, работник не создает проблем своим партнерам по организационно-трудовым отношениям и тем самым само утверждается в их и собственном мнении как обязательный и ответственный человек. Кроме того, он удостоверяется в наличии у него каких-то способностей, доказывает себе и другим свое полное соответствие профессии и рабочему месту. Решающее значение здесь имеет фактор оценки и самооценки личности.

    Еще один типичный способ самоутверждения в работе — это поведение в отклоняющейся ситуации. Работа в неблагоприятных условиях, в сложной и проблемной ситуации, в обстановке общих трудностей — своеобразное доказательство волевых и моральных качеств, способности противостоять панике, обладания умом.

    Повод к само утверждению в работе дает не только отклоняющаяся, но и инновационная ситуация. Работник само утверждается, участвуя в изготовлении продукта, который является новым, нетрадиционным или особенно необходимым людям, ожидаемым людьми. Само утверждение через производство инновационной или социально значимой продукции свойственно не только предпринимателям, интеллектуалам — разработчикам, управляющим, но и рабочим коллективам, которые иногда проявляют заметный энтузиазм в условиях такого производства.

    С точки зрения самоутверждения в работе для одних важен авторитет в коллективе, для других — одобрение и похвала руководства, для третьих — публичная благодарность, для четвертых — собственное мнение о себе, самоуважение.

    Одни стремятся к индивидуальному, другие — к групповому самоутверждению, третьи предпочитают превосходство над другими, для четвертых важно просто не быть хуже других. Одним словом, проявления мотива самоутверждения многообразны. Самоутверждение отдельного работника и целого трудового коллектива — это разные явления по своим экономическим и психологическим возможностям и последствиям.

    Мотив самоутверждения заметно проявляется во всех случаях сдельной оплаты труда, жесткого административного контроля, внимательного отношения к индивидуальным достижениям, аттестации рабочих мест. Способствуют проявлению данного мотива и любые формы внутриорганизационной конкуренции.

    Ценности солидарности и самоутверждения в трудовой деятельности человека могут относиться не только к организации, но и к более широкой общности. Например, путем хорошей работы человек проявляет солидарность со своей социально-профессиональной группой и защищает, утверждает достоинство, престиж своей профессии. Хорошая работа — это также возможный способ демонстрации трудовой морали и трудовых традиций своего народа, поддержания положительного имиджа своей нации. Чем сильнее национальное самосознание людей, тем вероятнее оно как фактор регуляции трудового поведения. Мотивация трудовой деятельности может быть основана и на общих гражданских идеях, соображениях поддержания порядка, традиций, государства и мира в обществе. Подобная мотивация достаточно реальна. Например, даже далекий от религиозности и социалистических взглядов промышленный капитал владелец утверждает, что цель его деятельности — не увеличение личного богатства, а производство материальных благ для людей, способствование достатку и миру в обществе, забота о процветании нации.

    Таким образом, реализация мотивов солидарности и самоутверждения в трудовой деятельности возможна на всех трех уровнях социальной идентификации: организация — профессия — нация. Поэтому нельзя понять процессы мотивации труда людей без учета взаимоотношений в данном коллективе, состояния профессиональных ассоциаций и пропаганды профессий, национального климата в обществе.



    тема

    документ Культура предпринимателя
    документ Инновационное предпринимательство
    документ Взаимодействие предпринимателей с кредитными организациями
    документ Конкуренция предпринимателей и предпринимательская тайна
    документ Риск в деятельности предпринимателя



    назад Назад | форум | вверх Вверх

  • Управление финансами

    важное

    1. ФСС 2016
    2. Льготы 2016
    3. Налоговый вычет 2016
    4. НДФЛ 2016
    5. Земельный налог 2016
    6. УСН 2016
    7. Налоги ИП 2016
    8. Налог с продаж 2016
    9. ЕНВД 2016
    10. Налог на прибыль 2016
    11. Налог на имущество 2016
    12. Транспортный налог 2016
    13. ЕГАИС
    14. Материнский капитал в 2016 году
    15. Потребительская корзина 2016
    16. Российская платежная карта "МИР"
    17. Расчет отпускных в 2016 году
    18. Расчет больничного в 2016 году
    19. Производственный календарь на 2016 год
    20. Повышение пенсий в 2016 году
    21. Банкротство физ лиц
    22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
    23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
    24. Как получить квартиру от государства
    25. Как получить земельный участок бесплатно


    ©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
    разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты