Управление финансами
документы

1. Адресная помощь
2. Бесплатные путевки
3. Детское пособие
4. Квартиры от государства
5. Льготы
6. Малоимущая семья
7. Малообеспеченная семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Налоговый вычет
12. Повышение пенсий
13. Пособия
14. Программа переселение
15. Субсидии
16. Пособие на первого ребенка
17. Надбавка 2018

Управление финансами
егэ ЕГЭ 2018    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2018 Изменения 2018
папка Главная » Предпринимателю » Дисциплинарное взыскание в 2018 году

Дисциплинарное взыскание в 2018 году

Дисциплинарное взыскание 2018

Вернуться назад на Дисциплинарное взыскание 2018

Когда сотрудник внезапно нарушает трудовой распорядок, руководитель в гневе отдает приказ о немедленном наказании работника. Однако дисциплинарное взыскание зачастую бывает незаслуженным, поскольку специалист мог нарушить распорядок по непредвиденным причинам. В связи с этим перед тем, как наказывать человека следует разобраться в том, когда можно применять дисциплинарное взыскание, сколько оно должно длиться, а также возможна ли досрочная отмена такого вида наказания? Наличие знаний в этой сфере поможет работодателям самим не допускать ошибок.

Oбщеизвестно, что порядок дисциплинарного взыскания урегулирован законодателем не столь подробно, как, например, порядок привлечения к административной или уголовной ответственности.

Порядок привлечения сотрудников к ответственности регламентируется двумя статьями Трудового кодекса РФ: ст. 192 - о видах дисциплинарных наказаний и ст. 193 - о порядке их применения к сотруднику.

Так, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ однозначно сказано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данное правило не содержит исключений. Письменные объяснения работника необходимо требовать во всех случаях, когда существует вероятность привлечения его к дисциплинарной ответственности, даже если нарушение было незначительным.

Дача объяснения - важнейшая гарантия для сотрудника, позволяющая минимизировать случаи необоснованного привлечения к ответственности. Но в первую очередь объяснения подчиненного нужны работодателю, чтобы разобраться во всех нюансах происшедшего, установить в поведении (действии или бездействии) специалиста вину, оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а значит, и определить справедливую меру дисциплинарного наказания.

Нужно ли письменно запрашивать объяснения у сотрудника или достаточно в устной форме сообщить ему о необходимости предоставить объяснения перед определением взыскания? В ТК РФ не сказано, что специалиста нужно письменно уведомлять о необходимости предоставить объяснения. Следовательно, потребовать объяснений от него можно и в устной форме.

Но так как по закону, перед определением дисциплинарного наказания, на предоставление объяснений у сотрудника есть два рабочих дня, для работодателя очень важно иметь доказательства того, что эти два рабочих дня для написания объяснительной были предоставлены сотруднику. Однако доказать будет проще, если требование о необходимости предоставить объяснения было предъявлено специалисту в письменной форме, с указанием соответствующей даты.

Поскольку у работника есть два рабочих дня, перед определением дисциплинарного наказания, требовать от него «сиюминутных» объяснений, как это, к сожалению, часто происходит на практике, нельзя ни в коем случае. Более того, надо быть готовым к тому, что сотрудник вообще откажется что-либо объяснять и доказывать работодателю.

Требуя от подчиненного объяснений в понедельник, рассчитывайте получить их до вечера среды, чтобы у сотрудника было два полноценных рабочих дня для написания объяснительной, перед определением взыскания.

Сам по себе такой отказ не будет препятствием для установления сотруднику дисциплинарного наказания, но в этом случае необходимо составить акт в произвольной форме о непредоставлении сотрудником письменного объяснения. В случае спора о правомерности применения наказания такой акт будет служить доказательством того, что работодатель не нарушил процедуру привлечения подчиненного к ответственности в части истребования от него письменных объяснений.

Сотрудник полдня отсутствовал на работе. Где был, что делал - неизвестно. В тот же день потребовали от него объяснения. Но от объяснений он отказался. Более того, заявил, что не собирается ничего объяснять ни завтра, ни послезавтра. Можем ли мы уже сейчас объявить ему выговор?

Или следует подождать для соблюдения формальностей два рабочих дня, полагающихся подчиненному на предоставление письменных объяснений по закону, прежде чем устанавливать дисциплинарное наказание?

Без сомнения, в подобной ситуации не нужно торопиться с применением дисциплинарного наказания к специалисту. В противном случае он может оспорить такое взыскание, указав, что ему не было предоставлено двух рабочих дней для дачи письменных объяснений. В конце концов сотрудник ведь не обязан отчитываться перед работодателем в тот же момент, когда от него потребовали объяснений. А быть уверенным в том, что он не предоставит их впоследствии, нельзя, несмотря на его заявления.

Особое внимание на такое распространенное нарушение работодателями процедуры привлечения сотрудника к ответственности, как издание приказа о привлечении к ответственности до истечения двухдневного срока, отведенного подчиненному, обращают суды.

Работодатель может применить к сотруднику взыскание и в том случае, если до совершения проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее - постановление Пленума Верховного суда РФ № 2). Но все это только при условии, что не будет нарушен порядок применения взыскания, в том числе в части предоставления сотрудником письменных объяснений.

Специалист написал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего перестал ходить на работу. В день увольнения явился за трудовой книжкой и окончательным расчетом. Больничный не предоставил, где пропадал - неизвестно. Можем ли мы его уволить за прогул?

Уволить работника за прогул, в качестве меры привлечения к ответственности, в данной ситуации будет практически нереально ввиду того, что работодатель попросту не успеет получить от работника письменные объяснения по факту его отсутствия на работе. На предоставление таких объяснений у работника есть два рабочих дня, но до того как они пройдут он уже будет уволен по собственному желанию. Другое дело, что можно не оплачивать ему те дни, когда он фактически отсутствовал на работе. За время отсутствия по невыясненным причинам средний заработок за работником не сохраняется.

Думая о том, как привлечь подчиненного к ответственности, в первую очередь необходимо учитывать тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также имеет значение предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2).

Например, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, работник может быть восстановлен на работе (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2). При этом, отменяя одно взыскание, суд не вправе заменить его на другое, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ применять взыскания к сотруднику может только работодатель.

За один и тот же проступок разные работники могут быть по-разному привлечены к ответственности, учитывая их отношение к труду и предшествующее поведение.

Сотрудник впервые за долгую безупречную работу в организации совершил грубый проступок (явился на работу в состоянии алкогольного опьянения), за что был уволен работодателем. Суд посчитал такое увольнение слишком суровой мерой ответственности и пришел к выводу, что работодатель при выборе наказания не в должной степени учел предшествующее поведение подчиненного и его отношение к труду. В этом случае приказ о расторжении трудового договора с работником за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, несмотря на наличие у работодателя формального основания для такого увольнения, судом отменен и работник восстановлен на работе. При этом суд не может заменить увольнение на другое наказание - замечание или выговор.

В чем заключается тяжесть проступка и какие обстоятельства его совершения имеют значение для выбора наказания по отношению к работнику?

Тяжесть проступка, как правило, определяется размером вреда, причиненного в результате такого противоправного поведения, наличием или отсутствием негативных последствий. Кроме того, нарушение может быть само по себе незначительным, а может быть грубым. Например, один сотрудник опоздал к началу рабочего дня на пятнадцать минут, другой - на три с половиной часа. Прежде чем привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности, важно определить, было ли нарушение умышленным или совершено подчиненным по неосторожности, какими мотивами и целями он руководствовался при совершении проступка.

В подавляющем большинстве случаев работодателю приходится выбирать из трех возможных наказаний, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. При этом увольнение работника как вид взыскания применяется только по соответствующим основаниям.

Иные наказания могут быть предусмотрены только для отдельных категорий работников и только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Не допускается применение к сотруднику дисциплинарных наказаний, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таких, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска на менее благоприятное для подчиненного время, уменьшение отпуска на число дней прогула и т. п.

Недавно я устроилась на новую работу в отдел кадров крупной компании. Сейчас внимательно изучаю документы, начала, конечно, с действующих локальных нормативных актов. В Правилах внутреннего трудового распорядка еще при заключении трудового договора заметила такое положение: «За первое нарушение дисциплины труда специалисту объявляется замечание, за повторное - выговор, за следующее, если ранее примененное дисциплинарное наказание не снято и не погашено, - увольнение по соответствующему основанию». Справедливо ли это?

Такая последовательность применения взысканий не всегда обоснована с точки зрения соразмерности проступка и наказания. В каждом конкретном случае при применении взыскания к сотруднику должны учитываться не только его предшествующее поведение, но и все обстоятельства, тяжесть вновь совершенного им проступка. А это означает, что недопустимо, например, за незначительное нарушение объявлять подчиненному выговор по той лишь причине, что ранее он уже привлекался к ответственности и ему было вынесено замечание.

Кроме того, в случае увольнения специалистов по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии взыскания нужно быть готовыми к тому, что суд будет проверять законность не только увольнения по данному основанию, но и законность применения к сотруднику ранее наложенных на него дисциплинарных взысканий, которые учитывались работодателем при принятии решения об увольнении подчиненного. И если будет установлено, что ранее примененное взыскание в виде замечания или выговора было наложено на работника с нарушением закона, в том числе без учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, суд, скорее всего, восстановит такого работника на работе (см. определение Ленинградского областного суда № 33-4636).

Признавая увольнение П.А., как взыскание, незаконным и восстанавливая его на работе, суд первой инстанции обоснованно исходил из отсутствия признака повторности нарушения трудовой дисциплины, наличие которого является обязательным при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В силу п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное наказание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Учитывая, что судом была признана незаконность приказа об объявлении истцу замечания, следует признать правильным вывод суда об отсутствии правового состава для увольнения истца по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (См. определение Ленинградского областного суда № 33-4636).

Нельзя забывать о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Можно ли применить к сотруднику одновременно за один и тот же проступок взыскание, предусмотренное ТК РФ, и взыскание, предусмотренное положением о дисциплине?

Нет, нельзя. В таком случае специалист получит сразу два дисциплинарных взыскания. Тогда как за один и тот же проступок он не может быть наказан дважды.

В то же время можно привлечь работника одновременно и к дисциплинарной ответственности, и к материальной ответственности, если нарушение, допущенное работником, повлекло материальный ущерб для работодателя.

За небрежную работу со станком, приведшую к его поломке, работнику был объявлен выговор и произведено удержание из заработной платы в счет стоимости ремонта станка (в пределах его месячного заработка), в рамках исполнения условий договора о материальной ответственности дисциплинарного наказания.

Приказ о применении этой формы наказания может быть издан в тот же день, когда будут получены письменные объяснения работника, или по истечении двух рабочих дней, в течение которых работник должен был предоставить такие объяснения, но не предоставил их, о чем был составлен соответствующий акт.

Приказ о дисциплинарном выговоре издается в произвольной форме, за исключением тех случаев, когда взысканием является увольнение. Увольнение сотрудника независимо от основания увольнения всегда оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8, утв. постановлением Госкомстата России № 1.

Недавно у нас с коллегой возник спор. Я всегда при увольнении подчиненного, например за прогул, оформляю только приказ об увольнении. Моя знакомая, которая тоже работает в отделе кадров, перед тем, как оформить приказ об увольнении работника, готовит еще и приказ о применении к сотруднику наказания в виде увольнения. Так ли это необходимо на самом деле? Я была уверена, что нет, но теперь засомневалась.

Вы правы, достаточно одного приказа об увольнении работника, изданного по унифицированной форме № Т-8, который, в свою очередь, будет являться и приказом о применении наказания.

В этом приказе указывается основание увольнения, из которого видно, за какое грубое нарушение трудовых обязанностей уволен работник, или что он уволен за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, форма приказа может быть дополнена строками, где можно указывать более подробно обстоятельства совершения работником проступка. Такое дополнение унифицированной формы приказа об этом виде наказания законом не запрещено.

Однако нет ничего противозаконного и в том, что будут изданы оба приказа. Но важно при этом, во-первых, издать их в один и тот же день во избежание закономерных вопросов о дате привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, а во-вторых, использовать такие формулировки в приказе, составляемом в свободной текстовой форме, чтобы не возникало сомнений, что за одно нарушение дисциплины специалист один раз привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Сотрудник постоянно опаздывает на работу. Каждый раз мы требуем от него объяснительную, и каждый раз он так и не может внятно объяснить причину своих опозданий. Два раза уже объявляли выговор, но только в устной форме, не оформляя приказом о дисциплинарном наказании. Теперь вот за очередное опоздание хотим уволить с учетом тех выговоров. Будет ли такое увольнение законным?

Дисциплинарное взыскание подчиненному, будь то замечание или выговор, должно быть оформлено соответствующим приказом. Иначе говоря, если нет приказа о применении взыскания - нет и самого взыскания.

Замечания, выговоры, объявленные подчиненному в устной форме, как таковыми дисциплинарными взысканиями не признаются. При совершении сотрудником очередного дисциплинарного проступка они не могут учитываться в целях увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа подчиненного ознакомиться с приказом под роспись не забудьте составить акт!

По общему правилу такой вид наказания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. Обратите внимание: при этом не имеет значения, наделен он правом наказать или нет.

Если в качестве наказания к подчиненному применяется увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, то месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена вина сотрудника в хищении (в т. ч. мелком) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания. А при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Работник день отсутствовал на работе. Еще через два дня предоставил объяснительную. Причины отсутствия на работе не признали уважительными. С какого дня отсчитывается месячный срок для применения взыскания: со дня прогула или со дня предоставления работником письменных объяснений?

На тот момент, когда сотрудник отсутствовал на работе, еще не было известно, прогул это или нет. И только после того как работник предоставил объяснительную, стало понятно, что уважительных причин для отсутствия на работе у него не было, а значит, работник совершил прогул. Следовательно, месячный срок для применения наказания должен отсчитываться с того момента, как стало известно о совершении работником прогула, т. е. с момента предоставления им объяснительной без указания уважительных причин для отсутствия на работе.

Не стоит всякий раз строго наказывать подчиненного за незначительные проступки. Иногда целесообразно ограничиться устным внушением.

В упомянутый месячный срок не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью либо отпуском (речь идет о любом отпуске, предоставляемом работнику, - ежегодном оплачиваемом, учебном, без сохранения заработной платы). В этих случаях течение срока отведенного для привлечения к ответственности приостанавливается соответственно на период болезни сотрудника либо на период его отпуска.

Приостанавливается течение срока для применения такой формы наказания и на период, необходимый для соблюдения работодателем процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда речь идет об увольнении члена профсоюза за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного наказания по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока отведенного для привлечения к ответственности (подп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Продлевается ли срок применения дисциплинарного наказания в связи с пребыванием работника в командировке?

Время пребывания работника в командировке засчитывается в месячный срок применения такой формы наказания и не прерывает течение указанного срока.

Также дисциплинарное наказание в любом случае не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Чуть более полугода назад один из наших сотрудников выдал конкурентам коммерческую тайну. Узнали об этом только сейчас совершенно случайно, и вряд ли бы вообще узнали, если бы он сам не проговорился. Можем ли мы теперь привлечь к дисциплинарной ответственности через увольнение по соответствующему основанию?

Поскольку с момента разглашения сотрудником коммерческой тайны прошло более шести месяцев, ни о каком наказании в виде увольнения уже не может быть и речи. Более того, невозможно объявить специалисту даже выговор или замечание. И это несмотря на то, что со дня обнаружения проступка работодателем не прошло одного месяца.

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения наказания сотрудник не будет подвергнут новому наказанию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Надо ли по прошествии года с момента применения такой формы наказания издавать специальный приказ о том, что работник не имеет взыскания?

По истечении года наказание погашается автоматически. Издавать какой-либо приказ по этому поводу не имеет никакого смысла.

В то же время, устанавливая годичный срок действия наказания, законодатель допускает возможность досрочно снять его с работника. Это возможно как по собственной инициативе работодателя, так и по просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Подчиненному был объявлен выговор. Из профкома на имя руководителя организации пришло ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания. Должен ли руководитель в такой ситуации отменить выговор работнику?

Руководитель организации, выступая в данном случае от имени работодателя, может снять взыскание с подчиненного до истечения года с момента его применения, но не обязан этого делать даже при наличии соответствующего ходатайства от профсоюзного органа или кого-либо еще. Более того, закон не обязывает его объяснять и мотивы своего решения, причины, по которым было отказано в снятии наказания.

Законодатель не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного наказания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения сотруднику и инициативы других лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии со специалиста наказания. Снятие дисциплинарного взыскания с сотрудника оформляется отдельным приказом, составленным в свободной текстовой форме. Нормы о снятии не касаются только такого вида взыскания, как увольнение работника, поскольку применение данной меры влечет прекращение трудовых отношений между сотрудником и работодателем.

тема

документ Декретный отпуск 2018
документ Денежно-кредитная политика 2018
документ Денежные средства 2018
документ Детское пособие 2018
документ Дивиденды 2018




назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Курс доллара на 2018 год
Курс евро на 2018 год
Цифровые валюты 2018
Алименты 2018

Аттестация рабочих мест 2018
Банкротство 2018
Бухгалтерская отчетность 2018
Бухгалтерские изменения 2018
Бюджетный учет 2018
Взыскание задолженности 2018
Выходное пособие 2018

График отпусков 2018
Декретный отпуск 2018
ЕНВД 2018
Изменения для юристов 2018
Кассовые операции 2018
Командировочные расходы 2018
МСФО 2018
Налоги ИП 2018
Налоговые изменения 2018
Начисление заработной платы 2018
ОСНО 2018
Эффективный контракт 2018
Брокеру
Недвижимость



©2009-2018 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты