Сложившийся в нашей стране методический аппарат решения организационных проблем управления соответствовал тоталитарной системе с централизованно-плановым руководством экономикой. В течение длительного времени преобладающее значение в методологии организации управления имели эмпирические методы, Наиболее успешно использовались методы стандартизации и типизации: типовые организационные структуры управления, типовые штаты управленческих работников, стандарт управления предприятием и т. д. и т. п. Несмотря на то, что типовые положения разрабатывались на основе изучения передового опыта и экспериментальной апробации, они не могли учесть всего многообразия особенностей предприятий и характера их функционирования даже в условиях плановой экономики.
В конце 60-х и в 70-е годы попытки реформирования форм, статуса, условий планирования и функционирования предприятий сопровождались разработкой организационных и экономических механизмов управления ими.
В экономической теории понятие “механизм” используется в сочетании со словами “экономический”, “хозяйственный”, “организационный” и др. При этом эти понятия ассоциируются с управлением.
Слово “механизм” в прямом смысле применяется в техническом значении, толкование его связано с внутренним устройством машины.
В переносном значении это слово трактуется как “система, устройство, определяющее порядок какого-нибудь вида деятельности. Государственный механизм”.
Понятие “механизм” сочетается с эпитетом “механический”. Последнее означает “сознательно не регулируемый”, следовательно, при использовании понятия “механизм” предполагается создание такой системы (экономической, хозяйственной, организационной), которая обеспечивает постоянное управляющее воздействие, направленное на обеспечение определенных результатов деятельности.
Из практики отечественных предприятий можно привести много примеров создания и использования механизмов управления. Наиболее ярким из них является Щекинский эксперимент, представлявший систему экономических и организационных мер, направленных на обеспечение высоких показателей производительности труда. Важнейшей мерой при этом было предоставление прав предприятию самостоятельно устанавливать задания по росту производительности труда при условии сохранения базового фонда заработной платы. Заработная плата высвобожденных работников оставалась в распоряжении предприятия и могла использоваться на повышение оплаты труда работникам при условии расширения зон обслуживания, совмещения профессий и др., повышающих интенсивность труда.
Эксперимент дал прекрасные результаты, особенно на предприятиях, где имелись большие резервы роста производительности труда и где существовала возможность трудоустройства высвобождаемых работников.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Однако, как система Щекинский эксперимент оказался несовместимым с принципами социалистической экономики. В результате его проведения заработная плата работников одной квалификации на разных предприятиях все более и более различалась, так же как и возможности решения проблем социальной инфраструктуры.
Другой пример можно привести из действующей практики государственного регулирования. Так, установление таможенных ограничений, льгот, тарифов позволяет регулировать либо развитие производств каких-то продуктов в России, либо подавление их за счет импорта этих продуктов из зарубежных стран.
Организационный механизм представляет систему методов, способов и приемов формирования и регулирования отношений объектов с внутренней и внешней средой.
Понятие организационных механизмов связывается с объективностью действия технологических и экономических законов, закономерностей и принципов, составляющих их основу и сущность и являющихся средством обеспечения необходимых результатов. Особенности организационных механизмов определяются характером действий по организации управления.
Последние представляют собой:
- действия по образованию, созданию, формированию целого, как совокупности взаимосвязанных и взаимодействующих частей, объединение которых обусловлено целями строения целого — управляющей системы (УС);
- действия по формированию, созданию элементов (частей) целого, как подсистем УС;
- действия по обеспечению внутренней упорядоченности, согласованности, взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей управляющей системы;
- действия по приведению в соответствие УС и ее элементов со стратегической миссией, целями и характером объекта управления;
- действия по адаптации СУ к внешней среде.
Таким образом, действия по организации управления можно представить как формирующие, упорядочивающие и регулирующие. Именно характер действий определяет те методические подходы, методы и приемы, которые являются инструментами организационных механизмов. Это, прежде всего, методы разделения (расчленения) целого на элементы и методы соединения (сочетания, комбинирования), объединения. Первые широко представлены в организационных механизмах графическими методами, методами структуризации, эвристическими методами, способами оптимизации, матрицами взаимосвязей и зависимостей и др., вторые — сетевым методом планирования и управления, функционально-стоимостным анализом, методами оптимизации решений, графическими и эвристическими методами и т. п.
Итак, универсальными слагаемыми организационных механизмов являются методы и способы соединения и разъединения элементов системы и сочетания их с другими системами. При этом результативность этих действий может быть различной. Она зависит от свойств элементов: активностей и сопротивлений, которые отражают их отношения (их реакцию на соединение и разъединение).
Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО "Акса" Корчагин Юлиан Андриянович. 
