Управление финансами
документы

1. Адресная помощь
2. Бесплатные путевки
3. Детское пособие
4. Квартиры от государства
5. Льготы
6. Малоимущая семья
7. Малообеспеченная семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Налоговый вычет
12. Повышение пенсий
13. Пособия
14. Программа переселение
15. Субсидии
16. Пособие на первого ребенка

Управление финансами
егэ ЕГЭ 2018    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2018 Изменения 2018
папка Главная » Предпринимателю » Система управления

Система управления

Система управления

Для удобства изучения материала, статью разбиваем на темы:

1. Система управления
2. Системы управления трудом
3. Автоматизированные системы управления
4. Система управления охраной труда
5. Управление в технических системах
6. Система государственного управления
7. Информационная система управления
8. Автоматические системы управления
9. Система управления процессами
10. Системы контроля и управления
11. Система управления работами
12. Обеспечение системы управления
13. Система методов управления
14. Система управления деятельностью
15. Разработка систем управления
16. Управление технологическими системами
17. Функции системы управления
18. Структура системы управления
19. Система управления рисками
20. Принципы системы управления

Система управления

Теория управления, основанная на системном подходе, рассматривает предприятие как множество связанных и определенным образом упорядоченных частей, которые обладают целостностью и образуют единство при взаимодействии с внешней средой.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения.

2. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект – управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.

Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последнему эффективного функционирования и развития.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом – руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

Связь основных частей системы управления, их отношения характеризуются через информацию, которая отражает материальные потоки и процессы производства.

С точки зрения кибернетики всякое управление представляет собой информационный процесс, состоящий из ряда процедур, связанных с восприятием, преобразованием и передачей информации.

Цель деятельности системы задается управляющей подсистеме из внешней среды в виде директивных указаний о том, что делать (в виде плановых заданий или программ). Кроме того, на вход управляющей подсистеме поступают задания вышестоящих органов управления, сведения о спросе на продукцию, данные о материальных, трудовых и финансовых ресурсах и другие данные из внешней среды. Сюда же поступает информация из объекта управления о реальном ходе производственного процесса.

Задача управляющей подсистемы заключается в поддержании управляемой подсистемы в заданном состоянии или в улучшении ее состояния, то есть в реализации заданной цели. Как только наблюдается отклонение от заданного состояния, из управляющей подсистемы поступает команда-распоряжение на ликвидацию отклонения в управляемой подсистеме.

Система управления предприятием является открытой системой, зависящей от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать воздействие на систему различных факторов внешней среды.

Среди многообразия таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов, источники финансовых и трудовых ресурсов. Эти факторы сильно воздействуют на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия.

К другим факторам косвенного воздействия относят, например, состояние экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике управления, а также новые направления в стратегии управления.

При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно выделить ряд основных и вспомогательных процедур. К основным можно условно отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным – сбор, обработку, хранение, поиск информации и ряд других процедур.

Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и представлены в виде алгоритма, который позволяет сделать переход по определенным правилам от исходных данных к результату.

Если процедуры процесса управления алгоритмизированы, то их выполнение можно поручить компьютеру. Если процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить полную и достоверную исходную информацию, то процесс управления должен выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.

В зависимости от степени автоматизации процессов управления системы управления могут быть условно разделены на три класса: обычные, автоматизированные и автоматические.

Системы управления трудом

Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии.

Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью — создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.

Управление трудом, осуществляемое в рамках выбранной стратегии деятельности предприятия, называется кадровой политикой. Кадровая политика — это руководство развитием коллектива, осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и склонностями работников в интересах предприятия.

Управление трудом строится таким образом, чтобы необходимое с позиции работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Так, вознаграждение работнику выплачивается лишь при выполнении им назначенной работы: чем лучше она исполнена, тем выше будет размер вознаграждения. Получается, что достижение личных интересов работника происходит только при достижении коллективных и общественных интересов.

Эволюция общества ведет к усложнению трудовых отношений. Если прежде эти отношения можно было сравнительно просто охарактеризовать как действия "нанять — уволить", то их современный уровень обусловлен возросшими стоимостью и качеством рабочей силы, поэтому в основе своей трудовые отношения опираются на значительный арсенал средств воздействия на работника и достижения науки. Современный подход к управлению трудом строится на соблюдении принципа взаимовыгодной пользы от сотрудничества работодателя и наемного работника: предприниматель рассчитывает на развитие своей фирмы, а работник — на собственное развитие. Каждый из них значительную часть своей жизни занимается общественно полезным трудом, и его организация должна соответствовать общепринятым представлениям о жизненных ценностях человека. Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых отношений отличается характером, способностями и склонностями и включается в общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рассчитывать работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него, обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства.

Известно, что результат коллективного труда превосходит простую сумму труда индивидуальных работников. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответственно относящихся к работе, тем выше результат коллективного труда. Это объясняется силой и ролью личного интереса в динамичных условиях рыночной конъюнктуры, когда невозможно в деталях запланировать каждое событие. Соответственно управление трудом предусматривает усиление воздействия на личные интересы работника в интересах предприятия и общества.

На какие же интересы работника можно оказать воздействие с помощью управления? В обобщенном виде можно представить несколько групп интересов, учитывая их тесное взаимовлияние:

1. Любому человеку присуще стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных устремлений. Уровни потребления, изложенные в иерархической теории потребления А. Маслоу, находятся в основе учета интересов при построении системы управления трудом.
2. С развитием экономических отношений повышается цена квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности и риска работника. Поэтому нужны специальные меры воздействия на развитие этих качеств. Следовательно, управление трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной заинтересованности в зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых функций.
3. Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу. Такая возможность в управлении трудом реализуется путем организации оплаты труда (вознаграждения) в зависимости от результатов труда и участия в прибылях.
4. Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу — к коллегам, руководству, в том числе и через неформальные отношения. Меры управления трудом, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что при хорошем микроклимате в коллективе производительность труда может увеличиться на 30—40%.
5. Усиление личных интересов человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни работника, оказывающих влияние на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.

Таким образом, практика управления трудом может быть разнообразной. Работой с кадрами занимаются преимущественно менеджеры предприятия, в частности менеджеры по кадрам, в функции которых входит решение вопросов управления, экономики, социологии и психологии.

Например, менеджер по кадрам английской торговой фирмы "Маркс энд Спенсер" выполняет следующие функции:

• заключает договоры о найме и контролирует их исполнение сторонами;
• ведет переговоры о заключении договоров и соглашений с профсоюзами;
• разрабатывает тарифные сетки, схемы окладов и т. п.;
• реализует планы, касающиеся дополнительных услуг, оказываемых персоналу, и дополнительных выплат, а также мероприятий по социально-бытовому обеспечению;
• разрабатывает механизм отбора перспективных сотрудников и продвижения их по службе, а также непосредственно занимается отбором и продвижением сотрудников;
• планирует потребности в рабочей силе, разрабатывает проекты штатных расписаний, схемы продвижения по службе;
• руководит реализацией программ подготовки, обучения и переобучения;
• проводит консультации, подготавливает справки и рекомендации;
• консультирует руководителей по практическому применению бихевиористических (поведенческих) областей знаний и т. д.

Средства воздействия на работника, повышающие его личную заинтересованность в трудовой деятельности, касаются его карьеры, материального и морального поощрения, отношений в коллективе, условий труда, социальных услуг и др. Таким образом, для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных решений и совершении соответствующих действий, нужны обоснованные меры воздействия на его личные интересы путем построения и применения системы управления трудом.

Автоматизированные системы управления

Основное направление деятельности ИМС – разработка современных систем управления технологическим оборудованием, применяемых в нефтяной, нефтехимической и нефтеперерабатывающих сферах. Все проектно-конструкторские работы, связанные с управлением ТП, выполняются опытными инженерами. Наши специалисты всегда находят инновационные решения, позволяющие снизить затраты и получить более эффективные результаты.

Наличие собственных проектных и производственные ресурсов, обширной сети межрегиональных филиалов и сервисных центров позволяет нам реализовывать проекты автоматического управления ТП любой сложности и обеспечивать качественный сервис на любом этапе работы. За 20 лет деятельности нами успешно воплощено в жизнь более 500 комплексных проектов в Москве и других регионах Российской Федерации, а также за рубежом.

ИМС разработает техническое задание на создание АСУ технологическим оборудованием согласно ГОСТ 34.60289, а также выполнит разработку всей необходимой документации. Мы также проводим модернизацию существующих АСУ технологическим оборудованием, потребность в которой может возникнуть по ряду причин, например в связи с реконструкцией технологий или внедрением АСУ более высокого уровня.

История АСУ ТП

АСУ ТП — это комплекс технических и программных средств, предназначенных для автоматизации управления технологическим оборудованием на промышленных предприятиях. Термин АСУ появился, когда в системы управления для решения самых разных задач начала внедряться автоматика, то есть вычислительная техника. Тогда типовая АС была двухуровневой, а весь поток информации приходил только от объекта управления к оператору, который обменивался данными с ЭВМ и производил управление объектом. То есть оператор был одновременно диспетчером телемеханической системы и оператором ЭВМ, что сказывалось на качестве его работы. Тогда на ЭВМ попробовали возложить часть функций, которые выполнял оператор. Однако подобная технология тоже не работала, так как ЭВМ не может воспринимать входную информацию в том виде, в каком ее воспринимает оператор, также она не может управлять технологическим процессом. Попытки преобразования сигналов ввода информации и корректировки управления с учетом требования ЭВМ привели к усложнению и удорожанию системы, что не всегда оправдывало сами усовершенствования технологии. Да и надежность системы была невелика.

Такая ситуация с автоуправлением процессами существовала примерно до середины 80-х годов. Изменилась она, когда были созданы программируемые управляющие микропроцессорные контроллеры, а на смену ЭВМ пришел персональный компьютер. С применением программируемых контроллеров типовая схема построения АСУ ТП приобрела вид цепочки: оператор - управляющий процессами компьютер - управляющие программируемые контроллеры - датчики и исполнительные механизмы - объекты управления, где обмен информацией шел в обоих направлениях.

Подобная технология позволяла легко наращивать системы автоматизированного управления. Теперь стало возможным одновременно управлять несколькими процессами или объединять несколько процессов в один. К тому же компьютер верхнего уровня может соединяться с другими компьютерами, которые выполняют не связанные с ТП задачи, например функции бухгалтерии, отделов маркетинга, кадров и т. д. В таком случае АСУ ТП является частью единой информационно-управляющей процессами системы.

Назначение АСУ ТП

Принцип работы всех АСУ, используемых для построения автоматических комплексов, в общем одинаков. С датчиков, снимающих значения текущих параметров, сигнал поступает на контроллер и там обрабатывается в соответствии с заложенной программой. Обработанный сигнал передается на компьютер, который отображает и хранит собранную информацию. Одновременно с контроллера управляющие сигналы выдаются на исполнительные механизмы для поддержания заданных параметров. То, что всеми процессами управляет контроллер, значительно увеличивает надежность АСУ.

Автоматизированные СУ строятся по принципу модулей. Такой подход позволяет проектировать не только отдельные АСУ любой конфигурации, но и объединять их в единый комплекс, который обеспечивает обмен информацией и взаимодействие между ними. АСУ работает с процессами так, что даже при сбоях в отдельных узлах она продолжает функционировать. Вся собранная информация хранится на центральном компьютере, и оператор имеет возможность посмотреть и обработать данные за определенный промежуток времени.

Главной задачей автоматических систем управления технологическими процессами является повышение эффективности производства и качества выпускаемой продукции в соответствии с предъявляемыми требованиями. Успешно реализованная система управления ТП позволяет наращивать производственные мощности, повышать эффективность производства и выходить на новый уровень качества. Кроме того, с помощью системы управления ТП происходит автоматизация труда, что положительно сказывается на здоровье персонала.

АСУ ТП предназначена для:

• целевого применения на определенном объекте;
• стабилизации заданных режимов ТП путем измерения значений технологических параметров, их обработки, визуального представления и передачи в режиме реального времени на исполнительные механизмы. При этом данные могут передаваться как в режиме автоматики, так и с помощью оператора;
• анализа состояния технологического процесса, выявления аварийных ситуаций и предотвращения их путем переключения узлов системы в безопасное состояние, как в авторежиме, так и по инициативе оператора;
• обеспечения административно-технического персонала всей необходимой информацией для решения задач контроля, учета, анализа, планирования и управления производственной деятельностью.

АСУ ТП позволяет:

• экономить ресурсы;
• сокращать численность персонала;
• улучшать качественные показатели технологических процессов;
• увеличивать надежность эксплуатации оборудования;
• автоматически регулировать параметры ТП;
• автоматически управлять исполнительными механизмами;
• доводить параметры безопасности управляемого объекта до современных требований;
• архивировать параметры всех событий в системе;
• улучшать экологические показатели объекта.

Основные функции АСУ ТП

Функции АСУ довольно обширны и зависят от конкретного объекта, на котором применяются автоматизированные технологии. Их принято делить на три категории: информационные, управляющие и вспомогательные.

Ели выделить основные функции АСУ, то они таковы:

1. Автоматическое управление технологическими процессами.
2. Оптимизация переходных процессов запуска и остановки оборудования, когда система быстро и адекватно реагирует на внешние возмущения. Это становится возможным благодаря контроллеру АСУ ТП, который осуществляет регулирование на основании пропорционально-интегрально-дифференциального закона.
3. Сбор, обработка, отображение, выдача управляющих воздействий и регистрация информации о ТП и оборудовании.
4. Предоставление информации о ТП и состоянии оборудования в виде мнемосхем, на которых отображается текущее состояние двигателей, положение задвижек, уровни в резервуарах и другие параметры.
5. Дистанционное управление оборудованием с АРМ оператора.
6. Регистрация контролируемых параметров, событий, действий оператора и архивирование их в базе данных в автоматическом режиме. Все действия оператора фиксируются во времени, что значительно повышает его ответственность и внимательность, стимулирует к более детальному изучению технологических процессов. В дальнейшем просмотр записи позволяет выявить причину аварийной ситуации и предпринять необходимые меры, исключающие ее повторение.
7. Предоставление информации из базы данных в виде таблиц и графиков, что позволяет более качественно организовать делопроизводство.

Данные функции автоматизированных систем имеют ограничение доступа к ним. Работать с системой может только специально обученный инженерный состав, имеющий персонифицированные пароли. Среди сотрудников выделяются разные уровни доступа: – уровень оператора или руководителя. Оператор отвечает за ведение процессов, а руководитель получает всю необходимую информацию по ним.

Состав АСУ

Автоматизированная система управления технологическим процессом (АСУ ТП) обычно разбита на подсистемы, которые работают автономно и связаны с центральной системой. Каждая такая подсистема может взаимодействовать с другими узлами АСУ ТП. Информация со всех подсистем собирается в центральной системе, которая обеспечивает связь между системами, операторский надзор и предоставляет возможность работы с ручным управлением.

Благодаря такой структуре система надежна, так как выход из строя одной части не влияет на работу другой и позволяет избегать аварийных ситуаций. К тому же времени на восстановление одного узла уходит значительно меньше, чем на восстановление всей АСУ.

Состав АСУ ТП:

1. Техническое обеспечение – представляет собой комплекс технических средств получения информации о состоянии объекта управления, формирования и передачи информации, локального регулирования вычислительной техники, предоставления информации операторам, передачи информации в смежные и вышестоящие системы управления, исполнительные устройства.
2. Программное обеспечение. Состоит из общего и специального. К общему программному обеспечению относятся организующие и транслирующие программы, библиотеки стандартных программ и т. д. К специальному программному обеспечению относятся программы контроля и управления, реализующие функции АСУ ТП.
3. Информационное обеспечение представляет собой единую систему классификации и кодирования технологической и технико-экономической, а также справочной и оперативной информации.
4. Организационное обеспечение – это описание функциональной, технической и организационной структур, содержит инструкции и регламенты для оперативного персонала.
5. Оперативный персонал – технологи-операторы, управляющие объектом, эксплуатационный персонал, обеспечивающий заданное функционирование системы в целом.

В последнее время интерес к проблемам построения эффективных и надежных АСУ существенно возрос. Это связано в первую очередь с прогрессом в области вычислительной техники, программного обеспечения и телекоммуникаций, что увеличивает возможности и расширяет сферу применения АСУ.

Система управления охраной труда

Система управления охраной труда (СУОТ) является не только частью общей системы менеджмента, но и одним из ключевых элементов, обеспечивающим безопасность трудовой деятельности сотрудников производства. Направленная на защиту жизни и здоровья персонала, СУОТ представляет собой комплекс мероприятий, внедряемых и проводимых с целью установления политики предприятия в сфере охраны труда. СУОТ разрабатывается (восстанавливается) не накануне проверок инспекционными органами, а для поддержания безопасных условий труда на рабочих местах, снижения уровня травматических повреждений работников и поддержания здоровья работников.

СУОТ строится (основывается, базируется) как на отечественных нормативных документах, так и на международных стандартах, включая OHSAS 18001:2007 и руководство МОТ-СУОТ 2001, которые разработаны для последовательного и планомерного внедрения и применения.

СУОТ, чья главная цель заключается в обеспечении безопасных условий труда и минимизации несчастных случаев на производстве, направлена на решение следующих задач:

• отбор профессионалов с документально подтвержденной квалификацией;
• обучения персонала инновационным методам работы;
• периодическое проведение инструктажей по охране труда;
• пропаганда охраны труда среди сотрудников предприятий;
• обеспечение безопасного использования оборудования и его утилизации при выходе из строя;
• создание максимально безопасных технологических процессов и условий эксплуатации зданий и строений на территории предприятия;
• создание санитарно-эпидемиологических условий в соответствии с правилами и нормативными документами;
• обеспечение оптимального режима труда и отдыха;
• обеспечение персонала индивидуальными средствами защиты (СИЗ).

Реализация функций

Обязательность наличия штатного специалиста по охране труда. Производственные предприятия со штатной численностью до 50 сотрудников могут самостоятельно определяться с введением СУОТ. Если штат компании превышает 50 человек, наличие собственного специалиста по охране труда становится обязательным.

Обязанности по охране труда распределяются на основании решений, принятых руководителем предприятия совместно со специальной комиссией, учитывающей положения постановления Минтруда РФ №14. Ответственность за определенный аспект СУОТ возлагается на работника в качестве обязанности должностной инструкции или внутренним приказом руководства предприятия.

Обучение и инструктаж. Все сотрудники, принимаемые на рабочие места, связанные с риском для здоровья, в обязательном порядке проходят первичный инструктаж по нормативам и правилам, обеспечивающим безопасность трудовой деятельности. Периодичность повторного инструктажа для персонала составляет шесть и три месяца в зависимости от степени опасности конкретного рабочего места.

Внеплановый инструктаж или переподготовка сотрудников в специализированных учебных центрах проводятся при установке нового технологического оборудования или изменениях, касающихся условий труда. Обеспечение проведения данных мероприятий возлагается на специалиста по охране труда, который составляет соответствующие списки работников, заверяющиеся подписью руководителя предприятия.

Информационное обеспечение по ОТ. Внедрение на производстве методов СУОТ сопровождается обязательным оповещением персонала об изменениях в политике охраны труда посредством собраний, внеплановых инструктажей и размещения информации на специальных стендах. Сотрудники, чьи рабочие места связаны с риском для жизни и здоровья должны быть проинформированы в отношении своих прав на материальную компенсацию, сокращенный рабочий день и увеличенное время отдыха (руководство организовывает ознакомление сотрудников с соответствующими документами под личную роспись). Работники могут также оформлять подписку на получение периодических изданий, посвященных изменениям и нововведениям в ОТ.

Документальное оформление. О наличии на производстве СУОТ свидетельствуют нормативные документы, в которых излагается политика предприятия в сфере охраны труда и методы, обеспечивающие защиту здоровья персонала. От правильности документального оформления во многом зависит эффективность планирования и безопасность функционирования производственных процессов, являющихся основными задачами современного менеджмента.

Эффективное функционирование СУОТ требует ведение целого массива разнообразной документации:

• Должностные инструкции, определяющие права и ответственность работников опасных профессий, а также содержащие нормы по обеспечению безопасной трудовой деятельности;
• Коллективный договор штатных сотрудников с руководством предприятия;
• Инструкции, содержащие описание действий, предпринимаемых при возникновении нештатных ситуаций;
• Журналы проведения инструктажей с результатами проверок знаний сотрудников по охране труда;
• Карточки выдачи СИЗ и смывающих-обезвреживающих средств и т.д.

Ключевые мероприятия:

1. Инструктирование всех сотрудников предприятия на регулярной основе (не реже 1 раза в 6 месяцев);
2. Проведение предрейсового (предсменного), предварительного и периодического медосмотров;
3. Разработка максимально безопасных маршрутов перемещения по производственным цехам и помещениям;
4. Установка и оформление знаков безопасности по ГОСТу 12.4.026 - 2015;
5. Обеспечение сотрудников средствами индивидуальной и коллективной защиты от вредных и опасных главных неблагоприятных факторов;
6. Тестирование любого оборудования, используемого в производственных процессах, на соответствие требованиям безопасности.

Отправляя сотрудника на выполнение работ напрямую не связанных с его должностными обязанностями, руководство в обязательном порядке проводит целевой инструктаж по охране труда.

Отправляя бригаду на выполнение работ, повышенной опасности, руководитель предприятия или уполномоченное лицо выписывают наряд-допуск. Документ оформляется не более чем на пять суток и по окончании смены или этапа работ сдается бригадиром лицу, выдавшему наряд-допуск. При отправке новой бригады на выполнение этих же работ оформляется новый наряд-допуск.

Управление в технических системах

Стремительное развитие передовых методов производства позволяет достигать эффективной работы установленного оборудования и проектирования новейших технологических систем. Для роста технико-экономических показателей используется управление в технических системах, позволяющее органично взаимодействовать системе проектирования, производства, обеспечения и распределения посредством продуктивного использования научных и технических работников.

Предпосылки создания единой системы управления

Современная техническая производственная база развивается стремительными темпами, для распределения процессов, управления ими и принятия оптимальных решений вводится управление в технических системах.

Технологический цикл поставлен в условия, которые являются необходимыми для создания такой системы:

• расширение объемов производства;
• увеличение производственной мощности каждой из единиц оборудования;
• усложнение технологии производственных процессов;
• повышение температуры, скорости и давления до форсированных режимов;
• появление новых видов производства и целых установок, работающих в ускоренном критическом режиме;
• возникающее усложнение взаимодействия между взаимосвязанными этапами производства;
• необходимость подключения к работе потенциальных резервов большого объема.

Сложности организации автоматизированной системы управления

Управление в технических системах в условиях бурно развивающегося производства имеет сложности, так как организация универсального автоматического распределения функций испытывает необходимость в использовании возрастающих трудовых, денежных и материальных ресурсов.

Только в условиях повышения эффективности капиталовложений, целевого выбора направления более качественно осуществляется работа. Управление в технических системах позволяет правильно выбирать очередность процессов и проводить систематический анализ работы предприятия в целом.

Управление в технических системах, достижения

В настоящем используются регулирующие измерительные устройства с электрическим пневматическим механизмом, организовывается дистанционное и контролирующее управление в технических системах. Специальность работника АСУ проходит в улучшенных условиях, облегчаются условия труда, снижается физическая нагрузка.

Применяются мнемосхемы, на технологической карте объекта размещаются индикаторы и сигнальные приборы. Унификация сигналов открывает новое направление в развитии автоматизированных производств, новое направление набирает управление в технических системах. Кем работать при возрастающих темпах оптимизации контроля производства – такой вопрос у будущих выпускников высших учебных заведений не возникает.

Отделение обработки данных от процесса производства

Территориальное отделение переработки информации от технологической линии выпуска продукции становится возможным благодаря объединению местных контрольных линий на общем центральном щите и введению унификации измерительных и управляющих действий.

Вводится управление в технических системах. Специальность позволяет осуществлять получение и сбор информации, контролировать и принимать решения на расстоянии.

Комплексная задача контроля над техническими процессами

Система состоит из рабочего оборудования и управляющей системы. Современное производство в управленческой схеме содержит большое количество отдельных составляющих.

Их объединение или совокупность носит название комплекса управления, который состоит из элементов:

• датчики получения достоверной информации;
• линии и средства транспортировки полученных данных;
• элементы управления;
• управленческие органы;
• переходные и преобразовательные приборы и устройства.

Управление централизованного типа

Рассматривает в подчинении вопросы взаимодействия информационных потоков и создает предпосылки для глобального управления всей системой. При таком варианте нет необходимости в передаче промежуточных измерений. Позволяет без проблем производить корректировку поддающихся данных оперативного контроля.

При минимальном использовании технических устройств позволяет проводить эффективный контроль. У централизованной системы отмечаются недостатки, которые проявляются в большом количестве носителей информации и надежности их конструкции. Если объекты наблюдения растянуты на расстоянии, требуется большой объем коммуникаций.

Контроль децентрализованного типа

Распределяет управленческие функции по отдельным системным устройствам. Децентрализованная система существует только в условиях полной независимости объектов с материальной, ресурсной и энергетической точки зрения. Чтобы выработать необходимое решение по цеху или складу, нужна информация только с этого объекта.

Обучение технических специалистов

Высшие учебные заведения выпускают подготовленных работников в степени бакалавр по специальности «Управление в технических системах».

Кем работать выпускнику после изучения профессии:

• инженерным работником по испытаниям оборудования и наладке;
• инженером информатики и управления;
• инженером производственно-технической деятельности;
• инженером по программированию или электронике;
• специалистом по управленческим средствам и системам;
• специалистом по автоматизации и управлению производством.

Каждый год обучаются инженеры престижной специальности «Управление в технических системах».

Что за профессия ждет в будущем работника? Выпускники после учебных заведений работают в сфере разработки и устройства программного аппаратного автоматического контроля над техническими системами. Они способны разработать и внедрить весь комплекс проектных, наладочных, монтажных и пусковых работ.

Популярным является профиль выпускника по специальности «Управление в технических системах». Что за профессия с точки зрения востребования на внутреннем рынке труда? Местом оформления на работу служат предприятия и конторы всех видов собственности, проектные институты, организации по установке и обслуживанию информационных комплексов. Выпускники работают на энергетических, водных комплексах.

Объектами деятельности бакалавров с профессиональной точки зрения по направлению 27 03 04 «Управление в технических системах» являются:

• автоматизированные комплексы контроля, технической диагностики, информационной разработки;
• способы проектирования, моделирования и проведения исследований в различных областях хозяйства;
• ввод объектов в эксплуатацию, пусковые работы, наладка процессов производства и техническое обслуживание.

Огромным подспорьем человеку в достижении высоких рабочих результатов является система контроля и управления над процессами на производстве. Анализ промышленных объектов и управленческих схем показывает, что во всех отраслях наблюдается повышение производительности и выпуска продукции, чему активно способствует внедрение на предприятии централизованной или местной системы управления в технических системах.

Система государственного управления

Система государственного управления представляет собой научную дисциплину, изучающую организацию государственного управления социально-экономическими процессами в обществе. Предметом системы государственного управления являются формы и методы воздействия на производственную, социальную и духовную жизнедеятельность людей, связанных между собой общностью политической и экономической системы.

Производство — основа человеческой жизни. Оно включает процесс взаимодействия человека с природой (труд) и совокупность возникающих при этом отношений. Человек трудится осознанно, производит и воспроизводит необходимые ему средства существования. Побуждаемые все возрастающими потребностями, люди расширяют сферу трудовой деятельности, накапливают опыт, развивают способности к труду, используя более совершенные средства производства.

В процессе трудовой деятельности они вступают в технико-производственные и общественно-производственные отношения. Технико-производственные отношения определяются технологией и организацией производства. Общественно-производственные отношения устанавливаются в зависимости от воли сообщества в целом, а не каждого участника производства в отдельности. Эта воля может проявляться стихийно, т.е. в качестве результата взаимодействия, перекрещивания сил, случайных актов, или осознанно путем делегирования участниками производства своих полномочий специальным представителям.

Общественные отношения не исчерпываются отношениями непосредственно в производстве, которые являются самой важной, но все же только одной из их сторон. Общественные отношения содержат использование результатов производства, т.е. отношения в сфере распределения продуктов, обмена ими и в значительной степени в области их потребления. Производство, распределение, обмен и потребление тесно переплетаются между собой и составляют единый процесс воспроизводства материальных и духовных благ.

Государственное управление воздействует на все стороны воспроизводства и сферы деятельности. В производственных отношениях оно во главу угла ставит формы собственности, регулируя их таким образом, чтобы все субъекты хозяйствования находились в равных условиях. В сфере отношений распределения не допускается чрезмерная монополизация отдельными лицами или группами решающих средств производства, так как она приводит к поляризации богатства и бедности, подавлению личности.

Удовлетворение общественных потребностей в сферах производства и потребления обусловливает необходимость обобществления национального богатства и функционирования государственных (муниципальных) предприятий, учреждений. Обобществлению (огосударствлению) подвергаются природные, материальные, финансовые ресурсы. Наряду с государственным сектором функционируют частные, корпоративные предприятия. В результате формируется смешанная экономика, характеризующаяся соотношением различных форм хозяйствования и собственности.

Непосредственно государственное управление выражается в практической деятельности по реализации политики государства, обеспечению его интересов. При этом выполняются функции организации, координации, анализа, контроля и др. Применяются методы как убеждения, стимулирования, так и принуждения, как административно-плановые, так и рыночные рычаги. Достижения информатики и вычислительной техники предоставляют возможность для прогнозирования в национальном и международном масштабах, оперативного реагирования на изменение рыночной конъюнктуры и принятия правильных решений.

Система государственного управления как научная дисциплина опирается на соответствующие закономерности, принципы, правила, составляющие основу методологии государственного управления, методов управления, приемов, способов решения управленческих задач.

Объективные законы общественного развития не зависят от сознания и воли людей, действуют независимо от того, сформулированы они наукой или нет. Но объективность не означает их фатальность, а люди не бессильны перед ними. Законы могут проявляться в одних условиях стихийно, а в других — через сознательно организованную деятельность.

Если закон непознан и неясен, то люди ему следуют интуитивно, слепо, ценой проб и ошибок. Познанные законы они используют в своих интересах. Следовательно, деятельность определяется не только закономерностью, но и субъективным фактором — сознанием человека, что обусловливает возможность воздействия на его поведение через систему государственного управления. Государство имеет на это право, так как его институты способны полнее познать механизм действия законов, чем отдельно взятая личность, и оно действует на основе Конституции.

Если система государственного управления правильно отражает сущность действия законов, то общество продвигается вперед. В случае неадекватного отражения их действия в практике управления возникают диспропорции, противоречия и конфликты.

В государственном управлении обычно принимаются решения относительно использования денег, других ресурсов. Ресурсы ограничены, действует закон экономии, минимизации затрат, требующий поиска альтернативных путей использования ресурсов в процессе принятия решений, использования ресурса до тех пор, пока стоимость приращения продукции превышает стоимость приращения ресурса. Когда переменными являются два и более ресурса, то определяется наилучшее сочетание всех факторов производства. Применяется закон взаимозаменяемости факторов производства: один фактор может быть заменен другим при сохранении необходимого уровня производства. Выгодно заменить один фактор другим, когда стоимость замещающего фактора меньше, чем затраты на заменяемый фактор.

Из чисто управленческих широко известен закон Паркинсона (выведен на основе анализа динамики количества кораблей, рабочих и служащих в Британском адмиралтействе за 50 лет), констатирующий, что всякая управленческая структура в своем развитии со временем сосредоточивается на самой себе, увеличиваясь вне связи с состоянием объекта управления. Поэтому необходим постоянный контроль за управленческим аппаратом, чтобы противодействовать тенденции увеличения.

Основными методами познания являются системный анализ, синтез, аналогия, сравнение, наблюдение, эксперимент. В процессе анализа исследуемое явление расчленяется на составные части, что позволяет вскрыть существенное в нем. Синтез соединяет родственные элементы, воссоздает из частей целое, позволяет видеть, в каких формах проявляется существенное.

Система государственного управления первостепенное значение придает социологическому анализу общественных явлений, функционирования социальных систем, поведения людей. Социологические исследования являются необходимым звеном в принятии управленческих решений, так как позволяют вскрывать социальную структуру общества, его состояние в различных измерениях, мотивы к труду.

В социологическом исследовании на основе наблюдения, опросов, анализа документов устанавливаются факты; для обеспечения достоверности они перепроверяются контрольными наблюдениями, сочетанием разных способов сбора информации. При применении выборочного обследования информация должна быть достаточно представительной, чтобы правильно определить тенденции, относящиеся ко всей совокупности. Обработка данных завершается их классификацией, выявлением закономерностей.

В процессе анализа и синтеза широко используются математические и статистические методы. Чем выше уровень обобществления, тем важнее всесторонний учет количественных величин общественных отношений.

Система — это множество элементов, частей, подсистем, которые образуют целостность, единство.

В системном исследовании акцент делается на выявлении многообразия связей и отношений, имеющихся внутри объекта и в его взаимоотношениях с внешним окружением, средой. Элементы системы рассматриваются с учетом их места и функций внутри целого.

Свойства объекта как целостной системы определяются свойствами не только отдельных элементов, но и всей его структуры.

Строение и поведение системы характеризуются иерархичностью, многоуровневостью, отдельные уровни системы обусловливают определенные аспекты ее поведения. Любая система может выступать как элемент системы более высокого порядка, а ее элементы — как системы более низкого порядка. Целостное функционирование системы становится результатом взаимодействия всех ее сторон, уровней иерархии.

Иерархическое строение и функционирование систем обусловливает необходимость координации низших уровней системы со стороны ее высшего уровня управления. В то же время деятельность высшего уровня определяется результатами функционирования всех остальных подсистем.

В государственном управлении общество, его структурные сферы, части, регионы, предприятия рассматриваются в качестве сложной системы с множеством уровней иерархии. Каждый уровень является открытой системой, имеет входные и выходные каналы, зависит от внешней среды.

Иерархически взаимодействующие подсистемы устойчивы к сохранению своих состояний в условиях воздействия внешних факторов, но не обладают способностью к полной самоорганизации, а потому нуждаются в постоянном совершенствовании. Возможности самоорганизации увеличиваются по мере развития кибернетики — науки об общих закономерностях управления.

При изучении конкретных вопросов управления применяется ситуационный подход, проявляющийся в приложении научных выводов к конкретным условиям. При выборе ситуации определяются цель и пути ее достижения, разрабатываются альтернативные комбинации и решения. Для проверки эффективности методов управления предприятиями, отраслями, народнохозяйственными комплексами, территориями широко применяются эксперименты.

Критерием истины выступает общественная практика, которая определяет истинность или ложность теоретических построений, моделей, программ. Постоянное взаимодействие, сочетание теории и практики обеспечивают повышение истинности, объективности знаний и продвигают общество вперед.

В мировой науке сложились различные школы государственного управления. Марксистская школа базируется на классовом подходе и рассматривает государство в качестве орудия политической власти господствующего в обществе класса. Этот класс осуществляет диктатуру, закрепляет и охраняет с помощью государства свои интересы. Значительно большее число ученых разделяет концепцию общенародного государства. Распространен также этатизм, рассматривающий государство как высший результат и цель общественного развития. К нему близко примыкает государственная школа — направление, считающее государство и его деятельность основной движущей силой исторического процесса.

Наибольшие дискуссии вызывает определение роли государства в рыночной экономике. Сложились две крупные научные школы и множество модификаций на их базе. Первая школа связана с именем английского ученого Дж. Кейнса (кейнсианство), другая — американского экономиста М. Фридмена (монетаризм). Взгляды, которые отстаивают эти научные школы, прямо противоположны: кейнсианцы стоят за активное вмешательство государства в рыночную экономику, а другая школа выступает против широкого государственного регулирования экономической жизни.

Кейнсианство (государственный дирижизм) исходит из того, что рынок не способен к самонастройке, не обеспечивает макроэкономическое равновесие и поэтому нуждается в менеджере (дирижере). Основным фактором равновесного развития признается спрос, на который государство воздействует с помощью различных рычагов. Оно согласует долгосрочные и краткосрочные цели развития, интересы по иерархическим уровням, управляет отраслями экономики, следит за соотношением между ними (пропорциями), проводит активную денежно-кредитную, налоговую политику, контролирует цены. Для увеличения спроса поощряются инвестиции, занятость; налоговое бремя переносится на зажиточные слои общества (стимулирование потребления), увеличиваются государственные закупки и запасы, что повышает загрузку мощностей.

В ряде западных стран, особенно в кризисных ситуациях, успешно применяются кейнсианские методы. Например, в период роста инфляции США резко увеличили государственные расходы, бюджетный дефицит достиг рекордных высот, но экономика развивалась.

Сторонники другой школы, исходят из того, что рынок автоматически достигает равновесия и чрезмерное вмешательство государства может лишь причинить вред (кроме фискальной политики, необходимость которой ими не отрицается). Так как предложение денег прямо пропорционально росту цен, т.е. инфляции, условием сбалансированности являются устойчивая денежная система и свободная конкуренция. Сторонники этого направления выступают за ограничение государственных инвестиций, социальных программ, субсидий, за твердые лимиты на денежную эмиссию и госзаймы, сокращение заработной платы для уменьшения издержек и потребительского спроса.

Принципы научных школ реализуются в той или иной степени в различных моделях хозяйствования, отличающихся долей государственного участия в экономике, размерами перераспределения средств через бюджет.

Среди них:

• саксонская (США, Канада, Великобритания) — большая свобода предпринимательства;
• западно-европейская (Франция, Италия, Испания, Португалия) — активное государственное регулирование с помощью индикативного планирования, большая доля государственного сектора;
• социально ориентированная (Германия, Австрия, Голландия) — подчеркнуто социальная направленность государства;
• скандинавская (Швеция, Дания, Норвегия) — паритетность государственного и частного капитала, ясно выраженная социальная направленность;
• патерналистская (Япония) — усиленное государственное регулирование, использование традиций в современном производстве.

В США при кажущейся свободе предпринимательства государство заказывает научную и военную продукцию, закупает около 30% продукции частных фирм.

В Швеции государство в дела фирм не вмешивается, но активно действует на рынке труда, в социальной сфере по принципу: производство частное, а социальное развитие для всех. Обеспечена почти полная занятость; расходы бюджета составляют около 70% ВВП (инвестиции, здравоохранение, пенсионный фонд, социальное страхование и т.д.).

В Южной Корее действует государственная монополия в финансово-кредитной сфере; устанавливаются задания и субсидии для экспорта; контролируются внутрифирменные издержки и качество продукции, особенно в экспортных отраслях; крупные сельскохозяйственные предприятия принудительно дробятся; контролируется проникновение иностранного капитала и валюты в страну.

Германия считается социальным государством: на социальные нужды направляются 1/3 государственного бюджета и значительные средства предприятий. Государство доплачивает на образование, культурное развитие, квартплату (для бедных), на детей, молодым людям для выравнивания шансов на жизненном старте. Человек защищен на все случаи жизни: страхование по безработице, по болезни, пенсионное, от несчастного случая. Предприятие оплачивает 100% по больничному листу в течение 6 недель, кроме того, платит отпускные, рождественские, надбавку к пенсии. Работающие отчисляют на свои социальные нужды 40% от доходов, из них 50% компенсирует работодатель. Предприятие тратит на социальные нужды 30% от аналогичных государственных выплат.

Тенденцией мирового развития стало расширение государственного вмешательства в экономику и другие сферы общества, отделение капитала как собственности от функций управления, сокращение доходов от собственности в национальном доходе, усиление роли менеджеров в управлении. Развитые страны различаются по политическим институтам, моделям хозяйствования и управления, но демонстрируют общие подходы к роли государства в обществе. Государство повсюду осуществляет регулирование и факторов производства, и рынков, стоит на страже национальных интересов. Развеян миф, что частный капитал справляется с управлением лучше, чем государственные органы, что он без государства в состоянии поддерживать равновесие.

Информационная система управления

Информационная система управления – это набор, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность и единство, элементов для сбора, обработки и хранения и предоставления информации о деятельности предприятия.

Основные компоненты:

• Программное обеспечение;
• Технические средства;
• Обслуживающий персонал.

Понятие ЖЦ ИСУ является исходным понятием для исследования проблем и задач, связанных с ИСУ, а также принятия соответствующих решений.

Модель ЖЦ ИСУ – концептуальная структура, которая включает процессы, действия и задачи, которые должны быть выполнены во время создания/построения ИСУ.

Основой и ключевой составляющей ЖЦ ИСУ является ЖЦ ее программного обеспечения. Хотя программное обеспечение, это базовый компонент для эффективного построения и функционирования ИСУ, рассмотрение только ЖЦ ПО является недостаточным, а также требует дополнительного анализа и реализации более широкого круга процессов.

Это связанно с тем, что на сегодняшний момент построение ИСУ рассматривается не просто как технический процесс внедрение определенного ПО, а более сложный и комплексный процесс, затрагивающий на прямую бизнес-процессы предприятия.

В последнее время нашей компанией ведутся работы по разработке и формализации ЖЦ ИСУ, а также по адаптации и разработке методов применения существующих (международных и государственных) стандартов, которые описывают ЖЦ ПО.

Это обусловлено объективными факторами, которые появляются при построении ИСУ:

• ИСУ включает в себя не только ПО, но и аппаратное и организационное обеспечение, а также человеческие ресурсы;
• ИСУ затрагивает бизнес-процессы предприятия, непосредственно интегрируясь в них: процессы, реализуемые в рамках ИСУ – это не отдельные процессы, а процессы, поддерживающие и оптимизирующие (путем автоматизации) бизнес-процессы;
• проблемы, связанные с построением ИСУ, зачастую выходят за рамки технических и приобретают управленческо-организационный характер;
• каждое предприятие имеет специфические условия, определенные ограничения и возможности;
• существующие стандарты описывают только архитектуру процессов ЖЦ, но не определяют деталей реализации или исполнения представленных в них действий и заданий.

Хотелось бы отметить интересный факт: При подготовке доклада и пересмотре источников касательно данной темы оказалось, что на сегодняшний день осуществляется FDIS стадия (финальный проект международного стандарта) в рамках введения в действия первого международного стандарта ISO/IEC серии 15288 (рабочее название: «Управление жизненным циклом. Процессы жизненного цикла системы»), рассматривающего процессы ЖЦ информационной системы, включающей ПО, АО и организацию взаимодействия людей и бизнес-процессов. Планируемая дата публикации стандарта: Октябрь 2002 года. Планируется, что совместное использование/применение стандартов серии 15288 и 12207 даст более значительный эффект для предприятий.

Это говорит о том, что новый уровень использования ИТ для управления требуют новых методик и более широко подхода к понятию ИСУ и его ЖЦ на предприятии. J Приятно узнавать о том, что НАШЕ понимание необходимости расширения понятия ЖЦ ПО до ЖЦ ИС, можно сказать «совпало» по времени с понимание Международной Организацией по Стандартизации J.

Надеемся, что разрабатываемый стандарт будет полезным и применимым не только для зарубежных, но и для отечественных предприятий.

К настоящему времени наибольшее распространение получили следующие две основные модели ЖЦ ПО.

Принципы этих моделей можно отнести и к моделям ЖЦ ИСУ:

• каскадная модель;
• спиральная модель.

Основной характеристикой каскадной модель является разбиение всего построения/разработки на этапы, причем переход с одного этапа на следующий происходит только после того, как будет полностью завершена работа на текущем. Каждый этап завершается достижением результатов, достаточных для того, чтобы перейти к следующей стадии.

Положительные стороны применения каскадного подхода заключаются в следующем:

• на каждом этапе формируется законченный набор проектной документации, отвечающий критериям полноты и согласованности;
• выполняемые в логичной последовательности этапы работ позволяют планировать сроки завершения всех работ и соответствующие затраты.

Каскадный подход хорошо зарекомендовал себя при построении ИС, для которых в самом начале разработки можно достаточно точно и полно сформулировать все требования. Однако, в процессе использования этого подхода обнаружился ряд его недостатков, вызванных прежде всего тем, что реальный процесс создания ПО (или построение ИСУ) никогда полностью не укладывался в такую жесткую схему. В процессе постоянно возникала потребность в возврате к предыдущим этапам и уточнении или пересмотре ранее принятых решений.

Основным недостатком каскадного подхода является существенное запаздывание с получением результатов. Согласование результатов с Заказчиком и пользователями производится только в точках, планируемых после завершения каждого этапа работ, требования к ИС «заморожены» в виде технического задания на все время ее создания. Таким образом, Заказчик или пользователи могут внести свои замечания только после того, как работа над системой будет полностью завершена. В случае неточного изложения требований или их изменения в течение длительного периода создания, пользователи получают систему, не удовлетворяющую их потребностям. Модели (как функциональные, так и информационные) автоматизируемого объекта могут устареть одновременно с их утверждением.

Для преодоления перечисленных проблем была предложена спиральная модель ЖЦ, делающая упор на начальные этапы ЖЦ: анализ и проектирование. На этих этапах реализуемость технических решений проверяется путем создания прототипов. Каждый виток спирали соответствует созданию фрагмента или версии ПО, на нем уточняются цели и характеристики проекта, определяется его качество и планируются работы следующего витка спирали. Таким образом углубляются и последовательно конкретизируются детали проекта и в результате выбирается обоснованный вариант, который доводится до реализации.

Разработка итерациями отражает объективно существующий спиральный цикл создания системы. Неполное завершение работ на каждом этапе позволяет переходить на следующий этап, не дожидаясь полного завершения работы на текущем. При итеративном способе разработки недостающую работу можно будет выполнить на следующей итерации. Главная же задача – как можно быстрее показать пользователям системы работоспособный продукт, тем самым активизируя процесс уточнения и дополнения требований.

Основная проблема спирального цикла – определение момента перехода на следующий этап. Для ее решения необходимо ввести временные ограничения на каждый из этапов жизненного цикла. Переход осуществляется в соответствии с планом, даже если не вся запланированная работа закончена. План составляется на основе статистических данных, полученных в предыдущих проектах, и личного опыта разработчиков.

Теперь давайте поговорим о том, какие этапы и процессы входят в структуру ЖЦ ПО и ЖЦ ИСУ.

Автоматические системы управления

Автоматизированная система управления (АСУ) и система автоматического управления (САУ) — комплекс аппаратных и программных средств, предназначенный для управления различными процессами в рамках технологического процесса, производства, предприятия.

АСУ применяются в различных отраслях промышленности, энергетике, транспорте и т. п. Термин автоматизированная, в отличие от термина автоматическая подчёркивает сохранение за человеком-оператором некоторых функций, либо наиболее общего, целеполагающего характера, либо не поддающихся автоматизации. АСУ с Системой поддержки принятия решений (СППР), являются основным инструментом повышения обоснованности управленческих решений.

Создателем первых АСУ в СССР является доктор экономических наук, профессор, член-корреспондент Национальной академии наук Белоруссии, основоположник научной школы стратегического планирования Николай Иванович Ведута (1913—1998). В 1962—1967 гг. в должности директора Центрального научно-исследовательского института технического управления (ЦНИИТУ), являясь также членом коллегии Министерства приборостроения СССР, он руководил внедрением первых в стране автоматизированных систем управления производством на машиностроительных предприятиях. Активно боролся против идеологических PR-акций по внедрению дорогостоящих ЭВМ, вместо создания настоящих АСУ для повышения эффективности управления производством.

Важнейшая задача АСУ - повышение эффективности управления объектом на основе роста производительности труда и совершенствования методов планирования процесса управления. Различают АСУ объекты (технологическими процессами-АСУТП, предприятием-АСУП, отраслью-ОАСУ) и функциональные автоматизированные системы, например, проектирование плановых расчётов, материально-технического снабжения и т.д.

В общем случае, систему управления можно рассматривать в виде совокупности взаимосвязанных управленческих процессов и объектов. Обобщенной целью автоматизации управления является повышение эффективности использования потенциальных возможностей объекта управления.

Таким образом, можно выделить ряд целей:

1. Предоставление лицу, принимающему решение (ЛПР) релевантных данных для принятия решений;
2. Ускорение выполнения отдельных операций по сбору и обработке данных;
3. Снижение количества решений, которые должно принимать ЛПР;
4. Повышение уровня контроля и исполнительской дисциплины;
5. Повышение оперативности управления;
6. Снижение затрат ЛПР на выполнение вспомогательных процессов;
7. Повышение степени обоснованности принимаемых решений.

В состав АСУ входят следующие виды обеспечений: информационное, программное, техническое, организационное, метрологическое, правовое и лингвистическое.

Основными классификационными признаками, определяющими вид АСУ, являются:

• сфера функционирования объекта управления (промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство, непромышленная сфера и т.д.);
• вид управляемого процесса (технологический, организационный, экономический и т.д.);
• уровень в системе государственного управления, включения управление народным хозяйством в соответствии с действующими схемами управления отраслями (для промышленности: отрасль (министерство), всесоюзное объединение, всесоюзное промышленное объединение, научно-производственное объединение, предприятие (организация), производство, цех, участок, технологический агрегат).

Функции АСУ

Функции АСУ устанавливают в техническом задании на создание конкретной АСУ на основе анализа целей управления, заданных ресурсов для их достижения, ожидаемого эффекта от автоматизации и в соответствии со стандартами, распространяющимися на данный вид АСУ. Каждая функция АСУ реализуется совокупностью комплексов задач, отдельных задач и операций.

Функции АСУ в общем случае включают в себя следующие элементы (действия):

• планирование и (или) прогнозирование;
• учет, контроль, анализ;
• координацию и (или) регулирование.

Необходимый состав элементов выбирают в зависимости от вида конкретной АСУ. Функции АСУ можно объединять в подсистемы по функциональному и другим признакам.

Функции при формировании управляющих воздействий:

• Функции обработки информации (вычислительные функции) – осуществляют учет, контроль, хранение, поиск, отображение, тиражирование, преобразование формы информации;
• Функции обмена (передачи) информации – связаны с доведением выработанных управляющих воздействий до ОУ и обменом информацией с ЛПР;
• Группа функций принятия решения (преобразование содержания информации) – создание новой информации в ходе анализа, прогнозирования или оперативного управления объектом.

Система управления процессами

В сфере анализа бизнес-процессов распространено мнение, что в последние годы появилось множество новых, более эффективных управленческих подходов. Корректнее было бы сказать - появляются технические инструменты, расширяющие границы применимости методов, открытых десятилетия назад, но имевших узкое применение из-за сложности их информационно-технологического сопровождения.

Управление процессами впервые было упомянуто Анри Файолем в книге "Общее и промышленное управление", изданной в 1916 году. В ней были систематизированы решения, позволившие превратить горно-металлургическую компанию в лидера отрасли, находившуюся, на момент его прихода в компанию, на грани банкротства. Были в тот период и исследователи, узко специализировавшиеся на операционном менеджменте, статистическом подходе и других аспектах управления.

Во второй половине ХХ века стал актуален уклон в агрессивный маркетинг. Фундаментальные научные труды дробились на несамодостаточные фрагменты, оборачивались в маркетинговую упаковку, объявлялись новейшими достижениями научной мысли и продавались, как коммерческий продукт. В итоге профессиональный уровень менеджмента стал ограничиваться знанием своей предметной области и личным опытом. Путь к использованию научно-экономических разработок был заблокирован информационным шумом. Для упрощения продажи продуктов, тем же шумом менеджмент был дезориентирован в выборе решений, предлагаемых консалтинговыми компаниями.

После изучения множества книг, статей, разной степени информационной зашумленности, и наработки практики, была сформирована универсальная структура системы управления процессами. Она не противоречит ни практике бизнеса, ни теоретическим течениям. Это "скелет", в который вписывается любая операционная деятельность. В то же время, в его рамках можно задействовать те научно-экономические наработки, которые актуальны для конкретной специфики бизнеса.

Противопоставление фрагментарных подходов – главная проблема современной бизнес-аналитики, нередко превращающая ее из нормальной профессиональной деятельности в планово-убыточный шоу-бизнес. Система управления, с опорой на представленную модель, позволяет в рамках одной организации использовать разные подходы для разных процессов, не противопоставляя, их друг другу.

Должен отметить, представленная модель актуальна для повышения эффективности операционной деятельности, ограниченно-полезна в сфере продаж и неприменима для проектной деятельности.

Подробное рассмотрение каждого типа анализа достойно самостоятельных статей, в рамках этой опишу лишь их суть и решаемые задачи.

Функциональный анализ процессов

Цель: оценка того, насколько рационально организованы действующие процессы, поиск более эффективных способов их реализации.

Источник данных: графические модели бизнес-процессов.

При бумажной регламентации, модели теряют актуальность через 3-6 месяцев, и проведение анализа обычно требует повторного описания процессов с отрывом от работы исполнителей на интервьюирование. Системы BPMS, в силу логики своей работы, обеспечивает актуальность моделей процессов в любой момент времени.

Пример: анализ процесса продажи оборудования для торговли, и услуг по его регистрации в налоговой инспекции, выявил следующее.

Менеджеры по продажам одновременно выполняли ряд функций:

• Прием звонков покупателей, консультирование их, согласование содержания сделки и ее реквизитов;
• Подготовку пакета документов по сделке;
• Координацию работы курьеров по доставке документов и товаров, приему наличной оплаты и проведению регистрационных действий в налоговых инспекциях.

Формальное нарушение "принципа разделения труда" в данном случае было уместным и эффективным решением. В период максимального потока звонков, подготовка документов откладывалась, и приемом звонков занимался весь отдел продаж. Когда звонков становилось меньше, высвободившиеся менеджеры работали над подготовкой документов для сопровождения сделок, согласованных по телефону.

В зависимости от набора услуг, для каждой сделки готовилось до 22 документов. В существующей информационной системе для этого требовалось 350 кликов мышью и 25 минут рабочего времени. Разработка модуля информационной системы, позволяющего формировать весь пакет, снизила трудозатраты на эту операцию в 8 раз.

В исходном виде процесса, подготовку части документов менеджерам приходилось откладывать на конец рабочего дня, нередко задерживаясь на работе до 20:00. Далее, курьер доставлял документы клиенту на подпись и оплату. Документы, подготовленные до 17:00 текущего дня, доставлялись клиенту на следующий день. Документы, подготовленные позже, доставлялись "через день". При такой организации, от устного согласования сделки до ее подтверждения подписью клиента и оплатой проходило 2-3 дня.

Доработка информационной системы, помимо снижения себестоимости процесса, легла в основу ряда мер, снизивших в 24 раза время от звонка до фиксации сделки подписью клиента. С 2-3 дней до 2-3 часов. Такая организация снизила риск отказа клиента от устного соглашения и косвенно увеличила объем продаж.

План-факторный анализ показателей

Есть процессы, для которых невозможно обеспечить стопроцентную результативность, например, продажа товаров по входящим звонкам или сбор очередных взносов по заключенным договорам. Анализ причин неудачных исходов может дать ответ, как повысить результативность, уменьшив процент сбоев в работе.

Цель: выявление факторов, негативно влияющих на результативность процесса, поиск вариантов изменения процесса, с целью сглаживания или исключения негативного влияния этих факторов. Источник данных: в небольших организациях – опрос исполнителей, в крупных – сбор и анализ статистики в разрезе причин отказа, регионов, филиалов и исполнителей.

Пример: предприятие ЖКХ столкнулось с проблемой собираемости платежей.

Исходная задача была поставлена так: бухгалтер по начислению коммунальных услуг, льгот и субсидий не справляется с объемом работы. В начислениях есть ошибки, результаты расчетов хранятся в бумажном виде. При обслуживании очереди плательщиков и возникновении спорных ситуаций, невозможно быстро отследить и обосновать историю формирования суммы к оплате. Это провоцирует подозрения клиентов в злоупотреблениях и конфликтные ситуации, приводящие к отказу плательщиков от погашения задолженности.

Автоматизация начисления платежей позволила исключить ошибки в расчетах. При общении с клиентом, бухгалтер мог за 8 секунд отследить и объяснить историю формирования любой цифры. Прозрачность начисления принесла в работу ряд положительных следствий. Конфликты исчезли, но собираемость увеличилась лишь на 3-5%.

Далее, фокус внимания был перенесен с оптимизации существующих процессов, дающих 80% собираемости, на выявление факторов, обуславливающих отказ от оплаты оставшихся 20%.

План-факторный анализ выявил причины отказа от погашения задолженности и позволил найти решения по устранению или сглаживанию их негативного влияния:

Фактор №1 - плательщик имеет низкий доход и не может выплачивать полную сумму самостоятельно. По закону, плательщик имеет право платить за услуги ЖКХ сумму, не превышающую 20% дохода семьи. Разница субсидируется государством. Для реализации права на субсидию, плательщик должен ежеквартально предоставлять утвержденный пакет документов. Плательщик часто не знает о своем праве на субсидию, либо не знает, как его реализовать. Решение: сделать все, чтобы плательщик, имеющий право на субсидию, ее получал. Консультировать по порядку оформления, обеспечить необходимыми справками со своей стороны. Далее, требовать самостоятельной оплаты оставшихся двадцати процентов.
Фактор №2 - льготы и субсидии предоставляется на сумму, начисленную за площадь "в пределах социальной нормы". Это ставит под удар пенсионеров, имеющих квартиры с большим метражом. Для снижения коммунальных платежей, обычно они стараются минимизировать в своей квартире количество "прописанных" родственников, но получают обратный эффект - попадают, по логике закона, в статус "живущих в роскоши", лишают себя права на субсидию, некоторые льготы и получают услуги по повышенному на 20% тарифу. В результате этих действий, сумма платежа вырастает до несовместимого с жизнью уровня, клиенты физически не способны ее оплатить. Решение: сделать выборку информации о клиентах, имеющих "лишнюю" жилплощадь. Проконсультировать их о принципах начисления услуг и расчету оптимального числа прописанных в квартире родственников, для минимизации суммы начисленных платежей и получения права на субсидию.
Фактор №3 - руководитель одного из подразделений, ответственный за внутридомовые коммуникации, отказывается выполнять большую часть заявок жильцов. При этом он имеет настолько развитый "эмоциональный интеллект", что клиенты просто уходят, не жалуясь выше. В знак протеста, они отказываются от оплаты всех услуг, как предоставленных так и не предоставленных. Решение: организовать прием заявок через подразделение, ответственное за собираемость платежей. Оно должно передавать заявки в подразделение-исполнитель и вести статистику по удовлетворенности плательщиков.

Также были выявлены и четвертый, и пятый факторы отказа от оплаты, для демонстрации базовых принципов, думаю, достаточно приведенных.

Этот пример раскрывает следующие особенности план-факторного анализа:

1. Невозможно повысить результативность, анализируя процесс. Недостаточная результативность связана, как правило, с отсутствием части необходимых действий в текущем процессе. Анализируя модель, отсутствующие в ней действия выявить невозможно. Необходимо сфокусировать внимание на разрыве между требуемой результативностью и фактической, постараться выявить факторы, обуславливающие формирование этого разрыва. Следующим шагом будет доработка процесса, с целью исключения или сглаживания их негативного воздействия на результат.
2. Между негативными факторами взаимосвязей не существует. Как видно из примеров, неочевидность законодательных норм не имеет связи со злоупотреблениями одного из руководителей, несмотря на то, что они приводят к одинаковому результату – снижению собираемости платежей на несколько процентов. Анализ процессов вырабатывает у аналитика привычку воспринимать предмет изучения, как взаимосвязанную цепочку. При план-факторном анализе, необходимо быть готовым отказаться от этого мыслительного паттерна.

В крупных организациях, с множеством филиалов, целесообразно заменить личный опрос организацией сбора статистики. Дальнейший анализ позволит выявить не только факторы, требующие устранения, но и исполнителей, нашедших способ сгладить их в своей работе. Выявление таких исполнителей, наработанных ими решений, и тиражирование решений на все филиалы может положительно сказаться на работе организации в целом.

Использование для сбора статистики периодических отчетов может плохо повлиять на качество данных. Исполнителю сложно удерживать в памяти информацию, до наступления даты отчета. Система BPMS позволяет добавить необходимое поле в интерфейс пользовательской задачи и сделать обязательным его заполнение, в случае негативного исхода. Исполнителю придется вносить в систему результат сразу по завершении общения с клиентом.

Системы контроля и управления

Система контроля и управления доступом (СКУД) – это обязательный элемент комплексной системы безопасности и неотъемлемая часть современного офиса, как система электронного документооборота или система кондиционирования.

И это полностью оправдано, так как она позволяет контролировать входящих и выходящих людей, что эффективно защищает объект от проникновения на его территорию нежелательных лиц. Позволяет разграничить проход посетителей и сотрудников в ответственные помещения предприятия.

Ее зачастую интегрируют в общую систему безопасности, и она взаимодействует с видеонаблюдением или охранной сигнализацией. Также продвинутая СКУД несет в себе систему по учету рабочего времени. Это позволяет контролировать время прибытия работников и их ухода. Что не может не повысить дисциплину на предприятии.

Производителей, выпускающих СКУД оборудование, великое множество. Однако основные ее элементы неизменны: контроллер управления, считыватель идентификаторов и сами персональные идентификаторы, блокирующее устройство и устройство согласования.

Персональный идентификатор (карта, различные жетоны, брелоки)

Выдается каждому работнику и служит пропуском, чтобы тот мог попасть на территорию предприятия. В каждой такой карточке записан уникальный код, извлекаемый при контакте с устройством для считывания. Затем персональный код анализируется контроллером СКУД. И если он отвечает критериям допуска, автоматический сигнал поступает на блокирующее устройство, дверь открывается, поднимается шлагбаум, разблокируется турникет. Протоколы связи у персонального идентификатора и считывателя могут различаться, и проектная организация должна это учитывать. В России широкое распространение получили протоколы Mifare, Em-marine.

Считыватель

Отвечает за извлечение информации с носителя кода и передачу ее контроллеру. Выбор считывателя, кроме технических параметров, определяется еще и интерьером помещения, где будет производиться установка.

Контроллер

Главный элемент СКУД. Это та составляющая, производительность и надежность которой сильно повлияет на всю дальнейшую работу системы.

Если стоит задача найти контроллер, который не будет работать в связке с компьютером, то следует обратить внимание на такие характеристики:

• Количество регулируемых событий.
• Наличие внутренних часов.
• Максимальное число пользователей.
• Поддержка программируемых правил и др.

Устройство согласования

Служит для подключения контроллера (или нескольких) к серверу либо офисному компьютеру. Иногда это устройство встраивается в контроллер доступа.

Устройство блокировки

Замки, электромагнитные и электромеханические, турникеты, шлагбаумы, шлюзы, калитки. Выбор устройства для блокировки осуществляется исходя из конкретных требований и характера объекта.

У этой системы есть разные конфигурации. Наиболее простая – рассчитана для одной входной двери, серьезные - способны контролировать доступ в банки, на заводы и крупные предприятия. Обычный домофон – это пример простой СКУД.

Контроль доступа осуществляется по такому принципу. На проходной организации, на входе в закрытые помещения, на офисной двери монтируется средство контроля доступа: электромагнитный замок, турникет или др. и считыватель. Эти устройства подсоединяются к контроллеру. Тот принимает и обрабатывает информацию, полученную с персональных идентификаторов, и управляет исполнительными устройствами.

У каждого сотрудника имеется персональный идентификатор, в качестве которого служит бесконтактная карта доступа либо иного типа. Для того чтобы попасть на территорию предприятия, работник должен поднести свою карту к считывателю, и тот передаст код по описанной ранее цепочке. Контроллер можно запрограммировать для доступа в определенные временные промежутки (с 8.00 до 17.00) или на пропуск сотрудников в обозначенные помещения. К нему также можно подключить датчики охраны.

Все события о передвижениях через пункты контроля фиксируются в памяти СКУД. Это в дальнейшем даст возможность использовать эти данные для анализа использования работниками рабочего времени и получения отчетов по трудовой дисциплине. Поможет такая информация и при служебных расследованиях.

Установка СКУД поможет осуществлять контроль над въезжающим автотранспортом. В этом случае водителю следует предъявить при въезде свой персональный идентификатор, чтобы открыть шлагбаум.

Условно их можно поделить на автономные системы и сетевые.

Автономные прекрасно подходят для малых офисов и небольших зданий. Они не связаны с компьютером, и управление осуществляется с помощью мастер-карт либо перемычками на самом контроллере. На крупных и средних охраняемых объектах установка СКУД такого типа используется редко. Исключение составляет контроль над удаленными помещениями, либо как резервная система. Устанавливается автономная система СКУД на центральных дверях или/и на запасных выходах.

При реализации такой системы двери с пропускной способностью около тысячи человек оснащают кодовым замком либо считывателем, может быть турникет либо шлагбаум. В скромном офисе с единственной дверью все может ограничиться автономным контроллером, подключенным к электромеханическому (электромагнитному) замку и совмещенному со считывателем.

Сетевые системы контроля доступа СКУД имеют в своем составе один либо несколько компьютеров, как управляющих элементов. Именно ПК осуществляет мониторинг происходящего на объекте и управляет их параметрами. Такое построение намного гибче и функциональнее. Именно сетевые СКУД пользуются особой популярностью на объектах любого уровня сложности. А интеграция с охранной и видеосистемой позволяет проводить комплексную защиту без дополнительных затрат.

Подключение нескольких компьютеров на крупных объектах обусловлено тем, что один из них может выйти из строя. Так обеспечивается непрерывность работы.

Сетевая система СКУД с базой данных позволяет вывести подробную статистику по конкретном идентификатору и его перемещению на охраняемом объекте. Можно увидеть, какие права доступа у каждого из сотрудников.

Главная функция. Она позволяет разделить права доступа сотрудников и отказать в проходе нежелательным лицам. Возможна организация дистанционного управления устройствами для блокировки. Можно запретить проход сотрудникам в выходные и праздничные дни на предприятие, а также после рабочей смены.

Сбор и выдача статистики

Сбор информации система контроля и управления доступом ведет постоянно. Кто через какую точку прошел и сколько раз. По каждому из сотрудников можно получить информацию: время прихода/ухода, попытки доступа в запретные зоны и помещения, попытки прохода в запрещенное время. Можно отследить, как сотрудник перемещается по территории, когда проходит СКУД считыватели. Все выявленные дисциплинарные нарушения можно занести в личное дело работника, а руководство нарушителя будет проинформировано должным образом.

Доступ сотрудников лишь с электронными пропусками

Работник, проходя через пункт пропуска, идентифицирует себя картой, и на экране монитора охраны может выводиться информация о сотруднике и фотография тоже. Это исключит возможность проникновения по чужому идентификатору. В правилах реакции СКУД можно блокировать повторный вход через пункт пропуска на предприятие по одной карте доступа в течение короткого промежутка времени.

Учет рабочего времени

СКУД позволяет вести учет рабочего времени, базируясь на отметках прихода и ухода со своего рабочего места людей. В результате можно вычислить суммарное рабочее время сотрудника с учетом «перекуров», обедов и др. А в начале рабочего дня она может формировать отчет о работниках, не прошедших контрольную точку в указанное время, что позволит выявить опоздавших или не вышедших на работу. По аналогии можно создать отчет и в конце рабочей смены.

Автономность работы системы

Оснащенная бесперебойным питанием, СКУД не прекратит свою работу при централизованном отключении электричества. Кроме того, благодаря функционалу контроллера, она может продолжать работу и при остановке управляющего компьютера.

Охрана в реальном времени

Система контроля управления доступом СКУД предоставляет возможность снимать и ставить определенные помещения под охрану. И можно получать сведения в реальном времени о внештатных ситуациях через организованную систему оповещения через ответственных лиц. А также тревожные события фиксируются в базе, что позволит просмотреть эту информацию позже.

Сотрудник охраны, благодаря средствам СКУД, может, не сходя с рабочего места, управлять турникетами и дверьми, подавать сигналы тревоги. Достаточно поместить в его компьютер поэтажные планы здания и схемы расположения контрольных точек.

Управление через интернет или с мобильного телефона

При подключении СКУД к всемирной сети администрация может удаленно управлять системой и контролировать ее работу.

Интеграция с другими системами

Пожарная, охранная сигнализация, видеонаблюдение прекрасно интегрируются со СКУД. Интеграция с видеонаблюдением обеспечивает визуальный контроль над охраняемой зоной. И позволяет в наикратчайшие сроки выявить, по возможности идентифицировать и заблокировать нарушителя.

Совмещение с охранной сигнализацией позволяет настроить совместное реагирование на несанкционированное проникновение. Так можно заставить сработать сирену у охраны в кабинете, зажечь тревожную лампу или просто заблокировать двери в нужной части предприятия.

Интеграция с пожарной сигнализацией жизненно необходима. Это позволит автоматически разблокировать все контрольные точки при пожаре. Что существенно упростит эвакуацию работников в критический период.

Несколько слов о проектировании

При разработке проекта СКУД в первую очередь следует учесть накладываемые ограничения на количество карт-пропусков. Количество последних нужно рассчитывать с учетом роста компании, иначе можно оказаться в ситуации, когда количество работников достигнет максимального для системы значения и придется менять ее на более емкую. Оптимальное решение при проектировании – установка модульной системы, которая допускает модернизацию или расширение. При ограниченности бюджета, нелишне будет учесть возможность интеграции СКУД с другими системами, отвечающими за безопасность. О плюсах подобного совмещения было рассказано выше. Четкое тех. задание поможет проектировщикам создать именно такую систему, которая нужна заказчику. А четко составленный проект, в свою очередь, значительно облегчит работу монтажной организации. И лучше, когда проектированием и монтажем занимается одна фирма. Она же может взять и обслуживание в дальнейшем.

Система управления работами

Сегодня управление проектами не является чем-то далеким и незнакомым. Управление проектами вошло в нашу жизнь, и для руководителей организаций является обыденной повседневностью. Проект, как известно, можно рассматривать как деятельность, направленную на заданную цель, с ограниченными затратами как по времени, так и по ресурсам.

Информация по проекту важна и нужна тогда, когда она нова и актуальна, поэтому всю информацию проектов необходимо предоставлять руководителям, людям, которые принимают решения. Для более удобной работы в проекте должна присутствовать Информационная система управления проектами и проектными данными (УПД). Информационная система управления проектами помогает типизировать и систематизировать процессы, происходящие в проекте, критерии оценки проекта и прочее.

Существуют предприятия, которые в процессе своей деятельности разрабатывают проектную документацию строительных объектов под различные технологии.

Состав технологии управления разработкой проектной документации для управления работами по проекту:

• объем работ;
• фактический и планируемый графики работ проекта;
• данные договора: график разработки, выпуска документации, оплата, количество объектов;
• распределение и закрытие объемов работ с выходом на объем реально выполненных работ по договору и зарплатную ведомость;
• распределение объемов работ между юридическими лицами;
• участники проекта, разделы проекта (состав проекта);
• планирование завершения работ по этапам, планирование загрузки подразделений;
• наблюдение за динамикой основных показателей компании;
• контроль выполнения обмена заданиями между исполнителями этапов проекта, контроль выпуска документации;
• полнота работ внутри этапа проекта;
• мониторинг соответствия реально выполненных работ графику отгрузки по договору;
• сбор информации по трудозатратам, как следствие - решение по ценообразованию;
• контроль готовности документов проекта (ТУ, договор, проектная документация, задания на проектирования).

Система управления проектами позволяет выполнять работы качественно, в рамках запланированных денежных, ресурсных и временных затрат.

Это достигается выполнением ряда задач:

• возможность анализа готовности проекта;
• иметь данные об устранении проблем и об эффективном управлении;
• обеспечить качественную оценку вклада в проект каждого исполнителя;
• информацию для планирования системы мотивации исполнителей;
• обеспечивать прозрачность выполнения работ по проекту;
• держать открытым доступ к документации проекта на всех стадиях его разработки, что обеспечивает объективную оценку состояния качества документации;
• обеспечить взаимосвязь участников проекта по вводу и получению информации по проектным данным;
• обеспечить работу по планированию работ по проекту.

В контексте менеджмента организация рассматривается как социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Цели создания организаций самые разнообразные, поэтому выбор методов и приемов управления ими не может быть однообразным.

Существует несколько основных параметров, с помощью которых можно индивидуализировать организацию:

- юридический статус организации (правовая форма);
- цели организации;
- организационная структура управления;
- внешняя и внутренняя среда;
- совокупность ресурсов;
- система социальных и экономических отношений;
- организационная культура.

Каждая организация имеет конкретную систему управления, задачей которой является сбор, анализ и переработка информации с целью эффективного, целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления.

Система управления как объект исследования обладает следующими признаками:

- состоит из множества элементов, расположенных иерархически;
- элементы системы взаимосвязаны посредством прямых и обратных связей;
- система - это единое и неразрывное целое, являющееся целостной системой для нижестоящих иерархических уровней, имеются фиксированные связи системы с внешней средой.

Требования, предъявляемые к системе управления:

- детерминированность элементов системы, когда деятельность одного элемента сказывается на других элементах;
- динамичность системы, её способность под воздействием внешних и внутренних факторов оставаться некоторое время в определенном неизмененном качественном состоянии;
- наличие в системе управляющего параметра;
- наличие в системе контролирующего параметра - элемента, который постоянно контролирует состояние субъекта управления, не оказывая при этом на него управляющего воздействия.

Цели системы управления:

- экономические - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;
- научно-технические - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;
- производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью;
- социальные - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Обеспечение системы управления

Регламенты (совокупность правил) можно классифицировать в зависимости от элементов СУ:

• регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, философия, правила внутреннего распорядка и др.);
• регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемых, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.);
• регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);
• регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.);
• регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты и др.).

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации.

При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;
• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
• техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работ-ников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами:

• многофакторного корреляционного анализа,
• экономико-математическим,
• методом сравнений,
• методом прямого расчета,
• по трудоемкости работ,
• по нормам обслуживания и др.

Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими фак-торами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

Экономико-математические методы основаны на разработке экономико-математических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивают адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:

• нормативным;
• с помощью фотографии рабочего времени или хронометража;
• расчетно-аналитическим;
• методом аналогий;
• экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Основываясь на зарубежном опыте, можно выделить еще один метод определения численности работников кадровой службы. Он является разновидностью норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.

В разных странах сложилось следующее среднее соотношение:

• в США на каждых 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;
• в Германии на каждых 130 — 150 работающих — 1 работник;
• во Франции на каждых 130 работающих — 1 работник;
• в Японии на каждых 100 работающих — 2,7 работника.

Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям, секторам и сферам деятельности. В самых больших корпорациях США число работников службы управления персоналом доходит до 150 человек.

В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая — перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая — развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д.

Характерная особенность зарубежных кадровых служб заключается и в том, что многие работники фирм и компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в ее штате. Это, например, значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров — участников «вербовочных бригад» в вузах и т.д.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.

Профессия - род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер, психолог, социолог и др.).

Специальность - вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог и др.).

Специалисты - работники, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование). Работники этой категории разрабатывают на основе имеющих у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения отдельных конкретных, как правило, функциональных вопросов производственного или управленческого характера.

Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, технологи и др.

Квалификация - различают квалификацию работы и квалификацию работника. В первом случае — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления та-рифных ставок рабочим и должностных окладов служащим.

Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду II, I категории, ведущий инженер и т.д.).

Должность управленческая - первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. В Квалификационном справочнике должностей служащих содержится более 500 квалифи-кационных характеристик должностей руководителей, специалистов, служащих. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штат-ных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов. Можно выделить должности штатные, вакантные, ведущие, руководящие, специальные, технические и др.

В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современ-ным задачам организаций.

Делопроизводственное обеспечение СУП – организация работы с документами, обращающимися в СУП. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основами обеспечения являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документацией; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печать документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов; контроль за исполнением; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и т.д.

Информационное обеспечение СУП – представляет собой поток информации циркулирующей в организации. Она включает в себя: оперативную информацию, нормативно-справочную, систему документации.

Информационное обеспечение подразделяется на:

• внемашинное информационное обеспечение: система классификации и кодирования информации; система управленческой документации; система организации, хранения и внесения изменений в документацию;
• внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления.

Система методов управления

Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Это методы принуждения. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это не выгодно исполнителю. Цель использования (назначение) – определить цель, задачи и функции каждого звена, место и роль каждого человека, порядок функционирования работников и подразделений, регулировать организационные отношения в коллективе. В основе этого метода лежат организационные законы. Эти методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект, через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти МУ создают благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывают целенаправленное воздействие на объект управления. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению.

В рамках организации возможны 3 формы проявления организационно-административных методов:

- Обязательные предписания (приказ, запрет и т.п.);
- Согласительные (консультация, компромисс);
- Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предположение, общение и т.п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушения исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

Организационно-административные методы – методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями, по сути, распорядительное влияние руководителя на коллектив в целом и личность в частности).

Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д.

Цель использования (назначения) – создание условий для наиболее полного удовлетворения экономических интересов и потребностей каждого работника и в целом организации.

Поставленные цели достигаются воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются точные условия, при которых трудовой коллектив и его сотрудники побуждаются к эффективной работе экономическим стимулированием.

На современном этапе усилилась роль экономических рычагов и стимулов, но без организационно-административного воздействия никакие экономические методы не смогут существовать.

Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи, т.е. поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критерием эффективности и качества работы – человеческого фактора.

Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.

К моральным и деловым качествам руководителя, использующего эти методы, предъявляют высокие требования. Он должен обладать организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

В качестве форм социально-психологического воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, экономические соревнования, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как методы управления и как форма участия трудящихся в управлении и т.д.

Необходимость использования в практике управления организацией этих методов очевидна, т.к. они позволяют своевременно учитывать мотивы действия и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Система управления деятельностью

Практически перед каждым руководителем предприятия стоит цель повышения эффективности производства, снижения издержек и увеличения прибыли. Одним из современных методов реинжиниринга производственной деятельности является ее реорганизация на проектной основе. Для этого предназначена «Система проектного управления» процессами разработки, производства и поставки заказчику конкретных видов продукции и услуг в рамках отдельных проектных структур.

Цели создания системы проектного управления деятельностью предприятия:

1. Повышение эффективности управления финансовыми и материальными ресурсами, которое заключается в фиксированном распределении затрат на конкретный проект.
2. Снижение себестоимости продукции (услуг) за счет оптимизации затрат на реализацию проекта.
3. Сокращение сроков разработки, производства и поставки продукции и услуг заказчику (потребителю) за счет концентрации ресурсов и рациональной организации исполнения проекта.
4. Общее повышение качества стратегического, оперативного и текущего управления предприятия за счет внедрения современных методов и технологий менеджмента.

Для реализации этих целей предлагается подсистема «Проекты» из комплекса бизнес приложений Oracle E-Business Suite и система календарно-сетевого планирования (Microsoft Project, Primavera).

Система проектного управления деятельностью предприятия обеспечивает следующую функциональность:

1. Ведение проектов:
• классификации проектов,
• структурирование проектов, задание иерархии задач по проектам, предполагаемых сроков выполнения задач,
• определение организаций и подразделений, ответственных за проект и отдельные задачи проекта,
• назначение руководителя проекта и основных исполнителей с указанием их роли в проекте и возможностью задания уровней доступа исполнителей по вводу данных и просмотру отчетности,
• определение различных статусов проектов, задающих ограничения на ввод определенных данных по проектам,
• определение схем утверждения проектов и/или смены статусов проекта.
2. Учет затрат по проектам:
• классификация затрат (категории, типы затрат),
• ввод затрат и импорт затрат из других модулей,
• учет косвенных затрат по проекту.
3. Анализ затрат:
• ввод бюджетов проектов,
• сравнение затрат с бюджетом.
4. Учет капитальных проектов:
• ввод строящихся основных средств,
• сбор затрат на строительство основных средств.
5. Управление контрактами (договорами):
• ведение договоров,
• управление и контроль исполнения договоров по проектам.
6. Выставление счетов по проектам:
• правила выставления счетов,
• выставление счетов-фактур заказчикам.
7. Анализ доходов:
• ввод бюджета дохода,
• сравнение бюджета дохода и факта.
8. Управление ресурсами:
• планирование сотрудников на проекты,
• учет времени и затрат сотрудников на проекты.

В основе комплекса бизнес приложений Oracle E-Business Suite лежит унифицированная база данных, которая содержит информацию из всех приложений.

Это значит что:

• все данные, попадающие в систему с рабочих мест, а также импортируемые из внешней среды находятся в единой базе данных в уникальном и актуальном виде,
• данные, получаемые и обрабатываемые в одном из модулей системы доступны для просмотра и, возможно, изменения в других модулях системы,
• при построении бизнес-процессов, в них могут быть включены различные модули, при этом пользователи не ощущают, что они переходят из одного приложения в другое.

Преимущества, получаемые от такого построения системы:

• Единая модель данных, и, как следствие, отсутствие фрагментации данных.
• Все модули полностью соответствуют друг другу по производителю, версии и редакции, благодаря чему, отсутствует необходимость в трудозатратах на дополнительную интеграцию.
• Существенная экономия ресурсов и средств при внедрении и эксплуатации системы.

Разработка систем управления

В процессе проектирования организационных систем целесообразно ориентироваться на такие понятия, как общие оперативные и операционные цели. Общие цели соответствуют назначению, миссии стратегическим замыслам организации. Они характеризуют внешнюю направленность организации, перспективы её развития и защитные функции. Эти цели содержатся в уставе организации, отражаются в рекламе и официальных изданиях и используются при создании имиджа организации. Оперативные цели соответствуют текущему моменту деятельности организации и тому, что на самом деле занимается организация. Эти цели отличаются внутренней направленностью, мобилизацией ресурсов и отражаются в планах работы организации.

Операционные цели характеризуются конкретизацией и детализацией задач, более чётки распределением функциональных обязанностей, контролем за исполнительской дисциплиной, возможностью изменения параметров. Эта классификация позволяет выделить необходимые цели-ориентиры в той последовательности, которая наилучшим образом способствует достижению главной цели организации. После разработки развёрнутой во времени последовательности целей ориентиров необходимо определить стратегическую концепцию организации.

Правильный выбор стратегии позволяет перейти к следующему этапу организационного проектирования - к созданию организационной структуры. Последовательность действий перехода от цели организации к организационной структуре управления с последующей оценкой эффективности построения этой структуры.

Выполнение всех этапов организационного проектирования должно сопровождаться экономическим анализом, учитывающим как ресурсные возможности организации, так и потребности внешней среды. Поскольку проектирование организации определяет её будущее и последовательность её развития, все этапы проектирования предусматривают проведение вычислительных экспериментов с использованием процедур моделирования.

В частности, цель, определяемая на первом этапе проектирования, - это исходная модель будущего состояния организации. Другие элементы модели организации могут быть представлены в виде развёрнутого алгоритма, отражающего последовательность действий на этапах организационного проектирования.

Исследование и проектирование функций управления является наиболее трудоемкой задачей, так как любое их изменение приводит к изменению структуры управления. Выделение функций управления вызвано ещё и многообразием управленческой деятельности, то есть процессами принятия решения. Поскольку каждая отдельная функция характеризует специфическую управленческую деятельность, то совокупность таких функций позволяет формировать конкретную систему управления.

Один из основоположников науки управления Анри Файоль рассматривал предприятие как совокупность материального и социального организмов. Но сам Файоль, развивая науку управления, способствовал тому, чтобы его социальный организм разделился на две составляющие: административную (организация и управление) и человеческую (персонал). Поэтому сейчас мы можем говорить уже не о двух, а о трех «организмах» предприятия, которыми являются материальная база, персонал и менеджмент, как деятельность по организации работ и управлению предприятием, включая также взаимоотношения между людьми на производстве.

Принцип создания системы управления предприятием заключается в том, чтобы, провести разделение труда по вертикали, которое осуществляется путем делегирования линейных полномочий сверху вниз по уровням управления, сформированным при построении структуры предприятия. В результате в структуре определяются руководители всех уровней (субъекты управления) и подчиненные им сферы контроля (объекты управления), создается иерархия уровней управления и образуется цепь команд. Кроме делегирования линейных полномочий сверху вниз, нужно определить штабные полномочия, обязанности руководителей по координации (стыковке) работ подразделений по горизонтали и обеспечить интеграцию деятельности всех подразделений для достижения общих целей организации.

В организациях обычно выделяют три уровня управления:

• руководители низового звена - технический уровень (мастера - младшие начальники), которые руководят непосредственными исполнителями работ;
• руководители среднего звена - руководители подразделений;
• руководители среднего звена, взаимодействуют на своем уровне с поставщиками и потребителями и поставляют большую часть информации высшему руководству;
• руководители высшего звена, которые разрабатывают стратегию, формулируют цели и политику, взаимодействуют с внешней средой, принимают важнейшие решения, отвечают за мотивацию персонала, общую организацию работ и управление предприятием.

В результате, для обеспечения полноты и непрерывности процесса управления на предприятии, по нашему мнению, необходимо предусмотреть выполнение следующих управленческих функций: взаимодействие с внешней средой, определение стратегии и политики, организацию работ, подбор, подготовку и мотивацию персонала, планирование и подготовку производства, управление производством, контроль производства и качества продукции, информационное обеспечение, разработку мероприятий, принятие решений, внедрение мероприятий.

Содержание и методы работ при выполнении перечисленных выше функций в процессе управления предприятием определяются для каждой функции в отдельности. При этом необходимо применять методы и подходы к управлению, накопленные практикой менеджмента и отвечающие содержанию и характеру реализуемых функций. На основе процессного подхода можно построить модель управления предприятием и показать на ней процесс управления как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В соответствии с представленной моделью процесс управления начинается с взаимодействия с внешней средой. Исходя из требований заказчиков и рынков сбыта, предприятие определяет объемы поставок, сроки, цену и качество своей продукции и требования к поставщикам материалов и комплектующих элементов.

Анализ предприятия принимает стратегические решения, то есть определяет долгосрочные цели, разрабатывает стратегию и политику. Затем проводятся мероприятия по организации работ, подбору, подготовке и мотивации персонала. Исходя из стратегии и политики, с учетом требований рынка и заказчиков, осуществляется планирование производства. Далее проводится подготовка производства, осуществляется непосредственное управление производством и проводится контроль производства и качества продукции. Полученная по результатам контроля информация анализируется и сравнивается с информацией о научно-техническом прогрессе (НТЦ), а также с информацией с рынков сбыта, от заказчиков и конкурентов. По результатам сравнительного анализа разрабатываются мероприятия и принимаются необходимые решения руководством предприятия.

После этого осуществляется внедрение мероприятий для реализации принятых решений. Как правило, оперативные решения, принимаемые руководством, направляются на устранение и предупреждение отклонений от технологии и требуемых характеристик продукции при управлении производством, а также на улучшение продукции и производственного процесса. Но кроме этого принимаемые меры могут быть направлены на корректировку ранее принятых оперативных планов, а также на сферу ответственности высшего руководства, например, на изменение организации работ, на повышение квалификации и мотивации персонала, а также на выбор более квалифицированных поставщиков материалов и комплектующих изделий. После завершения процесса производства продукция поставляется заказчику или на рынки сбыта, и поставщик получает от них реакцию на поставленную продукцию (обратная связь). Таким образом, цикл управления заканчивается выполнением той же функции, с которой он и начинался - взаимодействием с внешней средой.

Для завершения создания системы управления необходимо разработать нормативные документы, указывающие, как надо выполнять указанные выше функции их исполнителями. Только после этого, можно будет сказать, что система управления предприятием сформирована.

Управление технологическими системами

Сегодня технологические процессы постоянно усложняются, а агрегаты, реализующие их, делаются все более мощными. Например, в энергетике действуют энергоблоки мощностью 1000-1500 МВт, установки первичной переработки нефти пропускают до 6 млн. т. сырья в год, работают доменные печи объемом 3.5-5 тыс. кубометров, создаются гибкоперестраиваемые производственные системы в машиностроении.

Человек не может уследить за работой таких агрегатов и технологических комплексов и тогда на помощь ему приходит АСУ ТП. В АСУ ТП за работой технологического комплекса следят многочисленные датчики-приборы, изменяющие параметры технологического процесса (например, температуру и толщину прокатываемого металлического листа), контролирующие состояние оборудования (температуру подшипников турбины) или определяющие состав исходных материалов и готового продукта. Таких приборов в одной системе может быть от нескольких десятков до нескольких тысяч.

Датчики постоянно выдают сигналы, меняющиеся в соответствии с измеряемым параметрам (аналоговые сигналы), в устройство связи с объектом (УСО) ЭВМ. В УСО сигналы преобразуются в цифровую форму и затем по определенной программе обрабатываются вычислительной машиной.

ЭВМ сравнивает полученную от датчиков информацию с заданными результатами работы агрегата и вырабатывает управляющие сигналы, которую через другую часть УСО поступают на регулирующие органы агрегата. Например, если датчики подали сигнал, что лист прокатного стана выходит толще, чем предписано, то ЭВМ вычислит, на какое расстояние нужно сдвинуть валки прокатного стана и подаст соответствующий сигнал на исполнительный механизм, который переместит валки на требуемое расстояние.

Системы, в которых управление ходом процесса осуществляется подобно сказанному выше без вмешательства человека, называются автоматическими. Однако, когда не известны точные законы управления человек вынужден брать управление (определение управляющих сигналов) на себя (такие системы называются автоматизированными). В этом случае ЭВМ представляет оператору всю необходимую информацию для управления технологическим процессом при помощи дисплеев, на которых данные могут высвечиваться в цифровом виде или в виде диаграмм, характеризующих ход процесса, могут быть представлены и технологические схемы объекта с указанием состояния его частей. ЭВМ может также "подсказать" оператору некоторые возможные решения.

Перспективные АСУ ТП имеют ряд характерных признаков. Прежде всего это автоматические системы, осуществляющие автоматическое управление рабочим режимом, а также пуском и остановом оборудования (режимами, на которые при ручном управлении приходится наибольшее число аварийных ситуаций из-за ошибок операторов).

В системах предусматривается оптимизация управления ходом процесса по выбранным критериям. Например, можно задать такие параметры процесса, при которых стоимость себестоимость продукции будет минимальной, или, при необходимости, настроить агрегат на максимум производительности, не считаясь с некоторым увеличением расхода сырья и энергоресурсов на единицу продукции.

Системы должны быть адаптивными, т.е. иметь возможность изменять ход процесса при изменении характеристик исходных материалов или состояния оборудования.

Одним из важнейших свойств АСУ ТП является обеспечение безаварийной работы сложного технологического комплекса. Для этого в АСУ ТП предусматривается возможность диагностирования технологического оборудования. На основе показаний датчиков система определяет текущее состояние агрегатов и тенденции к аварийным ситуациям и может дать команду на ведение облегченного режима работы или остановку вообще. При этом оператору представляют данные о характере и местоположении аварийных участков.

Таким образом, АСУ ТП обеспечивают лучшее использование ресурсов производства, повышение производительности труда, экономию сырья, материалов и энергоресурсов, исключение тяжелых аварийных ситуаций, увеличение межремонтных периодов работы оборудования.

Выделяются шесть наиболее существенных признаков классификации АСУТП, а именно: по характеру управляемого процесса; по сложности управляемого процесса; по степени охвата управляемого процесса; по степени автоматизация задач управления; по функционально - алгоритмическому признаку; по архитектурному признаку.

По характеру управляемого ТП различают: АСУ основными непрерывными ТП; АСУ основными непрерывно-дискретными процессами; АСУ основными дискретными ТП; АСУ сборочными процессами в дискретном производстве; АСУ процессами изготовления оснастки к инструмента для основного производства.

АСУ сборочными процессами представляют высший уровень комплексных АСУТП и решают задачу координации в реальном времени ряда дискретных ТП или операций.

В последние годы АСУТП начали внедряться во многие процессы подготовки производства РЭА, например, в изготовление фотошаблонов для интегральных микросхем, теневых масок кинескопов и т.п.

Классификация по степени сложности управляемого ТП основывается на условных границах числа параметров контроля и управления процессом. Например, 20, 40, 100, 800 параметров. Несмотря на условность, такая классификация может служить основой для планирования разработок.

По степени охвата управляемого ТП выделяют комплексные и локальные АСУТП. По степени автоматизации задач управления выделяют системы с автоматическим сбором и обработкой информации; системы с автоматической выработкой советов оператору; системы автоматического управления процессом, иначе: информационные, информационно - советующие, управляющие.

Классификация по функционально-алгоритмическому признаку определяет функции и степень совершенства алгоритма управления, реализуемого АСУТП.

Разделяют:

1) системы логико-программного управления;
2) системы экстремального управления;
3) системы адаптивного управления;
4) системы организационно-технологического управления;
5) системы оптимально-координационного управления.

Классификация по архитектурному признаку:

- одноуровневые централизованные система на базе одного управляющего вычислительного комплекса, имеющего прямую связь со всеми источниками и приемниками информации;
- одноуровневые централизованные с уплотнением каналов связи - системы на безе одного управляющего комплекса и систем уплотнения линий связи;
- двухуровневые с одной ЭВМ - системы на базе одной ЭВМ с частотным распределением функций управления на управляемые регуляторы и (или) программаторы, и (или) локальные посты управления;
- многоуровневые (двухуровневые), с многими ЭВМ - системы, в которых ЭВМ используется более, чем на одном уровне.

Функции системы управления

Функции управления — это особые виды специализированной управленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управленческого труда.

Любая функция управления реализуется в комплексе управленческих задач. Различие задач и функций проявляется в том, что функции — это повторяющийся вид деятельности организации, а задачи — это деятельность, преследующая достижение требуемых результатов в заданное время.

Функция целиком может выполняться одним подразделением, но это же подразделение, одно или совместно с другими, может выполнять и другую функцию.

Состав функций подразделений и их объем зависят от следующих условий:

• масштаба, структуры и уровня развития производства;
• размера организации, ее самостоятельности, места в сложившейся системе общественного разделения труда;
• связей компании с другими предприятиями и организациями;
• уровня технической оснащенности управления.

Функции управления должны обеспечить в организации руководство, управление и обслуживание хозяйственной деятельности.

Каждая функция характеризуется назначением, повторяемостью, однородностью содержания, спецификой необходимого для ее выполнения персонала.

Функции управления носят объективный характер, что определяется необходимостью самого процесса управления в условиях совместного труда людей.

Управленческие функции являются основой для определения структуры и численности аппарата управления.

Деятельность аппарата управления направлена на то, чтобы объединить все относительно обособленные, хотя и неразрывно связанные функции.

Существует различная классификация функций управления. Причем различия обусловлены, как правило, признаками, положенными в основу классификации.

Наиболее простым и доступным для понимания является деление функций управления на две группы:

• общие;
• специальные.

Общие функции управления были сформулированы А. Файолем в начале XX в. Они проявляются принципиально одинаково в управлении организацией в любой сфере деятельности.

Среди общих функций менеджмента главной считается титрование. Реализуя ее, предприниматель или менеджер:

• формулирует цели и задачи на предстоящий период;
• разрабатывает стратегию действий (стратегическое планирование);
• составляет необходимые планы и программы для их реализации (текущее планирование).

Практическое воплощение планов и программ берет на себя организационная функция. Она реализуется через создание самой организации, формирование ее структуры, распределения работы среди подразделений, сотрудников и координация их деятельности.

Мотивационная функция заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в данной ситуации способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить максимальную заинтересованность работников в процессе достижения целей, стоящих перед организацией.

Контроль призван заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы.

Особое место в системе управления занимают специальные функции, т.е. функции по управлению теми или иными объектами (подразделениями организации).

В организации можно выделить следующие объекты управления:

• производство;
• материально-техническое снабжение;
• инновации;
• маркетинг и сбыт готовой продукции;
• кадры;
• финансы;
• учет и анализ хозяйственных процессов и т.д.

Цель — те конечные рубежи, на достижение которых через выполнение конкретных задач, функций направлена деятельность коллектива, подразделения. В ходе выполнения целей в процессе управления производством, достигается воздействие на коллективы подразделений, отдельных работников посредством реализации функции управления.

Основными функциями управления организацией являются:

• организация;
• нормирование;
• планирование;
• координация;
• мотивация;
• контроль;
• регулирование.

Организация как функция управления находит свои проявление через организационные структуры, организационные процессы (функционирования, развития), организационные законы, организационную культуру.

Организация управления — это совокупность приемов, методов, рационального сочетания методов и звеньев управленческой системы и ее взаимосвязь с управлением объектов и другими управляющими системами во времени и в пространстве.

В этом значении организация управления обеспечивает создание наиболее благоприятных условий для достижения целей (решение конкретных задач, установленных в период времени при минимальных затратах производственных ресурсов).

Функцию нормирования следует рассматривать, как процесс разработки научно обоснованных расчетных величин, устанавливающих количество и качество оценки развитых элементов, используемых в процессе производства и управления. Эта функция оказывает воздействие на поведение объекта четкими и строгими нормами, дисциплинирует разработку и реализацию производственных заданий, обеспечивая равномерный и ритмичный ход производства, его высокую эффективность. Рассчитываемые по этой функции календарно-плановые нормативы (производственные циклы, размеры партий) служат основой планирования, определяют продолжительность, порядок движения планов в процессе производства.

Функция планирования деятельности организации занимает центральное место среди всех функций, так как призвана строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ней целей, задач. Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды и разработку производственных программ.

Функция координации деятельности организации осуществляется в целях обеспечения согласованной и слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия и цехов. Эта функция реализуется в форме воздействия на коллектив людей, отдельных работников, занятых в процессе производства, со стороны линейных руководителей и функциональных служб.

Функция мотивации оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Функция контроля проявляется в форме воздействия на коллектив людей посредством выявления, обобщения, учета, анализа результатов производственной деятельности каждого цеха и доведения их до руководителей, подразделений и служб управления с целью подготовки управленческих решений. Эта функция реализуется на основе данных оперативного, статистического, бухгалтерского учета, выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.

Функция регулирования деятельности организации непосредственно сочетается с функциями контроля и координации. В результате воздействия внешней и внутренней среды на производственный процесс происходит отклонение от заданных параметров производственного процесса, выявленных в ходе контроля и оперативного учета, что, в конечном счете, требует регулирования процесса производства.

Структура системы управления

Для создания эффективной системы управления персоналом следует четко понимать, какие функции она выполняет и на достижение каких целей направлена. Независимо от специфики деятельности организации, построение системы управления персоналом позволяет осуществлять задачи, связанные с планированием, руководством и контролем всех кадровых процессов.

Более подробный перечень функций системы управления кадрами сводится к:

• определению потребности в персонале, выбору методов и технологий для его осуществления;
• обеспечению организации персоналом (отбору, подбору, деловой оценке);
• развитию и адаптации сотрудников;
• производственной социализации, использованию ресурсов персонала на рабочих местах;
• оценке результатов труда;
• мотивации персонала, использованию монетарных и нематериальных побудительных систем;
• управлению конфликтами, правовому урегулированию трудовых взаимоотношений;
• учету и статистике персонала, разработке кадровой политики организации;
• информационному обеспечению процесса управления кадрами.

Полноценно справляться со всеми вышеперечисленными функциями может лишь стройная, продуманная и обеспеченная всеми необходимыми ресурсами схема управления. Лица, отвечающие за внедрение и формирование системы управления персоналом, должны заранее подготовить нормативно-методическую базу, которая будет положена в ее основу. А также рассчитать примерные затраты времени и денег, которые понадобятся для ввода в эксплуатацию как системы в целом, так и отдельных ее элементов.

Подсистемы управления персоналом и их особенности

Система управления персоналом в современной организации, как правило, имеет достаточно сложную структуру, в которой можно выделить несколько основных подсистем. Все подсистемы системы управления персоналом выполняют определенные задачи.

Например, подсистема общего и линейного управления кадрами ориентирована на разработку алгоритмов руководства кадровыми процессами на уровне отдельных подразделений и в масштабе всей организации. С ней функционально связана подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении кадров, суть которой сводится к разработке стратегии кадрового управления, анализу потенциала сотрудников и рынка труда, прогнозированию потребностей организации в новых и уже нанятых работниках.

Подсистема учета персонала организации выполняет задачи профессиональной ориентации кадров, управления приемом, перемещением и увольнением сотрудников, рационального распределения специалистов по структурным подразделениям организации. Сюда же относится организация найма работников (проведение собеседований и тестирования, качественная и количественная оценка эффективности рекрутинга).

Для стабильного существования и развития менеджмента компании применяется подсистема управления организационными отношениями, в функции которой входит анализ взаимоотношений руководителей и рядовых сотрудников (а также целых отделов), управление конфликтами на предприятии и борьба с возникающими стрессовыми обстоятельствами, психологическая диагностика в области деловых и личностных отношений между коллегами.

Проектирование системы управления персоналом включает в себя разработку подсистемы по управлению развитием кадров, ориентированной на обучение и переподготовку действующих сотрудников, оценку и адаптацию работников, планирование их движения по карьерной лестнице и организацию кадрового резерва. Повысить эффективность работы кадров позволяет подсистема мотивации: ее основные функции – управление мотивами поведения людей, разработка систем материального и нематериального поощрения, тарификация и нормирование производственного процесса.

Не менее важна подсистема управления социальным развитием и правовой деятельностью в сфере трудовых отношений. Подсистема развития структуры организационного управления анализирует и рационализирует схему руководства компанией, а также отвечает за составление штатного расписания.

Разработка и развитие системы управления персоналом требует применения системного анализа в качестве основного метода решения проблем, связанных с формированием новых и совершенствованием уже действующих в организации управленческих принципов.

Как правило, в крупных компаниях функции системы управления персоналом выполняются не одним, а несколькими структурными подразделениями: прием и увольнение работников, а также ведение и учет кадрового делопроизводства берет на себя отдел кадров, обучение руководителей и рядовых сотрудников – отдел повышения квалификации и т. д.

Система управления рисками

Любая компания в своей деятельности постоянно сталкивается с той или иной степенью неопределённости. С одной стороны, неопределённость открывает для бизнеса новые возможности. С другой – может являться причиной рисков для компании.

Риск – это вероятность негативного влияния неопределённости на цели компании.

В более узком смысле, риск – потенциальная возможность потери ресурсов или недополучения доходов вследствие наступления тех или иных событий.

Инструментом, позволяющим руководству компании принимать управленческие решения в условиях неопределённости и связанных с ней рисков, одновременно используя возможности, является эффективно действующая в компании система управления рисками.

Согласно общепринятому стандарту управления рисками ERM COSO – "Управление рисками организации – это процесс, осуществляемый советом директоров, менеджерами и другими сотрудниками, который начинается при разработке стратегии и затрагивает всю деятельность организации. Он направлен на выявление потенциальных событий, которые могут влиять на организацию и управление связанным с этими событиями риском, а также на осуществление контроля за непревышением риск-аппетита организации и предоставлением разумной уверенности в достижении целей организации".

Внутренняя среда

Характеризуется общей философией компании в отношении риска и его управления, а также степенью включённости всех сотрудников компании в процесс управления рисками.

Одним из важных проявлений философии компании в отношении риска является определение риск-аппетита компании – той степени риска, которую руководство компании считает допустимой в процессе деятельности.

Установленные в компании этические ценности и стандарты поведения также во многом определяют внутреннюю среду процесса управления рисками.

Выявление рисков

Выделение рисков компании среди потенциальных событий, имеющих внутренние или внешние по отношению к компании причины, и оказывающих отрицательное влияние на цели компании. Выявление и идентификация рисков должна производиться в привязке к целям компании.

Включает в себя определение классификации для ранжирования рисков в зависимости от внутренних и внешних факторов влияния.

Руководством компании определяются и утверждаются методы выявления рисков. Чаще всего это сочетание различных методов и вспомогательных средств. Методы выявления рисков предполагают проведение анализа как прошлого, так и возможного будущего.

Активное выявление потенциальных рисков формирует основу для их оценки и разработки мероприятий по реагированию на риски.

Формализованным выражением компоненты выявления рисков в компании может служить реестр рисков компании с обозначением присущих каждому риску классификационных признаков.

Оценка рисков

Выявленные риски оцениваются с точки зрения степени влияния на достижение целей компании. Целью оценки рисков является определение плана действий, которые следует предпринять.

Главные показатели оценки риска – вероятность его возникновения и степень влияния.

Оцениваются присущие и остаточные риски. Присущий – риск при отсутствии со стороны руководства действий по изменению вероятности или степени влияния риска. Остаточный – риск, остающийся после принятия руководством мер по реагированию на данный риск.

Методология оценки рисков, как правило, включает в себя как количественные, так и качественные методы. Определение количественных методов оценки рисков предполагает разработку и использование различных математических моделей – статистических, вероятностных, сравнительных, сценарных и проч.

Результаты оценки рисков фиксируются в принятых в компании документах системы управления рисками, таких как:

• Паспорт риска – документ, содержащий полную информацию о выявленном риске – классификационные признаки, показатели оценки, владелец риска, план мероприятий реагирования и проч.
• Карта рисков компании – чаще графическое отображение исчерпывающего перечня выявленных рисков, ранжированных по вероятности возникновения и степени влияния.

Реагирование на риски

Руководство компании определяет перечень возможных мероприятий, позволяющих привести выявленные риски в соответствие с установленным в компании уровнем риск-аппетита.

Общепринятыми способами реагирования на риски являются:

• избежание риска,
• снижение риска,
• передача риска,
• принятие риска.

Способ реагирования на конкретный риск выбирается с учётом его положения в карте рисков компании – показателей вероятности наступления и степени влияния на цели компании.

При определении способа реагирования на риск, оценивается соотношение затрат и выгод от потенциальной реакции на риск.

После выбора способа реагирования, разрабатывается план мероприятий по применению выбранного способа реагирования.

Контроль исполнения

Цель данной компоненты системы управления рисками – обеспечение обоснованной уверенности руководства компании в эффективном исполнении выбранных действий по реагированию на риски.

Представляет собой утверждённый в компании набор действий и процедур, обеспечивающих надлежащее исполнение принятых в компании мер реагирования на риски.

Контрольные процедуры могут быть превентивными, поисковыми, коррективными, ручными и автоматизированными, и т.д.

Контрольные процедуры проводятся на всех уровнях управления компанией – от высшего руководства до непосредственных исполнителей процессов.

Информационная инфраструктура

Компонент определяет формы, сроки и способы передачи информации, необходимой для функционирования системы управления рисками в компании.

Информационная инфраструктура системы управления рисками должна обеспечивать:

• коммуникации внутри компании как по вертикали (между руководством и подчинёнными), так и по горизонтали (между различными службами и подразделениями компании);
• использование как внутренних данных компании, так и сведений из внешних источников – клиенты, поставщики, акционеры, регулирующие органы и проч.;
• доведение до сотрудников необходимой информации о параметрах системы управления рисками компании;
• доступность для участников процессов управления рисками эффективных средств получения, передачи и обработки данных.

Мониторинг

Мониторинг – регулярный периодический процесс оценки полноты и эффективности функционирования всех компонентов системы управления рисками компании.

Цель проведения мониторинга – поддержание в актуальном состоянии системы управления рисками компании с учетом возникающих изменений – условий деятельности компании, изменений целей и структуры компании, кадровых изменений, возникновения новых бизнес-процессов и т.п.

Объём и периодичность мониторинга процесса управления рисками зависят от значимости рисков, важности реагирования на риск и проводимых контрольных процедур.

Методология проведения мониторинга может включать в себя применение приемов анкетирования, методов сравнительного анализа, формирование специальной отчётности.

Важным элементом мониторинга является актуализация внутренней нормативно-правовой базы, регулирующей функционирование системы управления рисками компании.

Система управления рисками оказывает влияние на достижение целей компании, в том числе и стратегических. Поэтому эффективная система управления рисками компании также предъявляет особые требования и выводит на новый уровень систему внутреннего контроля компании.

Принципы системы управления

Проведение исследований СУ требует от исследователя знания важнейших принципов построения и функционирования таких систем, которые должны быть присущи современным экономическим условиям. Применительно к СУ принципы представляют собой основные правила, положения, идеи, определяющие направления их построения и функционирования и которыми должны руководствоваться кадры управления в своей деятельности.

Среди всех видов принципов для СУ следует выделить общие, общесистемные и специальные. Вместе с тем необходимо отметить, что исходным (главным) принципом должен являться принцип системности, во многом определяющий все другие.

Как при построении, так и функционировании СУ, в первую очередь, необходимо учитывать ряд объективных общих принципов: сбалансированного демократического централизма, преимущественно оптимального сочетания единоначалия и коллегиальности, ответственности, активизации и стимулирования, делегирования полномочий, заинтересованной творческой работы всех кадров управления.

Наряду с указанным следует руководствоваться общесистемными принципами, среди которых необходимо отметить:

• целенаправленность, реализуемая формированием в составе СУ целевых и соответствующих линейных, функциональных и обеспечивающих подсистем управления;
• делимость, реализуемая декомпозицией формируемой системы и ее подсистем на элементы;
• иерархичность, реализуемая формированием многоуровневой структуры системы с учетом делегирования полномочий на соответствующий уровень управления (отдела, цеха, участка, бригады и т.д.);
• взаимодейственность, реализуемая посредством взаимодействия формируемых и функционирующих подсистем СУ как между собой, так и со всеми другими внешними по отношению к организации системами. При этом следует устанавливать приоритетность одних целей по отношению к другим или принимать взаимосвязанные цели нескольких систем, осуществляя взаимосвязанные процессы по их достижению;
• согласованность, обеспечивающая согласование целей и задач организации при взаимодействии всех иерархических вертикальных и относительно автономных горизонтальных звеньев управления;
• оперативность, обеспечивающая своевременное принятие управленческих решений по предотвращению и (или) оперативному устранению отклонений;
• комплексность, реализуемая взаимной увязкой всех формируемых элементов, подсистем, стадий жизненного цикла продукции, иерархических уровней и вместо комплекса организационных, экономических, социальных, научно-технических, производственных и других мероприятий по управлению;
• систематичность, определяющая постоянное непрерывное выполнение всех работ по управлению, их ритмичность и долговременность действия;
• преемственность, которая должна проявляться как при создании системы, так и при ее функционировании и совершенствовании. Выражаться она может прежде всего в максимальном использовании передового отечественного и зарубежного опыта системного управления;
• научность, реализуемая разработкой мероприятий и воздействий на основе достижений науки и техники с учетом объективных законов и закономерностей системного управления;
• автономность, достигаемая обеспечением относительной самостоятельности функционирования структурных элементов и подсистем СУ;
• экономичность, предполагающая снижение затрат на управление в общих расходах организации;
• перспективность развития, обеспечивающая перспективу развития организации как системы;
• оптимальность, предполагающую многовариантную проработку управленческих решений и выбор наиболее целесообразного для организации варианта;
• устойчивость, предусматривающая удержание системы в относительно стабильном состоянии и обеспечивающая выживание организации в условиях конкуренции;
• комфортность, предусматривающая создание для человека, как основного элемента системы, максимума удобств для творческой работы и реализации своих возможностей;
• специализация работ, обеспечивающая рациональное разделение управленческого труда в СУ;
• концентрация, обеспечивающая выполнение однотипных задач в одном подразделении и (или) концентрацию усилий управленческих работников на решении основных целей и задач организации;
• адаптивность, предусматривающую обеспечение приспособляемости системы организации к изменяющимся внешним и внутренним условиям;
• замкнутость ОФУ (замкнутость управленческого процесса), реализуемая выполнением в системе, подсистемах и элементах полного общефункционального цикла, включая планирование, организацию, координацию работы и т.д.

К перечисленным общесистемным принципам следует добавить принцип простоты и доходчивости, который следует реализовать для понимания каждым работающим всего того, что касается основополагающих вопросов управления, особенно управления качеством, и обеспечения конкурентоспособности не только продукции, но и всего предприятия. В условиях рынка и конкуренции это крайне важно.

Среди всех общесистемных принципов необходимо обратить внимание на выполнение общих функций управления (замкнутого общефункционального управленческого цикла), в состав которых можно отнести следующие функции:

• планирование, представляющее особый процесс подготовки менеджерами решений по обеспечению усилий коллектива для достижения целей организации. Этот процесс, из-за периодического переориентирования целей и постоянного изменения условий внешней среды, не может быть дискретным, а должен быть непрерывным;
• организацию, направленную на структурирование всех работ организационного характера и их распределение по вертикали и горизонтали для достижений целей организации и выполнения намеченных планов и обязательств;
• мотивацию, обеспечивающую активизацию труда работающих по выполнению всех видов работ с высоким качеством (без ошибок) в соответствии с распределенными функциями, планами и требованиями. Мотивация включает, как правило, 1) внешнее стимулирование (материальное и моральное) и 2) психологическое стимулирование (создание условий для заинтересованности в труде, потребности в трудовой активности, удовлетворения от трудовой деятельности). Это одна из самых важных менеджерских функций, способствующих достижению целей деятельности организации;
• контроль, представляющий собой 1) отслеживание того, что запланировано, 2) определение того, что сделано в этой области в определенный период времени, 3) сравнение запланированного с достигнутым и 4) принятие корректирующих "мягких" мер при обнаружении отклонений от запланированного. Посредством данной функции осуществляется обратная связь, которая должна нести "не возмездие", а быть объективной основой для эффективного вмешательства менеджеров в процесс достижения целей организации, выполнения обязательств, повышения и обеспечения качества и конкурентоспособности продукции.

Все эти четыре общие менеджерские функции в своей основе аналогичны общим функциям менеджмента промышленных организаций в целом.

На ряде японских предприятий используется следующий состав общих функций управления: планирование, выполнение, проверка и действие (регулирование).

Очевидно, что состав функций в приведенных примерах формально во многом соответствует функциям управленческого цикла отечественных систем, включающего планирование, организацию работ, координацию и регулирование, активизацию и стимулирование, учет, контроль и анализ. Некоторые различия, конечно, имеются (в частности, в упорядоченности содержания функций и методах их выполнения). Применительно к современным СУ состав общих управленческих функций, учитывая отечественные наработки в этом отношении, представляется целесообразным несколько разукрупнить и упорядочить.

Например, следует учесть прогнозирование, выделить функцию учета, в которой кроме общеизвестных подфункций необходимо организовать идентификацию и выполнять прослеживаемость продукции, столь нужную для обеспечения качества, повышения оперативности регулирования производства и т.п. Допустим, причиной возникновения обнаруженного дефекта изделия стал недоброкачественный материал, данные о котором при наличии возможности прослеживаемости можно установить с какой партией он поставлен, когда, откуда, а затем выявить конкретные детали, содержащие этот материал.

При выполнении управленческого цикла первостепенную роль играет организация, координация и регулирование процессов управления. Выработанные корректирующие - регулирующие - воздействия на основе организации и координации работ посредством обратной связи оказывают влияние на оперативное устранение непредвиденных реальных отклонений (ошибок) процессов от запланированных.

При рассмотрении ОФУ следует отметить, что в производственном процессе (в производственной системе) аналогично выполняются общие производственные функции, в состав которых в общем случае могут входить функции: подготовительная, производство изделий или услуг (работ), протекание естественных процессов, транспортировка, контроль и испытание, а также заключительная.

К основным специальным принципам при построении и функционировании СУ следует отнести:

• "продуктовый" подход к управлению, в соответствии с которым управление в системе должно осуществляться (помимо общего управления) по каждому выпускаемому виду разнородной продукции в отдельности;
• управление на всех стадиях и этапах жизненного цикла продукции (исследовании, проектировании и разработки, изготовлении, товарооборота, использовании, утилизации или уничтожении);
• выполнение целостного комплекса функций управления, способного обеспечить достижение целей и решение задач системы организации;
• использование в управлении комплекса методов мотивации высококачественного, производительного, заинтересованного, новаторского и, главное, осознанного труда как каждого работника, так и всех коллективов работающих;
• формирование у всех изготовителей и потребителей, причастных к реализации жизненного цикла продукции, соответствующих знаний, умений и навыков. Выполнение этого принципа требует массовой непрерывной систематической подготовки, обучения и повышения квалификации;
• регулирование на всех иерархических уровнях управления: межотраслевом федеральном; отраслевом федеральном; межотраслевом субъектов Федерации; отраслевом субъектов Федерации; территориальном (городском, районном); объединения организаций; организации; цеха, отдела; участка, бюро; бригады, группы; рабочего места. В зависимости от уровня управления содержание управленческих функций может быть различно. Для более высокого уровня приобретают значимость функции, связанные с организацией, координацией и регулированием, активизацией и стимулированием. Причем воздействия в этом случае, как правило, должны носить такой характер, который соответствовал бы рыночным отношениям, собственности и уровням управления. Системное управление следует осуществлять не только в отношении продукции тех организаций, где она непосредственно создается и используется, но и в государственных структурах управления, повышая качество и эффективность их решений, воздействий и услуг (образовательных, правовых и др.). Тем самым будет обеспечиваться более эффективное функционирование хозяйственной системы страны, регионов и, в конечном итоге, организаций;
• интегративное взаимодействие со всеми организациями, связанными с реализацией жизненного цикла продукции. Это, в первую очередь, может относиться к поставщикам сырья, материалов и комплектующих изделий, сбытовым, торговым, транспортным, сервисным и эксплуатационным организациям. Совместно с ними целесообразно создавать взаимосвязанные интегративные СУ;
• осуществление реальной индивидуальной и коллективной ответственности за результаты деятельности организации. При этом наибольшую ответственность следует возлагать на высшее звено управления;
• постоянное (перманентное) использование в управлении преимущественно воздействий (решений) превентивного характера с их оперативным (немедленным) выполнением. Это не исключает, а, наоборот предполагает (в случае недостаточной эффективности превентивных воздействий) максимально быстрое оперативное текущее устранение возникших отклонений. Чему во многом должна способствовать идентификация и прослеживаемость труда и продукции. Таким образом необходимость выработки как предупредительных, так и текущих оперативных управляющих воздействий на объекты управления требует организации постоянно действующей надежной превентивно-перманентной и оперативной обратной связи во всех подсистемах СУ;
• обеспечение доступности и систематичности проведения внутренних и внешних проверок деятельности по управлению. Это позволяет совершенствовать, непрерывно развивать и повышать эффективность СУ;
• документирование управленческих процессов, обеспечивающих выполнение технологии управления и производства. Это определяет необходимость использования в управлении стандартизации, регламентации и планирования;
• восприятие каждым работающим себя в качестве изготовителя продукции (услуги), а исполнителя следующей операции технологического процесса - как потребителя. Необходимо соблюдать деловую этику и проявлять уважительное отношение ко всем участникам реализации жизненного цикла продукции и соответственно руководствоваться этим в жизни в целом.

Для реализации вышеизложенных принципов необходим соответствующий механизм управления. Применительно к СУ организацией такой механизм следует рассматривать как совокупность организационных и экономических компонентов, обеспечивающих согласованное, взаимосвязанное и взаимодействующее функционирование всех элементов системы для достижения целей организации. Такой механизм должен обеспечивать в рамках системного управления выработку и реализацию эффективных целенаправленных управляющих воздействий на все многообразные условия и элементы, от которых зависят конечные результаты функционирования СУ.

Все условия при этом можно классифицировать по их влиянию на элементы системы. Среди них можно выделить субъективные (непосредственно связанные с деятельностью человека и зависящие от него) и объективные (связанные со сложившимися обстоятельствами в деятельности человека и практически не зависящие от него) условия. На элементы системы существенное влияние оказывают также социальные, международные и политические условия, которые в ряде случаев, в зависимости от уровня рассмотрения, можно отнести не только к объективным, но и к субъективным.

Наряду с перечисленными на рисунке условиями можно отметить еще и такие, которые связаны с предназначением и целями организации, со спецификой отрасли, поставщиков, конструкций продукции и характером услуг, оказываемых организацией, требованиями потребителей и клиентов.

При производстве продукции в механизме управления влияние, взаимодействие и проявление многообразных субъективных и объективных условий и функционирующих элементов СУ является исключительно сложным. Тем не менее во всех случаях в механизме управления достаточно четко должна прослеживаться следующая последовательная цепочка воздействий: цели СУ организацией (определяющие в том числе цели УК и охраны окружающей среды, являющиеся при объективном отношении к общечеловеческим ценностям стратегически императивными и приоритетными среди всех других) - стратегия и обязательства организации - мероприятия (воздействия) по достижению целей и выполнению обязательств - условия, влияющие на элементы системы - эффективно функционирующие элементы системы - рациональные решения (информация, документация), продукция и услуги, удовлетворяющие требования потребителей.

Выполнение всех принципов системного управления и учета при этом всех условий, влияющих на функционирование элементов СУ, является необходимым требованием достижения целей организации.

тема

документ Система работы с кадрами руководителей
документ Системы автоматизации
документ Служебные отношения
документ Бизнес-план примеры
документ Бизнес процесс




назад Назад | форум | вверх Вверх

Управление финансами
важное

Курс доллара на 2018 год
Курс евро на 2018 год
Цифровые валюты 2018
Алименты 2018

Аттестация рабочих мест 2018
Банкротство 2018
Бухгалтерская отчетность 2018
Бухгалтерские изменения 2018
Бюджетный учет 2018
Взыскание задолженности 2018
Выходное пособие 2018

График отпусков 2018
Декретный отпуск 2018
ЕНВД 2018
Изменения для юристов 2018
Кассовые операции 2018
Командировочные расходы 2018
МСФО 2018
Налоги ИП 2018
Налоговые изменения 2018
Начисление заработной платы 2018
ОСНО 2018
Эффективный контракт 2018
Брокеру
Недвижимость



©2009-2018 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты