Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Полезные статьи » Инновационное и отклоняющееся трудовое поведение

Инновационное и отклоняющееся трудовое поведение



Инновационное и отклоняющееся трудовое поведение

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

  • Основные категории инновационного поведения
  • Социально-позиционный анализ инновационного поведения
  • Отклоняющееся трудовое поведение: сущность и факторы
  • Социальный контроль в сфере труда

    Основные категории инновационного поведения

    Инновации — это произвольные или целенаправленные изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Наиболее типичными и важными объектами инноваций являются отношения собственности на средства производства и способы хозяйствования, принципы распределения доходов, системы мотивации и стимулирования, организация и разделение труда, его характер и условия, традиции и нормы коллектива, стиль управления и т.д.

    Индивиды и группы определенным образом воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, реагируют на них сознанием, переживаниями, действиями, что и определяет саму проблему инновационного поведения.

    Сформулируем и кратко рассмотрим категории, отражающие основные его проявления, характеристики, более или менее значимые в каждом конкретном случае:

    1.         Инновационные настроения. Они представляют собой два взаимосвязанных состояния человека и группы — критическое отношение к реальной системе отношений и деятельности и установку на идеальную систему. Иначе говоря, это своеобразное желание изменений и готовность к ним. Каждой организации свойствен свой индекс инновационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, готовности и неготовности к ее изменениям в масштабе всей общности или ее частных групп — администрации, организаторов и менеджеров, рядового персонала в целом и его более конкретных категорий. Инновационные настроения носят открытый или скрытый характер; могут быть абстрактными или конкретными, т.е. являться смутным чувством или конкретными позицией и целью.

    Инновационные настроения не являются абсолютным показателем объективной ситуации, т.е. они не всегда правильно отражают действительные проблемы и противоречия организации, перспективы ее совершенствования. В то же время они часто свидетельствуют, что какие-то необходимые изменения своевременно не происходят.

    2.            Культура и антикультура инноваций. Любые изменения в организационно-трудовой сфере прямо или косвенно выражают культурное состояние определенного социума. В одних случаях инновации — это обоснованность концепции, рационализм, социальная ответственность и ориентация на интересы людей, контроль за всем процессом осуществления изменений, учет не только потребностей, но и способностей, деловое отношение к ситуации в отличие от чисто обывательского и т.д. В других случаях они раскрывают противоположные качества людей.




    В организациях инновационная культура определяется такими факторами, как профессионально-квалификационный состав, человеческие особенности членов коллектива, стиль управления и человеческие особенности администраторов, опыт и практика организационно-трудовых изменений в прошлом, наличие информации и информированность.

    3.            Инновационная конфликтность. Не всегда инновации имеют одинаковое значение и последствия для всех социально-трудовых категорий; часто они улучшают положение одних, но невыгодны для других. Это различие является причиной того, что инновации в организационно-трудовой сфере сопровождаются конфликтностью. Инновационная конфликтность — сильный моральный фактор, осложняющий и затрудняющий осуществление самих инноваций, психологический барьер в предложении каких либо инновационных идей.

    4.            Социальная инерция. Человек всегда с определенным опозданием реагирует на ситуацию, приспосабливается к ней. Подобная временная неадекватность и составляет сущность социальной инерции.

    Явление социальной инерции имеет сложную структуру, в которой можно выделить инерцию знаний (образования, квалификации), опыта (навыков, привычек), учреждений (взглядов, концепций, теорий), моральных чувств (человеческих привязанностей, этических норм, представлений о добре и справедливости). Одним словом, социальной инерции подчиняются и сознание и поведение. В одних случаях при осуществлении инноваций трудности создаются из-за недостаточного уровня "сознательности", в других он соответствует ситуации, люди достаточно хорошо понимают смысл и содержание инноваций, но их реальное поведение остается прежним, привычным, поэтому инновации оказываются формальным мероприятием; трудовые коллективы недостаточно сознательны или не могут быстро поведенчески адаптироваться к данным организационно-трудовым изменениям. Одним словом, как сознание, так и поведение могут быть главными консервативными факторами.

    Обязательным компонентом организационно-трудовых инноваций является изменение человека. В этой связи возникает вопрос о первичности или вторичности: вначале должно быть сформировано определенное профессионально-трудовое и экономическое мышление, которое и позволит функционировать новой системе, или вначале должна возникнуть соответствующая система, в которой и будет выработано новое мышление. Социологические исследования показывают, что в случае социально-экономических реформ на предприятии новая организация труда может быстро сформировать «нового» работника, а «новый» работник может быстро освоить новую организацию труда. Иногда же оба эти процесса длительны и противоречивы.

    Анализ инноваций с точки зрения социальной инерции предполагает учет следующих конкретных социальных факторов:

    - роль и функции конкретных стереотипов мышления в новых условиях;

    - самооценка человеком или группой собственных способностей с точки зрения новых условий;

    - активность по само изменению в соответствии с новыми условиями;

    - характер и темп адаптации разных категорий людей к одним и тем же новым условиям.

    5.          Оптимизм и пессимизм в инновациях. Они со всей очевидностью проявляются в процессе осуществления изменений. Чувство оптимизма чаще связано с первым этапом, оно вызывается энтузиазмом разработки и апробации инновационной идеи, сознанием перспективы в решении проблем, предстоящей интересной работы и т.д. Сам же процесс инноваций демонстрирует его реальную сложность, уверенность при этом снижается, усиливаются сомнения и возникают специфические ретроспективные настроения, т.е. настроения неосуществления и остановки изменений. Возможна и противоположная схема — вначале осознаются сложности осуществления предстоящих инноваций, но их реальный процесс дает все основания думать, что они будут успешны и эффективны; вначале внимание концентрируется на возможных проблемах, в реальном же процессе все заняты активной работой, испытывают творческий интерес к самой инновационной деятельности в любых инновациях есть временные точки "первых трудностей" и "первых успехов", которые определяют степень уверенности в результате и практический энтузиазм. Кроме того, существует временная точка "необратимости", в которой решение о продолжении инновационной деятельности, несмотря на сложности, уже рассматривается как более рациональное, нежели их прекращение.

    Инновации объективно характеризуются темпом изменений.

    Недостаточный темп имеет следующие последствия:

    а)            рождает ощущение "затянувшегося" процесса;

    6)           увеличивает период ненормального напряжения, связанного с ожиданием конечного результата;

    в)            создает ситуацию "повисания в воздухе", "неопределенности" между старой и новой системами.

    При излишнем темпе:

    а)           задается ненормальная напряженность и активность преобразовательной работы;

    б)           люди не успевают адаптироваться к изменяющейся ситуации, осознать саму динамику процесса. Все это способствует скептическому отношению к изменениям, вызывает чувство пессимизма по поводу их смысла и результата.

    Еще один фактор оптимизма или пессимизма в инновациях — опыт организационно-трудовых изменений в прошлом. Он влияет на отношение к инновациям преимущественно через самооценку индивидуальных и групповых способностей на уровне, как рядовых социальных категорий, так и административных структур, при этом имеют значение наличие или отсутствие опыта, негативный или позитивный опыт.

    Оптимизм и пессимизм в инновациях во всех их формах и проявлениях оказывают реальное влияние на инновационную деятельность. Например, инновации осуществляются или не осуществляются, осуществляются по обоснованному или необоснованному плану, избирается жесткий вариант инноваций в целях быстрого или большего эффекта или мягкий — в целях минимального риска, т.е. ставятся только малые цели, так что инновации вообще приобретают формальный характер или, наоборот, медленно, но благодаря этому всё-таки осуществляются.

    6. Инновационные ожидания. Идеальное и реальное часто не совпадают. Достигнутый в процессе организационно-трудовых изменений результат может не соответствовать индивидуальным или групповым ожиданиям. Например, он может оказаться лучше, хуже или просто отличным от ожидаемого. В одних случаях не реализуется какой-то принцип, в других — он реализуется, но не дает ожидаемого качества отношений и деятельности.

    В определенной мере любые инновационные ожидания не реализуются. Противоречия всякой "новой" системы экономической и трудовой организации всегда реальны, достаточно ощутимы и очевидны в практическом плане. Противоречия же всякой "старой" системы существуют лишь в памяти, часто вообще забываются. Отсюда следует типичная для всех инноваций социальная проблема — идеализации прошлого и недооценка на этом фоне позитивных достижений в настоящем. Еще одна типичная социальная проблема всех инноваций недопонимание инерции и остатка старых противоречий. Неэффективность организации труда и отношений собственности в данный момент может быть связана не с тем, что прошли какие-то неконструктивные изменения, а с тем, что какие-то изменения именно не произошли или не произошли в полной мере. Тем не менее, создается ситуация раз убеждённости в роли и значимости инноваций, падения их привлекательности как идеи и практики.

    Индивиды и группы (это касается и общих социально-трудовых категорий, и категорий администраторов) по-разному оценивают и интерпретируют инновационные результаты. Одни способны проводить самые четкие и конкретные различия между старым и новым, другие плохо осознают произошедшие изменения. Одни всегда недовольны изменениями, они откровенно и самокритично признают низкий эффект, неэкономичность и затратность достигнутого; другим свойственно самовнушение успеха, поддержание и одобрение нового в любом случае.

    Несоответствие реальных результатов инноваций ожиданиям имеет следующие наиболее типичные последствия:

    а)            дискредитация изменений в сознании людей и соответствующее падение настроений работать, хозяйствовать, функционировать в новых условиях;

    б)           неудовлетворенность достигнутым состоянием организации и установка на ее дальнейшее изменение;

    в)            ретроспективные настроения, т.е. установка на "обратную" реорганизацию сразу или через некоторое время, в полной мере или частично.

    7. Факторы группового действия в инновациях. Субъекты трудовой и экономической деятельности включены в систему сложных социальных внутри и межгрупповых отношений, которые влияют на их поведение, в общем, и инновационные решения в частности.

    Обратим внимание на такие явления, как подражание, мода, цепная социальная реакция, прецедент.

    В некоторых случаях работники, предприниматели и целые предприятия занимаются определенными новшествами именно вследствие подражания. Подражают обычно тем, кто пользуется авторитетом, действительно или якобы владеет особой информацией, хорошо понимает и прогнозирует ситуацию, имеет опыт успешных действий в прошлом. С одной стороны, подражание является нормальным поведением, посредством которого воспринимаются действительные достижения, лучшие образцы отношений и деятельности, с другой — это негативное поведение: вследствие подражания могут восприниматься всякие "якобы достижения", образцы отношений и деятельности, объективно не подходящие для данного субъекта.

    Мода — это необъяснимые, непрогнозируемые и неуправляемые колебания ценностных ориентации значительного числа людей. Такие колебания носят циклический характер, являются маятниковой переменой каких-то двух типов отношения к действительности и ее оценке. В кульминационный период развития ценностные ориентации моды особенно категоричны, т.е. характеризуются особой агрессивностью, нетерпимостью к тем, кто им не следует.

    Мода не проявляется в тех сферах, ситуациях и случаях организационно-трудовых отношений и деятельности, где есть точные и неоспоримые критерии целесообразности — нецелесообразности. Тем не менее, вероятность именно колебаний ценностных организаций моды, в том числе и в инновационных решениях, в экономической жизни достаточна велика. Они проявляются и в производственном, и в финансовом, и в социальном менеджменте, и даже в физическом труде рабочих.

    Чем-то средним между подражанием и модой является цепная социальная реакция. Она представляет собой специфическую ситуацию, в которой множество субъектов почти одновременно совершают определенное действие, например, изменяют свои отношения и деятельность. Подобное групповое действие осуществляется по следующей схеме: действие лидеров — действие особенно доверяющих лидерам или конкурирующих с ними — случайное действие большинства — присоединение к действию остальных.

    Цепная социальная реакция носит ажиотажный или панический характер, т.е. является реакцией группы субъектов на возможность улучшений или ухудшений. Так часто происходят и экономические инновации.

    Допустим, что определенное множество субъектов трудовой и экономической деятельности приняло решение о каких-то изменениях, необходимость этих изменений понимается и установка на них достаточно сильна. В то же время реальная инновационная деятельность отсутствует из-за высокой степени риска неудачи или наказания. В этом случае важно, чтобы кто-то сделал первый шаг, который продемонстрирует возможность и безопасность изменений. Такой "первый шаг" и есть прецедент. Он часто значим и для коллег — соседей по рабочему месту, и для организаций и ассоциаций в масштабе общественной экономики.

    Социально-позиционный анализ инновационного поведения

    Социальные позиции в инновациях — это отношение индивидов и групп к изменениям, происходящим в организационно-трудовой сфере.

    Фактор социальных позиций открыто и скрыто определяет особенности и успех планируемого и управляемого развития макро и микроэкономики, всяких инноваций в них.

    Социальные позиции индивидов и групп в инновациях можно охарактеризовать с помощью двух таких важнейших показателей, как:

    - принятие или непринятие инноваций (позитивное или негативное оценочное отношение к изменениям, пассивная или активная форма этого отношения);

    - конкретная роль в инновациях.

    В зависимости от конкретной "картины" социальных позиций выделяются разные типы социально-инновационных ситуаций.

    Сформулируем их наиболее общие критерии:

    - соответствие инноваций интересам индивидов и групп; равенство и неравенство сил, заинтересованных и не заинтересованных в изменениях, настроенных на их эффективную реализацию, блокирование или искажение;

    - влияние инноваций на социальную интеграцию и дезинтеграцию (здесь могут быть два варианта: вначале доминирует конфликтность, а затем устанавливается единство на основе согласования, корректировки программы, в чьих то интересах, эффективного информирования, или же вначале доминирует не конфликтность, а затем под влиянием более точной информации или из-за несоответствия реальности ожиданиям возникают серьезные расхождения по поводу конкретных деталей плана);

    - проведение инноваций под давлением "снизу" или по инициативе "сверху"; взаимоотношения управляющих и управляемых в инновациях;

    - возможность проведения инноваций сугубо административным путем, на основе лидерства или значительный вес в них такого социального фактора, как мнение и участие множества людей, массы, коллектива;

    - соотношение индивидов и групп, занимающих определенную позицию, и тех, кто безразличен к изменениям.

    Рассмотрим совокупность мотивов социальных позиций принятия или непринятия в инновациях. Такие мотивы достаточно широко изучались социологией разных стран в рамках исследований реформ собственности, совершенствования организации и оплаты труда, гуманизации характера и условия трудовой деятельности, рационализаторской активности.

    К мотивам принятия изменений относятся:

    - имущественное положение (ожидание повышения дохода, если он был предельно низок в прежних условиях; моральная нетерпимость к прежней системе, не обеспечивавшей нормальный и справедливый уровень заработной платы; высокий материальный достаток, позволяющий не бояться возможных временных трудностей и деструктивных последствий в инновациях, психологически располагающий к риску);

    - занятость (возможность упрочить занятость, даже если в настоящий момент особой проблемы нет, и сохранить ее, если уже сейчас объективно есть или субъективно осознается какая-то проблема, получить работу вследствие инноваций; невозможность потерять работу вследствие инноваций, не отнесение себя к рисковой группе в плане безработицы, высокая оценка своей необходимости как работника в любой системе, в любом случае);

    - отношение к труду (хороший работник всегда настроен на инновации, поскольку он принципиально, требовательно, критически относится к качеству социальной, технической и экономической организации труда, постоянно ожидает улучшения этого качества; плохой работник также иногда приветствует всякие реорганизационные кампании, руководствуясь принципом "чем бы ни заниматься — лишь бы не работать"; для плохого работника критика действующей системы выгодна тем, что она позволяет оправдать его трудовое поведение, т.е. сами инновации оказываются удобным условием и способом само реабилитации);

    - управленческий статус (управляющие по сравнению с управляемыми смелее и целенаправленнее идут на реформы, поскольку именно они несут основную социальную и экономическую ответственность за состояние организации; радикальные настроения управляющих могут также объясняться тем, что организационно-трудовые изменения для них — это интересное творчество; управляющие предпринимают разные эксперименты, но не подвергаются основным тяготам и их последствиям по сравнению с "рядовой массой", в случае успеха эксперимента именно им достаются слава и почести; управляемые положительно оценивают инновации, если рассматривают их как возможность кадровых перемещений и, следовательно, повышения в должности; они не несут ответственности за недостатки системы, поэтому морально свободны в ее критике и, следовательно, в призывах к инновациям).

    Возраст и стаж работы (молодой человек как работник и экономический деятель менее инертен, обладает лучшими пере адаптивными способностями, поэтому легче переносит изменения, более расположен к ним; посредством инноваций молодежь само утверждается, демонстративно изменяет и улучшает то, что сделано старшими, вносит "свой вклад" в экономическую жизнь; молодые люди часто положительно оценивают инновации, поскольку рассматривают их как возможность социального продвижения, повышения в должности и оплате; человек старшего возраста поддерживает реформы, поскольку он, как правило, более обеспечен, авторитетен и, следовательно, более защищен от неблагоприятных последствий инноваций; старшие также поддерживают инновации, поскольку желают улучшений для молодых; они также иногда безразличны к риску инноваций);

    - стремление к разнообразию как свойство личности (познавательный интерес, неудовлетворенность, желание нового, лучшего);

    - демонстративная позиция и новатора (подчинение моде, боязнь показаться инертным, консервативным);

    - положительная социально-групповая самооценка ("это у нас получится", "именно у нас получится", "возможно, и у нас получится");

    - самоутверждение и самовыражение (возможность реализовать свои способности, знания, квалификацию в ходе инноваций, возможность заняться "настоящим делом", хорошо зарекомендовать себя);

    - солидарность, забота о благе коллектива (уверенность в том, что инновация заметно улучшит материальное положение всех, сделает предприятие более богатым; восприятие инновации как способа выживания организации; надежда на новую продукцию как необходимую людям, способную "удивить рынок", прославить предприятие);

    - авторское пристрастие (положительное отношение к инновации, ее поддержка и защита вследствие собственного участия в разработке и предложении инновационной идеи).

    К мотивам непринятия изменений относятся:

    - имущественное положение (возможность снижения дохода, если в данный момент он достаточно высок; моральные обязательства перед прежней системой, которая позволяла существовать благополучно; переживание риска потери имеющегося дохода в погоне за более высоким; слабая социально-экономическая защищенность на случай негативных последствий инноваций, если в данный момент доход достаточно низок; сомнения в том, что данные организационно-трудовые изменения дадут материально-экономический эффект, улучшат материально-экономическое положение данного человека, данной группы);

    - занятость (возможность потерять работу в результате сокращения рабочих мест, девальвации определенной профессии, специальности; сомнительность благоприятности перемещений в плане содержания, характера и условий труда в результате данной реорганизации; личные трудности, например неприятная необходимость сложной профессионально-трудовой переквалификации и пере адаптации; боязнь безработицы вследствие низкой профессионально-трудовой и социальной самооценки);

    - отношение к труду (хороший работник в определенных границах настроен на труд при любых условиях, полагается на себя, а не на особенности организации; всякого рода реорганизации хороший работник может воспринимать как вынужденный и бессмысленный отрыв от работы; плохой работник не настроен на изменения, поскольку вообще безразлично относится к качеству организации; он также опасается, что в результате инноваций плохая работа как стиль поведения окажется невозможной);

    - управленческий статус (управляющие несут прямую ответственность за благополучие инноваций, поэтому опасаются негативных последствий, не расположены к риску;

    - именно управляющие принимают решения, поэтому им свойственно идеализировать настоящую систему как "дело своих рук", для них морально трудна и невыгодна критика этой системы; в условиях и на фоне инноваций управляющие осознают возможность потерять работу и должность; управляемые как "рядовая масса" менее защищены от случаев негативных последствий изменений, поэтому относятся к ним настороженно; часто именно управляемым выпадают основные трудности и нагрузки при реорганизациях, что хорошо осознается ими; управляемые могут быть безразличны к инновациям и потому, что не несут ответственности за состояние организации, не переживают идею развития организации как собственный интерес);

    - стремление к однообразию (не стремление к новому, отсутствие познавательного интереса, инертность как черта характера, некритическое отношение к жизни, высокая степень удовлетворенности и самоудовлетворенности);

    - консерватизм как мировоззренческая позиция вообще или в данном случае;

    - возраст и стаж работы (люди старшего возраста иногда безразличны к изменениям, поскольку им, вероятно, уже не придется пользоваться положительными результатами этих изменений; они иногда беспокоятся о благополучии молодых в случае негативных последствий инноваций); им свойственны более низкие пере адаптивные способности, что и определяет их консерватизм; старшие всегда идеализируют прежний порядок и морально более ответственны за него, поэтому они не расположены к его критике; настороженно относиться к инновациям могут и молодые рабочие, специалисты и управленцы, если они недостаточно защищены на случай негативных последствий; молодые особенно не заинтересованы в неблагополучных реформах системы, поскольку именно им, прежде всего "жить и работать" в этой системе; иногда они не принимают инновации из скромности, не желая, критиковать и разрушать то, что сделано старшими);

    - демонстративный консерватизм (нежелание выделяться, подчинение моде, большинству, боязнь зарекомендовать себя бездумным, безответственным радикалом экстремистом);

    - низкая групповая самооценка ("у нас, возможно, не П0Л5П1ИТСЯ", "и у нас не получится", "именно у нас и не получится");

    - авторское пристрастие (негативное отношение к инновациям, поскольку сама инновационная идея принадлежит другим, конкурентам, врагам);

    - самоутверждение и самовыражение (действительное или кажущееся отсутствие возможности в данных реформах реализовать свои знания, способности, квалификацию, хорошо зарекомендовать себя, и наоборот, возможность потерять авторитет, слишком большой личностный риск, необходимость большой рутинной работы);

    - социально-управленческие конформизм и инфантилизм (отношение к существующему по принципам "раз так есть — значит лучше нельзя, ведь управляющие делают все возможное", "раз так есть —значит так нужно и должно, управляющие ведь все видят и одобряют", "никаких указаний и команд не было, и вообще — инициатива наказуема и является делом администрации");

    - скептицизм (неверие в порядок и лучшее вообще "на нашем предприятии", "в нашей стране", "при нашем руководстве") и др.

    Сформулированная совокупность мотивов универсальна, слишком обобщена. В частных исследованиях инновационного поведения может использоваться выборка более конкретизированных мотивов, определяемая содержанием и видом инновации, организацией, в рамках которой она осуществляется.

    Индивиды и группы не просто принимают или не принимают организационно-трудовые изменения, а выполняют при этом какие-то активные или пассивные роли:

    1.            И новаторы по должности, обязанности и новаторы по собственному желанию, различающиеся уровнем инициативы, исходными стартовыми возможностями в предложении, пропаганде и реализации собственных идей.

    2.            Профессионалы и непрофессионалы, различающиеся уровнем компетентности в плане данной инновации в целом или ее отдельных составляющих, вносящих компетентные или некомпетентные предложения, знающие или не знающие технологию осуществления инновационной идеи.

    3.            Авторы идеи, разработчики, исполнители, различающиеся конкретными способностями.

    4.            Пассивные и активные участники, т.е. те, кто просто понимает, признает значимость изменений и готов пользоваться их результатами, и те, кто проявляет активность, преодолевает трудности, рискует, делает что-либо реально.

    5.            Реалисты и идеалисты, различающиеся уровнем опыта, ответственности, склонности к риску и здравого смысла в предложении инновационной идеи и ее реализации.

    6.            Индивидуалисты и коллективисты, остающиеся со своей инновационной идеей в одиночестве или участвующие в инновациях "по инерции, вместе со всеми".

    7.            Рационализаторы и стратеги, совершенствующие конкретную работу (даже когда это неэффективно, т.е. когда требуются общие организационные изменения) или занятые "большими" планами в общеорганизационном масштабе (даже если в данном случае необходимы улучшения на конкретном рабочем месте).

    8.            Не эгоисты и эгоисты, не участвующие сами, но позволяющие участвовать другим, или участвующие сами и категорически требующие того же от других.

    В одних случаях инновационные роли определяются "добровольно", люди принимают и выполняют их согласно собственным взглядам, должностным возможностям, особенностям характера. В других случаях эти роли являются следствием управления, они административно задаются, распределяются, регулируются. При этом может возникать несовпадение официальной и неофициальной структур инновационных ролей индивидов и групп, имеющее разные последствия. Например, рядовые члены организации оказываются более активными, нежели должностные лица, что противоречит субординации; непрофессионалы оказываются более правы, нежели "назначенные профессионалы"; индивиды и группы ведут себя противоположно тем ролям, которые ожидались администраторами, или выражают неудовлетворенность предписанными им ролями.

    Выполняемые людьми роли не всегда отражают их внутреннее, оценочное отношение к инновациям. Например, иногда критически настроенные, видящие и понимающие недостатки работники пассивны в инновационном плане, в то же время безразличные к инновациям работники участвуют в них стихийно или формально. Одним словом, инновационные настроения и участие в инновациях — это не совсем одно и то же.

    Отклоняющееся трудовое поведение: сущность и факторы

    В социологической науке понятие "отклоняющееся поведение" используется достаточно давно. Им обозначаются индивидуальные и групповые действия, противоречащие установленным и признанным социальным нормам.

    В сфере труда такие нормы широко распространены и многообразны. Они служат целям функциональной стабильности и эффективности организации, а также социального порядка и благополучия в ней, т.е. имеют и производственное и гуманитарное значение.

    Социальные нормы различаются, прежде всего, по таким важным характеристикам, как категоричность, уровень конкретности, объект распространения. Если одни социальные нормы регулируют преимущественно труд, деятельность, то другие — отношения. Существенный критерий их различия — источник и характер установления: они могут вырабатываться и приниматься либо самим коллективом, либо администрацией, либо внешними по отношению к организации инстанциями.

    По некоторым внешним признакам отклоняющееся поведение совпадает с инновационным. И в том и в другом случае действия не соответствуют ожиданиям, противоречат обычному, принятому. Внешнее сходство отклоняющегося и инновационного поведения создает проблемы на практике: инновации умышленно и неумышленно воспринимают и объясняют как нарушения, а нарушения — как инновации.

    Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозначается более простым и конкретным понятием организационно-трудовых нарушений.

    В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проанализировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.

    Выделим, прежде всего, ряд причин мотивов организационно-трудовых нарушений:

    1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации фактор вынужденности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.

    Организационно-трудовое нарушение в рассматриваемом случае является лучшим способом избежания каких-то последствий, проблем для отдельного работника либо трудовой группы в целом. Встречаются случаи, когда организационно-трудовые нарушения совершаются ради достижений как личных, так и коллективных. Эти достижения настолько важны, что значимость нарушений по сравнению с ними резко падает, относительно игнорируется; происходит расширение объемов допустимых средств, которые могут быть использованы для достижения цели ("цель оправдывает средства").

    Как правило, к организационно-трудовым нарушениям, совершаемым отдельным работником ради и в интересах всего коллектива, группы, относятся с пониманием. Но и организационно-трудовые нарушения, совершаемые отдельным работником ради собственных достижений, также могут быть оправданы. Речь идет либо о "сочувствии успеху", либо о конкретной ситуации, когда только через нарушение человек может реализовать свои справедливые интересы, обеспечить равенство.

    Таким образом, вынужденность обстоятельствами как причина организационно-трудовых нарушений — это вынужденность какими-либо особенными целями личного или коллективного характера. Данный фактор свидетельствует об объективных противоречиях между принятыми нормами и реальной жизнью. Организационно-трудовые нарушения в данном случае имеют под собой объективную основу; применение санкций дает лишь временный эффект, нарушения постоянно возобновляются, поэтому часто с ними борются лишь формально.

    2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно.

    Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:

    а)            память (необходимо помнить достаточно большое количество различных норм);

    б)           внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);

    в)            воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по "ограничению" собственных желаний соответственно нормам).

    Факт неестественной сложности организационно-трудовой дисциплины позволяет сделать несколько практических выводов:

    Во-первых, организационно-трудовая дисциплина характеризуется нестабильностью, маятниковыми колебаниями состояния. Периодически происходит снижение дисциплины, работник или коллектив как бы отдыхают от напряжения, связанного с соблюдением норм. К данному явлению необходимо относиться как к естественному.

    Во-вторых, необходимо избегать громоздких моделей организационно-трудовой дисциплины, а стремиться к простым, реальным и доступным для человека с точки зрения его способностей.

    3.            Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого "простого" фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них. Неоднократно проводившиеся социологические исследования обнаруживали достаточно заметный процент, как рабочих, так и специалистов, слабо знающих устав, регламент, штатное расписание. Для многих совершенно абстрактными, нереальными являлись нормы внутреннего кодекса организации. Речь идет о своеобразной "творческой" работе, работе "по собственному усмотрению" с точки зрения дисциплины. Подобное организационно-трудовое поведение продолжается до тех пор, пока не возникнут какие-то серьезные проблемы.

    В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.

    Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

    4.            Социально-сравнительный мотив.

    Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением:

    Во-первых, организационно-трудовое нарушение происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей.

    Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа "так делают все", "так делают другие" и т.д.

    5.            Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как "пережиток прошлого", не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность. Таким образом, организационно-трудовые нарушения, пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.

    Описанное влияние на состояние дисциплины в организационно-трудовой сфере способны оказывать не только реальные, уже происходящие инновации, но и предполагаемые, планируемые, ожидаемые.

    6.            Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-трудовых нарушений — демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку, таким образом, само утверждается в некоторых своих личных качествах — творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку, таким образом, выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

    7.            Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент "личного участия". И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.

    Рассматривая причины мотивы организационно-трудовых нарушений, необходимо учитывать, что в реальной практике они могут быть как действительными, так и всего лишь формальными объяснениями, спекуляциями на соответствующих обстоятельствах.

    Причины мотивы основываются на потребностях индивида или группы в организационно-трудовом нарушении. Существуют и провоцирующие ситуации, связанные с возможностью совершения нарушения. Провоцирующая ситуация — это, прежде всего определенное состояние социального контроля.

    Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях:

    а)            если контроль вообще или временно отсутствует;

    б)           если выгода нарушения оказывается весомее санкций наказания и осуждения, а нормальное поведение не поощряется;

    в)            если формы контроля настолько неприемлемы для индивида или группы, что организационно-трудовое нарушение совершается как бы по принципу противоречия.

    Организационно-трудовые нарушения в теории и практике часто связываются с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Детерминированное этими особенностями нормальное или отклоняющееся поведение принимается даже за критерий типологизации личности работника.

    Выделяются, например, следующие типы:

    - супер нормативный (соблюдает всегда, при любых обстоятельствах);

    - нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятельствах);

    - суб нормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает);

    - ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах).

    В реальных условиях, как администрация, так и коллектив вне всяких научных наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать себя и других по этим типам, назвать "лучших" и "худших", наиболее и наименее вероятных нарушителей. Особенно наглядны и заметны супер нормативный и ненормативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные.

    Фактор индивидуальных особенностей оказывает влияние не только на степень вероятности организационно-трудовых нарушений (общую предрасположенность людей к соблюдению или несоблюдению), но и на их конкретную направленность. Разные работники предрасположены к разным нарушениям. Например, одни безразлично относятся к регламенту, но никогда не совершат действий, способных нанести прямой ущерб коллективу, партнерам; другие очень внимательны в плане техники собственной безопасности, но не отличаются особой моральностью; третьи особенно исполнительны, но этим их дисциплинированность и ограничивается, и т.д.

    Критерием типологизации личности работника, характера любого субъекта экономической деятельности является и инерционность отклоняющегося поведения. Речь идет о способности индивида или группы реагировать на социальный контроль, своевременно или с опозданием оценивать его состояние. Например, работник может достаточно "гибко" и "чутко" учитывать изменения дисциплинарного режима на предприятии, его ужесточение или либерализацию. Он может также быть своеобразным неудачником, делающим сегодня то, что возможно лишь завтра, и наоборот.

    Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм — это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает, что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфический тип "нарушителя" в организационно-трудовой сфере.

    Социальный контроль в сфере труда

    Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального контроля.

    Социальный контроль — это специфическая деятельность, направленная на поддержание нормального поведения в данной группе или общности (соответствие поведения принятым нормам) различными средствами социального воздействия.

    Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации и производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее этот продукт в конечном итоге был бы невозможен).

    Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:

    - стабилизация и развитие производства (поведение работника контролируется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, производительности и т.д.);

    - экономическая рациональность и ответственность (контроль за использованием ресурсов, сбережением имущества и собственности, оптимизацией затрат труда);

    - морально-правовое регулирование (суть организационно-трудовой дисциплины видится, прежде всего, в соблюдении морали и права во взаимо-отношениях субъектов трудовой деятельности);

    - физическая защита человека (объектами контроля становятся соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.).

    Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономические, так и социально гуманитарные цели.

    Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса:

    - наблюдение поведения;

    - оценка и категоризация поведения с точки зрения социальных норм;

    - реакция на поведение в форме санкций.

    Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в организациях.

    В зависимости от субъекта осуществления могут быть выделены различные виды социального контроля в сфере труда — внешний, взаимный контроль и самоконтроль.

    При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В организации подобное явление возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешний контроль — это контроль, осуществляемый администрацией.

    Административный контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего, он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, с другой — способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.

    Важная особенность административного контроля — его официальный характер. Контроль со стороны администрации воспринимается как действие от имени и в интересах всей организации, при этом не возникают или минимальны сомнения в том, кто, почему и на каком основании контролирует (контроль воспринимается как профессиональная обязанность определенных людей). Официальность также означает реальную возможность каких-то санкций, соответствующих правам и полномочиям администрации, что усиливает объективную и субъективную эффективность контроля.

    Административный контроль имеет и недостатки, наглядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях.

    Он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным; вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена от "непосредственных рабочих мест", что иногда является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организации как работников. Именно административная оценка организационно-трудового поведения может быть профессионально некомпетентной: в частных случаях рядовой работник, основываясь на знании конкретного труда, способен более точно рассуждать о нормальности и ненормальности своих действий, нежели администратор.

    В административном контроле среди всех нормативных качеств организационно-трудового поведения выделяется исполнительность. Значимость исполнительности в поддержании организационно-трудового порядка иногда преувеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительности, что связано с естественной психологией управления.

    Слишком высокая степень ориентации на исполнительность в организационно-трудовой дисциплине способна создавать целый ряд проблем, главными и вероятными из которых являются:

    - формализм в работе, снижение значения собственно трудовых показателей и творческих качеств как критериев оценки поведения на фоне "добросовестного подчинения";

    - использование жесткой исполнительской дисциплины как способа доминирования позиции и интересов администрации в ее взаимоотношениях с работниками;

    - подавление творческих качеств и способностей работника.

    Административный контроль имеет свою специфическую мотивацию, отражающую особенности отношения именно администрации к вопросам дисциплины в сфере труда.

    Он основывается как на материальном, так и на моральном интересе, свойственных управляющим:

    Во-первых, организационно-трудовой порядок рассматривается как обязательное условие социально-экономического существования и благополучия организации. В случае распада последней рядовой наемный работник лишается всего лишь рабочего места, управленческий же слой теряет при этом капитал, авторитет, престижные занятие и социальное положение, тем более, если для администратора предприятие — дело всей его жизни.

    Во-вторых, каждый руководитель как представитель института администрации морально ответствен за персонал, требует от подчиненных соблюдения каких-то норм в их же собственных интересах, проявляя при этом своеобразное патерналистское отношение к людям.

    В-третьих, моральный интерес со стороны администрации к организационно-трудовой дисциплине заключается в том, что само конструирование порядка является творческим процессом, творческой стороной управленческого труда, усиливающей его привлекательность.

    В-четвёртых, любой контроль — это способ поддержания власти, подчинения: ослабляется контроль — ослабевает и влияние на людей.

    Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды, но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального или морального интереса. Существуют различные формы взаимного контроля — коллегиальный, групповой, общественный.

    Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся поведение наблюдается непосредственно. Это важное обстоятельство не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации. С точки зрения администрации осуществление контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной контрольной деятельности в управлении. Во многих случаях администрация эффективно опирается на взаимный контроль, мобилизуя силы самого персонала на поддержание организационно-трудового порядка.

    Взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего, это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они естественно предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

    Кроме того, взаимный контроль действует эффективно только в условиях определенной социальной и экономической организации труда, основанной на достаточно сильной интеграции, которая должна осознаваться всеми. В противном случае дисциплина рассматривается рядовыми членами организации как забота исключительно администрации; каждый отдельный работник благожелательно и снисходительно относится к организационно-трудовым нарушениям других, поскольку и сам совершает их или же просто "лучше выглядит" на их фоне.

    С точки зрения мотивации взаимный контроль основывается на материальном и моральном интересах:

    Во-первых, все члены организации принципиально относятся к любым организационно-трудовым нарушениям, если эти нарушения способны прямо или косвенно повлиять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.

    Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпимость к организационно-трудовым нарушениям со стороны других, может опасаться, что эти нарушения могут быть случайно и несправедливо приписаны ему.

    В-третьих, иногда недисциплинированность резко осуждается в трудовой группе вследствие того, что она привлекает нежелательное внимание к самой группе, снижает ее авторитет, доверие к ней.

    Если в административном контроле широко используются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль из-за ограниченности прав и возможностей рядовых членов организации опирается преимущественно на моральные санкции. Последние часто недооцениваются, однако в действительности их регулятивные возможности достаточно велики.

    В качестве подтверждения эффективности моральных санкций для поддержания организационно-трудовой дисциплины приведем пример из практики. Когда-то на ряде предприятий страны проводился следующий социально-экономический эксперимент: в организацию труда вводился дисциплинарный принцип взаимоотношений, согласно которому ответственность (в том числе и материальная) за какое-либо организационно-трудовое нарушение возлагалась не на конкретное лицо — непосредственного виновника, а на всю трудовую группу. На протяжении эксперимента наблюдалось идеальное состояние дисциплины. Каждый отдельный работник как потенциальный "нарушитель" больше всего боялся стать источником проблем для всех, вызвать "общий гнев" коллектива в отношении себя, оказаться в отчуждении и одиночестве по собственной вине.

    Принцип групповой ответственности за организационно-трудовые нарушения вряд ли справедлив как постоянная практика, однако он убедительно доказывает, что моральные санкции могут быть более сильным фактором укрепления дисциплины, чем личные материальные потери (штрафы, лишение премий и т.д.).

    Одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях являются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микро группы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив "приобретает" свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовой дисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группе людей.

    Оценочные отношения в социальных общностях типа трудовых организаций могут отличаться и характеризоваться следующими особенностями:

    - категоричностью (взаимные оценки могут быть более или менее строгими; наблюдается более или менее резкое деление на "лучших" и "худших"; во взаимных оценках учитываются или не учитываются всякие сложные объективные и личные обстоятельства);

    - функциональной обусловленностью (в одних случаях оценки всецело и исключительно основаны на анализе деловых показателей, в других — решающее значение имеют социально-психологические качества делового порядка, симпатии и антипатии, не связанные с работой);

    - инерционностью (взаимные оценки и приписываемые друг другу статусы могут быть более или менее инерционны; возникнув однажды, они с большим или меньшим трудом изменяются впоследствии, если действительно изменяются качества работников).

    Самоконтроль — это специфический способ поведения субъекта организационно-трудовых отношений, при котором он самостоятельно (вне фактора внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно принятым нормам.

    Основное преимущество самоконтроля — ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.

    Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, более либерален к себе, нежели другие; самоконтроль в значительной мере — это случайное явление, т.е. он плохо предсказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность, моральность.

    Несмотря на перечисленные недостатки, самоконтроль в социальных общностях типа трудовых организаций достаточно весом и реален.

    Этот вид социального контроля основывается на некоторых материальных и моральных интересах как мотивах:

    Во-первых, самоконтроль особенно вероятен в тех случаях, когда действует индивидуальная система учета труда, когда работник несет персональную материальную ответственность за собственные трудовые результаты и экономическое мышление.

    Во-вторых, важными факторами самоконтроля являются информированность, сознательность и опыт субъекта организационно-трудовых отношений, знание им смысла и значимости организационно-трудовой дисциплины, понимание ее выгоды и пользы для себя.

    В-третьих, нормальное поведение, дисциплинированность для многих людей — это доступные способы самоутверждения, самосовершенствования.

    Самоконтроль способен быть защитным механизмом в организации: если по каким-то причинам ослабевает и нарушается административный контроль, то контрольные функции сознательно или подсознательно принимают на себя рядовые члены организации, при этом сохраняются и дело и коллектив.

    В конкретных случаях самоконтроль регистрируется персонально. Например, администратор с опытом работы и определенными способностями легко "распознает" тех, кто не нуждается в надзоре и внешнем волевом воздействии с точки зрения организационно-трудовой дисциплины, и тех, в отношении кого они постоянно необходимы.

    Как и в других видах человеческого поведения, в самоконтроле имеет большое значение так называемый личный пример. Субъект организационно-трудовых отношений, отличающийся самоконтролем, способен значительно влиять на общую ситуацию: демонстративно ориентируясь на дисциплину, он морально вынуждает воздерживаться от нарушений остальных субъектов, привлекает их к нормальным действиям.

    Во многих случаях роль личного примера значительнее, проще и эффективнее, чем административные указы и пропаганда.

    В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы.

    Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъектов, а характера его осуществления:

    1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвергающегося надзору.

    Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, надзору и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности без исключения каких либо его элементов, объектом внимания в равной степени оказываются все индивиды и микро группы, составляющие организацию.

    При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на нечто самое главное, значимое. Например, наблюдаются и оцениваются только конечные результаты, самые ответственные задачи и функции или периоды их осуществления, самые "больные точки" в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомнения) часть персонала и т.д.

    Сплошной или избирательный характер социального контроля определяется многими факторами — индивидуальными особенностями субъекта контроля, модой, традициями в стиле управления, качествами и состоянием персонала, объективной спецификой контролируемого поведения (например, спецификой труда и его организации).

    Обычно считают, что избыток социально-контрольных функций лучше, чем их дефицит.

    Тем не менее, сплошной контроль имеет свои отрицательные стороны, которые необходимо знать и учитывать в практических целях:

    Во-первых, излишние социально-контрольные функции иногда создают эффект деструктивного вмешательства: прерывают, например, трудовую деятельность в благоприятных ее режиме и условиях, приостанавливают выработанные позитивные организационно-трудовые связи и контакты.

    Во-вторых, постоянный надзор, свойственный сплошному социальному контролю, создает дискомфорт несамостоятельности, унижает недоверием.

    В-третьих, во многих случаях вниманием и оценкой подавляются активность, ее функциональные характеристики. Еще в ранних исследованиях американскими индустриальными социологами было установлено, что в условиях жесткой аттестации работника он оказывается закрепощенным (закомплексованным) в каких-то задачах и функциях, и показатели его работы именно в этих задачах и функциях падают. Кроме того, в условиях жестких санкций работник или коллектив естественно склоняются к поведению по принципу "чем меньше действий, тем меньше нарушений".

    Интенсивность всех видов социального контроля в организации не может быть постоянной, более или менее регулярно наблюдаются то расширение, то сужение социально-контрольных функций, колебания между их сплошным и избирательным характером. Социальный контроль подчиняется общим законам активности. Любой административной структуре свойственно периодически "отдыхать" от выполнения утомительной контрольной деятельности. Это явление распространяется и на взаимный контроль: сами субъекты организационно-трудовых отношений не могут быть всегда одинаково внимательны и требовательны друг к другу. Каждый отдельный человек как работник и экономический деятель также не способен на постоянно высокий уровень самодисциплины.

    На степень и масштаб социального контроля оказывают влияние фактическая статистика организационно-трудовых нарушений, а также их ожидания, оценка вероятности. Если достаточно длительное время не отмечаются, это способствует либерализации контроля, его избирательности; если же на относительно нормальном фоне вдруг происходят нарушения, то контрольные функции как бы "вновь пробуждаются", при том "на всякий случай" принимают сплошной характер.

    2. Содержательный и формальный. Основанием для выделения этих типов социального контроля является то обстоятельство, что любые системы отношений и деятельности (как и все в природе) имеют свои содержание и форму.

    Понятие содержательности отражает глубину, серьезность, действенность контроля, а понятие формальности — его поверхностность, видимость, не принципиальность. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений и деятельности, их смысл, а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобности, нормальности.

    Наиболее явные признаки формального контроля в организационно-трудовой сфере — наблюдению и оценке подвергаются явка на работу, а не действительная занятость, пребывание на рабочем месте, а не действительная работа, внешняя активность, а не действительные результаты, исполнительность, а не качество исполнения.

    Формальный контроль стимулирует так называемое имитативное поведение, когда человек как работник и экономический деятель не соблюдает требований дисциплины в их точных содержании и смысле, а имитирует такое соблюдение; определенными действиями он лишь воспроизводит внешние признаки отношений и деятельности в той мере, в какой это удовлетворяет окружающих и его самого. При достаточном анализе проблемы оказывается, что в организационно-трудовой сфере потенциально велики возможности имитации активности, добросовестности, принципиальности, исполнительности, обдуманности и других нормативных качеств, аспектов дисциплины.

    Особенно распространенный случай имитативного поведения — формализм. Он возникает вследствие как нежелания, так и неспособности соблюдать нормы отношений и деятельности по существу, т.е. может быть умышленным или неумышленным.

    С точки зрения формализма следует обратить внимание на следующее частое противоречие: человек, ориентирующийся на дисциплину, может оказаться в конечном итоге формалистом, а человек, ориентирующийся только на существо дела, — недисциплинированным работником и экономическим субъектом. Ориентация на дисциплину ограничивает творчество, а в процессе творчества неизбежны нарушения дисциплины. Соотношение таких явлений, как дисциплина, творчество и формализм, — это глобальная практическая проблема.

    3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущиеся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. В общем плане открытость или закрытость социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях тех, кто оказывается объектом этих функций. Выделим несколько более конкретных аспектов открытости или закрытости социального контроля в трудовых организациях.

    Прежде всего, открытым или закрытым может быть такой ключевой элемент социального контроля, как надзор за поведением. Закрытость надзора в социальных общностях типа трудовых организаций обеспечивается главным образом такими способами, как наблюдение с помощью технических средств, неожиданное появление формальных или неформальных контролеров, сбор информации через посредников.

    Важный аспект социального контроля — определенность требований и санкций. Наличие такой определенности предотвращает неизвестность и неожиданность в социальном контроле, что в свою очередь способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт организационно-трудовых отношений и деятельности. Если человек как работник и экономический деятель не осведомлен, не информирован в отношении обязательных требований и санкций за их невыполнение, то можно говорить о скрытом характере социального контроля.

    Еще один показатель открытого или закрытого характера социального контроля — это ориентация на предупреждение организационно-трудовых нарушений или же наказание за них. Если в организации доминирует практика своевременной регистрации отклоняющихся действий, доброжелательное предупредительное информирование о них и их последствиях, посильная помощь в нормализации поведения, то это свидетельствует об открытости социального контроля.

    В трудовой организации постоянно сосуществуют нисходящий и восходящий потоки социального контроля, т.е. администрация контролирует персонал, а персонал — администрацию. Иногда обе стороны даже своеобразно "соревнуются", конкурируют в контроле друг друга, пытаясь достичь преимуществ или хотя бы равенства во взаимоотношениях. Управляющие естественно стремятся ограничить контроль над собой, противостоять ему, дезорганизовать работу служб и активистов коллектива или ввести их в заблуждение. Управляемые при условии соответствующих опыта и солидарности также могут успешно контролировать администрацию.

    Любой трудовой коллектив хотел бы иметь такую администрацию, которая бы заботилась о его благополучии, а любая администрация хотела бы сформировать или воспитать такой трудовой коллектив, который бы требовал меньше контроля в управлении. Одним словом, и управляющие и управляемые всегда стремятся к пониманию и доверию (а не контролю) во взаимоотношениях.

    Социальный контроль в сфере труда обладает сложной экономической психологией, что особенно проявляется в следующем.

    Организацию составляют разные субъекты с их специфическими интересами, поэтому в ней возможны и разные представления о том, что такое дисциплина труда, какой она должна быть. Вследствие социальной борьбы определенная дисциплина труда может оказаться механизмом, создающим экономические привилегии или ущемляющим экономические права каких-то индивидов и групп организации.

    С одной стороны, экономические интересы могут быть организованы и урегулированы таким образом, что объективной необходимости в контроле не будет, с другой — экономические интересы иногда могут быть реализованы только при условии основательного контроля.

    В разных случаях контроль — это надежный способ предупреждения экономических проблем либо фактор, порождающий их.

    В реальной жизни работникам, управляющим, разным субъектам предпринимательской деятельности часто приходится сравнивать экономическую цену самого контроля и те потери, которые возможны вследствие его отсутствия.

    Согласно исследованиям и наблюдениям, многие работники сами не заботятся о личной безопасности на производстве, многие по собственному желанию работают сверхнормативное время или во вредных условиях ради "больших денег". В подобных случаях экономическое поведение людей более или менее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и общественный контроль может и должен компенсировать "провалы" самоконтроля, страховать человека и даже отвечать за его благополучие.



    тема

    документ Социальная роль
    документ Перестройка
    документ Индексация тарифов ЖКУ для населения в 2014 году
    документ Страхование грузов
    документ Организация и управление доставкой товаров при воздушных перевозках



    назад Назад | форум | вверх Вверх

  • Управление финансами

    важное

    1. ФСС 2016
    2. Льготы 2016
    3. Налоговый вычет 2016
    4. НДФЛ 2016
    5. Земельный налог 2016
    6. УСН 2016
    7. Налоги ИП 2016
    8. Налог с продаж 2016
    9. ЕНВД 2016
    10. Налог на прибыль 2016
    11. Налог на имущество 2016
    12. Транспортный налог 2016
    13. ЕГАИС
    14. Материнский капитал в 2016 году
    15. Потребительская корзина 2016
    16. Российская платежная карта "МИР"
    17. Расчет отпускных в 2016 году
    18. Расчет больничного в 2016 году
    19. Производственный календарь на 2016 год
    20. Повышение пенсий в 2016 году
    21. Банкротство физ лиц
    22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
    23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
    24. Как получить квартиру от государства
    25. Как получить земельный участок бесплатно


    ©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
    разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты