Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов. До кризиса, можно было говорить о рынке кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность манипулировать работодателями. Докризисные тенденции, а именно: демографические тенденции; экономический рост; количественное и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. Все это приводило к тому, что спрос компаний до кризиса превышал предложение необходимой по качеству и количеству рабочей силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников. По данным Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, в докризисный период проходило в семестр порядка 4-5 презентаций программ набора молодых специалистов крупных российских и международных компаний (Graduate Recruitment program).
Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам. В связи с этим компании ужесточили критерии отбора студентов и выпускников. По данным компании Graduate, в 2008-2009 г.г. сократилось количество программ, проектов, мероприятий по привлечению молодых специалистов и количество открытых вакансий для выпускников. Но надо отметить, что эти программы все-таки остались во многих компаниях, в том числе остались и региональные стратегии набора выпускников, так как современные прогрессивные компании по-прежнему смотрят на эти инструменты как на долгосрочные инвестиционные инструменты управления персоналом. Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников считают, что они останутся в выигрыше при восстановлении экономической ситуации и росте спроса на персонал.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Кроме того, компании продолжают работать с выпускниками не только по причинам, связанным с формированием кадрового резерва и экономией на рекрутинге. Молодые специалисты, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д.
Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, основанную на практическом опыте работы Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. Рассмотрим эти методы более подробно.
Классификация методов привлечения молодых специалистов
Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.
1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs). Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы:
Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).
1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.
2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.
3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.
4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever). От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приеме на работу и условиях контракта.
Второй этап. Участие в программе.
Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.
На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу.
Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.
Стажировка (прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).
Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой.
Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того, он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.
Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.
Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах). Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.
Event-рекрутинг. Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.
Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:
• Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций (например, «Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ).
• Дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
• Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
• Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам.
• Тематические конкурсы среди студентов активно применяются в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный «бриллиант», который она так долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у студентов складывается представление о деятельности компании, о ее потребностях, тем самым, он изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами.
5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде. HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных.
HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.
Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших.
Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд – это комплекс всех методов и инструментов привлечения и работы с персоналом, это понятие объединяет, систематизирует все методы, которые доступны данной организации. HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?».
Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в Российских компаниях
По результатам мониторинга деятельности компаний по привлечению студентов, проведенного порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист», Ростовские компании, как правило, применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в Ростовские компании являются следующие: использование интернет – ресурсов - 100%, расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах - 51%, предоставление мест прохождения производственной практики - 48%.
Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) – 7%, программы стажировок в течение года для студентов – 17%, проведение презентаций в вузах – 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.
Рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют. По итогам исследования 47,5% компаний применяют традиционные методы привлечения – подача объявлений в СМИ (как печатные, так и электронные) и сотрудничество с вузами (67% опрошенных сотрудничают с вузами). Во многих компаниях (в основном это транспортные компании) руководство одновременно работает в вузах или участвует в государственных экзаменах. С кадровыми агентствами в привлечении выпускников сотрудничает всего 3% опрошенных. Желали бы сотрудничать с партнером по привлечению выпускников – 31%. Но зачастую препятствием служит недостаток денежных средств компании.
По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году, проведенного компанией Graduate , активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами. Для развития имиджа компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.
Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:
• потенциальная возможность крупных российских и международных компаний использовать большой спектр инструментов привлечения наиболее конкурентоспособных выпускников; принимая участие в той или иной инициативе компании в вузе, выпускник должен понимать четко цели своего участия, а также должен понимать, что от него требуют «сильных и лучших качеств» по сравнению с другими;
• тот или иной набор инструментов по привлечению выпускников является индикатором репутации компании как эффективного работодателя; если компания реализует дорогостоящие программы набора выпускников, это может означать уверенность компании в успешности своих будущих финансовых стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами;
• интенсивность участия в различных инициативах компаний по привлечению выпускников формирует важную компетенцию молодого специалиста «Умение гибко и эффективно находить работу по специальности».
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
