Управление финансами
документы

1. Акт выполненных работ
2. Акт скрытых работ
3. Бизнес-план примеры
4. Дефектная ведомость
5. Договор аренды
6. Договор дарения
7. Договор займа
8. Договор комиссии
9. Договор контрактации
10. Договор купли продажи
11. Договор лицензированный
12. Договор мены
13. Договор поставки
14. Договор ренты
15. Договор строительного подряда
16. Договор цессии
17. Коммерческое предложение
Управление финансами
егэ ЕГЭ 2017    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2016 Изменения 2016
папка Главная » Полезные статьи » Удовлетворенность трудом и социальная удовлетворенность

Удовлетворенность трудом и социальная удовлетворенность



Удовлетворенность трудом и социальная удовлетворенность

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

Внимание!

Если Вам полезен
этот материал, то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.

добавить в закладки

  • Удовлетворенность как характеристика отношения к труду
  • Структура и уровневые типы удовлетворенности трудом
  • Факторы удовлетворенности трудом

    Удовлетворенность как характеристика отношения к труду

    Изучение удовлетворенности трудом — традиционное направление в социологии. Иногда оно формулируется как проблема "подходящей или неподходящей работы".

    Удовлетворенность трудом — это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий, являющееся не только хорошим или плохим настроением, но и очень сложным и даже капризным поведением.

    Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

    - удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это, прежде всего, связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Единственно разумное и реальное — компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

    - удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Не достигнуты пределы гуманизации труда на основе технического, организационного, эстетического и социального совершенствования его характера и условий. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентации, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.

    Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении:




    1.           В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера  имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации. Вопросы "как мы живем?" и "как мы трудимся?" во многом совпадают для одних людей в молодости, для других — в зрелом возрасте.

    2.            Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. В сложных видах деятельности данная зависимость вероятнее, чем в простых. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.

    Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и само неудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

    3.            Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких 1ероприятий по гуманизации труда, и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальная политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику.

    4.            Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда — это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.

    5.            Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

    6.            в зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

    7.            Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

    В исследовании удовлетворенности трудом целесообразно использование следующих принципов или методов:

    а)            изучение не только собственных оценок каждого респондента, но и его представлений, знаний об оценках других; это позволяет выявить индивидуальный (самостоятельный) или групповой (через обмен мнениями, договор, подражание) характер оценки труда, степень сознательной удовлетворенности им;

    б)           использование как закрытых, так и открытых опросов, что позволяет не только получить информацию согласно установке и задаче эксперта, но и объективнее выявить актуальные проблемы и ценностные приоритеты в работе с точки зрения самих работников; при этом упрощается, адаптируется язык опроса, поскольку многие научные категории, отражающие характер и условия труда, для людей сложны, абстрактны, непонятны;

    в)            выделение индивидуальных типов работников и коллективов с точки зрения их способности к точным оценкам и их выражению в высказываниях; неодинаковые способности к оценкам и их выражению связываются не только с характером человека, но и такими факторами, как стаж работы (работник воздерживается от оценок, поскольку еще не знает особенностей своей работы, либо уже стал безразличен по отношению к ним), информированность в "чужих" видах труда, профессионализм и принципиальное отношение к организации труда, определяющие наличие критериев оценок и сам интерес к ним;

    г)            сопоставление оценки "внутри" и "вне" данной трудовой деятельности, например, опрос непосредственно занятых данной работой именно сейчас, временно не занятых ею по разным причинам, занимавшихся ею ранее или собирающихся заняться ею в будущем; в опросе могут участвовать выбирающие профессию, уволившиеся, прекратившие трудовую деятельность по возрасту и т.д.;

    д)           концентрация внимания либо на максимальных значениях оценочного отношения к труду (чем особенно удовлетворен или не удовлетворен работник), либо на его нейтральных значениях (к чему работник устойчиво безразличен);

    е)           использование косвенных вопросов, не содержащих понятия "удовлетворенность трудом" и основывающихся на таких, например, индикаторах настроений, как:

    - отношение к данному труду со стороны родных и близких работника;

    - получение удовольствия от труда, конкретные условия и т.д.;

    - предпочтение труда или досуга;

    - готовность к данному труду, если бы профессию пришлось выбирать заново;

    - желание возвратиться к труду после длительных перерывов в нем;

    - реакция на отрыв от труда не по собственному желанию;

    - оценка полезности и эффективности своей работы, своих способностей к ней;

    - способность не замечать течения времени, отвлекаться от разных "событий" вследствие занятости данным трудом.

    Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал.

    Например:

    а) удовлетворенность — неудовлетворенность;

    б) высокая удовлетворенность — относительно высокая удовлетворенность — умеренная удовлетворенность — неудовлетворенность;

    в) полная удовлетворенность — больше удовлетворенность — больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность абсолютная неудовлетворенность.

    Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива.

    Структура и уровневые типы удовлетворенности трудом

    Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений ко множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

    В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:

    - физическая среда — уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

    - эстетическая среда — световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;

    - инфраструктура так называемого "соцкультбыта" — наличие и обустроенность мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;

    - нормированность или не нормированность рабочего времени;

    - режим, график работы;

    - отдаленность работы от места жительства;

    - первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

    - вторичные характеристики (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);

    - степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;

    - необходимость отрыва от места жительства и семьи;

    - достаточность и соответствие квалификации;

    - уровень организации труда;

    - смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);

    - социальный климат в коллективе; отношения с руководством, стиль руководства; перспектива должностного и квалификационного роста; собственные результаты, показатели качества работы; заработная плата;

    - качество быта и досуга с точки зрения отдыха и восстановления сил, затраченных на труд;

    - коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;

    - возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.

    В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими.

    В социологическом анализе может использоваться и более простая структура удовлетворенности трудом, состоящая из следующих элементов:

    - труд вообще (переменная, зависимая от человека, идеологии, культуры, воспитания);

    - профессия (переменная, зависимая от общественного мнения, объективной ситуации и конъюнктуры, а также личных взглядов);

    - конкретная работа (переменная, зависимая от данных условий труда, качества организации и управления, особенностей адаптации).

    Несмотря на свою сложность, категории труда вообще, профессии и конкретные работы достаточно осознаваемы и различимы.

    Например, человек как работник является и считает себя тружеником по характеру и жизненным обстоятельствам, но сомневается именно в своей профессии:

    - человек уважает свою профессию сознательно, удовлетворен ею, однако жалуется на плохие условия в организации своей конкретной работы;

    - человек в целом нормально оценивает организацию и условия конкретной работы, не имеет к ним претензий, но есть иная проблема — безразличие к профессии, низкая общая оценка труда как ценности в жизни и т.д.

    В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами.

    Существует несколько принципов соотношения между ними:

    а)            общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

    б)           один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

    в)            возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

    Существуют и некоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников, которые:

    - затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;

    - выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;

    - говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;

    - дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов.

    Факторы удовлетворенности трудом

    От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования.

    Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него:

    1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости — неприемлемости.

    В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, проявляется типичная ошибка — субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

    Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и т.д.; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна в практике труда иногда возникает вопрос: справедливо или несправедливо кого-то упрекают за излишние недовольства и притязания?

    2. Субъективные особенности восприятия и переживания:

    Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть.

    Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

    Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.

    В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

    В-четвёртых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

    Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая — его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим сданным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

    3.            Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

    С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет не интересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

    4.            Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

    Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 — 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

    Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

    Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

    5.            Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем — годом, сезоном, месяцем, неделей, днем.

    Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

    а)            конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

    б)           конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи, с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

    в)            в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

    6.            Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным. Это обстоятельство всегда учитывается в социологических исследованиях.

    Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и не благоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

    Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

    С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые:

    - называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример;

    - в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным;

    - не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность;

    - более или менее категорически считают, что на других предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше.

    7.            Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают большое значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

    8.            Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию в этом случае удовлетворенность — это скрытый вариант конформизма. С другой — выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

    9.            Поддержание положительной оценки и самооценки.

    Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

    Проявлением фактора социальной оценки и самооценки может быть ситуация, когда работник или трудовая группа более положительно оценивает то, что от них зависит, и менее — то, что не зависит (критиковать зависимое от себя — это значит критиковать себя). Наблюдения и исследования зарубежных социологов показали, что оценку "удовлетворен" люди чаще распространяют на содержание собственного труда, а оценку "не удовлетворен" — на его условия.

    10.          Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности.

    Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

    а)            наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

    б)           несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные — положительно).

    Фактор соотношения ожиданий и реальности был, в частности, замечен в социологических исследованиях зависимости отношения к труду и текучести кадров от особенностей профессиональных ориентации.

    11.        Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

    В зарубежной практике труда даже существовала система: на предприятии работал штатный "слушатель", в обязанности которого входило хождение по рабочим местам, выслушивание и запись жалоб; эти жалобы могли и не доходить до администрации, но сам факт внимания смягчал неудовлетворенность работников. Оправдана также часто применяющаяся система, при которой администрация всячески демонстрирует персоналу свое знание его проблем, сочувствует ему, выражает и доказывает готовность решать их в меру возможностей. Это способствует удовлетворенности трудом.

    12.         Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микро группа формирует самостоятельно оценочное мнение в своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные случаи о проблемах и перспективах производства.

    Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом.



    тема

    документ Социальная роль
    документ Перестройка
    документ Индексация тарифов ЖКУ для населения в 2014 году
    документ Страхование грузов
    документ Организация и управление доставкой товаров при воздушных перевозках



    назад Назад | форум | вверх Вверх

  • Управление финансами

    важное

    1. ФСС 2016
    2. Льготы 2016
    3. Налоговый вычет 2016
    4. НДФЛ 2016
    5. Земельный налог 2016
    6. УСН 2016
    7. Налоги ИП 2016
    8. Налог с продаж 2016
    9. ЕНВД 2016
    10. Налог на прибыль 2016
    11. Налог на имущество 2016
    12. Транспортный налог 2016
    13. ЕГАИС
    14. Материнский капитал в 2016 году
    15. Потребительская корзина 2016
    16. Российская платежная карта "МИР"
    17. Расчет отпускных в 2016 году
    18. Расчет больничного в 2016 году
    19. Производственный календарь на 2016 год
    20. Повышение пенсий в 2016 году
    21. Банкротство физ лиц
    22. Коды бюджетной классификации на 2016 год
    23. Бюджетная классификация КОСГУ на 2016 год
    24. Как получить квартиру от государства
    25. Как получить земельный участок бесплатно


    ©2009-2016 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
    разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты