Управление финансами
документы

1. Адресная помощь
2. Бесплатные путевки
3. Детское пособие
4. Квартиры от государства
5. Льготы
6. Малоимущая семья
7. Малообеспеченная семья
8. Материальная помощь
9. Материнский капитал
10. Многодетная семья
11. Налоговый вычет
12. Повышение пенсий
13. Пособия
14. Программа переселение
15. Субсидии
16. Пособие на первого ребенка

Управление финансами
егэ ЕГЭ 2018    Психологические тесты Интересные тесты   Изменения 2018 Изменения 2018
папка Главная » Полезные статьи » Оплата труда в организациях социальной сферы

Оплата труда в организациях социальной сферы

Оплата труда в организациях социальной сферы

Для удобства изучения материала, статью разбиваем на темы:

  • Экономическая сущность, функции и уровень заработной платы в социальной сфере
  • Организация основной заработной платы в государственном секторе социальной сферы
  • Особенности оплаты труда в коммерческом секторе социальной сферы
  • Надбавки, доплаты, премии и другие поощрительные выплаты

    Экономическая сущность, функции и уровень заработной платы в социальной сфере

    Заработная плата  это денежное вознаграждение, которое выплачивается работодателем работнику за выполненную работу в соответствии с ее количеством (объемом), качеством и результатами.

    Реальная заработная плата  совокупность благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.

    В рыночной экономике заработная плата  это, прежде всего цена ресурсов труда. Цена на этот специфический ресурс формируется на рынке труда и зависит от соотношения спроса на труд и его предложения.

    На реальном рынке труда формирование цены труда не происходит автоматически. Оно опосредуется взаимодействием субъектов рынка труда, где наряду с работодателями и наемными работниками функционируют представители интересов работников (профсоюзы и другие общественные организации), работодателей (ассоциации предпринимателей) и государство. Это взаимодействие является основой так называемой политики трипартизма.

    Профсоюзы, отстаивая интересы наемных работников, активно участвуют в разработке генеральных, отраслевых, региональных тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях и в учреждениях. Нередко используются и активные методы борьбы (включая забастовки). По меткому замечанию П. Самуэльсона, в отличие от повышения цен на кофе или ленту от пишущей машинки, понижение цены труда, даже небольшое, способно вызвать бурю эмоций, яростное сопротивление, ибо затрагивает жизненные интересы большинства населения.

    Государство воздействует на движение цены труда, проводя активную социальную политику с помощью таких инструментов, как установление общеобязательных минимальных ставок заработной платы, налогов, начислений на заработную плату, а в некоторые периоды и путем установления ограничений на максимально возможный размер заработной платы и т.д. Оно выступает и как посредник в переговорах между представителями работодателей и трудовых коллективов в рамках политики трипартизма. Важно отметить, что в государственном секторе экономики, к которому относится и большая часть учреждений социальной сферы, роль государства в регулировании заработной платы заметно выше, нежели в других секторах. Фактически уровень заработной платы формируется как результат сложного взаимодействия рыночных и нерыночных регуляторов цены ресурсов труда.

    Заработная плата  многосложная и многоаспектная экономическая и социальная категория. Она тесно связана с издержками производства, ценой, прибылью, доходами, занятостью, уровнем инфляции.

    Заработная плата, с точки зрения работодателя,  часть издержек производства товаров и услуг, которую предпочтительно минимизировать, чтобы увеличить прибыль. Это может быть достигнуто и без снижения абсолютной величины заработной платы  при опережающем росте производительности (эффективности) труда по сравнению с ростом средней заработной платы. В данном случае уменьшается доля заработной платы и повышение ее уровня обеспечивается путем повышения эффективности работы организаций.

    С точки зрения работника, заработная плата  основная часть личного и семейного дохода. В структуре доходов экономически активного населения большинства стран доля заработной нередко достигает 70-80%, а в доходах работников социальной сферы  80-90%. В России в связи с переходным характером экономики и глубоким социально экономическим кризисом отмечается тенденция падения доли заработной платы в доходах работников и их семей; к середине 90х годов  до 40-50% от совокупных доходов. В то же время выросла доля доходов от личных подсобных хозяйств (до 25%), предпринимательской деятельности и «теневых» операций. Оптимизация структуры доходов и повышение стимулирующей роли заработной платы, разумеется, невозможны без преодоления кризисных явлений в экономике и в социальной сфере и повышения эффективности труда и производства.

    Сущность заработной платы как экономической, так и социальной категории проявляется в ее функциях. Следует выделить три основные функции заработной платы  воспроизводственную, распределительную и стимулирующую. Каждой из них соответствует специфический механизм реализации.

    Воспроизводственная функция заработной платы заключается в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, устойчивой работоспособности, в удовлетворении необходимых материальных, социальных и духовных потребностей работника и его семьи, развитии личности. Механизм реализации этой функции  маргинализация заработной платы, то есть установление предельного, прежде всего  минимального размера заработной платы. Минимум заработной платы должен фиксироваться на уровне прожиточного минимума или минимального потребительского бюджета, призванного удовлетворить необходимые потребности работника простого труда и его семьи на минимально допустимом уровне, В социальной сфере, где велика доля лиц творческого, квалифицированного труда, минимальные размеры заработной платы по основным профессионально-квалификационным группам должны учитывать более полное удовлетворение потребностей работников, в том числе духовных и социальных. Это обстоятельство принимается во внимание при заключении отраслевых тарифных соглашений, а также в законодательной политике стран Запада и России. Например, в российском законе «О высшем образовании и послевузовском профессиональном образовании» предусмотрено, что минимальные размеры ставок для педагогических работников из числа профессорско преподавательского состава высших учебных заведений устанавливаются в размере не ниже восьмикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

    Распределительная функция заработной платы состоит в обеспечении оптимальных пропорций в распределении труда и рабочей силы по сегментам экономики. Механизмом реализации указанной функции является соответствующая сегментация уровней заработной платы работников по отраслям и сферам народного хозяйства, профессиям и специальностям, а также по регионам страны. Необоснованно высокая или, наоборот, заниженная заработная плата в тех или иных сегментах экономики может вызвать нежелательные с точки зрения интересов общества и народного хозяйства перемещения рабочей силы. Характерным примером является ситуация с оплатой труда, сложившаяся в российском здравоохранении, образовании и культуре. Уровень заработной платы в этих отраслях на 30-40% ниже, чем в промышленности. Между тем, согласно исследованиям, сложность и социальная значимость, уровень квалификации и насыщенность специалистами в социально-культурных отраслях выше, чем в промышленности, сроки подготовки специалистов более длительные, сохраняется неудовлетворенный спрос на социальные услуги высокого качества. Известно также, что в США, странах Западной Европы заработки врачей, педагогов не уступают, а зачастую и превышают заработную плату специалистов технического профиля. Так, в США среднемесячная заработная плата медицинских работников и работников народного образования превышала оплату труда в промышленности на 10-15%. Примерно такие же соотношения в оплате труда работников социальной сферы и промышленности характерны для ФРГ, Франции, Великобритании и других западных стран. Достаточно высокая заработная плата сложилась и в коммерческом секторе социальной сферы России.

    С распределительной функцией тесно связана и стимулирующая функция заработной платы. Механизмом реализации стимулирующей функции заработной платы в социальной сфере является ее всесторонняя дифференциация по сложности труда, ответственности работы, условиям и интенсивности труда, квалификации работников, а главное  по результатам труда, то есть по количеству и качеству оказываемых услуг.

    Как уже сказано, экономическая природа заработной платы и выполняемые ею функции идентичны во всех сферах и отраслях народного хозяйства, однако конкретный механизм реализации этих функций в отдельных сферах и отраслях специфичен и отличается многообразием.

    Особенности заработной платы в социальной сфере определяются прежде всего спецификой экономических и трудовых отношений в отраслях, организациях и учреждениях этой сферы.

    Выделим те из них, которые имеют непосредственное отношение к организации заработной платы:



    1.            В государственном секторе основным источником образования фондов оплаты труда являются федеральные и муниципальные бюджеты, а также внебюджетные государственные фонды. Реализация платных услуг бюджетными организациями, некоторые другие доходы служат лишь дополнительным и достаточно ограниченным источником возмещения расходов на оплату труда. Это обусловило и более жесткий государственный контроль за процессом формирования и расходования фондов заработной платы персонала (путем установления ставок оплаты труда, выплатой надбавок и премий и т.д.). По-иному образуется фонд оплаты труда в коммерческом секторе социальной сферы. Здесь источником расходов на оплату труда являются доходы от коммерческой деятельности. Они заложены в ценах на услуги и оплачиваются потребителями услуг.

    2.            Труд работников социальной сферы, в отличие от материального производства, направлен не на изменение вещества природы, а на развитие человеческой личности и социальных условий ее существования. Отсюда особые требования к личным качествам сотрудников: уровню культуры и образованности, умению общаться с людьми, коммуникабельности, моральным и этическим качествам. Творческая, интеллектуальная составляющая в труде работников этой сферы существенно выше, чем в материальной сфере, и в гораздо меньшей степени зависит от природных и материально-технических факторов, труд нередко вообще не поддается механизации и автоматизации. В таких условиях становится нецелесообразно, а зачастую и невозможно, использование характерных для материального производства методов регламентации и технического нормирования труда, оценки сложности работ и квалификации работников.

    3.            Результаты труда работников социальной сферы выступают в специфической форме услуг, которые проявляются как действие и (или) как полезный эффект, причем полезный эффект может быть обнаружен, измерен и учтен далеко не сразу, а с течением какого-то времени, нередко весьма значительного (например, полезный эффект работы педагога, врача). Нередко качество социального обслуживания, его эффективность зависит не только от работника, оказывающего услугу, но и от потребителя услуг (учащегося, больного, зрителя и т.д.). В оценке качества и полезного эффект оказанных услуг первостепенное значение приобретает учет социальных факторов, не поддающихся непосредственному измерению (степень удовлетворенности потребителей услуг, экономия времени, прирост знаний и т.д.). Все эти обстоятельства исключают применение при организации оплаты труда работников многих учреждений социальной сферы традиционных систем заработной платы (например, сдельных), основанных на точном и непосредственном измерении результатов труда. При учете в заработной плате качества труда работников приходится нередко пользоваться не прямыми, а косвенными показателями (уровень образования, стаж работы).

    В то же время в социальной сфере применяются такие специфические формы оплаты труда, как гонорар, гранты, почасовая оплата, оплата за совместительство, разовое вознаграждение за экспертизу, консультирование, сольный концерт, творческий вечер и т.д.

    Авторский гонорар от латинского слова honorarium  вознаграждение за услугу. Наиболее широкая сфера распространения гонорарного вознаграждения  литература и искусство. Гонорары выплачиваются за использование, издание, публичное исполнение и т.п. произведений литературы, науки и искусства. Гонорар как форма вознаграждения имеет ряд отличительных признаков: во-первых, гонорар носит строго индивидуальный характер; во-вторых, выплачивается по результатам творческой работы; в-третьих, является единовременным вознаграждением, хотя часть гонорара может быть выплачена предварительно или за отдельные этапы работы; в-четвертых, условия выплаты гонораров регулируются авторским правом и договорами между заказчиками и исполнителями; в-пятых, практикуется выплата гонорара не только авторам произведений, но и их наследникам. Например, гонорар за литературные произведения выплачивается автору на основе договора, заключенного между писателем и издательством. Размер гонорара зависит от объема литературного произведения (количество печатных листов), предполагаемого тиража произведения, его художественного уровня и социальной значимости, популярности автора и экономических возможностей издательства.

    Наиболее распространенная в рыночных условиях модель выплаты авторского гонорара  роялти. Она предусматривает выплату фиксированной части гонорара до публикации произведения с последующим перечислением оставшейся суммы гонорара по мере реализации тиража произведения.

    Гонорарная форма вознаграждения за труд не исчерпывается авторским гонораром. Она используется как в России, так и в зарубежных странах для оплаты труда работников таких творческих профессий, как врачи, юристы и некоторые другие. В этом случае размеры гонораров, порядок их выплаты не регулируется специальным авторским законодательством, а определяется трудовыми соглашениями сторон. Гонорары могут выплачиваться как организациями, так и отдельными лицами  потребителями соответствующих услуг.

    Авторский грант обычно характеризуется как субсидия, выделяемая государственными и негосударственными организациями на поддержку малых научно-педагогических коллективов или отдельных сотрудников, выполняющих исследования и разработки по инициативной тематике. Гранты, с одной стороны, можно рассматривать как источник заработной платы, поскольку часть грантов направляется на оплату исследовательского и научно-педагогического труда (как правило, до 50-60% суммы гранта), с другой стороны, грант сам по себе, является формой материального вознаграждения и морального поощрения работников, которые на конкурсной основе доказали эффективность, актуальность и целесообразность своих научно-технических и педагогических проектов. Гранты могут выделяться как отечественными, так и зарубежными организациями, а также смешанными фондами, консорциумами, ассоциациями. Например, был создан Консорциум экономических исследований и образования. Его учредителями явились Фонд Евразия, Фонд Форда, Институт «Открытое Общество» Фонда Сороса, Благотворительные Трасты Пью и Всемирный Банк. В сферу его деятельности входят Россия и другие страны СНГ. Объявленный размер грантов варьируется от 3,5 до 10-12 тыс. долларов США в расчете на год. Гранты присуждаются коллективам (не более 3 человек) или индивидуальным исследователям, победившим в конкурсе по приоритетным направлениям исследований, связанным с развитием рыночных отношений в России и совершенствованием образовательного процесса.

    Гранты находят все большее распространение и в других отраслях социальной сферы, являясь формой поощрения конкурсного участия отдельных коллективов в решении определенных социальных проблем, в которых заинтересован грантодатель.

    Оплата за совместительство является дополнительной формой вознаграждения за труд. Совместительство, в отличие от совмещения профессий, функций, осуществляется в свободное от основной работы время, за пределами законодательно установленного рабочего времени. В социальной сфере, особенно в социально-культурных отраслях, оно получило значительно большее распространение, чем в отраслях материального производства. Объясняется это не только более низким уровнем заработной платы в бюджетных организациях, но и стремлением работников высшей школы, искусства и культуры полнее реализовать свои творческие возможности. Наиболее типичные и социально оправданные формы совместительства  сочетание учебной и научной работы в высшей школе, творческой работы деятелей искусства в театрах, кино, на телевидении, в концертных организациях, лечебной и научной работы в медицинских институтах и клиниках.

    В последнее время появились новые формы совместительства  сочетание творческой работы в образовании, искусстве, культуре с предпринимательской деятельностью. Так, известные артисты и художники выступают в роли учредителей артистических кафе, казино, клубов, художественных галерей, участвуют в рекламе. Рекламной деятельностью занимаются также известные спортсмены  футболисты, хоккеисты, мастера фигурного катания на коньках, ведущие телевизионных программ и другие деятели культуры, искусства и спорта. В настоящее время сняты формальные ограничения совместительства: не требуется специальных разрешений, справок с места основной работы. Однако дополнительные заработки должны объявляться в налоговых декларациях и подвергаться налогообложению в повышенных размерах, если совокупный годовой заработок превышает определенные размеры.

    Становление рыночных отношений в России предполагает проведение реформы заработной платы. Ее цель  создание нового мотивационного механизма, адекватного требованиям рыночной экономики. Ее основные направления  отказ от командно-административных методов управления заработной платой и повышение роли рыночных регуляторов цены труда, переход к договорному способу регулирования условий оплаты труда (генеральные и отраслевые тарифные соглашения, коллективные договора), обеспечение воспроизводственной и усиление стимулирующей функции заработной платы на основе всесторонней дифференциации оплаты труда в зависимости от эффективности и качества труда, его реальных результатов.

    Организация основной заработной платы в государственном секторе социальной сферы

    Тарифная система совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда.

    Тарифная сетка  совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость заработной платы работников от их квалификации.

    Тарифная ставка  размер оплаты труда работников данного разряда за единицу времени (час, день, месяц).

    Наряду с общими особенностями организации оплаты труда работников социальной сферы имеют место и различия в конкретных механизмах реализации функций заработной платы в отдельных секторах и отраслях социальной сферы. Анализ этих специфических особенностей оплаты труда целесообразно провести прежде всего применительно к трем секторам социальной сферы.

    Основой организации заработной платы в государственных организациях и учреждениях социальной сферы, находящихся на бюджетном финансировании, является Единая тарифная сетка (ЕТС). Вместе с тем, бюджетным учреждениям предоставлена известная самостоятельность в нормировании, тарификации и стимулировании труда.

    В пределах выделенных средств они самостоятельно определяют:

    -              структуру и штаты учреждений:

    -              соотношение численности отдельных категорий работников;

    -              виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера;

    -              формы и системы заработной платы;

    -              виды, размеры и порядок премирования.

    Исходным звеном в организации труда и заработной платы бюджетных учреждений социальной сферы является проектирование и расчет численности персонала, структуры и штата сотрудников. Базой для этой работы являются социальные и трудовые нормы и нормативы, а также  в качестве ориентира  типовые штаты и структуры (типовые штаты районных библиотек и др.).

    Так, например, штатная численность врачей территориальных медицинских объединений (ТМО) определяется, исходя, с одной стороны, из численности населения, закрепленного за ТМО, и его потребности в поликлиническом обслуживании, с другой  из трудоемкости обслуживания (она различна для врачей различных специальностей  терапевтов, педиатров, окулистов и т.д.) и фонда рабочего времени врачебного персонала. В оперативных расчетах учитываются, разумеется, и реальные возможности выделения средств на оплату труда.

    С развитием рыночных отношений все большее применение в социальной сфере получают нормативные методы образования фондов заработной платы, когда фиксируются нормы затрат заработной платы на социальные услуги, например на лечение одного пациента, обучение одного школьника или учащегося профессионально технического училища, подготовку одного специалиста с высшим образованием и т.д. В этом случае учреждение становится заинтересованным в увеличении объема услуг, их конкурентоспособности на рынке медицинских, образовательных и других социальных услуг, а также  в оптимизации численности персонала в соответствии с потребностями рынка и возможностями финансирования.

    Наиболее существенные изменения в организации оплаты труда работников бюджетных организаций связаны в последнее время с введением Единой тарифной сетки и новых методов дифференциации уровней заработной платы по отраслям, профессиям, квалификациям, должностным группам, категориям персонала и условиям труда. Единая тарифная сетка в совокупности с тарифно-квалификационными характеристиками и справочниками, перечнями и классификаторами профессий и должностей представляет собой нормативную основу новой тарифной системы.

    Единая тарифная сетка называется единой, потому что, во-первых, обязательна для применения во всех бюджетных организациях независимо от их отраслевой принадлежности, во-вторых, охватывает тарификацию всех категорий персонала  рабочих, специалистов, руководителей, служащих  технических исполнителей. Основные характеристики тарифных сеток количество разрядов и диапазон, то есть соотношение размеров ставок или коэффициентов высшего и первого разрядов, а также величины межразрядных интервалов. В Единой тарифной сетке  18 разрядов, тарифный коэффициент 18-го разряда  10,07. Это означает, что оклады (ставки) высшего разряда в 10,07 раз выше ставки 1го разряда. Ставка или оклад работника, которому присвоен тот или иной разряд, определяется путем умножения ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

    Межразрядные интервалы в Единой тарифной сетке, определяющие прирост ставок при переходе от одного разряда к другому, более высокому, составляют 10% (за исключением первых трех разрядов, где интервал выше 10%, и последних двух, где интервал несколько ниже 10%). Таким образом, создается определенная заинтересованность работников в повышении квалификации и должностного статуса.

    Согласно Единой тарифной сетке тарификация рабочих осуществляется в пределах первых восьми разрядов. Вместе с тем, бюджетным организациям разрешено в отдельных случаях присваивать наиболее квалифицированным рабочим, занятым творческим трудом (по специальному перечню), 9-12 разряды. Служащие  технические исполнители тарифицируются по 2-5 разрядам, специалисты по 2-18, руководители  по 3-18 разрядам. Такое распределение разрядов проведено с учетом сложности труда, сроков подготовки работников и сложившихся уровней заработной платы на рынке труда.

    Служащие бюджетных организаций по степени общности выполняемых работ (трудовых функций) разделены на 2 группы. Первая группа включает общеотраслевые должности. В свою очередь она делится на 3 подгруппы: технических исполнителей, специалистов и руководителей.

    Во вторую группу служащих входят только должности, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы, В этой группе  2 подгруппы  специалисты и руководители. Ранжирование отраслевых должностей специалистов и руководителей по сложности выполняемых ими работ и квалификации и дифференциация по разрядам ЕТС проведены с учетом тарификации межотраслевых должностей. Вместе с тем принята во внимание повышенная значимость и ответственность творческого труда специалистов ряда отраслей социальной сферы  образования, здравоохранения и высшей школы. Их тарификация на 1  4 разряда выше, чем у специалистов по общеотраслевым должностям.

    Руководители учреждений отраслей бюджетной сферы тарифицируются в диапазоне 10-18-го разрядов ЕТС. Главным критерием поразрядной дифференциации является сложность функций управления по соответствующим должностям руководителей и степень их социальной ответственности. Наиболее высокие разряды (до 18-го включительно) предусмотрены для таких элитных должностей, как ректоры вузов, главные врачи учреждений здравоохранения, художественные руководители театров и цирков, главные редакторы газет и журналов. Сравнительно высокими разрядами (до 16-го включительно) тарифицируются должности директоров школ, интернатов, лицеев и других учреждений народного образования, руководители культурно-просветительских учреждений (библиотек, музеев, дворцов и домов культуры), архивов, спортивных сооружений (стадионов, дворцов спорта и др.).

    При оценке сложности управления и социальной ответственности руководителей учреждений в отдельных отраслях социальной сферы используются показатели, характеризующие численность персонала учреждений, объем и качество их работы. Наиболее широко эти показатели применяются в учреждениях здравоохранения, образования и культуры. Так, основные учреждения здравоохранения разбиты по уровню тарифных окладов главных врачей на 5 групп. В качестве показателей группировки учреждений фигурируют: число штатных врачебных должностей (амбулаторно-поликлинические учреждения), количество сметных коек (больницы, санатории), количество заготовленной плазмы в год (станции переливания крови), товарооборот в год и количество отпущенных по рецептам лекарств (аптеки), количество расчетных анализов (лаборатории). Общеобразовательные школы по оплате труда директоров разбиты на 5 групп  по числу учащихся, библиотеки на 4 группы  в зависимости от количества книговыдач и читателей. В особую группу выделены крупнейшие национальные библиотеки.

    Важным элементом тарифной системы в бюджетных учреждениях являются тарифно-квалификационные характеристики. Они разрабатываются на межотраслевом и отраслевом уровнях. Межотраслевые характеристики охватывают «сквозные» профессии и должности служащих (технических исполнителей, специалистов и руководителей), а также профессии рабочих.

    Заключительным этапом тарификации труда служащих является определение тарифного разряда для установления должностного оклада (ставки) каждому работнику бюджетного учреждения отраслей социальной сферы. Для этого разработан специальный механизм  аттестация. В положениях об аттестации конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом отраслевой специфики. Для проведения аттестации создаются аттестационные комиссии, которые на основе изучения материалов, характеризующих деловые качества и эффективность работы аттестуемых, и обсуждения итогов собеседования с каждым из них на заседании комиссии выносят решения о соответствии аттестуемого занимаемой должности и о разряде оплаты его труда по ЕТС.

    Применение дифференцированных показателей оценки профессиональных качеств работников и их личного вклада позволяет более тесно увязать размеры заработной платы с результатами их труда и стимулировать повышение его эффективности. Представляет интерес отечественный и зарубежный опыт использования новых методов оплаты труда медицинских и других работников учреждений социальной сферы. Так, в МНТК «Микрохирургия глаза» удалось увязать размеры заработной платы с количеством и качеством глазных операций. Клиника МНТК формирует фонд оплаты труда из бюджетных и внебюджетных источников пропорционально качеству успешно проведенных операций. При распределении оплаты труда между операционными бригадами учитывается не только количество и качество операций, но и их сложность. Другим новшеством является применение так называемой шкалы социальной справедливости, определяющей соотношения в оплате труда по основным должностным группам.

    В зарубежном опыте привлекают внимание применяемые в здравоохранении способы увязки размеров заработной платы с затратами и результатами труда, качеством медицинского обслуживания населения. Так, для оплаты труда врачей общей практики в секторе первичной медицинской помощи применяются два метода: подушевой и гонорарный. Например, в Англии оплата семейных врачей, работающих по контракту с Национальной службой здравоохранения (НСЗ) зависит от числа обслуживаемых пациентов. Общих характер вознаграждения включает базовую и переменную (дополнительную) часть. Базовые ставки за одного обслуживаемого пациента устанавливаются по согласованию между Комитетом семейных врачей и НЗС с учетом стажа и прохождения врачами профессиональной подготовки. Дополнительно оплачиваются ночные визиты, услуги по планированию семьи и ряд других.

    Гонорарный принцип оплаты труда врачей предполагает поэлементную оценку и оплату лечения за каждую услугу, процедуру, операцию по определенным расценкам. Например, в Германии действует детально разработанная шкала за услуги врачей общей практики. Списки оплачиваемых услуг и шкалы расценок согласовываются между страховыми кассами и организациями врачей и утверждаются на федеральном уровне. Семейные врачи могут принимать и частных пациентов, которые оплачивают труд врачей по более высоким тарифам.

    Большое внимание в западных странах уделяется контролю за качеством медицинской помощи. Нередко на врачей заводится компьютерное досье. Данные о результатах лечения, накопленные в компьютерных досье, могут использоваться для оценки качества работы и дифференциации размеров индивидуальной заработной платы.

    Особенности оплаты труда в коммерческом секторе социальной сферы

    Формы заработной платы (сдельная, повременная, аккордная)  способы установления зависимости величины заработной платы работника от количества и качества труда.

    Системы заработной платы (сдельно-премиальная, повременно-премиальная и другие) разновидности форм заработной платы.

    Как уже сказано, применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Что касается предприятий коммерческого сектора социальной сферы, то они могут пользоваться параметрами ЕТС в качестве ориентира при организации заработной платы работников аналогичных или близких по характеру и содержанию труда профессионально-квалификационных групп. Интерес представляют не только и не столько размеры ставок и окладов, установленных ЕТС, сколько их соотношения по категориям, профессиям, квалификациям, а также методические подходы к оценке сложности труда и квалификации.

    Однако предприятия коммерческого сектора гораздо в большей степени ориентированы на использование рыночных регуляторов заработной платы. Так, при установлении размеров ставок и окладов и ведении соответствующих переговоров с профсоюзами и работниками предприниматели учитывают, с одной стороны, сложившийся на рынке труда уровень заработной платы по отраслям, профессиям, квалификациям, с другой  свои финансовые возможности, определяемые размерами фактически получаемых и предполагаемых доходов и прибыли от реализации услуг. Решая вопрос о найме дополнительного работника и его заработной плате, предприниматель сопоставляет возможный прирост дохода, который принесет этот работник фирме, с затратами на его оплату и социальное обеспечение, интуитивно или сознательно руководствуясь рыночными законами убывающей эффективности дополнительных вложений труда и капитала и предельного продукта. Следует заметить, что в коммерческом секторе социальной сферы уровень ставок и окладов существенно выше (до 50 и более процентов) по сравнению с государственным (по работам примерно равной сложности и квалификации). Среди причин такого явления можно назвать следующие: большая эффективность коммерческого сектора по качеству и конкурентоспособности услуг, более высокая интенсивность, более продолжительный рабочий день. Известную роль также играют недостатки налоговой системы: частные фирмы укрывают свои доходы от налогообложения и выделяют значительно большую долю доходов, по сравнению с государственными, на потребление, и, соответственно, меньшую  на накопление. Более высокий уровень заработной платы на частных предприятиях при относительно низком уровне социальной защищенности наемных работников является одним из парадоксов переходной экономики России. Такая ситуация, по-видимому, носит преходящий характер и будет преодолеваться по мере стабилизации рыночной экономики. Следует также ожидать и повышения уровня социальной защищенности наемных работников коммерческого сектора.

    В коммерческих структурах появилась возможность существенно повысить стимулирующую роль заработной платы. Это достигается не только повышением абсолютных размеров заработной платы, но и более последовательной ее индивидуализацией, которая признается в странах с рыночной экономикой важнейшей тенденцией современной организации оплаты труда. Размеры заработной платы каждого конкретного работника коммерческих организаций ставятся в зависимость не от формальных признаков квалификации (диплома, аттестата, степени, звания, квалификационной категории), а от фактических результатов индивидуального труда, от доходности труда, то есть от того прироста дохода фирмы, который обеспечивается работой данного сотрудника. Например, в ряде петербургских коммерческих фирм, связанных с обслуживанием населения, применяется следующая система оплаты труда. Каждому сотруднику в зависимости от его реальной квалификации, сложности и ответственности работы и с учетом сложившегося на рынке труда уровня оплаты по данной профессии устанавливается базовый месячный оклад. Оклад может быть зафиксирован в долларовом эквиваленте или в рублевом измерении (в этом случае он подлежит индексации). Кроме базового оклада устанавливается премия, размер которой ежемесячно пересматривается и зависит от приращения доходов фирмы, который обеспечивается деятельностью данного сотрудника. Премия может определяться в процентах от суммы указанного приращения доходов (прибыли). Показатели доходности индивидуального труда сотрудника обычно отражаются на специальных счетах.

    Характерной особенностью организации заработной платы в коммерческих фирмах является более высокая, чем в государственном секторе, доля основной заработной платы  месячной ставки, оклада. Заработная плата не отягощена большим количеством надбавок и доплат и учитывает в комплексе основные зарплатообразующие факторы  сложность работы, условия труда, квалификацию сотрудника и эффективность его деятельности. Многие фирмы применяют системы скользящих ставок заработной платы. Например, туристская фирма «Нева» (Санкт-Петербург) периодически пересматривает ставки заработной платы своим сотрудникам по мере накопления ими квалификации и увеличения их вклада в доходы фирмы. В этой фирме, как и во многих других, соблюдается конфиденциальность при назначении и выплате вознаграждения сотрудникам.

    Формы организации оплаты труда в коммерческом секторе отличаются большим разнообразием и зависят от форм хозяйствования, масштабов предприятий, а также их отраслевой принадлежности.

    В небольших семейных и товарищеских фирмах, где нет наемного персонала, вопросы организации заработной платы вообще отпадают, поскольку отсутствует сама категория заработной платы.

    Малые фирмы с небольшим наемным персоналом применяют коэффициентную систему дифференциации ставок (окладов). Ставка (оклад) сотрудника наиболее низкой квалификации (например, курьера, экспедитора) принимается за единицу. По остальным должностям коэффициенты могут составить 1,5; 2; 2,5; 3 и т.д. единиц. Абсолютный размер оплаты труда зависит от результатов работы фирмы.

    Нередко размер оплаты труда при найме новых сотрудников устанавливается путем переговоров и заключения индивидуального трудового контракта, чаще всего срочного. Согласно трудовому законодательству трудовые контракты должны заключаться в письменной форме.

    Контрактная система найма и оплаты труда применяется также в средних по масштабу и крупных фирмах, особенно в фирмах с участием иностранного капитала.

    Крупные предприятия в торговле, общественном питании, бытовом обслуживании нередко сохраняют или разрабатывают вновь внутрифирменную тарифную или иную систему дифференциации ставок и окладов, при этом возможен троякий подход:

    а)            отдельные тарифные сетки для рабочих и схемы окладов по должностям служащих;

    б)           единая внутрифирменная тарифная сетка для всех категорий персонала;

    в)            бестарифная система оплаты труда с применением коэффициентов оценки профессионально-квалификационного уровня, коэффициентов трудового участия (КТУ) и отработанного времени. При бестарифной системе заработок каждого работника представляет собой индивидуальный пай в фонде оплаты труда организации или ее структурного подразделения.

    Столь же разнообразны и формы заработной платы. В отличие от бюджетных организаций, где используется преимущественно штатно-окладная, то есть повременная форма заработной платы, в коммерческом секторе практикуются различные разновидности сдельной, повременно-премиальной, аккордной и других форм и систем оплаты труда.

    Сдельная оплата эффективна при следующих условиях:

    - имеются обоснованные нормы трудовых затрат и достаточные измерители результатов труда;

    - имеются как возможность, так и экономическая целесообразность увеличения объемов реализации услуг;

    - применение сдельной оплаты не отразится негативным образом на качестве обслуживания.

    Наиболее широко сдельная оплата применяется в бытовом обслуживании, общественном питании и торговле. Простейшая форма сдельной оплаты продавцов торговых точек в розничной торговле  фиксируется процент от объема реализации товара. Размер процента зависит от месторасположения торговой точки, вида и трудоемкости реализуемых товаров.

    Коммерческие агенты торговых фирм оплачиваются по смешанной системе: фиксированная часть заработка за обслуживание группы торговых точек плюс процент от их суммарного товарооборота.

    Ремонтники сложной бытовой техники, радиоаппаратуры и телевизоров, обслуживающие клиентов на дому, обязаны сдать фиксированную часть выручки в кассу фирмы, остальное остается как заработная плата. По другому варианту  сдается вся выручка, но определенный ее процент выплачивается как заработная плата. Примерно так же строится оплата парикмахеров, косметологов, шоферов городских такси. В этом случае условия оплаты фиксируются в договоре подряда.

    Повременная форма оплаты труда преобладает в организации заработной платы специалистов и менеджеров предприятий сферы торгового, бытового и коммунального обслуживания населения. Как правило, она дополняется премиями (месячными, квартальными), размер которых зависит от конечных показателей работы фирмы, цеха, отдела.

    Специфические системы оплаты труда применяются в коммерческих организациях здравоохранения и образования. Оплата труда сотрудников коммерческих медицинских учреждений, например стоматологических поликлиник, строится пропорционально объему и финансовым результатам медицинских услуг, оказываемых конкретными сотрудниками; при этом сотрудники, пользующиеся наибольшим доверием и популярностью у клиентов, получают соответственно и большую оплату, поскольку обслуживают и большее количество пациентов. Наиболее распространенной системой оплаты в таких учреждениях является простая сдельная оплата, при которой фиксируется процент от стоимости выполненных работ, и размер вознаграждения находится, следовательно, в прямой зависимости от объема работ в денежном выражении.

    Для оплаты труда преподавателей коммерческих образовательных учреждений (частные школы, лицеи, колледжи, университеты), как правило, применяется почасовая система оплаты труда, сочетающая в себе элементы повременной и сдельной форм заработной платы. Размер заработной платы зависит от количества проведенных уроков, лекций, семинаров, при этом ставки почасовой оплаты дифференцируются в широком диапазоне в зависимости от видов учебных занятий, реальной квалификации преподавателей и финансовых возможностей коммерческих организаций.

    В крупных и средних организациях коммерческого сектора, функционирующих как акционерные общества (АО), вопросы распределения доходов входят в компетенцию общего собрания акционеров и правления АО, а организация заработной платы  в компетенции администрации АО, которая от имени собственника ведет переговоры об условиях оплаты труда с профсоюзным комитетом или другими представителями трудового коллектива. С высшим менеджерским персоналом АО собственником заключаются индивидуальные трудовые контракты, в которых оговариваются условия оплаты труда и социального обеспечения.

    В процессе приватизации торговых и некоторых других организаций социальной сферы в случае их преобразования в акционерные общества члены трудовых коллективов могли и могут приобрести акции (в обмен на приватизационный чек по номиналу или по рыночной цене) и, следовательно, получать в дополнение к заработной плате дивиденды. В странах Запада это называется системой участия работников в прибылях предприятия. Она рассматривается как важный инструмент социального партнерства и активизации трудовой деятельности. По мере становления рыночных отношений в России и повышения эффективности АО опыт использования системы участия в прибылях может получить широкое распространение, при этом должна решаться задача оптимизации соотношений между фондом выплат дивидендов по акциям и фондом оплаты труда

    Как уже сказано, социальная сфера представляет собой совокупность самых разнообразных по характеру и содержанию оказываемых услуг организаций. Отраслевая принадлежность организаций существенным образом влияет на формы тарификации, нормирования и стимулирования труда. В свою очередь отраслевая специфика организации оплаты труда обусловлена содержанием труда, профессионально-квалификационной структурой персонала, сложившимися организационно-правовыми формами организаций. Так, в торговле основная профессия  продавцы (50-75% персонала), при этом квалификационные различия между работниками этой профессии не столь существенны и могут быть учтены фиксированными месячными ставками оплаты и сдельной оплатой. В общественном питании, соединяющем функции производства, торговли и потребления, набор профессий более широкий, квалификационные различия существеннее, поэтому на крупных предприятиях для организации оплаты труда работников кухни и других подразделений может применяться внутрифирменная тарифная сетка, фиксирующая 68 градаций квалификации. Еще более сложной является профессионально-квалификационная структура предприятий жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания. В газовом и водопроводно-канализационном хозяйстве, на предприятиях по индивидуальному пошиву одежды и обуви, ремонту часов, бытовой техники она близка к структуре персонала предприятий легкой промышленности, магистральных газопроводов и других отраслей материального производства. «Сквозные» профессии рабочих и специалистов занимают свои ниши на рынке труда и как бы конституируют сегментацию уровней заработной платы по профессиям и квалификациям.

    Весьма специфична организация заработной платы в коммерческом секторе социально-культурных учреждений, особенно в здравоохранении и образовании. Можно утверждать, что формы организации оплаты труда в указанных учреждениях в большей мере тяготеют к соответствующим государственным организациям, чем к коммерческим структурам в бытовом обслуживании, общественном питании и жилищно-коммунальном хозяйстве.

    Наряду с государственными унитарными, муниципальными и коммерческими организациями в социальной сфере рыночной экономики функционируют различные благотворительные и общественные организации, имеющие собственные источники и внебюджетные средства финансирования. Для организации заработной платы в этих учреждениях существенно отсутствие прибыли как источника премий, дивидендов и других видов доходов из прибыли. Оплата труда сотрудников в основном осуществляется по твердым месячным ставкам в соответствии с их квалификацией, объемом и сложностью работы. Так, например, в США законы штатов запрещают выплату больших вознаграждений работникам благотворительных организаций. Они указывают, что вознаграждение должно быть разумным в соответствии с их вкладом в работу. Если, к примеру, учитель английского языка желает основать благотворительную школу, то он должен рассчитывать на заработную плату в пределах 15-30 тысяч долларов в год, что значительно уступает заработной плате учителей в коммерческих школах. На таких же основах строится вознаграждение менеджеров по работе с добровольцами, фандрейзингов и других штатных сотрудников благотворительных организаций.

    Надбавки, доплаты, премии и другие поощрительные выплаты

    Надбавка  дополнительное вознаграждение сверх тарифа (оклада), стимулирующее улучшение преимущественно качественных показателей труда.

    Премия  материальное поощрение работников за особые достижения в труде.

    В структуре заработной платы работников социальной сферы, особенно в бюджетных организациях, тарифная составляющая, представленная должностным окладом или тарифной ставкой, играет доминирующую роль, поскольку сложность труда и квалификация  основной зарплатообразующий фактор. Другие зарплатообразующие факторы  условия труда, его интенсивность, эффективность (результаты) индивидуального труда, конечные результаты деятельности организации  находят свое отражение в надтарифной части заработной платы  надбавках, доплатах, премиях и других поощрениях и выплатах финансового характера. Основная направленность надтарифных выплат в социальной сфере  учет и стимулирование развития личностных качеств, обеспечивающих высокую эффективность труда.

    В отличие от тарифа (оклада) индивидуальные надбавки, доплаты и премии относятся к переменной части заработной платы и являются стимулами среднесрочного и краткосрочного действия. Надтарифные выплаты работникам  сфера исключительной компетенции учреждений, организаций, предприятий (за исключением некоторых выплат, предусмотренных законодательством, например, за работу в ночное время, в праздничные дни).

    Все виды надбавок и доплат можно классифицировать по следующим критериям:

    1) функциональное назначение;

    2) источники выплат (фонд заработной платы, экономия фонда заработной платы, специальные поощрительные фонды, дополнительные доходы бюджетных организаций от реализации платных услуг, в коммерческом секторе  прибыль);

    3) сфера применения (все отрасли, несколько отраслей, отрасль, профессиональная группа);

    4) сроки применения и систематичность (год, несколько месяцев, время выполнения работ или заданий, постоянно);

    5) порядок определения размеров вознаграждения (в процентах к тарифной ставке, к сумме экономического эффекта, в абсолютных суммах).

    Выделим наиболее распространенные и часто применяемые виды надбавок и доплат:

    1)            Надбавки, стимулирующие рост квалификации и профессионального мастерства. Они применяются, как правило, в тех случаях, когда фактор квалификации и сложность работ недостаточно учитываются в основных тарифных условиях. Это, например, надбавки, выплачиваемые рабочим высших разрядов за профессиональное мастерство. К этой группе надбавок относятся также надбавки за выполнение особо сложных и ответственных работ (на срок их выполнения), за ученную степень, почетное звание, знание иностранных языков, класс мастерства и квалификации. Так, например, водители автомобилей скорой и неотложной медицинской помощи в Санкт-Петербурге получают надбавки к тарифным ставкам за класс водителя, за вождение автомобиля в условиях Санкт-Петербурга, за стаж непрерывной работы в отделениях скорой и неотложной медицинской помощи.

    2)            Надбавки, стимулирующие рост интенсивности труда и увеличение объема работ. Это надбавки за совмещение профессий, должностей, функций, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, работу с меньшей численностью. Источником этих надбавок в бюджетном секторе является, как правило, экономия фонда заработной платы, поэтому размеры надбавок должны сообразовываться с получаемой от высвобождения численности персонала экономией заработной платы. К специфическим выплатам указанного вида относятся, например, надбавки учителям общеобразовательных школ за проверку письменных работ, классное руководство, ведение школьного делопроизводства, заведование библиотекой, кабинетом и т.п. Эти работы не учитываются в ставках оплаты и в учебной нагрузке и должны вознаграждаться дополнительно. Совмещение профессий, должностей и функций практикуется в бытовом обслуживании, городском хозяйстве, торговле, общественном питании, здравоохранении.

    3)            Надбавки и доплаты за работу в особых условиях труда. Этот вид дополнительной оплаты является «сквозным», то есть практикуется во всех отраслях социальной сферы, поскольку учитывает зарплатообразующий фактор, не получивший отражения в основных тарифных условиях (разрядах ЕТС, тарифно-квалификационных характеристиках).

    Надбавки и доплаты за работу в особых условиях труда выполняют двоякую функцию  стимулирующую и компенсирующую: они стимулируют работу в некомфортных условиях и одновременно компенсируют повышенные затраты рабочей силы на таких работах. Чтобы выполнять эти функции, указанные надбавки и доплаты должны быть достаточно весомы (20  30 и более процентов к окладу или ставке). Для рабочих различных отраслей социальной сферы обычно применяются доплаты за работу в тяжелых, опасных и вредных для здоровья, а также особо тяжелых, опасных и вредных условиях труда. Размер доплат зависит от степени отклонения условий труда на конкретных рабочих местах от нормальных условий.

    Более разнообразным является «ассортимент» дополнительной оплаты за работу в особых условиях труда для специалистов. Например, в здравоохранении применяются:

    а)            надбавки (в форме «повышения ставок и окладов») медицинскому персоналу за особые условия работы при лечении туберкулеза и некоторых других тяжелых болезней, в детских домах, госпиталях инвалидов Отечественной войны, при обслуживании строителей нефте и газопроводов, лесозаготовителей;

    б)           надбавки медикам, работающим в выездных бригадах скорой и неотложной медицинской помощи, а также участковым терапевтам и педиатрам  за продолжительность непрерывной работы;

    в)            доплаты  за работу в ночное время, за работу на дому у тяжелых больных, работу во время рейсов, за разделенный рабочий день (если перерыв превышает 2 часа).

    Другой вид дополнительной оплаты  премии. Источником премий является дополнительный эффект (доход), который образуется вследствие повышения эффективности труда. В идеале премия  часть эффекта. Однако этот принцип может быть реализован лишь в коммерческом секторе, где образуется прибыль. В государственных и неприбыльных организациях премия так или иначе  часть фонда заработной платы, поэтому они вправе решить, следует ли использовать средства ФЗП на премирование или ограничиться только выплатой окладов (ставок) и надбавок.

    Эффективность премиальной системы зависит от обоснованности показателей премирования, размеров премий и порядка их установления и выплаты.

    Показатели премирования специфичны для конкретных отраслей социальной сферы, видов деятельности, категорий персонала. В торговле, общественном питании, бытовом обслуживании, жилищно-коммунальном хозяйстве такими показателями могут быть высокое качество и быстрота обслуживания, привлечение дополнительного числа клиентов, отсутствие жалоб и претензий к качеству обслуживания, высокая оценка работы с клиентами, покупателями, рост товарооборота и прибыли.

    Показатели премирования в здравоохранении  качество профилактики, диагностики и лечения пациентов, сроки излечения и восстановления здоровья, процент успешно проведенных стандартных операций (глазные клиники), применение новейших методов медицинского обслуживания. В учреждениях культуры премии выплачиваются за высокое качество обслуживания посетителей музеев, библиотек, клубов, увеличение количества посетителей, применение прогрессивных методов хранения и обработки фондов, новых видов информационного обслуживания по заказам организаций и частных лиц. Основной показатель премирования работников театрально-зрелищных предприятий  высокий художественный уровень спектаклей, представлений, концертов, кинофильмов, рост числа зрителей, в том числе детей.

    Важную роль в системе поощрения творческого труда работников социальной сферы, особенно образования, культуры и искусства, играют нефинансовые стимулы. К ним можно отнести присвоение почетных званий  заслуженного и народного артиста, врача, учителя, заслуженного деятеля науки, культуры и др., предоставление зарубежных командировок и стажировок, организация выставок научных и литературных трудов, награждение орденами и медалями. Нередко нефинансовые стимулы сочетаются с материальными поощрениями, что придает им еще большую социальную значимость.

    Как бы ни были разнообразны и значимы дополнительные материальные и нефинансовые поощрения, они не в состоянии компенсировать снижение относительного уровня основной заработной платы работников ведущих отраслей социальной сферы, в частности ее бюджетного сектора, да и не должны выполнять по определению эту функцию.



    тема

    документ Социальная культура
    документ Социальная мобильность
    документ Социальная общность
    документ Социальная организация
    документ Социальная политика




    назад Назад | форум | вверх Вверх

  • Управление финансами
    важное

    Курс доллара на 2018 год
    Курс евро на 2018 год
    Цифровые валюты 2018
    Алименты 2018

    Аттестация рабочих мест 2018
    Банкротство 2018
    Бухгалтерская отчетность 2018
    Бухгалтерские изменения 2018
    Бюджетный учет 2018
    Взыскание задолженности 2018
    Выходное пособие 2018

    График отпусков 2018
    Декретный отпуск 2018
    ЕНВД 2018
    Изменения для юристов 2018
    Кассовые операции 2018
    Командировочные расходы 2018
    МСФО 2018
    Налоги ИП 2018
    Налоговые изменения 2018
    Начисление заработной платы 2018
    ОСНО 2018
    Эффективный контракт 2018
    Брокеру
    Недвижимость



    ©2009-2018 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
    разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт. Контакты