1. Основу организационно-технологической подсистемы составляют формальные отношения и нормы, функционирующие в организации. Эти нормы и отношения обусловлены следующими факторами: режимом работы организации, технологией производства, структурой управления, технологическим процессом, количеством и качеством рабочей силы, состоянием машин и оборудования, наличием сырья и материалов, состоянием спроса и предложения производимой продукции и т.д. Например, повышенный спрос на производимую продукцию может способствовать изменению режима работы предприятия (увеличению рабочей недели, привлечению дополнительной рабочей силы, введению дополнительной рабочей смены и т.д.).
2. Экономическая подсистема отношений трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого ее члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, и в первую очередь — экономические. В свою очередь, функционирование организации предполагает использование различных ресурсов (рабочей силы, материалов, оборудования, энергии и пр.) для производства товаров и услуг с целью их реализации и получения прибыли. Исходя из сказанного, экономические отношения можно условно разделить на два взаимосвязанных вида: внутренние и внешние. Внутренние отношения складываются внутри организации в связи с распределением (перераспределением) ресурсов и финансов между подразделениями предприятия и отдельными членами трудового коллектива. Внешние возникают по поводу отбора и найма рабочей силы, закупки сырья и оборудования, аренды помещений, оплаты коммунальных услуг, получения займов и кредитов, выплаты налогов, реализации продукции и получения прибыли.
3.Административно-управленческая подсистема отношений организации возникает и функционирует в связи с разработкой и принятием управленческих решений и осуществлением контроля за их исполнением. Это отношения власти: подчинения, су-бординации и координации в системе управления организацией.
4.Внеформальная подсистема отношений организации является одной из разновидностей самоорганизации. Она представляет собой специфическую подсистему регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит в себе признаки и формальной, и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает на основе производственных от-ношений (например, производства или реализации продукции), то есть выполняет (дополняет) функции формальной организации, с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.
А.И.Пригожин выделяет три источника возникновения внеформальных отношений:
1) Функциональная недостаточность самой формальной организации и ее субъективной деформации. Дело в том, что самая подробная детализация производственных отношений не в состоянии охватить всего разнообразия возникающих в организации проблем. Иногда проблемы появляются из-за некомпетентности, халатности и т.д. отдельных сотрудников или групп. Внеформальная организация своими, отличными от формальных, способами действия в определенной степени компенсирует недостатки формальной организации (например, начальник цеха, минуя главного инженера, решает возникающие проблемы непосредственно с директором; заведующий складом, минуя отдел снабжения, получает от поставщика необходимые детали).
2) Социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации и интересов ее членов. Например, выполнение плановых заданий гарантирует высокие заработки и другие виды стимулирования. Заинтересованные работники находят внеформальные способы повышения производительности труда.
3) Разделение функции и личности. Организация наделяет личность определенной функцией (ролью). Но личность всегда стремится сохранить относительную автономность по отношению к своей роли. Тем самым она получает дополнительные возможности и в выполнении своих функциональных обязанностей, и в достижении личных целей, в том числе и через внеформальную организацию.
4) Роль внеформальных отношений в организации неоднозначна. С одной стороны, они способствуют достижению целей организации и отдельных ее членов, с другой — свидетельствуют о несовершенстве формальной системы управления.
5. Социально-психологическая (неформальная) подсистема отношений. Взаимодействия людей в организации не исчерпываются формальными и внеформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно создается система неформальных (социально-психологических) связей и отношений. Они не регламентируются извне и образуются не по поводу трудовой деятельности, хотя и возникают на основе служебных контактов (в ходе совместной деятельности, совместного отдыха, по пути на работу и т.д.). Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Потреб-ность в общении и есть главная причина возникновения неформальных отношений. Основой объединения людей в неформальной организации является взаимный интерес, а основным принципом членства — свобода выбора. Объединяющим фактором могут также быть внешние по отношению к неформальной группе условия. Например, возникающие трудности и напряжения внутри организации, ощущение угрозы индивиду или группе, стремление людей заручиться поддержкой друг друга. Большое значение для объединения людей имеют также их личные качества и взаимные восприятия (симпатии, антипатии, совпадение взглядов, мнений, ценностных ориентации и т. п.). Неформальная организация обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействий формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает достоинство и самоуважение.
6. Социально-культурная система отношений представляет собой специфическую субкультуру организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т.д.) и из общей культуры членов организации. В организацию порой входят люди, значительно отличающиеся друг от друга по целому ряду показателей. Например, по профессиональным качествам: опыту работы, уровню образования и квалификации; по социальным признакам: этническим, конфессиональным, социально-классовым, половозрастным и др. Каждое из этих (и других) различий может стать поводом для конфликта.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Длительное функционирование организаций способствует появлению совместных традиций, привычек, выработке общих стереотипов мышления, определенного служебного этикета, собственной организационной идеологии и символики.
Таким образом, вырабатывается общеорганизационная корпоративная культура, которая представляет собой совокупность организационных отношений. Она формируется и функционирует на основе разделяемых всеми членами организации ценностей, убеждений, установок, мотиваций, образцов поведения. Чем в большей степени ценности каждого работника совпадают с общеорганизационными, тем выше уровень корпоративной культуры и тем эффективнее будет работать организация. Если человек не разделяет общепринятых ценностей и норм, то он не сможет работать в данной организации.
Кроме перечисленных выше, можно выделить и некоторые другие подсистемы, также оказывающие влияние на конфликтогенность в организации.
Социально-статусная подсистема способствует определению статуса работника (рабочей группы, определенной категории работников) организации в зависимости от занимаемой должности, размеров дохода, престижности профессии или выполняемого труда.
Социально-профессиональная подсистема разграничивает членов организации в зависимости от профессиональной принадлежности, профессионального опыта, квалификации и профессионального мышления.
Социально-демографическая подсистема дает представление о половозрастном составе организации. Этот состав может быть случайным, а может зависеть от целого ряда обстоятельств, например, от специфики производства (в текстильной промышленности наиболее востребованным является женский труд, а в машиностроении или металлургии — мужской), от наличия рабочей силы (рынка труда), от привлекательности, престижности организации и др.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
