График отпусков - это расписание предоставления ежегодных отпусков, которое обычно устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным органом. График составляется на каждый календарный год и утверждается в начале текущего года. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы организации (ст.73 КЗоТ). При составлении графика отпусков учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса. Исходя из необходимости обеспечения нормальной работы организации, в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте может устанавливаться предельная численность работников того или иного подразделения, одновременно уходящих в отпуск. Отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется (см. Порядок предоставления отпусков).
При составлении графика должны быть обеспечены права работников, имеющих льготы на получение отпуска в определенное время. Так, например, право на использование отпуска в летнее или другое удобное для них время года имеют: работники моложе 18 лет (ст.178 КЗоТ); женщины, имеющие двух или более детей в возрасте до 12 лет. Эта льгота распространяется и на мужчин, воспитывающих двух или более детей до 12 лет без матери, а также на опекунов (попечителей) детей (ст.1721 КЗоТ); ветераны войны и труда, ветераны боевых действий на территории других государств, в том числе инвалиды войны и боевых действий на территории других государств; Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы, Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы. Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить администрацию и соответствующий выборный профсоюзный орган организации изменить его. Отступить от времени использования отпуска, указанного в графике, можно только по договоренности сторон. Администрация обязана уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее, чем за 15 дней.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
График отпусков составляется один раз в год, изменения в него не вносятся (указываются только изменения в сроках предоставления отпусков). Новых работников туда вписывать не нужно, отпуска им могут быть предоставлены по согласованию с администрацией не раньше чем через шесть месяцев работы, т.е. они идут уже вне графика.
К реализации нормы, изложенной в части первой статьи 123 Трудового кодекса РФ, работодатели должны были приступить в октябре или ноябре текущего года. Для тех, кто упустил из виду этот момент и привык по традиции утверждать график отпусков не позднее 5 января, напоминаем, что теперь в соответствии с названной статьей Трудового кодекса РФ график отпусков должен быть утвержден работодателем не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года, то есть до 16 декабря. Если штат организации небольшой, а профсоюзного органа нет, то шансы успеть до назначенного срока еще сохраняются.
График отпусков имеет унифицированную форму № Т-7. Он должен быть утвержден подписями руководителя кадровой службы и руководителя предприятия не позднее двух недель до наступления нового года. Если в структуре предприятия имеется профсоюзный орган, то график отпусков с данным подразделением должен быть обязательно согласован. Это должно быть засвидетельствовано датой и номером в графе.
Основными графами Графика отпусков, которые должен заполнить кадровик в первую очередь, являются графы 1-6. Графа 4 заполняется на основании личной карточки работника. Графы 7-9 графика отпусков заполняются уже в процессе, когда работники начнут уходить в отпуск. В графе 7 делается отметка после того, как отпуск сотрудника фактически был закончен. Если работника предприятия не устраивает время отпуска, его можно перенести, а в графе 8 указывается ссылка на документ, подтверждающий перенос отпуска (приказ о переносе отпуска, личное заявление сотрудника и др.). Изменение даты отпуска фиксируется в графе 9. В графе 10 указываются необходимые примечания: отпуск не предоставлен или продлен на основании какого-либо приказа (к примеру, больничного листа), или перенесен по семейным обстоятельствам и т.п.
Все изменения в форме Т-7 графика отпусков вводятся с разрешения лица, который утвердил данный документ.
Форма графика отпусков
Постановлением Госкомстата России N 26 в составе унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждена форма N Т-7 «График отпусков». Дискуссии о том, должна ли применяться эта форма или же графики могут составляться в иной произвольной форме продолжаются в среде кадровиков. Что же касается бухгалтеров, то они исходят из норм статьи 9 Федерального закона N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», согласно которой «все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами»; «эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет»; «первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации».
Постановлением Правительства РФ N 835 функции по разработке и утверждению альбомов унифицированных форм первичной учетной документации были возложены на Госкомстат России. При этом был определен порядок поэтапного введения в организациях независимо от формы собственности, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, унифицированных форм первичной учетной документации.
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты были введены в соответствии с изложенными требованиями. Форма графика отпусков была утверждена и распространена на юридические лица всех форм собственности. График отпусков для бухгалтерии является документом, на основании которого формируется информация о периодах выплаты отпускных, поэтому споры между бухгалтерией и отделом кадров должны решаться в пользу унифицированной формы N Т-7. Нельзя сказать, что она во всем удобна, но сложности, например, с разбивкой отпусков для одного работника решаются с помощью дополнительных строк.
Согласно части второй статьи 123 Трудового кодекса РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за 2 недели до его начала. Для того, чтобы выполнить это требование, отдельные организации вводят дополнительную графу 11 «С графиком ознакомлен. Дата. Подпись» или «О времени начала отпуска извещен. Дата. Подпись». Право вводить дополнительные реквизиты в утвержденные унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций) предоставлено организациям постановлением Госкомстата России «Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации». Однако вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом предприятия. Можно и не вводить дополнительную графу об извещении работников о времени начала отпусков, а ограничиться составлением листа ознакомления, который будет являться приложением к графику отпусков.
Составленный проект графика отпусков (до утверждения он остается проектом) визируется руководителем кадровой службы и руководителями структурных подразделений. Далее он передается в выборный профсоюзный орган данной организации. Его мнение учитывается при подготовке окончательного варианта. Документом, подтверждающим получение мнения, будет выписка из протокола заседания профсоюзного органа данной организации.
Унифицированная форма N Т-7 смоделирована с учетом КЗоТ РФ и содержит шаблон грифа согласования с профсоюзной организацией, в то время как Трудовым кодексом РФ предусмотрено не согласование, а учет мнения профсоюзного органа. Однако исключать реквизиты из унифицированных форм не допускается. В соответствии с вышеназванным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 «все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа)»; «удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается». Если в организации нет профсоюзного органа, то в форме по строкам шаблона грифа согласования указывается «Профсоюзная организация не создана» (заполненная форма графика отпусков приводится в разделе «Бумаги»).
Утвержденный руководителем организации график вывешивается в удобном для ознакомления месте, а его копии или же выписки направляются в структурные подразделения организации. Сводный график отпусков должен быть в бухгалтерии и отделе кадров.
Приказ о графике отпусков
Как правило, график отпусков составляется сотрудниками отдела кадров до 1 января следующего года на основании оформленных в установленном порядке предложения руководителей предприятия. При этом издается приказ о графике отпусков. При составлении графика отпусков должны учитываться как интересы производства, так и работников. Кроме того, графики отпусков должны соответствовать требованиям ТК РФ, в частности закону 504 статья 10, согласно которому ежегодные дополнительные и основные отпуска должны использоваться до конца рабочего года.
Ежегодный отпуск определенным категориям работников должен предоставляться в удобное для них время. К ним относятся инвалиды, несовершеннолетние, женщины до и после отпуска по беременности и родам, одинокие матери и отцы, матери двух и более детей до 15 лет либо ребенка-инвалида, ветераны труда, супруги военнослужащих.
Согласно требованиям ТК РФ ежегодные отпуска не могут не предоставляться на протяжении двух лет подряд. Кроме того, ежегодный отпуск в обязательном порядке предоставляется несовершеннолетним работникам, а также занятым на вредном или тяжелом производстве. Наряду с основным ежегодным отпуском работникам могут предоставляться дополнительные отпуска вне графика по их заявлению. Составление графика отпусков выполняется в произвольной форме.
График должен содержать следующие графы:
1 — фамилия работника, номер подразделения;
2 — название подразделения;
3 — ФИО работника;
4 — занимаемая должность;
5 — месяц, в котором предоставляется отпуск, при этом дата его начала не указывается;
6 — месяц, на который был перенесен отпуск;
7 — причина переноса отпуска, с указанием даты и номере приказа;
8 — период времени, за который был предоставлен отпуск (может не заполняться).
Пример приказа о графике отпусков:
ПРИКАЗ
N 11 Л/С
О графике отпусков на 2021 год
В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Заместителю генерального директора Иванову Игорю Юрьевичу подготовить графики отпусков на 2021 год. Срок исполнения - 15 ноября 2020 г.
2. Специалисту кадровой службы Русаковой Н.Г. подготовить сводный график отпусков на 2021 год и утвердить его у меня. Срок исполнения - 15 декабря 2020 г.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Составление графика отпусков
Нужен ли график отпусков
Этот вопрос именно в такой формулировке с момента вступления Трудового кодекса РФ в силу (01.02.2002) постоянно задавался представителям Министерства труда и социального развития РФ и другим разработчикам Кодекса, ведущим специалистам в области трудового законодательства. В подавляющем большинстве ответ сводился к лаконичному «да!». Такой же ответ дают авторы более или менее значимых и удачных комментариев к Трудовому кодексу РФ.
Представители федеральной инспекции труда также вполне определенно объясняют, что если при проверке организации окажется, что график отпусков не утвержден, наказания не избежать.
Формулировка части второй статьи 123 Трудового кодекса РФ «обязателен как для работодателя, так и для работника» дала повод для дискуссий, о том, что график отпусков становится обязательным и для одной, и для другой стороны трудовых отношений только с момента утверждения, а, следовательно, есть основания считать, что график может и не утверждаться. Однако законодатели ввели эту норму не для того, чтобы обозначить обязательность утверждения графика отпусков в организации, а для усиления его значимости — чтобы подчеркнуть для особо нерадивых работодателей и бесконечно оспаривающих время ухода в отпуск работников, что коль график утвержден, то, и сроки, и очередность, указанные в нем, являются обязательными для тех и других. Ответ на вопрос — «Должен ли утверждаться в организации график отпусков?» (заметьте, это другая постановка вопроса), — содержится в части первой статьи 123 ТК РФ, в которой сказано, что «очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков» и ни в каком ином порядке. Сформулировав это правило императивно, законодатели могли и не включать норму об обязательности графика для работодателей и работников — ведь не используется же такая формулировка в отношении правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности и иных локальных нормативных актов, тем не менее обязательных к исполнению сторонами.
Вопрос об обязательном утверждении графика отпусков в организациях к концу текущего года перестал быть предметом дискуссий: те, кто сомневались, решили не спорить с инспекторами труда или же усмотрели явную выгоду в упорядочении очередности ухода работников в отпуска.
Составление графика отпусков
Ответ на этот вопрос должен содержаться в локальных нормативных актах организации, например, в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении о персонале и других. Порядок составления графиков отпусков может быть закреплен и в коллективном договоре; особенно это целесообразно в организациях с мощными профсоюзами. Процедура разработки этого документа может быть изложена и в инструкции по кадровому делопроизводству на предприятии. Если во всех перечисленных документах уделено внимание только срокам составления графика, будем отталкиваться от сложившейся практики.
Начнем с того, что график отпусков - это локальный нормативный акт организации, определяющий очередность предоставления оплачиваемых отпусков в календарном году. Он содержит сведения о времени распределения отпусков между работниками всех структурных подразделений.
В каждом структурном подразделении может быть свой график отпусков, определяющий очередность ухода в отпуск работников конкретного подразделения. Такая схема применяется на многих предприятиях и считается наиболее удобной при большом количестве персонала. При таком подходе руководители отделов, департаментов, цехов и т.д. изначально готовят графики на вверенные им подразделения. Затем эти документы (их правильнее назвать «проекты графиков») передаются в отдел кадров, специалисты которого анализируют их, вносят свои корректировки (ведь начальник цеха может и не знать, что некоторые из его подчиненных имеют право на определенные льготы).
Дальнейшая схема предполагает обсуждение внесенных изменений непосредственно с работниками (например, с теми, чьи отпуска могут быть перенесены на более благоприятный период) и с руководителями структурных подразделений. Ограничиваться согласованием проекта графика только с работниками не рекомендуется; во-первых, руководитель подразделения так или иначе при его составлении планирует работу своего подразделения, а во-вторых, смещение времени отпусков одних работников может повлечь изменения для других работников. Закончив работу со всеми структурными единицами организации, отдел кадров приступает к формированию сводного, единого графика организации. Именно он и является тем документом, который предусмотрен статьей 123 Трудового кодекса РФ. На его основании возможна уже не столько разработка графиков отпусков подразделений, сколько дробление общего графика по каждому подразделению.
Вторая схема предварительной работы по подготовке графика отпусков предполагает опросы всех работников организации. Как правило, такой подход приветствуется на средних и малых предприятиях. Если компания структурирована на единицы, то опять же, основное бремя на выяснение и сбор пожеланий работников ложится на плечи менеджеров (начальников, заведующих) служб, отделов, секторов и т.д. Опрос могут самостоятельно провести и работники отдела кадров. Но исключать из этого процесса руководителей структурных подразделений не следует по той же причине, что была изложена выше — именно они оценивают очередность предоставления отпусков, исходя из производственной необходимости.
Самое большое количество споров в связи с графиками отпусков возникает по причине ошибок, допускаемых работниками отделов кадров и руководителей структурных подразделений при первичном сборе информации. Как именно доказать, что работник принимал самое действенное участие в подготовке графика? Конфликты по поводу того, что «мое мнение (пожелание) не было учтено» не раз рассматривались в судах и, разумеется, в тех случаях, когда намерения и согласие работника уйти в отпуск еще на этапе разработки графика не подтверждались письменными доказательствами, решение принималось не в пользу работодателя. Поэтому при сборе графиков отпусков структурных подразделений или записок работников, оформлении результатов опросов персонала позаботьтесь о том, чтобы пожелание работника подтверждалось его подписью.
Если же оно не учтено (в силу различных обстоятельств), целесообразно получить письменное подтверждение того, что работник не возражает против предложенного ему периода отпуска. До принятия Трудового кодекса РФ споры относительно графика отпусков вынуждали юристов и работников отделов кадров на этапе подготовки этого документа составлять специальные ознакомительные листы, в которых работники расписывались в том, что они ознакомлены с графиком и не возражают против установленной очередности. Сейчас, в силу той же пресловутой нормы части второй статьи 123 ТК РФ, как только руководитель организации поставил свою подпись в грифе утверждения, справедливость или несправедливость графика не обсуждается. В него могут вноситься изменения, но любой бойкот со стороны работника, который принимал участие в его составлении, и тому имеется документальное подтверждение, будет квалифицироваться, как нарушение работником трудовых обязанностей со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Если инструкцией по кадровому делопроизводству или иными локальными нормативными актами не предусмотрены сроки, когда работники отдела кадров должны приступить к составлению графика отпусков, об этом им может напомнить руководитель организации. Следует отметить, что специального распорядительного акта, предписывающего приступить к разработке графика, не требуется. Однако, поскольку чаще всего на своевременные просьбы начальника отдела кадров представить свои соображения руководители структурных подразделений реагируют вяло, а затем в авральном порядке просто ставят своих подчиненных перед фактом «ты идешь в отпуск в ноябре», вмешательство первого лица организации или его заместителя можно назвать целесообразным. Опять же нужно исходить из того, что издание такого акта имеет смысл в тех организациях, где не отработаны информационные связи между кадровой службой и структурными подразделениями или взаимодействие между ними осуществляется только при приеме или увольнении работников.
Что нужно учитывать при составлении графика отпусков
Поскольку факторы, влияющие на определение очередности предоставления отпусков, носят комплексный характер, рассмотрим их по очереди.
1. Пожелания работников. Исходя из принципов правового регулирования трудовых отношений, пожелания работников являются определяющим фактором. О намерениях работников отдел кадров может судить из опросов (записок, заявлений), проведенных (полученных) на подготовительном этапе. Наиболее желаемыми и благоприятными условиями для отдыха работников в России являются лето и начало осени. Поскольку, как правило, пожелания большинства работников приходятся именно на этот период, составителям графиков следует соотнести пожелания работников и нижеследующие факторы.
2. Действующее законодательство. Из положений нормативных правовых актов, и в первую очередь, Трудового кодекса РФ, необходимо определить:
2.1. Наличие стажа работы, дающего право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск (статьи 121, 122 ТК РФ). Если на момент составления графика отпусков у отдельных работников право на отпуск пока не наступило, в учет принимаются 6 месяцев с момента приема работника на работу. При этом целесообразно предупредить работника, что время ухода в отпуск может быть соразмерно отодвинуто при условиях, указанных в статье 121 ТК РФ. Так, в ней установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
а) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;
б) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
в) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней.
Здесь возможна коллизия. Если график утвержден, значит, он обязателен для работодателя и для работника. Однако статьей 124 Трудового кодекса РФ строго определены случаи, когда отпуск работника может быть перенесен на другой срок:
• по соглашению между работником и работодателем отпуск переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за 2 недели до его начала;
• в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.
Таким образом, если, например, на момент составления графика отпусков работник проработал в организации всего 2 месяца, то, исходя из 6-месячного стажа, право на отпуск у него наступит по истечении 4-х месяцев. Допустим, работник выразил намерение уйти в отпуск по истечении 6 месяцев его работы в организации. В случае, если периоды, указанные в пунктах «а»—«в» будут иметь место, право на отпуск отодвигается на то количество дней, которые исключаются из стажа, предусмотренного статьей 121 Трудового кодекса РФ. В этом случае следует исходить из того, что отсутствие стажа является юридически значимым основанием для внесения соответствующего изменения в график отпусков.
Такое строгое отслеживание стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не обязательно — частью второй статьи 122 Трудового кодекса РФ установлено, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.
Совсем не имеет значения такой стаж для категорий работников, указанных в части третьей статьи 122 ТК РФ, согласно которой до истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
• женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
• работникам в возрасте до 18 лет;
• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В графике отпусков изначально можно планировать только отпуска работников в возрасте до 18 лет и принятых на работу беременных женщин. В любом случае, следует помнить, что основанием предоставления отпуска до истечения 6-месячного срока непрерывной работы в организации является заявление работника. Поэтому еще при составлении графика следует уточнить, не хотят ли указанные категории работников подать такого рода заявления.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности предоставления основного ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному работником времени. Поэтому, когда право на отпуск используется до истечения 6 месяцев непрерывной работы (авансом), работодатель обязан предоставить его в полном размере (если иная договоренность не будет достигнута с работником) и полностью оплатить. Что касается ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, то в стаж работы, дающий право на них, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. При этом в первом рабочем году этот отпуск предоставляется пропорционально проработанному в этих условиях времени. Кстати, возможности предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска через аванс Трудовой кодекс РФ не предусматривает.
Определяя право работника на отпуск в календарном году, на который составляется график отпусков, следует также учесть еще один момент. У работника, принятого на работу в текущем году, может возникнуть право на уход в отпуск дважды в будущем календарном году. Например, работник поступил на работу в октябре 2002 года — право на отпуск у него возникает в мае. Однако с октября 2003 года у него также возникает право на отпуск за второй рабочий год: согласно части третьей статьи 122 ТК РФ отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года. При предоставлении отпуска в одном календарном году, но за два разных рабочих года важно, чтобы уход во второй отпуск был предусмотрен в графике отпусков не раньше начала рабочего года, за который он предоставляется.
2.2. Очередность отпусков. Для ее установления необходимо составить список работников, которым в соответствии с законодательством предоставлено право на использование отпуска в летнее или иное удобное для них время. Согласно части третьей статьи 123 Трудового кодекса такие категории работников должны определяться в соответствии с федеральными законами. Сам Кодекс устанавливает, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное время:
• мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (статья 123 ТК РФ);
• работникам в возрасте до 18 лет (статья 267 ТК РФ).
Кроме этого, «удобное время» является условием определения очередности для категорий работников, указанных ниже:
1. Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС. Закон РФ № 1244-I «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
2. Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы. Закон РФ № 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы».
3. Граждане, награжденные знаком «Почетный донор России». Закон РФ № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов».
4. Ветераны Великой Отечественной войны, иные участники Великой Отечественной войны и боевых действий, ветераны труда. Федеральный закон № 5-ФЗ «О ветеранах».
5. Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой славы. Федеральный закон № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы».
6. Граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр). Федеральный закон № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне».
Пунктом 1 статьи 11 Федерального закона N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» предусмотрено, что супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих.
Таким образом, определяя очередность предоставления отпусков, необходимо выяснить желание указанных категорий работников и получить его подтверждение в письменной форме.
Кроме работников, имеющих льготы в отношении времени ухода в отпуск, необходимо учесть и требования статьи 286 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Поэтому необходимо уточнить, когда планируется предоставление отпуска по основному месту работы и попросить работника представить соответствующее подтверждение.
Также необходимо учесть мнение работников, не использовавших по ряду причин отпуска или их части в предшествующем году. Если в организации есть работники, имеющие намерение поступать в учебные заведения или уже обучающиеся, целесообразно выяснить их пожелания и потребности о времени предоставления отпусков. Если организация расположена в районе Крайнего Севера или приравненном к нему районе, у работников, имеющих детей, заканчивающих в календарном году 9-й или 11-й класс, следует узнать, не планируют ли их дети поступать в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности, так как в соответствии с частью пятой статьи 322 Трудового кодекса РФ по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в образовательное учреждение.
Указанным в п.п. 2.1, 2.2 настоящей публикации работникам, которые имеют право на преимущества в предоставлении отпуска до истечения 6-месячного срока непрерывной работы или в удобное для них время на основании заявления или просьбы (что прямо предусмотрено соответствующими статьями Трудового кодекса РФ), не вменяется в обязанность представить такие заявления или просьбы до составления графика отпусков — они могут быть направлены в любое время. Но для того, чтобы не заниматься постоянным редактированием графика отпусков, следует позаботиться о выяснении намерений этих работников на этапе его разработки.
В отношении корреспонденции норм части первой статьи 122 (о возникновении у работника права на использование отпуска по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в организации), части второй статьи 122 (о праве на использование отпуска до истечения 6 месяцев непрерывной работы в организации) и части третьей статьи 123 (о праве отдельных работников использовать отпуск в удобное для них время) Трудового кодекса РФ следует сказать, что его нормы не решают вопрос, который возникал еще во время действия КЗоТ РФ. Могут ли только что принятые на работу работники, для которых федеральными законами предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время, использовать свой отпуск до истечения 6-месячного срока? Ведь если не возникло право на отпуск (6-месячный срок не истек), то, как может возникать право на его использование в удобное время? Но поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо разъясняющих и конкретизирующих норм, это позволяет юристам (в том числе принимавшим участие в разработке Кодекса) говорить о праве на получение отпуска авансом категориям работников, указанным выше (совместителям, работникам перечисленным ниже).
2.3. Продолжительность отпуска. При ее определении необходимо:
а) выяснить, есть ли у работников право на дополнительные оплачиваемые отпуска и какова их продолжительность. Если кадровое делопроизводство в компании организовано с соблюдением требований трудового законодательства, то для этого достаточно просмотреть трудовые договоры работников. Однако не исключено, что в трудовом договоре по какой-то причине не отражен дополнительный отпуск, прямо предусмотренный Трудовым кодексом РФ или федеральным законом. Поэтому если есть сомнения в полноте содержания трудовых договоров, следует подробно проанализировать нормы Кодекса и подзаконные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы предоставления дополнительных отпусков. Наиболее рациональным является ведение в течение года списка работников, имеющих право на дополнительные оплачиваемые отпуска, в котором отражаются вид отпуска каждого принятого на работу в текущем году и его продолжительность. Если позаботиться о разработке такого списка заблаговременно, то к моменту составления графика отпусков у работников отдела кадров будет вся необходимая информация;
б) определить категории работников, которым в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ или иных федеральных законов предоставляется удлиненный отпуск, т.е. продолжительностью более 28 календарных дней. Такой отпуск работодатель обязан предоставить работникам, указанным ниже:
1. Работники в возрасте до 18 лет. 31 календарный день. Трудовой кодекс РФ — статья 267.
2. Педагогические работники образовательных учреждений. 42, 56 календарных дней (конкретная продолжительность установлена постановлением Правительства РФ № 724). Трудовой кодекс РФ — статья 334.
3. Инвалиды, занятые в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Не менее 30 календарных дней. Федеральный закон № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» — статья 23.
4. Граждане пожилого возраста и инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, работающие на условиях трудового договора. 30 календарных дней. Федеральный закон № 122-ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста» — статья 13.
5. Государственные служащие. Не менее 30 календарных дней (для отдельных категорий отпуск м.б. большей продолжительности). Федеральный закон № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» — статья 18.
6. Муниципальные служащие. Н е менее 30 календарных дней (для отдельных категорий отпуск м.б. большей продолжительности). Федеральный закон № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» — статья 17.
7. Судьи. 30 рабочих дней; 45 рабочих дней (в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями, где установлены коэффициенты к заработной плате); 51 рабочий день (в районах Крайнего Севера). Закон РФ № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации» — статья 19.
8. Работники прокуратуры (прокуроры и следователи, научные и педагогические работники). 30 календарных дней. Закон РФ № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» — статья 414.
9. Работники прокуроры и следователи, работающие в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями. Не менее 45 календарных дней. Закон РФ № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» — статья 414.
Примечание. Конкретная продолжительность установлена Правительством РФ (№ 242):
• 54 календарных дня — в районах Крайнего Севера;
• 46 календарных дней — в приравненных к районам Крайнего Севера местностях.
10. Сотрудники налоговой полиции. 30 календарных дней; 45 календарных дней (при прохождении службы в местностях с тяжелыми климатическими условиями). Федеральный закон № 5238-I «О федеральных органах налоговой полиции» — статья 13. Положение о прохождении службы в органах налоговой полиции Российской Федерации (постановление Верховного Совета РФ № 4991-I).
11. Сотрудники полиции. 30 суток плюс время, необходимое для проезда к месту проведения отпуска и обратно. Закон РФ № 1026-I «О полиции» (с изм. на 25.04.2002) — статья 20.
12. Сотрудники таможенных органов. 30 календарных дней без учета времени следования к месту проведения отпуска и обратно. Федеральный закон № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» — статья 36.
13. Члены Совета Федерации Депутаты Государственной Думы. 48 рабочих дней. Закон РФ № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» — статьи 28, 40.
14. Помощник члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы, работающий по трудовому договору. До 36 рабочих дней. Закон РФ № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» — статьи 28, 40.
15. Граждане, занятые на работах с химическим оружием. 56 календарных дней (по первой группе работ); 49 календарных дней (по второй группе работ). Федеральный закон № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» — статья 5.
16. Спасатели профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований. 30 суток — имеющие непрерывный стаж работы в профессиональных аварийно-спасательных службах, профессиональных аварийноспасательных формированиях на должностях спасателей до 10 лет; 35 суток — имеющие стаж работы в указанных выше службах и формированиях более 10 лет; 40 суток — имеющие стаж работы в указанных выше службах и формированиях более 15 лет. Федеральный закон № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» — статья 28.
Что касается отпусков научных работников, имеющих ученую степень, то в соответствии с постановлением Правительства РФ N 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень» предоставление удлиненных отпусков докторам наук — 48 рабочих дней, а кандидатам наук — 36 рабочих дней является не обязанностью, а правом научных учреждений (организаций), финансируемых из федерального бюджета. Указанные отпуска предоставляются научным работникам, занимающим штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными в установленном порядке.
Работодатель может по собственной инициативе (за счет собственных средств) предоставлять отдельным категориям работников удлиненные отпуска. Это следует из части первой статьи 120 Трудового кодекса РФ, согласно которой «продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается». Таким образом, установленная ТК РФ продолжительность отпусков может быть увеличена коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;
в) проверить, нет ли работников, которым отпуска не предоставлялись в прошлом календарном году. Согласно части четвертой статьи 124 Трудового кодекса РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2-х лет подряд. Поскольку графики отпусков должны храниться 1 год по окончании срока их действия, то работникам отделов кадров следует проверить прошлые графики. Кстати, непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, запрещено.
На практике работники, которые по различным причинам не использовали свой отпуск в предыдущем календарном году, например, в связи с производственной необходимостью, как правило, вносятся в списки тех, чьи пожелания учитываются в первую-вторую очереди. Это своего рода благодарность организации;
г) учесть правила присоединения дополнительных отпусков к ежегодным. Согласно части второй статьи 120 Трудового кодекса РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Таким образом, в графике отпусков указывается общая продолжительность оплачиваемого отпуска.
Поскольку трудовым законодательством часть дополнительных оплачиваемых отпусков все еще установлена в рабочих днях, то при их суммировании с основными ежегодными оплачиваемыми отпусками, устанавливаемыми в календарных днях, возникают определенные сложности. Схема исчисления общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска уже разъяснялась на страницах журнала: «От даты начала отпуска отсчитывается определенное количество основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем прибавляется определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю и определяется дата последнего дня отпуска. После этого общий период отпуска (с первого по последний день) переводится в календарные дни».
Из содержания части второй статьи 120 Трудового кодекса РФ не следует, что работник обязан использовать отпуск совокупной продолжительности полностью. Согласно части первой статьи 125 Кодекса по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Приведенные правовые нормы не связывают возможность разделения отпуска с видом оплачиваемого отпуска — основного ежегодного или дополнительного ежегодного — а, следовательно, любой из отпусков, на который работник имеет право, может быть разбит на части. Количество таких частей законодательство не ограничивает, за исключением отдельных случаев (например, только на две части может быть разделен отпуск сотрудников таможенных органов (Федеральный закон N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»), работников прокуратуры (прокуроров и следователей, научных и педагогических работников) (Закон РФ N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. на 25.07.2002).
Для того чтобы не вносить в график отпусков постоянные изменения, желательно заранее согласовать с работником его намерения по разбивке отпуска на части. Если график отпусков уже утвержден, работник может обратиться с соответствующим заявлением о дроблении его отпуска. В этом случае работодатель может издать приказ о разделении отпуска с соответствующим отражением изменений в графике. Но еще раз напоминаем, что утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому если руководство организации придет к выводу о нецелесообразности разбивки и разнесения отпуска, то при соответствующем подтверждении, что при составлении графика отпусков работнику задавался вопрос о его намерении воспользоваться отпуском по частям, отказ в удовлетворении запоздалой просьбы будет правомерным.
Следует отметить, что специальных правил о продолжительности перерыва между частями отпуска не существует. Специалисты Минтруда России также рекомендуют не увлекаться чрезмерным дроблением отпусков, так как за короткие сроки работник не сможет отдохнуть.
2.4. Время ухода в отпуск. Трудовое законодательство, особенно подзаконные акты, часто содержат пояснение, что отпуска не должны приурочиваться исключительно к 1 или 15-му числу, а должны, по возможности, распределяться равномерно в течение всего года. Этот совет раз за разом воспроизводится с 1930 года — из Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных постановлением Народного Комиссариата труда СССР от 30.04.1930 N 169 (с изм. на 06.12.1956).
Для того чтобы сделать уход в отпуск равномерным, в расчет берется ежемесячное нахождение в отпусках от 10 до 30% работников конкретного подразделения организации и организации в целом. Этот процент понижается в периоды наибольшей производственной активности и, соответственно, увеличивается в другие периоды текущего календарного года. На предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, количество одновременного нахождения работников в отпусках может составлять 50% или более.
Как быть отдельным категориям работников, у которых нет соответствующих льгот на использование отпуска в удобное для них время? В том случае, если в организации имеется значительное количество работников, наделенных льготами, при неуклонном соблюдении работодателем законодательства и интересов организации, работники -нельготники практически не имеют возможности использовать отпуск в летнее время. Для них можно установить поочередный уход в отпуск в летнее время (например, 1 раз в 2 года) или предусмотреть особую разбивку отпуска по частям.
При составлении графика отпусков необходимо учитывать и иные нормы статей главы 19 Трудового кодекса РФ и других федеральных законов. Также если предусмотренный коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка порядок предоставления отпусков отличается от установленного законодательством (в сторону улучшения), то необходимо учесть нормы и этих локальных актов.
3. Специфика деятельности организации и необходимость обеспечения нормальной работы организации. Под необходимостью обеспечения нормальной работы понимаются выполнение производственных, финансовых и иных планов, эффективное управление. В отношении выполнения производственных планов отдел кадров предварительно согласовывает с отделом организации и оплаты труда, а также с планово-экономическим отделом количество работников, необходимых для выполнения запланированных объемов работ. Кроме того, этот вопрос также решается с руководителями структурных подразделений.
Принятые производственные и иные планы должны учитываться при составлении графика отпусков. Так, на период увеличения объемов производства, например, прохладительных напитков в летнее время, организация-производитель безалкогольных напитков заинтересована в том, чтобы как можно больше работников оставалось на рабочих местах, и наоборот, на период уменьшения объемов производства она готова предоставить одновременно отпуска более 20% работников. Отдельные организации могут позволить себе так называемые «коллективные отпуска», например, организации по производству табачных и алкогольных изделий, организации по продаже отопительной техники: первые две могут отпустить на отдых в летнее время основной производственный персонал, реализуя продукцию со складов; руководство третьей также охотно отправит своих работников в летний отпуск, так как лето — это пора «затишья» в продаже бытовых обогревателей. Коллективные отпуска в летнее время используют и образовательные учреждения.
Однако не только изменение объемов производства сказывается на периодах предоставления отпусков. Зачастую отсутствие денежных средств (пусть даже незначительное время), необходимых для оплаты отпускных работникам, также может отразиться на порядке предоставления отпусков. Поэтому работники финансового отдела или главной бухгалтерии должны быть подключены к разработке графика (например, для того, чтобы сформировать резервы для оплаты отпусков, если на время отпусков приходится возврат долгов по кредитам или иные значительные выплаты).
При составлении графика отпусков в организации, в которой невозможна приостановка деятельности, рассчитывается количество работников, необходимых для обеспечения ее деятельности в период, на который приходится наибольшее количество отпусков.
Для того чтобы компания оставалась управляемой даже в «пик отпусков», необходимо предусмотреть очередность ухода руководящих работников и, соответственно, обеспечить присутствие на рабочих местах работников-заместителей. Поэтому разумным является составление графика отпусков руководящих работников. При его составлении необходимо учитывать, что в период отпусков в организации должно находиться лицо, наделенное правом подписи финансовых документов. В банках, например, графики отпусков руководителей составляются с таким расчетом, чтобы отсутствовало не более одного должностного лица, ответственного за сохранность ценностей.
Внесение изменений в график отпусков
Основой любого изменения графика отпусков является соглашение сторон. Это опять же следует из части второй статьи 123 Трудового кодекса РФ, согласно которой график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника. Отступить от установленного времени использования отпуска можно только по договоренности сторон и при соответствующем отражении изменения в графике отпусков. Поскольку основания внесения изменений в график отпусков требуют подробного рассмотрения, этому вопросу будет посвящена отдельная статья. Здесь же отметим, что для отражения переноса отпусков в текущем календарном году в форме N Т-7 используются графы 7—9; если перенос отпуска или его части осуществляется в соответствии с частью третьей статьи 124 (когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации) и частью второй статьи 125 Трудового кодекса РФ (отзыв из отпуска и перенос отпуска на следующий календарный год), то используется графа 10 «Примечание».
В отношении работников, принимаемых на работу после утверждения графика отпусков, практика выработала два подхода: первый заключается во внесении соответствующих изменений в сводный график отпусков, второй — в составлении дополнительного графика, который приобщается к сводному.
Опросы работников при разработке графика отпусков
Необходимость проведения опросов не вызывает сомнения у кадровиков, которые хотя бы раз сталкивались с конфликтами при составлении графика отпусков, а также внесении изменений в него в «горячие» летние месяцы. Для выяснения пожеланий работников можно использовать форму листа опроса, приведенную в разделе «Бумаги».
Заявление на отпуск
Заявление на отпуск - документ, в котором сотрудник просит предоставить ему отпуск определенного вида и на определенный срок.
Работник лично заполняет форму заявления, установленную в организации, обязательно указав, если отпуск предоставляется частично.
При составлении заявления на дополнительный оплачиваемый или не оплачиваемый отпуск, необходимо доказать его обоснованность, приложив соответствующие документы.
Основанием для ежегодного оплачиваемого отпуска является график отпусков. Но необходимо заметить, что работник вправе пойти в отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а следующие ежегодные отпуска по графику.
По соглашению сторон, отдельным категориям работников, отпуск в первый год работы может быть предоставлен ранее указанного срока.
Пример заявления на отпуск:
Прошу предоставить мне ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 1.01.2020 по
28.01.2020 года.
Заявление на отпуск по уходу за ребёнком
ЗАЯВЛЕНИЕ
о предоставлении отпуска по уходу за ребенком
Прошу предоставить мне отпуск по уходу за ребенком (дочь Леденева Виталина Валерьевна, дата рождения: 25.03.2020 г.) с 07.06.2020 г. до достижения им возраста 3 лет, то есть до 25.03.2013 года включительно.
В связи с предоставлением указанного отпуска прошу назначить и выплачивать мне ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.
Леденева В. В. мой первый ребенок.
Приложения:
1. Копия свидетельства о рождении дочери Леденевой В. В.
2. Справка с места работы отца ребенка, Леденева В.?П., о том, что он не использует отпуск по уходу за ребнком и не получает ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.
Заявление на отпуск с последующем увольнением
На основании ст. 127 ТК РФ работник при увольнении может реализовать свое право на получение неиспользованных отпусков, которые предоставляются по его письменному заявлению.
В случае, когда работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением по его инициативе, работник может отозвать заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Для отзыва заявления об увольнении работник должен обратиться к работодателю с новым заявлением о признании предыдущего недействительным.
Если на занимаемое работником место приглашен в порядке перевода другой работник, работодатель вправе отказать работнику в отзыве заявления об увольнении. Решение работодателя отражается в соответствующей резолюции на новом заявлении работника.
Приглашение в порядке перевода другого работника оформляется на официальном бланке письма организации. Подтверждением согласия на перевод является положительный ответ организации-адресата.
При отказе работнику в отзыве заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением работодатель издает приказы о предоставлении работнику отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора (форма Т-8). Днем увольнения в данном случае считается последний день отпуска. Приказ об увольнении издается в последний рабочий день перед отпуском, в этот же день работнику выдается трудовая книжка. Кадровая служба оформляет записки-расчеты о предоставлении отпуска (форма Т-60) и о прекращении трудового договора (форма Т-61), которые вместе с заверенными копиями приказов передаются в бухгалтерию организации. Запись об увольнении работника вносится в личную карточку Т-2.
Заявление на отпуск с последующем увольнением образец:
Прошу предоставить мне с 10.01.2020 г. Неиспользуемый отпуск с последующем увольнением по собственному желанию.
Как известно, все исконно русские женские имена оканчиваются либо на «а», либо на «я»: Анна, Мария, Ольга и т.д. Однако есть одно-единственное женское имя, которое не оканчивается ни на «а», ни на «я». Назовите его.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
