- Планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем.
- Введение в компанию.
- Введение в должность.
- Процедура оценки.
- Принятие решения.
- Пакет документов, необходимых для проведения процесса адаптации:
1. Справочник сотрудника.
2. Стандарты работы наставника с новым сотрудником, бланк оценки наставника.
3. Бланк постановки целей и задач новому сотруднику.
4. Бланк оценки нового сотрудника.
5. Положение о наставничестве.
6. Приказ о наставнике.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
7. Заключение на аттестуемого сотрудника.
Планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем
Приняв решение о приеме сотрудника, руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу составляет план адаптационных мероприятий для нового сотрудника.
1. Планирование целей и задач новому сотруднику на период адаптации.
2. Подготовка рабочего места сотруднику.
3. Подготовка должностной инструкции.
4. Определение наставника.
Выбор наставника определяет руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу.
Наставник – это сотрудник компании, задачей которого является введение нового сотрудника в должность и который обладает следующими качествами:
1. высокий уровень профессиональной компетентности.
2. способный и готовый делиться своим опытом: умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения.
3. лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы.
4. коммуникативные навыки, гибкость в общении.
Оценка эффективности работы наставника и мотивация
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.
Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.
Система мотивации наставника
1 вариант – новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 рублей.
2 вариант – новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.
3 вариант – выявлена неудовлетворительная работа наставника – лишение премии в размере 1000 рублей.
Знакомство с корпоративной культурой компании: миссия, направление деятельности, услуги, положение на рынке, время существования компании, история компании, организационная структура компании, традиции, стандарты поведения.
- Экскурсия по подразделениям и отделам компании
- Представление нового сотрудника коллективу и знакомство с расположением отделов
- Прикрепление к наставнику
Введение в должность
1. Реализация положения о наставничестве
Задачи Руководителя подразделения:
Введение в должность начинается с беседы руководителя отдела и нового сотрудника:
-знакомство нового сотрудника со спецификой отдела: цели и задачи подразделения, организационная структура, взаимодействие с другими подразделениями, филиалами,
-руководитель отдела вручает новому сотруднику справочник сотрудника и прикрепляет к наставнику,
-разъяснение целей и задач новому сотруднику на период испытательного срока (подписание бланка целей и задач сотрудником).
Задачи наставника:
1. знакомство с продуктом отдела/подразделения: услуги, товар.
2. технология работы,
3. взаимодействие с другими подразделениями,
4. документооборот,
5. программное обеспечение,
6. традиции и правила поведения в данном подразделении,
7. консультация нового сотрудника по текущим вопросам.
Стандарты работы наставника с новым сотрудником
1. доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику,
2. рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени,
3. последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной,
4. отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества,
5. осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе,
6. проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании,
7. своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.
Оценка
Аттестация по результатам испытательного срока
Данная аттестация необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества.
Оценка проводится методом 360 градусов, т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.
Процедура оценки:
1. Менеджер по персоналу за две недели раздает бланки оценки участникам аттестации.
2. Обработка полученной информации.
3. Формирование заключения на сотрудника.
4. Принятие решения Непосредственным руководителем на основе заключения: прием в постоянный штат/продление испытательного срока/увольнение.
5. Непосредственный руководитель совместно с менеджером по персоналу проводят собеседование по результатам аттестации, на котором сообщают решение, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе.
Как известно, все исконно русские женские имена оканчиваются либо на «а», либо на «я»: Анна, Мария, Ольга и т.д. Однако есть одно-единственное женское имя, которое не оканчивается ни на «а», ни на «я». Назовите его.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
