Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение.
Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в которой включены, пять основных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении. В связи с этой теорией существует определенная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня должна быть удовлетворена низшая. Причем, приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей.
Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Дэвид Маклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конку-ренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее успешные коллеги.
Исследования Маклелланда также показали, что руководители могут в некоторой степени повысить потребность в достижении своих подчиненных через создание соответствующих рабочих условий, давая возможность своим подчиненным проявлять больше самостоятельности, ответственности и инициативы, делая задания все более слож-ными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей и поощряя высокую производительность труда. Высокий общий уровень мотивации, желание работать на благо организации и потребность оказывать влияние на других делает таких людей особенно ценными для организации и для ее успеха.
Иерархия потребностей по Маслоу.
1) Замечено, что поведение людей мотивируется желанием удовлетворять различные потребности (например, потребность в безопасности, социальном взаимодействии, самоуважении).
2) Предполагается, что потребности расположены в форме иерархии и люди проявляют внимание к этим потребностям в определенной последовательности, перемещаясь от основания иерархии к вершине по мере того, какие потребности удовлетворяются.
3) Существует два основных вида потребностей:
а) потребности, вызванные недостатком чего-либо (низкие потребности), эти потребности должны быть удовлетворены, чтобы человек был здоровым и чувствовал себя в безопасности: если эти потребности не удовлетворены в достаточной степени, человек не будет развиваться полноценно;
б) потребности роста (высшие) - более неопределенные.
4) Лишение: когда какая-то потребность не осуществлена ("лишена удовлетворения"), она возникает в сознании человека и будет доминировать, пока не будет "удовлетворена"; когда потребность "удовлетворена", то активизируется следующая по значимости потребность.
5) "Удовлетворение" потребности в самовыражении приводит к увеличению, а не снижению силы этой потребности (процесс становления).
Результаты исследования:
Теория широко принята, но не достаточно доказательств исследования.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Подтверждение нашел тот факт, что сначала пытаются удовлетворить потребности, вызванные недостатком чего-либо, а затем потребности роста.
Использование теории Маслоу в управлении:
(теоретически популярна среди менеджеров, потому что проста).
1) Менеджеры должны создать такие условия на рабочем месте, в которых служащие могли бы удовлетворять свои потребности.
2) Принимая во внимание тот факт, что большинство работников удовлетворили в определенной степени потребности, вызванные недостатком чего-либо, менеджер должен создать условия, при которых могут быть удовлетворены потребности роста подчиненных. Например, надлежащий климат дает возможность для увеличения разнообразия, независимости и ответственности.
В противном случае - увеличение фрустрации, уменьшение производительности, снижение удовлетворенностью работой, увеличение недочетов.
Теория "ERG" Альдэрфера». Создана в ответ на недостаток эмпирических доказательств теории пяти групп потребностей Маслоу. Б. Отличается от теории Маслоу:
а) Альдэрфер выделяет три группы потребностей вместо пяти;
б) в отличие от Маслоу, который утверждал, что потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня, Альдэрфер помимо процесса удовлетворения потребности выделяет процесс фрустрации; потребности более низкого порядка не обязательно должны удовлетворяться первыми;
в) в отличие от Маслоу, который утверждает, что только одна потребность активизируется в определенный момент времени, Альдэрфер говорит, что одновременно могут действовать несколько потребностей.
Таким образом, эта иерархия более гибкая.
Теории потребностей (Мюррэя, МакКлеланда, Аткинсона)
-А. Основные положения:
1. Людей можно классифицировать по степени выраженности той или иной потребности.
2. Люди могут одновременно сочетать в себе разные и часто противоречивые друг другу потребности, которые влияют на их поведение.
3. Каждая потребность состоит из двух компонентов:
а) "качественный" или "направленный" компонент, который включает в себя объект (цель), на который направлена потребность;
б) "количественный", или "энергетический", компонент, который состоит из силы или интенсивности потребности, направленной на объект;
4. Потребности - это главная сила, мотивирующая людей в отношении направленности и затраты усилий.
5. Потребности, главным образом, являются приобретенными, чем врожденными, они начинают активно действовать под влиянием внешней среды. Например, служащий с высокой потребностью в достижении будет стараться удовлетворить ее (пытаться достигнуть чего-либо) только тогда, когда условия окружающей" среды будут соответствующими (т.е. когда перед ним стоит сложная задача).
6) Только тогда потребность может проявить себя.
7) Когда потребность не требует первостепенного удовлетворения, она скрыта или не активизирована.
Б. Примеры потребностей по Мюррэю:
Достижение: человек стремится самостоятельно выполнять самые сложные задачи, устанавливает цели высокого уровня и работает над их достижением, положительно относится к конкуренцииконкуренции, стремится приложить все усилия, чтобы получить наилучший результат.
Причастность: человек стремится, находится с друзьями и людьми вообще, открыт для общения, заинтересован в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Независимость: пытается кончить с ограничениями, запретами любого вида; стремится к одиночеству, свободе, не желает быть привязанным к людям, местам или обязательствам; может проявить непокорность, так как не приемлет ограничений.
Власть: пытается контролировать процессы, протекающие в его окружении, направлять других людей; слепо отстаивает свою точку зрения, наслаждается ролью лидера, может принять на себя эту роль спонтанно.
Примечание: эта теория охватывает множество потребностей, но основное внимание уделяет четырем:
1. Потребность в достижении: проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше.
Люди с сильной потребностью в достижении:
• демонстрируют сильное желание принять на себя ответственность за нахождение решений проблем (не хотят делить успех с кем бы то ни было);
• предпочитают умеренно сложные задачи (но содержащие вызов все же приемлемы) и будут браться за задачи с умеренной степенью риска (так как не умеют справляться с неудачей)'
• имеют сильную потребность в конкретной обратной связи при выполнении задач (так как они всегда хотят знать, насколько хорошо они их выполняют);
• поглощены какой-то одной задачей и ее выполнением (для людей с чрезвычайно сильной потребностью в достижении, достижение результата - это все).
Люди со слабой потребностью в достижении: предпочитают низкий уровень риска и охотно делят работу с другими.
Вывод: перепланирование и обогащение работы приемлемы только для людей с сильной потребностью в достижении.
Потребность в достижении важна для организации, потому что:
• много управленческих и предпринимательских должностей требуют наличия стремления к успеху,
• когда менеджеры попадают в затруднительные ситуации, возникает сильная
• потребность в достижении, которая активизирует поведение, направленное на достижение цели,
• но при выполнении рутинной работы потребность в достижении не проявляет себя, таким образом, эти люди работают не лучше, чем другие.
2. Потребность во власти: проявляется в стремлении человека взять на себя ответственность, контролировать и влиять на людей.
Два типа потребностей во власти:
• личная власть - самостоятельного, эксплуататорского, доминирующего босса эксплуататорско-авторитарного стиля руководства, "босса", заботящегося о своих собственных интересах. Цель: получить личную выгоду посредством манипуляции и контроля (может принуждать и даже угрожать подчиненным, чтобы заставить их выполнять его требования; может присваивать себе заслуги других; часто "сжигает за собой мосты");
• общественная власть - эти люди заботятся о том, как мотивировать подчиненных на достижение организационных целей, удовлетворяют свою потребность властвовать не личным успехом, а тем, что могут заставлять других выполнять работу.
3. Потребность причастия: основана на стремлении людей к установлению дружеских отношений с другими.
Примечание: это не стремление быть общительным или популярным, а потребность в человеческом общении и поддержке.
Сильная потребность в причастности к кому-либо: стремление получить одобрение и завоевать доверие других ( стремятся, хотят соответствовать пожеланиям и нормам тех, чью дружбу они ценят; демонстрируют искренний интерес к чувствам других). Эти люди склонны к работе в сфере с высокой степенью межличностных контактов (например, торговля, преподавание, консультирование).
Выводы:
• многие утверждают, что высоко развитая потребность в причастности ведет к снижению прогулов (так как люди с такой потребностью стремятся быть среди сослуживцев и не хотят осложнять отношения с ними);
• люди с сильной потребностью в причастности работают лучше, если получают поддержку и одобрение;
• они работают лучше, если получают положительную информацию о реакции окружающих на их действия;
• затраты труда и результаты деятельности людей с высокой потребностью в причастности возрастают при коллективной работе, особенно когда окружающие являются друзьями.
Использование теории в управлении: руководство организации должно создавать рабочий климат, основанный на поддержке и сотрудничестве, в котором существует положительная обратная связь (потому что упорный труд в этих условиях удовлетворяет сильную потребность в присоединении).
3. Потребность в независимости: желание независимости и неприятие ограничений.
Люди с высокой потребностью независимости:
• любят работать в одиночестве;
• выбирают приемлемый для них темп работы;
• не любят, чтобы излишние правила и инструкции ограничивали их деятельность;
• не отвечают на внешнее давление соответствовать групповым нормам;
• работают плохо, если не имеют возможности определять собственные цели и задачи;
• цели и задачи организации являются приоритетными для них; они преданы своей профессии (люди стремятся в науку, торговлю и т.д. Из них не получаются менеджеры).
Отличие теории Маслоу от теории Мюррэя:
1) Мюррэй не предлагает иерархических потребностей в отличие от Маслоу.
2) Модель Мюррэя дает более гибкую и определенную квалификацию людей, выделяет высокую потребность в причастности, низкую потребность во власти, среднюю потребность в причастности, в отличие от высокого уровня.
Теория двух факторов Герцберга
А. Основные положения:
1) удовлетворенность или неудовлетворенность человека своими действиями имеют различные источники;
2) простое устранение источника неудовлетворенности не будет мотивировать человека на достижение лучших результатов.
Б. Гигиенические факторы:
1) факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (например, условия работы, безопасность на рабочем месте, качество контроля на рабочем месте руководителя, межличностные отношения, соответствие оплаты труда и дополнительные •\ льготы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности);
2) они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности.
Мотивирующие факторы (мотивации): связаны с самим характером и содержанием работы (например, задачи, содержание, ответственность т. д.) Согласно модели, чтобы улучшить мотивацию к работе менеджерам необходимо:
• обеспечить соответствующую рабочую обстановку, условия работы и гигиены, что позволит удовлетворить факторы;
• пробудить потребности, обеспечить соответствующее содержание работы (мотивирующие факторы) с целью усиления мотивации. Это посредством "обогащения" труда:
а) дать понять сложность и значимость поручаемых подчиненным дел;
б) дать почувствовать исполнителю ответственность за данное задание.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
