Управление финансами Получите консультацию:
8 (800) 600-76-83

Бесплатный звонок по России

документы

1. Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
2. Как использовать материнский капитал на инвестиции
3. Налоговый вычет по НДФЛ онлайн с 2021 года
4. Упрощенный порядок получения пособия на детей от 3 до 7 лет в 2021 году
5. Выплата пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет по новому в 2021 году
6. Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
7. Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
8. Защита социальных выплат от взысканий в 2021 году
9. Банкротство пенсионной системы неизбежно
10. Выплата пенсионных накоплений тем, кто родился до 1966 года и после
11. Семейный бюджет россиян в 2021 году

О проекте О проекте    Контакты Контакты    Загадки Загадки    Психологические тесты Интересные тесты
папка Главная » Кадровику » Оценка кадрового резерва

Оценка кадрового резерва

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором

Кадровый резерв

Вернуться назад на Кадровый резерв
Не забываем поделиться:


1. Оценка мотивации возможного резервиста. Как определить истинную мотивацию сотрудника для резерва?

Есть два метода, опишем их:

а) интервью с кандидатами в резерв. Так как мотивация (англ. motivation, от motive - побуждение) — это актуализированная потребность человека, то в интервью важно понять, есть ли потребность сотрудника в зачислении в управленческий резерв.

В интервью должны быть вопросы, связанные с дальнейшими планами сотрудника, как в жизни, так и в работе; вопросы, раскрывающие желание человека развивать по профессии и в должности; необходимы вопросы по теме статусности сотрудника. Например: как Вы выбирали должности или места работы в прошлом? Что для Вас важно, опишите по приоритетам, в деятельности? Какие планы на будущее в работе, в жизни? Профессиональные цели? Как Вы профессионально, управленчески развились за последний год работы? Кем видите себя в компании через 3 – 5 лет?

Здесь надо учитывать, что интервью даст вам общую информацию по мотивации человека, иногда укажет на некоторые нюансы, но в интервью сложно проверить валидность (обоснованность; степень соответствия показателя тому понятию, которое он призван отражать) информации, её истинность или истинность мотивации, которую показал сотрудник. Помните! Иногда, сам сотрудник не знает, хочет он в резерв или не хочет, но на интервью может усиленно показывать свое желание стать резервистом, особенно часто это случается в компаниях с авторитарной системой управления.

Учитывая, что это управленческий резерв, в интервью необходимо выявить мотивацию сотрудника на возможное усложнение в руководстве (если он планируется на более высокую руководящую должность), на повышенную ответственность и риски в руководстве.

б) интервью с непосредственным руководителем возможного резервиста. Цель интервью с руководителем — услышать оценку и мнение непосредственного руководителя по вопросу мотивации сотрудника в резерв. Если у компании отношения прозрачные и формирование резерва проходит в обстановке сотрудничества, а не соперничества, то руководитель может оценить сотрудника исходя из его поведения на сегодняшней работе. Он может указать, есть ли явное желание и осознанная потребность у сотрудника для зачисление в УР. Этим методом можно косвенно оценить и лояльность сотрудника к работе в компании.

2. Следующий шаг по формированию резерва — оценка того, что может кандидат.
Самое читаемое за неделю

документ Введение ковидных паспортов в 2021 году
документ Должен знать каждый: Сильное повышение штрафов с 2021 года за нарушение ПДД
документ Введение продуктовых карточек для малоимущих в 2021 году
документ Доллар по 100 рублей в 2021 году
документ Новая льготная ипотека на частные дома в 2021 году
документ Продление льготной ипотеки до 1 июля 2021 года
документ 35 банков обанкротятся в 2021 году


Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!

Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!

Что кандидат может делать сейчас — оценить можно с помощью процедуры аттестации результатов труда.

Необходимо установить чёткую и обоснованную границу в аттестации, с какими результатами кандидат проходит в УР, а с какими не проходит.

Методы аттестации могут быть различными:

а) Количественные (метод стандартных оценок, метод экспертных оценок, метод сравнения, метод ранжирования, парные сравнение, экзамен).
б) Качественные (методы описательного характера, оценка выполнение, метод групповой дискуссии, квалификационная работа).
в) Комбинированные (метод по МВО, метод 360 градусов, наблюдение за поведением, тестирование, метод оценки по решающей ситуации, интервью, выполнения заданий, метод деловых игр).

Для формирования УР целесообразно применять комбинированные методы или сочетать количественные методы с качественными самостоятельно (например, провести аттестацию методом экспертных оценок и оценить выполнение KPI сотрудника на сегодняшней должности).

Здесь надо помнить, что каждый метод имеет свои ограничения: метод по MBO работает только при наличии пирамиды целей в компании и четкого планирования; метод 360 градусов работает при позитивной атмосфере в коллективе и демократической культуре в компании; метод сравнения может быть нерезультативным при оценке сложного интеллектуального труда сотрудника; тестирование валидно проводить только специалистами по работе с тестами или психологами.

При оценке результатов труда кандидатов в УР хотелось бы обратить внимание не только на показатели выполнения работы кандидатом, но и на показатели выполнения работы отдела, подразделения этого кандидата (если он уже руководитель). И что важно, не только на количественные показатели труда отдела, но и на «качественные характеристики» подразделения: текучесть персонала в отделе, социально-психологический климат в отделе.

При формировании УР важный метод оценки кандидатов в резервисты анализ личных документальных данных. Анализу подвергаются: автобиография сотрудника, его личная карточка, прошлые результаты аттестации, оценки, информация о прошедшем обучении, планы личного развития. Цель такого анализа: собрать информацию по динамике его результатов труда, по уровню образования сотрудника, по стратегии его развития. Эта информация поможет оценить кандидата в УР по таким критериям как: стремление к развитию, к саморазвитию; усвоение и применение знаний, полученных в ходе обучения, в своей деятельности.

3. Для формирования управленческого резерва необходимо оценить кандидатов ещё по двум направлениям: оценка управленческих способностей кандидата и оценка потенциала сотрудника.

а) Оценка управленческих способностей кандидата. Цель оценки: определить наличие или отсутствие управленческих способностей сотрудника, определить на каком уровне развития способности находятся, в чем особенность личности кандидата как руководителя.

Проводить оценку надо как сотрудников-специалистов, так и сотрудников-руководителей. Почему? Во-первых, потому, что если вы формируете УР, то надо «мерить всех кандидатов одной линейкой», единообразно. Во-вторых, может в прошлом, сегодняшний руководитель попал на эту должность случайно и не имеет достаточных управленческих способностей на этом месте и в дальнейшем. Это С. Паркинсон называл «принцип Питера»: «… если человек успешно справляется со своими обязанностями, его считают подходящей кандидатурой для выдвижения. После ряда выдвижений он достигает уровня, где обнаруживается его некомпетентность, так как его новые обязанности ему не по силам. Больше его не повышают, но он по-прежнему остается на том месте, куда попал, хотя с обязанностями своими по-прежнему справиться не в состоянии. Процесс этот приводит к тому, что большинство должностей заняты людьми некомпетентными, остающимися на своих постах до ухода на пенсию.» Дополнительно при такой оценке уже работающих руководителей вы можете увидеть индивидуальный управленческий стиль этого сотрудника, а значит, более эффективно работать с ним в УР.

б) Оценка потенциала сотрудника. Цель оценки: определить наличие или отсутствие у сотрудника потенциала в дальнейшем развитии способностей (т.е. определить уровень выраженности способностей при их наличии), в развитии специфических компетенций, которые необходимы для вашего УР.

Я бы обратила внимание на следующие критерии оценки:

- Лояльность
- Уверенность в себе
- Умение планировать деятельность
- Умение работать в группе
- Уровень доминантности
- Эмоциональная стабильность
- Стремление к достижениям
- Ответственность
- Стрессоустойчивость
- Общительность

Именно эти и некоторые другие критерии выделял Р. Стогдилл в своих более 3500 исследованиях руководителей.

4. Методы для оценки управленческого потенциала и потенциала сотрудника. Зачастую компании, осознающие потребность в оценке управленческого потенциала и потенциала сотрудников в целом, не знают, какими методами это делать. Либо у них был негативный опыт оценки таких параметров методами в данном случае неадекватными (например, метод 360 градусов, метод тестирования, метод структурированного интервью), отсюда компании полагаются на русское «авось» или пытаются построить резерв на основе имеющихся данных.

Для валидной и надежной оценки потенциала сотрудников в УР эффективно использовать такой метод оценки как Assessment center. Этот метод признан международными специалистами в области оценки, а Комиссия по Равным Возможностям Найма (ЕЕОС) описала Assessment center как самый объективный метод оценки персонала.

Оценка управленческого резерва методом Assessment center будет гарантировать компании именно оценку управленческих способностей и потенциала сотрудников. Дополнительно Assessment center даст компании информацию о дальнейших возможных путях развития каждого будущего резервиста, что облегчит следующий этап работы с резервом — работа с резервом.

Планируя оценивать резервистов методом Assessment center, компания должна определиться, какой вид Assessment center она изберет.

А виды существуют следующие:

- Внешний Assessment center — проводится и оценивается внешними специалистами.
- Внутренний Assessment center — проводится и оценивается внутренними специалистами компании, которые обучены технологии Assessment center.
- Групповой Assessment center — проводится в группе от 6 до 10 человек.
- Индивидуальный Assessment center — проводится индивидуально с каждым резервистом.
- Стандартный Assessment center — проводится 8 астрономических часов.
- Глубокий Assessment center — проводится 16 – 24 астрономических часа.

Выбор вида Assessment center необходимо основывать исходя из цели резерва вообще, исходя из критериев (компетенций), которые компания хочет оценить у резервистов. Например, при наличии небольшого количества кандидатов в резерв возможен и индивидуальный Assessment center, при исключительно внутренних кандидатов в управленческий резерв эффективна будет оценка внешним Assessment center для того, чтобы избежать, свести к минимуму субъективизм в оценках своего персонала.

К дополнению этого метода я бы порекомендовала использовать метод временной рабочей ротации: временная управленческая должность по какому-либо проекту, либо временное замещение должности руководителя. Это даст возможность реально оценить результаты управления сотрудника, планируемого в резерв.

Итак, для формирования управленческого резерва надо:

- Разработать специальную программу по формированию резерва.
- Тщательно проанализировать все методы оценки сотрудников в резерв и выбрать оптимальные для компании, исходя из соотношения: качество метода, его валидность, надежность — цена ошибки.
- Осуществлять комплексную оценку сотрудников для резерва.
- Осуществлять формирование резерва прозрачно для сотрудников.
- Давать индивидуальную обратную связь кандидатам в резерв.

И помните, оценка персонала для управленческого резерва — это отличная проверка всех систем управления персоналом компании (рекрутинга, стимулирования труда, развития персонала) и возможность провести аудит руководящих кадров

тема

документ Адаптация персонала
документ Обучение персонала
документ Персонал организации
документ Отбор персонала
документ Кадровый потенциал


Получите консультацию: 8 (800) 600-76-83
Звонок по России бесплатный!

Не забываем поделиться:


Загадки

Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было:
Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс?
Девушка ему ответила:
Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -…
После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева.
Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?

посмотреть ответ


назад Назад | форум | вверх Вверх

Загадки

Как можно наполнить половину бочки водой, не пользуясь никаким измерительным прибором?

посмотреть ответ
важное

Бесплатная консультация
по телефону ГОРЯЧЕЙ ЛИНИИ:
8 (800) 600-76-83

ежедневно с 6.00 до 21.00
Звонок по России бесплатный!



Новый порядок ведения кассовых операций с 2021 года
Кого следующего затронет прогрессивная шкала НДФЛ
Прогноз курса евро на 2021 год
Что будет с рублем, если доллар рухнет
Как жить после отмены ЕНВД в 2021
Изменения ПДД с 2021 года
Допрос свидетеля при налоговой проверке
Новые правила охраны труда - что изменилось для работодателей
Корпоративная мобильная связь и служебные SIM-карты
Плоская шкала отчислений в Пенсионный фонд
Льготы по страховым взносам в связи с коронавирусом в 2021 году
Нововведения ФНС в 2021 г
Новая программа поддержки бизнеса
Договор с налоговой оговоркой в 2021 г (Автосохраненный)
Кадровый аутсорсинг в 2021 г
Перспективы малого бизнеса в 2021 г
Субсидии за трудоустройство безработных
Договоры малого бизнеса с контрагентами в 2021 г.
Вопросы дробления бизнеса в условиях пандемии коронавируса в 2021г
Управление качеством жизни работников в условиях пандемии
Цифровые предприятия в России в 2021 г.
Потребительское поведение после пандемии
Новые антироссийские санкции
Как сменить юридический адрес в 2021 г
Как открыть расчетный счет для ООО или ИП
Налог на роскошь 2021



©2009-2021 Центр управления финансами.