Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
Практически каждый работодатель пользуется в своей практике инструментом премирования работников и лишения их премии.
В июне 2023 г. Конституционный суд РФ принял важное решение, касающееся прав работодателей в области премирования и депремирования, что сделало тему чрезвычайно актуальной.
В нашей статье мы рассматриваем изменения, внесенные Конституционным судом, и рассказываем о том, как правильно лишать работников премии в 2024 году.
Наиболее важные правила депремирования работников
Для чего работодателю необходимо лишение работника премии? Чаще всего оно используется с целью поддержания дисциплины. Работник будет знать, что, например, его лишат части ежемесячной премии за опоздание на 20 минут и будет стараться не допускать этого.
Причиной лишения премии может быть несоблюдение работником правил охраны труда, нанесение организации или ИП материального ущерба, получение жалобы от клиента, разглашение коммерческой тайны.
Еще лишение премии помогает руководителям заинтересовать работников в проявлении активности в труде, инновационной деятельности и др.
Иногда лишение премии используется в целях уменьшения расходов на оплату труда и бонусных выплат.
Депремирование применяется только к регулярной премии или ее части. Разовой премии работников не лишают, ее просто не выписывают.
Лишение премии не всегда идет на пользу бизнесу. В частности, в коллективе может развиться нездоровая конкуренция, вызванная опасением потерять премию. Вместо привлечения новых клиентов, например, сотрудники могут начать переманивать их друг у друга. Работник может не понять, за что ему не выплатили премию, начнет злиться на руководителя. В результате возникнет конфликт, и работник может уволиться.
Важно, чтобы мера наказания соответствовала нарушению. Допустим, вряд ли правомерно лишать работника квартальной премии за то, что он опоздал на работу на 10 минут.
Равные по должности работники должны иметь единую систему условий для полного или частичного лишения премии.
Личные причины ни в коем случае не должны влиять на лишение премии.
В Законе порядок лишения работника премии не прописан. Поэтому эксперты рекомендуют следовать правилам, применяющимся для оформления дисциплинарного взыскания.
На первом шаге составляется акт или докладная записка, где указаны причины лишения премии. Далее работнику предлагают написать объяснительную записку. Если он отказывается это делать, необходимо в его присутствии составить акт об этом в присутствии двух свидетелях, которые распишутся в документе. После этого надо передать в отдел кадров или бухгалтерию акт о нарушении и объяснительную записку. На основании этих документов работнику не начислят премию.
Если работодатель хочет эффективно пользоваться инструментом премирования для укрепления дисциплины и улучшения результатов труда, ему не рекомендуется делать премию обязательной составной частью заработной платы.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Работодатель не сможет лишить работника премии за невыполнение работы, не входящей в обязанности этого работника. Работник может оспорить и невыполнение «других поручений и заданий». Причем он может выиграть данный спор.
Чтобы лишить работника премии за грубость, необходимо прописать это в положении об оплате труда и стимулирующих выплатах.
Для лишения премии за нарушение рабочего режима важно четко указать, что включается и что не включается в рабочее время. Работники должны знать, в какой ситуации их опоздание будет расценено как нарушение дисциплины, которое приведет к лишению премии.
Работодатель имеет право лишить работника премии за отказ от командировки, если этот работник не относится к категории тех, кого нельзя отправлять в командировку (работники в период действия ученического договора, беременные женщины) и у кого обязательно надо получить согласие на командировку (женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет).
Согласно Трудовому кодексу установленный порядок лишения премии работника закрепляется в виде правил во внутреннем нормативном акте о премировании.
Лишение премии нельзя рассматривать как дисциплинарное взыскание. В приведенном в Трудовом кодексе перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Однако вне всякого сомнения существует связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии. Здесь надо действовать в определенной последовательности – сначала вынести дисциплинарное взыскание за совершенное работником нарушение, а потом лишить премии по причине наложенного взыскания.
У работодателя может возникнуть вопрос – можно ли в одном и том же приказе прописать вынесение дисциплинарного взыскания и лишение премии? Специалисты не советуют поступать таким образом. При подготовке документов организационно-распорядительного характера при лишении премии за допущенный работником проступок в области соблюдения трудовой дисциплины тоже необходимо придерживаться определенной последовательности.
А вправе ли работодатель лишить работника премии, не издавая приказа об этом? Да, такой вариант допускается. Это возможно тогда, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работник был своевременно ознакомлен под расписку, названа та причина, по которой работнику не дали премию за определенный период времени. В такой ситуации важно иметь документ, подтверждающий причину, на основании которой не была начислена премия.
Приказ о лишении премии должен быть издан обязательно, когда решение об этом принимает работодатель. Так бывает в следующих ситуациях:
- основания для депремирования нет в перечне, который содержится в нормативном акте о премировании, но одновременно в нем прописано право руководителя принимать решения о лишении работников премии;
- в нормативном акте о премировании решение о лишении премии руководителя названо единственной причиной этого;
- руководитель имеет закрепленное документально право определять размер доли уменьшения величины премиальных при наличии оснований для депремирования, перечисленных в нормативном акте;
- в нормативном акте о премировании нет перечня оснований для лишения премии.
Может ли причиной лишения премии стать невыполнение работником своих должностных обязанностей? Прямо вынести такое решение нельзя. Невыполнение должностных обязанностей является дисциплинарным проступком, за который может быть вынесено дисциплинарное взыскание. Далее на основании наложения дисциплинарного взыскания или совершения дисциплинарного проступка работник может быть лишен премии за тот период времени, в котором было вынесено взыскание или совершен проступок. Основаниями могут быть:
- наличие дисциплинарного взыскания или проступка в перечне причин для лишения премии;
- вынесение решения о лишении премии в связи с имеющимся дисциплинарным взысканием или проступком работодателем либо потому, что ему нормативным актом предоставлено право премировать либо потому, что в нормативном акте нет перечня оснований для лишения премии.
В первом случае не нужны никакие дополнительные формулировки.
Во втором случае издается приказ руководителя, в котором может быть, например, написано, что в связи с привлечением такого-то работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение им должностных обязанностей в определенном периоде времени, о чем существует соответствующий приказ, этот работник лишается определенной части премии, полагающейся ему за некоторый период времени.
Можно ли лишить премии беременную женщину за то, что она опаздывает? Да, так сделать можно в случае наличия нарушения трудовой дисциплины и когда данное основание названо в перечисленных во внутреннем нормативном акте в качестве приводящего к лишению премии.
Основание может отсутствовать в нормативном акте в качестве основания для невыплаты премии. Тогда, если не было решения о наказании за совершение проступка, не может быть и лишения премии.
Можно ли депремировать коллектив в целом? Да. Но в данном случае отсутствие премии нельзя рассматривать как лишение премии. Здесь просто не будет оснований для того, чтобы рассматривать вопрос о начислении премии за соответствующий период.
Во внутреннем нормативном акте может быть написано, что, к примеру, квартальная премия начисляется при условии, что организация или ИП получили за данный квартал прибыль либо размер выручки и премии достигли запланированных значений. Если эти условия не выполнены, то премию за соответствующий период не станут выплачивать всему коллективу.
Похожая ситуация может сложиться и для отдельного работника, когда условием для начисления ему премии является достижение определенных результатов, о чем имеется соответствующая запись в нормативном акте. Например, если работник выполнил лишь три из пяти обязательных для него показателей.
Лишение премии будет незаконным если:
- основания для лишения премии нет во внутреннем нормативном акте;
- не оформлены требующимся образом документы о лишении премии;
- нет приказа о лишении премии в случаях, когда его издание обязательно;
- работника не ознакомили с приказом о лишении премии, когда издание такого приказа обязательно.
Лишение премии для работодателя является потенциально конфликтной ситуацией с работником. Поэтому прежде чем принимать решение об этом лучше просмотреть кадровые документы на предмет наличия в них оснований.
Посмотреть трудовой договор. В нем должно быть указано, что премия является выплатой, назначаемой работодателем по своему решению в порядке, прописанном в локальном нормативном акте.
Если премия представляет собой обязательную часть заработной платы в фиксированном размере, лишать ее работника нельзя.
Посмотреть положение о премировании или другой локальный нормативный акт, в котором должно быть указано, что премия – это стимулирующая выплата, а не безусловная обязанность работодателя.
В целях сохранения права на депремирование работодателю не следует писать о гарантировании премиальной части вознаграждения работника независимо от результатов труда и финансово-хозяйственной деятельности.
Посмотреть приказ о лишении премии.
Если порядок депремирования определен в локальном акте, необходимо строго следовать инструкциям. Если этого нет, нужно издать приказ и ознакомить с ним работника под роспись, после чего сообщить об этом бухгалтерии. К приказу нужно приложить письменные доказательства в виде докладной, служебной записки, акта об опоздании, приказа о вынесении взыскания и др.
За неправомерное лишение премии работодателю грозит наказание. Работник может оспорить решение о лишении премии в трудовой инспекции или суде.
Административный штраф за неправомерное лишение работника части заработка для должностных лиц и ИП составляет от 1 до 5 тысяч рублей, а организации – от 30 до 50 тыс. рублей. За повторное нарушение штраф увеличивается соответственно до 20 и 70 тысяч рублей. Помимо этого, директора могут дисквалифицировать на срок до трех лет.
А работнику надо будет вернуть невыплаченную премию и заплатить компенсацию за задержку премии.
Какие решения принял Конституционный суд
15 июня 2023 года Конституционный суд принял и обнародовал постановление № 32 – П. в соответствии с которым снижение премии или лишение ее без учета количества и качества затраченного труда и других объективных критериев признается неконституционным. Теперь запрещено лишать работников премии только за то, что у них имеется неснятое дисциплинарное взыскание. Также установлен максимальный размер снижения заработной платы.
Критерии премирования больше нельзя связывать только с дисциплиной. Конституционным судом запрещено полностью лишать премии только за привлечение к дисциплинарной ответственности.
Также премии можно снижать только соразмерно последствиям дисциплинарного проступка.
Эксперты советуют рассчитать соразмерность, разработать единую методику расчета соразмерности проступка и последствий этого. Это позволит документально обосновать размер уменьшения премии.
Далее, по решению Конституционного суда, за дисциплинарные проступки, не влияющие на критерии определенного вида премии, снижать их нельзя. Выплаты, которые называют премиями, но которые по существу носят характер компенсации, не могут зависеть от дисциплинарных проступков.
За совершение дисциплинарного проступка премии могут изменяться лишь за тот период, в котором работнику вынесли взыскание.
Наконец, за нарушение дисциплины нельзя уменьшить премию более чем на 20% от всего размера месячной заработной платы. Следует вычислить 20% от всей суммы заработка с учетом выплаты премии в полной сумме.
Ограничение в 20% применяется к заработку за полный месяц, а не за первую или вторую часть.
Например, при окладе работника 45 тыс. руб., премии 25 тыс. руб. и надбавке 10 тыс. руб. расчет будет иметь следующий вид:
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
