Главная » Кадровику »
Можно ли устанавливать разную заработную плату сотрудникам на одной должности
Можно ли устанавливать разную заработную плату сотрудникам на одной должности
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
На практике бывает, что работодатель устанавливает разные размеры заработной платы по одной и той же должности. Правомерны ли такие действия? Как это сделать, чтобы избежать негативных последствий?
Об этом расскажем в нашей статье.
Положения законодательства и судебные решения
При похожем образовании и продолжительности стажа работы у сотрудников могут быть разными деловые качества – быстрота мышления, содержание опыта, работоспособность, качество образования и др. Могут быть различными также условия труда – размеры участка, отдаленность места работы и иные условия.
Поэтому в законодательстве для работодателя предусмотрена возможность устанавливать не только фиксированную часть заработной платы – оклад (тарифную ставку), но и доплаты (надбавки), при выплате которых принимаются во внимание и характеристика условий труда, и качество труда, и деловые качества работника (доплаты и надбавки за дополнительное образование, стаж работы, умение пользоваться определенной техникой, программами и т.д.).
В то же время определенная должность (профессия) – это конкретный вид трудовой функции. Например, когда говорят о должности бухгалтера, водителя, юриста, представляют себе, что примерно делают люди на этой должности (профессии), в чем состоит хотя бы в общих чертах их трудовая функция. Следовательно, одинаковая должность (профессия) подразумевает одинаковую работу – трудовую функцию, и более-менее одинаковую ценность труда.
При установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям их величины следует определять одинаковыми, а надбавки, доплаты и другие выплаты могут быть различными у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
В судах при рассмотрении связанных с исследуемым вопросом споров исходят из того, что заработная плата работника в соответствии со ст. 132 ТК РФ зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а за труд равной ценности устанавливается равная оплата (ст. 22 ТК РФ).
Установление системы оплаты труда согласно гл. 20–21 ТК РФ является правом работодателя. Именно он определяет условия оплаты – размер, порядок и условия выплаты: каким будет фиксированная величина и какими будут доплаты / надбавки. Главное для работодателя, чтобы это не противоречило закону, не ущемляло законные права и не снижало гарантии работникам. Сотрудник может согласиться или отказаться от предложенных условий оплаты труда (в последнем случае –уйти от данного работодателя или оспорить его решение в суде).
Работа по одной и той же должности (профессии) не предполагает ее одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем в законодательстве работодателю предоставлено право устанавливать различные условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда.
В судах учитывают прежде всего : 1. Содержание должностных (трудовых) обязанностей работников.
Объем и условия работы, квалификацию и навыки работников, т.е. характеристики труда и деловые качества работника.
При этом судьи в решениях нередко ссылаются на факт добровольного подписания работником трудового договора с соответствующим условием об оплате труда.
Суд, наиболее вероятно, поддержит установление разных окладов по одинаковым должностям, если: а) работники имеют разные должностные обязанности и/или характер (особенности) работы; б) отсутствуют доказательства того, что вклад конкретного работника в трудовой процесс был таким же, как и у коллеги с большим окладом; в) система оплаты труда у работодателя допускает установление разных окладов по одной должности (профессии); г) работник добровольно подписал трудовой договор (дополнительное соглашение) с условиями об оплате труда и размером оклада, т.е. согласился с заработной платой.
Таким образом, при установлении оклада по одинаковой должности (профессии) в первую очередь следует смотреть на указанные судами критерии. Прежде всего – на объем и сложность трудовых обязанностей. Если они различны у работников, то и оклады могут быть разными. При этом разными они могут быть, но это не обязательно. Поскольку работодатель вправе устанавливать условия оплаты труда. Вполне можно сделать оклады одинаковыми, но «компенсировать» различия через доплаты и надбавки, что несет меньшие риски для работодателя.
Не трудно понять, что разные оклады по одинаковым должностям (профессиям) потенциально могут привести к спорам с работниками. Если работодатель решится на них, то потребуется выполнить несколько условий, которые помогут минимизировать риски. 1. Проверка и коррекция системы оплаты труда. Надо следить за тем, есть ли, например, в Положении об оплате труда право установить разные оклады. Если нет, то можно внести изменения, в том числе с учетом мнения представительного органа работников при его наличии. Допускается в трудовом договоре установление работнику индивидуальных условий оплаты труда, отличных от указанных в настоящем Положении, с учетом деловых качеств работника, характера трудовой функции и условий ее выполнения. 2. Установление разных должностных (трудовых) обязанностей работникам. Работодателю потребуется обосновать, почему один работник получает больше другого на одинаковой должности (профессии). Потому желательно, чтобы должностные (трудовые) обязанности соответствующих сотрудников отличались. Могут отличаться и отдельные условия, быть различной сложность труда, но прежде всего суд смотрит на содержание должностных (трудовых) обязанностей. Хотя в законе и судебной практике нет определения того, насколько должны быть велики эти отличия, все же рекомендуется сделать их максимально заметными и существенными.
Работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности, поэтому ему рекомендуется обосновывать установление разных окладов по одинаковой должности, если он намеревается это делать. Самым безопасным в этом плане считается установление разных наименований или ступеней (категорий, разрядов, классов) должностей (профессий) в пределах одной группы должностей. Например, не просто менеджер по работе с клиентами, а «младший», «ведущий», «старший», «региональный», «менеджер по работе с крупными клиентами» и т.п. Или «менеджер 1-й категории», «менеджер 2-й категории» и т.д. Преимущества такой схемы в том, что устраняется необходимость обоснования «почему у работника А оклад ниже, чем у Б», поскольку тогда, например, Б можно сделать «старшим менеджером», а А – «младшим». В этом случае будет оправдана и схема с разными должностными (трудовыми) обязанностями. Конечно, при градации должностей (профессий) тоже потребуется свое обоснование, чем отличается «старший» от «младшего» и т.д. Уменьшается риск трудовых споров с работниками, снижения их мотивации к качественному труду.
При отсутствии прозрачности в установлении зарплаты портится рабочая атмосфера: работники не понимают, почему при одинаковом наименовании должности у них разные оклады. Эти вопросы поможет снять четкая система градации должностей.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Нужно прописать для каждой категории разные требования к уровню образования, квалификации и опыту работы. Трудовой кодекс не содержит понятия квалификационная категория, и в большинстве случаев работодатель не обязан ее устанавливать. Квалификационный справочник предусматривает деление на категории для некоторых должностей специалистов.
Например, должность инженера может быть разбита на должности инженера 1-й категории, инженера 2-й категории и собственно инженера; должность юрисконсульта – на юрисконсульта 1-й категории, юрисконсульта 2-й категории, юрисконсульта и т. д.
Соблюдать требования квалификационных справочников необходимо лишь в двух случаях (абз. 3 ч. второй ст. 57, ст. 143, 144 ТК РФ):
– если выполнение работы по определенной профессии или должности связано с предоставлением компенсаций, льгот или наличием ограничений (например, педагоги, медики и др.);
– если работодатель – государственное или муниципальное учреждение.
Когда к наименованию должности добавляется слово «старший», то это предполагает, что сотрудник имеет подчиненных и осуществляет руководство ими либо на него возлагается функция управления самостоятельным участком работы. Если сотрудник отвечает за направление деятельности, координирует или осуществляет методическое руководство группами исполнителей, к его должности можно добавить слово «ведущий». При этом он должен иметь стаж работы на два-три года больше, чем специалист 1-й категории на аналогичной должности.
Работодатель может более грамотно выстроить систему управления персоналом, поскольку заранее видит, работники каких должностей (профессий) чем должны и могут заниматься.
В ситуации с одинаковыми должностями (профессиями) может возникнуть вопрос – чем менеджер А отличается от менеджера Б и какова роль каждого из них в трудовом процессе. Особенности характера и условий труда, деловых качеств конкретных сотрудников можно учесть через систему доплат и надбавок. Гарантировать работнику получение повышенного заработка за сложность труда можно через компенсационные выплаты, а мотивировать к более продуктивному труду – через стимулирующие. Главное – прописать выбранные подходы к их установлению в соответствии с заранее определенными критериями и показателями в Положении об оплате труда или ином ЛНА.
Дискриминация в оплате труда
Трудовой кодекс запрещает дискриминацию при оплате труда, под которой понимаются любые ограничения и преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
В трудовом кодексе указано, что нельзя устанавливать ограничения или преимущества в зависимости от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Например, работодатель платил работникам, заключившим срочные трудовые договоры, больше, чем сотрудникам с бессрочными договорами.
Дискриминацией признается разница в окладах в зависимости от системы оплаты труда — сдельной или повременной.
Условие, что за стаж не доплачивают совместителям тоже является дискриминацией. Если размер заработной платы отличается из-за времени трудоустройства, работник может жаловаться на дискриминацию в трудовую инспекцию или суд.
Специалисты рекомендуют развести одинаковые должности с разной заработной платой в разные отделы. Если организационная структура компании позволяет сделать это, то можно воспользоваться таким способом. Споров с трудовыми инспекторами возникнуть не должно, так как в разных подразделениях фирмы одни и те же должности могут иметь разный набор функций, для них может требоваться разный уровень образования, а значит, и оплачиваться работа может не одинаково.
Не следует устанавливать в штатном расписании «вилки» окладов по одинаковым должностям, например, «Руководитель отдела продаж — 35 000—45 000 руб.».
Присвоение квалификационной категории
Коммерческие организации имеют право самостоятельно определять наименования должностей и классов квалификации. Поэтому часто можно встретить градацию «младший – старший – ведущий», не основанную на требованиях Квалификационного справочника № 37. Разбивка должностей на отдельные категории может быть отражена в любом локальном нормативном акте организации: правилах внутреннего трудового распорядка, положении о категориях должностей и т. д. (ст. 8 ТК РФ). Однако чаще всего такое разделение отражается в положении об оплате труда.
Если в документе ранее не было подобной градации, в него нужно внести изменения. Для этого руководитель организации должен издать приказ. Поскольку введение категорий, как правило, влияет на размер окладов, необходимо внести изменения в штатное расписание.
Изменения оформляются приказом руководителя организации. В нем нужно отметить, какие штатные единицы исключаются из штатного расписания, а какие подлежат включению в него с указанием должностных окладов и повышающих коэффициентов.
Нужно ли проводить аттестацию, чтобы присвоить сотруднику квалификационную категорию? Формально работодатель не обязан проводить аттестацию сотрудника для того, чтобы присвоить ему категорию. Однако эта процедура позволит объективно оценить квалификацию и профессиональные навыки работника, соответствие критериям категории по занимаемой должности. Заключение аттестационной комиссии будет служить основанием для издания приказа руководителя о присвоении квалификационной категории.
Порядок аттестации должен быть закреплен в локальном нормативном акте организации. Приказ о проведении аттестации может быть составлен в произвольной форме.
Сотрудники, ответственные за исполнение приказа, должны быть ознакомлены с ним под роспись.
Заключаются дополнительные соглашения и корректируются должностные инструкции
Каждая квалификационная категория внутри базовой должности предполагает свой объем и специфику работ. Поэтому при изменении категории, как правило, меняется трудовая функция, что должно оформляться переводом (ст. 72.1 ТК РФ). Однако даже если трудовая функция не изменится, присвоение категории повлияет на размер оклада работника и наименование должности. Поэтому в любом случае нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Когда при присвоении категории меняются условия трудового
договора, работника нужно письменно уведомить об этом не менее чем за два месяца. Если он не согласится работать в новых условиях, предложить ему другую имеющуюся работу, подходящую по состоянию здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе от нее сотрудника, его можно уволить по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (ст. 74 ТК РФ).
На основании дополнительного соглашения при необходимости издается приказ о переводе. Также вносятся изменения в должностные инструкции. Порядок корректировки зависит от того, является ли этот документ приложением к трудовому договору или самостоятельным актом. В первом случае изменения отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору. Во втором – должностная инструкция утверждается в новой редакции приказом руководителя организации.
Квалификационные категории могут присваиваться сотрудникам по результатам аттестации. В этом случае нужно закрепить порядок ее проведения в локальном нормативном акте (положении или регламенте). Однако применять эту процедуру для того, чтобы присвоить категорию, не обязательно.
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
