Трудовая дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовая дисциплина есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ. Статья 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда. Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем указанного процесса. В связи с этим от работодателя (т.е. лиц, уполномоченных работодателем) требуется правильно организовать труд работников.
Работодатель обязуется:
а) выплачивать работнику заработную плату;
б) обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.
Таким образом, трудовая дисциплина включает обязанности работодателя правильно организовать труд работника путем не только принятия обязательных для него правил поведения, но и фактического создания работнику нормальных условий труда.
Трудовая дисциплина — это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, и обязанность работника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Следовательно, под дисциплиной труда понимается, прежде всего, обязанности сторон трудового договора — работника и работодателя, а также совокупность правил, регламентирующих поведение указанных лиц. В законах и иных нормативных актах, исходящих от органов государства, закрепляются обязанности работодателей и важнейшие правила поведения работников.
Государство устанавливает пределы «хозяйской власти» работодателей по отношению к работникам, т.е. закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах.
В законодательстве говорится о трудовой дисциплине, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине. Наиболее общим понятием является трудовая дисциплина. Применительно к работнику трудовая дисциплина означает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.
Под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т.е. сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части — технологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, — о служебной или исполнительской, для работников финансовой службы — о финансовой и т.д.
Под трудовой дисциплиной понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя: уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора в процессе труда.
Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины.
понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.
Метод поощрение состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение трудовой дисциплины сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель — получение прибыли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономической возможными иные формы поощрения за успехи в работе.
Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).
Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда, отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации). Законодательство предусматривает, и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труда. Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответственность работников.
Под трудовой дисциплиной понимается совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда.
Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.
Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.
Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве; формирование стабильных трудовых коллективов; обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;
применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд; вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.
Важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.
Трудовой распорядок на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием (конференцией) работников предприятий по представлению администрации. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.
Наряду с названными правилами, носящими нормативный характер и регулирующими общие для предприятий вопросы трудовой дисциплины, важное значение имеют тарифно-квалификационные справочники, технические инструкции, должностные характеристики и пр.
Меры поощрения за успехи в работе.
Трудовое законодательство предусматривает меры поощрения, которые можно подразделить на моральные и материальные. Работнику за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения на работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком. Этот перечень может быть расширен отраслевыми правилами внутреннего распорядка либо уставом дисциплины труда.
Все поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия, организации, учреждения.
За особые трудовые заслуги работников награждают орденами, медалями, нагрудными значками и присваивают почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии.
Широкое распространение наряду с индивидуальными формами поощрения получили коллективные. Трудовые коллективы применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работника для морального и материального поощрения; высказывают мнение по кандидатурам, представляемым к государственным наградам.
Взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Оно влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (уголовных) мер, предусмотренных законодательством.
Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.
Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.
Трудовое законодательство предусматривает общую и специальную дисциплинарную ответственность.
Общая дисциплинарная ответственность наступает за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка и применяется ко всем работникам, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. К общим дисциплинарным взысканием относятся: замечание, выговор, строгий выговор.
Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (ст. 33, п. 3 КЗоТ).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания. От работника должно быть затребовано письменное объяснение совершенного проступка.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно вслед за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника. На предприятиях, обладающих правами юридического лица, таким правом обладают их руководители.
Специальные дисциплинарные взыскания на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставу и положениям о дисциплине, могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, которым предоставлено право приема (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. Так, в отношении федеральных госслужащих могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.
Федеральный государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения вопроса об ответственности отстранен назначившим его руководителем от исполнения должностных обязанностей.
На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут судьи, прокуроры и следователи. Указом Президента РФ утверждено Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций.
За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Оно объявляется в приказе (распоряжении) или в постановлении о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения и сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку. В необходимых случаях приказ доводится до сведения всего коллектива предприятия. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законом.
Трудовое законодательство предусматривает соответственно и порядок снятия дисциплинарных взысканий. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному
взысканию. Органом, применившим взыскание, оно может быть снято и до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины, трудовое законодательство предусматривает, и ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных.
В положениях о премировании и положениях, о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.
Работникам, уволенным за систематическое невыполнение трудовых обязанностей, прогулы без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии, премии по новому месту работы в течение шести месяцев выплачиваются в половинном размере.
Рассматривая вопрос о нарушении трудовой дисциплины, трудовые коллективы могут ограничиться обсуждением проступка работника без применения определенного взыскания; принять меры общественного взыскания (замечание, выговор, ходатайствование перед администрацией о привлечении нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности и др.).
Трудовая дисциплина и дисциплина труда
Определение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.
Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т. д.
Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.
Работодатель обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:
• порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, — перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);
• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);
• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);
• продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
• дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);
• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).
В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
Для государственных служащих законодательство устанавливает служебную или исполнительскую дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины.
Дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя обязанности, как работника, так и работодателя.
Определяя основы правового положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.
В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
Кроме организационно-технических средств большое значение имеют правовые способы обеспечения трудовой дисциплины — метод поощрения за добросовестный труд и метод применения дисциплинарных взысканий — применения дисциплинарной ответственности.
Взыскания за нарушения трудовой дисциплины
При неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине своих трудовых обязанностей к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания (ст.192 ТК) и меры дисциплинарного воздействия.
За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания:
1. выговор;
2. строгий выговор;
3. увольнение.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных в ТК РФ, иных законах, в уставах и положениях, и применение иного порядка их наложения, не предусмотренного упомянутыми правовыми актами.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в иных случаях, предусмотренных в ст.71 ТК.
Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.
Равным образом считаются прогульщиками рабочие и служащие, отсутствовавшие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применяются те же меры ответственности, какие установлены за прогул.
За прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация предприятия, учреждения, организации применяет одну из следующих мер:
• дисциплинарные взыскания, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ;
• снижение в пределах, установленных действующим законодательством, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности в данной организации) или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, в учреждениях и организациях, где установлена выплата единовременного вознаграждения или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет. Рабочим и служащим, совершившим прогул без уважительных причин, очередной отпуск в соответствующем году может быть перенесен.
Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания рабочий или служащий, совершивший прогул (в том числе отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин либо появившийся на работе в нетрезвом состоянии, лишается производственной премии полностью или частично. Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение. Меры поощрения к работнику, в отношении которого применили меры дисциплинарного взыскания, не применяются.
Дисциплинарные взыскания применяются руководителем предприятия, учреждения, организации, а также другими должностными лицами, перечень которых устанавливается работодателем.
Администрация предприятия, учреждения, организации имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение представительного органа работников, товарищеского суда или общественной организации.
Представительные органы работников проявляют строгую товарищескую требовательность к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности; применяют к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины меры общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор); передают материалы о нарушителях трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеских судов; ставят вопросы о применении к нарушителям трудовой дисциплины мер воздействия, предусмотренных законодательством. При этом если трудовой коллектив применил в отношении работника меры дисциплинарного воздействия, то администрация уже не вправе требовать ужесточения меры и применения к работнику меры дисциплинарного взыскания.
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания, но должен быть зафиксирован Актом, который подписывают не менее двух человек. В настоящее время затребование именно письменного объяснения от нарушителя является обязательным условием. Если же работодатель не предлагал дать письменные объяснения, не составлял акт об отказе дать такие объяснения, а сразу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров. В отличие от этого при применении к работнику меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, отмена льготной путевки и т.п.) истребование именно письменных объяснений действующим законодательством не установлено.
Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Ст. 193 ТК РФ исходит из того, что более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя. Иначе говоря, если, например, за опоздание работника ему объявили выговор, а на следующий день решили за это же опоздание ужесточить меру ответственности - объявили ему строгий выговор, то это нарушение ст. 193 ТК РФ. С другой стороны, меры дисциплинарного взыскания можно сочетать с мерами дисциплинарного воздействия (с одной или даже с несколькими). Так, если за прогул без уважительных причин работнику объявили строгий выговор, лишили его премии за квартал и перенесли отпуск на другое время, то такой приказ соответствует законодательству (т.к. мера взыскания в этом приказе одна: строгий выговор).
При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок.
Приказ (распоряжение) в необходимых случаях доводится до сведения работников данного предприятия, учреждения, организации.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
Администрация организации по своей инициативе или по ходатайству трудового коллектива может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если рабочий или служащий не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник.
Представительный орган работников вправе снять примененное им взыскание досрочно, до истечения года со дня его применения, а также ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания или о прекращении действия иных мер, примененных администрацией за нарушение трудовой дисциплины, если член коллектива не допустил нового нарушения дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случаях:
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп. б п.3);
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5);
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п.6);
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8);
В силу подпункта б пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.
Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Анализ пункта 5 статьи 81 Кодекса позволяет сделать вывод, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если наложение дисциплинарного взыскания будет обжаловано работником в суд и судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
При расторжении трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ работодатель должен точно установить, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также должен соблюсти правила ст. 193 ТК РФ.
При этом следует иметь в виду, что:
1. месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
2. днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
3. в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
4. к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
1. отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочим месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
2. отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 того же Кодекса;
3. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Увольнение работника по инициативе работодателя допускается также при совершении работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ).
По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, в том числе и преподавателей учебных заведений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.
Однако учитывая, что расторжение трудового договора по пунктам 7 и 8 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, суды принимают во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Увольнение трудовая дисциплина
Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в котором он протекает.
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
В связи с этим законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.
Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меры, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых может быть признано правомерным.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.).
За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям. Указанным в п. 3, 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ, и только при наличии вины работника.
Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана администрацией. В свою очередь работник, считающий, что нарушение им трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причины отсутствия его на работе или опоздания и др.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие). Направленное на нарушение установленных правил поведения.
Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
При решении вопроса об увольнении за нарушение трудовой дисциплины учитывается вина работника в любой форме. Вместе с тем не могут считаться виновными неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности работника и др.).
Если вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей не будет доказана - увольнение за нарушение трудовой дисциплины признается незаконным.
Пункт 3 ст. 33 КЗоТ допускает увольнение работника в случае систематического неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Как вытекает из содержания п. 3 ст. 33 КЗоТ, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по этому пункту может быть правомерным при соблюдении администрацией следующих условий:
1) если нарушение трудовой дисциплины носит систематический характер;
2) если нарушение трудовой дисциплины допущено по вине работника;
3) если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
Как показывает практика, администрация не всегда соблюдает эти условия. Остановимся на них более подробно.
Действующее законодательство не дает понятия систематического характера нарушения трудовой дисциплины. В практике на этот счет также нет единого мнения. Однако в большинстве случаев систематическим признают более двух нарушений трудовой дисциплины. Такой подход представляется наиболее правильным. Правоприменительная практика расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук).
Примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, который при систематическом их характере могут служить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, приведен в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" № 16 в ред. постановление Пленума № 11, № 11 и № 1.
К ним, в частности, отнесены:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленному работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по. п. 6 ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Виновным нарушением трудовой дисциплины считается и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ).
Систематическое виновное нарушение работником трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных или общественных взысканий, наложенных на работника (приказ о наложении дисциплинарного взыскания, решение собрания коллектива работников о применении общественного порицания и др.).
Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись дисциплинарные или общественные взыскания, увольнение по п. 3 ст. 33 не может быть признано законным.
Приведем следующий пример. Д. были уволена из АО "Мосглавснаб" с должности ведущего экономиста сводного отдела обеспечения материально-техническими ресурсами за систематическое неисполнение возложенных на нее обязанностей. При рассмотрении дела в суде по иску Д. о восстановлении на работе ответчик заявил, что Д. постоянно опаздывает на работу, систематически допускает ошибки в работе, на что ей неоднократно указывалось, но нарушения с его стороны не прекращались. Однако представить доказательства того, что к Д. применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания ответчик не мог, т.к. приказы по фактам нарушения Д. трудовой дисциплины не издавались. В связи с отсутствием доказательств систематического нарушения Д. трудовой дисциплины она была восстановлена на работе.
Говоря о необходимости фиксировать в приказах факты нарушения трудовой дисциплины работником и примененные к нему за это меры дисциплинарных взысканий, необходимо отметить, что наличие приказа о наложении взыскания не всегда может быть достаточным доказательством того, что к работнику правомерно применены меры дисциплинарного воздействия.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ, разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное или общественное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении. В равной мере подлежит мотивировке и вывод суда о правильности примененного взыскания.
Напомним, что виды и порядок применения дисциплинарных взысканий определены в ст. 135-138 КЗоТ, В соответствии со ст. 135 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 33 и пункт 1 статьи 254).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
Согласно ст. 136 КЗоТ до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
Несоблюдение установленных законом правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике нередко влечет за собой признание судом увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ незаконным.
Наиболее частыми нарушениями правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике являются:
- применение за одно и то же нарушение трудовой дисциплины двух взысканий, что противоречит ч. 4 ст. 136 КЗоТ;
- применение дисциплинарного взыскания по истечении срока, установленного ч. 2 и 3 ст. 136 КЗоТ;
- применения дисциплинарного взыскания без предварительного получения объяснения работника по поводу нарушения им трудовой дисциплины;
- применение дисциплинарного взыскания без учета степени вины и тяжести совершенного проступка и др.;
- при определении систематичности нарушения трудовой дисциплины учитываются взыскания, погашенные или досрочно снятые (что противоречит ч. 1 и 2 ст. 137 КЗоТ).
В соответствии с ч. 2 ст. 137 КЗоТ дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
Приведем несколько примеров. Ф. Была уволена с работы из АОЗТ "Хлебозавод" за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение незаконным, Ф. Обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик пояснил, что Ф. Постоянно опаздывала на работу, недобросовестно относилась к своим обязанностям. В течение последних трех месяцев за нарушение трудовой дисциплины ей дважды был объявлен выговор (приказ № 25 и приказ № 81). за преждевременный (на 2 часа) уход с работы приказом № 104 Ф. Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Так как трижды за последние 5 месяцев к Ф. Применялись дисциплинарные взыскания, увольнение ее, по мнению ответчика, является правомерным.
Суд с мнением ответчика не согласился, указав, что при увольнении Ф. По п. 3 ст. 33 КЗоТ были нарушены правила, предусмотренные ч. 4 ст. 136 КЗоТ, т.е. за одно и то же нарушение было применено два дисциплинарных взыскания - строгий выговор и увольнение. Поскольку за преждевременный уход с работы Ф. был уже объявлен строгий выговор, администрация не имела права за это же нарушение трудовой дисциплины увольнять ее с работы. Решением суда Ф. Была восстановлена на работе.
Другой пример. В., работавший в ОАО "Роснефть", был уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Основанием для увольнения послужил прогул, совершенный В. в последний день работы перед отпуском и опоздание на работу на 2 часа без уважительных причин.
Считая увольнение незаконным, В. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик пояснил, что В., которому был оформлен отпуск с 1 августа 1999 г., совершил прогул в последний день работы перед отпуском, т.е. не вышел на работу 31 июля. В период отпуска заболел. По окончании отпуска, который с учетом времени болезни продолжался более шести месяцев, с В. было взять объяснение о причине отсутствия на работу. В связи с тем, что причина прогула была признана неуважительной, администрация приказом объявила В. строгий выговор.
В связи с опозданием на работу был уволен по п. 3 ст. 33 КЗоТ. По мнению ответчика. Увольнение В. правомерно.
Однако суд, рассмотрев материалы дела, установил, что дисциплинарное взыскание за прогул, совершенный В. 31 июля, применено незаконно, с нарушением ч. 3 ст. 136 КЗоТ, согласно которой взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Как следовало из материалов дела, проступок совершен В. 31 июля 1999 г., а строгий выговор ему вынесен 13 февраля 2000 г., т.е. по истечении шести месяцев и 13 дней. Как примененный незаконно он (строгий выговор) не может быть учтен при определении системы нарушения трудовой дисциплины. То обстоятельство, что администрация не имела возможности применить взыскание ранее из-за болезни В. и нахождения его в отпуске, не меняет существа дела, т.к. действующее законодательство не предусматривает исключение из шестимесячного срока каких-либо периодов времени, в т.ч. время болезни, нахождения в отпуске и т.п.
На практике иногда неверно толкуются и положения статьи 137 КЗоТ, касающиеся срока действия дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 указанной статьи если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Таким образом, как вытекает из содержания приведенной нормы, дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года. По истечении этого срока оно считается автоматическим погашенным, но при условии, если в указанный период работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Однако именно это условие нередко не учитывается.
Приведем следующий пример. У., работавшая начальником отдела в ЗАО "Вереница". Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Основанием для увольнения послужили дисциплинарные проступки, за которые к ней были применены меры дисциплинарного взыскания. 4 апреля 1998 г. - выговор, 15 декабря 1998 г. - строгий выговор. 12 мая 1999 г. в связи с преждевременным уходом с работы (за два часа до окончания рабочего дня) У. была уволена.
Считая увольнение незаконным. У. Обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
В суде она пояснила, что при увольнении ее за систематическое нарушение трудовой дисциплины администрация неправомерно учла взыскание, примененное к ней 4 апреля 1998 г., так как со дня применения этого взыскания прошло уже более года.
Отказывая У. в иске о восстановлении на работе, суд разъяснил, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник вновь совершил дисциплинарный проступок, за который был, подвергнут дисциплинарному взысканию, первое взыскание считается действующим и в том случае, если со дня его применения прошло более года.
И первое, и второе взыскания будут считаться погашенными лишь по истечение года со дня применения второго взыскания, но, опять же, при условии, если в этот период работник не будет подвергнуть новому дисциплинарному взысканию.
По п. 4 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен за совершенный им прогул или за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Таким образом, п. 4 ст. 33 предусматривает два различных, но приравненных по своей тяжести нарушения трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы по инициативе администрации. При этом в отличие от п. 3 ст. 33 КЗоТ, где необходима "систематичность" нарушений, увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ может последовать и за один прогул или за однократное отсутствие на работе более трех часов без уважительных причин.
Пленум Верховного Суда РФ указал, что увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ, в частности, может быть произведено за:
а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ);
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ РФ);
в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
г) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ РФ и ст. 9 Российской Федерации "О донорстве крове и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Увольнение по основаниям, указанным в п. 4 ст. 33 также, как и предусмотренному в п. 3 ст. 33 КЗоТ, признается правомерным, если нарушение трудовой дисциплины имело место по вине работника.
При увольнении за прогул или отсутствие на работе более трех часов должны учитываться и все другие установленные законом требования при применении к работнику дисциплинарного взыскания. Как указал Пленум Верховного Суда РФ, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым, расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен.
На практике эти требования не всегда учитываются или учитываются формально. Приведем некоторые примеры из судебной практики.
К. Работала в ОАО "ОКБ им. А.С. Яковлева". В связи с переходом ОАО на трехдневный режим работы и, следовательно, уменьшением заработной платы К. Обратилась к администрации с просьбой предоставить ей очередной отпуск раньше, чем это установлено графиком. Будучи инвалидом III группа и имея несовершеннолетнего ребенка, К. находилась в трудном материальном положении, поэтому отпуск ей был необходимо для поступления на временную работу, которую ей предложили. Однако администрация отказала К. в досрочном предоставлении отпуска, хотя производственной необходимости в присутствии ее на работе в том период не было. Считая отказ в предоставлении отпуска необоснованным, К. самовольно ушла в отпуск, в связи, с чем была уволена за прогул.
Рассмотрев все обстоятельства дела по иску К. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что увольнение К. произведено без учета тяжести проступка, конкретных обстоятельств, при которых он совершен, личности истицы. На этом основании решением суда К. была восстановлена на работе.
Аналогичное решение было вынесено и по иску Ф. к редакции одного из издательств о восстановлении на работе. Ф., работавший журналистом, был уволен за прогул по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Как пояснил в суде ответчик, Ф. отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Ф., в свою очередь, пояснил, что в течение всего времени, которое администрация считает прогулом, он находился в командировке. В командировку выехал, не поставив в известность руководство, т.к. выехать, необходимо было срочно. Однако командировочное удостоверение ему было выдано и факт нахождения в командировке был подтвержден. Обстоятельства, по поводу которых Ф. выезжал в командировку, соответствовали направлению его профессиональной деятельности.
Учитывая все обстоятельства, суд пришел к выводу, что Ф. отсутствовал на работе по уважительной причине. То обстоятельство, что Ф. не поставил в известность руководство о своей командировке, не может служить основанием для увольнения по п. 4 ст. 33 КЗоТ, т.к. совершенный проступок не может считаться прогулом.
Другой пример. Уволенный с работы по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул Р. обратился в суд с иском к ОАО "СТМ Холдинг" о восстановлении на работе. При рассмотрении дела в суде было установлено, что Р. уволен за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня, т.е. за прогул. Однако, как пояснил истец и как было установлено материалами дела, он не мог попасть на работу, поскольку организация, в которой он работал, была переведена в другое место, по новому адресу. Новый адрес Р. администрация не сообщила.
Увольняя Р. с работы, администрация не истребовала от него объяснение о причине отсутствия на работе и приказ об увольнении ему не предъявляла. В этой ситуации суд признал, что Р. отсутствовал на работе не по своей вине, в связи, с чем увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул было признано незаконным.
Не все обстоятельства дела были учтены и администрацией другой организации, уволившей работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ за отсутствие на работе более трех часов. Д., работавший в должности зам. генерального директора по юридическим вопросам в АООТ "Второй автокомбинат", был уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение незаконным, Д. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. При рассмотрении дела в суде было установлено, что Д. действительно отсутствовал на работе с 12.30 до 16. т.е. более трех часов. Однако, как выяснилось, один час этого периода - с 13 до 14 часов - приходился на обеденный перерыв. В соответствии же со ст. 57 КЗоТ перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и может использовать работником по своему усмотрению. На это время работнику предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.
Таким образом, Д. отсутствовал на работе без уважительных причин не три с половиной часа, как утверждалось в докладной записке его непосредственного начальника, а два с половиной часа. За такое нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено. По решению суда Д. был восстановлен на работе.
Приведем еще один пример. С., работавший в Российской Университете Дружбы Народов, был уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ в связи с отсутствием на работе более трех часов. Считая увольнение незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде С. пояснил, что вынужден был уйти домой за лекарством, т.к. разлил лекарство, которое в связи с операцией глаза он должен быть закапывать в глаз. О том, что уходит домой, предупредил напарника. Предупреждать руководство на стал, т.к. намеревался быстро вернуться, но не успел.
Ответчик в свою очередь пояснил, что это не единственный случай нарушения С. правил внутреннего трудового распорядка. Если у С. была действительная необходимость отлучиться с работы, он мог бы согласовать это с руководством, которое в это время находилось на своих рабочих местах. Однако он этого не сделал. Оставлять же свой участок работы более чем за три часа до окончания смены на напарника С. не имел права.
Рассмотрев материалы дела, суд пришел к выводу, что реально С. мог предупредить руководство о своем отсутствии, но этого не сделал, хотя знал, что тем самым нарушает установленный правила. Увольнение С. по п. 4 ст. 33 КЗоТ было признано правомерным в связи с отсутствием уважительных причин, обосновывающих оставление участка работы без предупреждения руководства.
Говоря о практике применения законодательства, регламентирующего порядок и условия увольнения работника за прогул, необходимо остановиться и еще на одной проблеме, в частности, связанной с невыплатой или задержкой выплаты заработной платы.
Как известно, нарушение сроков выплаты заработной платы в нынешних нестабильных финансово-экономических условиях - явление весьма распространенное. Задержки в выплате заработной платы нередко принимают систематический или длительный характер. В этих условиях работники прибегают к различного рода протестам, в том числе и к такому, как отказ выходить на работу.
Невыход на работу в связи с невыплатой заработной платы многие работодатели рассматривают как прогул и увольняют работников по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Однако судебная практика придерживается иного мнения. Невыход на работу в связи с длительной задержкой выплаты заработной платы признается судами отсутствием на работе по уважительной причине, а, следовательно, увольнение в связи с этим незаконным.
Пункт 7 ст. 33 КЗоТ предусматривает возможность увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при решении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последователь и тогда когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которыми должны быть соответственно оценены судом.
Таким образом, одним из основных условий, при наличии которого возможно увольнение работника по п. 7 ст. 33 КЗоТ, - это нахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным.
Показательным в связи с этим является решение суда по следующему делу. Командир воздушного судна ИЛ-76 авиационного отряда № 4 был уволен администрацией АО "Аэрофлот Российские международные линии" по п. 7 ст. 33 КЗоТ за нахождение на борту судна в рабочее время в нетрезвом состоянии.
При рассмотрении дела в суде, куда командир обратился с иском о восстановлении на работе, факт нахождения на борту судна в нетрезвом состоянии нашел подтверждение. Однако выяснилось, что командир и члены его экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в том время, когда летели в качестве пассажиров. Выполнять свои трудовые обязанности они должны были лишь на обратном пути, т.е. тогда, когда это воздушное судно будет совершать обратный рейс.
Согласно п. 1.4 Положения о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов рабочим признается время, в течение которого экипаж должен выполнять свои трудовые обязанности. Учитывая это, а также график работы экипажа, суд пришел к выводу, что истец находился в нетрезвом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время. Увольнение его с работы по п. 7 ст. 33 КЗоТ было признано незаконным.
Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда, доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опьянения могут быть не только медицинские заключения, но и другие доказательства. В судебной практике такими "другими" доказательствами являются, как правило, свидетельские показания. В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учетом всех обстоятельств дела и личности работника, уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ.
Приведем следующий пример. Г., работавший в должности начальника отдела материально-технического снабжения в АОЗТ "Моссантехмонтаж-1", был уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ за появление на работе в нетрезвом состоянии. Считая увольнения незаконным, Г. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде он заявил, что пьян не был, а просто очень разозлился на то, что была задержана выплата заработной платы. По мнению истца, администрация не могла утверждать, что он находился в нетрезвом состоянии, т.к. медицинская экспертиза не проводилась.
Однако суд с доводами Г. не согласился. Суд признал достаточным доказательством появления на работе Г. в нетрезвом состоянии показания свидетелей, которые утверждали, что от Г. исходил запах спиртного, на щеках был характерный румянец, он был возбужден, нецензурно ругался, всем угрожал. В иске Г. о восстановлении на работе было отказано.
Аналогичное решение было вынесено по иску С., уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ, к Строительно-монтажному поезду № 747 Дорстройтреста № 2 Московской области о восстановлении на работе. Факт нахождения С. в нетрезвом состоянии был подтвержден свидетелями. В деле имелся акт о том, что С. отказался давать объяснения по поводу своего состояния. От освидетельствования в поликлинике он также отказался.
Пункт 8 ст. 33 КЗоТ предусматривает возможность увольнения за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного взыскания.
Как видно из содержания указанного пункта, увольнение по предусмотренному им основанию может быть правомерным, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо если в отношении работника состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении мер общественного воздействия.
Что касается решения суда или постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение, то не практике, как правило, это не вызывает вопросов. Однако на практике возник вопрос о том, какой орган может принять меры общественного воздействия, которые могли быть положены в основу решения об увольнении по п. 8 ст. 33 КЗоТ.
Является ил, например, общественное порицание, вынесенное общим собранием коллектива работников, за совершение мелкого хищения основанием для увольнения работника, совершившего хищение, по п. 8 ст. КЗоТ. В судебной практике подобных решений нет.
Со своей стороны, полагаем, что п. 8 ст. 33 КЗоТ в части, касающейся правил об учете мер общественного воздействия, в настоящее время утратил силу, т.к. указанные правила относились к товарищеским судам, которые наделялись правом применять меры общественного воздействия, в том числе и за мелкое хищение, и которые в настоящее время не действуют и не избираются.
Таким образом, вина работника, совершившего хищение по месту работы, может быть установлена либо судом, либо органом, правомочным применять административные взыскания, например, органы полиции.
В то же время не являются основанием для применения п. 8 ст. 33 КЗоТ, например, акты органов вневедомственной охраны, фиксирующие хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного воздействия.
Другая проблема, связанная с применением п. 8 ст. 33 КЗоТ, касается формы собственности, к которой относится похищенное имущество. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ говорит о государственном или общественном имуществе. В связи с этим судебная практика, исходя из буквального толкования положений указанного пункта, признает незаконным увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ работника. Совершившего хищение по месту работы в организациях, основанных на иных формах собственности (например, в акционерных обществах, кооперативах и др.).
Так, по решению суда был восстановлен на работе М., работавший в качестве грузчика в ЗАО "Вереница" и совершивший хищение товара на сумму 3000 рублей, что было установлено органами полиции, проводившими дознание по факту хищения. В обосновании решения суд указал, что похищенное М. имущество не является государственным или общественным. Позиция суда, хотя она и основана на буквальном смысле положений п. 8 ст. 33 КЗоТ, не может быть признана правомерной, т.к. она противоречит ст. 8 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой в России признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.
Понятие трудовой дисциплины
Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей.
Дисциплина труда является предметом изучения различных наук (психологии, социологии, экономики и др.), поскольку представляет собой необходимое условие любой общественной работы.
В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.
В объективном смысле трудовая дисциплина это совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.
В субъективном смысле – уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.
Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в четырех аспектах:
1. Один из принципов трудового права – обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора (ст.2 ТК).
2. Элемент трудового отношения – обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК) и обязанность работодателя (ст.22 ТК) соблюдать законы, коллективный договор, локальные нормативные акты, соглашения и трудовой договор.
3. Один из институтов трудового права – система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (администрации), устанавливающих меры поощрения и ответственность сторон трудового соглашения.
4. Фактическое поведение – уровень соблюдения дисциплины труда на производстве (в организации), который может быть высоким, средним и низким.
Дисциплина труда обеспечивается созданием работодателем необходимых для нормальной высокопроизводительной работы организационных и экономических условий.
В статье 189 ТК РФ дано легальное определение дисциплины труда: дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Дисциплина труда может быть разграничена на технологическую и производственную дисциплину.
Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве и представляющую часть их трудовой дисциплины. Ее нарушение дает основание для применения дисциплинарной ответственности и лишения премии.
Производственная дисциплина представляет собой порядок на производстве. Производственная дисциплина означает порядок на производстве.
По своему содержанию она охватывает:
- трудовую дисциплину и выходит за ее пределы;
- обеспечение четкой и ритмичной работы организации;
- обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д.
Работники несут ответственность за соблюдение производственной дисциплины, в части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей, а работодатель отвечает за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.
Значение дисциплины труда выражается в том, что:
a) позволяет трудиться с полной отдачей;
b) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого работника и всего коллектива;
c) способствует качественной работе;
d) способствует порядку на производстве и выполнению заданий.
Трудовой кодекс России закрепляет методы обеспечения дисциплины труда, к которым относятся:
- создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;
- сознательное отношение к труду;
- убеждения, воспитания и поощрения;
- принуждение, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение - основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины.
Нарушение работником трудовой дисциплины
Нарушением трудовой дисциплины считается противоправное действие или бездействие работника при наличии его вины в любой форме (умысла, небрежности или неосторожности), что повлекло невыполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей, установленных трудовым договором.
По истечении, какого времени со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание не может быть наложено, достаточно ли для его применения только факта нарушения трудовой дисциплины, можно ли одновременно с применением дисциплинарного взыскания возложить на работника материальную ответственность и т. п.
Работник, согласно заключенному трудовому договору между ним и собственником предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) или уполномоченным им органом, обязуется выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ).
Статьей 139 КЗоТ предусмотрено, что работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.
Трудовая дисциплина — это совокупность установленных на предприятии определенных правил, регулирующих соответствующий порядок работы и являющихся обязательными для всех работников. Соблюдение этих правил обеспечивает надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, а впоследствии — и нормальную деятельность предприятия.
Правилами внутреннего трудового распорядка обусловлено, в частности, что работник должен своевременно приходить на работу и соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, рационально его использовать для повышения производительности труда и т. п.
Нарушением трудовой дисциплины считается противоправное действие или бездействие работника при наличии его вины в любой форме (умысла или небрежности, неосторожности), которое вызвало неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей, установленных трудовым договором. Так, например, статья 14 Закона Украины «О государственной службе» № 3723-XII, определяющая особенности дисциплинарной ответственности государственного служащего, предусматривает применение к нему дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, превышение своих полномочий, нарушение ограничений, связанных с прохождением государственной службы, а также за поступок, порочащий его как государственного служащего или дискредитирующий государственный орган, в котором он работает.
Статьей 49 Горного закона Украины № 1127-XIV определены правонарушения при проведении горных работ, за которые работники могут привлекаться к дисциплинарной ответственности:
• несоблюдение правил безопасности и правил технической эксплуатации, единых правил безопасности при взрывных работах и других нормативно-правовых актов, регулирующих безопасность проведения горных работ, принятых в установленном законодательством порядке;
• принятие технических решений, не отвечающих требованиям горного законодательства;
• проведение горных работ без утвержденной в установленном порядке технической документации (проектов, паспортов и т. п.) или с нарушением требований относительно проведения этих работ;
• искажение расчетов и показателей безопасности горных работ;
• невыполнение законных требований специально уполномоченных государственных органов в сфере проведения горных работ;
• повреждение вентиляционных приборов, средств противопожарной защиты и нарушение режима вентиляций;
• нарушение установленных правил взрывозащиты электрооборудования;
• невыполнение мероприятий по предотвращению газодинамических явлений;
• курение и использование открытого огня на горных предприятиях, а также проведение огневых и взрывных работ с нарушением правил безопасности;
• проведение горных работ на горных предприятиях без соблюдения противоаварийных мер;
• выведение из строя аппаратуры газовой, электрической и противоаварийной защиты, сигнализации и связи, а также самовольное проникновение в подземные горные выработки и т. п.
Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения определенной работы, если эта работа не предусмотрена трудовым договором, поскольку, согласно статье 31 КЗоТ, собственнику или уполномоченному им органу запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Не считается нарушением трудовой дисциплины, согласно статье 153 КЗоТ, отказ работника выполнять работу, если сложилась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья, а также для окружающих его людей и среды.
Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, которую собственник или уполномоченный им орган не вправе, согласно законодательству, требовать от определенных категорий работников. Это касается, в частности, отдельных условий труда женщин, молодежи, инвалидов при сверхурочных работах, работах в ночное время, командировках и т. п.
Не является нарушением трудовой дисциплины отсутствие вины работника при совершении им определенного противоправного действия или бездействия по уважительным, не зависящим от него причинам (нахождение работника в состоянии нетрудоспособности, стихийные бедствия или бытовые аварии, несчастья, чрезвычайные происшествия, недостаточная квалификация работника и т. п.).
Признание причин уважительными определяется собственником или уполномоченным им органом с учетом обстоятельства каждого конкретного случая. При возникновении трудового спора правильность определения уважительности причины устанавливается органом, рассматривающим трудовой спор.
Часть первая статьи 147 КЗоТ гласит, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из мер взыскания: выговор или увольнение. Частью второй этой статьи предусмотрено, что в соответствии с законодательством, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Указанная норма может применяться с учетом пункта 22 части первой статьи 92 Конституции Украины, которой, в частности, установлено, что действия, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами Украины.
Принимая во внимание, изложенное выше, а также положения статьи 8 Конституции Украины о том, что Конституция имеет наивысшую юридическую силу, собственник или уполномоченный им орган может применять к нарушителям трудовой дисциплины лишь те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены частью первой статьи 147 КЗоТ и соответствующими законами, регулирующими вопрос дисциплинарной ответственности определенной категории работников.
Учитывая норму части третьей статьи 43 Конституции Украины, устанавливающей запрет на использование принудительного труда, в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» № 9 разъясняется, в частности, что не могут применяться, как противоречащие Конституции Украины, правила нормативно-правовых актов, которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания.
Поскольку статья 149 КЗоТ определяет, что за каждое нарушение трудовой дисциплины, как уже отмечалось, к работнику может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание, нельзя одновременно объявить нарушителю трудовой дисциплины выговор и уволить его с работы.
Следует иметь в виду, что законодательством Украины не запрещено одновременно с применением дисциплинарного взыскания возлагать на работника также и материальную ответственность в случае нанесения им ущерба предприятию, учреждению, организации вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей (ст. 130 КЗоТ).
Одновременно с применением дисциплинарного взыскания, работника могут также лишить поощрительных выплат (соответствующих вознаграждений, премий и т. п.) или уменьшить их размер, если это предусмотрено нормативно-правовыми актами, в которых определены условия и размер этих выплат (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» № 13).
Согласно законодательству, для применения дисциплинарного взыскания достаточно самого факта нарушения трудовой дисциплины и не обязательно, чтобы такое нарушение имело отрицательные последствия. Применяя определенный вид взыскания, согласно статье 149 КЗоТ, собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести проступка и причиненный ущерб, обстоятельства, при которых он совершен, и предшествующую работу работника.
Статьей 148 КЗоТ установлены определенные сроки для применения дисциплинарного взыскания. Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Статья 149 КЗоТ предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Дисциплинарное взыскание объявляется в соответствующем приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.
В случае отказа работника дать объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины или ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, об этом составляются соответствующие акты.
Следует подчеркнуть, что установленный статьей 149 КЗоТ порядок применения дисциплинарного взыскания является правовой гарантией для предотвращения необоснованного или незаконного применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Применение такого дисциплинарного взыскания как увольнение является увольнением работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа, в связи, с чем оно должно осуществляться с соблюдением сроков и порядка, установленных для этих случаев законодательством о труде.
В пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 (далее — Постановление № 9) разъясняется, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины считается расторжением трудового договора согласно пунктам 3, 4, 7, 8 статьи 40 и пункту 1 статьи 41 КЗоТ. В таких случаях собственником или уполномоченным им органом должны быть соблюдены предусмотренные статьями 1471–149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности нужно принимать во внимание, не закончился ли для применения дисциплинарного взыскания установленный для этого срок, учтена ли степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, а также предшествующую работу работника.
При увольнении по пункту 3 статьи 40 КЗоТ нужно выяснить, применялось ли ранее к работнику дисциплинарное взыскание, установленное действующим законодательством, и не утратило ли оно юридической силы за давностью или вследствие досрочного снятия, как это предусмотрено статьей 151 КЗоТ.
В соответствии с пунктом 24 Постановления № 9 прогулом, который является основанием для увольнения работника с работы по пункту 4 статьи 40 КЗоТ, следует считать отсутствие работника на работе, как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Пункт 25 Постановления № 9 разъясняет, что на основании пункта 7 статьи 40 КЗоТ могут быть уволены работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсичного опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали исполнять трудовые обязанности. Такое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.
В пункте 26 Постановления № 9 указано, что собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 8 статьи 40 КЗоТ (совершение по месту работы хищения) независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение.
Трудовой договор по пункту 8 статьи 40 КЗоТ, может быть, расторгнут, согласно статье 148 КЗоТ, не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия за совершение хищения.
Вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым и может ли служить основанием для расторжения трудового договора по пункту 1 статьи 41 КЗоТ, должен решаться с учетом характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, и причиненного им (мог быть причинен) ущерба (п. 27 Постановления № 9).
Нужно также отметить, что в соответствии с частью третьей статьи 40 КЗоТ и частью второй статьи 41 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период нахождения работника в отпуске.
Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан листок нетрудоспособности, а в установленных законом случаях — справка о его временной нетрудоспособности (п. 17 Постановления № 9). На указанных основаниях расторжение трудового договора должно также осуществляться с соблюдением норм статей 43 и 431 КЗоТ, которыми соответственно установлено, в каких случаях согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) необходимо, а в каких получение такого согласия законодательно не предусмотрено.
Статьей 1471 КЗоТ определены органы, которые правомочны применять дисциплинарные взыскания. Установлено, что дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (в частности, избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника.
На работников, несущих дисциплинарную ответственность в соответствии с уставом, положением и другими актами законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой этой статьи.
Обратить внимание. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и лишь на основаниях, предусмотренных законодательством.
Согласно статье 151 КЗоТ, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается таким, что не подвергался дисциплинарному взысканию.
Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник, взыскание может быть снято до истечения одного года.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
Согласно статье 48 КЗоТ и пункту 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины № 58, запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится.
Методы трудовой дисциплины
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Дисциплина труда обеспечивает:
1) квалифицированное выполнение работником, трудовых обязанностей;
2) высокоэффективное использование рабочего времени.
Методы обеспечения трудовой дисциплины:
1) создание необходимых условий для нормальной работы. Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством, ‘ содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда;
2) метод убеждения;
3) метод воспитания;
4) метод поощрения за добросовестный труд;
5) метод принуждения (применение мер дисциплинарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространяются на всех работников.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.
Дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной (т.е. с соблюдением технологических правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.
В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан:
1) предоставлять работникам работу,- обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;
2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.
Трудовой распорядок и трудовая дисциплина
Определение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.
Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т. д.
Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.
Работодатель обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:
• порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, — перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);
• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);
• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);
• продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
• дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);
• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).
В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
Для государственных служащих законодательство устанавливает служебную или исполнительскую дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины.
Дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя обязанности, как работника, так и работодателя.
Определяя основы правового положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.
В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
Кроме организационно-технических средств большое значение имеют правовые способы обеспечения трудовой дисциплины — метод поощрения за добросовестный труд и метод применения дисциплинарных взысканий — применения дисциплинарной ответственности.
Поощрение — это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.
Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т. е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.
В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях (сферах деятельности). Так, например, к работникам морского транспорта поощрения применяются за разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе.
Основания для применения мер поощрения могут уточняться правилами внутреннего трудового распорядка применительно к задачам соответствующей организации.
Меры поощрения подразделяются: по способу воздействия на работников — на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах — на правовые и неправовые, по сфере действия — общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющим их органам.
Взависимости от общественной значимости заслуг работника меры поощрения подразделяются на два вида: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.
Виды поощрений за успехи в работе и порядок их применения. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.
Перечень мер поощрения, приведенный в части первой ст. 191 Кодекса, является примерным. Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие дополнительные меры поощрения. Так, например, к сотрудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета Российской Федерации; награждение нагрудными знаками "Почетный таможенник России", "Отличник таможенной службы"; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
Перечень мер поощрения, установленный ст. 191 Кодекса, другими федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован или расширен применительно к работе в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, или в коллективном договоре.
До принятия нового Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим в организации. Теперь порядок применения мер поощрения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.
В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило, подробно регламентируется.
Так, например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ в системе железнодорожного транспорта действует определённый порядок.
А именно:
а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;
б) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника;
в) награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику" производится приказом министра путей сообщения РФ.
Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он может быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).
Поощрения оформляются приказом (распоряжением) работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретная мера поощрения.
В отдельных случаях уставами (положениями) о дисциплине устанавливаются дополнительные правила применения поощрений. Например, Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности установлено, что поощрения должны объявляться перед строем или на собрании военизированного личного состава.
Поощрения за особые трудовые заслуги. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам РФ, которые являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные выдающиеся заслуги перед государством.
В соответствии с п. "с" ст. 71 Конституции РФ установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к компетенции органов государственной власти РФ. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ (п. "б" ст. 89 Конституции РФ). Президент РФ издает указы об учреждении государственных наград и о награждении государственными наградами, а также вручает эти награды. По его поручению и от его имени государственные награды могут вручать: руководители федеральных органов государственной власти; начальник Управления Президента РФ по государственным наградам; руководители органов государственной власти субъектов Российской Федерации; полномочные представители Президента РФ и др.
Государственными наградами РФ в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.
Звание Героя Российской Федерации присваивается за заслуги перед государством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия — медаль "Золотая звезда".
В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации" было введено более 50 почетных званий и среди них: "Народный артист Российской Федерации", "Народный художник Российской Федерации", "Заслуженный агроном Российской Федерации", "Заслуженный архитектор Российской Федерации", "Заслуженный летчик-испытатель Российской Федерации", "Заслуженный юрист Российской Федерации". Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания необходимо проработать в соответствующей отрасли не менее 10 или 15 лет.
Федеральным законом "О ветеранах" установлено звание "Ветеран труда".
В соответствии с Положением о порядке и условиях присвоения звания "Ветеран труда", это звание присваивается:
а) лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет;
б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.
Государственные служащие и другие граждане Российской Федерации, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства, подлежат награждению Почетной грамотой Правительства Российской Федерации.
Одним из видов поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента Российской Федерации и премиями Правительства Российской Федерации.
КЗоТ РФ устанавливал обязанность работодателя вносить в трудовую книжку сведения о поощрениях и награждениях работника. Новый Кодекс (ст. 66) уже не требует от работодателя вносить в трудовые книжки все сведения о поощрениях. Сведения о государственных наградах, а также иных награждениях работника за успехи в работе вносятся в его трудовую книжку в обязательном порядке.
Ранее КЗоТ РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель действует в этих случаях по собственному усмотрению.
Дисциплинарная ответственность работников и ее виды:
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.
Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Нельзя считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).
Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Кроме того, судебная практика считает правомерным неповиновение работника приказам руководителя организации, которые нарушают требования закона.
В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.
Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
Первый вид — общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику — право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Второй вид — специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:
1) кругу лиц, подпадающих под ее действие;
2) мерам дисциплинарного взыскания;
3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания;
4) по порядку применения и обжалования взысканий.
Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.
К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ, введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях: а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.
Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ в качестве дисциплинарного взыскания предусмотрено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла.
На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации. Федеральным законом Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации" установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 4 ст. 14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ч. 2 ст. 25). К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на 1 мес.) допустивших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.
На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации"; лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации" (п. 1 ст. 41.7).
Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку, никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в котором он протекает.
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
В связи с этим законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.
Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меры, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых может быть признано правомерным.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.).
За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям, указанным в п. 3, 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ, и только при наличии вины работника.
Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана администрацией. В свою очередь работник, считающий, что нарушение им трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причины отсутствия его на работе или опоздания и др.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения.
Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
При решении вопроса об увольнении за нарушение трудовой дисциплины учитывается вина работника в любой форме. Вместе с тем не могут считаться виновными неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности работника и др.).
Если вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей не будет доказана - увольнение за нарушение трудовой дисциплины признается незаконным.
Пункт 3 ст. 33 КЗоТ допускает увольнение работника в случае систематического неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Как вытекает из содержания п. 3 ст. 33 КЗоТ, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по этому пункту может быть правомерным при соблюдении администрацией следующих условий:
1) если нарушение трудовой дисциплины носит систематический характер;
2) если нарушение трудовой дисциплины допущено по вине работника;
3) если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
Как показывает практика, администрация не всегда соблюдает эти условия. Остановимся на них более подробно.
Действующее законодательство не дает понятия систематического характера нарушения трудовой дисциплины. В практике на этот счет также нет единого мнения. Однако в большинстве случаев систематическим признают более двух нарушений трудовой дисциплины. Такой подход представляется наиболее правильным. Правоприменительная практика расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук).
Примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, который при систематическом их характере могут служить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, приведен в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" № 16 в ред. постановление Пленума № 11, № 11 и № 1.
К ним, в частности, отнесены:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленному работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по, п. 6 ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Виновным нарушением трудовой дисциплины считается и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).
Систематическое виновное нарушение работником трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных или общественных взысканий, наложенных на работника (приказ о наложении дисциплинарного взыскания, решение собрания коллектива работников о применении общественного порицания и др.).
Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись дисциплинарные или общественные взыскания, увольнение по п. 3 ст. 33 не может быть признано законным.
Приведем следующий пример. Д. были уволена из АО "Мосглавснаб" с должности ведущего экономиста сводного отдела обеспечения материально-техническими ресурсами за систематическое неисполнение возложенных на нее обязанностей. При рассмотрении дела в суде по иску Д. о восстановлении на работе ответчик заявил, что Д. постоянно опаздывает на работу, систематически допускает ошибки в работе, на что ей неоднократно указывалось, но нарушения с его стороны не прекращались. Однако представить доказательства того, что к Д. применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания ответчик не мог, т.к. приказы по фактам нарушения Д. трудовой дисциплины не издавались. В связи с отсутствием доказательств систематического нарушения Д. трудовой дисциплины она была восстановлена на работе.
Говоря о необходимости фиксировать в приказах факты нарушения трудовой дисциплины работником и примененные к нему за это меры дисциплинарных взысканий, необходимо отметить, что наличие приказа о наложении взыскания не всегда может быть достаточным доказательством того, что к работнику правомерно применены меры дисциплинарного воздействия.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное или общественное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении. В равной мере подлежит мотивировке и вывод суда о правильности примененного взыскания.
Напомним, что виды и порядок применения дисциплинарных взысканий определены в ст. 135-138 КЗоТ, в соответствии со ст. 135 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 33 и пункт 1 статьи 254).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
Согласно ст. 136 КЗоТ до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
Несоблюдение установленных законом правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике нередко влечет за собой признание судом увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ незаконным.
Наиболее частыми нарушениями правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике являются:
- применение за одно и то же нарушение трудовой дисциплины двух взысканий, что противоречит ч. 4 ст. 136 КЗоТ;
- применение дисциплинарного взыскания по истечении срока, установленного ч. 2 и 3 ст. 136 КЗоТ;
- применения дисциплинарного взыскания без предварительного получения объяснения работника по поводу нарушения им трудовой дисциплины;
- применение дисциплинарного взыскания без учета степени вины и тяжести совершенного проступка и др.;
- при определении систематичности нарушения трудовой дисциплины учитываются взыскания, погашенные или досрочно снятые (что противоречит ч. 1 и 2 ст. 137 КЗоТ).
В соответствии с ч. 2 ст. 137 КЗоТ дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
Приведем несколько примеров. Ф. Была уволена с работы из АОЗТ "Хлебозавод" за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение незаконным, Ф. Обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик пояснил, что Ф. Постоянно опаздывала на работу, недобросовестно относилась к своим обязанностям. В течение последних трех месяцев за нарушение трудовой дисциплины ей дважды был объявлен выговор (приказ № 25 и приказ № 81) за преждевременный (на 2 часа) уход с работы приказом № 104 Ф. Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Так как трижды за последние 5 месяцев к Ф. Применялись дисциплинарные взыскания, увольнение ее, по мнению ответчика, является правомерным.
Суд с мнением ответчика не согласился, указав, что при увольнении Ф. По п. 3 ст. 33 КЗоТ были нарушены правила, предусмотренные ч. 4 ст. 136 КЗоТ, т.е. за одно и то же нарушение было применено два дисциплинарных взыскания - строгий выговор и увольнение. Поскольку за преждевременный уход с работы Ф. был уже объявлен строгий выговор, администрация не имела права за это же нарушение трудовой дисциплины увольнять ее с работы. Решением суда Ф. Была восстановлена на работе.
Другой пример. В., работавший в ОАО "Роснефть", был уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Основанием для увольнения послужил прогул, совершенный В. в последний день работы перед отпуском (31 июля 1999 г.) и опоздание на работу на 2 часа без уважительных причин 16 марта 2000 г.
Считая увольнение незаконным, В. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик пояснил, что В., которому был оформлен отпуск с 1 августа 1999 г., совершил прогул в последний день работы перед отпуском, т.е. не вышел на работу. В период отпуска заболел. По окончании отпуска, который с учетом времени болезни продолжался более шести месяцев, с В. было взять объяснение о причине отсутствия на работе. В связи с тем, что причина прогула была признана неуважительной, администрация приказом объявила В. строгий выговор.
В связи с опозданием на работу. В был уволен по п. 3 ст. 33 КЗоТ. По мнению ответчика, увольнение В. правомерно.
Однако суд, рассмотрев материалы дела, установил, что дисциплинарное взыскание за прогул, совершенный В. применено незаконно, с нарушением ч. 3 ст. 136 КЗоТ, согласно которой взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Как следовало из материалов дела, проступок совершен В., а строгий выговор ему вынесен, т.е. по истечении шести месяцев и 13 дней. Как примененный незаконно он (строгий выговор) не может быть учтен при определении системы нарушения трудовой дисциплины. То обстоятельство, что администрация не имела возможности применить взыскание ранее из-за болезни В. и нахождения его в отпуске, не меняет существа дела, т.к. действующее законодательство не предусматривает исключение из шестимесячного срока каких-либо периодов времени, в т.ч. время болезни, нахождения в отпуске и т.п.
На практике иногда неверно толкуются и положения статьи 137 КЗоТ, касающиеся срока действия дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 указанной статьи если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Таким образом, как вытекает из содержания приведенной нормы, дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года. По истечении этого срока оно считается автоматическим погашенным, но при условии, если в указанный период работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Однако именно это условие нередко не учитывается.
Приведем следующий пример. У., работавшая начальником отдела в ЗАО "Вереница". Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Основанием для увольнения послужили дисциплинарные проступки, за которые к ней были применены меры дисциплинарного взыскания. 4 апреля 1998 г. - выговор, 15 декабря 1998 г. - строгий выговор. 12 мая 1999 г. в связи с преждевременным уходом с работы (за два часа до окончания рабочего дня) У. была уволена.
Считая увольнение незаконным. У. Обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
В суде она пояснила, что при увольнении ее за систематическое нарушение трудовой дисциплины администрация неправомерно учла взыскание, примененное к ней 4 апреля 1998 г., так как со дня применения этого взыскания прошло уже более года.
Отказывая У. в иске о восстановлении на работе, суд разъяснил, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник вновь совершил дисциплинарный проступок, за который был, подвергнут дисциплинарному взысканию, первое взыскание считается действующим и в том случае, если со дня его применения прошло более года.
И первое, и второе взыскания будут считаться погашенными лишь по истечение года со дня применения второго взыскания, но, опять же, при условии, если в этот период работник не будет подвергнуть новому дисциплинарному взысканию.
По п. 4 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен за совершенный им прогул или за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Таким образом, п. 4 ст. 33 предусматривает два различных, но приравненных по своей тяжести нарушения трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы по инициативе администрации. При этом в отличие от п. 3 ст. 33 КЗоТ, где необходима "систематичность" нарушений, увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ может последовать и за один прогул или за однократное отсутствие на работе более трех часов без уважительных причин.
Пленум Верховного Суда РФ указал, что увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ, в частности, может быть произведено за:
а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ);
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ РФ);
в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
г) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ РФ и ст. 9 Российской Федерации "О донорстве крове и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Увольнение по основаниям, указанным в п. 4 ст. 33 также, как и предусмотренному в п. 3 ст. 33 КЗоТ, признается правомерным, если нарушение трудовой дисциплины имело место по вине работника.
При увольнении за прогул или отсутствие на работе более трех часов должны учитываться и все другие установленные законом требования при применении к работнику дисциплинарного взыскания. Как указал Пленум Верховного Суда РФ, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым, расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен.
На практике эти требования не всегда учитываются или учитываются формально. Приведем некоторые примеры из судебной практики.
К. Работала в ОАО "ОКБ им. А.С. Яковлева". В связи с переходом ОАО на трехдневный режим работы и, следовательно, уменьшением заработной платы К. Обратилась к администрации с просьбой предоставить ей очередной отпуск раньше, чем это установлено графиком. Будучи инвалидом III группа и имея несовершеннолетнего ребенка, К. находилась в трудном материальном положении, поэтому отпуск ей был необходимо для поступления на временную работу, которую ей предложили. Однако администрация отказала К. в досрочном предоставлении отпуска, хотя производственной необходимости в присутствии ее на работе в том период не было. Считая отказ в предоставлении отпуска необоснованным, К. самовольно ушла в отпуск, в связи, с чем была уволена за прогул.
Рассмотрев все обстоятельства дела по иску К. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что увольнение К. произведено без учета тяжести проступка, конкретных обстоятельств, при которых он совершен, личности истицы. На этом основании решением суда К. была восстановлена на работе.
Аналогичное решение было вынесено и по иску Ф. к редакции одного из издательств о восстановлении на работе. Ф., работавший журналистом, был уволен за прогул по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Как пояснил в суде ответчик, Ф. отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Ф., в свою очередь, пояснил, что в течение всего времени, которое администрация считает прогулом, он находился в командировке. В командировку выехал, не поставив в известность руководство, т.к. выехать, необходимо было срочно. Однако командировочное удостоверение ему было выдано и факт нахождения в командировке был подтвержден. Обстоятельства, по поводу которых Ф. выезжал в командировку, соответствовали направлению его профессиональной деятельности.
Учитывая все обстоятельства, суд пришел к выводу, что Ф. отсутствовал на работе по уважительной причине. То обстоятельство, что Ф. не поставил в известность руководство о своей командировке, не может служить основанием для увольнения по п. 4 ст. 33 КЗоТ, т.к. совершенный проступок не может считаться прогулом.
Другой пример. Уволенный с работы по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул Р. обратился в суд с иском к ОАО "СТМ Холдинг" о восстановлении на работе. При рассмотрении дела в суде было установлено, что Р. уволен за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня, т.е. за прогул. Однако, как пояснил истец и как было установлено материалами дела, он не мог попасть на работу, поскольку организация, в которой он работал, была переведена в другое место, по новому адресу. Новый адрес Р. администрация не сообщила.
Увольняя Р. с работы, администрация не истребовала от него объяснение о причине отсутствия на работе и приказ об увольнении ему не предъявляла. В этой ситуации суд признал, что Р. отсутствовал на работе не по своей вине, в связи, с чем увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул было признано незаконным.
Не все обстоятельства дела были учтены и администрацией другой организации, уволившей работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ за отсутствие на работе более трех часов. Д., работавший в должности зам. генерального директора по юридическим вопросам в АООТ "Второй автокомбинат", был уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение незаконным, Д. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. При рассмотрении дела в суде было установлено, что Д. действительно отсутствовал на работе с 12.30 до 16. т.е. более трех часов. Однако, как выяснилось, один час этого периода - с 13 до 14 часов - приходился на обеденный перерыв. В соответствии же со ст. 57 КЗоТ перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и может использовать работником по своему усмотрению. На это время работнику предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.
Таким образом, Д. отсутствовал на работе без уважительных причин не три с половиной часа, как утверждалось в докладной записке его непосредственного начальника, а два с половиной часа. За такое нарушение трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено. По решению суда Д. был восстановлен на работе.
Приведем еще один пример. С., работавший в Российской Университете Дружбы Народов, был уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ в связи с отсутствием на работе более трех часов. Считая увольнение незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде С. пояснил, что вынужден был уйти домой за лекарством, т.к. разлил лекарство, которое в связи с операцией глаза он должен быть закапывать в глаз. О том, что уходит домой, предупредил напарника. Предупреждать руководство на стал, т.к. намеревался быстро вернуться, но не успел.
Ответчик в свою очередь пояснил, что это не единственный случай нарушения С. правил внутреннего трудового распорядка. Если у С. была действительная необходимость отлучиться с работы, он мог бы согласовать это с руководством, которое в это время находилось на своих рабочих местах. Однако он этого не сделал. Оставлять же свой участок работы более чем за три часа до окончания смены на напарника С. не имел права.
Рассмотрев материалы дела, суд пришел к выводу, что реально С. мог предупредить руководство о своем отсутствии, но этого не сделал, хотя знал, что тем самым нарушает установленный правила. Увольнение С. по п. 4 ст. 33 КЗоТ было признано правомерным в связи с отсутствием уважительных причин, обосновывающих оставление участка работы без предупреждения руководства.
Говоря о практике применения законодательства, регламентирующего порядок и условия увольнения работника за прогул, необходимо остановиться и еще на одной проблеме, в частности, связанной с невыплатой или задержкой выплаты заработной платы.
Как известно, нарушение сроков выплаты заработной платы в нынешних нестабильных финансово-экономических условиях - явление весьма распространенное. Задержки в выплате заработной платы нередко принимают систематический или длительный характер. В этих условиях работники прибегают к различного рода протестам, в том числе и к такому, как отказ выходить на работу.
Невыход на работу в связи с невыплатой заработной платы многие работодатели рассматривают как прогул и увольняют работников по п. 4 ст. 33 КЗоТ. Однако судебная практика придерживается иного мнения. Невыход на работу в связи с длительной задержкой выплаты заработной платы признается судами отсутствием на работе по уважительной причине, а, следовательно, увольнение в связи с этим незаконным.
Пункт 7 ст. 33 КЗоТ предусматривает возможность увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при решении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последователь и тогда когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которыми должны быть соответственно оценены судом.
Таким образом, одним из основных условий, при наличии которого возможно увольнение работника по п. 7 ст. 33 КЗоТ, - это нахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным.
Показательным в связи с этим является решение суда по следующему делу. Командир воздушного судна ИЛ-76 авиационного отряда № 4 был уволен администрацией АО "Аэрофлот Российские международные линии" по п. 7 ст. 33 КЗоТ за нахождение на борту судна в рабочее время в нетрезвом состоянии.
При рассмотрении дела в суде, куда командир обратился с иском о восстановлении на работе, факт нахождения на борту судна в нетрезвом состоянии нашел подтверждение. Однако выяснилось, что командир и члены его экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в том время, когда летели в качестве пассажиров. Выполнять свои трудовые обязанности они должны были лишь на обратном пути, т.е. тогда, когда это воздушное судно будет совершать обратный рейс.
Согласно п. 1.4 Положения о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов рабочим признается время, в течение которого экипаж должен выполнять свои трудовые обязанности. Учитывая это, а также график работы экипажа, суд пришел к выводу, что истец находился в нетрезвом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время. Увольнение его с работы по п. 7 ст. 33 КЗоТ было признано незаконным.
Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда, доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опьянения могут быть не только медицинские заключения, но и другие доказательства. В судебной практике такими "другими" доказательствами являются, как правило, свидетельские показания. В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учетом всех обстоятельств дела и личности работника, уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ.
Приведем следующий пример. Г., работавший в должности начальника отдела материально-технического снабжения в АОЗТ "Моссантехмонтаж-1", был уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ за появление на работе в нетрезвом состоянии. Считая увольнения незаконным, Г. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде он заявил, что пьян не был, а просто очень разозлился на то, что была задержана выплата заработной платы. По мнению истца, администрация не могла утверждать, что он находился в нетрезвом состоянии, т.к. медицинская экспертиза не проводилась.
Однако суд с доводами Г. не согласился. Суд признал достаточным доказательством появления на работе Г. в нетрезвом состоянии показания свидетелей, которые утверждали, что от Г. исходил запах спиртного, на щеках был характерный румянец, он был возбужден, нецензурно ругался, всем угрожал. В иске Г. о восстановлении на работе было отказано.
Аналогичное решение было вынесено по иску С., уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ, к Строительно-монтажному поезду № 747 Дорстройтреста № 2 Московской области о восстановлении на работе. Факт нахождения С. в нетрезвом состоянии был подтвержден свидетелями. В деле имелся акт о том, что С. отказался давать объяснения по поводу своего состояния. От освидетельствования в поликлинике он также отказался.
Пункт 8 ст. 33 КЗоТ предусматривает возможность увольнения за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного взыскания.
Как видно из содержания указанного пункта, увольнение по предусмотренному им основанию может быть правомерным, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо если в отношении работника состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении мер общественного воздействия.
Что касается решения суда или постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение, то не практике, как правило, это не вызывает вопросов. Однако на практике возник вопрос о том, какой орган может принять меры общественного воздействия, которые могли быть положены в основу решения об увольнении по п. 8 ст. 33 КЗоТ.
Является ил, например, общественное порицание, вынесенное общим собранием коллектива работников, за совершение мелкого хищения основанием для увольнения работника, совершившего хищение, по п. 8 ст. КЗоТ. В судебной практике подобных решений нет.
Со своей стороны, полагаем, что п. 8 ст. 33 КЗоТ в части, касающейся правил об учете мер общественного воздействия, в настоящее время утратил силу, т.к. указанные правила относились к товарищеским судам, которые наделялись правом применять меры общественного воздействия, в том числе и за мелкое хищение, и которые в настоящее время не действуют и не избираются.
Таким образом, вина работника, совершившего хищение по месту работы, может быть установлена либо судом, либо органом, правомочным применять административные взыскания, например, органы полиции.
В то же время не являются основанием для применения п. 8 ст. 33 КЗоТ, например, акты органов вневедомственной охраны, фиксирующие хищения имущества поскольку эти органы не вправе применять меры административного воздействия.
Другая проблема, связанная с применением п. 8 ст. 33 КЗоТ, касается формы собственности, к которой относится похищенное имущество. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ говорит о государственном или общественном имуществе. В связи с этим судебная практика, исходя из буквального толкования положений указанного пункта, признает незаконным увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ работника, совершившего хищение по месту работы в организациях, основанных на иных формах собственности (например, в акционерных обществах, кооперативах и др.).
Так, по решению суда был восстановлен на работе М., работавший в качестве грузчика в ЗАО "Вереница" и совершивший хищение товара на сумму 3000 рублей, что было установлено органами милиции, проводившими дознание по факту хищения. В обосновании решения суд указал, что похищенное М. имущество не является государственным или общественным. Позиция суда, хотя она и основана на буквальном смысле положений п. 8 ст. 33 КЗоТ, не может быть признана правомерной, т.к. она противоречит ст. 8 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой в России признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.
Приказ о нарушении трудовой дисциплины
Для того чтобы оформить приказ о дисциплинарном взыскании, сначала руководителю необходимо получить письменные объяснения работника и рассмотреть их. Итог рассмотрения отражается в докладной записке или резолюции, наложенной на объяснительную.
Сотрудник может отказаться от предоставления письменного объяснения. В таком случае руководитель составляет соответствующий акт.
Если нарушение дисциплины сложное, для объективной оценки степени тяжести нарушения и последствий производится внутреннее расследование специальной комиссией. Оно должно проводиться, в первую очередь, при несчастных случаях, причиной которых стало именно нарушение трудовой дисциплины.
В акте расследования должны быть зафиксированы обстоятельства, при которых совершено нарушение, предварительные выводы о тяжести нарушения. Здесь же оговариваются варианты мер наказания нарушителя (вид взыскания). В некоторых случаях имеет место и проведение независимой экспертизы. При серьезных основаниях руководитель может передать результаты экспертизы в правоохранительные органы.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания оформляет руководитель предприятия, исходя из объяснений нарушителя. Руководитель также может привлечь к ответственности начальников отделов и заместителей, но для этого должно быть рассмотрено заявление представительского органа работников.
Для приказа понадобится общий бланк предприятия. По закону унифицированная форма для этого документа не предусмотрена. На таком же бланке можно оформлять приказы о поощрении, взыскании или его снятии. Образец документа должен содержать информацию о виде нарушения, времени, когда был совершен проступок, документы, на основании которых издается приказ, также указывается и вид взыскания.
Документ о наказании подписывает руководитель, затем объявляет его сотруднику лично, а сотрудник, в свою очередь, ставит свою подпись. Помимо одного оригинального экземпляра приказа должно присутствовать еще 2 копии. Одну нужно подшивать в личное дело, а другую передать на руки сотруднику, совершившему проступок.
Как правило, пометку о взыскании в трудовой книжке не делают. Такое бывает только за редким исключением, когда вид взыскания – это увольнение. За один проступок на сотрудника может быть наложено только одно взыскание, и действует оно в течение месяца.
Работник предприятия ответственен за любое нарушение, будь то внутренние правила или приказы руководства. За все нарушения он может быть наказан дисциплинарным взысканием. Если сотрудник не выполняет пункты должностной инструкции или другие обязательства по причинам, которые от него не зависят, он не должен нести ответственность. В таком случае его считают невиновным.
В Трудовом кодексе можно узнать обо всех видах взысканий. Как правило, их три: замечание, выговор, увольнение. Иногда руководитель во внутренних актах указывает и другие виды взысканий.
Выговор за нарушение трудовой дисциплины
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Материальная ответственность работника".
Нарушения, за которые возможно применение взыскания.
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Таким образом, применение взыскания возможно:
- за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
- за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
- за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут являться:
- неисполнение трудовой функции;
- невыполнение распоряжения руководителя;
- нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
- совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Ситуация из практики.
Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?
Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.
Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае, когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь продавца к ответственности нельзя.
Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.
Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание.
На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
- докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);
- актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Получение объяснений от работника, допустившего нарушение.
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
Ситуация из практики.
Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?
Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.
Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым - среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.
Оформление приказа о применении взыскания.
После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника, к которому применяется взыскание;
- структурное подразделение, где работает работник;
- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
- вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС. РФ N 2).
Данные сроки продлеваются в следующих случаях:
- если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);
- если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);
- если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).
Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора.
В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения".
Последствия применения взыскания к работнику.
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
- не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
- при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см. раздел "Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей" настоящего материала.
Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания.
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
Снятие взыскания
Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.
1. Автоматическое снятие взыскания.
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был, подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Ситуация из практики.
Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?
Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя.
Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно.
В приказе нужно указать:
- фамилию, имя, отчество работника;
- должность работника и структурное подразделение;
- основания снятия дисциплинарного взыскания;
- дату снятия взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Укрепление трудовой дисциплины
Цели трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина на предприятии должна:
• повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
• способствовать повышению качества производительности труда;
• способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
• обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
• способствовать повышению охраны труда и здоровья.
При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.
Нормативные документы.
Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р. 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины.
Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.
Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.
К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.
Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает, и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.
Правила трудовой дисциплины.
Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.
Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).
Правила внутреннего трудового распорядка.
В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.
ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.
Положение о трудовой дисциплине.
Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).
Управление трудовой дисциплиной на предприятии.
Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.
Нарушения трудовой дисциплины.
Oпоздание — нарушение трудовой дисциплины
К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:
• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• хищение рабочего имущества;
• растрата;
• умышленная порча оборудования;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.
Меры взыскания.
Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:
• выговор;
• замечание;
• увольнение.
Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.
Меры поощрения.
К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.
Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.
Укрепление трудовой дисциплины.
Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.
По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.
Методы укрепления трудовой дисциплины.
Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.
К таким мероприятиям относятся, например:
• регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
• введение дополнительных мер поощрения;
• строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
• прием кадров на работу только на конкурсной основе.
Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников.
По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.
Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.
Правила трудовой дисциплины
Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.
Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).
Правила внутреннего трудового распорядка.
В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.
ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.
Положение о трудовой дисциплине.
Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).
Управление трудовой дисциплиной на предприятии.
Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.
Виды трудовой дисциплины
Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
Первый вид — общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику — право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Второй вид — специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:
1) кругу лиц, подпадающих под ее действие;
2) мерам дисциплинарного взыскания;
3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания;
4) по порядку применения и обжалования взысканий.
Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.
К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г., введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях: а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.
Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ в качестве дисциплинарного взыскания предусмотрено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла.
На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации. Федеральным законом Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации" установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 4 ст. 14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ч. 2 ст. 25). К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на 1 мес.) допустивших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.
На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" от 17 января 1992 года предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации"; лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации" (п. 1 ст. 41.7).
Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку, никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым, законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (локальным нормативными актом), которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок:
1) приема и увольнения работников;
2) прав и обязанностей сторон трудового договора;
3) режима работы и временем отдыха;
4) применения к работникам мер поощрения, взыскания и др.
Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятии с целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени и повысить производительность труда.
Кроме правил внутреннего трудового распорядка, в отдельных отраслях экономики для некоторых категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
В качестве мер работодателя в отношении работника за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, направленных на признание трудовых заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и коллективу работников. ТК РФ называет поощрение за труд.
Меры поощрения можно разделить на два вида: морального и материального характера. Допускается применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.
Работодателю предоставляется право применения мер дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины. В отличие от мер поощрения (перечень которых не конкретизирован законодателем и его расширенное толкование допускается), меры дисциплинарного взыскания перечислены в законе, и применение других, не включенных в список, законом запрещено.
Основанием ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом, но не обязанностью работодателя. Работодатель вправе применить одну из указанных мер: замечание, выговор, увольнение (не обязательно в указанной последовательности). Увольнение применяется за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок.
Соблюдение трудовой дисциплины
Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием – «дисциплина».
Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.
В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.
Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).
Понятия «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» используются как синонимы.
Согласно части первой статьи 1 ТК РФ защита прав и интересов работников и работодателей – первоочередная цель трудового законодательства. Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.
Следует отметить, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.
Особенно, что касается вопроса привлечения работника к дисциплинарной ответственности, сделать это необходимо юридически грамотно, соблюдая нормы материального и процессуального характера.
Обратите внимание!
Федеральным законом от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внесены существенные изменения в ТК РФ.
Прежде всего, данный закон предусматривает увеличение гарантий и компенсаций работникам. Самое важное, данный Федеральный закон во многих нормах заменил понятие «организация» на понятие «работодатель». Это означает установление одинакового правового режима в сфере трудовых отношений для всех хозяйствующих субъектов – работодателей, как юридических, так и физических лиц и, самое главное, повышение уровня защищенности прав нанятых ими работников. Иная позиция противоречит части 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации.
На работодателей - индивидуальных предпринимателей возлагаются практически все права и обязанности работодателей – юридических лиц (организаций) со всеми вытекающими из этого последствиями. Отметим, что кадровую документацию теперь придется вести всем работодателям, в том числе, это касается вопросов правового регулирования внутреннего трудового распорядка.
Понятие дисциплины труда. Общие положения о дисциплине труда.
Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами в процессе трудовой деятельности.
В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве:
«Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».
Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.
21 статья ТК РФ содержит достаточно подробный перечень основных прав и обязанностей, которые имеют все работники, независимо от каких-либо условий трудовых отношений, в том числе - является ли работодатель физическим или юридическим лицом.
Так, работник имеет право на:
• «заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
• возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)».
Приведенные выше права и обязанности работника общего характера получают свое уточнение в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актах, а также в коллективных договорах, соглашениях.
Дальнейшую конкретизацию трудовые права и обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии получают в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.
Вместе с тем, установление конкретных прав и обязанностей работника по работе в определенной должности, специальности, профессии и порядок их выполнения допускается также в должностной инструкции, с которой принимаемый на работу работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом следует отметить, что составленная надлежащим образом должностная инструкция в ряде случаев играет существенную роль в отношениях сторон, регулируемых трудовым законодательством. Далее в настоящей статье автор ещё будет ссылаться на должностную инструкцию работника с тем, чтобы читатель мог в полной мере оценить важность соблюдения требований законодательства при применении этого локального документа.
В соответствии с ТК РФ правам и обязанностям работника корреспондируют соответствующие права и обязанности работодателя.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право:
• «заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; • поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».
Исходя из приведенных выше норм трудового законодательства, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.
А работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.
При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора.
Трудовая дисциплина предполагает создание работодателем необходимых экономических, материальных и организационных условий для нормальной высокопродуктивной работы. Кроме того, в обязанность работодателя входит нормативное закрепление правил трудового распорядка. В этих целях работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) наделен полномочиями по разработке и принятию системы локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда.
Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.
Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых работников привлекать к дисциплинарной ответственности.
При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан неукоснительно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, не допускается применение дисциплинарных взысканий с нарушением порядка, установленного ТК РФ.
Таким образом, в сфере дисциплины труда работодатель обладает следующими полномочиями:
- принимает локальные нормативные акты, регулирующие правила внутреннего трудового распорядка;
- конкретизирует права и обязанности каждого работника в соответствии с трудовым договором (должностной инструкцией) и действующим трудовым законодательством;
- требует от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- требует от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- оценивает деятельность работника с позиций исполнения им трудовых обязанностей;
- поощряет работников за добросовестный эффективный труд;
- проводит дисциплинарное расследование;
- привлекает работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Следует отметить, что в теории права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина направлена на обеспечение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на рабочем месте и так далее. Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины, заключается в соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами и так далее. Дисциплина труда - понятие более широкое, которое включает в себя, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину.
Таким образом, дисциплина труда – понятие, которое предполагает определенный порядок взаимоотношений для участников трудовых отношений, и включает в себя ряд понятий, определяющих обязательные правила по регулированию у конкретного работодателя трудового распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда и так далее.
Дисциплина труда – отличительный признак трудовых правоотношений. Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из основных обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений, в первую очередь работник и работодатель. Затем следуют отношения между трудовым коллективом и его членами, администрацией и трудовым коллективом, работником и работником и так далее.
Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.
В связи с этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.
В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себя нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организации труда и действует у конкретного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.
Субъективную сторону трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смысле дисциплину труда можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.
Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения вместе с развитием общественных отношений.
В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация к труду – это субъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).
В целом, методы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы: экономические, психологические и правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.
Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.
Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает тысячелетия. В течение веков менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода «кнута и пряника».
Дисциплину труда можно рассмотреть как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.
К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят:
- убеждение,
- поощрение,
- принуждение (то есть привлечение к дисциплинарной ответственности).
При этом большинство указывают на исключительно психологический и моральный характер метода убеждения.
Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов.
Причем, если метод убеждения может использоваться исключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудового коллектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального и локального уровня.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.
Совместный труд лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание определенного правового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности.
Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Основная его задача - урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка - один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Так, ФАС Северо-Западного округа в своем Постановлении №А42-6525/03-16 установил следующее: суд первой инстанции правомерно признал недействительным решение регионального отделения ФСС Российской Федерации о привлечении предприятия к ответственности за неполную уплату страховых взносов, указав, что заключенные предприятием с физическими лицами договоры не являются трудовыми, поскольку не содержат условий, обязывающих указанных лиц соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям предприятия, которое вправе лишь проверять ход и качество выполняемых ими работ, не вмешиваясь в их деятельность.
Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок – два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть как для работников, для которых данная работа является основной, так и для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, и в целом как для работников, так и работодателя. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы подчинить деятельность людей в процессе совместного труда строгому соблюдению правил установленного порядка труда.
Общеобязательность правила внутреннего трудового распорядка приобретают в силу их нормативного закрепления. Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя.
Эта система актов получила в трудовом праве название локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
Локальные нормативные акты о труде дополняют и конкретизируют государственное и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне) регулирование трудовых отношений. Практически все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты.
Локальные нормативные акты могут восполнять пробелы в праве при отсутствии соответствующих актов, принятых федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений или органами государственной власти субъектов Российской Федерации, но не вправе понизить уровень гарантий, предоставленных работникам трудовым законодательством.
Согласно статье 8 ТК РФ:
«нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».
Локальные нормативные акты принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично, а в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (часть 2 статьи 8 ТК РФ).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Новеллой ТК РФ в отношении действия локальных нормативных актов является следующее дополнение статьи 12:
«Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
• истечением срока действия;
• отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
• вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом)».
Таким образом, все работодатели обязаны пересмотреть свои локальные нормативные акты, в соответствии с новой редакцией ТК РФ, в противном случае многие из них потеряют силу.
Исходя из толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что в состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, входят следующие:
• Штатное расписание (статьи 57 ТК РФ);
• Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);
• Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);
• При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (статья 91 ТК РФ);
• График отпусков (статья 123 ТК РФ);
• Инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить в организации безопасные условия и охрану труда, инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).
Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда. Кроме того, в случае обращения работника в суд, возможно снижение рисков принятия решения не в пользу работодателя при соблюдении правил ведения кадрового делопроизводства.
Работодателю следует заранее позаботиться о грамотном составлении вышеуказанных локальных нормативных актов.
Так, без правил внутреннего трудового распорядка, без должностной инструкции, а также ведения табеля учета рабочего времени будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к нерадивым работникам, не выполняющим свои трудовые обязанности, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.
Согласно статье 68 ТК РФ
«при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить каждого работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором».
Рекомендуется вывешивать Правила внутреннего трудового распорядка на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка». Кроме того, каждый работник должен получить на руки один экземпляр должностной инструкции (если они составлены и утверждены работодателем) и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования.
Готовые формы некоторых документов (Штатное расписание, форма № Т-3; Табель учета использования рабочего времени, форма № Т-13; График отпусков, форма № Т-7) можно найти в альбоме унифицированных форм, утвержденном Постановлением Госкомстата Российской Федерации №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1).
Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, должен быть составлен с учетом требований Федерального закона №98-ФЗ «О коммерческой тайне», в частности, статьи 5 указанного закона, где установлен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну.
Должностные инструкции, по возможности, должны быть составлены с учетом рекомендаций, изложенных в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда Российской Федерации №37 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», и в соответствующем выпуске Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденного Минтруда Российской Федерации.
Должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда, о чем заносится запись в журнал инструктажей по технике безопасности.
Более подробно с вопросами, касающимися правил ведения кадрового делопроизводства, оформления кадровых документов, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Кадровое делопроизводство».
Обратите внимание!
В случае возникновения трудового спора судья первым делом истребует вышеуказанные локальные нормативные акты. Если они не были заранее и грамотно составлены, а в спешке и специально для суда, то выиграть такой спор ответчику - работодателю будет очень сложно. Кроме того, если такие документы составляются «задним» числом, у работодателя фактически отсутствует возможность доказать факт ознакомления работников с данными локальными актами. В этом случае, действие таких документов не может распространяться на работников, которые не были должным образом (под роспись) ознакомлены с документами.
Важнейшим из локальных нормативных актов с точки зрения направленности на обеспечение трудовой дисциплины являются Правила внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок у конкретного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка – как документ.
Изложенные в ТК РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются с учетом особенностей труда в локальных нормативных актах и, прежде всего в Правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине.
Законодатель предписывает для установления трудового распорядка у конкретного работодателя положения, разработанные и сформулированные в соответствии с нормами права, закреплять, в правилах внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее Правила трудового распорядка) – как документ, называемый законодателем «локальный нормативный акт», призван регламентировать в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
«порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (часть 4 статьи 189 ТК РФ).
Обратите внимание!
Основное изменение ТК РФ в части уравнения в правах работодателей – индивидуальных предпринимателей и юридических лиц коснулось и принятия локальных нормативных актов. ТК РФ в предыдущей редакции не предусматривал такой локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка, в качестве обязательного для работодателей - индивидуальных предпринимателей. Теперь индивидуальный предприниматель не только может, но и обязан принимать многие локальные нормативные акты, в том числе Правила внутреннего трудового распорядка (исходя из буквального толкования статей 189 и 190 ТК РФ).
Их отсутствие может повлечь для руководителя и иных должностных лиц организации, а также работодателя - физического лица серьезные последствия в виде административной ответственности на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ). Напомним, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (статья 5.27 КоАП РФ).
Итак, трудовой распорядок определяется Правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий (примерная структура документа по разделам):
- Общие положения. (Раздел, как правило, содержит общие положения о действии Правил трудового распорядка - круг субъектов, на которых они распространяются, порядок их утверждения, вступления в силу, внесения изменений и тому подобное).
- Порядок приема и увольнения работников. (Указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу (статья 65 ТК РФ), порядок оформления приема, перевода и увольнения работника).
- Основные права и обязанности работодателя. (На основании статьи 22 ТК РФ).
- Основные права и обязанности работника. (На основании статьи 21 ТК РФ).
- Ответственность сторон трудового договора за не соблюдение ТК РФ, федеральных законов, нормативных актов, содержащих нормы трудового права. (В этом разделе описываются виды и характер ответственности работодателя и работника за нарушение норм трудового законодательства).
- Режим работы и время отдыха.
В этот раздел, как правило, включают:
• продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (на основании статьи 100 ТК РФ);
• время предоставления перерыва для отдыха и питания и его продолжительность (на основании статьи 108 ТК РФ);
• продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, для которых предусмотрено предоставление специальных перерывов (на основании статьи 109 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такой установлен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом (на основании статьи 101 ТК РФ);
• выходные дни, а при пятидневной рабочей неделе, в правилах внутреннего трудового распорядка нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным, с учетом производственно-технических и организационных условий можно указать порядок предоставления выходных дней для разных групп работников (на основании статьи 111 ТК РФ);
• продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (на основании статьи 116 ТК РФ);
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы (на основании статьи 136 ТК РФ)).
- О применяемых к работникам мерах поощрения и взыскания (На основании статей 191-195 ТК РФ). Здесь указываются конкретные виды поощрений, виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, порядок снятия дисциплинарных взысканий.
- Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В целом перечень вопросов, которые отражаются в Правилах внутреннего трудового распорядка, законодателем не ограничен, он определяется по усмотрению работодателя, например, может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Главное, что положения, зафиксированные в Правилах трудового распорядка, не должны противоречить ТК РФ и ухудшать положения работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
Примечание.
При разработке Правил внутреннего трудового распорядка в качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР №213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», которые действуют в части, не противоречащей ТК РФ, либо действующие Типовые правила внутреннего трудового распорядка, разработанные различными государственными ведомствами.
Следует отметить, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях экономики, где существуют повышенные требования к соблюдению трудовой дисциплины и ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со статьей 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий. Кроме того, уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей могут предусмотреть и дополнительные виды поощрений, применяемые за добросовестное выполнение трудовых обязанностей (статья 191 ТК РФ).
В настоящее время применяются следующие дисциплинарные уставы и положения о дисциплине:
- Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации №621 «Об утверждении положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» (далее Постановление №621) (также смотрите Постановление Правительства Российской Федерации №1032 «О распространении действия положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением правительства Российской Федерации №621, на работников метрополитенов»);
- Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации №879 «Об утверждении дисциплинарного устава военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве»;
- Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации №47 «О военизированных горноспасательных частях по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и дисциплинарном уставе военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности»;
- Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента Российской Федерации №1396 «Об утверждении дисциплинарного устава таможенной службы российской федерации»;
- Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации №744 «Об утверждении устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования -атомной энергии»;
- Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 года №395 «Об утверждении устава о дисциплине работников морского транспорта»;
- Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 сентября 2000 года №708 «Об утверждении устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота российской федерации»;
- Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 года №715 «Об утверждении устава о дисциплине экипажей судов обеспечения военно-морского флота».
В последнее время у некоторых работодателей получила широкое распространение практика дополнения Правил внутреннего трудового распорядка, так называемыми, корпоративными правилами, Кодексами чести и так далее. Эти различные по характеру дисциплинарные правила могут быть закреплены непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка или оформлены в виде приложения к ним, в этом случае в Правилах внутреннего трудового распорядка формулируются бланкетные нормы, отсылающие к данным приложениям.
Например, правила, касающиеся порядка общения работников между собой и с посетителями (клиентами, пациентами и тому подобными), внешнего вида работников, их одежды, работодатель может обязать работников носить форму, если она приобретается за счет его средств. Работодатель также может запретить нахождение на работе, в помещении офиса за пределами рабочего времени, использование имущества работодателя (например, оргтехники) в личных целях, телефонные разговоры на непроизводственные темы, «чаепития» в рабочее время и другое.
Таким образом, Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим локальным нормативным актом, призванным отразить специфику условий производства, организации труда и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.
Порядок принятия и утверждения правил внутреннего трудового распорядка.
Определяя общие положения порядка утверждения Правил внутреннего трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель, по мнению автора статьи, предполагает два возможных варианта урегулирования данного вопроса.
В первом варианте - правила внутреннего трудового распорядка выступают как самостоятельный документ, во втором - оформляются как приложение к коллективному договору.
1. Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.
Процедура общения работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации при принятии Правил внутреннего трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:
- работодатель для введения в действие Правил внутреннего распорядка направляет проект этого документа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;
- не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта Правил внутреннего распорядка выборный орган первичной профсоюзной организации должен ознакомиться с ним, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта, и направить работодателю письменный ответ - мотивированное мнение по проекту;
- если мнение работодателя не совпадает с мнением выборного органа первичной профсоюзной организации, работодатель может согласиться с возражениями и принять Правила внутреннего трудового распорядка с учетом предложений органа, либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников»;
- если и после этого не достигнуто взаимоприемлемое решение, разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять собственный вариант Правил внутреннего трудового распорядка.
Обратите внимание!
ТК РФ допускает, что принятый таким образом документ можно обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (глава 61 ТК РФ).
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового распорядка. Предписание обязательно для исполнения. Иначе работодателю грозит привлечение к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.
2. В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Следует отметить, что на практике Правила внутреннего трудового распорядка, как приложение к коллективному договору, присутствуют в крупных организациях, где существуют материальные и экономические возможности по расширению объема прав и гарантий для работников, сверх того, что установлен ТК РФ. Как правило, данный локальный нормативный акт все-таки утверждается работодателем независимо от наличия или отсутствия коллективного договора.
Допуская возможность признания Правил внутреннего трудового распорядка в качестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила внутреннего трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.
При этом если Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного договора. Отсюда следует, что срок действия Правил внутреннего трудового распорядка определяется сроком действия коллективного договора (максимальный срок действия коллективного договора согласно статье 43 ТК РФ - не более трех лет), порядок разработки проекта Правил внутреннего трудового распорядка, а также внесение изменений и дополнений в данный документ производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора (статья 44 ТК РФ).
Примечание.
О статусе коллективного договора в регулировании трудовых отношений смотрите статьи 40 - 44 и 51 ТК РФ).
Акт о нарушении трудовой дисциплины
Наиболее распространенными должностными проступками являются:
1) несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и должностными (производственными по профессии) инструкциями;
2) несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов и распоряжений руководства;
3) прогулы, в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня без уважительной причины;
4) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
По факту нарушения составляется акт. Он может составляться как работниками кадровой службы самостоятельно, так и руководителями соответствующих подразделений с привлечением работников кадровой службы. Четкого закрепления обязанности по оформлению актов о нарушении дисциплины в законодательстве не имеется.
Акт может составляться на трафаретном бланке или в произвольной форме. Далее приводится несколько образцов актов, составленных на трафаретных бланках.
В акте указываются:
1. Дата, место и время составления. Для случаев опоздания или прогула время указывается с точностью до минут.
2. Кто составил акт.
3. В присутствии кого составлен акт.
4. Какое именно нарушение установлено.
5. Предварительные объяснения актируемого (излагаются в произвольной форме, т.е. дословно, за исключением нецензурных выражений (если таковые были допущены, об этом делается соответствующая отметка).
6. Подписи присутствовавших при составлении акта.
7. Подпись составителя акта.
Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается от подписи, об этом делается соответствующая отметка, а составитель и присутствующие при составлении еще раз проставляют свои подписи.
По факту появления в нетрезвом состоянии акт составляется в тот же день, а предоставляется для ознакомления на следующий. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение работника должно подтверждаться актом, медицинским заключением и другими доказательствами.
В акте описывается состояние работника, свидетельствующее о степени его опьянения.
К акту прилагается письменное объяснение нарушителя либо акт об отказе от дачи объяснений.
Управление трудовой дисциплиной
Существуют различные методы управления дисциплинарными отношениями – экономические, психологические, правовые и др.
Экономические методы позволяют создать такую обстановку в организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости.
Психологические методы помогают подбирать коллектив единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать поставленные перед организацией задачи.
Правовые методы позволяют знать и правильно применять убеждение, поощрение, принуждение соответственно к добросовестным и недобросовестным работникам.
Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями. Это – метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или предотвратить его нежелательные поступки (ст. 129 КЗоТ РФ).
Знать и эффективно применять правовые методы управления дисциплинарными отношениями – одна из обязанностей работников кадровых служб организации.
К правовым методам управления дисциплинарными отношениями относятся поощрение и принуждение.
Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот и преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. Оно должно быть значимым и поднимать престиж добросовестного труда. Например, путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий, преимущества при продвижении по службе должны предоставляться в первую очередь добросовестным работникам без каких-либо исключений (ст. 133 КЗоТ РФ).
Важна гласность поощрения. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Администрация должна обращать особое внимание на разработку процедуры проведения собраний, на которых объявляются поощрения. Любое поощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми выше, чем материальное обеспечение. Работникам кадровой службы следует иметь в виду, что, чем ближе момент получения поощрения, тем активнее рабочий и служащий трудятся. Надолго отложенное поощрение неэффективно.
Виды поощрений указаны в ст. 131 КЗоТ РФ, они должны быть предусмотрены и в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Это – объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу или на Доску почета. Любая организация, принимая правила внутреннего трудового распорядка, может установить дополнительные меры поощрения. Порядок применения мер поощрения предусмотрен в законодательстве. Они применяются администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 132 КЗоТ РФ). Форма применения поощрения – совместно или по согласованию – устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если поощрение применяется совместно с выборным профсоюзным органом, то издается совместный документ (приказ, постановление) о поощрении. Если работник поощряется по согласованию с выборным профсоюзным органом, то в документе указывается, что приказ согласован с профсоюзным органом. Если в организации нет профсоюзного органа, то администрация самостоятельно решает вопрос о поощрении работников.
Виды поощрения могут применяться руководителем организации на основе принятых правил за выполнение заранее установленных показателей или самостоятельно. В первом случае за работником закрепляется право на поощрение, во втором – право поощрять работника предоставлено только руководителю организации.
За особые трудовые заслуги – трудовой подвиг – работники представляются в вышестоящую организацию к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии (ст. 134 КЗоТ РФ).
Допускается соединение нескольких мер поощрения. Однако в течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не применяются меры поощрения (ст. 137 КЗоТ РФ).
Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника (ст. 39 КЗоТ РФ).
Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину закреплена в ст. 2 КЗоТ РФ. Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению дисциплинарными отношениями, т. е. правом привлекать к дисциплинарной ответственности работников, нарушивших трудовую дисциплину.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т. е. виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение названного проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.
Реализация дисциплинарной ответственности осуществляется с помощью дисциплинарно-процедурных норм.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает в себя следующие стадии:
• выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);
• рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа);
• исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины – производство окончательного расчета);
• обжалование взыскания в установленном законом порядке, прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами.
Трудовое законодательство в зависимости от источника регулирования различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется КЗоТ РФ. Виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим. Это – замечание, выговор, строгий выговор и увольнение. (ст. 135 КЗоТ РФ).
Они применяются за следующие нарушения трудовой дисциплины:
• отсутствие на работе без уважительных причин, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или такого же цеха, отдела и т. п. либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Право выбора конкретной меры взыскания принадлежит руководителю и не обязательно в той последовательности, которая указана в ст. 135 КЗоТ РФ.
Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива (ст. 138 КЗоТ РФ).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, тот вред, который им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего и служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Оно не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка.
За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Оно объявляется работнику в приказе (распоряжении) и под расписку.
Взыскание действует в течение одного года, по истечении которого работник считается не имеющим взыскания. Оформления приказа в этом случае не требуется. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, а проявил себя добросовестным и исполнительным сотрудником.
Увольнение работника как мера дисциплинарного воздействия применяется за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ), прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ), появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ), совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ).
Дополнительным основанием для увольнения некоторых категорий работников служит однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями, руководителями подразделений (филиала, представительства и других обособленных подразделений) и их заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ).
При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей иногда сама администрация создает условия для таких нарушений.
Увольнение за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год, и он вновь нарушил трудовую дисциплину. Данная мера является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он может применить к нарушителю и другие меры воздействия, предусмотренные ст. 135 КЗоТ РФ. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ учету не подлежат.
Трудовые коллективы могут применять за нарушение трудовой дисциплины меры общественного взыскания – товарищеское замечание и общественный выговор.
Увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при одновременном наличии следующих условий:
• невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работника перевода), или от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и поэтому не может служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;
• наличие вины в действиях работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине, например из-за болезни, не дает оснований для увольнения;
• систематичность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок, совершен не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) уже применялись меры дисциплинарного и общественного взыскания;
• имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца (ст. 136 КЗоТ РФ).
Если хотя бы одно из четырех условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ считается незаконным. Прогул – наиболее тяжкий вид виновного дисциплинарного проступка, за совершение которого работник увольняется по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.
Прогулом является невыход на работу в течение рабочего дня без уважительных причин, а также отсутствие работника в течение трех и более часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) на территории организации либо другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.
Прогулом считается:
• оставление работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, места работы без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 31 КЗоТ);
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ);
• самовольный, без разрешения работодателя, уход работника в очередной отпуск, самовольное использование дней отгула;
• оставление места работы молодым специалистом, окончившим высшее или среднее учебное специальное заведение, до истечения, установленного контрактом срока без уважительных причин.
Работодатель должен соблюдать сроки применения наказания и истребования объяснения провинившегося, поскольку непосредственной причиной увольнения является виновный противоправный проступок. Увольнение с работы за прогул без уважительной причины является мерой дисциплинарного взыскания и допускается не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Закон не устанавливает перечня уважительных причин, при которых отсутствие работника на рабочем месте не является прогулом.
Непредоставление работы в период простоя по вине организации не освобождает работника от обязанности нахождения на рабочем месте (ст. 27 КЗоТ РФ).
В суд с иском о восстановлении на работе обратился истец, уволенный по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за то, что ушел с работы до окончания рабочего дня из-за простоя по вине работодателя, который не обеспечил его работой, и не выходил на работу по этой причине в последующие несколько дней. Краевой суд в удовлетворении искового требования отказал. В кассационной жалобе в Верховный Суд РФ истец указал, что преждевременный уход с работы, невыход на работу в последующие дни при отсутствии работы не может рассматриваться как прогул без уважительной причины.
В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данной жалобе указано, что отсутствие необходимого объема работы не дает работнику права до окончания рабочего дня оставлять работу без разрешения работодателя. Утверждение истца о непредоставление работы в последующие дни могло бы быть правильным, если бы истец присутствовал на работе, однако он на работу не выходил.
Увольнение за прогул может быть осуществлено только в случае невыхода на работу или отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.
Суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире.
Работодатель посчитал причину прогула неуважительной и уволил истца по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Суд вызвал на судебное заседание врача, заслушал его объяснение, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал оплату за вынужденный прогул.
Суд исходил из того, что Основы законодательства об охране здоровья граждан (ст. 20) предоставляют работникам в случае болезни право на три дня неоплаченного отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания (Ведомости Верховного Совета РФ, 1993, № 33, ст. 1318). Поэтому письменное заявление работника, в котором он сообщает о своем болезненном состоянии (в пределах трех дней в году), исключает всякую возможность считать его отсутствие на работе в эти дни прогулом.
Самостоятельным основанием для расторжения трудового договора (контракта) является появление работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ). Подтверждением указанного состояния работника является медицинское заключение или другие виды доказательств.
Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на рабочем месте, а на территории организации либо объекта, где по поручению администрации он должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, был ли отстранен работник от работы.
Основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником по месту работы хищения, в том числе мелкого (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ). При этом не имеет значения, к какой форме собственности это имущество принадлежит. Вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении мер общественного воздействия.
Установленный месячный срок для увольнения работника по данному основанию исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо применении мер общественного воздействия. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, акты задержания и другие письменные, вещественные доказательства) при увольнении работника во внимание не принимаются.
Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества работодателя, является основанием его увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ лишь в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. В противном случае он подлежит увольнению по инициативе суда, который не является стороной трудового правоотношения. Юридическим фактом прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание увольнения может применяться (на основании приговора) в отношении работника, который совершил преступление, как связанное с работой, так и не связанное с ней.
При увольнении работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, если он до расторжения трудового договора был отстранен от работы или заключен под стражу до его осуждения, в качестве даты увольнения в приказе и трудовой книжке указывается последний день выполнения им трудовой функции перед отстранением или заключением под стражу.
Если работник, совершивший преступление, признан в законом порядке невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения работодателем используется не п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ (по истечении четырех месяцев со дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ (несоответствие работе по состоянию здоровья).
Трудовое законодательство предусмотрело дополнительное основание увольнения за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску Б. своим определением признала незаконным увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ заведующего отделом бухгалтерского учета и финансовой работы, так как истец не является руководителем обособленного подразделения хозяйствующего субъекта.
Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и является юридическим лицом. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть прекращен по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ. Причем по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ может быть уволен руководитель организации, если он при приеме на работу был оформлен в качестве, как постоянного работника, так и исполняющего обязанности.
При увольнении по данному основанию руководящего работника или его заместителей необходимо учитывать: возглавляют ли они обособленную организацию, которая является юридическим лицом; их специфические трудовые правомочия, определенные квалификационными справочниками и должностными инструкциями; наличие у них организационных, распорядительных, контрольных полномочий, права приема и увольнения работников.
Особенность увольнения по данному основанию состоит в том, что в таком качестве выступает однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Суды при определении понятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того, что он совершен умышленно или по грубой неосторожности. Отсутствие вины в действиях руководящих работников исключает их увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.
Судебная практика свидетельствует, что распространенной ошибкой работодателя организации является расторжение трудового договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ с руководителем за нарушение, за которое он уже был, подвергнут дисциплинарному взысканию.
Работники кадровых служб допускают и другие нарушения при увольнении работников по рассматриваемой статье КЗоТ РФ: не истребуют объяснения от нарушителя трудовой дисциплины, не соблюдают сроков увольнения (месяц с момента обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения), увольняют нарушителей трудовой дисциплины во время их болезни и т. п.
Специальная дисциплинарная ответственность регулируется законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине (ст. 135 КЗоТ РФ).
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:
• кругом лиц, на которых она распространяется;
• более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
• мерами взыскания;
• объемом дисциплинарной власти различных должностных лиц;
• порядком применения дисциплинарных взысканий и рассмотрения трудовых споров.
Особенности специальной ответственности госслужащих заключаются в следующем:
• в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Кроме замечания, выговора, строго выговора и увольнения, введено предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 4 ст. 14);
• в праве временного (но не более чем на месяц) отстранения госслужащего, допустившего дисциплинарный проступок, от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности (п. 2 ст. 14);
• в введении понятия однократного грубого нарушения дисциплины в системе государственной службы, влекущего применение к виновным мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности. Таковыми являются нарушение федеральных законов, указов Президента РФ и неисполнение вступившего в законную силу решения суда. Сами организации вводить дополнительные меры дисциплинарных взысканий не могут.
ТК РФ трудовая дисциплина
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Трудовая и производственная дисциплина
Обеспечение организованности и дисциплины труда в условиях современного производства является важнейшим условием повышения эффективности народного хозяйства страны.
В условиях возрастания масштабов хозяйствования, применения высокопроизводительной сложной техники, значительного расширения и углубления экономических взаимосвязей между организациями, увеличения международных хозяйственных связей ущерб от нарушений трудовой и производственной дисциплины многократно увеличивается. Необходимость дальнейшего укрепления трудовой и производственной дисциплины, ответственности во всех звеньях экономики в современных реалиях обусловливается рядом факторов, и прежде всего переходом к таким методам ведения хозяйства, при которых экономический эффект достигается в первую очередь за счет роста производительности труда и качества выпускаемой продукции, более рационального использования уже имеющегося производственного потенциала. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины во всех звеньях и на всех уровнях не требуют, каких либо капиталовложений, составляют реальный и значительный резерв подъема экономики.
Трудовое законодательство создает юридическую основу для дальнейшего укрепления дисциплины труда на производстве. Важным аспектом содержания дисциплины труда является также устанавливаемое Конституцией Республики Беларусь принципиальное положение о равенстве не только прав работников, участвующих в трудовом процессе, но и о равенстве их обязанностей.
Обязанность это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, устанавливаемая и гарантируемая законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива. Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, должностных и технических инструкциях и других локальных актах, определяющих содержание дисциплины труда. Для работников организации содержание обязанности "блюсти дисциплину труда" конкретизуется правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях народного хозяйства наряду с этими правилами действуют уставы о дисциплине. Большинство обязательных требований к дисциплине вытекает из трудового договора. В связи с этим нельзя говорить о соблюдении работниками трудовой дисциплины, если, например, не заключен трудовой договор, не определены трудовые обязанности сторон трудового правоотношения. Поэтому заключение трудового договора и наличие других законодательных актов о труде, нормы которых содержат правила поведения сторон трудового правоотношения, являются существенным признаком, образующим понятие трудовой дисциплины.
Значение трудовой дисциплины
Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.
При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.
Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права — обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности — соблюдать дисциплину труда.
И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда — это соответствующий институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189—195).
Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).
Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле — это система норм о дисциплине труда, т. е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном — это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.
Есть еще один аспект — степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т. д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.
Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина — это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина'— это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.
Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
— способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
— позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
— повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
— способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;
— способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников — применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:
— исправное состояние машин, станков и приспособлений;
— своевременное обеспечение технической документацией;
— надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;
— своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;
— безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т. д.).
Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
