Молодым специалистом считается работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников.
Существует несколько обязательных признаков для получения статуса молодого специалиста.
Выпускник учебного заведения должен получать образование только на дневной (стационарной) форме обучения и только за счет средств государственного и/или регионального бюджета. Выпускник обязан пройти итоговую аттестацию и получить диплом соответствующего образца.
И, наконец, выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством и получить соответствующий документ. При несоблюдении хотя бы одного из вышеназванных условий выпускник не может получить статус молодого специалиста.
Трудовые отношения между работодателем и молодым специалистом регулируются Трудовым кодексом. В частности, согласно статье 70 Трудового кодекса РФ работодатель не может назначить для молодого специалиста испытательный срок.
В теории лицам, имеющим статус молодых специалистов, работодатель обязан при трудоустройстве выплатить пособие в размере 3 тарифных ставок 1-го разряда, выплачивать заработную плату в размере не менее 80% от среднемесячного оклада по организации.
Также работодатель обязан предоставить молодым специалистам, не имеющим жилья, жилплощадь из фонда корпоративного временного жилья, выплачивать пособие по уходу за ребенком, выделить материальную помощь при бракосочетании и рождении ребенка.
Молодой специалист обязан проработать в организации не менее 2 лет с момента заключения трудового договора. В противном случае он должен возместить государству средства, потраченные на его подготовку.
Если работодатель увольняет молодого специалиста или переводит на работу, не связанную с полученной специальностью, до истечения срока отработки (т.е. 2 лет), то он также обязан возместить государству средства, затраченные на подготовку молодого специалиста.
Трудовым кодексом увольнение молодых специалистов разрешается при ликвидации организации, при временной нетрудоспособности или вследствие состояния здоровья, препятствующего выполнению работы по специальности, а также в ряде других случаев.
Однако на практике далеко не все организации готовы обеспечить молодых специалистов полным социальным пакетом. Кроме того, многие выпускники предпочитают трудоустраиваться самостоятельно, поэтому не могут получить статус молодых специалистов.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Выплаты молодым специалистам
В соответствии с Постановлением Правительства Москвы № 172-ПП «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений города Москвы».
Молодым специалистам в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40 процентов ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, - в размере 50 процентов ставки заработной платы.
Замечание. Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней).
Доплаты молодым специалистам устанавливаются только по одному месту работы по выбору работника.
Постановление Правительства Москвы № 1002 «О внесении изменений в постановление Правительства Москвы № 172-ПП» позволяет:
Установить 15-процентную доплату к ставке заработной платы (без учета дополнительной нагрузки) молодого специалиста для компенсации 50% стоимости проездного билета.
Приказ Департамента образования города Москвы № 269 «О реализации п. 8.4. постановления Правительства Москвы № 172-ПП «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений города Москвы».
Произвести в мае выплату единовременного пособия в размере 20 тысяч рублей выпускникам учреждений высшего и среднего педагогического образования после их трудоустройства в образовательные учреждения системы Департамента образования.
Единовременное пособие в размере 20 тысяч рублей выплачивается лицам, соответствующим следующим требованиям:
- выпускникам дневного отделения учреждений высшего и среднего педагогического образования, поступившим на работу в государственные образовательные учреждения системы Департамента образования города Москвы;
- при условии выполнения нормы рабочего времени (педагогической или учебной нагрузки), установленной за ставку заработной платы (должностного оклада), для учителей начальной школы – независимо от объёма педагогической нагрузки.
- единовременное пособие в размере 20 тысяч рублей выплачивается в мае.
- единовременное пособие выплачивается только по одному месту работы по выбору работника.
- в случаях, не предусмотренных настоящим порядком, вопрос о выплате единовременного пособия в размере 20 тысяч рублей выпускникам дневного отделения учреждений высшего и среднего педагогического образования решается руководством окружных управлений образования, структурных подразделений Департамента образования в индивидуальном порядке.
К случаям, о которых идет речь в последнем пункте, относятся ситуации:
- связанные с уходом в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком;
- прохождением службы в Вооруженных Силах РФ;
- поступлением на работу позднее 1 сентября, но не позднее 1 декабря;
- поступлением на работу по педагогической специальности по окончании непедагогического учреждения высшего и среднего образования и пр.
В соответствии с Постановлением Правительства Москвы №994 – ПП «О втором этапе московской городской программы «Молодой семье – доступное жилье на 2006–2008 гг.» семьи молодых специалистов образовательных учреждений, местом жительства которых является город Москва, имеющие на каждого члена семьи менее 18 кв. м общей площади, могут получить квартиру по договору найма. При этом приоритетном правом пользуются молодые специалисты, имеющие детей или состоящие на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий.
Договор найма заключается сроком на 5 лет. С молодым специалистом, сохранившим трудовые отношения с образовательным учреждением, договор на условиях найма может заключаться на новый срок. Плата за пользование жилым помещением и коммунальные платежи устанавливаются в размере, не превышающем ставки оплаты жилья и жилищно-коммунальных услуг, установленным для жилищного фонда социального назначения.
При расторжении молодым специалистом трудовых отношений с образовательным учреждением договор найма на квартиру расторгается, и жилое помещение бывшим работником освобождается.
В какой срок должна производиться выплата подъемных молодым специалистам?
В соответствии с п. 25 гл. 4 Постановления Совета министров № 821 “О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих” выплата подъемных должна осуществляться в течение месяца после заключения трудового договора (контракта) с молодым специалистом в полном размере, независимо от количества использованных им дней отдыха.
Выплачивается ли компенсация в связи с переездом молодым специалистам, если они направлены на работу по месту своего постоянного жительства?
Нет, в таком случае компенсация в связи с переездом не выплачивается. При этом местом постоянного жительства до направления по распределению признается тот населенный пункт, где студент проживал до поступления на учебу.
Выплачивается ли компенсация в связи с переездом молодым специалистам, если они направлены на работу по месту нахождения учреждения образования, где они обучались?
В соответствии со ст. 96 Трудового кодекса молодым специалистам и членам их семей, направленным на работу по распределению по месту нахождения учреждения образования, где они обучались, компенсация в связи с переездом выплачивается, если они до обучения постоянно проживали в другой местности. Если к моменту распределения студент получил постоянную прописку в городе, где находится учреждение образования и куда он направлен на работу, то права на получение пособия он не имеет.
Выплачивается ли компенсация в связи с переездом молодым специалистам, если они не будут проживать в местности, куда направлены на работу, а будут каждый день туда ездить?
Да. В соответствии со ст. 96 Трудового кодекса, если молодой специалист направлен на работу в другой населенный пункт по отношению к месту прежнего постоянного места жительства, пособие ему положено вне зависимости от нынешнего места регистрации.
Что делать, если наниматель отказывает молодому специалисту в выплате подъемных или компенсаций?
Если работодатель отказывает в выплате подъемных или компенсаций, то молодой специалист должен написать жалобу в учреждение, произведшее распределение, в вышестоящие организации по подчиненности нанимателя, а также органы исполнительной власти. Жалоба пишется в произвольной форме и отправляется по почте заказным письмом, желательно, с уведомлением.
Жилье молодым специалистам
Какими нормативными документами необходимо руководствоваться?
Одним из основных документов является постановление Правительства Российской Федерации № 250 «О порядке предоставления за счет средств федерального бюджета субсидий бюджетам субъектов Российской Федерации на проведение мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности». В Республике Башкортостан принято постановление Правительства Республики Башкортостан № 300 «О порядке организации в Республике Башкортостан финансирования мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности, в рамках реализации Федеральной целевой программы «Социальное развитие села до 2010 года». Названная программа принята постановлением Правительства Российской Федерации № 858 «О федеральной целевой программе «Социальное развитие села».
Кто из числа молодежи имеет право обеспечить себя жильем по предлагаемым программам?
Право приобрести жилье имеют:
- молодые семьи, под которыми понимаются состоящие в зарегистрированном браке лица, одно из которых является гражданином Российской Федерации, чей возраст на момент подачи заявления и документов для получения государственной поддержки не превышает 30 лет, или неполная семья, которая состоит из одного родителя, чей возраст на момент подачи заявления и документов для получения государственной поддержки не превышает 30 лет, и одного или более детей (в том числе усыновленных).
- молодые специалисты, под которыми понимаются граждане Российской Федерации, чей возраст на момент подачи заявления и документов для получения государственной поддержки не превышает 30 лет, имеющие законченное высшее (среднее, начальное) профессиональное образование, либо учащиеся последнего курса образовательных учреждений высшего (среднего, начального) профессионального образования.
Молодой специалист, выпускник, один из членов молодой семьи должен работать или изъявить желание работать по трудовому договору не менее 5 лет в организации агропромышленного комплекса или социальной сферы в сельской местности; постоянно проживать или изъявить желание постоянно проживать в сельской местности; нуждаться в улучшении жилищных условий.
Если вы выбрали местом своего жительство село, вам нет 30 лет и вышеуказанные условия для вас приемлемы, тогда читаете ответы на следующие вопросы.
Кто финансирует приобретенное жилье молодым гражданином?
Во-первых, 30 процентов расчетной стоимости строительства (приобретения) жилья безвозвратно выдает федеральный бюджет, 40 процентов – субсидии бюджета Республики Башкортостан, а оставшиеся 30 процентов либо дает работодатель, либо собственные средства. Если вы внимательно прочитаете нормативные документы, то поймете, что есть различные нюансы, которыми можете воспользоваться.
Какова роль работодателя?
Организации агропромышленного комплекса или социальной сферы в сельской местности, то есть работодатель, по согласованию с органами местного самоуправления определяют потребность в работниках из числа молодых специалистов – учащихся последнего курса образовательных учреждений и молодых семей, изъявивших желание переехать на постоянное место жительства в сельскую местность, и заключают с ними трудовые договоры, в которых дата начала работы связывается с окончанием образовательного учреждения (для молодых специалистов – учащихся последнего курса образовательных учреждений) и (или) переездом на постоянное место жительства в сельскую местность.
Работодатель с учетом заключенных трудовых договоров подает заявку в органы местного самоуправления о необходимом ему количестве работников из числа молодых семей, молодых специалистов (в т.ч. выпускников) с указанием в ней возможности участия в софинансировании мероприятий и размере такого участия.
Органы местного самоуправления или органы местного самоуправления совместно с работодателем с целью обеспечения молодых семей и молодых специалистов жильем заключают договоры купли-продажи жилого помещения, подряда на строительство жилого дома либо участия в долевом строительстве многоквартирного жилого дома.
Участие органа местного самоуправления или работодателя в строительстве жилого дома может быть осуществлено путем предоставления жилых домов, строительство которых было начато ранее и которые принадлежат на праве собственности муниципальным образованиям или работодателю.
В отношении жилого помещения, приобретенного (построенного) органами местного самоуправления или органами местного самоуправления совместно с работодателем, оформляется свидетельство о праве соответственно муниципальной или общей собственности. В случае если в отношении приобретенного (построенного) жилого помещения зарегистрировано право общей собственности муниципального образования и работодателя, в заключенном между ними соглашении о порядке владения, пользования и распоряжения жилым помещением должны быть оговорены целевое назначение использования этих помещений (для обеспечения жильем молодых семей и молодых специалистов) и полномочия собственников по заключению договора найма этого помещения с молодыми семьями и молодыми специалистами, а также по изменению и расторжению этого договора.
Жилые помещения, приобретенные (построенные) в порядке, установленном настоящим разделом, относятся к жилищному фонду коммерческого использования и предоставляются молодым семьям и молодым специалистам в возмездное владение и пользование по договору найма жилого помещения в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации. В указанном договоре предусматривается право молодой семьи или молодого специалиста по истечении 5 лет работы по трудовому договору с соответствующим работодателем приобрести указанное жилое помещение в свою собственность по цене, не превышающей 10 процентов расчетной стоимости строительства (покупки) жилья (далее – выкупная цена жилья). При этом оплата выкупной цены жилья может производиться по усмотрению нанимателей жилого помещения ежемесячно или ежеквартально равными долями в течение 5 лет без права досрочного внесения платежей на указанную сумму.
В случае если жилое помещение находится в общей собственности муниципального образования и работодателя, в договоре найма жилого помещения должно быть определено, кому и в каких размерах вносятся платежи.
С какими документами необходимо обратиться в органы местного самоуправления?
Молодые семьи и молодые специалисты (в т.ч. выпускники), изъявившие желание улучшить жилищные условия в рамках реализации мероприятий, предусмотренных в данном постановлении, представляют в органы местного самоуправления заявление по специальной форме с приложением следующих документов:
а) копии документов, удостоверяющих личность заявителя и членов его семьи;
б) копии документов об образовании либо справки из образовательного учреждения об обучении заявителя на последнем курсе этого образовательного учреждения;
в) копии свидетельства о браке (для лиц, состоящих в браке);
г) копии свидетельства о рождении или усыновлении ребенка (детей);
д) копии трудового договора с работодателем;
е) выписки из домовой книги и копии финансового лицевого счета (для лиц, постоянно проживающих в сельской местности) либо справки органа местного самоуправления об отсутствии у заявителя жилья для постоянного проживания в этой сельской местности;
ж) документы, подтверждающие признание заявителя нуждающимся в улучшении жилищных условий;
з) документ, подтверждающий участие работодателя в софинансировании строительства (приобретения) жилья для этого заявителя или невозможность такого участия.
Копии документов должны быть заверены в установленном порядке.
В каких целях можно использовать государственную поддержку?
Денежные средства в виде государственной поддержки, используемые на обеспечение жильем молодых семей и молодых специалистов, могут быть направлены:
а) на приобретение жилых помещений, в том числе на вторичном рынке жилья;
б) на строительство жилого дома, в том числе на завершение ранее начатого строительства жилых домов;
в) на приобретение жилого помещения путем участия в долевом строительстве многоквартирного жилого дома.
Как определяется расчетная стоимость строительства (приобретения) жилья?
Расчетная стоимость строительства (приобретения) жилья, используемая для определения размера государственной поддержки, определяется исходя из размера общей площади жилого помещения, установленного для семей разной численности (33 квадратных метра – для одиноко проживающих граждан, 42 квадратных метра – для семьи из двух человек и по 18 квадратных метров на каждого члена семьи при ее численности трое и более человек), и средней рыночной стоимости 1 квадратного метра общей площади жилья в сельской местности на территории Республики Башкортостан, утверждаемой Министерством строительства, архитектуры и транспорта Республики Башкортостан, но не превышающей средней рыночной стоимости 1 квадратного метра общей площади жилья по Республике Башкортостан, утверждаемой Министерством регионального развития Российской Федерации на первый квартал года, в котором выдается свидетельство.
Куда обращаться молодым гражданам, желающим обеспечить себя жильем?
Сегодня во всех муниципальных образованиях еще раз пересматривается необходимый кадровый потенциал для села. В администрациях муниципальных районов совместно с работодателями решают, какие специалисты необходимы селу и в каком количестве. Такая серьезная работа ведется с целью привлечения в село перспективных молодых специалистов для создания надежной кадровой базы, для развития рынка труда, роста уровня жизни молодых граждан, проживающих в сельской местности.
Во всех муниципальных образованиях определены конкретные должностные лица, отвечающие за решение кадрового вопроса, соответственно и жилищной проблемы для молодых граждан. В Башкирском государственном аграрном университете также будет определено контактное лицо, курирующее данные вопросы.
Конечно, для молодых специалистов, в том числе выпускников необходимо решить вопрос с работодателем. Для этого необходимо обратиться в администрацию района, где вы будете работать и в дальнейшем проживать.
Доплаты молодым специалистам
Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа, но только тем, кто обучался по очной форме обучения в учебном заведении. При условии, когда специалист кроме основного места работы, совмещает свою деятельность, доплаты устанавливаются только по одному месту работы по выбору работника.
Молодым специалистам в течение первых трёх лет работы устанавливаются доплаты в размере 40% ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, в размере 50% ставки заработной платы. Также молодым специалистам образовательных учреждений города Москвы устанавливается 50% льгота на проездные билеты на все виды наземного городского транспорта и метро (постановление Правительства Москвы №36-ПП «Об установлении надбавок и доплат педагогическими работниками государственных образовательных учреждений города Москвы», п. 1.2.).
Основными нормативными актами, регулирующими оплату труда педагогов-психологов, являются:
- Трудовой кодекс РФ;
- Закон РФ «Об образовании»;
- Закон РФ «О коллективных, договорах и соглашениях»;
-Закон РФ «О минимальном размере оплаты труда».
Размер оплаты труда специалиста устанавливается в зависимости от присвоенного ему разряда.
Типы и виды образовательных учреждений, в которых распространяются льготы для молодых, специалистов
№
Наименование типов образовательных учреждений
Наименование видов образовательных учреждений
1
Общеобразовательное
учреждение
Начальная общеобразовательная школа
Основная общеобразовательная школа
Средняя (полная) общеобразовательная школа, в том числе с углубленным изучением отдельных предметов
Лицей
Гимназия
Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа
Открытая (сменная) общеобразовательная школа
Центр образования
Кадетская школа
2
Общеобразовательная школа-интернат
Школа-интернат начального общего образования
Школа-интернат основного общего образования
Школа-интернат среднего (полного) общего образования, в том числе с углубленным изучением отдельных предметов
Гимназия - интернат
Лицей-интернат
Кадетская школа-интернат
Школа-интернат с первоначальной летней подготовкой
3
Общеобразовательное учреждение для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей
Детский дом
Детский дом-школа
Школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей
Санаторный детский дом
Специальный (коррекционный) детский дом для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; с отклонением в развитии
Специальная (коррекционная) школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с отклонением в развитии
4
Оздоровительные образовательные учреждения
санаторного типа для детей, нуждающихся в длительном лечении
Санаторная школа- интернат
Санаторная лесная школа
5
Специальное (коррекционное)_образовательное учреждение для обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии
Специальный (коррекционный) детский сад
Специальная (коррекционная) начальная школа - детский сад
Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа Специальная (коррекционная) общеобразовательная
школа-интернат;
Специальное (коррекционное) профессиональное
Учебное заведение
6
Специальное учебно-воспитательное учреждение открытого и закрытого типа.
(для детей с девиантным поведением)
Специальная общеобразовательная школа открытого типа Специальное профессиональное училище открытого типа Специальная общеобразовательная школа закрытого типа Специальное профессиональное училище закрытого типа Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа закрытого типа
Специальное (коррекционное) профессиональное училище закрытого типа
7
Образовательные учреждения для детей дошкольного и младшего школьного возраста
Начальная школа-детский сад
Начальная школа-детский сад компенсирующего вида Прогимназия
8
Дошкольное образовательное учреждение
Детский сад
Детский сад общеразвивающего вида (интеллектуального, художественно-эстетического, физического и других приоритетных направлений развития воспитанников) Детский сад компенсирующего вида
Детский сад присмотра, и оздоровления
Детский сад комбинированного вида
Центр развития ребёнка - детский сад
9
Образовательное учреждение
начального и среднего профессионального
образования
Профессиональное училище
Профессиональный лицей
Beчернее (сменное) профессиональное училище
Колледж
10
Образовательное учреждение высшего профессионального образования
Университет
Академия
Институт
11
Другие образовательные учреждения для детей (начальное
профессионально образование)
Межшкольный учебный комбинат
12
Образовательные учреждения для детей, нуждающиеся в психолого - педагогической и медико-социальной помощи
Центр диагностика и консультирования
Центр психолого-медико-социального сопровождения Центр психолого-педагогической реабилитации и коррекции
Центр социально-трудовой адаптации и профориентации Центр лечебной педагогики и дифференцированного обучения
13
Учреждения дополнительного образования детей
Центры, дворцы, дома развитие творчества детей и юношества различных наименований и. направлений Станции юных натуралистов, технического творчества, туризма и экскурсий
Клубы юных моряков, речников, космонавтов и другие Детский экологический клуб и другие
Детская студия по различным видам искусств
Детский парк
Школа по различным областям науки и техники, видам искусств, спорта
Музей детского творчества и другие
Детский оздоровительно-образователъный лагерь
Детская картинная галерея
Комната школьника
База детского и юношеского туризма и экскурсий
Детский стадион
14
Образовательные учреждения дополнительного профессионального образования
Академия повышения квалификации
Институт повышения квалификации (институт усовершенствования) - отраслевой, межотраслевой, региональный
Курсы (школы, центры) повышения квалификации Учебные центры службы занятости
Льготы на молодых специалистов распространяются только в тех государственных образовательных учреждениях, которые подчинены Департаменту образования города Москвы.
Помощь молодым специалистам
Согласно пункту 27 Положения о распределении, молодым специалистам гарантируются выплаты в связи с переездом, предусмотренные законодательством. Так, в соответствии со статьей 96 Трудового кодекса, который упоминает и сам заявитель, лицам, которые закончили обучение и переезжают на работу в другую местность в связи с направлением, возмещаются: стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи (супруга (супруги), детей и родителей обоих супругов, находящихся на его иждивении и проживающих вместе с ним) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку. Под другой местностью в нашем случае подразумевается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи не оплачивается в случае, если принимающая организация (наниматель) предоставила соответствующее средство передвижения. Был ли автору письма выделен транспорт, мы не знаем. Даже если нет, причиной отказа в оплате переезда может быть то обстоятельство, что вторая деревня, куда переехал заявитель, находится на территории того же самого сельского Совета, что и первая, откуда он выехал.
- Заказчиком выступает отдел образования. Он имеет право направить специалиста в любое учебное заведение района, - отметил Роман Допира. - Если населенный пункт, куда переехал педагогический работник, находится в другой местности, тогда он имеет право требовать возмещения ему расходов по переезду.
Теперь по поводу так называемых подъемных. Согласно Положению о распределении, молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование по педагогическим специальностям, выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет республиканского или местного бюджетов учреждением образования, которое они окончили, из расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре.
- Эти средства специалист должен был получить в университете. После распределения взаимоотношения между ним и нанимателем регламентируются, в частности, статьей 96 Трудового кодекса, - объясняет дальше уже Сергей Виноградов. - Условно говоря, если человек с Белыничей поехал на учебу в Могилев и потом после окончания учебного заведения вернулся домой, например, к родителям, он ничего не получит. А вот если такого специалиста распределили в местность, где не проживают его родственники, он имеет право на следующие денежные выплаты: специалист с высшим образованием - 321 088 рублей, со средним специальным образованием - 299 910 рублей. Эти цифры я назвал по Белыничскому району в качестве примера. Мы же не знаем, куда распределен ваш заявитель?
Куда молодой специалист может обратиться за помощью еще? Надо знать, что записано в коллективном договоре, точнее, в приложении к нему. Как пояснил далее Сергей Васильевич, вместе с материальными выплатами к юбилеям работников, их свадеб, похорон и пр. может быть предусмотрена и поддержка молодых специалистов. Например, выплата им в первый год работы трех-четырех базовых величин. Но только один раз в год...
Положение о молодом специалисте
1. Общие положения
1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ДЗО, коллективным договором ДЗО, определяет статус и обязанности молодого специалиста, предоставляемые ему гарантии и компенсации, а также обязанности ДЗО по отношению к молодому специалисту.
2. Настоящее Положение направлено на привлечение молодых специалистов на работу, закрепление их в ДЗО, расширение предоставляемых им социальных гарантий и распространяется на молодых специалистов филиалов и иных структурных подразделений ДЗО.
2. Статус молодого специалиста
3. К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования (далее - учебные заведения) очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ДЗО в год окончания учебы в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста или на основании направления, выданного учебным заведением по согласованию с ДЗО.
4. Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника учебного заведения со дня заключения им трудового договора с ДЗО.
Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.
5. Статус молодого специалиста продлевается (на срок до трех лет) в следующих случаях:
призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
направление на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;
направление в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;
предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
6. Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в следующих случаях:
расторжение трудового договора по инициативе молодого специалиста;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия молодого специалиста по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации;
невыполнение обязанностей молодого специалиста, установленных настоящим положением.
7. При приеме на работу выпускников учебных заведений на должности специалистов ДЗО руководствуется приказом ОАО "РЖД" N 136 "О должностях и рабочих профессиях в ОАО "РЖД", замещаемых специалистами с высшим и средним профессиональным образованием".
8. В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытательный срок молодому специалисту при приеме на работу не устанавливается.
9. Молодой специалист не подлежит аттестации в течение действия статуса молодого специалиста.
10. Молодой специалист с целью овладения знаниями, практическими навыками и умениями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей специалиста, может проходить стажировку в качестве рабочего.
11. На молодого специалиста распространяются все требования трудового законодательства Российской Федерации, правил внутреннего трудового распорядка филиала, иного структурного подразделения ДЗО.
12. Молодые специалисты должны руководствоваться в работе следующими основными принципами:
уважительное отношение к традициям ДЗО, истории железнодорожного транспорта страны;
приложение максимума усилий для приобретения и развития профессиональных знаний и навыков;
ответственное выполнение поставленных производственных задач, соблюдение производственной и трудовой дисциплины, точность и аккуратность при исполнении порученной работы;
стремление овладеть смежными профессиями для обеспечения оптимальной организации трудового и производственного процессов;
проявление инициативы в поиске новых технических и организационных решений, направленных на повышение эффективности работы ДЗО;
участие в развитии корпоративной культуры, умение взаимодействовать с другими работниками и руководством, решать проблемы объективно и бесконфликтно, строить взаимоотношения на основе уважения к личности, обеспечивать благоприятный климат в трудовом коллективе.
3. Обязанности ДЗО
13. ДЗО, признавая значительную роль молодых специалистов в деятельности Компании, принимает на себя следующие обязательства:
а) гарантировать предоставление молодому специалисту должности в соответствии с полученной им в учебном заведении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей и специалистов;
б) создавать условия для производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов;
в) способствовать развитию деловой карьеры молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств;
г) направлять молодого специалиста на семинары, стажировку, курсы повышения квалификации с целью углубления знаний в сфере управления, производственно - хозяйственной и иной деятельности с учетом его профессионального уровня;
д) ежегодно рассматривать и планировать должностные перемещения молодого специалиста с учетом его служебных характеристик, профессиональной компетенции и личностных качеств;
е) создавать советы молодых специалистов филиалов и структурных подразделений ДЗО и организовывать их работу;
ж) предоставлять льготные условия для участия молодых специалистов в ипотечном строительстве и жилищной программе ДЗО;
з) создавать условия, способствующие активному участию молодых специалистов в социально-экономическом, общественном и корпоративном развитии ДЗО;
и) создавать условия для физического воспитания и физического развития молодых специалистов для обеспечения ведения ими здорового образа жизни;
к) создавать условия, обеспечивающие формирование у молодых специалистов гражданско-патриотической позиции, воспитание уважения к ветеранам, традициям и культуре железнодорожного транспорта;
л) проводить соревнования, конкурсы, научно-практические конференции, слеты молодых специалистов;
м) обеспечивать дифференцированный подход и индивидуальную работу с молодыми специалистами, направленную на наиболее полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала, проводить ежегодно оценку соответствия уровня подготовки молодых специалистов потребностям ДЗО.
4. Гарантии и компенсации, предоставляемые молодому специалисту
14. Молодым специалистам предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, нормативными документами ДЗО и настоящим Положением.
15. Молодому специалисту в стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается время обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, если в течение трех месяцев после окончания учебного заведения он поступил на работу в ДЗО.
16. Молодым специалистам при приеме на работу выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки).
17. При направлении молодых специалистов на работу, связанную с переездом в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению):
а) оплачиваются расходы по переезду молодого специалиста и членов его семьи, а также по провозу имущества в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами. К членам семьи молодого специалиста относятся жена (муж), а также дети и родители обоих супругов, находящиеся на его иждивении и проживающие вместе с ним;
б) оплачиваются расходы по обустройству на новом месте жительства: в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) и на каждого переезжающего члена семьи - в размере одной четвертой должностного оклада (месячной тарифной ставки) молодого специалиста. При переезде в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности - в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и на каждого переезжающего члена семьи - в размере половины должностного оклада (месячной тарифной ставки);
в) выплачиваются суточные за каждый день нахождения в пути следования к месту работы в размерах, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета;
г) предоставляется оплачиваемый отпуск для обустройства на новом месте жительства продолжительностью до семи календарных дней;
д) возмещаются расходы по временному найму жилого помещения (кроме стоимости коммунальных услуг) в размерах, определенных нормативными документами ДЗО.
Конкретные размеры возмещения расходов, связанных с переездом в другой населенный пункт, и их возврат в случаях увольнения молодого специалиста предусматриваются в дополнительном соглашении к трудовому договору.
18. Право на возмещение расходов по переезду и провозу имущества членов семьи молодого специалиста сохраняется в течение одного года со дня заключения им трудового договора с ДЗО.
19. Молодым специалистам, направленным по производственной необходимости на определенный участок работы в соответствии с заключенным трудовым договором и нормативными документами ДЗО, может быть оказана корпоративная поддержка для улучшения жилищных условий: путем продажи жилого помещения в кредит с рассрочкой платежа под 1 процент годовых и уплатой первоначального взноса в размере 5 процентов стоимости жилого помещения или субсидирования части затрат на уплату начисленных процентов по договорам ипотечного кредита в размере ставки рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации.
20. Молодым специалистам устанавливается ежемесячная плата за содержание детей в негосударственных дошкольных образовательных учреждениях и общеобразовательных школах-интернатах ДЗО (далее - образовательное учреждение ДЗО) в размере 5 процентов ежемесячных затрат на содержание воспитанника в образовательном учреждении ДЗО, с возмещением расходов до полной стоимости за счет средств ДЗО.
5. Обязанности молодого специалиста
21. Молодой специалист обязан:
выполнять требования трудового законодательства Российской Федерации и правил внутреннего трудового распорядка;
проявлять творческую инициативу, участвовать в разработке и внедрении рационализаторских предложений;
изучать научно-техническую литературу, новую технику и современные технологии в целях совершенствования своего профессионального уровня;
устранять выявленные недостатки в своей работе;
проявлять стремление к выполнению сложной и ответственной работы;
соблюдать общепринятые морально - этические нормы.
22. Молодой специалист возвращает полностью средства, выплаченные ему при приеме на работу в соответствии с пунктом 17 и в связи с переездом в соответствии с пунктом 18 настоящего Положения в следующих случаях:
а) если он не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительной причины;
б) если он до окончания срока работы, предусмотренного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Молодой специалист, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, возвращает выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.
23. В случаях, указанных в пункте 6 настоящего Положения, молодой специалист, принятый на работу в ДЗО в соответствии с договором о целевой подготовке, возмещает ДЗО денежные средства, выплаченные учебному заведению за его обучение, пропорционально отработанному времени.
Пособие молодым специалистам
В соответствии с п. 1.2 постановления Правительства Москвы №36-ПП «Об установлении надбавок и доплат педагогическим работникам государственных образовательных учреждений г. Москвы» молодыми специалистами считаются лица непосредственно после окончания образовательного учреждения высшего профессионального или среднего профессионального образования (независимо от формы получения образования), поступившие на работу по специальности при условии выполнения нормы рабочего времени (педагогической или учебной нагрузки), установленной за ставку заработной платы (должностной оклад), учителя начальной школы (независимо от объема педагогической нагрузки).
C 1 сентября 2004 года согласно постановления Правительства Москвы № 172-ПП «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений города Москвы» молодым специалистам в течение трех лет работы установлены доплаты в размере 40 процентов ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, - в размере 50 процентов ставки заработной платы.
К молодым специалистам, которым устанавливаются доплаты в течение первых трех лет работы, относятся лица, соответствующие следующим требованиям:
впервые получившие высшее профессиональное или среднее профессиональное образование, в том числе непедагогическое, при условии, работы по педагогической специальности, соответствия профиля их профессиональной деятельности специальности, указанной в дипломе;
поступившие на работу в государственные образовательные учреждения системы Департамента образования города Москвы;
приступившие к трудовой деятельности непосредственно, то есть не позднее трех месяцев после начала нового учебного года, после окончания образовательного учреждения высшего профессионального или среднего профессионального образования, а также работники, приступившие впервые к работе в государственных образовательных учреждениях по окончании отпуска по уходу за ребенком или по окончанию службы в рядах Вооруженных Сил РФ;
при условии выполнения нормы рабочего времени (педагогической или учебной нагрузки), установленной за ставку заработной платы (должностной оклад), для учителей начальной школы - независимо от объема педагогической нагрузки.
Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней).
Доплаты молодым специалистам устанавливаются только по одному месту работы по выбору работника.
Установлена 50-процентная льгота на проездные билеты на все виды наземного городского транспорта и метро для молодых специалистов образовательных учреждений системы Департамента образования города Москвы с 1 января 2005 года.
Департаменту образования города Москвы разрешено выплачивать выпускникам учреждений высшего и среднего педагогического образования после их трудоустройства единовременное пособие для организации бытовых условий в размере 20 тысяч рублей за счет накопительных средств Департамента образования города Москвы, начиная с 1 сентября 2005 года.
Статьей 15 Закона города Москвы «О развитии образования в городе Москве» от 20 июня 2001 г. предусматриваются дополнительные социальные гарантии и льготы работников образования:
1. Органы власти города Москвы рассматривают социальную поддержку работников образования в качестве одной из своих приоритетных задач.
2. Педагогические работники государственных образовательных учреждений города Москвы, подведомственных городскому и окружным органам управления образованием, пользуются правом на получение материальной помощи из накопительных средств для социальной поддержки данной категории работников для приобретения путевок в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, оплаты проезда к месту лечения и отдыха и обратно и в других случаях, установленных правовыми актами города Москвы.
3. Педагогическим работникам государственных образовательных учреждений города Москвы, подведомственных городскому и окружным органам управления образованием, Правительством Москвы устанавливается специальная система надбавок и доплат к ставкам заработной платы и должностным окладам:
доплаты и надбавки стимулирующего характера за работу, не входящую в круг основных обязанностей (классное руководство, проверка письменных работ, руководство кружками, методическими, цикловыми и предметными комиссиями, заведование учебными кабинетами и др.);
надбавки в размере до 50 процентов должностных окладов руководящим работникам государственных образовательных учреждений по решению вышестоящего органа управления образованием;
доплаты в размере 50 процентов ставок (должностных окладов) педагогическим работникам, удостоенным почетных званий «Народный учитель СССР», «Заслуженный учитель школы Российской федерации», «Заслуженный работник культуры Российской федерации», «Заслуженный работник физической культуры Российской Федерации», а также лауреатам премии мэрии Москвы и лауреатам премии города Москвы в области образования;
повышение на 15 процентов ставок (должностных окладов) педагогическим и библиотечным работникам лицеев, гимназий;
повышение на 15 процентов ставок (должностных окладов) педагогическим работникам прогимназий;
повышение на 15 процентов ставок (должностных окладов) библиотечным и педагогическим работникам по профильным дисциплинам средних общеобразовательных школ с углубленным изучением отдельных предметов;
повышение на 15 процентов ставок (должностных окладов) педагогическим и иным работникам, участвующим в экспериментальной и инновационной деятельности образовательных учреждений, входящих в городские экспериментальные площадки;
ежемесячная поощрительная надбавка в размере 30 процентов ставок (должностных окладов) педагогическим и иным работникам, награжденным отраслевыми нагрудными знаками;
доплаты в размере 50 процентов ставок (должностных окладов) воспитателям кадетских школ-интернатов за организацию и проведение работы по военно-патриотическому и физическому воспитанию, проведение практических полевых занятий в рамках дополнительных образовательных программ, имеющих целью военную подготовку, и спортивных соревнований;
повышение на 15 процентов ставок (должностных окладов) педагогическим и библиотечным работникам средних общеобразовательных школ с этнокультурным (национальным компонентом образования по дисциплинам этнокультурного (национального) компонента и заведующим, воспитателям, музыкальным руководителям, воспитателям-методистам детских садов с этнокультурным (национальным) компонентом образования, использующим в своей работе дисциплины этнокультурного (национального) компонента;
повышение на 15 процентов ставок (должностных окладов) руководящим, педагогическим, инженерным, библиотечным и медицинским работникам начальных общеобразовательных школ «Школа здоровья», основных общеобразовательных школ «Школа здоровья», средних общеобразовательных школ «Школа здоровья», центров образования «Школа здоровья»;
повышение на 15 процентов ставок (должностных окладов) медицинским работникам образовательных учреждений, входящих в городскую государственную систему образования;
повышение на 20 процентов ставок (должностных окладов) техническому и обслуживающему персоналу образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы;
повышение на 50 процентов ставок (должностных окладов) методистам государственных образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов и иных государственных образовательных учреждений, входящих в городскую государственную систему образования.
4. Правительством Москвы могут устанавливаться другие надбавки и доплаты.
В административных округах, районах города Москвы за счет средств соответствующих бюджетов и целевых бюджетных фондов возможно установление иных надбавок и доплат.
5. Льготы и гарантии, перечисленные в частях 2, 3, 4, 5 настоящей статьи, устанавливаются правовыми актами органов исполнительной власти города Москвы.
Об установлении надбавок и доплат педагогическим работникам государственных образовательных учреждений г. Москвы см. постановление Правительства Москвы № 36-ПП."
В соответствии с пунктом 8.3. постановления Правительства Москвы № 172-ПП «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений города Москвы»введена 15-процентная доплата к ставке заработной платы (без учета дополнительной нагрузки) молодого специалиста для компенсации 50 % стоимости проездного билета.
Принято распоряжение Правительства Москвы «О предоставлении по договорам аренды жилой площади Департаментам образования и здравоохранения города Москвы».
В соответствии с этим распоряжением молодые специалисты образовательных учреждений, местом жительства которых является город Москва, имеющие на каждого члена семьи менее 18 кв. м общей площади, могут получить в субаренду квартиру. При этом приоритетным правом пользуются молодые специалисты, имеющие детей или состоящие на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий.
Льготы молодым специалистам
При трудоустройстве молодому специалисту не надо быть юристом, чтобы знать, какие гарантии и льготы ему предоставляются.
Молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими) считаются выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой и второй ступени в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов и направленные на работу по распределению. О том, кто является молодым специалистом, прописано еще в Положении о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование (далее Положение), утвержденном постановлением Совета министров №1702.
Молодой специалист обязан отработать один год - после получения профессионально-технического образования, два года - после получения среднего специального или высшего образования. Указанный срок работы по распределению исчисляется со дня заключения трудового договора (контракта) между молодым специалистом и нанимателем.
Гарантии и льготы при трудоустройстве
По окончании обучения в учреждении образования молодым специалистам предоставляется отдых продолжительностью один календарный месяц, а получившим среднее специальное или высшее образование по педагогическим специальностям - 45 календарных дней, независимо от того, когда у них были последние каникулы (пункт 25 Положения).
Молодым специалистам по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, при заключении трудового договора не устанавливается предварительное испытание. Это же правило распространяется и на молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования (статья 28 Трудового кодекса Республики Беларусь - далее ТК РБ).
Молодым специалистам гарантируются выплаты в связи с переездом на работу в другую местность, предусмотренные законодательством (пункт 27 Положения). В частности, компенсируются затраты по проезду на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку (в том числе выплачиваются суточные), по провозу багажа в количестве до 500 килограммов на самого выпускника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи (муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними), а также выплачивается единовременное пособие в размере месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы (статья 96 ТК РБ).
Увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается, за исключением случаев:
• перехода на выборную должность (пункт 4 статьи 35 ТК РБ);
• принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
• зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (статья 41 ТК РБ);
• увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4-9 статьи 42, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пунктах 1-3, 5, 6 статьи 44 ТК РБ.
На молодых специалистов, направленных на работу в организации, которые размещаются в зонах радиационного загрязнения, распространяются льготы и компенсации, предусмотренные законодательством для лиц, проживающих и работающих в этих зонах (пункт 29 Положения).
Жилищная и бытовая сферы
Молодым специалистам могут быть предоставлены служебные жилые помещения государственного жилищного фонда на период сохранения трудовых (служебных) отношений с государственным органом или иной государственной организацией в индивидуальном порядке (указ президента №128 «О некоторых вопросах предоставления и использования жилых помещений государственного жилищного фонда»).
Молодым специалистам, прибывшим на работу по распределению, местные исполнительные и распорядительные органы, а также организации при недостаточности собственного жилого фонда могут выделять средства с целью компенсации затрат на наем жилых помещений у граждан (пункт 28 Положения).
Физические лица, получающие доходы от сдачи внаем жилых помещений молодым специалистам, освобождаются от уплаты подоходного налога (пункт 1.41 закона №1327-XII «О подоходном налоге с физических лиц»).
Молодые специалисты, распределенные в город Минск, имеют право постановки на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий без учета 5-летнего срока проживания со дня регистрации в городе Минске (указ президента №565 «О некоторых мерах по регулированию жилищных отношений»).
Материальное стимулирование
Молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование, выплачивается денежная помощь в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре, получившим профессионально-техническое образование - из расчета тарифной ставки по присвоенной им квалификации (разряду, классу, категории) или соответствующего оклада.
Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок после заключения трудового договора (контракта) с молодым специалистом в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха.
Молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование по педагогическим специальностям, выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет средств республиканского или местных бюджетов учреждением образования, которое они окончили, из расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре.
В случае если молодые специалисты не получали стипендии в последнем перед выпуском семестре, им выплачивается соответствующая денежная помощь из расчета социальной стипендии, установленной на дату выпуска (пункт 26 Положения).
Ставки заработной платы и должностные оклады молодых специалистов - выпускников Белорусского государственного университета, завершивших обучение с отличием, получивших степень бакалавра или магистра и работающих по персональному распределению в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в первые 5 лет работы повышаются на 10 процентов (указ президента Республики Беларусь от 20 ноября 1996 года №477 «О социальной поддержке работников, аспирантов и студентов Белорусского государственного университета»).
С 2009 года молодым специалистам из числа педагогических работников правительство Беларуси установило дополнительные бонусы при трудоустройстве на работу по распределению.
Ежемесячные доплаты молодым специалистам с высшим и средним специальным образованием из числа педагогических работников, а также специалистам с высшим и средним специальным образованием из числа педагогических работников, получивших образование на условиях оплаты и направленных на работу по распределению, в течение двух лет со дня заключения с ними трудового договора (контракта) в размере одной тарифной ставки первого разряда, установленной Советом министров Республики Беларусь для оплаты труда работников государственных организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.
Ежемесячные доплаты выплачиваются по основному месту работы молодого специалиста (специалиста, получившего образование на условиях оплаты) пропорционально отработанному времени (объему выполненных работ) (постановление Совета министров Республики Беларусь от 26 января 2009 года №86 «О некоторых вопросах оплаты труда работников учреждений образования»).
Установление должностных окладов для молодых специалистов, направленных на работу в сельскую местность, исходя из:
• повышения на 50 процентов (при заключении контрактов) тарифных окладов и применения тарифных коэффициентов, соответствующих тарифному разряду Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с учетом применения максимального коэффициента повышения;
• сумм повышений тарифных окладов согласно Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (за категорию, филиалы - 10 процентов, за село - 10 процентов);
• надбавок за сложность и напряженность работы в размере 50 процентов должностного оклада;
• доплат в течение первых двух лет в размере одной тарифной ставки первого разряда, установленной Советом министров Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями (постановление Совета министров №8 «Об утверждении комплекса мер по закреплению квалифицированных кадров на селе»);
• единовременная материальная помощь в размере 10 базовых величин молодым специалистам, прибывшим на работу по распределению после окончания высших учебных заведений в сельскохозяйственные организации и организации, финансируемые из районного бюджета, расположенные в сельской местности (принято решениями районных советов депутатов: Борисовского, Мядельского, Несвижского, Слуцкого и др.).
Льготные кредиты в течение двух лет после окончания высших и средних специальных учебных заведений на приобретение домашнего имущества (мебель, холодильник, телевизор, газовая или электрическая плита, стиральная машина) и товаров первой необходимости (одежда, обувь, набор постельного белья, посуда) (указ президента №631 «О дополнительных мерах по повышению заработной платы и предоставлению льготных кредитов отдельным категориям граждан»).
Ипотека молодым специалистам
Приобретение собственного жилья – задача на сегодняшний день достаточно проблематичная, особенно когда речь идет о молодых людях, которые не успели построить собственную карьеру и заработать достаточно средств для приобретения жилья. Государство полностью не берет на себя заботу о молодых специалистах, поэтому решать проблему им приходится самостоятельно. Достаточно привлекательным вариантом в этом свете может рассматриваться предоставление льготной ипотеки для молодых специалистов, которая может предоставляться с частичным привлечением государственных средств. На сегодняшний день ипотека для молодых специалистов выдается при поддержке предприятий-работодателей. Такая помощь оказывается как государственными предприятиями, так и коммерческими организациями, которые желают повысить заинтересованность работника и поддержать молодого специалиста перспективой приобретения собственного жилья.
Программа ипотеки для молодых специалистов не разработана на государственном уровне, а реализовывается по инициативе местных властей. Чаще всего, кредиты выдаются теми финансовыми организациями, с которыми сотрудничают работодатели, поэтому часть обязательств они могут возложить на себя. Но такая финансовая поддержка оказывается только лишь при условии, что молодой специалист заключает долгосрочный контракт с работодателем. Также ипотека для молодых специалистов предполагает погашение первоначального взноса, который заемщик может либо накопить самостоятельно, либо воспользоваться материальной помощью родственников. В перспективе планируется разработать программу без обязательного требования первоначального взноса по ипотеке для молодых специалистов, но пока банки не спешат идти на этот шаг.
В отношении процентной ставки заемщик может рассчитывать на более привлекательные условия кредитования, кроме того, работодатель может компенсировать частично ее размер за собственный счет. На сегодняшний день такую услугу готовы предоставить небольшое количество крупных корпораций страны.
Конечно, динамика в отношении предоставления ипотеки молодым специалистам стремится в сторону позитивных изменений, однако проблема осложняется тем, что не во всех сферах экономики у предприятий имеется финансовая возможность помогать своим молодым сотрудникам, а государство еще не готово взять на себя решение этого вопроса в полном объеме.
Единовременная выплата молодым специалистам
Единовременная выплата молодым специалистам в размере 20000 рублей.
Перечень необходимых документов:
1. Заявление работника, с указанием учебного учреждения, формы обучения, контактного телефона (пример см. ниже);
2. Ходатайство руководителя и ПК учреждения (пример см. ниже);
Заверенные копии документов:
(Все копии документов должны быть заверены руководителем учреждения следующим образом: запись директора «копия верна»; «роспись» директора ОУ, печать)
3. Диплом;
4. Вкладыш в диплом;
5. Приказ о назначении;
6. Приказ о нагрузке;
7. Паспорт (2 страница - основная, с данными фамилии имени отчества и о прописке);
8. ИНН;
9. Пенсионное страховое свидетельство;
10. Копия трудовой книжки (если выпускник работал во время обучения);
11. В случае не Московской прописки, необходимо предоставить копию временной регистрации;
12. На отдельном листе собственноручно указать адрес прописки, индекс прописки, место работы (название учреждения и район), место учебы (ВУЗ), контактные телефоны.
Адаптация молодого специалиста
Проблема адаптации молодых специалистов в условиях промышленного предприятия начала привлекать внимание ученых лишь в последние годы. В связи с этим данная проблема изучена пока недостаточно.
После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или в организацию в нарушение своих обязательств по отработке не менее двух лет у данного нанимателя. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь.
Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.
Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта.
Профессиональная адаптация – это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.
Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.
Каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. При этом каждый из молодых специалистов предъявляет свои требования к характеру труда. Требования, предъявляемые различными предприятиями к молодым специалистам, в свою очередь также неодинаковы. Если содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия между процессами профессиональной идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и предприятия.
Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации – ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.
Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов:
Первый этап. Молодой специалист информируется о коллективе в целом, своей будущей работе работниками кадровой службы. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.
Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.
Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.
Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве и рационализации. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.
Полагаем, целесообразно ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки – приобретение необходимых практических и организаторских навыков для осуществления обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями. Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе.
В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. За последние годы на многих передовых предприятиях Беларуси накоплен определенный опыт их проведения. Деловые игры позволяют создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых специалистов навыков пользования техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия – задача деловых игр. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, опыт, воображение. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых специалистов социальные установки, практические навыки и умения.
На основании локальных положений о стажировке молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения. Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь или болезнью, то стажировка организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста.
Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых специалистов на предприятиях и в организациях локальными нормативными актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии – на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты. Молодые специалисты, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. Итоги стажировки подводятся приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых специалистов на руководящие должности.
Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения.
От прохождения стажировки освобождаются:
1. выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях;
2. молодые специалисты, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях;
3. лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.
Большую помощь в адаптации молодых специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством.
Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях.
Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник специального конструкторского технологического бюро, специального конструкторского бюро и др.). Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов – самодеятельные органы. В их состав на общем собрании молодых специалистов предприятия избирается от 3 до 15 человек сроком на 1–2 года. На крупных предприятиях для оперативного руководства работой совета молодых ученых и специалистов при необходимости избирается бюро. Совет избирает председателя, его заместителей. В советах могут создаваться секции и комиссии по характеру деятельности. План работы согласовывается с молодежной организацией и руководством предприятия. Советы молодых ученых и специалистов ежегодно отчитываются о своей деятельности перед избравшей их конференцией представителей (общим собранием).
В положении о совете молодых ученых и специалистов предприятия подробно излагаются содержание его работы и главные задачи.
К ним в первую очередь относятся:
• развитие творческой активности и адаптации молодых специалистов на производстве;
• содействие их профессиональному и культурному росту, подготовка высококвалифицированного кадрового резерва для науки и производства, оказание помощи молодым ученым и специалистам в овладении прогрессивными формами и методами ведения хозяйства, создание возможностей для проявления индивидуальной и коллективной предприимчивости;
• представление интересов молодых ученых и специалистов в советах предприятия, научно-технических советах, аттестационных комиссиях;
• защита прав молодых ученых и специалистов, изучение состояния работы с ними, развитие творческих связей с коллегами других коллективов, пропаганда среди работников и молодых ученых знаний, достижений техники, производства, передового опыта и здорового образа жизни.
В положении определяются права совета молодых ученых и специалистов, в частности:
• участвовать в разработке планов социально-экономического развития;
• вносить руководству предприятия свои рекомендации и предложения по всем вопросам труда, быта и отдыха молодых ученых и специалистов, а также предложения по практической реализации идей, разработанных молодыми учеными и специалистами по поручению совета производственно-технических вопросов;
• заключать договоры о творческом содружестве с советами молодых ученых и специалистов других предприятий независимо от их ведомственной принадлежности, проводить научно-технические конференции, семинары, школы-смотры, конкурсы, выставки работ молодых ученых и специалистов.
Представители советов молодых ученых и специалистов могут принимать участие в работе аттестационных комиссий и посредством выносимых комиссиями решений участвовать в решении вопросов о повышении молодых ученых и специалистов в должности. Совет может сказать свое слово в защиту того или иного молодого специалиста при увольнении его с работы по инициативе нанимателя.
Трудовая деятельность каждого молодого специалиста, осуществление им своих прав и обязанностей тесно связаны с функционированием трудового коллектива, общественных и самодеятельных организаций и их органов. От того, насколько быстро молодой специалист адаптируется в коллективе и установит необходимые контакты с этими организациями, во многом зависят его трудовые успехи, удовлетворенность работой и выполнение личных планов. Под общественной организацией следует понимать коллектив людей, осуществляющих определенную деятельность. Понятие общественной организации как негосударственного объединения граждан дает основание для вывода о существовании различных видов организационных коллективов граждан. Это профсоюзы, различные добровольные общества и союзы.
Наряду с общественными, в Республике Беларусь действуют многочисленные самодеятельные организации по месту работы: советы молодых специалистов; советы молодых ученых и специалистов; советы наставников молодежи; советы мастеров; творческие бригады по внедрению рационализаторских предложений; общественные бюро нормирования труда, экономического анализа и технической информации.
Изменение профессионально-квалификационного и половозрастного состава молодых специалистов структурных подразделений предприятий, техники и технологии, условий труда, оплаты и других факторов требует от специалистов первичной и повторной адаптации. В связи с этим адаптация представляет собой многосторонний и непрерывный процесс привыкания молодых специалистов к новой среде, новым условиям. Данная особенность нагляднее всего проявляется в бригадах, сменах, участках.
Общее руководство адаптационной работой осуществляет обычно кадровая служба совместно со службами научной организации труда и технического обучения. Результативность такой работы возрастает, если лица, проводящие ее дифференцированно, разрабатывают и применяют специальные меры в следующих производственных ситуациях: поступление на работу; перемещение кадров; повышение квалификации; структурные изменения в коллективе, сопровождающиеся перераспределением трудовых функциональных обязанностей. Практика свидетельствует, что эффективность адаптации усиливается и за счет регулярного и комплексного использования правовых мер, выделения специальных работников, ответственных за проведение такой работы, и ряда других факторов.
Об успехе адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:
1) завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной;
2) овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
3) овладение своей профессиональной ролью;
4) показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);
5) поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами;
6) у специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
7) специалист удовлетворен выполняемой работой и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада;
8) успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.
В заключение следует отметить, что законодательство о труде Республики Беларусь и изданные на его основе локальные нормативные акты предусматривают большой арсенал адаптационных мер, применяемых производственными коллективами, нанимателями, общественными и самодеятельными организациями.
Следует иметь в виду, что успешное решение проблемы адаптации специалистов на производстве требует серьезной методической и организационной работы. Однако одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.
Права молодого специалиста
Поскольку молодым выпускникам без опыта сейчас сложно найти работу, государство старается всячески способствовать их трудоустройству. Государственные послабления призваны компенсировать затраты работодателя на содержание убыточной, по сути, категории молодых сотрудников. «Если раньше особый статус молодых специалистов был подкреплен правовыми нормами, то сегодня государство мотивирует работодателей нанимать вчерашних выпускников с помощью других средств, — рассказывает адвокат, специалист по трудовым и арбитражным спорам Павел Ламбров. — По большей части это меры стимулирующего характера. Например, для некоторых организаций, предоставляющих рабочие места молодежи, предусмотрены налоговые льготы».
Однако, если верить типовому положению о статусе «молодой специалист», точное определение термина все же существует. Согласно этому положению молодой специалист — это сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившийся на работу по специальности в течение года после получения диплома.
Правовой статус молодого специалиста на российском рынке труда очень зыбок, поэтому далеко не все работодатели считают нужным соблюдать права таких сотрудников.
Михаил устроился на работу по специальности спустя полгода после окончания университета. Работодатель заявил, что, чтобы считаться молодым специалистом и получать надбавку к зарплате, молодой человек должен был трудоустроиться не позднее трех месяцев после окончания вуза. «Недавно я узнал, что „молодыми“ специалисты считаются в течение трех лет, — рассказывает Михаил. — Сейчас я планирую подать на работодателя в суд и взыскать с него невыплаченную мне надбавку».
«Согласно положению для получения статуса необходимо устроиться на работу в течение года с момента окончания вуза, что и сделал Михаил, — комментирует ситуацию Павел Ламбров. — Если вы работали в рамках трудового договора и надбавок договором не предусмотрено, то есть возможность получить положенные выплаты при условии, что вы докажете в суде: работодатель отказал вам в статусе молодого специалиста незаконно». Также, по словам Павла Ламброва, Михаил как молодой специалист имеет право на единовременное пособие в размере трех тарифных ставок 1-го разряда по единой системе оплаты труда организации.
Типовое положение предусматривает еще целый ряд льгот для молодых специалистов. Например, там говорится о том, что работодатель не имеет права назначать испытательный срок при приеме на работу молодого специалиста.
Также молодым специалистам выплачивается беспроцентная ссуда на обустройство в размере 12 тарифных ставок сроком на 5 лет. Сотрудникам, не имеющим жилплощади, предоставляется жилье из фонда корпоративного временного жилья.
Бесполезный закон
И все же на практике законы, защищающие права молодых специалистов, применяются крайне редко. Лишь единицы работодателей соблюдают правовые нормы в отношении таких сотрудников.
«Год назад я окончила один из московских педагогических вузов, — рассказывает Елена Орлова. — По специальности я преподаватель английского языка. Уже через месяц устроилась в московскую частную школу — сначала воспитателем в летний лагерь. Сейчас я занимаюсь группой продленного дня: слежу, чтобы дети выполняли домашнее задание, организую игры и т. д. Недавно моя подруга сказала, что мне как молодому специалисту положены определенные льготы — надбавки к зарплате, специальное пособие для улучшения жилищных условий».
Действительно, в соответствии с постановлением Правительства Москвы «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений города Москвы» молодым педагогам положены определенные льготы. Однако Елена работает в частной организации, а значит, не имеет права на вознаграждение.
Впрочем, даже в коммерческих структурах для молодых специалистов могут существовать льготы. По мнению Ольги Ефимовой, работодатель обязан предоставлять молодому специалисту те льготы, которые предусмотрены трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отказе работодателя предоставить молодому специалисту полагающиеся льготы последний может потребовать предоставления льгот через суд либо обратиться с соответствующей жалобой на работодателя в прокуратуру или в федеральную инспекцию труда.
Начальник заставлял вернуть все премии
«В нашей компании существует специальное положение о молодых специалистах, — рассказывает программист Анатолий. — В соответствии с документами, которые подписал, сначала я получал 5%-ную прибавку к зарплате за первый год работы, потом — 10% за второй год. Были и другие премии».
Через полтора года Анатолия стали вынуждать написать заявление по собственному желанию. Основание для увольнения — распитие спиртных напитков на рабочем месте. «Мы отмечали день рождения начальника, до конца рабочего дня оставалось 5–7 минут, и, естественно, никто из нас даже и не подумал о том, что мы совершаем нечто противозаконное, — рассказывает Анатолий. — К тому же пил не я один, а уволить из всего отдела решили только меня. Я бы тогда ушел не задумываясь, но меня заставляли выплатить все премии, которые я получил за полтора года».
«Работодатель не вправе требовать с Анатолия премии, которые он получал как молодой специалист в соответствии с локальным актом организации на протяжении полутора лет, — объясняет Роман Ларионов, юрисконсульт компании ГАРАНТ. — Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ премии и надбавки являются составной частью заработной платы работника. Заработная плата является вознаграждением за труд. Если работник выполнил свои трудовые обязанности, то работодатель обязан выплатить ему в полном размере причитающуюся заработную плату. Требование вернуть заработную плату незаконно».
Анатолий обратился за помощью к юристу. Конфликт с работодателем удалось уладить, не доводя дело до суда. Анатолий поговорил с директором в присутствии своего адвоката. Тот указал на ряд спорных моментов. Уволить сотрудника можно, если тот находился в состоянии алкогольного опьянения на месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время.
«Мы уверяли, что опьянение наступило уже после завершения рабочего дня, — рассказывает Анатолий. — К тому же были свидетели, которые могли подтвердить мою правоту». Работодателю пришлось смириться с действительностью и отказаться от всех обвинений, включая и приказ о выплате назад денежных средств. Однако сейчас Анатолий работает в другой компании, так как оставаться на прежнем месте работы он не захотел.
Привлечение молодых специалистов
Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов. До кризиса, можно было говорить о рынке кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность манипулировать работодателями. Докризисные тенденции, а именно: демографические тенденции; экономический рост; количественное и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. Все это приводило к тому, что спрос компаний до кризиса превышал предложение необходимой по качеству и количеству рабочей силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников. По данным Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, в докризисный период проходило в семестр порядка 4-5 презентаций программ набора молодых специалистов крупных российских и международных компаний (Graduate Recruitment program).
Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам. В связи с этим компании ужесточили критерии отбора студентов и выпускников. По данным компании Graduate, в 2008-2009 г.г. сократилось количество программ, проектов, мероприятий по привлечению молодых специалистов и количество открытых вакансий для выпускников. Но надо отметить, что эти программы все-таки остались во многих компаниях, в том числе остались и региональные стратегии набора выпускников, так как современные прогрессивные компании по-прежнему смотрят на эти инструменты как на долгосрочные инвестиционные инструменты управления персоналом. Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников считают, что они останутся в выигрыше при восстановлении экономической ситуации и росте спроса на персонал. Кроме того, компании продолжают работать с выпускниками не только по причинам, связанным с формированием кадрового резерва и экономией на рекрутинге. Молодые специалисты, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д.
Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, основанную на практическом опыте работы Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. Рассмотрим эти методы более подробно.
Классификация методов привлечения молодых специалистов
Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.
1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs). Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы:
Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).
1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.
2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.
3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.
4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever). От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.
Второй этап. Участие в программе.
Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.
На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу.
Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.
Стажировка (прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).
Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того, он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.
Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.
Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах). Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.
Event-рекрутинг. Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.
Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:
• Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций (например, «Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ).
• Дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
• Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
• Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам.
• Тематические конкурсы среди студентов активно применяются в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный «бриллиант», который она так долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у студентов складывается представление о деятельности компании, о ее потребностях, тем самым, он изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами.
5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде. HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных.
HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.
Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших.
Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд – это комплекс всех методов и инструментов привлечения и работы с персоналом, это понятие объединяет, систематизирует все методы, которые доступны данной организации. HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?».
Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в Российских компаниях
По результатам мониторинга деятельности компаний по привлечению студентов, проведенного порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист», Ростовские компании, как правило, применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в Ростовские компании являются следующие: использование интернет – ресурсов - 100%, расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах - 51%, предоставление мест прохождения производственной практики - 48%.
Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) – 7%, программы стажировок в течение года для студентов – 17%, проведение презентаций в вузах – 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.
Рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют. По итогам исследования 47,5% компаний применяют традиционные методы привлечения – подача объявлений в СМИ (как печатные, так и электронные) и сотрудничество с вузами (67% опрошенных сотрудничают с вузами). Во многих компаниях (в основном это транспортные компании) руководство одновременно работает в вузах или участвует в государственных экзаменах. С кадровыми агентствами в привлечении выпускников сотрудничает всего 3% опрошенных. Желали бы сотрудничать с партнером по привлечению выпускников – 31%. Но зачастую препятствием служит недостаток денежных средств компании.
По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году, проведенного компанией Graduate , активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами. Для развития имиджа компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.
Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:
• потенциальная возможность крупных российских и международных компаний использовать большой спектр инструментов привлечения наиболее конкурентоспособных выпускников; принимая участие в той или иной инициативе компании в вузе, выпускник должен понимать четко цели своего участия, а также должен понимать, что от него требуют «сильных и лучших качеств» по сравнению с другими;
• тот или иной набор инструментов по привлечению выпускников является индикатором репутации компании как эффективного работодателя; если компания реализует дорогостоящие программы набора выпускников, это может означать уверенность компании в успешности своих будущих финансовых стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами;
• интенсивность участия в различных инициативах компаний по привлечению выпускников формирует важную компетенцию молодого специалиста «Умение гибко и эффективно находить работу по специальности».
Проблемы молодых специалистов
Трудоустройство молодых специалистов, являющихся выпускниками вузов и колледжей – это проблема, рассмотрение которой необходимо производить с двух точек зрения: как с точки зрения выпускника, соискателя работы, так и с точки зрения работодателя. При этом очень желательно, чтобы процесс адаптации к производству происходил на обоюдовыгодных условиях и с минимальными потерями для обеих сторон.
Согласно данным социальных опросов, работодатели следующим образом оценили качество подготовки молодых специалистов:
Как расценить результаты данной статистики? В чем состоят главные проблемы получения опыта вчерашних выпускников?
Если лет двадцать назад молодые специалисты, оформляясь на работу после окончания вузов, чувствовали себя не очень-то уверенно, то теперь ситуация резко изменилась. Нынешние выпускники амбициозны и самонадеянны. Многие из них полагаю, что их уровень подготовки в ВУЗе превосходит квалификацию старых опытных работников, и они смогут самостоятельно принимать решения и занимать руководящие должности.
Задача работодателя состоит в этом случае объяснить вчерашнему студенту, что одной теории мало, и хорошо бы им еще практически поработать на производстве. Желательно под руководством опытного наставника.
Принимая на работу молодого специалиста, следует учесть тот факт, что он вооружен новейшими современными знаниями и, если направить работу выпускника в нужном русле, он принесет много пользы фирме или производству.
Если говорить конкретно, то многие выпускники имеют качественно неплохой уровень технической подготовки. Они хорошо разбираются в компьютерах и умеют работать с большим количеством программ. Учитывая тот факт, что достаточно часто процесс работы является набором однообразных задач, выполнение которых можно значительно ускорить, грамотно используя компьютерные программы.
Многие, к тому же, очень быстро печатают на компьютере, неплохо владеют иностранными языками. Умеют быстро находить в интернете любую информацию.
Большая часть выпускников к моменту окончания вуза уже имеет опыт работы. Но работа эта гораздо ниже по квалификации, чем та на которую они собираются претендовать в дальнейшем. Вот поэтому, чтобы соответствовать занимаемой должности, молодой специалист должен многому учиться, что называется, с чистого листа.
Рекомендуется возрождать на фирмах старую традицию наставничества. И молодых специалистов прикреплять в качестве помощников, к опытным сотрудникам, чтобы они осмотрелись, набрались хорошего опыта в работе с ними.
Таким образом, прием на работу выпускника вуза связан с определенным риском. Принимая его на работу, стоит обращать внимание не только на уровень его знаний, но и на особенность характера принимаемого сотрудника, способность быстро обучаться, признавать ошибки и спокойно реагировать на критику.
Статью подготовила доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Волгушева Алла Александровна. 
