Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.
Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.
Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.
С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия, вызванные нематериальными причинами, называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.
Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.
Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».
В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.
Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.
Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.
Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.
Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.
Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.
Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.
Для успешного развития предприятия следует использовать методы оплаты труда, которые способствуют созданию деловой атмосферы и ориентируют работников на увеличение личного вклада в успех общего дела. В качестве основы для достижения указанных целей могут быть использованы механизмы финансовой мотивации. Кроме того, в используемых методах оплаты труда должны соблюдаться требования законодательства.
Прикладное решение обеспечивает автоматическое начисление заработной платы и связанных с ней налогов и сборов в соответствии с действующим законодательством.
Прикладное решение полностью автоматизирует комплекс трудоемких расчетов с персоналом, начиная от ввода документов о фактической выработке, оплаты больничных листов и отпусков, заканчивая формированием документов на выплату зарплаты и отчетности в государственные контролирующие органы. Автоматизируется расчет регламентированных законодательство начислений и удержаний, отражение результатов расчетов в затратах предприятия.
Подсистема предназначена для учета:
• взаиморасчетов с работниками предприятия;
• затрат на зарплату в составе себестоимости продукции и услуг.
В рамках подсистемы решаются следующие задачи:
• проведение расчетов заработной платы персонала предприятия и составляющих его организаций вплоть до подготовки платежных документов на выплату денежных средств работникам предприятия;
• отражение начисленной зарплаты в управленческом и бухгалтерском учетезатрат предприятия, а также в налоговом учете для целей исчисления налога на прибыль;
• исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов, облагаемой базой которых служит заработная плата работников организаций, и отражение исчисленных сумм во всех учетах.
При расчете заработной платы персонала предприятия учитываются следующие соглашения.
Персоналом предприятия считаются все физические лица, зарегистрированные как «работники» предприятия. Для них должен быть проведен документ «Прием на работу».
Работники предприятия могут быть приняты на работу в организации, составляющие предприятие, с соблюдением ограничений, вытекающих из трудового законодательства РФ:
• один и тот же работник может быть оформлен работником нескольких организаций,
• но основное место работы у него может быть лишь в одной из них;
• в других организациях он должен быть оформлен как внешний совместитель.
Кроме того, некоторые работники предприятия могут не быть оформленными на работу ни в одну из организаций предприятия.
Заработная плата работникам предприятия (далее – управленческая зарплата) и работникам организаций (далее – регламентированная зарплата), составляющих предприятие, начисляется независимо друг от друга по данным кадрового учета.
Условия начисления и выплаты регламентированной зарплаты вносятся в систему при оформлении документа «Прием на работу в организацию».
Условия начисления и выплаты управленческой зарплаты определяются при оформлении документа «Прием на работу». Работник может быть принят на работу на предприятие без оформления приема на работу в какую-либо организацию – и получать только управленческую зарплату.
Выплаты управленческой зарплаты могут регистрироваться независимо от выплат регламентированной зарплаты, но выплаты регламентированной зарплаты всегда также считаются управленческими.
Таким образом, в конфигурации реализованы следующие схемы увязывания управленческой и регламентированной зарплаты (применительно к каждому отдельному работнику):
• регламентированная и управленческая зарплата не связаны друг с другом, начисляются независимо и, возможно, в разные моменты времени; при этом выплаченные суммы регламентированной зарплаты считаются выплаченными и по управленческой зарплате;
• регламентированная и управленческая зарплата дополняют друг друга; при этом выплаченные суммы регламентированной зарплаты также считаются выплаченными и по управленческой зарплате;
• регламентированная и управленческая зарплата в точности совпадают; фактически начисляется только регламентированная зарплата, которая и принимается в качестве управленческой.
Расчеты с работниками
• Начисление зарплаты -> Подготовка сумм к выплате -> Выплата зарплаты -> Отражение в учете.
• Расчет среднего заработка -> Начисление оплаты по среднему заработку.
• Регистрация договора гражданско-правового характера -> Начисление по договору.
• Разовые начисления (по разным основаниям) -> «Межрасчетная» выплата.
• Регистрация договора займа -> Погашение в счет заработной платы -> Погашение через кассу.
• Регистрация исполнительного листа -> Удержание сумм из заработной платы.
Общую схему движения данных при расчете зарплаты можно описать следующим образом:
• Прежде всего, вводиться «условно – постоянная» информация о начислениях и удержаниях работников;
• затем ежемесячно вводятся документы, регистрирующие фактическую выработку и другие первичные документы, влияющие на начисления и удержания: больничные листы, невыходы, сдельные наряды и т.п.;
• в конце месяца производится собственно начисление зарплаты, по результатам которого формируются данные о суммах, подлежащих выплате работникам; факт выплаты регистрируется в подсистеме денежные средства;
• по результатам проведенных месячных расчетов формируется отчетность: для внутренних целей, в налоговые органы, выдаваемая на руки работникам (например, расчетные листки).
В расчете заработной платы можно выделить следующие этапы:
- Эпизодически в информационную базу вводится «условно-постоянная» информация кадрового учета, которая в дальнейшем используется в расчетах начислений и удержаний.
- В течение месяца вводятся документы, характеризующие трудовые показатели каждого работника, а также другие документы и сведения, влияющие на начисления и удержания (больничные листы и т.п.).
- После завершения периода производится собственно расчет зарплаты и связанных с ней налогов и взносов. По результатам этого расчета формируются данные о суммах, подлежащих выплате работникам.
Прикладное решение обеспечивает формирование необходимых бумажных документов, а также бумажной и электронной отчетности, связанной с начислением заработной платы.
Все начисления регламентированной зарплаты в конфигурации поделены на две группы:
• основные начисления организации – это начислен, имеющие период действия (такие, как оплаты по тарифным ставкам, оплата периодов отсутствия работников и пр.);
• дополнительные начисления организации – это начисления разового характера, не имеющие периода действия (такие, как премии, компенсации при увольнении, доплаты за работу в местности с особыми климатическими условиями и др.).
Список основных документов для начислений регламентированной заплаты доступен через меню «Расчет зарплаты организации» (интерфейс «Полный»).
Список основных документов для начислений управленческой заплаты доступен через меню «Расчеты с персоналом» (интерфейс «Полный»).
В конфигурации реализованы основные формы оплаты труда, используемые на производственных предприятиях:
• повременная (с использованием месячных, дневных и почасовых тарифных ставок);
• сдельная форма оплаты труда;
• их варианты: повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты труда.
Для повременной оплаты достаточно при приеме работника на работу указать его график работы, по которому будет учитываться отработанное время. Если при кадровых событиях меняется график работы, то такие события должны быть зарегистрированы документами кадровых перемещений.
Для сдельной оплаты помимо графика работы для учета отработанного времени (он используется в других расчетах), необходимо ежемесячно сдельными нарядами регистрировать фактическую выработку работника. При этом необходимо обращать внимание на дату выполнения работ, которая указывается в документе, так как при исчислении сдельного заработка учитывается выработка, зарегистрированная за время фактического периода действия записи о сдельной оплате. То есть, если введен документ об оплате отпуска или больничного, то зарегистрированные во время отсутствия наряды на работника не будут автоматически включены в сумму к начислению по строке сдельной оплаты.
Повременная форма оплаты труда базируется на учете фактически отработанного времени. При этом отработанное время специально не фиксируется в информационной базе, а вычисляется автоматически как объем планового времени, которое должен был отработать работник согласно графику, минус отклонения от этого графика, например, по причине отпуска или болезни, введенные различными документами отклонений.
Повременная форма оплаты труда базируется на учете фактически отработанного времени. При этом отработанное время вычисляется автоматически, как объем планового времени, которое должен отработать работник согласно графику.
Все графики работы доступны через пункт меню «Предприятие» – «Графики работы» (интерфейс «Полный»).
Используемые для учета отработанного времени графики работы могут быть трех типов:
• пятидневные,
• шестидневные,
• сменные.
Для пяти и шестидневных графиков необходимо задать продолжительности рабочей недели и часы рабочего времени. Например, для 40-часовой пятидневной рабочей недели часы рабочего времени могут быть такими: с 8.00 до 12.00 и с 13.00 до 17.00 (в интервале с 12.00 до 13.00 предполагается перерыв на обед).
Для сменных графиков помимо нормативной продолжительности рабочей недели необходимо указывать рабочие смены, при этом время начала и время окончания работы будет указываться в параметрах смены.
Справочник «Смены» содержит перечень всех рабочих смен предприятия и предназначен для целей учета труда и посменного планирования производства. Справочник независим.
Для целей посменного планирования производства требуется для каждой рабочей смены предприятия указать периоды, из которых состоит смена.
Например: некоторая смена может состоять из 2 периодов – один до обеденного перерыва в смене, другой – после.
Смена может состоять как из одного периода, так и из нескольких. Перечень смен вносится в табличную часть «Периоды».
Важным является указание времени начала каждого подпериода. При этом применяется следующее правило: если время начала периода меньше времени окончания, то этот период принадлежит одним суткам (не пересекает полночь), если же время начала периода больше или равно времени окончания, то этот период располагается в двух сутках (пересекает полночь). Согласно этому правилу, период со временем начала «22.00» и окончания «06.00» будет расшифровываться как период ночной смены, начинающийся в 22 часа одних суток, и заканчивающийся в 06 утра следующего дня.
Следует учитывать, что точное совпадение суммарной длительности периодов смены и объема рабочего времени не требуется.
Если посменное планирование производства не ведется, то указание периодов смен можно пропустить.
Продолжительность рабочей недели и часы рабочего времени (часы работы в сменах) используются при автоматическом заполнении собственно «календаря» графика, в котором указывается в какие дни и сколько часов должен отработать работник. При автоматическом заполнении графика (кнопкой «Заполнить» над табличной частью) используется информация об общегосударственных праздниках из «Регламентированного производственного календаря», в котором в том числе отражаются укороченные предпраздничные дни и перенесенные дни отдыха.
Графики работы могут быть помечены, как графики суммированного учета рабочего времени, тогда при оплате работникам организаций, работающим по таким графикам, больничных листов или отпусков будет использоваться среднечасовой заработок.
Каких-либо дополнительных ограничений на использование или заполнение графиков суммированного учета рабочего времени не предусмотрено; контроль общей нормы времени по таким графикам возложен на пользователей.
В конфигурации введено понятие расчетчика конкретного подразделения. Расчетчиком может являться зарегистрированный пользователь информационной базы. В списке расчетчиков указывается, какое под разделение какой расчетчик «обслуживает» (интерфейс «Полный» меню «Предприятие» – «Расчетчики зарплаты»).
При автоматическом заполнении документов по начислению зарплаты, в которых указан ответственный, т.е. расчетчик, табличные части по начислениям и удержаниям заносятся данные только по тем подразделениям, которые рассчитывает указанный в документе ответственный.
Все расчеты с работниками предприятия производятся в валюте управленческого учета. При этом размеры отдельных начислений и удержаний могут быть указаны в произвольной валюте. При расчете суммы к начислению (удержанию) производится пересчет из валюты начисления в валюту управленческого учета (если они различаются), при этом используются особые курсы валют, предназначенные исключительно для расчета зарплаты – см. список Курсы валют дня расчетов с персоналом (меню Расчеты). Все расчеты с работниками организаций производятся в валюте регламентированного учета. Здесь также размеры отдельных начислений и удержаний могут быть указаны в произвольной валюте, а пересчет сумм к начислению в валюте регламентированного учета производится по курсу для расчетов с персоналом.
Суммы к выплате, рассчитываемые в документах «Зарплата к выплате», указываются:
• в валюте управленческого учета – для зарплаты работников;
• в валюте регламентированного учета – для зарплаты работников организаций.
В прикладном решении автоматизированы практически все виды начислений оплаты труда, используемых на хозрасчетных предприятиях, и связанных с ними удержаний, налогов и взносов. При расчете зарплаты работников предприятия и работников организаций в конфигурации используются независимые списки начислений и удержаний. Порядок автоматического исчисления суммы к начислению (удержанию) однозначно определяется указанием для каждого вида начисления и удержания т.н. «способа расчета».
Все начисления организаций поделены на две группы:
1. начисления, имеющие период действия, такие как: оплата по тарифным ставкам, оплата периодов отсутствия работника и пр.
Эти начисления считаются «основными» и объединены в плане видов расчета «Основные начисления организации» меню «Расчет зарплаты организации» – «Настройка расчетов зарплаты» – «Основные начисления организаций» (интерфейс «Полный»);
2. начисления, характеризующиеся одной датой принятия решения о выплате этих начислений, такие как: премии, дивиденды предприятия и пр. Такие начисления могут рассчитываться на основании сумм, начисленных ранее по некоторым базовым начислениям.
Эти начисления объединены в плане видов расчета дополнительные начисления организации «Дополнительные начисления организации» меню «Расчет зарплаты организации» – «Настройка расчетов зарплаты» – «Дополнительные начисления организаций» (интерфейс «Полный»).
Основные начисления могут рассчитываться следующими способами:
• за фактический период действия начисления по тарифной ставке: (месячной, дневной, часовой);
• сдельно за фактический период действия начисления;
• процентом от сумм базовых начислений;
• фиксированной суммой;
• по среднему заработку для отпуска по календарным дням;
• по среднему заработку для отпуска при расчете из рабочих дней;
• по среднему заработку для исчисления пособий по временной нетрудоспособности;
• по среднему заработку (например, для оплаты командировок);
• как пособие по уходы за ребенком до 1,5 лет;
• как пособие по уходы за ребенком до 3 лет;
• без оплаты и др.
Дополнительные начисления могут рассчитываться следующими способами:
• процентом от сумм базовых начислений;
• по среднему заработку, в т.ч. для оплаты отпусков (только некоторые предопределенные расчеты);
• фиксированной суммой.
Помимо данных, определяющих алгоритм расчета, для каждого начисления необходимо также задать порядок его налогообложения НДФЛ и ЕСН, а также способ отражения начисленных сумм в бухгалтерском и налоговом учете.
Удержания объединены в плане видов расчета «Удержания организаций» меню «Расчет зарплаты организации» – «Настройка расчетов зарплаты» – «Удержания организаций» (интерфейс «Полный»).
Могут рассчитываться следующими способами:
• для удержания по исполнительным документам, т.е. с предварительным уменьшением суммы базовых начислений на сумму налогов;
• процентом от сумм базовых начислений;
• фиксированной суммой.
Можно добавлять свои виды начислений и удержаний, указывая способ расчета их результата. Так, например, можно описать несколько видов дополнительных отпусков, предоставляемых работникам организаций.
Данные о плановых начислениях и удержаниях собираются из двух основных источников:
• данные о надбавках, связанных со штатной единицей (например, доплата за работу во вредных условиях труда выплачивается всем работникам, занимающим эту штатную единицу);
• данные об «основном» начислении работника организации и его «персональных» надбавках (например, надбавка за высокую квалификацию может выплачиваться исключительно тем работникам, которые имеют научные степени по своей специальности).
Практически все данные о начислениях работников организации, не связанных с занимаемыми штатными единицами, вводятся кадровыми документами, в частности:
• при приеме на работу вводится информация об основном начислении (в регламентированном варианте основное начисление определяет указанная у работника организации форма оплаты труда) и, если нужно, о персональных надбавках, включая размер и валюту, в которой «номинировано» начисление;
• при кадровом перемещении со сменой формы оплаты труда в обязательном порядке описывается новое основное начисление работника.
Если же изменение условий оплаты труда не связано с какими-либо кадровыми перемещениями, такие изменения регистрируются документом «Ввод сведений о плановых начислениях».
Документ «Ввод сведений о плановых начислениях работников организации» позволяет регистрировать необходимость начисления, изменения или прекращения постоянных доплат и надбавок.
В документе указываются:
• работник, начисления которого необходимо изменить; если в организации используется внутреннее совместительство, дополнительно уточняется конкретное место работы – указывается приказ о приеме на работу;
• действие, которое необходимо произвести: начать, изменить или прекратить;
• начисление;
• период действия назначаемого начисления;
• размер начисления или тарифный разряд, в зависимости от начисления.
Если нужно изменить основное начисление, которым оплачивается отработанное время, например, с оплаты по часовому тарифу на сдельную, тогда необходимо указать начало нового начисления, прекращать предыдущее не нужно.
Для упрощения и ускорения ввода данных о начислениях рекомендуется подобрать нужный список работников в поле «Работники организации» (кнопка «Подбор» или кнопка «Заполнить»). При этом табличные части основных и дополнительных начислений будут автоматически заполнены действующими на дату документа начислениями подобранных работников. Затем нужно будет поменять значение колонки «Действие» для изменяемых (прекращаемых) начислений и ввести новые размеры.
Кнопки «По работнику» позволяют отобрать строки начислений по текущему работнику.
На основании документа «Ввод сведений о плановых начислениях работников организации» можно ввести документ «Ввод сведений о регламентированном учете плановых начислений работников организации»; при этом в табличную часть документов автоматически переносится список работников, их начисления и даты назначения начислений.
Данные о плановых удержаниях вводятся несколькими документами.
Документ «Ввод сведений о плановых удержаниях работников организации» позволяет зарегистрировать необходимость ведения, изменения или прекращения плановых удержаний.
В документе указываются работники и виды удержания, даты ввода или изменения удержаний, размеры удержаний.
Для упрощения и ускорения ввода данных о удержаниях рекомендуется подобрать нужный список работников в поле «Работники организации» (кнопка «Подбор» или кнопка «Заполнить»). При этом табличные часть «Удержания» будет автоматически заполнена действующими на дату документа удержаниями подобранных работников. Затем нужно будет поменять значение колонки «Действие» для изменяемых (прекращаемых) удержаний ввести новые размеры.
Кнопка «По работнику» табличной части «Удержания» позволяет отобрать строки удержаний по текущему работнику.
Необходимость ежемесячно удерживать из заработка работников организации какие-либо суммы, например, по исполнительным листам, регистрируются специализированными документами.
Документ «Исполнительный лист» регистрирует необходимость ежемесячно удерживать у работника организации суммы по поступившим в организацию исполнительным документам. Документ можно вызвать из меню «Расчет зарплаты организации» – «Расчет зарплаты» – «Первичные документы».
В документе указывается:
• работник;
• период удержания, указанный в исполнительном документе;
• размеры удержания и, если требуется, почтового сбора;
• реквизиты исполнительного документа.
По решению суда алименты могут взиматься в том числе и с пособий по временной нетрудоспособности – в этом случае необходимо взвести флажок «Учитывать больничные листы». Ежемесячно суммы удержания рассчитываются и регистрируются документом «Начисление зарплаты работникам организаций». Удержание регистрируется в плановых удержаниях работника начиная с даты, указанной как «Дата действия».
Если в документе указана дата окончания удержания, по этой дате регистрируется т.н. «намеченное кадровое событие» – прекращение удержания.
«Договор займа» регистрирует факт предоставления займа. Вызывается документ из меню «Расчет зарплаты организации» – «Расчет зарплаты» – «Займы работникам».
Данным документом регистрируется необходимость удержаний из оплаты труда работника сумм в счет погашения процентов по займу и основной суммы займа, а также необходимость исчисления НДФЛ с материальной выгоды.
Данные о начислениях, не являющихся плановыми, вводятся перед расчетом зарплаты несколькими видами документов.
В них важен месяц начисления – указывается первая дата месяца, к которому относятся регистрируемые начисления и удержания. Сведения, указанные в данном реквизите, затем используются для отражения начислений и удержаний в бухгалтерском и налоговом учете, а также для определения даты погашения задолженности организации перед работниками. Описываемые далее документы собраны в меню «Расчет зарплаты организации» – «Расчет зарплаты» – «Первичные документы» (интерфейс «Полный»).
Документ «Премии работникам организаций» предназначен для ввода сведений о начислении месячной, квартальной или годовой премии работникам в процентном выражении от суммы начислений работника за период, по результатам которого выдается премия.
Премии, регистрируемые указанным документам относятся к дополнительным начислениям организации. Виды базовых начислений, учитываемых при расчете премии, показаны на закладке «Прочее» формы вида расчета.
Документ «Регистрация разовых начислений» предназначен для ввода сведений о разовых начислениях работникам. Его можно использовать, в частности, для регистрации начислений по договорам подряда, внесенных документами «Договор на выполнение работы с физическим лицом». С помощью кнопки «Рассчитать» в форме документа возможно автоматически рассчитать суммы начислений. Результаты автоматического расчета отражаются в колонке «Результат».
Документ «Сдельный наряд на выполненные работы» предназначен для расчета оплаты сдельного труда и регистрации фактической сдельной выработки для целей отражения начисленной заработной платы в управленческом, бухгалтерском и налоговом учете затрат:
• с одной стороны, в документе описываются выполненные по наряду работы;
• с другой стороны, определяется состав исполнителей (например, бригада рабочих), выполнивших работу.
На закладке «Выполненные работы» в табличной части указываются данные по выполненным технологическим операциям. Выполненная технологическая операция выбирается из справочника «Технологические операции».
Статья затрат, по которой отражаются технологические операции в незавершенном производстве выбирается из справочника «Статьи затрат».
Для целей бухгалтерского и налогового учета указываются:
Счет затрат (БУ), на котором отражаются выполненные технологические операции выбирается из плана счетов бухгалтерского учета и заполняется автоматически при выборе статьи затрат.
На закладке «Исполнители» документа указываются:
• Работник: исполнитель работ (например, член бригады рабочих). Для наряда, отражаемого в регламентированном учете, также требуется указать приказ о приеме работника.
• КТУ: «Коэффициент трудового участия» позволяет неравномерно распределить сумму наряда по исполнителям. По умолчанию равен 1.
• Сумма к начислению: сумма к начислению работнику в валюте управленческого (регламентного) учета.
Для проведения документа необходимым условием является равенство итоговых сумм по табличным частям, т.е. итог по колонке «Сумма за работу» должен совпадать с итогом по колонке «Сумма к начислению».
Документ «Начисления единовременных пособий за счет ФСС» предназначен для ввода сведений о начислении единовременных пособий за счет средств Фонда социального страхования.
При вводе данных о виде пособия и дате его назначения сумма пособия рассчитывается автоматически.
Документ «Начисление дивидендов организации» предназначен для ввода сведений о начислении дивидендов работникам организации, одновременно являющимся акционерами.
Данный документ, в том числе, регистрирует суммы исчисленного НДФЛ, причем расчет НДФЛ может быть выполнен автоматически нажатием кнопки «Рассчитать».
Документ «Оплата праздничных и выходных дней организации» предназначен для регистрации оплаты работы в общегосударственные праздничные дни или выходные дни по графику работника. Оплата работы по тарифной ставке работника и дополнительная оплата согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ отражаются отдельно.
В табличной части документа указываются:
• работник организации; если в организации используется внутреннее совместительство, дополнительно уточняется конкретное место работы – указывается приказ о приеме на работу;
• подразделение организации;
• вид оплаты – по тарифной ставке или дополнительная оплата;
• дата выхода на работу (даты общегосударственных праздников можно выбрать из выпадающего списка) и количество отработанных часов;
• часовая тарифная ставка;
• суммы к начислению.
Кнопка «Заполнить» позволяет автоматически занести в табличную часть документа работников организации, отобранных по произвольным критериям.
Указанные в документе суммы отражаются:
• в начислениях работника того месяца, который указан в поле «Месяц начисления»;
• во взаиморасчетах с работником того месяца, который указан в поле «Месяц начисления»;
• в облагаемых НДФЛ доходах работника.
В табличную часть документа вносится перечень работников, для каждого работника указывается дата и количество часов, отработанных по полуторной и по двойной ставке. Размер часовой тарифной ставки определяется автоматически, если для работника зарегистрирован вид планового начисления с повременной формой оплаты труда. Сумма начислений каждому работнику (в колонке «Результат) рассчитывается автоматически.
Кнопка «Заполнить» в форме документа позволяет автоматически занести в табличную часть документа работников организации, отобранных по произвольным критериям.
<При проведении документа, указанные в документе суммы отражаются:
• в начислениях работника того месяца, который указан в поле «Месяц начисления»;
• во взаиморасчетах с работником того месяца, который указан в поле «Месяц начисления»;
• в облагаемых НДФЛ доходах работника.
Документ «Регистрация простоев в организации» предназначен для ввода сведений о начислениях по следующим видам расчетов:
• «Простой по вине работодателя»;
• «Оплата простоя от оклада по дням».
Данный документ заполняется только на одного работника, указываемого в шапке документа. Начисление рассчитывается автоматически нажатием кнопки «Рассчитать», результаты расчета отражаются в табличной части документа.
Если в шапке документа выбрать вид простоя «По вине работодателя», то оплата простоя рассчитывается как две трети среднего заработка работника. Данные для определения среднего заработка могут быть рассчитаны автоматически и отображаются на закладке «Расчет среднего заработка» табличной части документа.
Ряд документов конфигурации предназначен для регистрации невыходов работников на работу в организацию, что приводит к изменению порядка расчета начислений работника в период его отсутствия: плановые начисления повременных видов оплаты заменяются другим видом начисления или вовсе отменяются.
Важным реквизитом таких документов является период действия.
Описываемые далее документы собраны в меню «Расчет зарплаты организации» – «Расчет зарплаты» – «Неявки» (интерфейс «Полный»).
Документ «Начисление по больничному листу» регистрирует замену плановых начислений начислением оплаты по среднему заработку с вариантом расчета «для больничных листов». Документ вводится тогда, когда работник предъявляет к оплате листок нетрудоспособности.
Поля «Входящие серия» и «Номер» заполняются данными из соответствующих полей «Листка нетрудоспособности».
В полях «Период с», «по» и «Причина» проставляются период (при этом указывается период целиком, даже если записей в разделе «Освобождение от работы» несколько) и причина нетрудоспособности:
• при оплате больничных листков, выданных в связи с заболеванием – отмечается пункт «Общее заболевание»;
• при оплате больничных листков, выданных в связи с несчастным случаем на производстве или профзаболеванием – отмечается пункт «Травма на производстве»;
• при оплате больничных листков, выданных в связи с несчастным случаем в быту – отмечается пункт «Травма в быту»;
• при оплате больничных листков, выданных в связи с отпуском по беременности и родам (отпуском в связи с усыновлением (удочерением) непосредственно из роддома) – отмечается пункт «Отпуск по беременности и родам»;
• при оплате больничных листков, выданных в связи с уходом за ребенком до 15 лет – отмечается один из пунктов «По уходу» в зависимости от возраста ребенка, проставленного в листке нетрудоспособности, и семейного положения работника;
• при оплате больничных листков, выданных в связи с карантином или по уходу за больным старше 15 лет и пр. – отмечается пункт «При карантине …».
Если предъявленный листок нетрудоспособности является продолжением оплаченного ранее больничного листа, то в поле «Первичный б/л» следует выбрать больничный лист, продолжением которого является текущий.
Процент оплаты больничного (поле «Процент оплаты», для листков-продолжений копируется из первичного листка нетрудоспособности) зависит от причины нетрудоспособности и непрерывного стажа работника – «Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию», утвержденное Постановлением Президиума ВЦСПС № 13-6.
Если работник в предшествующие болезни 12 месяцев фактически отработал менее 3 месяцев (порядок подсчета фактически отработанного времени определен разъяснением Министерства труда, утвержденным Постановлением от 24 декабря 2003 года № 89), тогда в поле «Ограничение пособия» необходимо выбрать вариант «Ограничение в размере ММОТ» (за исключением выплаты пособий вследствие трудового увечья или профессионального заболевания).
Если работник в предшествующие болезни 12 месяцев фактически отработал более 3 месяцев, тогда в поле «Ограничение пособия» необходимо выбрать вариант «Общее ограничение» во всех случаях, за исключением:
• выплаты пособий вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания – по нетрудоспособности, начавшейся в 2005 году;
• выплаты пособий: по временной нетрудоспособности вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания всем категориям работников, а также по временной нетрудоспособности работникам, указанным в Законе РСФСР «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»; работникам, на которых распространяется действие Закона РСФСР «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» – по нетрудоспособности, начавшейся в 2004 году.
В перечисленных выше случаях в поле «Ограничение пособия» необходимо выбрать вариант «Без ограничений».
На закладке «Расчет среднего заработка» отражаются данные о заработке, используемые для исчисления среднедневного (среднечасового) заработка.
Если в информационной базе есть данные расчетов за предшествующие 12 месяцев, то пункт «Рассчитать средний заработок» меню «Рассчитать» командной панели документа позволит ввести в документ эти данные автоматически.
Если в информационной базе данные расчетов за предшествующие месяцы отсутствуют, тогда данные о заработке можно ввести вручную – в строках по видам заработка:
• по основному заработку;
• по премиям, начисленным в фиксированных суммах;
• по премиям, начисленным пропорционально отработанному времени;
• по годовой премии, начисленной в фиксированных суммах;
• по годовой премии, начисленной пропорционально отработанному времени.
Зафиксированные в документе данные о заработке используются во всех дальнейших расчетах «как есть» (т.е. программа не пересчитывает их даже в том случае, если произошли доначисления за прошлые месяцы, в этом случае следует провести корректировку исходного документа).
Суммы к начислению, включая возможные сторно-записи, отражаются на закладке «Начисления». Для автоматического расчета этих сумм предназначен пункт «Рассчитать начисления» меню «Рассчитать».
Все автоматически рассчитанные показатели (результат начисления, количество дней по календарю работника, пришедшееся на время болезни и пр.) можно отредактировать.
Особенности начисления пособий с 1 января 2006 года. В целях реализации нового порядка исчисления среднего заработка для расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам в хранимые в документе данные о заработке добавлена информация о рабочем месте, по которому собран заработок. Эта информация показывается для организаций с поддержкой внутреннего совместительства.
При автоматическом начислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам работникам, занятым в организации, в том числе по внутреннему совместительству, пособие в полном размере начисляется по основному месту работы в организации, а по внутреннему совместительству регистрируется неоплачиваемое «отсутствие по болезни», период которого отражается в табеле учета отработанного времени символом «Б».
Для целей анализа результатов начислений можно использовать отчет по расчету среднего заработка. По результатам расчета начислений в документе (после проведения) можно получить отчет с данными для заполнения оборота «Листка нетрудоспособности».
Отражение пособий по нетрудоспособности в бухгалтерском учете производится в документе «Отражение зарплаты в регл. учете».
При проведении документа рассчитанные в документе суммы отражаются:
• в начислениях работника того месяца, который указан в поле «Месяц начисления»;
• во взаиморасчетах с работником того месяца, который указан в поле «Месяц начисления»;
• в облагаемых НДФЛ доходах работника (за исключением отпуска по беременности и родам, по умолчанию с кодом дохода 4800) того месяца, который указан в поле «Месяц начисления».
Документ «Оплата по среднему заработку» регистрирует замену плановых начислений работнику начислением оплаты по среднему заработку с «обычным» вариантом расчета. Используется для оплаты командировочных и других подобных случаях.
Информация, необходимая для расчета начислений, вносится в шапку документа. Результаты автоматического расчета, который выполняется нажатием кнопки «Рассчитать», отображается в табличной части документа.
Документ применяется для начисления оплаты ежегодных отпусков (а также дополнительных, учебных и др.), включая компенсацию за неиспользуемый отпуск, не связанную с увольнением. Документ «Начисление отпуска работникам организации» регистрирует замену плановых начислений работнику начислением оплаты по среднему заработку с вариантом расчета «для оплаты отпусков».
Отпуска за свой счет (без оплаты, по любым причинам) регистрируются документом «Невыходы в организациях».
На основании данных об оплачиваемых отпусках в проведенных кадровых документах («Отпуска организаций») при помощи обработки «Анализ неявок» можно автоматически ввести необходимое количество документов «Начисление отпуска работникам организации».
Продолжительность отпусков и их вид указываются на закладке «Условия», при этом приняты следующие соглашения:
• если помимо ежегодного отпуска предполагается оплачивать дополнительный отпуск, то в одном документе перерыва между окончанием ежегодного отпуска и началом дополнительного отпуска не допускается; если между ними есть перерыв – для оплаты каждого отпуска следует вводить отдельный документ;
• виды дополнительных и других отпусков в обязательном порядке описываются в списке основных начислений организаций, для таких начислений указывается один из двух способов расчета: «По среднему заработку для отпуска по календарным дням» или «По среднему заработку для отпуска при расчете из рабочих дней».
На закладках «Расчет среднего заработка...» отражаются данные о заработке, используемые для исчисления среднедневного (среднечасового) заработка для оплаты соответствующего отпуска.
Если в информационной базе есть данные расчетов за предшествующие месяцы, то пункт «Рассчитать средний заработок» меню «Рассчитать» командной панели документа позволит ввести в документ эти данные автоматически.
Если в информационной базе данные расчетов за предшествующие месяцы отсутствуют, тогда данные о заработке можно ввести вручную – в строках по видам заработка:
• по основному заработку;
• по премиям, начисленным в фиксированных суммах;
• по премиям, начисленным пропорционально отработанному времени;
• по годовой премии, начисленной в фиксированных суммах;
• по годовой премии, начисленной пропорционально отработанному времени.
Зафиксированные в документе данные о заработке используются во всех дальнейших расчетах «как есть» (т.е. программа не пересчитывает их даже в том случае, если произошли доначисления за прошлые месяцы, в этом случае следует провести корректировку исходного документа).
Суммы к начислению, включая возможные сторно-записи, отражаются на закладке «Оплата». Для автоматического расчета этих сумм предназначен пункт «Рассчитать начисления» меню «Рассчитать».
Все автоматически рассчитанные показатели (результат начисления, количество дней по календарю работника, пришедшееся на время отпуска и пр.) можно отредактировать.
Для целей анализа результатов начислений можно использовать отчеты по расчету среднего заработка каждого из оплачиваемых отпусков. По результатам расчета начислений в документе (после проведения) можно получить унифицированную форму Т-60.
При проведении документа рассчитанные в документе суммы отражаются:
• в начислениях работника того месяца, который указан в поле «Месяц начисления»;
• во взаиморасчетах с работником того месяца, который указан в поле «Месяц начисления»;
• в облагаемых НДФЛ доходах работника (если при описании видов начислений указаны соответствующие коды дохода, для ежегодного отпуска и компенсации за отпуск – по умолчанию 2000) за все месяцы ежегодного и/или дополнительного (другого) отпусков.
Документ «Отпуск по уходу за ребенком» регистрирует замену плановых начислений для указанного работника пособиями на период ухода за ребенком.
В табличной части документа можно указать несколько видов начислений социальных пособий, а также указать действие: «Начать», «Изменить» или «Прекратить». Последнее действие указывается для прекращения начисления повременной оплаты на период отпуска.
Документом «Невыходы в организациях» регистрируются неоплачиваемое неотработанное время (например: прогулы, простои по вине работника или отпуска «за свой счет» и т.п.).
В табличной части документа указываются:
• отсутствовавший работник; если в организации используется внутреннее совместительство, дополнительно уточняется конкретное место работы – указывается приказ о приеме на работу;
• подразделение организации;
• причина отсутствия;
• период отсутствия на работе (даты начала и окончания) или часы отсутствия – для нецелодневных невыходов.
Кнопка «Заполнить» в форме документа позволяет автоматически занести в табличную часть документа работников организации, отобранных по произвольным критериям.
Документ может быть введен на основании документов:
• «Отсутствие на работе в организации», при этом в документ попадут работники, отсутствующие по невыясненной причине, по причине простоя по вине работника или прогула;
• «Отпуска организации», при этом в документ попадут работники, ушедшие в неоплачиваемые отпуска, в том числе учебные.
При расчете документа записи по невыходам, а также возможные сторно-записи, отражаются в табличной части «Начисления». Для автоматического расчета пропущенных дней и сторнируемых сумм предназначена кнопка «Рассчитать».
При проведении рассчитанные в документе суммы отражаются:
• в начислениях работника того месяца, который указан в поле «Месяц начисления»;
• во взаиморасчетах с работником того месяца, который указан в поле «Месяц начисления»;
• в облагаемых НДФЛ доходах работника.
После ввода в информационную базу сведений о текущей выработке работников, об отклонениях от графика работы (в том числе почасовых невыходов), о разовых начислениях и удержаниях можно произвести собственно расчет заработной платы и связанных с ней начислений.
Все расчеты сумм начислений и удержаний проводятся в форме документа «Начисление зарплаты работникам организации». Документ можно вызвать из меню «Расчет зарплаты организации» – «Расчет зарплаты» – «Начисление заплаты работникам» (интерфейс «Полный»).
Для выполнения расчета следует создать новый документ и указать самые общие параметры расчета: месяц начисления зарплаты, организацию и др.
Внесите основные начисления на закладке «Основные начисления», а дополнительные на закладке «Дополнительные». Можно внести данную информацию автоматически, если нажать на кнопку «Заполнить».
Нажмите кнопку «Рассчитать» и произойдет автоматический расчет сумм начислений и удержаний. Причем автоматически рассчитаются все удержания: налог на доходы физических лиц, суммы займов, по которым наступил срок погашения, алименты и др.
Результаты расчетов отобразятся в колонке «Результат». Кроме того, на закладке «Налоги и займы» и «Прочие удержания» отобразятся данные о соответствующих удержаниях из регламентированной зарплаты.
Результаты рассчитанных удержаний в табличной части документа можно изменить вручную, после чего при последующих расчетах будут использоваться исправленные пользователем результаты без автоматического пересчета. Если пользователь передумает, он может снять эту защиту и выполнить автоматический пересчет записей расчета.
При проведении документа (кнопка «ОК») все денежные суммы, представленные в документы, регистрируются в информационной базе как произведенные начисления.
При необходимости конфигурация «1С: Зарплата и управление персоналом» автоматически справляется со сложными ситуациями, когда информация о причинах отсутствия работника вносится несколько раз. При регистрации отсутствия работника по невыясненной причине зарплата за период отсутствия начислена не будет, но если позже он принесет больничный лист, касающийся этого периода, то при следующем начислении заработной платы ему будет начислена оплата по больничному листу за дни болезни.
Также возможно разделить работу по начислению заработной платы на следующие этапы: сначала в информационную базу вводятся данные об основных и дополнительных начислениях работников; затем вводятся данные о погашении займов работников; на следующем этапе автоматически рассчитывается налог на доходы физических лиц (НДФЛ); в последнюю очередь начисляются прочие удержанию. Каждый этап может быть оформлен отдельным документом «Начисление заработной платы». Такой порядок начисления заработной платы может быть удобен для крупных организаций, где начислением заработной платы занимаются несколько сотрудников расчетной службы.
Другой возможный принцип разделения работы по начислению заработной платы по подразделениям. За отдельными пользователями – расчетчиками зарплаты – закрепляются обязанности по начислению зарплаты в конкретных подразделениях с внесением этих сведений в информационную базу. Если при формировании документов указывать расчетчика, то в табличную часть будут автоматически вноситься работники только тех подразделений, которые обслуживаются выбранным расчетчиком.
Для подготовки к выплате зарплаты работникам организации через кассу или к перечислению зарплаты на счета работников в банке используется документ «Зарплата к выплате организаций». Документ вызывается из пункта меню «Расчет зарплаты организации» – «Расчет зарплаты» – «Касса и банк» – «Платежные ведомости» (интерфейс «Полный»).
Табличную часть документа можно заполнить автоматически с помощью кнопки «Заполнить».
При выборе способа выплаты через кассу в табличной части будет отображена дополнительная колонка «Выплаченность зарплаты».
При использовании способа выплаты через банк колонка «Выплаченность» не отображается – зарплата считается выплаченной по факту оформления документа.
В форме документа предусмотрена возможность автоматического расчета сумм к выплате работникам организации по состоянию дату документа.
Если в организации принято выдавать работникам заработную плату отдельными расходными кассовыми ордерами, а не платежными ведомостями, обработка «Выплата зарплаты расходными ордерами» меню «Перейти» позволит автоматически подготовить бланки расходного кассового ордера для выдачи зарплаты работникам. В поле «Платежная ведомость» следует указать документ, на основании которого выплачивается зарплата, список РКО для выдачи зарплаты будет заполнен автоматически. При вызове обработки из документа «Зарплата к выплате организаций» все поля будут заполнены автоматически.
С помощью кнопок «Создать» и «Провести» можно сформировать и провести документы РКО по отмеченным работникам. Действия «создания» и «проведения» документов допускается разнести во времени – при выборе документа в поле «Платежная ведомость» уже созданные по документу расходные кассовые ордера будут автоматически найдены и проставлены в списке РКО.
Для организаций, где не принято использовать общую платежную ведомость для регистрации выплат заработной платы, предусмотрен механизм группового формирования расходных кассовых ордеров (по одному на каждого работника) непосредственно из формы документа. Дополнительно поддерживается возможность автоматически передать информацию о созданных расходных кассовых ордерах в информационную базу конфигурации «1С: Бухгалтерия». При этом документы «Расходный кассовый ордер» (после «закрытия» платежной ведомости) и «Платежное поручение (исходящее)» можно ввести на основании документа «Зарплата к выплате организаций».
Конфигурация обеспечивает формирование всех бумажных печатных форм, связанных с начислением и выплатой зарплаты: расчетных листков, платежных ведомостей и др. По документу можно распечатать платежную ведомость (унифицированная форма Т-53) или расчетно-платежную ведомость (унифицированная форма Т-49).
Факт выплаты регламентированной зарплаты регистрируется документом «Расходный кассовый ордер» (при выплате зарплаты через кассу организации) или «Платежное поручение „исходящее“« (при выплате зарплаты с расчетного счета организации).
Документ «Расходный кассовый ордер» (РКО) предназначен для регистрации факта выплаты заработной платы работникам через кассу.
После оформления документа и сохранения его в информационной базе можно распечатать унифицированную форму КО-2.
В зависимости от установленного вида операции с помощью данного документа может быть зафиксирован факт выплаты заработной платы по следующим операциям:
Операция «Выплата заработной платы по ведомостям» предназначена для регистрации факта выплаты заработной платы работникам по одной или нескольким платежным ведомостям, указываемых в табличной части «Платежные ведомости». В зависимости от вида учета (бухгалтерский или управленческий) по этой операции будет зарегистрирована выплата регламентированной или управленческой заработной платы и в табличной части указываются документы вида «Зарплата к выплате организации» со способом выплаты заработной платы «Через кассу» или «Зарплата к выплате».
Кнопка «Заполнить» в форме документа позволяет автоматически занести в табличную часть документа оставшиеся неоплаченными платежные ведомости со способом выплаты «через кассу», в которых по всем строкам проставлены отметки «выплачено»/ «задепонировано».
При проведении документа по суммам, помеченным в платежных ведомостях отметкой «Выплачено»:
• уменьшается задолженность организации или предприятия (в зависимости от вида учета) перед работником;
• при регистрации выплаты регламентированной заработной платы, если за работником имеется задолженность по НДФЛ, дополнительно регистрируются суммы по удержанию НДФЛ.
Операция «Выплата заработной платы работнику» предназначена для регистрации факта выплаты заработной платы одному работнику по одной платежной ведомости; операция доступна только при выплате регламентированной заработной платы. Такой способ регистрации факта выплаты заработной платы используется в том случае, когда в организации принята процедура выплаты зарплаты с использованием отдельного РКО на каждого работника.
При проведении документа по суммам, помеченным в платежной ведомости отметкой «Выплачено»:
• уменьшается задолженность организации перед работником;
• если за работником имеется задолженность по НДФЛ, регистрируются суммы по удержанию НДФЛ.
Операция «Выплата депонированной заработной платы» предназначена для регистрации факта выплаты депонированной ранее заработной платы по требованию работников, при этом в табличной части «Депоненты» указываются работники, ведомости, по которым они не получили причитающуюся заработную плату, и остаток неполученных сумм.
Допускается регистрировать выплату депонированной ранее заработной платы частями, несколькими РКО.
Кнопка «Заполнить» позволяет автоматически занести в табличную часть документа оставшиеся невыплаченными суммы депонированной ранее заработной платы.
При проведении документа на суммы выплачиваемой депонированной ранее заработной платы уменьшается задолженность организации по депонентам в «Книге депонентов».
Для распределения зарплаты, перечисленной в банк, по карточным счетам работников, предлагается специальный механизм обмена информацией, разработанный фирмой «1С» совместно со Сбербанком РФ. Обмен данными о перечисляемых суммах заработной платы происходит с помощью файлов формата XML. Для считывания информации из полученного файла, для формирования файла, предназначенного к отправке в банк, в конфигурации «1С: Зарплата и Управление Персоналом» используется специальная обработка.
Предлагаемый механизм позволяет в электронном виде передать в банк информацию, необходимую для открытия карточных счетов работника, получить из банка подтверждение об их открытии с необходимыми параметрами карточных счетов работников организации, и затем организовать регулярное зачисление зарплаты на карточные счета.
В документообороте предприятия иногда возникает ситуация, когда необходимо отменить влияние на учет некоторой хозяйственной операции, которая ранее была проведена в учете.
Механизм сторнирования можно применять не ко всем документам, а только к определенному набору видов документов, который задается в системе и не может быть напрямую изменен пользователем.
Механизм позволяет:
• проанализировать отражение в учете некоторого документа;
• сделать аналогичные движения, но с отрицательными значениями (включая проводки, если документ был проведен по регламентированному учету, причем дебетовые и кредитовые счета остаются теми же, а сумма проводится красным);
• записать результат на дату сторнирования.
Сторнирование можно проводить при выполнении двух условий:
• вид сторнируемого документа определен в системе как подлежащий сторнированию; сторнируемый документ не просто записан, но и проведен;
• сторнирование производится позже даты сторнируемого документа.
Конфигурация позволяет сформировать всю необходимую отчетность, связанную с заработной платой:
Отчеты, используемые на предприятии для внутренних целей:
• «Свод начислений и удержаний» – отчет о суммах начислений и удержаний без детализации по работникам.
• «Расчетные листки» – предназначены для письменного извещения работника о составных частях его начислений и удержаний.
• «Табель рабочего времени» – отчет предназначен для заполнения табеля по форме Т13.
• «Расчетная ведомость по форме Т-51» – унифицированная форма, сводный отчет о начислениях и удержаниях работников.
• «Анализ начислений работникам организаций» – отчет о начислениях с детализацией по видам начислений и по работникам, с дополнительным разрезом по классификации «начислено», «учтено при расчете ЕСН», «учтено при формировании проводок».
Расчетные листки и справки, выдаваемые на руки работникам:
• «Налоговая карточка 1-НДФЛ». Отчет предназначен для составления «Налоговой карточки по учету доходов и налога на доходы физических лиц» для работников организации и других получателей налогооблагаемого дохода в организации в соответствии с приказом МНС России №БГ-3-04/583.
• «Индивидуальная карточка ЕСН». Отчет предназначен для составления Индивидуальной карточки учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений работникам организации, сумм начисленного единого социального налога, а также сумм налогового вычета, в соответствии с приказом МНС России №САЭ-3-05/443.
• «Индивидуальная карточка по ОПС».
Выплата заработной платы
Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Работодатель обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Выплата заработной платы работнику может осуществляться:
• наличными денежными средствами из кассы организации;
• безналичным перечислением на указанный работником счет в банке (в этом случае к трудовому договору должно быть приложено заявление работника с указанием реквизитов такого счета);
• в натуральной форме (по соглашению между работником и работодателем, но не более 20% от общей суммы заработной платы).
Трудовым договором могут быть предусмотрены и другие способы выплаты заработной платы, например, по почте.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором (статья 136 ТК РФ).
В целях реализации требований статьи 136 ТК РФ о производстве расчетов не реже двух раз в месяц организации вправе прибегнуть к авансовой или безавансовой форме расчетов.
При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц. Удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся (в части налога на доходы – смотрите пункт 3 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации (далее НК РФ), согласно которому исчисление сумм налога на доходы физический лиц производится налоговыми агентами нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, облагаемым по ставке 13%, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы налогового периода суммы данного налога; в части единого социального налога – смотри пункт 3 статьи 243 НК РФ, согласно которому ежемесячные авансовые платежи производятся не позднее 15-го числа следующего месяца вне зависимости от даты фактической выплаты заработной платы).
При использовании авансовой формы расчетов конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.
Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса рекомендуется устанавливать на уровне, не превышающем месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленном исходя из количества отработанного до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков – выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию табелей выхода на работу должно производиться дважды в месяц – до установленных дат выплаты аванса за первую половину месяца и выплаты заработной платы за вторую половину месяца.
При безавансовой форме расчетов, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с расчетом установленных удержаний, в том числе налога на доходы физических лиц. Начисление сумм единого социального налога может производиться в общеустановленном порядке до 15-го числа следующего месяца. Применение безавансовой формы расчетов требует дополнительных затрат времени работников бухгалтерий и отделов труда, в связи с чем применения на практике она не нашла.
Справка о заработной плате составляется в произвольной форме в зависимости от требований, предъявляемых к ней организацией, в которую она подается. Справка о размере заработной платы, выдается работодателем по письменному заявлению сотрудника, в течение трех рабочих дней.
Чаще всего справка о зарплате выдается работнику для представления:
• в банк с целью получения кредита;
• в фонд занятости для постановки на учет;
• в пенсионный фонд для назначения пенсии;
• в посольство для получения визы на въезд в страну;
• в иные организации.
Оформлением справки в организации занимается отдел кадров.
Справка о заработной плате обязательно должна содержать следующие реквизиты:
• наименование организации, выдавшей справку;
• регистрационный номер и дату выдачи справки;
• подпись руководителя, начальника отдела кадров или главного бухгалтера;
• должна быть заверена печатью организации или отдела кадров.
Справка является подтверждением места работы, должность и размер зарплаты сотрудника. Если справка составлена не на фирменном бланке организации, то на ней должен быть штамп с реквизитами организации. Бланк справки о зарплате обязательно должен содержать ИНН и юридический адрес организации - работодателя. Справка о зарплате недействительна, если не заверена печатью организации или печатью отдела кадров.
Для предоставления справки о заработной плате в банк необходимо заполнить следующие сведения:
• о размере среднемесячной заработной платы;
• сумма фактически начисленной и выплаченной зарплаты за последние 12 месяцев;
• сумма налоговых и страховых удержаний из зарплаты;
• размер задолженности организации по выплате заработной платы работнику.
Справка о сумме заработной платы для банка подписывается руководителем и главным бухгалтером организации.
Фонд заработной платы
Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением.
Согласно постановлению в фонд заработной платы подлежит включению, прежде всего, оплата за отработанное время, в том числе:
- заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам;
- натуральная оплата;
- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;
- доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;
- надбавки за выслугу лет;
- доплаты по районным коэффициентам;
- надбавки за работу на Севере и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
- доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
- доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу;
- оплата отгулов;
- оплата за обучение и подготовку кадров;
- комиссионное вознаграждение;
- гонорар штатным работникам;
- оплата услуг работников бухгалтерий за перечисление страховых взносов;
- оплата специальных перерывов в работе;
- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
- оплата труда совместителей; оплата труда нештатных работников;
- оплата труда нештатных работников за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами;
- гонорар нештатным работникам;
- некоторые другие выплаты.
Включению в фонд заработной платы подлежит оплата за неотработанное время, в том числе:
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
- оплата дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективным договорам;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата учебных отпусков;
- оплата за периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации;
- оплата труда за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
- оплата, сохраняемая за время привлечения на сельскохозяйственные работы;
- суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно, по инициативе организации работавшим неполное рабочее время;
- оплаты работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха;
- оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула.
Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные поощрительные выплаты, в том числе:
- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
- вознаграждение по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет;
материальная помощь;
- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
Включению в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье и топливо.
Включению в фонд заработной платы не подлежат:
- суммы, не имеющие отношения к оплате труда;
- командировочные расходы;
- расходы, выплаченные взамен суточных;
- надбавки за подвижной (разъездной) характер работы;
- полевое довольствие;
- надбавки за вахтовый метод работы;
- надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ;
- расходы при переводе в другую местность; некоторые другие выплаты.
Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера предназначена для проведения федерального государственного статистического наблюдения.
Размер заработной платы
Вопросу способов (методов) правового регулирования оплаты труда уделялось в науке трудового права традиционно пристальное внимание. Так, Л.С. Таль подчеркивал необходимость законодательного ограничения частичной неприкосновенности от удержаний из заработной платы на запрете соглашением сторон снимать ограничения удержаний из заработной платы, то есть здесь прослеживается идея о законодательном и договорном способах правового регулирования заработной платы.
С.Л. Рабинович-Захарин (20-е г. XX в.) также отмечал единство и соотношение законодательного (законодательные нормы, устанавливающие обязательный государственный минимум заработной платы, общеобязательные коэффициенты оплаты сверхурочной работы, законодательное ограничение удержаний из заработной платы) и договорного (нормы, установленные в коллективных договорах, тарифных соглашениях) регулирования заработной платы. Примечательно, что он подчеркивал необходимость договорного регулирования заработной платы, ибо бесконечное многообразие профессий, условий применения труда, множественность способов и систем заработной платы, изменчивость хозяйственных конъюнктур - все это делает невозможной исчерпывающую и централизованную государственную регламентацию тарифов заработной платы, за немногим исключением (например, в отношении служащих государственных учреждений).
Другой известный ученый А.Е. Пашерстник отмечал, что советскому праву известны два метода регулирования заработной платы, сменявших друг друга или существовавших рядом и находившихся в различном соотношении между собой в зависимости от особенностей момента: метод регулирования при помощи коллективного договора и метод государственного нормирования.
С.С. Каринский (к середине 60-х гг. XX в.) подчеркивал, что в условиях хозяйственной реформы применяются два основных способа регулирования заработной платы: централизованный и локальный (в т.ч. коллективно-договорной), соотношение которых зависит от степени стабильности различных элементов организации заработной платы. По его мнению, те элементы заработной платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливаются на длительный срок, должны определяться в централизованном порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело с теми элементами организации заработной платы, которые по своей природе являются более подвижными (например, введение систем оплаты труда, норм выработки).
В другой работе С.С. Каринский отмечал, что при помощи централизованного способа регулирования государство разрабатывает основные принципиальные направления организации заработной платы, устанавливает исходные показатели для исчисления размера оплаты труда и важнейшие категории оценки количества и качества труда. При помощи же локального способа на предприятиях разрабатываются более детальные условия оплаты труда на основе норм, установленных в централизованном порядке.
По мнению А.И. Процевского, государство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т.д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной части заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграждения.
Р.И. Кондратьев отмечал, что сам по себе факт применения локального способа вовсе не означает ослабления в правовом регулировании централизованных начал, ибо всякая отдельная локальная норма права находится в определенной связи с нормой общей, то есть централизованной.
По мнению видного исследователя проблем правового регулирования заработной платы Р.З. Лившица, правильным решением вопроса о разграничении централизованного и локального регулирования могло бы стать в перспективе исчерпывающее определение компетенции вышестоящих хозяйственных органов в области труда и заработной платы с оставлением всех других вопросов в компетенции предприятия.
Е.Б. Хохлов подчеркивал, что механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования. Данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах.
Гарантии на разных уровнях
В России на федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку (образование, здравоохранение, культура, наука и т.д.)).
На уровне работодателя (включая индивидуальных предпринимателей) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется трудовым договором, дополнительными соглашениями к трудовому договору (например, такие соглашения заключались в федеральных образовательных учреждениях высшего профессионального образования в связи с переходом к отраслевому регулированию оплаты труда в бюджетной сфере с 1 декабря 2008 г.).
Индивидуально-договорное регулирование преимущественно дополняет государственное, муниципальное, коллективно-договорное и локально-нормативное регулирование. Вместе с тем оно может быть и определяющим юридическим фактом. Так, трудовым договором устанавливается размер заработной платы руководителей организаций и их заместителей, работников, заключивших трудовой договор с работодателями - физическими лицами и религиозной организацией.
В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции РФ и международного трудового права. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии со ст. 17 Конституции РФ.
Они, в частности, определяют фундамент и принципы института заработной платы - одного из центральных в трудовом праве России.
В основу правового регулирования заработной платы, очевидно, следует положить, прежде всего, общемировой принцип: достойная плата за достойный труд, а для этого необходимо разработать критерии достойной заработной платы.
Представляется позитивным и примечательным признание одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ).
Очевидно, можно признать принципиальной норму о том, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом РФ и (или) иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в т.ч. в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 4 ТК РФ).
Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы относится к основным правам работника (ст. 21 ТК РФ).
В ст. 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечить работникам равную плату за труд равной ценности, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:
- о государственных гарантиях по оплате труда работников;
- о формах оплаты труда;
- об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);
- о районном регулировании заработной платы и т.д.
Так, в отношении последней группы норм некоторыми учеными отмечается необходимость их реформирования, что вызвано рядом причин:
1) существующее районное регулирование не отвечает рыночным условиям хозяйствования;
2) устаревшие размеры районных коэффициентов не соответствуют территориальным различиям в стоимости жизни населения;
3) районные коэффициенты при низком уровне оплаты труда (прежде всего в бюджетной сфере) не компенсируют затраты на воспроизводство рабочей силы и высокую стоимость жизни;
4) из-за отсутствия средств работодатели не предоставляют работникам в полном объеме гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством;
5) вопросы районного регулирования не находят должного отражения в тарифных соглашениях (региональных, территориальных, отраслевых), а также в коллективных договорах.
Единые стандарты
Представляется позитивным, когда на федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, направленных на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда.
Так, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на год, утв. Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений N 8, предусматривают следующие нормы и принципы:
1) определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности по профессиональным квалификационным группам;
2) применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников, в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными Минздравсоцразвития России;
3) установление выплат компенсационного характера в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
4) определение размеров и условий осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;
5) установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - в размере на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;
6) применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей учреждений;
7) использование в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда, включая размер заработной платы (окладов, должностных окладов), ставок заработной платы и иных выплат, примерных положений, утвержденных для федеральных государственных учреждений;
9) недопущение снижения размера заработной платы работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнении ими работ той же квалификации.
В связи с этим, очевидно, что децентрализация правового регулирования заработной платы в России привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников, труд которых оплачивается соответственно из федерального, региональных и местных бюджетов.
Учет заработной платы
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "Заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организиционно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧЕТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышлено-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).
Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленного производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).
Показатели численности и состава персонала по указанным группами категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.
Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме, увольнении или при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.
На работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и специалистов и личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.
Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных, для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке и лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.
Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих.
Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением персоналом уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.
РАСЧЕТЫ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Различают две основные формы оплаты труда: сдельную (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы) и повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм (простая повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная и т.д.).
На основании выбранной системы оплаты труда на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:
- выписка из протокола собрания о ставках повременщиков;
- табель учета рабочего времени;
- карточка учета выработки;
- наряды, договора, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др.
В бухгалтерии на основании первичных документов по учету выработки сдельщиков, табеля учета рабочего времени и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата.
На лицевой стороне фиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средств в подотчет и т.п. подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.
Кроме того, на предприятии с небольшой численностью работников используют для начисления и выплаты зарплаты единую расчетно-платежную ведомость.
По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.
Заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно - согласно порядку, установленному на предприятии. При этом в день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога, транспортного налога, налога на нужды образовательных учреждений, а также платежи в фонды (пенсионный, медицинского страхования, социального страхования, занятости).
НАЧИСЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами.
Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.
Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев.
При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д., при этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени).
Средний дневной заработок для оплаты отпускных (компенсаций за неиспользованный отпуск) подсчитываются путем деления фактического заработка за расчетный период (предшествующие 3 месяца) на 3 и на коэффициенты: 25,25 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска установленного в рабочих днях; 29,60 - среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в календарных днях.
В случае если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из средне дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время:
- на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на проработанное время (при предоставлении отпуска в рабочих днях);
- на число календарных дней (при предоставлении отпуска в календарных днях).
Полученный таким образом среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска (минимальная продолжительность - 24 дня) из расчетного периода при этом исключаются праздничные дни. В случае повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли или на предприятии при исчислении среднего заработка они, как премии и другие выплаты, корректируются на коэффициент повышения; но это не относится к изменению ставки (оклада) конкретному работнику. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время больничных при этом в случае сохранения частичной оплаты эта часть исключается из подсчета среднего заработка.
Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профзаболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности.
Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы:
- при стаже до 5 лет положено оплатить 60% среднего заработка, от 5 до 8 лет -80%, свыше 8 лет - 100%;
- работникам, имеющим 3-х иждивенцев до 16 лет (учащихся до 18 лет), инвалидам войны, в случае профзаболеваний и профтравм, по беременности и родам - 100% независимо от стажа.
Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя из фактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включением в нее денежных премий, надбавок и доплат.
Пособия не исчисляются за работу по совместительству, за дни простоя, за сверхурочное время, за работу в праздничные дни, не учитываются также единовременные выплаты. Премии берутся в расчет в среднемесячном размере.
При сдельной оплате труда пособие работникам исчисляется исходя из среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.
УДЕРЖАНИЯ И ОТЧИСЛЕНИЯ ОТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Из оплаты труда работников, как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе предприятия. К ним относятся удержания для уплаты государственных налогов, обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд; по исполнительным листам; по возмещению материального ущерба, причиненного предприятию; для погашения задолженностей за допущенный брак, по выданным авансам и излишне выплаченным денежным суммам; для уплаты административных и судебных штрафов; удержания из заработка по исправительным работам; по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит; по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования. Кроме того, зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк.
Подоходный налог взимается на основании закона РФ "О подоходном налоге с физических лиц". Объектом налогообложения в соответствии с Инструкцией ГНС 35 по применению данного закона с учетом изменений и дополнений является совокупный доход, полученный в календарном году.
В состав совокупного дохода включаются суммы, полученные за выполнение трудовых обязанностей, по договорам гражданско-правового характера, компенсационные выплаты сверх установленных правительством норм. Также облагаются налогом суммы материальных и социальных благ, представляемых предприятием (оплата коммунально-бытовых услуг, питания, лечения, проезда на работу, путевок на лечение и отдых, товаров реализованных работникам по ценам ниже рыночных - на сумму разницы, а также премии, суммы получаемые в виде дивидендов по акциям и т.д.).
В совокупный доход не включаются согласно инструкции:
- государственные пособия по социальному страхованию и обеспечению, кроме пособий по временной нетрудоспособности;
- пенсии в соответствии с пенсионным законодательством, а также дополнительные пенсии из негосударственных фондов;
- выходные пособия при увольнении; компенсационные выплаты в соответствии с законодательством.
Материальная помощь в денежной и натуральной форме не включается в совокупный годовой доход в пределах двенадцатикратного установленного законом размера минимальной месячной оплаты труда в год.
Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного года, уменьшенной на установленной законом размер минимальной месячной оплаты труда, сумма которой постоянно дифференцируется. Кромке того совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы, перечисляемые на благотворительные цели, удержанные в Пенсионный фонд, направленные на строительство и приобретение жилья, а также на погашение кредитов на эти цели (в пределах пятитысячекратного размера минимальной оплаты труда в год). Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на размер установленной законодательством минимальной оплаты труда на каждого ребенка и иждивенца, не имеющих самостоятельного дохода.
Удержания производятся с учетом имеющихся льгот по налогу у работника, с зачетом удержанной ранее суммы по ставкам: Размер облагаемого совокупного Сумма налога дохода полученного в календарном году.
До 12 млн. руб. 12% с суммы облагаемого дохода
От 12000001 до 24 млн. руб. 1440000+20% с суммы превышающей 12 млн. руб.
От 24000001 до 36 млн. руб. 3840000+25% с суммы превышающей 24 млн. руб.
От 36000001 до 48 млн. руб. 6840000+30% с суммы превышающей 36 млн. руб.
От 48000001 и выше 10440000+35% с суммы превышающей 50 млн. руб.
Данные ставки действуют как при исчислении налога по месту основной работы, так и в случае выполнения работ по совместительству, по договорам подряда и др. Причем бухгалтер по истечении отчетного периода обязан сообщить в налоговую инспекцию сведения о доходах работников по договорам гражданско-правового характера и удержания за выполнение временных работ.
Начисление подоходного налога производится на полный доход, подлежащий налогообложению, независимо от проведения каких-либо перечислений или удержаний. Предприятие по истечении каждого месяца, но не позднее срока получения в банке средств на оплату труда обязаны перечислить в бюджет сумму начисленного и удержанного с граждан за прошедший месяц налога. Уплата налога за счет средств предприятий не допускается.
Суммы налога, не удержанные или удержанные не полностью, взыскиваются с работников ежемесячно до полного погашения задолженности; при этом следует помнить, что общая сумма удержаний не должна превышать половины его дохода.
В аналогичном порядке производятся перечисления удержанных с работников взносов в пенсионный фонд РФ. Обязательные страховые взносы с граждан в Пенсионный фонд производятся в размере 1% начисленной оплаты труда.
Кроме удержаний из заработной платы работников, предприятия обязательные отчисления органам социального страхования и обеспечения, которые рассчитываются как определенный процент к фактически начисленной оплате труда за каждый месяц. Процент этот определяется действующим законодательством.
Фонд социального страхования, образованный за счет отчислений предприятий в размере 5,4% фонда оплаты труда, используется для выплаты пособий по государственному страхованию. Страховые взносы по некоторым видам выплат, носящим единовременный либо компенсационный характер и не учитываемые при определении среднемесячного заработка для исчисления пенсий и пособий по государственному социальному страхованию, не начисляются (например, компенсация за не использованный отпуск, пособие при увольнении, компенсационные выплаты возмещение ущерба, дивиденды по акциям предприятия и т.п.).
На предприятии за счет соответствующих отчислений выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на погребение, по уходом за ребенком.
Пособие на погребение выплачивается в размере 5 минимальных месячных оплат труда; по беременности и родам исходя из расчета отпуска в 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов (в некоторых случаях 86,110 дней); величина единовременного пособия к декретному отпуску составляет половину минимальной суммы оплаты труда. Кроме того, подлежит выплате за счет средств социального страхования единовременное пособие при рождении каждого ребенка в сумме пятикратного минимального размера оплаты труда, при этом оно может быть выплачено либо отцу, либо матери ребенка.
Таким образом, суммы, подлежащие перечислению в Фонд социального страхования, используются на оговоренные цели, после чего их остатки переводятся на соответствующий счет. Для текущего использования средств фонда предприятия разрешено оставлять определенную часть отчислений у себя на счету использовать их на соответствующие цели, в конце отчетного периода остатки перечисляются в фонд. Страховые взносы в Пенсионный фонд начисляются на те виды оплаты труда (в денежном или натуральном выражении по всем основаниям), на основании которых начисляется пенсия, а также на вознаграждения за выполнение работ по договорам подряда и поручения.
Взносы в Пенсионный фонд предназначены для выплаты пенсий, пособий, поэтому перечисляемые предприятиями суммы в Пенсионный фонд уменьшаются на рассчитанные бухгалтерией и подлежащие выплате за истекший месяц пенсии, пособия, которые фиксируются в отдельных ведомостях.
Следует отметить, что предприятия перечисляют все виды страховых взносов по официальной ставке в срок, установленной для получения заработной платы за истекший месяц. Для этого они предоставляют в учреждение банка платежные поручения на причисление страховых взносов в соответствующие фонды одновременно с документами на выдачу средств на оплату труда.
УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И СОЦИАЛЬНОМУ СТРАХОВАНИЮ
Для учета заработной платы и расчетов по ней предназначен пассивный счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".
По кредиту этого счета отражаются суммы:
оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на пр-во, издержек обращения;
оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков и вознаграждений за выслугу лет - в корреспонденции со счетом 89 "Резервы предстоящих расходов и платежей";
начисленных пособий за счет на государственное социальное страхование, пенсий и аналогичные суммы - в корреспонденции со счетом 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению";
начисленных доходов от участия в предприятии, а также поощрения за счет чистой прибыли - в корреспонденции со счетами 88"нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) ", 81"Использование прибыли".
По дебету счета 70 отражаются:
- выплаченные из кассы суммы заработной платы, пенсий, пособий, премий, доходов от участия в предприятии - в корреспонденции со счетом 50 "Касса";
- стоимость выданной продукции в порядке натуральной оплаты – в корреспонденции со счетом 46 "Реализация продукции (работ, услуг) ";
Различные удержания:
а) суммы налогов с зарплаты - в корреспонденции со счетом 68 "Расчеты с бюджетом";
б) 1% из заработной платы в Пенсионный фонд - в корреспонденции со счетом 69-2 "Расчеты по пенсионному обеспечению";
в) в погашение подотчетных сумм - в корреспонденции со счетом 71"Расчеты с подотчетными лицами";
г) за товары, проданные в кредит за предоставление ссуды, по возмещению материального ущерба предприятию - в корреспонденции с соответствующими субсчетами счета 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям";
д) по исполнительным документам (штрафы, алименты) , депонированные сумы - в корреспонденции со счетом 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", соответствующие субсчета;
е) по договорам добровольного личного страхования (согласно письменным заявлениям работников) - в корреспонденции со счетом 65 "Расчеты по имущественному и личному страхованию".
Таким образом, сальдо счета 70, как правило, кредитовое, показывает задолженность предприятия перед работниками по зарплате и другим указанным выплатам.
Для учета расчетов по социальному страхованию и обеспечению предназначен пассивный счет 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению". Он кредитуется на суммы отчислений, подлежащие перечислению в соответствующие фонды. При этом суммы, начисленные за счет предприятия, подлежат включению в издержки производства и обращения дебетуются соответствующие счета (20,4 и др.) . На суммы же отчислений из заработной платы работников дебетуется счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". Кроме того, по кредиту счета 69 в корреспонденции со счетами 81"Использование прибыли", 88"Нераспределенная прибыль" отражаются начисленные сумы пени, штрафов в пользу органов социального страхования и обеспечения.
По дебету счета 69 проводятся суммы, перечисленные с расчетного счета в корреспонденции со счетом 51"Расчетный счет"; а также суммы, выплачиваемые за счет этих отчислений в корреспонденции со счетом 70"Расчеты с персоналом по оплате труда"; выплачиваемые из кассы пособия за счет фондов, такие как: по беременности и родам, при рождении ребенка, пособия на детей и другие в соответствии с законодательством - в корреспонденции со счетом 50 "Касса".
После начисления средств персоналу по расчетно-платежной ведомости бухгалтер выписывает чек на всю сумму (округленную), который одновременно с платежными поручениями на перечисление налогов сдается в банк.
Кассир, оформив полученные средства в кассу приходным ордером, по ведомости выдает зарплату работникам в течении трех рабочих дней, что фиксируется расходным ордером, выписываемым на всю сумму выплаченной заработной платы. Остатки не выданной заработной платы сдаются в банк с оформлением расходного кассового ордера и указанием в ведомости факта депонирования. Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной зарплаты или реестре не выданной зарплаты.
По окончанию отчетного периода может быть составлена сводная расчетно-платежная ведомость, в которой проставляются бухгалтерские проводки.
На основании бухгалтерских проводок, фиксирующих финансово-хозяйственные операции, выводится остаток на отчетную дату по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", который может быть зафиксирован в балансе на эту дату.
Повышение заработной платы
Повышение заработной платы сотрудников компаний происходит из года в год - это закономерное явление. Минимальный ежегодный прирост заработных плат в большинстве случаев сопоставим с уровнем инфляции или слегка его превышает. Однако у отдельных специалистов зарплаты растут опережающими темпами, и рост этот, по мнению рекрутеров, не всегда оправдан. Поэтому некоторым зарплатным ожиданиям сбыться не суждено.
Строго говоря, увеличение заработной платы на 10-15% повышением не является. Большинство компаний-работодателей ежегодно пересматривают размеры фонда оплаты труда и закладывают в бюджет именно эту величину, то есть не ниже уровня инфляции. Эта минимальная коррекция уровня заработных плат работниками компаний воспринимается как должное. Рассчитывать на большее, увы, не приходится, если только это не вновь нанимаемые сотрудники. Рекрутеры констатируют, что демонстрируемый экономический рост часто вызывает у соискателей эйфорию их запросы растут быстрее рынка. Станислав Сметана, старший консультант группы КОНСОРТ: Около 70% кандидатов высшего и среднего звена договариваются с работодателем именно о том компенсационном пакете, который желают иметь. Реалии рынка таковы, что при смене места работы можно получить зарплату, в два-три раза превышающую прежний заработок. И тому есть множество примеров. Если в начале года кандидаты высказывали пожелания по увеличению размера заработных плат на 30%, то к концу года зарплатные ожидания превысили реальный уровень зарплат уже на все 100%.
Анализ информации о заработных платах и ожиданиях в энергетике и лесоперерабатывающей промышленности показал, что высококвалифицированные специалисты претендуют и часто получают компенсацию, в разы превышающую изначальные предложения. Например, один из сотрудников активно развивающейся лесоперерабатывающей компании, имея заработную плату порядка $3000, был готов сменить работу лишь за $6000 и, по сути, получил это предложение. Еще в одной компании ведущий технолог с заработной платой $1400 рассматривал предложения от $4000.
У нас есть пример, когда специалист по региональному развитию, имеющий фиксированный доход на начало 2007 года в размере $2000, перешел на несколько месяцев в другую компанию на зарплату $7000 и был оттуда перекуплен на $11 000. Но такой рост сейчас, скорее, исключение из правил.
Консультанты рекрутинговых компаний единогласно утверждают, что ни о каком рекордном росте заработных плат речи не идет. Такой вывод можно сделать лишь в том случае, если превышение составляет более 50%, а в этом году ничего похожего не наблюдалось. В частности, рекрутеры отмечают увеличение уровня зарплат на 25-30% в компаниях таких сфер бизнеса, как IT-телеком, пищевая промышленность, строительство и недвижимость, финансы и страхование, производство и ритейл, а также в СМИ.
В отдельных случаях дефицит профессионалов действительно приводил к увеличению размера компенсации (для некоторых позиций до 50%), что можно считать вполне логичной и оправданной мерой. Повышенный спрос в течение всего года наблюдался на специалистов сферы продаж, финансистов, сотрудников, владеющих техническими и инженерными специальностями.
Особенно остро дефицит кадров наблюдается в производственном секторе. Катастрофический спад производства, который российские промышленные предприятия пережили в первой половине 1990-х, привел к значительному сокращению штатов заводов и фабрик. Многие специалисты, столкнувшись с кризисом, кардинальным образом меняли свою судьбу и уходили в другие сферы. Сейчас, когда спрос на "производственников" растет невероятными темпами, оказалось, что специалисты заводов в массе своей потеряли квалификацию, а многие просто не захотели возвращаться обратно.
По данным ведущих рекрутинговых компаний, наибольший рост заработных плат (30-50%) в 2007 году отмечался у брэнд-менеджеров пищевой и фармацевтической отраслей, бухгалтеров по международной отчетности и специалистов по налоговому учету, юристов (особенно в сфере недвижимости), системных аналитиков, PR- и HR-менеджеров, специалистов по банковской рознице и риск-менеджеров (в страховании и банках), главных инженеров, а также у производственного персонала.
Быстрее росла оплата труда там, где развитие бизнеса шло опережающими темпами, а хороших кадров не хватало, к таковым можно отнести, например, квалифицированных управленцев для крупных торговых предприятий. Но интереснее анализировать рост зарплат не по отраслям, а по уровню должностей. Оплата труда менеджеров высшего и среднего звена во всех отраслях растет быстрее, чем оплата труда рядовых специалистов. Причина та же: усиление дефицита квалифицированных управленцев. А прибыль компаний зависит в первую очередь от успешности их работы.
В среднем, наибольшими темпами роста заработных плат отличились топ-менеджеры в сфере информационных технологий - 69%, в сфере продаж повышение составило 50%, в производстве - 48%, в коммерческих банках - 43%, в сфере консалтинга - 41%.
В следующем году, считают рекрутеры, расклад если и изменится, то несущественно: профессионалы всегда в дефиците.
Впрочем, по мнению тех же рекрутеров, наблюдаемый рост заработных плат не всегда оправдан: запросы соискателей часто несоизмеримы с их реальным опытом и компетенциями.
Павел Ишанов: Основную сложность для работодателей сегодня представляют люди, мотивированные исключительно на материальные факторы. Они часто меняют место работы, в курсе кадровых тенденций и позволяют себе высказывать совершенно неоправданные ожидания. Все консультанты сходятся во мнении, что резюме именно этих людей размещены в свободном доступе на основных рекрутинговых интернет-ресурсах. Одни работодатели идут им на уступки, обеспечивая неоправданное 20-30-процентное увеличение компенсации. Другие ищут "свой" персонал, готовы ждать месяцами и пользоваться услугами аутсорсинга, но готовы делать предложения только в рамках ранее утвержденных компенсаций и людям, мотивированным на работу именно в этом секторе, именно в этой компании.
В частности, такие порталы как joblist по собственным базам данных резюме и вакансий создают и продвигают исследования заработных плат и зарплатных ожиданий. С одной стороны, это всего лишь электронные площадки, которые содержат общедоступную информацию, с другой за публикуемые сведения надо отвечать. Реальной оценки профессиональных качеств этих соискателей никто не проводит, поэтому любой человек может высказать некие абстрактные ожидания и в дальнейшем бесконечно задирать планку "вдруг предложат больше". Это все больше напоминает виртуальное казино, а не портал для поиска работы. Возможно, кто-то в этих словах усмотрит некую угрозу для рекрутинговых компаний в целом: поиск и подбор специалистов с помощью этих популярных порталов ведут многие фирмы. Но и за качество кандидатов никто не отвечает.
По мнению Валерия Полякова, тот факт, что у значительной части соискателей на рынке труда завышенные зарплатные ожидания обычное дело. Но в процессе поиска работы и общения с работодателями жизнь приближает эти ожидания к реалиям рынка труда. Полагаю, что в России темп роста зарплат значительно выше темпа роста производительности труда не из-за "сговора работников", а вследствие постоянного повышения требований компаний к профессионализму специалистов. Спрос опережает предложение, цена растет.
Рост зарплат на рынке неизбежен, во-первых, поскольку недостаток профессионалов чувствуется практически во всех областях, а во-вторых, он прямо связан с инфляцией. И единственное, что может остановить его - это подготовка и обучение квалифицированных специалистов. В то же время нельзя говорить о том, что единственная причина роста заработных плат - "игра на повышение" кандидатов. Ведь соискатели, так или иначе, заинтересованы в получении работы и часто корректируют свои зарплатные ожидания на собеседовании. Впрочем, по мнению Виктории Звонаревой, консультанта департамента "Страхование" хедхантинговой компании Cornerstone, зарплатные ожидания все же соответствуют рыночному уровню, поскольку рынок находится в постоянной динамике и многие компании действительно предлагают кандидатам весьма солидную компенсацию. "Многим из них удается найти работодателя, согласного на подобные условия; впрочем, в крупных компаниях отбор более жесткий, и такие кандидаты чаще всего не проходят собеседование", - поясняет госпожа Звонарева. Таким образом, рекрутеры к списку своих основных функций уже давно добавили двойную услугу: успокоить работодателя и спустить соискателя с небес на землю.
Стоит ли верить публикуемым в интернете исследованиям и принимать во внимание специалиста, который просто набивает себе цену, каждый работодатель вправе решить сам. В конце концов, существуют еще и внутриотраслевые обзоры заработных плат, проанализировав которые вкупе с исследованиями по зарплатным ожиданиям кандидатов, можно получить вполне адекватную картину рынка. По признанию самих рекрутеров, к публикуемым цифрам, полученным от кадровых агентств, нужно относиться очень осторожно. Валерий Поляков: Клиентами таких агентств обычно являются более успешные и богатые компании. В них размеры оплаты труда выше среднерыночных. Это же верно и для обзоров оплаты труда, которые несколько ведущих агентств составляют и продают на основе результатов опросов своих клиентов. Реально на рынке оплата труда ниже. Обзоры, составленные на основании данных от компаний, своего рода лукавство: белыми зарплатами могут похвастаться далеко не все компании. В Европе подобные исследования заверяются аудиторами, у нас это никому не нужно.
В любом случае цена специалиста определяется и формируется самим работодателем. И все больше компаний в решении этого вопроса стараются опираться на объективные предпосылки. Елена Данилова, руководитель практики HR-консалтинга IBS: В российских компаниях присутствуют три основных стратегии повышения оплаты сотрудникам: ситуативное повышение зарплат по запросам руководителей, поголовная индексация (как правило, на уровне инфляции), повышение оплаты по результатам аттестации, призванной оценить эффективность деятельности, и прирост важных компетенций сотрудников. Данные стратегии встречаются в различных формах и сочетаниях, но наиболее прогрессивным сегодня считается сочетание индексации с выстроенными системами оценки и аттестации. Все больше компаний используют именно такой подход.
Удержания из заработной платы
К основным удержаниям из заработной платы относятся:
1. НДФЛ (сумма начисленного в установленном порядке налога)
2. Суммы алиментов по исполнительным листам
3. Удержание невозвращенных во время подотчетных сумм
4. Возмещение причиненного материального ущерба
5. Удержания по суммам предоставленных сотруднику займов и процентов
6. Удержание аванса, начисленного за первую половину месяца
7. Прочие удержания по заявлению сотрудника (в пользу профсоюзов, страховых компаний)
Общий размер всех удержаний при каждой выплате не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Все виды удержаний из заработной платы отражаются по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции с различными счетами, в зависимости от вида удержания.
№
Содержание операции
Дебет
Кредит
1
Удержан из зарплаты налог на доходы физических лиц (НДФЛ)
70
68
2
Удержана из зарплаты сумма алиментов по исполнительным листам
70
76
3
Произведено удержание из зарплаты невозвращенных во время подотчетных сумм
70
71
4
Удержана из зарплаты сумма причиненного материального ущерба
70
73-2
5
Удержана из зарплаты часть суммы в погашение ранее выданного займа сотруднику
70
73-1
6
Удержан аванс, начисленный за первую половину месяца
70
50
7
Произведены удержания из зарплаты по заявлению сотрудника в пользу третьих лиц
70
76
Среднемесячная заработная плата
Порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и прочих ситуаций, возникших на предприятии, регулируется Постановление правительства РФ N 922.
Расчет среднего заработка на предприятиях необходим для оплаты следующих ситуаций:
- участие в коллективных переговорах;
- выплата выходного пособия при увольнении;
- ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуска, а также компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении;
- нахождение в командировке;
- предоставление учебных отпусков;
- направление работника для повышения квалификации с отрывом от работы;
- перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- предоставление дополнительных перерывов для отдыха и питания работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
- вынужденный прогул незаконно уволенного и восстановленного судом работника.
Чтобы рассчитать средний заработок, необходимо иметь два показателя: сумму фактических выплат, начисленных работнику, и периодом, участвующим в расчете.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
К таким выплатам, как и ранее, относятся:
- заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
- оплата, начисленная по сдельным расценкам;
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство;
- за классность;
- за выслугу лет (стаж работы);
- за ученую степень, ученое звание, звание иностранного языка;
- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ;
- оплата, связанная с условиями труда (вредность), а также суммы начисленных районных коэффициентов;
- за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочная работа;
- премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
- другие выплаты, применяемые у данного работодателя.
При исчислении среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные положениями об оплате труда работников учреждений здравоохранения независимо от источников выплат.
Текущие премии и вознаграждения учитываются при условии их фактического начисления за расчетный период:
- ежемесячные - не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели, начисленные в расчетном периоде;
- за периоды работы - за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц, если продолжительность периода превышает расчетный.
Вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются независимо от времени начисления вознаграждения.
В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключался период, не входивший в расчет при исчислении среднего заработка, премии и вознаграждения учитываются пропорционально отработанному времени в расчетном периоде. Исключением являются премии, начисленные за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, начисленные пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.
При расчете среднего заработка не учитываются выплаты социального характера, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
При любом режиме работы средняя заработная плата работника рассчитывается исходя из фактически начисленной ему зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
- за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ.;
- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
- работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
- работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
- работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
Положения об исчислении среднего заработка предусматривает случаи, когда расчетный период отработан не полностью:
1. Работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода. В этом случае средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
2. Работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до его начала. В этом случае средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
3. Работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
Для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска средний заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).
Среднемесячный заработок = Сумма заработной платы за 12 месяцев деленное на 12
Средний дневной заработок = Среднемесячная заработная плата делить на 29,4
где 29,4 – среднемесячное число календарных дней. Он рассчитывается путем деления количества календарных дней в году, за минусом праздников, на 12 месяцев.
Сумма оплаты за отпуск = Среднедневной заработок х Количество дней отпуска
Если работнику установлено неполное рабочее время (например, 3-х дневная рабочая неделя), то расчет среднего заработка осуществляется в общеустановленном порядке (за последние двенадцать календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на количество месяцев расчетного периода и на 29,4).
Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, то расчет оплаты за отпуск осуществляется следующим образом:
Средний дневной заработок N= 29,4 х kо+k к ,
где
N - сумма заработка за 12 месяцев;
kо – количество полностью отработанных месяцев;
kк – количество календарных дней в неполных месяцах.
kк= 29,4kм х kр,
где
kм – количество календарных дней в месяце;
kр - количество календарных дней, приходящихся на время работы.
Пример: Работник уходит в отпуск с 15 марта 2010 года на 28 календарных дней. Расчетный период: с 01.03.2009г по 28 февраля 2010 года. При этом, данный работник в сентябре ездил в командировку с 15 по 19 число, а в ноябре находился на больничном с 10 по19. за расчетный период ему было начислено 96 000 рублей (без пособия по временной нетрудоспособности и оплаты командировки).
Количество календарных дней в неполных месяцах будут составлять:
– сентябрь: (29,4/ 30 ) • 25 = 24,5;
– ноябрь: (29,4 / 30) • 20 = 19,6
Рассчитаем средний дневной заработок:
96 000 / ((29,4 •10) + 24,5+19,6) =96 000 / 338,1 = 283 руб. 94 коп.
Сумма оплаты за отпуск составит:
283,94 • 28 = 7950 руб. 32 коп.
Заработная плата рабочего
В предыдущих параграфах мы рассматривали средний для различных категорий рабочих уровень заработной платы и его изменения.
Но ведь в действительности различные группы рабочих получают неодинаковую по величине заработную плату. Заработная плата у мужчин выше, чем у женщин и детей; Заработная плата в промышленности выше, чем в сельском хозяйстве; заработная плата в одних районах и странах выше, чем в других. Чем же обусловливаются такого рода различия?
Стоимость рабочей силы равняется количеству труда, необходимому для того, чтобы эта рабочая сила могла быть получена. Но одинаково ли это количество для различных категорий рабочих? Конечно, нет. Поддержание рабочей силы простого необученного рабочего требует затрат труда лишь на те продукты, которые нужны для его текущего существования. Для того же, чтобы получить квалифицированную рабочую силу, необходимо, кроме того, потратить еще значительное количество общественного труда на предварительное обучение рабочего. Во время этого обучения затрачивает труд, как сам рабочий, так и его учителя. Кроме того, обучение требует расходования известного количества предметов, которые, в свою очередь, представляют собою затраченный ранее общественный труд. Так, например, при предварительном обучении в школе тратятся бумага, чернила, перья, изнашиваются книги и т. д., при последующем обучении в самом предприятии тратится зря часть материалов, расходуется лишний труд мастеров и т. п. Если бы эти повышенные затраты труда не окупались более высокой заработной платой по достижении той или иной квалификации, то рабочим не имело бы смысла приобретать последнюю. Кроме того и обслуживание текущих нужд квалифицированного рабочего требует больших затрат, так как без удовлетворения целого ряда культурных потребностей невозможно поддержание того уровня его развития, который нужен для выполнения его работы. Следовательно, заработная плата квалифицированного рабочего должна быть выше заработной платы простого рабочего настолько, чтобы, с одной стороны, оправдывались предварительные затраты труда на его выучку, а с другой - чтобы его текущее потребление стояло на уровне, достаточном для поддержания его квалификации.
Кроме этой причины, неодинаковый уровень заработной платы различных категорий рабочих зависит еще и от целого ряда обстоятельств, которые были рассмотрены нами в связи с вопросом о движении заработной платы.
Образование промышленной резервной армии вследствие вытеснения рабочих машинами и разорения мелких производителей не в одинаковой степени затрагивает различные категории рабочих. Ясно, что заработная плата тех именно категорий будет ниже, на которые этот процесс оказывает наиболее сильное влияние, т. е. конкуренция среди которых сильнее всего. Обратное влияние оказывают накопление капитала и организованность рабочих: там, где они сильнее всего, должна быть выше и заработная плата.
Итак, действительный уровень заработной платы каждой отдельной категории рабочих складывается под воздействием целого ряда переплетающихся друг с другом обстоятельств. От того или иного сплетения их зависит и разница в положениях различных слоев и групп внутри рабочего класса.
Заработная плата взрослых рабочих всегда бывает вьше заработной платы детей и подростков, а заработная плата мужчин выше, чем женщин.
Эта разница в заработной плате, в зависимости от возраста и пола, объясняется, прежде всего, неодинаковой квалификацией рабочих. Взрослые рабочие квалифицированнее малолетних и подростков, мужчины квалифицированнее женщин. Но кроме этого на уровень заработной платы рабочих различного пола и возраста влияет также и различная степень организованности рабочих. Женщины и дети менее организованы и способны к сопротивлению предпринимателям, чем мужчины. Поэтому и заработная плата их может падать очень низко.
Значительные различия в уровне заработной платы наблюдаются и при рассмотрении различных отраслей производства.
И здесь большую роль играет квалификация рабочих. В полиграфической или металлической промышленности необученные рабочие составляют значительно меньшую долю общего числа рабочих, чем в текстильной или пищевой, приобретение же соответствующей квалификации требует гораздо большей выучки. (Это видно уже из того, что женщины составляли 67% общего числа рабочих текстильной промышленности и только 5% - в металлообрабатывающей.) Ясно, что и заработная плата в них должна была стоять выше.
Другим фактором, влияющим на различия заработной платы по отраслям производства, является степень организованности рабочих. Печатники и металлисты, напр., относятся к наиболее организованной части рабочего класса. Текстильщики же, среди которых весьма высок процент детей и женщин и значительная часть которых состоит из людей, лишь недавно бросивших сельское хозяйство и пришедших в город, гораздо менее организованы и менее способны к упорной борьбе за свои нужды.
Большое влияние на соотношение заработной платы в различных отраслях производства оказывает характер накопления капитала в них. В тех отраслях, где капитал накопляется медленнее и спрос на рабочую силу растет мало, заработная плата ниже, чем в других. Так, напр., в сельском хозяйстве, которое развивается медленнее, чем промышленность, и в котором разоряющиеся крестьянские хозяйства поставляют огромное количество свободных рабочих рук, уровень заработной платы стоит ниже всего. Подобные же различия имеют место и внутри самой промышленности. В Германии, напр., в деревообрабатывающей, пищевой и текстильной промышленности число рабочих с 1882 по 1907 г. возросло менее, чем на 60%, а заработная плата в 1909 г. составляла от 616 до 1.000 марок в год. С другой стороны, в химической и машиностроительной промышленности и в типографском деле - в отраслях, в которых число занятых рабочих за тот же период времени увеличилось на 165-180%, - заработная плата в 1909 г. равнялась 1.145-1.260 маркам. Значительные различия в величине заработной платы обнаруживаются при рассмотрении уровня ее в различных районах. Это обстоятельство отчасти может быть объяснено различием отраслей производства, расположенных в разных районах. Но такое объяснение недостаточно, потому что даже рабочие одной профессии получают неодинаковую заработную плату в различных районах. Наибольшее влияние на это различие оказывает неодинаковый приток рабочей силы в различные районы. Так, напр., в губерниях Центрально-Черноземного района, в которых сельское хозяйство выбрасывало наибольшее количество свободных рабочих рук, заработная плата с.-х. рабочего составляла в 1881-1891 гг. 93 руб. в год. В губерниях же южной полосы, обладавших значительными свободными пространствами плодородной земли и не только не имевших избытка рабочих, но, напротив,, нуждавшихся в них и поглощавших ежегодно большое количество выходцев из других районов, заработная плата была значительно выше. В Таврической, Бессарабской и Донской губерниях за те же годы она составляла 143 руб.
Выбрасывание сельским хозяйством избыточной рабочей силы, ищущей своего применения, влияет и на заработную плату промышленных рабочих в различных районах. Так, напр., в западных штатах Северной Америки рост земледельческого производства происходил очень быстро, так что сельское хозяйство не только не выбрасывало рабочей силы, но и поглощало ее в значительном количестве. Напротив, в восточных штатах земледелие росло очень медленно, а иногда и абсолютно сокращалось, так что большое количество людей, прежде занятых в нем, уходило в города, ища себе работы в промышленности.
В соответствии с этим заработная плата промышленных рабочих составляла в 1905 г. в западных штатах 12-18 долларов в неделю, в восточных же - всего 6-10 долларов.
Если уровень заработной платы не одинаков в различных районах внутри одной и той же страны, то еще большие различия обнаруживает он при сравнении различных стран между собою. Так, согласно данным обследования, произведенного в 1905-1909 гг. английским министерством промышленности, реальная заработная плата во Франции была на 39% ниже, чем в Англии, в Германии - на 32% ниже, а в Соединенных Штатах - на 71% выше. В России заработная плата была примерно в 3 раза ниже, чем в Англии, и в 5 раз меньше, чем в Соединенных Штатах.
При объяснении различий заработной платы по странам следует учесть целый ряд обстоятельств, в том числе средний уровень квалификации рабочих, распространенность женского и детского труда, степень сознательности и организованности рабочего класса и т. д. Решающее влияние, однако, можно приписать двум моментам - накоплению капитала, с одной стороны, и пролетаризации населения- с другой. Сильнее всего накопление капитала и рост промышленного производства происходили в Соединенных Штатах. Вместе с тем в этой стране (если рассматривать ее в целом) земледелие расширялось, захватывало новые, не обрабатывавшиеся прежде земли и не выбрасывало рабочую силу, но даже поглощало ее. В результате этого получалось, что потребность развивающейся промышленности в рабочих росла сильнее, чем число их, так что заработная плата достигла очень высокого уровня. В других странах промышленность росла медленнее, а сельское хозяйство выбрасывало значительные количества избыточной рабочей силы. Благодаря этому заработная плата устанавливалась на более низком уровне.
Формы заработной платы
Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.
При тарифной системе оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой работы и квалификация работника определяется разрядом. Размер заработной платы при такой системе может зависеть также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные). Например, за работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе производится на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. При этом организации могут устанавливать для таких категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).
Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника и документах о специальности и квалификации работника. Этот коэффициент является постоянной величиной. КТУ определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в организации.
Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям. Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли. Порядок расчета заработной платы в этом случае также должен быть зафиксирован в трудовом или коллективном договоре или в положении об оплате труда.
Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.
Отчеты о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию ежемесячно и на их основе рассчитывается заработная плата. Такие отчеты и расчеты производятся по формам, разработанным организацией самостоятельно. Форма оплаты труда такого работника и процент от выручки также устанавливаются в трудовом договоре, приказе по организации или в положении об оплате труда.
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.
Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Сдельная оплата может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Организация заработной платы
Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.
Тарифные системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.
Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: “американский”, “японский” и “западноевропейский”.
В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников.
За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.
Японские тарифные системы, наоборот учитывает многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.
Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.
Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
В мире существуют две формы заработной платы: Сдельная (поштучная) - за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.
Повременная - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.
Сдельную оплату целесообразно применять при следующих условиях:
1. Наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады.
2. Наличие возможности у рабочих данного участка увеличить выработку.
3. Наличие возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ.
4. Возможность применения технического нормирования труда.
Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.
Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.
Целесообразна она и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.
В рамках повременной формы выделяют следующие системы:
1. Простая повременная система оплаты труда работников.
2. Повременно-премиальная система оплаты труда.
В рамках сдельной формы оплаты труда выделяется значительное число систем:
В последнее время в развитых странах в рамках сдельной формы наибольшее распространение приобретают следующие системы:
1. Сдельно-регрессивная система или “система дележа премий” - при этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.
2. Система нормирования дневной выработки - выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки.
Широко применяются формы коллективного премирования, т.к. в настоящее время они рассматриваются как лучшие.
Их очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:
1. Система участия в распределении прибыли (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии).
2. Система участия в результатах работы предприятия.
3. Дивидендная система (участие в прибыли).
Большое значение для объективного учета трудовой деятельности работников, его продвижения по «служебной лестнице» имеет правильная организация первичной документации, которая сейчас подразделяется на группы: первичная документация по учету личного состава и первичная документация по учету труда и его оплаты.
Система оплаты труда, фонд заработной платы. Внутри организации взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы осуществляется посредством нормирования труда и систем оплаты.
Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы.
Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники, нормы труда.
Существуют 2 основные группы тарифной системы оплаты труда: повременная и сдельная.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.
Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.
По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.
Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, плоть до забастовок.
Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определен различными способами.
1. Метод прямого счета:
ФОТ= Ч сп * 3 пл (ср),
Где Ч сп – среднесписочная плановая численность работающих,
3 пл (ср) — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.
С помощью этого метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по организации, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод:
ФОТ= Q* Н зп,
Где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде.
Н зп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.
При обосновании норматива заработной платы на 1руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.
Для покрытия непредвиденных трудовых затрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии обычно создается резервный фонд оплаты труда.
Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитывают выплаты социального характера, а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Основания начисления оплаты труда. На предприятии (организации) должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:
• документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих,
• схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих,
• единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов,
• положения о надбавках и доплатах,
• положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности предприятия,
• положения о единовременных поощрениях.
Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников предприятия (организации).
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными или обязательными условиями любого трудового договора.
В трудовом договоре устанавливаются размер тарифной ставки (оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду или процент от прибыли (продаж), предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте, конкретные доплаты и надбавки стимулирующие и компенсационного характера, установленные работнику (например, доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей численностью, расширение зон обслуживания, надбавки за выслугу лет, за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, персональные надбавки к окладам, за ученую степень, за государственную тайну), основные условия премирования, форма выплаты – наличная или через перечисление на счет в банк, денежная или в сочетании с неденежной формой (не более 20%), место и сроки выплаты заработной платы с указанием конкретной даты.
Помимо трудового договора взаимоотношения на фирме может регулировать коллективный договор. Этот документ заключается между сотрудниками и работодателем и представляет собой своеобразный внутренний Трудовой кодекс фирмы.
В него, в частности, могут включаться вопросы, касающиеся:
• форм, систем и размеров оплаты труда (в том числе – положение о премировании);
• выплат пособий, компенсаций;
• занятости, переобучения, условий увольнения работников;
• механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен;
• рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• оздоровления и отдыха работников и членов их семей.
Перечень вопросов, которые отражаются в коллективном договоре, этим не ограничен. Главное, что положения, зафиксированные в коллективном договоре, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и ухудшать положения работников. Замечу также, что коллективный договор никак не может заменить договор трудовой, это самостоятельные документы.
Закон не требует обязательного оформления коллективного договора, за его отсутствие фирму не накажут.
На практике коллективные договоры заключаются в крупных организациях. Там прописывают конкретные права и гарантии для работников, которые не установлены Трудовым кодексом РФ. Например, обязательства по доставке сотрудников к месту работы, организации бесплатного питания на фирме, по оплате стоимости проезда к месту отпуска и т.д. Иначе составление коллективного договора теряет всякий смысл. Согласитесь, просто переписывать нормы Трудового кодекса РФ ни к чему.
Кадровый учет. В любой организации главный бухгалтер встретится с вопросами расчетов по оплате труда. На небольшом предприятии ему придется не только руководить этим процессом, но и непосредственно начислять и выдавать заработную плату. Чтобы работа была рационально организована, главный бухгалтер, прежде всего, должен иметь документальное подтверждение того, кто и на каких условиях работает на данном предприятии. Один экземпляр всех документов руководителя предприятия по кадровому составу должен поступать в распоряжение главного бухгалтера. Документы по кадровому составу могут быть в виде приказов, распоряжений, указаний за подписью руководителя предприятия.
В состав документов по кадровому составу входят:
1. документы о движении по службе ( по приему и увольнению, переводу. совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты).
2. во вторую группу документов по кадровому составу входят приказы (распоряжения) о различных выплатах, кроме основной заработной платы.
з) в третью группу документов по кадровому составу входят приказы распоряжения, подтверждающие отрыв работника от основной работы, к которым относятся:
а) приказы о предоставлении отпуска,
б) приказы об оплате за время длительных командировок.
в) приказы об оплате за время отрыва от работы на сборы.
3. четвертую группу документов по кадровому составу представляют различные распорядительные указания, инициируемые либо руководством организации (например, о сверхнормативных рабочих часах или рабочих днях, о внесении в штатное расписание), либо работниками (об изменении фамилии, о перечислении заработка по почте или сберегательную книжку, об изменении данных паспорта).
Поступление работника на работу, движение по службе, увольнение отражаются в личной карточке № Т-2, которая хранится в отделе кадров или у заместителя руководителя по кадрам, или у директора.
На основании документации по кадровому составу главный бухгалтер формирует систему информации по количеству работающих, их профессиональному, квалификационному, должностному составу, а также о режиме работы, режимах отрыва от работы, наличии совместительства, о формах и величине заработной платы, компенсационных и премиальных выплатах.
Первичные и сводные документы по учету труда и оплаты
Формы первичных документов зависят от вида оплаты труда.
Так, основными первичными документами для учета отработанного времени при повременной оплате труда являются:
а) табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12),
б) табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).
Основным первичным документом для учета труда, связанного с выполнением работ или получением продукции, является наряд на сдельную работу.
Первичными документами для учета труда и начисления заработной платы водителям являются путевой лист грузового автомобиля и путевой лист легкового автомобиля.
Расчетно–платежная ведомость (ф. Т.-49) и расчетная ведомость (Т.-51) применяются как в условиях механизированного учета и являются основными документами по начислению и выплате всех видов заработной платы, а также пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, отпускам и прочим выплатам.
В расчетно-патежной ведомости содержится 45 граф, что позволяет получить информацию о сумме начисленной заработной платы и произведенном удержании за текущий месяц и с начала года по текущий месяц включительно. В соответствующих графах записываются суммы начисленной основной и дополнительной заработной платы, произведенные из фонда оплаты труда, из других источников, а также удержания налога на доходы, по исполнительным документам и пр. общая сумма удержаний из заработной платы не должна превышать 50%.
Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов.
За отсутствие документов, не связанных с записями в учете, – не штрафуют. Среди такой «первички», например, штатное расписание, табели учета рабочего времени, техзадания на командировку, приказ о приеме работника на работу. Однако пренебрегать этими документами не стоит. Ведь они послужат вам аргументом для подтверждения обоснованности затрат.
В связи с этим у многих бухгалтеров возникает вопрос. Можно ли продолжать использовать старые бланки? Ответ на этот вопрос неоднозначный. С одной стороны, предыдущие унифицированные формы отменены, значит, фирма не вправе их использовать. Такой вывод следует из Закона № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», в котором сказано, что «первичные… документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм».
С другой стороны, старые бланки содержат все те же необходимые реквизиты, что и новые: наименование документа, дата составления, содержание хозяйственной операции, личные подписи ответственных лиц и т.д. Заполненные реквизиты – главное условие для принятия документа к учету. И раз они остались прежними, то выходит, что использовать устаревшие бланки все же можно. Причем, как показывает практика, контролеров больше интересует наличие самого документа и хозяйственная операция, которая в нем отражена, а не то, что бланк «первички» устаревший.
Отражение заработной платы в бухгалтерском учете. Заработная плата работников может:
• включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;
• включаться в состав вложений во внеоборотные активы;
• включаться в состав внереализационных или операционных расходов;
• включаться в состав расходов будущих периодов;
• включаться в состав чрезвычайных расходов;
• выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов;
• выплачиваться за счет чистой прибыли организации.
В состав расходов по обычным видам деятельности включается заработная плата:
• работников основного, вспомогательного и обслуживающего производств, занятых в процессе изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг);
• работников, занятых в процессе продажи готовой продукции или товаров;
• общехозяйственного (управленческого) и общепроизводственного персонала.
Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70, а корреспондирующий с ним счет выбирается исходя из того, в каком подразделении работает работник, которому вы начисляете зарплату, и какие работы он выполняет.
Если вы начисляете заработную плату работникам, обслуживающим основное (вспомогательное) производство, или управленческому персоналу, отразите это так:
Дебет 25 (26) Кредит 70 – начислена зарплата работникам, занятым в процессе обслуживания основного или вспомогательного производства (управленческому персоналу).
Заработную плату работникам, занятым в процессе продажи готовой продукции или товаров, начисляйте в корреспонденции со счетом 44 «Расходы на продажу»:
Дебет 44 Кредит 70 – начислена зарплата работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров).
Сумма заработной платы облагается взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и налогом на доходы физических лиц.
Выплаты, не уменьшающие налогооблагаемую прибыль организации, единым социальным налогом и взносами на обязательное пенсионное страхование не облагаются (п.3 ст. 236 НК РФ).
Суммы взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и единого социального налога относятся на те же счета, на которые начислена заработная плата.
При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний делается запись:
Дебет 20 (23, 25, 26, 29, 44, …) Кредит 69-1 – начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с суммы заработной платы.
Затем отражается начисление единого социального налога по кредиту счетов 68 «Расчеты по налогам и сборам» и 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»:
Дебет 20 (23, 25, 26, 29, 44, …) Кредит 69-1 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в Фонд социального страхования;
Дебет 20 (23, 25, 26, 29, 44, …) Кредит 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет;
Дебет 20 (23, 25, 26, 29, 44, …) Кредит 69-3 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонды обязательного медицинского страхования.
Обратите внимание: в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет засчитывается сумма взносов на обязательное пенсионное страхование работников:
Дебет 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» Кредит 69-2 – начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет.
Налог на доходы физических лиц, удержанный из суммы заработной платы, отражается такой записью:
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» – удержан налог на доходы из заработной платы.
Выплату заработной платы оформляется записью:
Дебет 70 Кредит 50-1 – выплачена заработная плата из кассы организации.
Если заработная плата перечисляется работнику по безналичному расчету, отражается это так:
Дебет 70 Кредит 51 – перечислена заработная плата по безналичному расчету на банковский счет работника.
В составе вложений во внеоборотные активы отражается заработная плата работников, занятых в процессе:
• создания или покупки основных средств, предназначенных для собственных нужд организации;
• создания или покупки нематериальных активов, предназначенных для собственных нужд организации;
• доведения основных средств до состояния, пригодного к использованию (например, наладки);
• модернизации или реконструкции основных средств.
Дебет 08 Кредит 70 – начислена заработная плата работнику, занятому в создании (покупке, модернизации) основного средства или нематериального актива.
При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний делается запись:
Дебет 08 Кредит 69-1 – начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с суммы заработной платы.
Затем отражается начисление единого социального налога и взносов на обязательное пенсионное страхование:
Дебет 08 Кредит 69-1 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в Фонд социального страхования;
Дебет 08 Кредит 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет;
Дебет 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» Кредит 69-2 – начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет;
Дебет 08 Кредит 69-3 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонды обязательного медицинского страхования.
Налог на доходы физических лиц, удержанный из суммы заработной платы, отражается такой записью:
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» – удержан налог на доходы из заработной платы.
Дебет 70 Кредит 50-1 – выплачена заработная плата из кассы организации.
Если заработная плата перечисляется работнику по безналичному расчету, отражается это так:
Дебет 70 Кредит 51 – перечислена заработная плата по безналичному расчету на банковский счет работника.
Когда заработная плата включается в состав расходов
Заработная плата включается в состав расходов, если она начисляется работникам непроизводственных подразделений организации.
Заработная плата включается в состав расходов, если она начисляется работникам, занятым в процессе получения прочих доходов, например заработная плата работникам, занимающимся сдачей имущества организации в аренду (если сдача имущества в аренду не является для организации обычным видом деятельности).
При начислении заработной платы таким работникам делается в учете запись:
Дебет 91-2 Кредит 70 – начислена заработная плата работникам организации.
Выплаты, не уменьшающие налогооблагаемую прибыль организации, единым социальным налогом и взносами на обязательное пенсионное страхование не облагаются (п.3 ст.236 НК РФ).
Таким образом, если затраты на выплату заработной платы работникам непроизводственных подразделений организации (например, работникам жилищно-коммунальной и социально-культурной сферы) налогооблагаемую прибыль организации не уменьшают, единый социальный налог и взносы на обязательное пенсионное страхование на эти выплаты начислять не нужно.
Порядок учета затрат для целей налогообложения на содержание объектов обслуживающих производств и хозяйств приведен в п.32 ст. 264 НК РФ.
При начислении взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний делается запись:
Дебет 91-2 Кредит 69-1 – начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с заработной платы.
Единый социальный налог и взносы на обязательное пенсионное страхование, начисленные на сумму заработной платы, отражается в учете как:
Дебет 91-2 Кредит 69-1 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонд социального страхования;
Дебет 91-2 Кредит 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет;
Дебет 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» Кредит 69-2 – начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет;
Дебет 91-2 Кредит 69-3 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонды обязательного медицинского страхования.
Налог на доходы физических лиц, удержанный из заработной платы, отражается как:
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» – удержан налог на доходы из суммы заработной платы.
Выплату заработной платы оформляется записью:
Дебет 70 Кредит 50-1 – выплачена заработная плата из кассы организации.
Если заработная плата перечисляется работнику по безналичному расчету, отражается как:
Дебет 70 Кредит 51 – перечислена заработная плата по безналичному расчету на банковский счет работника.
Когда заработная плата включается в состав чрезвычайных расходов
В составе чрезвычайных расходов учитывается заработная плата работников, ликвидирующих последствия чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения и др.).
При начислении заработной платы таким работникам делается запись:
Дебет 91 Кредит 70 – начислена заработная плата работникам организации.
При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний:
Дебет 91 Кредит 69-1 – начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с заработной платы.
Единый социальный налог и взносы на обязательное пенсионное страхование, начисленные на сумму заработной платы, отражается в учете как:
Дебет 91 Кредит 69-1 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в Фонд социального страхования;
Дебет 91 Кредит 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет;
Дебет 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» Кредит 69-2 – начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет;
Дебет 91 Кредит 69-3 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонды обязательного медицинского страхования.
Налог на доходы физических лиц, удержанный из заработной платы, отражается как:
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» – удержан налог на доходы из суммы заработной платы.
Выплату заработной платы оформляется записью:
Дебет 70 Кредит 50-1 – выплачена заработная плата из кассы организации.
Если заработная плата перечисляется работнику по безналичному расчету:
Дебет 70 Кредит 51 – перечислена заработная плата по безналичному расчету на банковский счет работника.
Когда заработная плата включается в состав расходов будущих периодов
Если работники вашей организации выполняют работы, затраты по которым учитываются в составе расходов будущих периодов (например, внедрение в производство нового вида продукции, горно-подготовительные работы и т.д.), то начисление заработной платы таким работникам отражается как:
Дебет 97 Кредит 70 – начислена заработная плата работникам, занятым выполнением работ, затраты по которым учитываются в расходах будущих периодов.
При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний:
Дебет 97 Кредит 69-1 – начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с заработной платы.
Единый социальный налог и взносы на обязательное пенсионное страхование, начисленные на сумму заработной платы:
Дебет 97 Кредит 69-1 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в Фонд социального страхования;
Дебет 97 Кредит 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет;
Дебет 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» Кредит 69-2 – начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет;
Дебет 97 Кредит 69-3 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонды обязательного медицинского страхования.
Налог на доходы физических лиц, удержанный из заработной платы:
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» – удержан налог на доходы из суммы заработной платы.
Выплату заработной платы оформляется записью:
Дебет 70 Кредит 50-1 – выплачена заработная плата из кассы организации.
Если заработная плата перечисляется работнику по безналичному расчету, отразите это так:
Дебет 70 Кредит 51 – перечислена заработная плата по безналичному расчету на банковский счет работника.
Расходы будущих периодов при наступлении отчетного периода, к которому они относятся, списываются на счета учета затрат на производство и расходов на продажу:
Дебет 20 (23, 25, 26, 44, …) Кредит 97 – расходы будущих периодов учтены в составе производственных затрат (расходов на продажу).
Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности предполагает два способа списания расходов будущих периодов:
• равномерно в течение определенного срока;
• пропорционально объему выпущенной продукции (работ, услуг).
Когда заработная плата списывается за счет резерва предстоящих расходов
Для равномерного включения затрат в расходы на производство и продажу создаются резервы предстоящих расходов.
Например, ваша организация может зарезервировать средства:
• на предстоящий ремонт основных средств;
• на гарантийный ремонт и обслуживание выпускаемой продукции;
• на покрытие затрат на подготовительные работы, которые осуществляются в связи с сезонным характером производства;
• на покрытие затрат на рекультивацию земель;
• на осуществление природоохранных мероприятий и т.д.
Если в организации был создан резерв предстоящих расходов под выполнение тех или иных работ, то заработную плату работникам, занятым их выполнением, начисляйте за счет созданного резерва:
Дебет 96 Кредит 70 – начислена заработная плата работникам за счет созданного ранее резерва.
При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний сделайте запись:
Дебет 96 Кредит 69-1 – начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с заработной платы.
Единый социальный налог и взносы на обязательное пенсионное страхование, начисленные на сумму заработной платы, отразите в учете так:
Дебет 96 Кредит 69-1 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в Фонд социального страхования;
Дебет 96 Кредит 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет;
Дебет 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» Кредит 69-2 – начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет;
Дебет 96 Кредит 69-3 – начислен ЕСН по заработной плате в части, которая подлежит уплате в фонды обязательного медицинского страхования.
Налог на доходы физических лиц, удержанный из заработной платы:
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» – удержан налог на доходы из суммы заработной платы.
Выплата заработной платы:
Дебет 70 Кредит 50-1 – выплачена заработная плата из кассы организации.
Если заработная плата перечисляется работнику по безналичному расчету, отражается это так:
Дебет 70 Кредит 51 – перечислена заработная плата по безналичному расчету на банковский счет работника.
Если для покрытия расходов на выплату заработной платы резерва недостаточно, сумма превышения заработной платы (в том числе единого социального налога и взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) над созданным резервом отражается на счетах по учету затрат.
Когда заработная плата выплачивается за счет чистой прибыли
По решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров заработная плата работникам тех или иных подразделений организации может выплачиваться за счет нераспределенной прибыли.
Такое решение оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации.
В решении должно быть указано, что часть нераспределенной прибыли направляется на выплату заработной платы.
Как правило, за счет нераспределенной прибыли заработная плата выплачивается работникам непроизводственных подразделений организации (работникам спорткомплекса, дома куль туры, детского сада и т.п.).
Однако участники или акционеры могут решить направить чистую прибыль на выплату заработной платы работникам любых других подразделений организации (например, работникам основного или вспомогательного производства). В этом случае заработная плата выплачивается за счет чистой прибыли независимо от того, являются затраты на выплату зарплаты расходами по обычным видам деятельности или нет (Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога (взноса), утвержденные Приказом МНС России № БГ-3-07/465).
Если заработная плата работникам выплачивается за счет нераспределенной прибыли организации, делается в учете запись:
Дебет 84 Кредит 70 – начислена заработная плата работникам организации.
Заработная плата, выплачиваемая за счет нераспределенной прибыли, облагается налогом на доходы физических лиц и взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в общеустановленном порядке.
Налог на доходы физических лиц, удержанный из заработной платы:
Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» – удержан налог на доходы из суммы заработной платы.
Начисление взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний отражается записью:
Дебет 84 Кредит 69-1 – начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний с суммы заработной платы.
Заработная плата, выплаченная за счет нераспределенной прибыли, налогооблагаемую прибыль организации не уменьшает и, следовательно, единым социальным налогом не облагается (ст.236 НК РФ).
Выплату заработной платы оформляется записью:
Дебет 70 Кредит 50-1 – выплачена заработная плата из кассы организации.
Если заработная плата перечисляется работнику по безналичному расчету:
Дебет 70 Кредит 51 – перечислена заработная плата по безналичному расчету на банковский счет работника.
Суть заработной платы
Заработная плата выступает основным видом дохода, потому что для большинства домохозяйств она является главным источником формирования их бюджетов. В развитых странах на заработную плату приходится подавляющая часть национального дохода. Заработная плата – это цена использования труда, т.е. рабочей силы работника. В концепции, где рассматривались отдельные видов рынков, приведен график рыночной ситуации на рынке труда.
Различают разные виды, типы и формы заработной платы в зависимости от критерия, который принимается как главный для классификации. Прежде всего, различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это определенное количество денег, которое выдается работнику за его трудовую деятельность.
Реальная заработная плата – это определенное количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, учитывая текущий уровень цен.
Таким образом, уровень реальной зарплаты зависит от:
1) номинальной зарплаты;
2) уровня цен на предметы потребления и услуги (индекс стоимости жизни);
3) налогов, которые платят рабочие в бюджет государства и фонды социального страхования.
По своей структуре заработная плата делится на основную и дополнительную. Основная зарплата формируется на основе тарификации выполнения определенного вида работ или служебных окладов работников. Дополнительная зарплата формируется за счет различных надбавок, премий и т.д.
Так же не можно забывать о разнообразных премиях и прибавкам к зарплате в зависимости от выработки. Например, если компания занимается созданием электромеханических цилиндров и новый продукт начал хорошо продаваться и работниками приходится работать больше, чтобы принести большую прибыль и исполнить заказ, руководство может вознаградить рабочих хорошей прибавкой.
По принципу формирования заработная плата выступает в форме повременной и сдельной.
Повременная форма заработной платы зависит от уровня оплаты за определенный период времени (чаще час). Повременная форма заработной платы используется в тех производственных процессах, где трудно или невозможно определить непосредственный количественный вклад каждого работника.
Сдельная форма заработной платы зависит от уровня оплаты на производство единицы продукции. Повременная форма заработной платы используется в сфере образования, здравоохранения, высокотехнологичных производственных процессов в промышленности и т.д. Сдельная форма заработной платы используется в строительстве, на транспорте, большинстве отраслей промышленности.
Анализ заработной платы
Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
В области использования рабочей силы:
- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
- анализ влияния численности работающих на динамику продукции.
В области производительности труда:
- установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
- определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
- исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.
В области оплаты труда:
- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
- изучение эффективности применяемых систем премирования;
- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.
Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.
Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.
Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе.
Основными его этапами на предприятии являются следующие:
- Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.
- Анализ накопленных материалов.
- Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.
- Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:
- Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.
- Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.
- Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.
- Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.
- Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.
Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.
Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:
- Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.
- Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.
- Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.
- Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.
- Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.
- Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.
- Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.
- Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных.
Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:
- Когда фактическое выполнение производственно программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.
- При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.
- Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.
Заработная плата за год
Для того чтобы сделать расчет средней заработной платы сотрудника, сначала определите период, за который необходимо ее исчислить. Как правило, таким периодом выступает 12 календарных месяцев. Но если работник трудится на предприятии менее года, к примеру, 10 месяцев, то вам нужно найти средний заработок за время, которое специалист выполняет свою трудовую функцию.
Теперь определите сумму заработной платы, которая была фактически начислена ему за расчетный период. Для этого используйте расчетные ведомости, по которым сотруднику выдавались все положенные ему выплаты. Если невозможно воспользоваться этими документами, то месячный оклад, премии, надбавки умножьте на 12 (или то количество месяцев, которое работник трудится на предприятии, если он оформлен в компании менее года).
Рассчитайте среднедневной заработок. Для этого сумму заработной платы за расчетный период разделите на среднее количество дней в месяце (в настоящее время оно составляет 29,4). Полученный результат разделите на 12.
Затем определите количество фактически отработанного времени. Для этого используйте табель учета рабочего времени. Этот документ должен заполнять табельщик, кадровый служащий или иной сотрудник, у которого это прописано в должностных обязанностях.
Количество фактически отработанного времени умножьте на среднедневной заработок. Полученная сумма является средней заработной платой специалиста за год. Результат разделите на 12. Это будет среднемесячным заработком. Такой расчет применяется для работников, у которых начисление заработной платы зависит от фактически отработанного времени.
Когда сотруднику установлена сдельная оплата труда, то тарифную ставку (указанную в штатном расписании и определенную трудовым договором) умножьте на количество произведенных изделий (используйте акт выполненных работ или другой документ, в котором это фиксируется).
Составляющие заработной платы
Под заработной платой понимают выраженную в денежной форме часть национального дохода, распределенную по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступающую в его личное потребление; вознаграждение за труд.
Совокупность денежных средств, которые направляются на оплату труда работников предприятия, называется фондом заработной платы.
Заработная плата любого работника складывается из таких компонентов, как основная заработная плата и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата включает в себя выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ. Дополнительная заработная плата объединяет в себе выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами.
В составе основной заработной платы выделяют прямую заработную плату и доплаты к прямой заработной платы. Прямая заработная плата – это заработная плата сдельщиков, начисляемая им за фактически изготовленную продукцию по сдельным расценкам, а также заработная плата повременщиков, начисляемая им за фактически отработанное время по часовым тарифным ставкам. К доплатам относят премии и вознаграждения, носящие регулярный и периодический характер за достижение определенных результатов, стимулирующие доплаты и надбавки, ежемесячные и ежеквартальные доплаты за стаж, компенсационные выплаты, связанные с условиями работы, доплаты за работу во вредных условиях, в ночное время, в выходные и праздничные дни, доплаты за бригадирство и ученичество.
В состав дополнительной заработной платы входит: оплата ежегодных отпусков, льготных часов подростков, времени выполнения государственных обязанностей, оплата времени отсутствия работником - донором, оплата учебных отпусков, оплата простоев не по вине работника, оплата вынужденного прогула.
Оплата заработной платы
Трудовой кодекс предусматривает, что заработная плата должна выплачиваться в рублях.
Между тем в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Обратите внимание: выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Денежные средства, причитающиеся работникам, могут быть:
• выданы наличными из кассы организации;
• перечислены по безналичному расчету на банковские счета или кредитные карты работников.
Денежные средства на выплату заработной платы могут быть получены в результате продажи товаров (работ, услуг) за наличный расчет или сняты с расчетного счета организации в банке.
В Положении о ведении кассовых операций, которое утверждено Банком России № 373-П не установлена обязанность фирм и предпринимателей согласовывать с банком цели расходования наличной выручки.
Чтобы избежать споров с контролерами, цели расходования наличной выручки лучше утвердить приказом руководителя или другом распорядительном документе.
Если вы снимаете деньги на выплату заработной платы с расчетного счета, оформите чек с указанием в нем целей, на которые будут использоваться денежные средства.
При получении наличных денежных средств в банке оприходуйте их в кассу. Для этого оформите приходный кассовый ордер по форме № КО-1 «Приходный кассовый ордер» (форма утверждена постановлением Госкомстата России № 88).
Перед выдачей денежных средств работникам оформите расходный кассовый ордер по форме № КО-2 «Расходный кассовый ордер» (форма утверждена постановлением Госкомстата России № 88).
Реквизиты расходного кассового ордера указываются в расчетно-платежной или платежной ведомости.
Начисление и выдача заработной платы отражаются в одной ведомости по форме № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость» или в двух ведомостях по формам № Т-51 «Расчетная ведомость» и № Т-53 «Платежная ведомость».
Обратите внимание: при каждой выплате заработной платы компания обязана выдавать сотрудникам расчетный листок (ст. 136 ТК РФ).
В нем должна быть обязательная информация о:
• составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период;
• компенсации за нарушение срока выдачи зарплаты, отпускных и выплат при увольнении;
• размерах и основаниях произведенных удержаний;
• общей сумме к выплате.
Одновременно с расчетным листком фирма должна предоставить сотруднику информацию о начисленных, удержанных и перечисленных страховых взносах (п. 35 приказа Минздравсоцразвития РФ № 987н). Для удобства вы можете включить эту информацию в форму расчетного листка.
Форму расчетного листка каждая компания разрабатывает самостоятельно. Ее должен утвердить своим приказом руководитель компании.
Фактическую выдачу заработной платы осуществляет кассир. Если в штате организации нет должности кассира, выдавать денежные средства может главный бухгалтер или другой работник, назначенный руководителем.
В организациях, у которых большое количество подразделений, заработную плату могут выдавать раздатчики, назначенные руководителем.
Платежная или расчетно-платежная ведомость должна быть подписана руководителем и главным бухгалтером. Без этих подписей денежные средства по ведомости выданы быть не могут.
Ведомости по формам № Т-49 и Т-53 регистрируются в специальном журнале. Журнал составляется по форме № Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей».
Сумма наличных денег (в том числе предназначенных для выдачи заработной платы), которую вы можете оставлять в кассе на конец рабочего дня, ограничена.
Это ограничение называется лимитом остатка наличных денег в кассе.
Обратите внимание: лимита остатка кассы банк больше не утверждает. Теперь организация делает это самостоятельно (п. 1.3 Положения о порядке ведения кассовых операций). Об установленном лимите банк информировать не нужно. Размер лимита необходимо закрепить приказом руководителя или другим распорядительным документом.
Деньги, предназначенные для выплаты зарплаты и пособий, можно хранить в кассе сверх установленного лимита в течение 5 рабочих дней (включая день получения наличных в банке).
После истечения этого срока все денежные средства сверх установленного лимита должны быть сданы в банк.
Если вы оставите в кассе наличные деньги свыше установленного лимита, ваша организация может быть оштрафована.
Сумма штрафа – от 40 000 до 50 000 рублей.
За это же нарушение на руководителя вашей организации может быть наложен административный штраф от 4000 до 5000 рублей (ст. 15.1 КоАП РФ).
Если заработная плата перечисляется на банковские счета работников, бухгалтеру необходимо оформить расчетную ведомость по форме № Т-51. На основании этой ведомости составляются платежные поручения на каждого работника, которые представляются в банк.
Если заработная плата перечисляется на кредитные карты работников, то на основании расчетной ведомости составляется одно платежное поручение (на всю сумму заработной платы).
Банк самостоятельно перечисляет заработную плату каждому работнику на основании расчетной, платежной или расчетно-платежной ведомости.
Конкретный перечень документов, которые необходимы для перечисления заработной платы работникам на их кредитные карты, согласовывается между администрацией организации и банком.
Как оформить выдачу заработной платы в натуральной форме
Если заработная плата выдается в натуральной форме, необходимо оформить ведомость по формам № Т-51 «Расчетная ведомость» и № Т-53 «Платежная ведомость».
Расчетная ведомость по форме № Т-51 оформляется в том же порядке, что и при выдаче заработной платы денежными средствами.
Платежная ведомость по форме № Т-53 должна быть подписана руководителем и главным бухгалтером. Без этих подписей выдача материальных ценностей в счет оплаты труда не производится.
Системы заработной платы
Системы зарплаты - это способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда.
Основные системы зарплаты - повременная и сдельная. Также в организации может быть введена премиальная система.
При повременной оплате измерителем труда является отработанное работником рабочее время. Учет времени оплаты может быть: почасовой, дневной или месячный. Повременная система также может быть простая повременная и повременно-премиальная.
При сдельной системе зарплата начисляется по количеству выработанной работником продукции надлежащего качества.
Виды сдельной системы оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.
Аккордная система - это оплата за комплекс работ. Она применяется в строительстве и на дорожно-ремонтных работах (например, оплата за ремонт 1 км пути).
В дополнение к основным системам зарплаты на предприятии может применяться премиальная система. Как правило, положение о премиальной системе является приложением к коллективному договору.
В положении указываются: показатели премирования (т. е. за что работник может быть премирован); условия премирования; условия депремирования (лишения или частичного лишения премии). На премию (кроме единовременной премии) работник может претендовать в исковом порядке.
Вознаграждение по итогам работы за год (годовая премия, или «13-я зарплата») устанавливается коллективным договором в дополнение к установленным на предприятии системам зарплаты. Эта премия выплачивается из фонда, который образуется за счет прибыли, полученной организацией.
Размер премии определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией организации по согласованию с профкомом.
Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год.
Также в положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за хулиганство и др.).
Основная заработная плата
Основная заработная плата — это заработная плата, начисленная за фактически отработанное время.
Составляющими основной заработной платы являются:
- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам;
- премии и вознаграждения, носящие систематический характер;
- выплата разницы в окладах при временном замещении;
- оплата сверхурочной работы; оплата работы в ночное время;
- оплата работы в выходные и праздничные дни и другие доплаты и надбавки.
Заработная плата рабочего-повременщика определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки на число фактически отработанных часов или дней.
При повременно-премиальной форме оплаты труда помимо заработной платы за отработанное время работнику выплачивается премия, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.
Заработная плата работников, которым согласно штатному расписанию установлен должностной оклад, определяется исходя из среднедневной заработной платы за расчетный месяц и числа фактически отработанных рабочих дней в месяце.
Заработная плата сдельщиков определяется путем умножения сдельной расценки на количество фактически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочим дополнительно к заработной плате начисляется премия за перевыполнение установленных норм выработки, качество работы, срочность выполнения работы и др.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные твердые расценки увеличиваются дифференцированно в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Виды заработной платы
Понятие « заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).
Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.
В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.
Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.
При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
• прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т. п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
• косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
• аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.
При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.
В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.
Невыплата заработной платы
Невыплата зарплаты – такая же распространенная вещь в наш век развитого капитализма, как и невыдача работодателем трудовой книжки. А задержки зарплаты начались еще с горбачевской перестройки и ни как не остановятся. Причины могут быть самые разные от банальной жадности и непорядочности работодателя до ошибок и нарушений финансовой дисциплины предприятия. Но главное, что на работнике это не должно отражаться.
Что такое зарплата и когда можно говорить о невыплате зарплаты или задержке зарплаты?
Часть работников не может получить расчет при увольнении, другая часть продолжает работать бесплатно многие месяцы, с надеждой, что ситуация с зарплатой исправится и работодатель им все возместит. А на некоторых предприятиях еще встречается выплата зарплаты продукцией. Например, шпингалетами. А что же говорит закон?
В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Это значит, что зарплата должна быть выплачена не реже 2-х раз в месяц, российскими рублями, на руки или на счет в банке. А если предложат шпингалетами, что делать?
В соответствии со ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
В общем - можно взять и шпингалетами, если хотите, конечно, и письменное заявление на этот счет напишите, но только 20 %, а остальную часть заработной платы требуйте деньгами.
1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации... Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации.
Здесь интересный момент. Если работодатель платит ежемесячно более половины заработной платы, то к уголовной ответственности его привлечь сложно. Если такая ситуация Вас не устраивает, лучше подыскать себе другое место работы, где невыплата зарплаты или задержка зарплаты не практикуются.
Что делать, если имеет место невыплата зарплаты или задержка зарплаты?
Вот несколько практических советов, как вести себя и что делать при невыплате зарплаты:
• Не подписывайте ведомость выдачи зарплаты в том случае, если Вам ее не выдали, а просто попросили расписаться. Потом Вы не докажете, что Вам не платили зарплату, расписался - значит, получил. И никакие свидетельские показания таких же пострадавших работников Вашей организации Вам не помогут.
• Если Вам задерживают зарплату на срок более 15 дней, то Вы имеете право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
• В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
• Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст. 142 ТК РФ).
В том случае, если Вы увольняетесь по причине невыплаты зарплаты или задержки зарплаты, и работодатель отказывается произвести с Вами окончательный расчет, отправьте ему заказное письмо с требованием назвать дату, когда Вы сможете получить свои деньги.
Если никакого ответа Вы не получили, дальше Вы обращаетесь с жалобами о невыплате зарплаты в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.
Еще раз напомню – обращаться в эти организации можно в любом порядке, самое главное – не пропустить трехмесячный срок для обращения в суд с иском о взыскании заработной платы.
3 стандартных шага если происходит задержка зарплаты или невыплата зарплаты полностью и в срок.
Итак, шаг номер 1. Пишем жалобу о невыплате зарплаты в трудовую инспекцию. (Образец на сайте) Трудовая инспекция имеет право проводить проверку соблюдения трудового законодательства любым юридическим лицом и индивидуальным предпринимателем и наложить штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27. КоАП РФ, если для этого имеются основания.
Следующий шаг (2) – Если произошла невыплата зарплаты или задержка зарплаты - идем в суд с исковым заявлением об обязании работодателя выплатить зарплату за конкретный период, о взыскании с него процентов за просрочку выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, а также о взыскании морального вреда (ст. 236 и 237 ТК РФ). Если сумма невыплаченной зарплаты и всех компенсаций до 50 000 руб. идем к мировому судье, а если больше 50 000 руб. – в федеральный суд. Госпошлина в данном случае не оплачивается.
Шаг номер 3. В случае невыплаты зарплаты также можно обратиться в прокуратуру с заявлением о возбуждении уголовного дела в отношении работодателя. Ведь невыплата зарплаты это уголовно наказуемое деяние (ст. 145.1 УК РФ).
Счет заработной платы
70 счет «Расчеты с персоналом по оплате труда» — бухгалтерский счет общего плана счетов, предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.
По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:
• оплаты труда, причитающиеся работникам, — в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;
• оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, — в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;
• начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм — в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;
• начисленных доходов от участия в капитале организации и т. п. — в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».
По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т. п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.
Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).
Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.
Взыскание заработной платы
Вопрос невыплаты заработной платы остается актуальным в нашей стране по настоящего времени. Взыскание заработной платы довольно распространенная категория дел, рассматриваемых в судах.
Заработная плата работника регулируется трудовым договором в соответствии с действующими системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Системы же оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Рассмотрим, какие виды споров о взыскании заработной платы наиболее часто встречаются в судебной практике.
Споры о взыскании зарплаты в пользу работодателя
Судебная практика в пользу работодателя по спорам о взыскании заработной платы чаще всего случается в случаях когда работнику не удавалось доказать существование трудовых отношений. Например, работа в должности регионального менеджера, когда трудовая книжка направлялась по почте, трудовой договор не подписывался.
В этих случаях у заявителя нет на руках трудового договора или надлежаще заверенной его копии, нет каких-либо иных доказательств фактического заключения трудового договора с работодателем, отсутствуют документы о произведённых выплатах заработной платы.
Другая категория споров о взыскании заработной платы, по которым суды выносят решения в пользу работодателя, это когда заявитель необоснованно путает гражданско-правовые сделки с трудовыми отношениями. Например, бригада строителей подписывает договор строительного подряда с помесячной оплатой.
Работнику при поступлении на работу следует тщательно проверять оформление своих трудовых отношений с работодателем и избегать гражданско-правовых или личных отношений. Отсутствие надлежаще оформленных трудовых отношений приводит к невозможности доказать в суде наличие таких отношений между работником и работодателем и как правило отказу в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы.
Споры о взыскании оплаты труда в повышенном размере, доплат, сверхурочных
Трудовым законодательством установлено несколько случаев оплаты работы в повышенном размере.
Это оплата труда в условиях, отличающихся от обычных, среди них споры:
- о взыскании оплаты сверхурочной работы. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, это работа за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Размер оплаты за сверхурочную работу предусмотрен ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором и другими локальными нормативными актами или трудовым договором.
По желанию работника оплата за сверхурочную работу может заменена предоставлением дополнительным отдыхом:
- о взыскании платы за работу в выходные и праздничные дни. Аналогичные вышеуказанным положения в части повышенной оплаты содержит и ст. 153 ТК РФ в части оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день;
- о взыскании повышенной платы за работу в ночное время.
Согласно ст. 154 ТК РФ работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Минимальные размеры оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Постановлением Правительства Российской Федерации N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Данный вид споров — о взыскании оплаты труда в повышенном размере, доплат и надбавок — по праву можно отнести к подвиду споров о взыскании не начисленной и невыплаченной заработной платы. При этом оснований возникновения споров много.
Судебная практика по этим спорам изложена в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации», при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
В начале указанного пункта употреблено словосочетание о начисленной, но не выплаченной работнику заработной плате. Однако само по себе указание на начисление и невыплату заработной платы не влияет на длящийся характер обязанности работодателя перед работником по оплате его труда, в том числе части оговоренного трудовым договором должностного оклада, в течение всего периода действия трудового договора. В соответствии со ст. 122 ГПК РФ по требованиям о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы выдается судебный приказ. Судебный приказ выдается независимо от сроков давности, он выдается если нет спора о праве между сторонами. В п. 56 Пленума говорится о рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены. Исковое заявление подается при наличии спора между сторонами по поводу взыскания заработной платы. Отсюда, при наличии спора между сторонами судебный приказ не выдается и работник обращается в суд с иском.
В большинстве же исков работников фигурирует несколько больший период, нежели три месяца, предшествующие увольнению. Предъявление же работником иска о взыскании задолженности по невыплаченной части заработной платы за указанный период (составляющий более трех месяцев перед увольнением) свидетельствует о том, что между сторонами имеется спор. Следовательно, п. 56 применим к возникшим отношениям.
Анализ положений ст. 395 ТК РФ приводит к следующему: при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. При этом словосочетание «в полном размере» означает «за весь неоплаченный период». Работник, столкнувшийся с невыплатой заработной платы, по сути, знает о нарушении своего права с первого же дня, следующего за тем, когда ему заработная плата должна была быть выплачена. Совокупность анализа положений ст. 392 ТК (о трехмесячном сроке исковой давности) и ст. 395 ТК РФ (о полном размере удовлетворяемых требований) не соответствует фактически принимаемым судами решениям. Исходя из судебной практики суды могут отказывать в иске всем работникам, которым заработная плата не выплачена более чем за три месяца. Однако положения ст. 395 ТК не согласуются с вышеуказанным выводом суда.
Очевидно, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд с требованием о взыскании заработной платы не должен применяться. Однако соответствующих разъяснений ВС РФ пока не имеется. И данная коллизия пока разрешается судами в пользу применения ст. 392 ТК РФ к спорам о взыскании не начисленной и невыплаченной заработной платы.
В связи с изложенными разъяснениями главного суда взыскание заработной платы за длительный период практически невозможно.
Споры о неправильном исчислении сумм заработной платы
Взыскание заработной платы в связи с неправильным ее начислением встречается в судах значительно реже. Суть споров понудить работодателя произвести перерасчет заработной платы. Например, споры о неприменении коэффициентов установленных тарифными соглашениями. Суды взыскивают с работодателей недополученную заработную плату по таким спорам, но при условии соблюдения трехмесячного срока для обращения в суд.
Споры о взыскании премии
Суть споров заключается в том, что работнику, как во время работы, так и после увольнения не выплачена премия, предусмотренная локальным нормативным актом или премия являющаяся частью заработной платы. Заявители зачастую не знают содержание локальных актов и затевают необоснованный спор. В соответствии с положениями локальных актов, трудового договора работнику совершенно обоснованно может быть снижен размер премии (например, в связи с наличием дисциплинарного взыскания в отчетном периоде или же в связи с наличием периода нетрудоспособности за период расчета премии). Премия по итогам года может выплачиваться только работникам, имеющим определенный стаж работы на данном предприятии.
В Положениях о премировании труда работников может быть предусмотрено ежемесячное премирование работников. Ежемесячная премия является стимулирующей выплатой, не включаемой в гарантированную систему оплаты труда. В качестве основания для снижения такой премии помимо наличия взысканий может быть указано на невыполнение своих трудовых обязанностей на предприятии в случае нетрудоспособности, отсутствия на работе, невыполнения работником необходимого объема работ. Отсюда, следует вывод, что работнику прежде чем затевать судебный спор следует тщательно ознакомиться с локальными нормативными актами регулирующими порядок премирования.
Споры о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула
В случаях незаконного увольнения работника, незаконного отстранения работника, задержки выдачи трудовой книжки работнику производится взыскание заработной платы за время вынужденного прогула.
Судебная практика по таким спорам такова, что восстанавливая работника на работе суды всегда взыскивают с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула. Однако, зачастую трудовым договором установлена небольшая заработная плата, а в конвертах работнику выплачивали значительно больше. В таких случаях, суд взыскивает средний заработок исходя из условий трудового договора.
Споры о взыскании процентов за задержку выплаты зарплаты
Отдельно требования о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы заявляются очень редко. Чаще эти требования заявляются одновременно с требованиями о взыскании невыплаченной заработной платы. Но, никто не запрещает работнику (при соблюдении сроков исковой давности) выставлять такие требования и отдельно от основного иска.
Причина таких споров: регулярная несвоевременная выплата заработной платы или окончательного расчета при увольнении, а также наличие положительного решения суда о взыскании недоплаченной заработной платы с работодателя в пользу работника.
Трудовым кодексом установлено, что за задержку выплаты заработной платы работнику должны выплачиваться проценты в размере 1/300 банковской ставки рефинансирования за каждый день задержки. Это очень маленькие суммы, а потому многие работники обращаясь в суд с иском о взыскании заработной платы проценты за задержку выплаты заработной платы не просят.
Споры о взыскании выходных пособий, иных выплат при увольнении
Споры о невыплате окончательного расчета, сумм выходных пособий встречаются тоже редко.
Все виды споров относительно выплат при увольнении (в том числе не по инициативе работника) связаны с коллизиями права, положений локальных актов и запросов работников. Нередки случаи несогласия работника с начисленными суммами. Практика показывает, что случаев необоснованности отказа работодателем в выплате выходного пособия и случаев законности отказа примерно равное количество. Самыми сложными случаями являются случаи спорности применения положений различных нормативных актов. В этом случае возникший спор передается на рассмотрение суда.
Причиной таких споров является неправильное понимание и применение положений законодательных актов.
Работнику необходимо тщательно изучать законодательство, судебную практику в целях недопущения необоснованных исков. В случае возникновения спора желательно разрешить его мирным путем. Мирное урегулирование конфликта сохранит обеим сторонам спора и время, и затраты на рассмотрение дела в суде.
Споры о выплате среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки
Довольно часто требования заявителя по таким спорам ничем не подтверждены. Для того, чтобы суд мог удовлетворить такие требования, необходимо наличие обстоятельств, указанных в ст. 234 ТК РФ, А именно, работник должен доказать, что задержка в выдачи трудовой книжки помешала заявителю трудоустроиться. Зачастую заявитель к моменту рассмотрения спора в суде не побеспокоился о сборе доказательств, то есть получить отказ работодателей принять его на работу по причине отсутствия у него трудовой книжки. На практике получить такие доказательства далеко не просто. Работодатели зачастую не признают, что работник обращался к ним за трудоустройством. Отсутствие письменного отказа лишает работника возможности предоставить доказательства лишения его возможности трудиться.
Более того, бывают случаи, когда именно сам работник виноват в неполучении трудовой книжки или же специально создал условия ее неполучения. Однако и в этом случае доскональное изучение обстоятельств дела судом помогает работодателю избежать необоснованно присужденных к выплате сумм среднего заработка.
Таким образом, как показала судебная практика, споров о взыскании сумм оплаты труда довольно много. Для каждого вида споров характерны свой предмет, основание иска. Различны и причины возникновения споров. При этом решения, которые может применить работодатель в случае возникновения того или иного спора, не всегда продиктованы только нормой закона, но еще и целесообразностью и степенью юридических и финансовых рисков, которые каждый работодатель решает для себя сам.
Индексация заработной платы
Трудовым кодексом РФ предусмотрена индексация заработной платы с целью обеспечения повышения уровня ее реального содержания. Однако эта норма сформулирована крайне неопределенно, что затрудняет ее реализацию на практике. Является по действующему трудовому законодательству индексация заработной платы правом работодателя или вменяется ему в качестве обязанности?
В статье 134 ТК РФ сказано, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством и иными государственными и муниципальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Остальные работодатели проводят индексацию в порядке, закрепленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, в отношении бюджетных организаций данная статья Кодекса содержит ясный отсыл к нормам трудового права. В отношении же частных компаний требования сформулированы неопределенно, что оставляет простор для разных толкований.
С одной стороны, порядок индексации устанавливается коллективными договорами, соглашениями и локальными актами, из чего можно сделать вывод, что и сам факт индексации остается на усмотрение работодателя.
С другой — ТК РФ предусмотрена индексация зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги не только для бюджетных организаций, но и для бизнеса, из чего можно сделать вывод, что к полномочиям работодателя относится не установление индексации (которое является его обязанностью), а определение порядка учета роста цен при индексации зарплаты. Так, индексация может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен, определенным по методическим рекомендациям Росстата, или на величину инфляции, указанную в законе о федеральном бюджете или бюджете того региона, на территории которого работает предприятие. В каждом варианте размер индексации разный.
Наконец, еще одна неопределенность, не разрешенная в формулировке ст. 134 Трудового кодекса РФ, — периодичность, с которой осуществляется индексация. Этот вопрос важен с практической точки зрения. Ведь если ежеквартальная или даже ежегодная индексация заработной платы возлагает на работодателя безусловные финансовые обязательства, то индексация один раз в пять лет считается не более чем бонусом за лояльность фирме. Рассчитывать на него в условиях российской текучки кадров могут немногие.
Обязанность работодателя
Роструд в письме № 1073-6-1 при толковании ст. 134 ТК РФ пришел к выводу, что законодатель установил для работодателя безусловную обязанность проводить индексацию. Причем если в его локальных нормативных актах не предусмотрен порядок индексации, то с учетом того, что индексация зарплаты — обязанность работодателя, необходимо внести соответствующие дополнения в действующие локальные нормативные акты.
На справедливость этого вывода указано в Определении Конституционного суда РФ № 913-О-О. Еще до его вынесения на аналогичном толковании нормы трудового законодательства об индексации зарплаты основывались, например, постановления ФАС Северо-Кавказского округа № Ф08-2060/2005 и № Ф08-2054/2005.
Таким образом, можно утверждать, что и Рострудом, и Конституционным судом РФ было подтверждено сложившееся толкование ст. 134 ТК РФ как возлагающей на любого работодателя обязанность индексировать заработную плату.
Порядок индексации
Статьей 192 Бюджетного кодекса РФ предусмотрено, что проект федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период вносится в Госдуму одновременно с предложениями о порядке индексации заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений в очередном финансовом году и плановом периоде. Несмотря на это в настоящее время в открытом доступе отсутствуют нормативные акты, устанавливающие порядок индексации зарплаты бюджетников.
Аналогичным образом и в большинстве отраслевых соглашений раздел о порядке индексации заработной платы работников отрасли содержит отсыл к коллективным трудовым договорам и локальным нормативным актам. Исключениями являются отраслевые соглашения железнодорожников и угольщиков.
В пункте 3.2 Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта сказано, что конкретный порядок и сроки индексации заработной платы (ежеквартально, по полугодию или один раз в год упреждающим порядком) определяются коллективным договором, но во всех случаях не ниже среднегодового индекса роста потребительских цен. Согласно подп. 3.2.4 Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации на 2010—2012 годы проводится ежеквартальная индексация заработной платы работников отрасли исходя из индекса роста потребительских цен на основании данных Федеральной службы государственной статистики.
Данные Росстата о росте потребительских цен регулярно публикуются на его официальном сайте, например в справке «Об индексе потребительских цен в августе 2010 года».
Помимо этого при индексации могут использоваться и инфляционные показатели — как федеральные, так и региональные. В пункте 1 ст. 1 Федерального закона № 308-ФЗ «О федеральном бюджете» официальный уровень инфляции был установлен в 10%, но был понижен до 7% — именно его можно принять за общегосударственный официальный показатель инфляции. Региональные показатели инфляции, которые сейчас позволяют наиболее адекватно оценивать покупательную способность денежных средств в той или иной местности, устанавливаются региональными нормативными актами.
Очевидно, что работодателю выгоднее использовать наиболее «экономный» из альтернативных показателей изменения покупательной способности зарплаты, коль скоро нормами Трудового кодекса РФ ему прямо предоставлено такое право. Работодатель же определяет и периодичность проведения индексации в том случае, если отраслевым соглашением или коллективным договором она прямо не установлена.
Оформление и налогообложение индексации
Размер заработной платы согласно ст. 57 ТК РФ — одно из обязательных условий трудового договора. Любое изменение его условий в соответствии со ст. 72 ТК РФ допускается только по письменному соглашению сторон.
Тем не менее, индексация не считается повышением зарплаты, поскольку ее реальное содержание при этом остается неизменным, а значит, не является и изменением условий трудового договора, требующих письменного соглашения сторон. Индексация — обязанность работодателя. Для ее реализации достаточно издать соответствующий локальный нормативный акт со ссылкой на ст. 134 ТК РФ, в котором дается указание провести соответствующую индексацию. При этом не важно, предусмотрено вообще трудовым договором условие об индексации заработной платы или нет.
Выплаты, полученные работником от индексации, суммируются с основными доходами и на основании ст. 208 НК РФ облагаются НДФЛ в общем порядке. Эти же расходы, документально подтвержденные, учитываются при уплате налога на прибыль согласно ст. 255 НК РФ.
Защита трудовых прав
Несмотря на трудовое законодательство многие работодатели не горят желанием проводить обязательную индексацию зарплаты работников. В этом случае их действия могут быть обжалованы в суде. Кроме того, в соответствии со ст. 353 ТК РФ работник вправе обратиться за защитой своих прав в прокуратуру и федеральную инспекцию труда. Соответствующее заявление он может подать на сайтах данных учреждений или лично, обратившись в их территориальные органы.
За нарушение законодательства о труде и об охране труда ст. 5.27 КоАП РФ установлена административная ответственность. Для должностных лиц штраф составляет от 1000 до 5000 руб., для юридических — от 30 000 до 50 000 руб. При этом вместо уплаты штрафа в отношении юрлиц возможно административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Однако при оспаривании отказа работодателя от осуществления индексации заработной платы работнику сложнее всего будет сформулировать финансовые параметры претензии. Законодатель, установив обязанность работодателя по осуществлению индексации, не конкретизировал требования к ее параметрам ни в законе, ни в подзаконных нормативных актах. В этих условиях работник может требовать от работодателя лишь принятия локального акта, в котором будет установлен порядок индексации. И лишь после этого появятся основания требовать его соблюдения.
Таким образом, при существующем законодательном регулировании даже предусмотренная законом обязанность фактически не обременяет работодателя финансовыми затратами на ее исполнение. Законопослушный работодатель, реализуя предусмотренную законом индексацию, имеет все основания позиционировать ее как свое конкурентное преимущество на рынке труда.
Налоги с заработной платы
Из оплаты труда работников, как состоящих в списочном составе, так и
лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по
совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены
различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе
предприятия.
К ним относятся:
1) удержания для уплаты государственных налогов, обязательных
страховых взносов в Пенсионный фонд;
2) по исполнительным листам;
3) по возмещению материального ущерба, причиненного предприятию;
4) для погашения задолжностей за допущенный брак;
5) по выданным авансам и излишне выплаченным денежным суммам;
6) для уплаты административных и судебных штрафов;
7) удержания из заработка по исправительным работам;
8) по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит;
9) по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам
личного страхования.
Кроме того, зарплата может быть перечислена по заявлению работника на
счет личного вклада в банк.
Подоходный налог взимается на основании закона РФ «О подоходном налоге
с физических лиц». Объектом налогообложения в соответствии с Инструкцией
ГНС № 35 по применению данного закона с учетом изменений и дополнений
является совокупный доход, полученный в календарном году.
В состав совокупного дохода включаются суммы, полученные за выполнение
трудовых обязанностей, по договорам гражданско-правового характера,
компенсационные выплаты сверх установленных правительством норм. Также
облагаются налогом суммы материальных и социальных благ, представляемых
предприятием (оплата коммунально-бытовых услуг; питания; лечения; проезда
на работу; путевок на лечение и отдых; товаров реализованных работникам по
ценам ниже рыночных - на сумму разницы; премии; суммы, получаемые в виде
дивидендов по акциям и т.д.).
В совокупный доход не включаются согласно инструкции: государственные
пособия по социальному страхованию и обеспечению, кроме пособий по
временной нетрудоспособности; пенсии в соответствии с пенсионным
законодательством, а также дополнительные пенсии из негосударственных
фондов; выходные пособия при увольнении; компенсационные выплаты в
соответствии с законодательством. Материальная помощь в денежной и
натуральной форме не включается в совокупный годовой доход в пределах
двенадцатикратного установленного законом размера минимальной месячной
оплаты труда в год.
Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого
месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного года,
уменьшенной на установленной законом размер минимальной месячной оплаты
труда, сумма которой постоянно дифференцируется. Кроме того, совокупный
годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы, перечисляемые на
благотворительные цели, удержанные в пенсионный фонд, направленные на
строительство и приобретение жилья, а также на погашение кредитов на эти
цели (в пределах пяти-тысячекратного размера минимальной оплаты труда в
год). Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на размер
установленной законодательством минимальной оплаты труда на каждого
ребенка и иждивенца, не имеющих самостоятельного дохода.
Удержания производятся с учетом имеющихся льгот по налогу у работника,
с зачетом удержанной ранее суммы по ставкам. Данные ставки
действуют как при исчислении налога по месту основной работы, так и в
случае выполнения работ по совместительству, по договорам подряда и др.
Причем бухгалтер по истечении отчетного периода обязан сообщить в налоговую
инспекцию сведения о доходах работников по договорам гражданско-правового
характера и удержания за выполнение временных работ.
Начисление подоходного налога производится на полный доход, подлежащий
налогообложению, независимо от проведения каких-либо перечислений или
удержаний. Предприятие по истечении каждого месяца, но не позднее срока
получения в банке средств оплату труда обязаны перечислить в бюджет сумму
начисленного и удержанного с граждан за прошедший месяц налога. Уплата налога за счет средств предприятий не допускается.
Суммы налога, не удержанные или удержанные не полностью, взыскиваются
с работников ежемесячно до полного погашения задолжности; при этом следует
помнить, что общая сумма удержаний не должна превышать половины его
дохода.
В аналогичном порядке производятся перечисления удержанных с
работников взносов в пенсионный фонд РФ. Обязательные страховые взносы с
граждан в пенсионный фонд производятся в размере 1% начисленной оплаты
труда.
Кроме удержаний из заработной платы работников, для предприятий
обязательны отчисления органам социального страхования и обеспечения,
которые рассчитываются как определенный процент к фактически начисленной
оплате труда за каждый месяц. Процент этот определяется действующим
законодательством.
Таким образом, суммы, подлежащие перечислению в Фонд социального
страхования, используются на оговоренные цели, после чего их остатки
переводятся на соответствующий счет. Для текущего использования средств
фонда предприятия разрешено оставлять определенную часть отчислений у
себя на счету и использовать их на соответствующие цели, в конце отчетного
периода остатки перечисляются в фонд.
Страховые взносы в Пенсионный фонд начисляются на те виды оплаты труда
(в денежном или натуральном выражении по всем основаниям), на основании
которых начисляется пенсия, а также на вознаграждения за выполнение работ
по договорам подряда и поручения.
Взносы в пенсионный фонд предназначены для выплаты пенсий, пособий,
поэтому перечисляемые предприятиями суммы в пенсионный фонд уменьшаются на
рассчитанные бухгалтерией и подлежащие выплате за истекший месяц пенсии,
пособия, которые фиксируются в отдельных ведомостях.
Следует отметить, что предприятия перечисляют все виды страховых
взносов по официальной ставке в срок, установленной для получения
заработной платы за истекший месяц. Для этого они предоставляют в
учреждение банка платежные поручения на перечисление страховых взносов в
соответствующие фонды одновременно с документами на выдачу средств на
оплату труда.
Изменение заработной платы
Руководители организаций обычно повышают должностные оклады сотрудникам с первого января. Получается дополнительный подарок к новогодним праздникам. Однако не всегда так выходит. Бывает, только к весне подводятся итоги по прибыли и убыткам, и становится ясно, какую сумму можно прибавить к зарплатам. Возможна и другая ситуация, когда по тем или иным причинам оплату труда нужно сократить. Как правильно оформить увеличение и уменьшение оклада работника?
Как правило, об увеличении должностного оклада какому-либо сотруднику просит его непосредственный руководитель. Он составляет служебную записку. Что касается уменьшения должностного оклада, то тут желание линейного начальника не берется в расчет. Сократить сумму оклада можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Главное, чтобы не ухудшалось положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В противном случае, если работник обратится в суд, изменение оклада будет признано незаконным.
На основании служебной записки готовится приказ о внесении изменения в штатное расписание, в котором отмечается, как меняется оклад: увеличивается или становится меньше.
Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, нельзя забывать, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключить дополнительное соглашение.
Процесс уменьшения оклада следует разобрать подробнее. О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
Работнику вручается уведомление, которое он получает под роспись. Если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ). Для этого сотруднику под роспись вручается список подходящих для него вакансий (с указанием сумм должностных окладов).
Примечательно, что работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, имеющиеся у него в данной местности (то есть местности в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Предлагать вакантные должности в других местностях нужно только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ). Если в итоге работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы в организации нет, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса.
Если в случае уменьшения заработной платы уведомление работника заранее необходимо, то возникает закономерный вопрос. А нужно ли предупреждать работника, если оклад увеличивается? Снова обратимся к статье 74 Трудового кодекса. При буквальном прочтении ее первой части становится понятным, что она регулирует отношения по уменьшению должностного оклада: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены , допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Поэтому в отношении увеличения должностного оклада действует другое правило. Он может становиться больше в любой момент по соглашению сторон трудового договора. Не надо ждать два месяца и уведомления не нужны (ст. 72 ТК РФ).
Итак, дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностного оклада подписано. Далее необходимо готовить приказ. Сложность в том, что унифицированной формы для такого случая нет. Поэтому приказ составляется в свободной форме. Данным приказом и завершается процесс изменения должностного оклада работника. Дальше кадровик знакомит сотрудника с приказом, отдает его копию в бухгалтерию для расчета заработной платы, подшивает необходимые документы в личное дело и т. д.
13 заработная плата
В нынешнем законодательстве выплата работникам премии по итогам года является не обязательной и большинство вновь созданных частных лавочек ее не выплачивают. А с января 2012 года 13-ая зарплата отменена в полиции.
На ряде предприятий, которые в бывшем были государственные, эта ежегодная выплата существует. Также выплачивается премия по итогам года и военнослужащим по контракту, название ей - ежегодная материальная помощь, размер которой исчисляется исходя из месячного оклада военнослужащего в соответствии с присвоенным воинским званием.
Для работодателей выплата тринадцатой зарплаты не регламентируется трудовым законодательством. Каким будет расчет 13 зарплаты, работодатель оговаривает в положении о премировании, коллективном договоре или в ином локальном нормативном акте. Как правило, размер 13-ой зарплаты устанавливается в зависимости от результатов трудовой деятельности работников в истекшем году.
Также премия по итогам года может быть установлена в твёрдой денежной сумме вне зависимости от показателей. Работодатель вправе предусмотреть основания уменьшения или невыплаты вознаграждения, например, за неполный отработанный год, дисциплинарные взыскания, бракованную продукцию и другие упущения в работе.
Размер премии по итогам года зависит от размера зарплаты сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы в данной организации. Начисляется 13-ая зарплата по итогам календарного года и, как правило, сотрудникам, полностью отработавшим год.
Выплачивается тринадцатая заработная плата за счет средств фонда оплаты труда, фонда материального поощрения или фонда социального развития.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
