Повышение заработной платы сотрудников компаний происходит из года в год - это закономерное явление. Минимальный ежегодный прирост заработных плат в большинстве случаев сопоставим с уровнем инфляции или слегка его превышает. Однако у отдельных специалистов зарплаты растут опережающими темпами, и рост этот, по мнению рекрутеров, не всегда оправдан. Поэтому некоторым зарплатным ожиданиям сбыться не суждено.
Строго говоря, увеличение заработной платы на 10-15% повышением не является. Большинство компаний-работодателей ежегодно пересматривают размеры фонда оплаты труда и закладывают в бюджет именно эту величину, то есть не ниже уровня инфляции. Эта минимальная коррекция уровня заработных плат работниками компаний воспринимается как должное. Рассчитывать на большее, увы, не приходится, если только это не вновь нанимаемые сотрудники. Рекрутеры констатируют, что демонстрируемый экономический рост часто вызывает у соискателей эйфорию их запросы растут быстрее рынка. Станислав Сметана, старший консультант группы КОНСОРТ: Около 70% кандидатов высшего и среднего звена договариваются с работодателем именно о том компенсационном пакете, который желают иметь. Реалии рынка таковы, что при смене места работы можно получить зарплату, в два-три раза превышающую прежний заработок. И тому есть множество примеров. Если в начале года кандидаты высказывали пожелания по увеличению размера заработных плат на 30%, то к концу года зарплатные ожидания превысили реальный уровень зарплат уже на все 100%.
Анализ информации о заработных платах и ожиданиях в энергетике и лесоперерабатывающей промышленности показал, что высококвалифицированные специалисты претендуют и часто получают компенсацию, в разы превышающую изначальные предложения. Например, один из сотрудников активно развивающейся лесоперерабатывающей компании, имея заработную плату порядка $3000, был готов сменить работу лишь за $6000 и, по сути, получил это предложение. Еще в одной компании ведущий технолог с заработной платой $1400 рассматривал предложения от $4000.
У нас есть пример, когда специалист по региональному развитию, имеющий фиксированный доход на начало 2007 года в размере $2000, перешел на несколько месяцев в другую компанию на зарплату $7000 и был оттуда перекуплен на $11 000. Но такой рост сейчас, скорее, исключение из правил.
Консультанты рекрутинговых компаний единогласно утверждают, что ни о каком рекордном росте заработных плат речи не идет.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Такой вывод можно сделать лишь в том случае, если превышение составляет более 50%, а в этом году ничего похожего не наблюдалось. В частности, рекрутеры отмечают увеличение уровня зарплат на 25-30% в компаниях таких сфер бизнеса, как IT-телеком, пищевая промышленность, строительство и недвижимость, финансы и страхование, производство и ритейл, а также в СМИ.
В отдельных случаях дефицит профессионалов действительно приводил к увеличению размера компенсации (для некоторых позиций до 50%), что можно считать вполне логичной и оправданной мерой. Повышенный спрос в течение всего года наблюдался на специалистов сферы продаж, финансистов, сотрудников, владеющих техническими и инженерными специальностями.
Особенно остро дефицит кадров наблюдается в производственном секторе. Катастрофический спад производства, который российские промышленные предприятия пережили привел к значительному сокращению штатов заводов и фабрик. Многие специалисты, столкнувшись с кризисом, кардинальным образом меняли свою судьбу и уходили в другие сферы. Сейчас, когда спрос на "производственников" растет невероятными темпами, оказалось, что специалисты заводов в массе своей потеряли квалификацию, а многие просто не захотели возвращаться обратно.
По данным ведущих рекрутинговых компаний, наибольший рост заработных плат (30-50%) отмечался у брэнд-менеджеров пищевой и фармацевтической отраслей, бухгалтеров по международной отчетности и специалистов по налоговому учету, юристов (особенно в сфере недвижимости), системных аналитиков, PR- и HR-менеджеров, специалистов по банковской рознице и риск-менеджеров (в страховании и банках), главных инженеров, а также у производственного персонала.
Быстрее росла оплата труда там, где развитие бизнеса шло опережающими темпами, а хороших кадров не хватало, к таковым можно отнести, например, квалифицированных управленцев для крупных торговых предприятий. Но интереснее анализировать рост зарплат не по отраслям, а по уровню должностей. Оплата труда менеджеров высшего и среднего звена во всех отраслях растет быстрее, чем оплата труда рядовых специалистов. Причина та же: усиление дефицита квалифицированных управленцев. А прибыль компаний зависит в первую очередь от успешности их работы.
В среднем, наибольшими темпами роста заработных плат отличились топ-менеджеры в сфере информационных технологий - 69%, в сфере продаж повышение составило 50%, в производстве - 48%, в коммерческих банках - 43%, в сфере консалтинга - 41%.
В следующем году, считают рекрутеры, расклад если и изменится, то несущественно: профессионалы всегда в дефиците.
Впрочем, по мнению тех же рекрутеров, наблюдаемый рост заработных плат не всегда оправдан: запросы соискателей часто несоизмеримы с их реальным опытом и компетенциями.
Павел Ишанов: Основную сложность для работодателей сегодня представляют люди, мотивированные исключительно на материальные факторы. Они часто меняют место работы, в курсе кадровых тенденций и позволяют себе высказывать совершенно неоправданные ожидания. Все консультанты сходятся во мнении, что резюме именно этих людей размещены в свободном доступе на основных рекрутинговых интернет-ресурсах. Одни работодатели идут им на уступки, обеспечивая неоправданное 20-30-процентное увеличение компенсации. Другие ищут "свой" персонал, готовы ждать месяцами и пользоваться услугами аутсорсинга, но готовы делать предложения только в рамках ранее утвержденных компенсаций и людям, мотивированным на работу именно в этом секторе, именно в этой компании.
В частности, такие порталы как joblist по собственным базам данных резюме и вакансий создают и продвигают исследования заработных плат и зарплатных ожиданий. С одной стороны, это всего лишь электронные площадки, которые содержат общедоступную информацию, с другой за публикуемые сведения надо отвечать. Реальной оценки профессиональных качеств этих соискателей никто не проводит, поэтому любой человек может высказать некие абстрактные ожидания и в дальнейшем бесконечно задирать планку "вдруг предложат больше". Это все больше напоминает виртуальное казино, а не портал для поиска работы. Возможно, кто-то в этих словах усмотрит некую угрозу для рекрутинговых компаний в целом: поиск и подбор специалистов с помощью этих популярных порталов ведут многие фирмы. Но и за качество кандидатов никто не отвечает.
По мнению Валерия Полякова, тот факт, что у значительной части соискателей на рынке труда завышенные зарплатные ожидания обычное дело. Но в процессе поиска работы и общения с работодателями жизнь приближает эти ожидания к реалиям рынка труда. Полагаю, что в России темп роста зарплат значительно выше темпа роста производительности труда не из-за "сговора работников", а вследствие постоянного повышения требований компаний к профессионализму специалистов. Спрос опережает предложение, цена растет.
Рост зарплат на рынке неизбежен, во-первых, поскольку недостаток профессионалов чувствуется практически во всех областях, а во-вторых, он прямо связан с инфляцией. И единственное, что может остановить его - это подготовка и обучение квалифицированных специалистов. В то же время нельзя говорить о том, что единственная причина роста заработных плат - "игра на повышение" кандидатов. Ведь соискатели, так или иначе, заинтересованы в получении работы и часто корректируют свои зарплатные ожидания на собеседовании. Впрочем, по мнению Виктории Звонаревой, консультанта департамента "Страхование" хедхантинговой компании Cornerstone, зарплатные ожидания все же соответствуют рыночному уровню, поскольку рынок находится в постоянной динамике и многие компании действительно предлагают кандидатам весьма солидную компенсацию. "Многим из них удается найти работодателя, согласного на подобные условия; впрочем, в крупных компаниях отбор более жесткий, и такие кандидаты чаще всего не проходят собеседование", - поясняет госпожа Звонарева. Таким образом, рекрутеры к списку своих основных функций уже давно добавили двойную услугу: успокоить работодателя и спустить соискателя с небес на землю.
Стоит ли верить публикуемым в интернете исследованиям и принимать во внимание специалиста, который просто набивает себе цену, каждый работодатель вправе решить сам. В конце концов, существуют еще и внутриотраслевые обзоры заработных плат, проанализировав которые вкупе с исследованиями по зарплатным ожиданиям кандидатов, можно получить вполне адекватную картину рынка. По признанию самих рекрутеров, к публикуемым цифрам, полученным от кадровых агентств, нужно относиться очень осторожно. Валерий Поляков: Клиентами таких агентств обычно являются более успешные и богатые компании. В них размеры оплаты труда выше среднерыночных. Это же верно и для обзоров оплаты труда, которые несколько ведущих агентств составляют и продают на основе результатов опросов своих клиентов. Реально на рынке оплата труда ниже. Обзоры, составленные на основании данных от компаний, своего рода лукавство: белыми зарплатами могут похвастаться далеко не все компании. В Европе подобные исследования заверяются аудиторами, у нас это никому не нужно.
В любом случае цена специалиста определяется и формируется самим работодателем. И все больше компаний в решении этого вопроса стараются опираться на объективные предпосылки. Елена Данилова, руководитель практики HR-консалтинга IBS: В российских компаниях присутствуют три основных стратегии повышения оплаты сотрудникам: ситуативное повышение зарплат по запросам руководителей, поголовная индексация (как правило, на уровне инфляции), повышение оплаты по результатам аттестации, призванной оценить эффективность деятельности, и прирост важных компетенций сотрудников. Данные стратегии встречаются в различных формах и сочетаниях, но наиболее прогрессивным сегодня считается сочетание индексации с выстроенными системами оценки и аттестации. Все больше компаний используют именно такой подход.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
