Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором
С 1 сентября 2025 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, направленные на искоренение практики «дискриминационного» лишения работника премий.
Принятый Государственной думой документ устанавливает конкретные ограничения на период и размер премиальных штрафов за дисциплинарные взыскания.
В статье рассмотрим суть изменений и расскажем, что необходимо сделать работодателям в связи с вступлением их в действие.
В чем состоят изменения с 1 сентября 2025 года
Теперь стало нельзя сокращать премию больше чем на 20% от месячного оклада работника. Новый порядок касается только премий, которые входят в состав заработной платы.
Если работник допустил дисциплинарный проступок, сократить его доход можно лишь не более чем на 20%.
К примеру, если заработная плата работника составляет 40 тыс. руб., и премиальная часть – 30 тыс. руб. , то максимально возможное снижение ему выплат составит 14 000 руб.:(40 000 + 30 000 ) × 20%. В итоге общий доход сотрудника после депремирования будет равен 56 тыс. руб. вместо 70 тыс. руб.
Кроме того, прежде лишать премии работника можно было сразу на длительный срок. Если в локальных нормативных актах работодателя было прописано условие, что премия работнику не выплачивается при наличии неснятого дисциплинарного взыскания, работодатель мог не платить ежемесячную премию в течение года после применения взыскания или до момента, когда оно снимается. Теперь премию разрешено не выплатить только за тот период, в котором работнику объявили замечание или выговор.
Вступившие в силу ограничения касаются любых премий за трудовые достижения, которые предусмотрены ЛНА о премировании. Это могут быть ежемесячные стимулирующие выплаты, тринадцатая зарплата по итогам года и другие выплаты. Если же работодатель выплачивает разовые премии, например, к юбилею сотрудника или к какому-нибудь празднику, на них предел снижения в 20% не распространяется.
Устанавливая систему премирования, работодатель должен определить все главные ее условия - виды и размеры премий, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарных взысканий и других показателей.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
В локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель, с учетом позиции профсоюза, должен прописать условие, при котором выплаты, входящие в состав заработной платы, могут быть снижены при назначении работнику дисциплинарного взыскания. Но такое снижение может распространяться только на выплаты за период, в котором работник это взыскание получил, то есть на один месяц.
Чтобы лишение премии работника было законным:
а) компания-работодатель обязана иметь доказательства совершённого работником нарушения: докладные записки, выговоры, акты по результатам служебных проверок и пр.;
б) должен быть издан приказ о депремировании, с которым работника обязаны ознакомить.
Трудовой кодекс устанавливает право работодателя как отказаться от премий в принципе, так и не начислять вознаграждение при невыполнении определенных трудовых показателей. Но с 01.09.2025 г. отказ от оплаты премий или недоплату вознаграждения нужно будет обосновывать положениями локально-нормативных актов и (или) коллективного договора.
В Трудовом кодексе четко определены три типа премий, которые могут получать сотрудники: ежемесячные - выплачиваются за выполнение показателей конкретного месяца; квартальные - начисляются по итогам отчетного периода; годовые - итоговое вознаграждение по результатам работы за год. Для каждого вида премий требуется отдельно прописать условия выплат, метод расчета, сроки и основания для снижения суммы.
Что грозит бизнесу, если не учесть изменения, и что должен сделать работодатель
В случае уклонения от выполнения новых требований законодательства работодателя ожидают следующие нежелательные последствия:
административные штрафы и налоговые претензии,
судебные доначисления по денежным выплатам в пользу работников,
присуждение работникам денежных компенсаций,
повышение категории риска компании при проверках ГИТ.
Во избежание данных последствий рекомендуется:
Провести аудит действующей системы премирования работников для выявления уязвимостей работодателя, проанализировать трудовые договоры и локальные нормативные акты по заработным платам и премиям.
Внести в документы необходимые изменения для приведения их в соответствие с изменившимся законодательством.
Утвердить приказом Локальные акты в новой редакции.
Уведомить работников в письменной форме об изменении в организации системы и/или принципов премирования.
Ознакомить работников со вступившими в законную силу Локальными нормативными актами в новой редакции под их личную подпись.
Заключить с работниками письменные дополнительные соглашения к трудовому договору, содержащие положения о премировании.
Однажды один путешественник попал в плен к амазонкам. После недолгого совещания эти отважные воительницы приняли решение убить беднягу. Однако перед этим они предложили «идущему на смерть» исполнить его последнюю просьбу. Подумал-подумал путешественник и попросил амазонок кое-о-чем. Это-то, собственно говоря, его и спасло. -так, вопрос: какую просьбу высказал обреченный»?
Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. 
