Основное значение системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.
Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Традиционный алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов:
1. Описание рабочих мест.
2. Классификация рабочих мест.
3. Анализ рынка труда.
4. Определение цены рабочего места.
5. Установление заработной платы.
Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.
Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:
1. Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.
2. Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).
3. Системы платы за знания и компетенции.
При создании СОТ для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда.
1. Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
2. СОТ должна соответствовать корпоративной культуре организации. СОТ должна быть частью общей системы организации, а не каким-то чужеродным элементом.
3. Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам.
4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.
5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.
6. Принцип "прозрачности" СОТ для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда:
o организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении;
o открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что сотрудникам можно доверять и деликатную информацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры.
Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, а СИСТЕМА оплаты труда, принципы распределения денег.
7. Возможность участия сотрудников в изменении СОТ. Большинство рядовых сотрудников не являются экспертами в области оплаты труда, но нередко их замечания бывают полезными для оценки эффективности СОТ.
8. Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.
9. Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразумевает совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внутренний PR - только в том случае, если СОТ понятна всем сотрудникам и поддерживается ими, она достигает поставленных целей.
Новая система оплаты труда
Основным принципом новой системы оплаты труда (НСОТ) является разделение заработной платы работника на две части - на гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стиму-лирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.
Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:
Аналогичная структура фонда оплаты труда принимается и в регионах, переходящих на НСОТ. Нередко эти элементы имеют несколько отличающиеся наименования. Например, первые два элемента могут именоваться базовой частью, разделяющейся на общую и специальную части, что соответствует окладам (ставкам) и компенсационным выплатам. Вопрос наименования не принципиален, важно назначение выплат каждого рода.
Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. Работник получает за исполнение круга своих обязанностей в полном объеме оклад (ставку) заработной платы. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить какую-то работу, которая не входит в его должностные обязанности, то эта работа должна оплачиваться дополнительно.
НСОТ предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок за-работной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Согласно статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из определения следует, что эти группы должны определяться по двум параметрам. Прежде всего, это сфера деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность). Во-вторых, группы формируются в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда ЕТС.
Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей ТК РФ.
К базовым окладам (ставкам), которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, должны применяться увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность работы, уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т. п. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовая ставка), а должностной оклад, т. е. фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, т. е. фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.
Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.
Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.
Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода, отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, трудящиеся на Крайнем Севере работают в более сложных климатических условиях, в связи, с чем получают компенсацию, выплата которой обусловлена именно этим фактом. Компенсационная выплата устанавливается не потому, что работник выполняет больший объем обязанностей (по сравнению с не получающим такую выплату), а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических условиях (например, неблагоприятные климатические условия, вредные или тяжелые условия труда, работа в иных условиях, отклоняющихся от нормальных, на-пример ночью, и т. п.).
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.
Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стиму-лировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за эту работу оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно выполняет работу, но показывает при этом высокие результаты, то в этом случае он и должен получать выплаты стимулирующего характера.
Как показывает практика работы учреждений, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество, за результативность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности. Мотивы, которыми объяснялось принятие такого решения, включают в себя следующее: работают все сотрудники, деньги нужны всем, необходимо помочь каждому. В этой связи отметим, что такой подход к распределению не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, то есть стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками. Кроме того, следует разграничивать функции учреждения как работодателя и функции социальной защиты. Такой подход не соответствует государственной политике в области оплаты труда: просто добросовестное выполнение должностных обязанностей оплачивается окладом или ставкой заработной платы, и если работник не выполняет какие-то свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом, то должен ставиться вопрос о его соответствии занимаемой должности или о дисциплинарной ответственности. Добросовестное и надлежащее выполнение обязанностей - это нормальная ситуация, и именно такое выполнение оплачивается окладом/ставкой. Если же работник не просто должным образом работает, но выполняет свои обязанности на высоком уровне, с высокими результатами по сравнению с другими работниками - только в таком случае работодатель должен выплачивать ему стимулирующие выплаты. Этого требует основополагающий принцип трудового права - оплата по труду.
Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением), показателей и результатов. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые (т. е. за превышение «нормального» выполнения трудовых обязанностей), свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.
Оценка результатов труда работника должна быть объективной и основанной на нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях), предусматривающих порядок, виды и размеры стимулирующих выплат и определяющих показатели результативности, за достижение которых работодатель должен назначать такие выплаты. На уровне учреждений при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше документов нормативного характера) необходимо предусматривать виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления. Условия выплаты стимулирующей части заработной платы, в свою очередь, должны быть расписаны по срокам (периодам) выплат (выплаты могут быть разовыми, ежемесячными в течение определенного периода времени, например полугода, года, итоговыми по окончании определенной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), выполнение (соответствие которым) работника дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (на-значения) выплаты. Руководитель не должен произвольно, по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат.
При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффектив-нейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует особенно внимательно определить, что именно необходимо сти-мулировать посредством этой части оплаты труда.
Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда.
Предполагается, что заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, и предполагается его установление в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная платы основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений планируется устанавливать на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Кроме того, руководителям также планируется выплата стимулирующих премий (возможно, за счет централизации определенной части фонда оплаты труда).
Выше была рассмотрена процедура изменения определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ). Данная процедура должна быть соблюдена при изменении системы оплаты труда. При введении НСОТ руководители учреждений должны заблаговременно принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллективные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение новой системы оплаты труда, уведомить работников и совершить все иные требуемые действия.
Учитывая права учреждения-работодателя по установлению систем оплаты труда, и особенно стимулирующей части оплаты труда, автономные учреждения располагают гораздо большими возможностями по повышению заработной платы своих работников по сравнению с бюджетными учреждениями, в которых все средства на оплату труда работников определяются (и ограничиваются) бюджетной сметой.
Система оплаты труда работников
Заработная плата сотрудников один из основных источников постоянных затрат при бухгалтерском учете, а также может стать причиной конфликтов с юридически подкованными сотрудниками. Как избежать ошибок в установлении системы оплаты труда и как устранить те, которые уже были допущены компанией?
Правила, по которым компании должны устанавливать заработную плату своим работникам, прописаны в статье 135 Трудового кодекса. Одно из самых частых предубеждений работодателей заключается в том, что заработная плата – это только оклад. На самом деле под зарплатой подразумевается вся система оплаты труда, которая принята в компании. Эта система включает в себя оклады, доплаты, надбавки компенсационного и стимулирующего характера и премии, которые также можно перенести на себестоимость при учете затрат.
В статье 135 ТК РФ приведен перечень документов, которые регламентируют систему оплаты труда в компании. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К сожалению, еще во многих бухгалтериях существует стереотип о том, что при изменении условий оплаты труда сотрудникам главную роль играет распоряжение руководителя компании. Это неправильно.
Изменения в трудовой договор, касающиеся оплаты труда, вносятся дополнительным соглашением и никак иначе. Причем об изменении условий оплаты труда и о причинах, которые к этому привели, работник уведомляется за два месяца до введения этих изменений. И уже на основании подписанных соглашений издается приказ. Кстати, в трудовом договоре обязательно должен быть прописан размер оклада и тарифной ставки, а условия и сроки выплаты премий приводятся в положениях об оплате, премировании или коллективном договоре.
Можно не приводить всю информацию о премиях, доплатах и компенсациях в трудовом договоре. Достаточно сделать там ссылку на коллективный договор или положение о премировании. Если максимально подробно расписано только в положении, этого тоже достаточно. Составление коллективного договора, указанного в статье 135 ТК РФ – это право работодателя. Ни один проверяющий не может прийти и заявить, что отсутствие коллективного договора, так же как и положения о премировании, – это нарушение.
Несмотря на то, что коллективный договор необязателен, его роль с каждым годом растет. Финансовые вопросы в период кризиса и после него стали главенствующими. А коллективный договор как раз и призван регламентировать денежные вопросы в отношениях с работниками.
Максимальный срок заключения коллективного договора по статье 43 ТК РФ – три года. Для тех компаний, которые не уверены, что их финансовое положение будет стабильным в течение этих трех лет, логичнее заключать коллективный договор на один год. Иначе для внесения изменений в коллективный договор придется созывать специальную комиссию.
Срок действия коллективного договора – важный вопрос для бухгалтерии. Бывает, что бухгалтеры забывают отслеживать, действует ли еще коллективный договор, и проводят те выплаты, которые уже, по сути, нигде не предусмотрены.
Компенсация за задержку зарплаты выдается без заявления сотрудника.
Работодатели нередко забывают прописывать в трудовом, коллективном договорах или внутренних положениях сроки выплаты заработной платы. В то же время проверяющие из трудовых инспекций и прокуратур повышенное внимание стали уделять именно срокам, по которым выплачивается зарплата.
Все документы, которые описывают, как и в каком размере работникам выплачиваются оклады, премии, компенсации, в обязательном порядке должны содержать сроки. В статье 136 ТК РФ написано, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в дни, которые установлены правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым и коллективным договорами. Реже платить нельзя.
В Трудовом кодексе есть две статьи, которые связаны с ответственностью за нарушение сроков выплаты зарплаты. Статья 142 предусматривает право работника в случае задержки денег на срок более 15 дней не выходить на работу. Компанию о таком решении работник должен известить письменно. После того как организация поймет, что может выплатить все долги работнику, ему посылается письменное извещение. На следующий день после его получения сотрудник обязан присутствовать на рабочем месте.
В статье 236 речь идет о материальной ответственности работодателя за задержку зарплаты, отпускных, выплат при увольнении. При нарушении сроков выплаты этих сумм компания должна выдать работнику компенсацию. Она рассчитывается как проценты от выплаты в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ за каждый день задержки. Отсчет ведется, начиная со следующего дня после установленного для выплаты по день фактического расчета включительно.
Ниже приведен пример расчета такой денежной компенсации. Компания должна была заплатить 1 октября работнику 25 тыс. руб. отпускных. Но фактически выплачены отпускные были лишь 15 октября. По Трудовому кодексу 15 октября работник должен был получить не только отпускные, но и компенсацию. Считаем количество дней, за которые она полагается. Следующий день после установленного срока – это 2 октября, день фактического расчета включительно – это 15 октября. Получается 14 календарных дней. Сейчас ставка рефинансирования Центрального банка равна 7, 75 процента. Сам расчет выглядит следующим образом:
25 000 ? 1/300 ? 0,0775 ? 14 = 90, 41 руб.
В итоге компания должна выплатить работнику сумму отпускных и получившуюся сумму компенсации, то есть 25 090,41 руб.
Обязанность компании по выплате таких компенсаций возникает независимо от того, есть ли прямая вина работодателя или нет. Заплатить придется, даже если счет компании был заблокирован по решению налоговой инспекции или подвели поставщики. Бывает, что и работник с пониманием относится к таким ситуациям и готов подождать.
Но если трудовые инспекторы придут с проверкой, они обязательно оставят предписание выплатить работнику компенсацию. Поэтому лучше не рисковать и при задержке выплат начислять проценты, тем более что суммы, как видно из примера, небольшие.
Кроме статей Трудового кодекса, которые описывают ответственность руководителя компании за задержку выплат своим работникам, есть статья 145.1 Уголовного кодекса РФ. Если зарплата или пособие были задержаны на срок более двух месяцев и правоохранителям удалось доказать, что средства у компании были, но тратились руководителем компании в личных целях, ему грозит лишение свободы на срок до двух лет.
Ориентироваться приходится не только на региональную, но и на отраслевую «минималку».
В статье 135 Трудового кодекса говорится о том, что система оплаты труда наряду с другими документами должна регламентироваться соглашениями. Иногда на это работодатели опрометчиво не обращают внимания. Тем не менее, соглашения – очень важный элемент установления зарплаты. Речь идет о региональных и отраслевых соглашениях, которые устанавливают размер минимальной заработной платы.
Региональные соглашения о «минималке» принято называть трехсторонними. Их заключают правительство региона, объединение профсоюзов и с третьей стороны – сообщество работодателей.
Если компания хочет отказаться от размера минимальной оплаты труда, который установлен в регионе, у нее есть на это 30 календарных дней после того, как соглашение опубликовано. Это сказано в статье 133.1 ТК РФ. Отказ компания должна мотивировать. Например, компания только начала свою деятельность и пока не может платить полные оклады либо она оказалась в сложном финансовом положении. Если трехсторонняя комиссия согласится с доводами работодателя, то компания будет вправе платить меньше, чем установлено соглашением. Но каждый раз, когда «минималка» будет увеличиваться, отказ придется писать снова.
Работодатели, которые не успеют отказаться от минимального размера оплаты труда, установленного в регионе, в течение 30 календарных дней, автоматически считаются присоединенными к соглашению.
В соглашении, заключаемом на отраслевом уровне, устанавливаются основы, по которым должна строиться система оплаты труда в данной отрасли. Если компания входит в объединение отраслевиков, то на минимальный размер оплаты труда из соглашения придется ориентироваться. В статье 48 ТК РФ упоминается о том, что, если компания вышла из объединения работодателей, соглашение все равно продолжает для нее действовать.
Работники на одинаковых должностях не могут получать разные оклады. Нередки случаи, когда в одном отделе менеджер выполняет работу сложнее, чем сотрудник другого отдела, но который по штатному расписанию имеет ту же должность. Никто не запрещает работодателю ранжировать размеры оплаты труда работников в зависимости от сложности. Если в штатном расписании просто написано «менеджеры – 4 единицы», тогда логичнее воспользоваться системой доплат и премирования. Какие доплаты установить, компания выбирает сама. Можно дополнительно платить за профессиональное мастерство, за сложность работы, за выслугу лет, за высокую производительность труда и даже за знание иностранных языков. Список условий для надбавок практически бесконечен.
Главное, чтобы условие доплаты соответствовало должности. Нельзя доплачивать только одному бухгалтеру из всего отдела за сложность. Проверяющие спросят, во-первых, в чем сложность, а во-вторых, почему не доплачивают другим бухгалтерам. Условия доплат обязательно должны быть прописаны в трудовом или коллективном договоре или в соответствующем положении.
Можно поступить и по-другому. В штатном расписании пишутся должности с указанием отделов: например, «менеджер отдела по работе с физическими лицами» и «менеджер отдела по работе с юридическими лицами». Если придет трудовая инспекция с проверкой, то в этом случае можно доказывать, что у этих сотрудников разные трудовые функции, так как они работают в разных отделах.
Отраслевая система оплаты труда
Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования
работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования.
Новая система оплаты труда разрабатывается для государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования (далее – образовательные учреждения), и применяется в отношении работников, участвующих в реализации названных программ (в том числе в отношении учебно-вспомогательного и административного персонала).
Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются статьи 29, 41 Закона Российской Федерации «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации, Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», постановление Правительства Российской Федерации № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Новая система оплаты труда работников государственных и муниципальных образовательных учреждений устанавливается:
– в государственных образовательных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
– в муниципальных образовательных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
1. Формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения
Формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах объема средств образовательного учреждения на текущий финансовый год, определенного в соответствии с региональным расчетным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочным коэффициентом и отражается в смете образовательного учреждения.
Фонд оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:
ФОТ = N х П x Д х У, где:
ФОТ – фонд оплаты труда образовательного учреждения;
N – норматив финансирования на реализацию государственного стандарта;
П – поправочный коэффициент для данного образовательного учреждения;
Д – доля фонда оплаты труда в нормативе на реализацию государственного стандарта, определяемая образовательным учреждением самостоятельно с учетом ограничений, установленных нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации и органами местного самоуправления;
У – количество учащихся в образовательном учреждении.
2. Формирование централизованного фонда стимулирования руководителей образовательных учреждений
2.1. Орган местного самоуправления (учредитель образовательного учреждения) формирует централизованный фонд стимулирования руководителей образовательных учреждений по следующей формуле:
ФОТцст = ФОТ х ц, где:
ФОТцст – отчисление в централизованный фонд стимулирования руководителей образовательных учреждений;
ФОТ – фонд оплаты труда образовательного учреждения;
ц – централизуемая доля ФОТ.
(Рекомендуемый размер централизуемой доли ФОТ – 5% от ФОТ муниципальных образовательных учреждений. Размер «ц» устанавливается органом местного самоуправления.)
2.2. Распределение централизованного фонда стимулирования руководителей образовательных учреждений осуществляется в соответствии с нормативным правовым актом органа местного самоуправления (приложение 1), в котором могут учитываться:
– результаты итоговой и промежуточной аттестации обучающихся каждой ступени обучения, в том числе в форме ЕГЭ на 3-й ступени и других независимых внешних формах оценки качества обучения на 1-й и 2-й ступенях;
– результаты аттестации и государственной аккредитации образовательного учреждения;
– физическое и психическое здоровье учащихся (по результатам мониторинга);
– создание благоприятного психологического микроклимата (по результатам мониторинга);
– количество преступлений и административных правонарушений, совершенных учащимися образовательных учреждений;
– количество обучающихся, отчисленных из образовательных учреждений до достижения ими 15-летнего возраста и не продолжающих обучение в других образовательных учреждениях или организациях;
– участие образовательных учреждений в районных (городских), областных и всероссийских мероприятиях, результативность участия и др.;
– обеспечение прозрачности деятельности образовательного учреждения для всех участников образовательного процесса.
3. Распределение фонда оплаты труда образовательного учреждения
3.1. Образовательное учреждение самостоятельно определяет в общем объеме средств, рассчитанном на основании регионального подушевого норматива, количества обучающихся и поправочного коэффициента и доведенном до образовательного учреждения, долю:
– на материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями;
– на заработную плату работников образовательного учреждения, в том числе надбавки к должностным окладам (ФОТоу).
3.2. Фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей части (ФОТст).
ФОТоу = ФОТб + ФОТст
Объем стимулирующей части определяется по формуле:
ФОТст = ФОТоу х ш, где
ш – стимулирующая доля ФОТоу.
(Рекомендуемый диапазон «ш» – от 20 до 40%. Значение «ш» определяется общеобразовательным учреждением самостоятельно.)
3.3. Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей (руководитель образовательного учреждения, руководитель структурного подразделения, заместители руководителя и др.), педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (учителя, преподаватели), учебно-вспомогательного (воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы и др.) и младшего обслуживающего персонала (лаборанты, уборщики, дворники, водители и др.) образовательного учреждения и складывается из:
ФОТб = ФОТауп + ФОТпп + ФОТувп + ФОТмоп, где:
ФОТауп – фонд оплаты труда для административно-управленческого персонала;
ФОТпп – фонд оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс;
ФОТувп – фонд оплаты труда для учебно-вспомогательного персонала;
ФОТмоп –фонд оплаты труда для младшего обслуживающего персонала.
3.4. Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда, при этом:
– доля фонда оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), устанавливается не менее фактического уровня за предыдущий финансовой год;
– доля фонда оплаты труда для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (ФОТуп) устанавливается на уровне, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год.
Объем фонда оплаты труда педагогического персонала определяется по формуле:
ФОТпп = ФОТб х пп, где
пп – доля ФОТ педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, в базовой части ФОТ.
(Рекомендуемое оптимальное значение «пп» – 70%. Значение или диапазон «пп» определяется самостоятельно общеобразовательным учреждением).
3.5. Оплата труда работников образовательных учреждений производится на основании трудовых договоров между руководителем учреждения и работниками.
4. Определение стоимости бюджетной образовательной услуги в образовательном учреждении
4.1. Базовая часть фонда оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), состоит из общей части (ФОТо) и специальной части (ФОТс):
ФОТпп = ФОТо + ФОТс.
Объем специальной части определяется по формуле:
ФОТс = ФОТпп х с, где
с – доля специальной части ФОТпп. (Рекомендуемое значение «с» –
30%. Значение «с» устанавливается образовательным учреждением самостоятельно.)
4.2. Общая и специальная части фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, распределяются исходя из стоимости бюджетной образовательной услуги на одного обучающегося с учетом повышающих коэффициентов (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы учреждения, за обучение детей с отклонениями в развитии, за квалификационную категорию педагога).
4.3. Общая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную оплату труда педагогического работника исходя из количества проведенных им учебных часов и численности, обучающихся в классах (часы аудиторной занятости), а также часов неаудиторной занятости.
Общая часть фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТо), состоит из двух частей: фонд оплаты аудиторной занятости (ФОТаз) и неаудиторной занятости (ФОТнз):
ФОТо = ФОТаз + ФОТнз.
Примерное соотношение ФОТаз и ФОТнз – 85% и 15% соответственно. Данное соотношение и порядок распределения ФОТнз могут определяться самим образовательным учреждением исходя из специфики его образовательной программы.
Для определения величины гарантированной оплаты труда педагогического работника за аудиторную занятость вводится условная единица «стоимость 1 ученико-часа».
Стоимость 1 ученико-часа –стоимость бюджетной образовательной услуги, включающей 1 расчетный час учебной работы с 1 расчетным учеником в соответствии с учебным планом.
Стоимость 1 ученико-часа рассчитывается каждым образовательным учреждением самостоятельно по определенной в данной модельной методике формуле, в пределах объема части фонда оплаты труда отведенной на оплату аудиторной занятости педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТаз).
4.4. Стоимость 1 ученико-часа (руб./ученико-час) может быть рассчитана по формуле:
ФОТаз х 34
Стп = -------------------------------------------------------------------------,
(а1 х в1 + а2 х в2 + а3 х в3 + ... + а10 х в10 + а11 х в11) х 52
где:
Стп – стоимость 1 ученико-часа;
52 – количество недель в календарном году;
34 – количество недель в учебном году;
ФОТаз – часть фонда оплаты труда, отведенная на оплату часов аудиторной занятости педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс;
а1 – количество обучающихся в 1-х классах;
а2 – количество обучающихся во 2-х классах;
а3 – количество обучающихся в 3-х классах;
а11 – количество обучающихся в 11-х классах;
в1 – годовое количество часов по учебному плану в 1-м классе;
в2 – годовое количество часов по учебному плану во 2-м классе;
в3 – годовое количество часов по учебному плану в 3-м классе;
в11 – годовое количество часов по учебному плану в 11-м классе.
4.5. Учебный план разрабатывается образовательным учреждением самостоятельно. Максимальная учебная нагрузка обучающихся не может превышать нормы, установленные федеральным базисным учебным планом и санитарными правилами и нормами.
При этом должна быть обеспечена в полном объеме реализация федерального компонента государственного образовательного стандарта общего образования.
4.6. Специальная часть фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТс), включает в себя:
– выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом РФ либо нормативными актами субъекта РФ (примерная доля – 10% ФОТпп, рассчитывается образовательным учреждением самостоятельно);
– повышающие коэффициенты – например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения и за квалификационную категорию педагога (примерная доля – 15% ФОТпп, определяется образовательным учреждением самостоятельно);
– доплаты за наличие почетного звания, государственных наград и т.п. (примерная доля – 5% ФОТпп, рассчитывается образовательным учреждением самостоятельно).
4.7. Повышающий коэффициент за особенность, сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения (К) может определяться на основании следующих критериев:
– включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ и других форм независимой аттестации;
– дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам (проверка тетрадей; формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов; обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем; большая информативная емкость предмета; постоянное обновление содержания; наличие большого количества информационных источников (например, литература, история, география); необходимость подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования);
– дополнительная нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями для его здоровья (например, химия, биология, физика), возрастными особенностями учащихся (начальная школа);
– специфика образовательной программы учреждения, определяемая концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета.
4.8. Повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагога (А) может, например, составлять:
1,05 – для педагогических работников, имеющих вторую категорию;
1,10 – для педагогических работников, имеющих первую категорию;
1,15 – для педагогических работников, имеющих высшую категорию.
По завершении переходного (адаптационного) периода и апробации в субъектах Российской Федерации новой системы аттестации педагогических и руководящих работников, соответствующей требованиям Российской Федерации, в субъекте Российской Федерации могут быть введены более высокие коэффициенты (оптимально для первой категории – 1,15 и высшей категории – 1,4).
Новая система аттестации педагогических и руководящих работников должна предусматривать высокие требования к работникам, претендующим на присвоение первой и высшей квалификационных категорий, и должна обеспечивать оптимальное соотношение работников указанных категорий к общему количеству. Высшая квалификационная категория может быть присвоена педагогу, опыт и результаты работы которого признаны педагогическим сообществом федерального или регионального уровня. Первая квалификационная категория может быть присвоена педагогу, опыт и результаты работы которого признаны педагогическим сообществом на региональном или муниципальном уровне.
Расчет окладов педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс.
Оклад педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс, рассчитывается по формуле:
О= Стп х У х Чаз х К х А + Днз, где:
О – оклад педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс;
Стп – расчетная стоимость ученико-часа (руб./ученико-час);
У – количество обучающихся по предмету в каждом классе;
Чаз – количество часов по предмету по учебному плану в месяц в каждом классе;
К – повышающий коэффициент за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения;
А – повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагога;
Днз – доплата за неаудиторную занятость.
Если педагог ведет несколько предметов в разных классах, то его оклад рассчитывается как сумма оплат труда по каждому предмету и классу.
5. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения
5.1. Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включает в себя поощрительные выплаты по результатам труда (премии и т.д.).
Основными критериями, влияющими на размер стимулирующих выплат педагога, являются критерии, отражающие результаты его работы. Поскольку стаж педагогической работы и уровень образования педагога оказывают опосредованное влияние на результат работы учителя, то можно считать их учтенными в стимулирующих выплатах за качество работы учителя.
5.2. Распределение поощрительных выплат по результатам труда за счет стимулирующей части ФОТ производится по согласованию с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением, на основании представления руководителя образовательного учреждения и с учетом мнения профсоюзной организации.
5.3. Размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются локальными актами образовательного учреждения и (или) коллективными договорами.
Примерное положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения прилагается (приложение 2).
6.1. Заработная плата руководителя образовательного учреждения устанавливается учредителем на основании трудового договора, исходя из средней заработной платы педагогических работников данного учреждения и группы оплаты труда, по следующей формуле:
ЗПр = ЗПпср х К, где:
ЗПр – заработная плата руководителя образовательного учреждения;
ЗПпср – средняя заработная плата педагогических работников данного учреждения;
К – коэффициент по группам оплаты труда руководителей образовательных учреждений, установленный органом управления образованием субъекта Российской Федерации.
6.2. Отнесение к группам оплаты труда руководителей образовательных учреждений осуществляется в зависимости от количественных показателей образовательного учреждения (контингент обучающихся; численность работников; наличие соответствующим образом оборудованных и эффективно используемых компьютерных классов, библиотеки, читального и спортивного залов, стадиона, медицинского кабинета, столовой и т.д.).
Для расчета повышающего коэффициента по группе оплаты труда руководителей образовательных учреждений учредителем может вводиться система рейтинговых баллов.
Возможный пример установления групп оплаты труда руководителей образовательных учреждений и примерные значения повышающих коэффициентов:
1-я группа – коэффициент 3,0;
2-я группа – коэффициент 2,5;
3-я группа – коэффициент 2,0;
4-я группа – коэффициент 1,5.
6.3. Из специальной части ФОТауп могут осуществляться доплаты руководителям за наличие почетного звания, государственных наград и т.п. Рекомендуемая величина выплат (в том же объеме, что и педагогическому персоналу учреждения) рассчитывается учредителем.
7. Гарантии по оплате труда
Заработная плата работников образовательных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответству.
Приложение 1
Примерное положение о распределении централизованного фонда стимулирования руководителей образовательных учреждений
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности руководителей образовательных учреждений в повышении качества работы, развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей.
1.2. Премирование руководителей учреждений производится из средств централизованного фонда стимулирования, сформированного органом управления образованием.
2. Условия стимулирования
2.1. Качество и общедоступность общего образования в учреждении:
– общие показатели успеваемости учащихся на уровне района по результатам аттестации (в том числе по результатам ЕГЭ и других форм независимой оценки качества образования);
– достижение учащимися более высоких показателей успеваемости в сравнении с предыдущим периодом;
– наличие призеров олимпиад, конкурсов, конференций разных уровней;
– высокий уровень организации и проведения итоговой аттестации (в том числе в форме ЕГЭ, обеспечение участия в процедуре ЕГЭ общественных наблюдателей);
– высокие результаты методической деятельности (призовые места в конкурсах, конференциях);
– организация и проведение семинаров, совещаний по вопросам повышения качества образования, участие в работе районных методических объединений;
– участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов;
– низкий по сравнению с региональным процент обучающихся в возрасте до 15 лет, не получивших основного общего образования в данном образовательном учреждении.
2.2. Создание условий для осуществления учебно-воспитательного процесса:
– материально-техническая, ресурсная обеспеченность учебно-воспитательного процесса, в том числе за счет внебюджетных средств (учебное оборудование, информационно-методическое обеспечение образовательного процесса, соответствие всем требованиям санитарных норм и норм безопасности);
– обеспечение санитарно-гигиенических условий процесса обучения (температурный, световой режим, режим подачи питьевой воды и т.д.);
– обеспечение комфортных санитарно-бытовых условий (наличие оборудованных гардеробов, туалетов, мест личной гигиены и т.д.);
– обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда, выполнение необходимых объемов текущего и капитального ремонта;
– эстетические условия, оформление школы, кабинетов, наличие ограждения и состояние пришкольной территории.
2.3. Кадровые ресурсы учреждения:
– укомплектованность педагогическими кадрами, их качественный состав;
– развитие педагогического творчества (участие педагогов и руководителей в научно-исследовательской, опытно-экспериментальной работе, конкурсах, конференциях);
– стабильность педагогического коллектива, сохранение молодых специалистов.
2.4. Социальный критерий:
– отсутствие отчислений из учреждения в 1–9-х классах, сохранение контингента в 10–11-х классах;
– организация различных форм внеклассной и внешкольной работы;
– снижение количества учащихся, состоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних, отсутствие преступлений и правонарушений, совершенных учащимися;
– высокий уровень организации каникулярного отдыха учащихся, совершенствование форм и содержания отдыха и оздоровления детей и подростков;
– занятость учащихся во внеурочное время.
2.5. Эффективность управленческой деятельности:
– обеспечение государственно-общественного характера управления в учреждении (наличие органов ученического самоуправления, управляющих или попечительских советов и др.);
– исполнительская дисциплина (качественное ведение документации, своевременное предоставление материалов и др.);
– отсутствие обоснованных обращений граждан по поводу конфликтных ситуаций и уровень решения конфликтных ситуаций;
– объемы привлечения внебюджетных средств;
– повышение заработной платы работников;
– призовые места в смотрах (конкурсах) федерального и регионального уровней.
2.6. Сохранение здоровья учащихся в учреждении:
– высокий коэффициент сохранения здоровья учащихся;
– снижение заболеваемости учащихся по остроте зрения, нарушению осанки;
– организация обеспечения учащихся горячим питанием;
– организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (праздники здоровья, спартакиады, дни здоровья, туристические походы, военно-полевые сборы и т.п.);
– организация обучения детей с отклонениями в развитии.
2.7. Установление условий стимулирования, не связанных с эффективным обеспечением образовательного процесса, не допускается.
3. Порядок стимулирования
3.1. Распределение централизованного фонда осуществляется ежеквартально (или ежемесячно) комиссией по премированию, образованной органом местного самоуправления.
Размер и количество премий, выплачиваемых конкретному руководителю учреждения, максимальным пределом не ограничиваются.
3.2. Орган управления образованием представляет в комиссию аналитическую информацию о показателях деятельности учреждений, являющихся основанием для премирования их руководителей.
Руководители учреждений имеют право присутствовать на заседании Комиссии и давать необходимые пояснения.
Комиссия принимает решение о премировании и размере премии открытым голосованием при условии присутствия не менее половины членов комиссии. Решение Комиссии оформляется протоколом. На основании протокола Комиссии орган управления образованием издает приказ о премировании.
Сдельная система оплаты труда
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:
В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):
• научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;
• строгий контроль за качеством выполнения работ;
• организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.
Расчет заработка при прямой сдельной системе
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Расценки исчисляются двумя способами В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:
Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:
Ред=Тч = Нвр
где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нвр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:
Зсд=Ред = Оn
где Зсд - общий сдельный заработок;
Ред - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
Оп - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.
Расчет заработка при сдельно-премиальной системе
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.
Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе
При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.
Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.
Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимость продукции.
Косвенная сдельная оплата
Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой.
Ркс=Тд\(Нобс = Оп)
где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;
Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.
Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе.
Сдельный аккорд
Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.
Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.
Положение о системе оплаты труда
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности ООО и его подразделений. Оно направлено на обеспечение в Обществе справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством и результатами и положениями, закрепленными в Трудовом кодексе Российской Федерации, иных нормативных правовых актах, отраслевом тарифном соглашении и коллективном договоре Общества.
1.2. Положение предназначено способствовать решению следующих задач, являющихся предметом корпоративной социальной политики Общества:
- создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников;
- устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;
- устранение и недопущение случаев уравнительности в оплате труда;
- закрепление кадров в Обществе, повышение их деловых качеств, сокращение текучести кадров;
- соблюдение интересов работников и работодателя в части роста трудовой отдачи и ее оплаты.
1.3. Настоящее Положение исходит из необходимости осуществления в оплате труда следующих важнейших принципов справедливой заработной платы:
- равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;
- дифференциация оплаты труда в зависимости от его напряженности (степени загрузки работника);
- опережающий рост показателей эффективности труда по сравнению с ростом заработной платы;
- увязка размеров получаемой заработной платы не только с личными результатами труда каждого работника, но и с результатами производственно-экономической деятельности общества и его подразделений.
1.4. Основными составляющими системы оплаты труда в Обществе являются:
- нормативные документы, на базе которых устанавливаются трудовые обязанности работника на его рабочем месте и объемы работ, подлежащие выполнению (нормативы и нормы трудовых затрат, рабочие и должностные инструкции, технологические карты и т.п.);
- тарифная система, определяющая размер оплаты за установленные нормы труда и дифференциацию оплаты в зависимости от сложности труда (квалификация работника), условий труда на рабочем месте и значимости того или иного вида работ для Общества, а также требования к содержанию работ, уровню знаний и умению работников в зависимости от сложности выполняемой работы, занимаемой должности или квалификационного разряда;
- система премирования работников за основные результаты деятельности, увязывающая оплату труда с личными результатами труда работника и результатами работы Общества или его подразделений;
- доплаты и надбавки стимулирующего характера, увязывающие размер оплаты труда работника с личными деловыми качествами, обеспечивающими повышенную эффективность его работы;
- единовременные премии и вознаграждения, устанавливаемые с целью направления материальной заинтересованности работника на решение задач, не вытекающих прямо из трудовой функции работника, оговоренной в трудовом договоре с ним.
1.5. С учетом необходимости решения производственных и экономических задач Общества и возможностей нормирования труда и учета его результатов настоящим Положением устанавливаются следующие системы оплаты труда:
- сдельно-прогрессивная оплата труда рабочих следующих специальностей (привести список);
- повременно-премиальная оплата труда для всех остальных рабочих, занятых в подразделениях Общества;
- окладно-премиальная оплата труда для руководителей, специалистов и служащих всех подразделений, включая непромышленные, а также аппарата Общества в целом.
1.6. Применяемые в системах оплаты труда показатели индивидуальных и коллективных результатов труда, а также количество и качество труда работников обеспечиваются соответствующей организацией оперативного и статистического учета.
1.7. Введение в действие, отмена и продление настоящего Положения, и внесение в него изменений производятся приказом Генерального директора с учетом мнения профсоюзного комитета Общества.
Регистрация, хранение и тиражирование Положения осуществляются ООТиЗ Общества.
Доведение настоящего положения до сведения работающих осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ руководителями подразделений Общества.
2. Тарифные условия оплаты труда
2.1. Тарифные условия оплаты труда включают в себя:
- тарифное нормирование труда;
- тарифные ставки для оплаты труда рабочих;
- схемы должностных окладов для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.
2.2. Тарифное нормирование труда базируется на использовании следующих нормативных документов, обязательных для применения в Российской Федерации:
- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
- Общероссийский классификатор профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих;
- Перечень работ с тяжелыми, опасными и вредными условиями труда, утвержденный Правительством Российской Федерации или иными действующими нормативными актами органов государственного и хозяйственного управления, не противоречащими Трудовому кодексу Российской Федерации;
- (дополнить при необходимости).
2.3. Для оплаты труда рабочих применяются месячные тарифные ставки, установленные с учетом экономических возможностей Общества и гарантирующие рабочим оплату при выполнении ими установленных норм труда и отработки нормативного фонда рабочего времени в соответствующем расчетном периоде. (Привести группы тарифных ставок по видам деятельности).
2.4. Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих устанавливаются следующие схемы должностных окладов, учитывающие экономические возможности Общества, необходимость установления окладов с учетом различий в объемах и сложности выполняемых работ и деловых качеств работников, иерархических ступенях управления и других факторов, и гарантирующих оплату с учетом количества отработанного времени в расчетном периоде. (Привести схемы должностных окладов).
2.5. При применении сдельно-прогрессивной оплаты труда рабочих используется следующий порядок повышения тарифных ставок при расчете сдельных расценок (Изложить порядок).
Фактический заработок работника по сдельным расценкам определяется путем умножения сдельной расценки, соответствующей достигнутому уровню выработки, на объем выполненной работы.
2.6. При повременно-премиальной и окладно-премиальной оплатах применяются месячные тарифные ставки (оклады). Фактический заработок работника определяется умножением тарифной ставки (оклада) на соотношение фактически отработанного и нормального фонда рабочего времени в расчетном периоде.
Система оплаты труда введение
Введение новых систем оплаты труда рассматривается как одно из основных направлений государственной политики в области оплаты труда. Целью реформирования системы оплаты труда является повышение качества бюджетных услуг, оказываемых населению.
В Красноярском крае в 2009 году проведена масштабная работа по подготовке к переводу на новую систему оплаты. Сформирована нормативная правовая база, регламентирующая введение новых систем. Осуществлены все организационные мероприятия.
В целях повышения качества реализации мероприятий по введению новых систем оплаты труда и нормативной правовой базы, регламентирующей новые условия оплаты труда, реформирование систем оплаты труда в крае реализуется в виде эксперимента по введению новых систем оплаты труда в отдельных учреждениях края.
В рамках расширения эксперимента по введению новых систем оплаты трудапроведено два конкурсных отбора:
1 конкурсный отбор был объявлен среди образовательных учреждений края (распоряжением Правительства края № 36-р). По результатам конкурса 65 учреждений образования с численностью 5,1 тыс.шт.ед. переведены на НСОТ;
2 конкурсный отбор среди бюджетных учреждений края был объявлен (распоряжением Правительства края № 388-р). По итогам конкурса 95 учреждений образования, культуры, соц. политики, спорта и молодежной политики с численностью 6,0 тыс.шт.ед. включены в эксперимент.
По результатам проведенных конкурсов на НСОТ перешли 160 учреждений (129 образовательных учреждения, 17 учреждений культуры, 9 учреждений социального обслуживания населения, 5 учреждений молодежной политики).
Кроме того, в рамках реализации проекта модернизации системы общего образования, без проведения конкурсного отбора на новые условия оплаты труда были переведены 976 общеобразовательных учреждений (с учетом реорганизации сети учреждений).
Новые системы оплаты труда введены в 1 279 бюджетных и казенных учреждениях, в том числе в учреждениях: здравоохранения, образования, культуры, социальной политики, занятости, сельского хозяйства, спорта и молодежной политики (перечень учреждений, в которых введены новые системы оплаты труда, представлен в соответствующем разделе).
В результате проведенных мероприятий с 1 сентября 2011 года, у четверти работников бюджетной сферы действуют новые условия оплаты труда.
Концепция новых систем оплаты труда
Цель введения новых систем оплаты труда - повышение качества предоставляемых бюджетных услуг через усиление мотивации работников на повышение эффективности их труда. Указанную цель невозможно реализовать без изменения действующих условий оплаты труда.
Таким образом, процесс введения новых систем оплаты труда сопровождается реформированием действующих условий оплаты труда работников.
Новые системы оплаты труда в крае определены с учетом условий оплаты труда, установленных для работников федеральных государственных учреждений.
Размеры окладов устанавливаются по профессионально – квалификационным группам. Учитываются требования к профессиональной подготовке и уровню квалификации. По общеотраслевым профессиям рабочих и должностям служащих размеры окладов упорядочены по отраслям бюджетной сферы.
Компенсационные выплаты устанавливаются по аналогии с перечнем выплат, утвержденным на федеральном уровне, носят обязательный характер и призваны регулировать уровень оплаты в зависимости от условий труда. Это те выплаты, которые регламентированы Трудовым кодексом РФ.
Стимулирующие выплаты призваны поощрять работника за качественные результаты труда. Система показателей должна оценивать большую часть исполняемых работником трудовых обязанностей и быть объективной, понятной работнику и работодателю.
Стимулирующие выплаты включают в себя персональные выплаты, которые в действующей системе оплаты труда относятся к выплатам компенсационного характера.
Размер должностного оклада руководителя зависит от размеров окладов работников основного персонала возглавляемого им учреждения и группы по оплате труда. Группа по оплате труда устанавливается с учетом объемных показателей, характеризующих работу учреждения и масштаб руководства.
Условия оплаты труда руководителей прозрачны, потому что все гарантированные выплаты установлены законом. Объем средств, направляемых на стимулирование руководителей, в бюджетной смете учреждения выделяется отдельно.
Выплаты стимулирующего характера для руководителей производятся с учетом оценки результативности и качества деятельности учреждения.
При введении новых систем оплаты труда обеспечена гарантия по сохранению гарантированной части заработной платы.
Премиальная система оплаты труда
Продолжим разговор о повременной форме оплаты труда. Она включает в себя две системы оплаты труда: простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная оплата труда зависит только от одного показателя – количества отработанных вами дней (иногда – часов). То есть, сколько дней вы присутствовали на рабочем месте – за столько вам и заплатят.
За полный рабочий месяц выплачивается оклад или тарифная ставка. При этом количество отработанных в месяц часов будет варьироваться. Главное, чтобы вы не работали в течение календарного года более законодательно установленной годовой нормы рабочего времени.
Если в каком-то месяце вы отработали меньше положенного количества рабочих дней, то ваш заработок будет рассчитан пропорционально отработанному времени.
Повременно премиальная система оплаты труда предусматривает не только оклады и тарифные ставки, но и премии по результатам определенного периода (например, месяца).
То есть, если были достигнуты определенные показатели, то вам будет выплачена и премия. Какие показатели?
А это обычно прописывается в Положении о премировании работников. Там должны быть определены размеры премий (в процентах к окладу или тарифной ставке) и условия возникновения у работника права на получение этих сумм.
Повременно премиальная оплата труда зависит от качества выполняемой работы и ее объемов. А значит, стимулирует сотрудников к выполнению своих обязанностей с наибольшей ответственностью.
Существование на вашем предприятии вышеназванных систем оплаты труда не исключает применение и других форм стимулирования работников. Дополнительные выплаты и надбавки могут быть установлены как трудовым законодательством, так и отраслевыми соглашениями, коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами.
Тарифная система оплаты труда
Чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой? Почему словосочетание "тарифные системы оплаты труда" употреблено во множественном числе, а "тарифная система дифференциации заработной платы" - в единственном и имеет ли это какой-то смысл? Ответы на эти и другие вопросы - в статье.
Тарифная система оплаты труда применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей - индивидуальных предпринимателей.
Важно учитывать, что понятие "система оплаты труда" шире, чем понятие "тарифная система заработной платы", так как последняя базируется только на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В свою очередь, система оплаты труда включает в себя все условия оплаты труда работников, в том числе бестарифную систему. В соответствии со ст. 143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Несложно заметить, что в данной статье предусмотрены два взаимосвязанных понятия. "Тарифная система оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы".
Некоторые исследователи справедливо отмечают, что введенные законодателем разграничения вышеназванных понятий, скорее всего, вызовет у правоприменителей ряд недоуменных вопросов. Например, чем конкретно тарифная система оплаты труда отличается от тарифной системы дифференциации заработной платы, являющейся ее основой? Почему словосочетание "тарифные системы оплаты труда" употреблено во множественном числе, а "тарифная система дифференциации заработной платы" - в единственном и имеет ли это какой-то смысл? Допускает ли законодатель существование систем оплаты труда, в основе которых лежит иной принцип (не тарифный) дифференциации заработной платы, каково их правовое обеспечение и почему они не названы в Трудовом кодексе РФ?
К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности определений понятий "тарифные системы оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах. Исторически тарифная система дифференциации заработной платы строилась раздельно для рабочих (в виде разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов) и для руководителей, специалистов и служащих (в виде схем должностных окладов, в которых должности выстраивались согласно сложности выполняемых работ, места в иерархии системы управления организацией, а вместо тарифных ставок устанавливались должностные оклады в пределах от минимального до максимального значений).
На смену двум системам тарифной дифференциации пришла в свое время Единая тарифная сетка (ЕТС), в которой определенным образом были совмещены тарифная система дифференциации заработной платы рабочих и тарифная система дифференциации заработной платы для руководителей, специалистов и служащих. ЕТС в обязательном порядке применялась для работников бюджетного сектора экономики, и ее положительное значение состояло в том, что для всех категорий работников обеспечивался единый подход к нарастанию оплаты по мере усиления сложности работ и квалификации работников и реализовалась идея о соизмеримости сложности работ, выполняемых различными по своему функциональному назначению в производстве категориями работников.
Во внебюджетном секторе экономики многие организации сохранили раздельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих). То обстоятельство, что в ст. 143 ТК РФ ничего нет о схемах должностных окладов, является ее упущением, исключающим представление, как о тарифных системах оплаты труда, так и о тарифных системах дифференциации заработной платы.
С учетом этого можно было бы более понятно раскрыть содержание термина "тарифная сетка". Часть 3 ст. 143 ТК РФ раскрывает его как "совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Данная трактовка более соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде Единой тарифной сетки.
В реальной действительности тарифная сетка, равно как и схемы должностных окладов, представляет собой выбранный работодателем механизм нарастания оплаты труда за сложность выполняемых работ (квалификационный уровень должности) по группам сложности работ (должностей). При этом группы сложности работ (квалификационного уровня должности) выступают в этом механизме обязательно в наглядной форме, а коэффициенты нарастания оплаты могут не показываться, остаться "за кадром".
С экономической точки зрения организация заработной платы на предприятии включает:
а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются, прежде всего, по ключевым должностям);
б) тарифную систему, построение которой включает:
- обоснование тарифной ставки 1-го разряда;
- тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);
- единую тарифную сетку (либо тарифную сетку рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;
- установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;
- установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;
в) разработку норм и нормативов по труду;
г) разработку форм и систем оплаты труда;
д) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;
е) определение размеров социальных выплат.
При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:
а) законодательные основы регулирования заработной платы;
б) макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;
в) гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;
г) политику фирмы в области оплаты труда;
д) соображения справедливости (равная оплата за труд равной сложности и равные результаты труда).
В теории трудового права под тарифной системой понимается система тарифов, установленных в коллективных договорах, соглашениях, а также нормативными правовыми актами Российской Федерации в целях установления заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от квалификации, сложности и условий труда, его интенсивности и значимости, а также от природных климатических условий.
Другой вариант - под тарифной системой понимается система правовых норм (нормативов, тарифов), установленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий.
Еще в 20-е гг. XX в. С.Л. Рабинович-Захарин отмечал о значении тарифа: тариф в применении к заработной плате означает систему норм вознаграждения (ставок, расценок, премиальных и т.п.), построенную на принципе единообразия в оплате за труд равноценной по качеству рабочей силы. Когда рабочая сила начинает оцениваться по заранее установленным нормам, общим для всех работников, выполняющих однородную работу, мы имеем дело с тарифом заработной платы.
Тарифная система - совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев:
1. Сложности выполняемой работы.
2. Условий труда.
3. Характера труда.
4. Значения отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее приоритетности).
5. Интенсивности труда.
6. Климатических условий выполнения работы.
Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).
Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций.
Вторая - предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.
Наиболее распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент всегда равен единице). По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т.д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда.
В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь различный диапазон, то есть соотношение тарифных коэффициентов и первого и последнего разрядов. В принципиальном смысле, тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного уровня работника и объективно отражать различия в степени сложности труда.
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 годы предусматривалась необходимость ориентирования при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, на оптимизацию удельного веса тарифа в заработной плате для такой организации. В несколько иной редакции в п. 2.3 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы предусмотрено положение о рекомендации при заключении региональных, отраслевых соглашений и коллективных договоров оптимизировать с учетом вида экономической деятельности, специфики производства долю основной части заработной платы в общем фонде заработной платы работников организаций. При формировании тарифных ставок (окладов) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, устанавливать их уровень в соответствии с квалификацией и сложностью работы.
Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов).
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Кроме того, ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов).
Важно отметить, что Федеральным законом N 122-ФЗ было предусмотрено положение об отказе от правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной системы. Этим самым наметился переход к трехуровневому установлению тарифной системы в бюджетной сфере:
- для работников федеральных государственных учреждений - Правительством Российской Федерации;
- для работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации - органами государственной власти субъектов Российской Федерации;
- для работников муниципальных учреждений - органами местного самоуправления.
В связи с этим считаю позитивным содержание п. 2.8 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы о том, чтобы в целях совершенствования организации заработной платы, дифференциации оплат труда, повышения уровня государственных гарантий по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, обеспечить более тесную увязку уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда.
Это крайне необходимо для того, чтобы был практически реализован основополагающий принцип международного и российского трудового права - равной оплаты за труд равной ценности.
Теоретический и практический интерес представляет опыт стран Запада при формировании тарифных сеток. Они исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает установление нормативов по оплате труда с учетом следующих факторов:
1) профессиональные способности (квалификационные требования) - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;
2) нагрузка - влияние работы на организм человека;
3) ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны;
4) условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и тарификации рабочих, то есть определение разрядов их квалификации.
Несмотря на то, что ч. 1 ст. 143 ТК РФ предусматривает четыре элемента (составных частей) тарифной системы, многие исследователи относят к ним тарифно-квалификационные справочники, доплаты и надбавки, районные коэффициенты, что не лишено веских оснований.
Так, тарифно-квалификационный справочник представляет собой собрание тарифно-квалификационных характеристик для профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, действующего в части, не противоречащей трудовому законодательству Российской Федерации. Так, Постановление Минтруда России N 4 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих" (выпуск 55, раздел "Общие профессии полиграфического производства") исключает применение в данной части раздел ЕТКС работ и профессий рабочих, принятый в СССР.
Постановлением Правительства Российской Федерации N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" предусмотрено, что указанные Справочники должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ, в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. При этом Минтруду России поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти отрасли (подотрасли) экономики разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения.
ЕТКС для работодателей внебюджетной сферы носит рекомендательный характер.
Постановлением Минтруда России N 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В данном нормативном правовом акте определены квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования к уровню их знаний и квалификации этих работников. На их основе разрабатываются должностные инструкции, и устанавливается соответствие специалиста или служащего занимаемой должности.
Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела: основные должностные обязанности специалиста и служащего, основные требования к его специальным знаниям и уровень профессиональной подготовки (профессиональное образование, стаж работы и т.д.).
Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих утверждены Постановлением Минтруда России. В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации N 787 Постановлением Минтруда России N 9 был утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих.
Итак, значимость рассматриваемого элемента тарифной системы оплаты труда заключается в возможности тарифицировать работы, а также присвоить работнику тарифный или квалификационный разряд.
Кроме указанных элементов, тарифная система оплаты труда включает в себя доплаты и надбавки, районные коэффициенты к заработной плате, носящие компенсационный характер, локальный нормативный акт о тарификации работ на основе аттестации рабочих мест.
В частности, для обеспечения повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с особыми условиями (ст. 146 ТК РФ), законодатель использует такой элемент тарифной системы, как доплаты и надбавки, носящие характер компенсаций. В частности, в ст. 149 ТК РФ предусмотрены выплаты в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни).
В науке трудового права нередко отмечается, что доплаты носят компенсационный характер, так как предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил работников при работе в неблагоприятных условиях труда (во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, в условиях повышенной интенсивности и т.д.).
Надбавки, как правило, устанавливаются за личный вклад в повышение эффективности производства, за высокое качество продукции и услуг, имеющие стимулирующий характер (за профессиональное мастерство, за классность и т.д.).
Доплаты и надбавки можно подразделить на пять групп:
1. Доплаты, компенсирующие воздействие вредных и (или) опасных факторов труда (доплаты за работу в тяжелых, вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях труда, за интенсивность труда на конвейерах, за перевозку опасных грузов, за работу с химическим оружием и т.д.).
2. Доплаты, компенсирующие усложненный режим труда (доплаты за работу в ночное время, за многосменный режим рабочего времени, за работу в связи с разделением рабочего дня на части, за подвижной и разъездной характер работы и т.д.).
3. Надбавки за особую квалификацию и профессионализм работника (не учтенные в тарифной ставке, окладе, должностном окладе): за стаж работы по специальности, за профессиональное мастерство, за ученую степень, за знание иностранного языка и т.п.
4. Доплаты за работу, превышающую нормы труда (за сверхурочную работу, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и др.).
5. Доплаты при невыполнении меры труда не по вине работника (при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое, при освоении новых производств (продукции)).
Для сравнения: в трудовом праве ФРГ доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам) выплачиваются в соответствии с тарифными соглашениями. Доплаты и надбавки, во-первых, компенсируют повышенные затраты труда (за работу в сложных условиях, ночную и сверхурочную работу, за совмещение профессий), во-вторых, стимулируют работников к достижению высоких результатов труда (профессиональное мастерство и др.).
В последние годы в Германии тарифными соглашениями сокращено количество доплат и надбавок, причем без повышения тарифных ставок (окладов), что приводит к снижению стимулирующей функции заработной платы.
Занятым на работах в неблагоприятных климатических условиях законодательство устанавливает такой элемент тарифной системы, как районные коэффициенты и процентные надбавки (за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в южных районах Дальнего Востока и т.д.; за работу в высокогорных, пустынных и безводных местностях).
Районные коэффициенты призваны компенсировать проживающим и работающим в указанных районах и местностях повышенные расходы (высокие цены на товары и потребительские услуги) и вследствие этого - стоимость воспроизводства рабочей силы (способностей к труду).
При этом орган государственной власти субъекта Российской Федерации вправе устанавливать повышенный размер районного коэффициента к заработной плате (ст. 316 ТК РФ).
В данном контексте представляет интерес следующее судебное дело.
ОАО "Востоксибэлектросетьстрой" (далее - ОАО "ВСЭСС") обратилось в суд с заявлением к Государственной инспекции труда в Иркутской области о признании незаконным предписания государственного инспектора труда по правовым вопросам К. N 915.
В решении суда обоснованно отмечается, что согласно п. 13 Постановления Совета Министров РСФСР N 76 "О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера" Советам Министров республик, входящих в состав РСФСР, крайисполкомам, облисполкомам и исполкомам Советов народных депутатов автономных округов по согласованию с соответствующими профсоюзными органами предоставлено право устанавливать районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих в пределах действующих на их территории (автономный округ, город, район) минимальных и максимальных размеров этих коэффициентов.
Постановлением главы администрации Иркутской области N 9 "О выравнивании районного коэффициента к заработной плате на территории Иркутской области" на основании п. 13 Постановления Совета Министров РСФСР N 76 с учетом действующих на тот момент районных коэффициентов на предприятиях области установлен путем выравнивания единый районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих в размере:
1,6 - на территории г. Усть-Илимска, Усть-Илимского и Нижнеилимского районов;
1,4 - на территории г. Братска, Братского района;
1,3 - на территории остальных городов и районов юга Иркутской области (за исключением г. Ангарска и др.).
Согласно ст. 10 Закона РФ N 4520-1, размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и компенсаций лицам, проживающим в указанных районах и местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актов субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, Законом РФ N 4520-1 Закон Иркутской области N 98-03 "О размерах районного коэффициента к заработной плате работников организаций, финансируемых из областного бюджета, и предельном размере повышения районного коэффициента к заработной плате работников организаций, финансируемых из местных бюджетов в Иркутской области" установил размеры районного коэффициента к заработной плате работников организаций, финансируемых из областного бюджета, а также предельные размеры повышения районного коэффициента к заработной плате работников организаций, финансируемых из местных бюджетов, устанавливаемые входящими в состав Иркутской области муниципальными образованиями. При этом Постановление главы администрации Иркутской области N 9 "О выравнивании районного коэффициента к заработной плате на территории Иркутской области" до настоящего времени не отменено и, соответственно, подлежит применению.
Следовательно, возложенные предписанием N 915 государственного инспектора труда (по правовым вопросам) К. на генерального директора ОАО "ВСЭСС" обязанности по установлению работникам в локальных нормативных актах ОАО "ВСЭСС", а также в трудовых договорах, заключенных с ними, районного коэффициента к заработной плате в размере 30% и проведению перерасчета и выплате заработной платы всем работникам с начала их трудовой деятельности из расчета районного коэффициента в размере 30% с зачетом ранее выплаченных сумм соответствует нормам материального права и установленным в судебном заседании обстоятельствам. Поэтому основания для признания незаконным предписания государственного инспектора труда К. N 915 отсутствуют.
На основании изложенного суд приходит к убеждению, что заявленное ОАО "ВСЭСС" к Государственной инспекции труда в Иркутской области требование о признании незаконным предписания государственного инспектора труда К. N 915 является необоснованным и удовлетворению не подлежит.
Повременная система оплаты труда
Повременная система оплаты труда - это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.
Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузки; качество труда важнее его количества и т. п.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований: строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и сложности выполняемых работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями.
На базе этой формы выделяют следующие виды повременной оплаты труда:
- простая повременная,
- повременно-премиальная,
- повременная с нормированным заданием.
При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная.
При повременно-премиальной системе простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее. Эта форма оплаты труда в настоящее время, считается наиболее распространенной. Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, дополнительный доход от реализации более качественной и конкурентоспособной продукции и т. д.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом; поставлена задача, добиться экономии материальных ресурсов; планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда.
В настоящее время почти 80 % рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.
Недостаток повременной формы оплаты труда заключается в том, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Изменение системы оплаты труда
С целью повышения мотивации сотрудников возможно введение системы премирования по определенным критериям, утвержденным в зависимости от вида деятельности предприятия в целом либо от индивидуальных результатов труда.
Изменение системы оплаты труда - это существенное изменение условий трудового договора. Процедура внесения изменений условий труда следующая:
1. Издать приказ о переходе к новым условиям труда.
2. Разработать положение о системе оплаты труда работников и новых условиях оплаты.
3. Уведомить сотрудников об изменении существенных условий трудового договора - о внесении изменений в систему оплаты труда (не позднее, чем за 2 месяца до введения изменений).
4. Ознакомить работников с уведомлением и новым положением по оплате труда.
5. Работник имеет право не согласиться с изменением существенного условия трудового договора.
В таком случае:
- в письменном виде предложить иную работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (вне зависимости от уровня квалификации, а так же и нижестоящие должности);
- если вакантных должностей нет или работник отказался от предложенной работы, через 2 месяца с момента уведомления он подлежит увольнению по статье 77 пункт 7 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»);
- в день увольнения работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере двухнедельного среднего заработка;
6. Если работник соглашается работать в новых условиях труда - через 2 месяца издать приказ о переводе на новую тарифную ставку (оклад), составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Совершенствование системы оплаты труда
Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда.
Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, росту производительности.
Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.
Как показывает практика, отдельные виды мотивации не работают. Например, классическая схема «зарплата + премия». Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся.
Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности – важная функция управления деятельностью персонала. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют при нарушении.
Стимулирование эффективно только в том случае, когда орган управления умеет добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платит.
Организация труда в управлении - это система мероприятий, направленная на рациональное использование рабочей силы, соответствующую расстановку людей в процессе производства его нормирование и стимулирование, организацию рабочих мест, их обслуживание и создание благоприятных условий труда.
Основной единицей управления является рабочее место – основное звено производственного процесса и элемент структуры предприятия. От эффективности организации труда на каждом рабочем месте зависят его общие результаты как на данном рабочем месте, так и на производственном участке, в цехе и на предприятии в целом.
Организация рабочих мест предполагает установление определенных норм производительности на данном месте, а, следовательно, и интенсивности труда работников, к тому же должна учитывать сложность работы, ее важность для производства.
Политика руководства управления в сфере оплаты труда определяется следующими факторами:
• принципы повышения заработной платы;
• уровень гарантий по заработной плате;
• степень гибкости системы вознаграждения за результаты труда.
Эффективность политики руководства в сфере оплаты труда определяется и тем, насколько точно будут установлены оценочные показатели, характеризующие вклад цехов управления и конкретных работников в общие результаты деятельности предприятия.
В организационной процедуре управления важную роль занимает материальное стимулирование труда. Процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда. В связи с этим, материальное стимулирование должно отвечать как минимум, трем требованиям.
Во-первых, показатели и условия премирования должны как можно полнее оценивать выполнение отдельными исполнителями, поставленными перед ними задач и их вклад в выполнение вышестоящей цели.
Во-вторых, материальное стимулирование необходимо рассматривать с позиций системного подхода. На эффективность производимых цехом работ оказывает влияние деятельность работников цехов смежников (АТЦ, БПО). С увеличением количества установок и для бесперебойной и безаварийной работы создан на базе БПО участок по ремонту специализированных установок. Система оплаты труда работников обслуживающих ПНП должна быть направлена на стимулирование работников в улучшении показателей влияющих на совершенствование организации повышения нефтеотдачи пластов.
В-третьих, система материального стимулирования должна нацеливать каждого отдельно взятого работника на повышение производительности труда, повышение качества его работы.
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина имеет важнейшее значение. Вопросы оплаты труда в управлении регламентируются Положениями об оплате труда персонала.
Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.
До недавнего времени в управлении наблюдался высокий процент нарушений трудовой и производственной дисциплины, низкое качество выполняемых работ. Одной из причин сложившейся ситуации явилось то, что действующая ранее система оплаты труда бригад и работников, обслуживающих ПНП не способствовала усилению материальной и моральной заинтересованности.
С целью, устранения выявленных недостатков системы оплаты труда, была разработана целая система контроля: это внедрение системы видеонаблюдения, разработка и утверждение регламентов проведения работ, проведение рейтинга между бригадами. Суть положений сводится к повышению ответственности бригад цеха нефтеотдачи пластов за качество проводимых технологий закачки, снижения количества простоев, замечаний департамента супервайзерской службы.
В целях соблюдения технологического режима, для повышения трудовой и производственной дисциплины, соблюдений правил промышленной безопасности и охраны труда было внедрено положение «Рейтинг бригад ПНП», в основу которого заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда, что прямо связано с максимальным получением прибыли.
Ежемесячно подводимый рейтинг бригад определяет лучшие бригады, что позволяет более эффективно использовать систему премирования, для поощрения работников.
Разработана таблица показателей работы бригады, которая заполняется главными специалистами управления ежедневно в течение месяца. В конце месяца подводятся итоги рейтинга, на основе которого определяются лучшие и худшие три бригады.
Работу бригады в течение месяца оценивают:
• мастер бригады, руководство цеха;
• члены ПДК управления; работники созданной группы ежедневной проверки по управлению;
Первым 3 бригадам, достигшим лучших результатов в работе размер текущей премии может быть увеличен до 30% и более, пропорционально величине суммы набранных баллов. Следующие бригады премируются в зависимости от набранных баллов. Трем бригадам, занявшим в рейтинге последние места по сумме баллов, размер месячной премии снижается на 30% и более. Бригады, допустившие грубейшие нарушения по блокам показателей №1, 2, 3 могут быть лишены текущей премии полностью.
Размер текущей премии мастера зависит от результатов работы бригады. Мастеру, занявшему первое место в рейтинге по итогам работы за год, устанавливается контрактная надбавка к окладу в размере 10 %, сроком на один год до следующего подведения итогов.
Согласно существующему положению об организации работ в цехе показателями премирования являются:
• выполнение плана по количеству обработок;
• соблюдение технологического режима работ.
В настоящее время в управлении для оплаты труда бригад цеха повышения нефтеотдачи пластов применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система оплаты труда основана на единых нормах времени на проведение технологического регламента закачки.
1. Фонд оплаты труда бригад ЦПНП состоит из тарифного фонда (ТФ) и премиального фонда (ПФ):
ФОТ = ТФ + ПФ
2. Расчет тарифного фонда производится следующим образом:
ТФ = Тс * Ф , где
ТФ – тарифный фонд, руб.
Тс – тарифная ставка работников бригады, руб.
Ф – фактически отработанное время, час.
3. Расчет премиального фонда производится следующим образом:
ПФ = ТФ * Пр * КТУ (+; -) Р , где
ПФ – премиальный фонд, руб.
ТФ – тарифная часть, руб.
Пр - текущей премии, %
КТУ – коэффициент трудового участия
Р – результаты рейтинга.
Основным преимуществом положения по рейтингу бригад является их простота и эффективность, также он позволяет повысить профессиональный уровень работников.
Время показало, ежемесячно проводимая работа по подведению рейтинга бригад, изменило отношение работника к выполняемой работе, появилось соперничество между бригадами, желание добиться лучших результатов. И мастер и рабочий бригады цеха повышения ощущают результаты рейтинга через заработную плату. В расчетных листах по заработной плате результаты рейтинга идут отдельной строкой. Если раньше итоги подводились в целых числах (баллы) то сегодня счет идет на сотые доли, мастера до подведения итогов интересуются о проставленных проверяющими баллах.
Необходимо всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работников в труде на своем предприятии.
Ежемесячно проводимая работа по проведению рейтинга бригад, изменила отношение работника к выполняемой работе, появилось соперничество между бригадами, желание добиться лучших результатов.
Существующий рейтинг бригад показал свои положительные результаты. Однако остается необходимость совершенствования положения по рейтингу бригад, с учетом особенностей проведения конкретных технологий. Следующим этапом, для усиления заинтересованности и справедливой оценки результатов работ работников бригад планируется ввести повышающий коэффициент сложности.
Работа, по организации и оплате труда постоянно совершенствуется (с учетом ошибок и замечаний).
Заключение
В настоящее время нельзя добиться успеха, игнорируя проблему мотивации и совершенствования системы оплаты труда работников на своем предприятии. Осуществление программ стимулирования труда требует материальных и интеллектуальных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше, как показывает практика. Правильная организация труда на предприятии дает эффективную отдачу работниками, определяя результат деятельности предприятия. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам.
В целях усиления заинтересованности рабочих бригад цеха повышения нефтеотдачи пластов, вводится положение по рейтингу бригад. Основным преимуществом этого положения является его простота и эффективность. Показатели и условия премирования наиболее полно оценивают выполнение отдельными исполнителями поставленных перед ними задач и их вклад в выполнение вышестоящей цели.
Положения по оплате труда рабочих управления постоянно совершенствуются, с учетом ошибок и замечаний, а также с внедрением новых технологий. На данном этапе разрабатывается новое положение по оплате труда работников бригад, где учитывается выработка каждого работника с учетом классификатора сложности проводимых управлением технологий.
Приказ о системе оплаты труда
Во исполнение постановления Правительства Свердловской области № 935-ПП «О введении системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования», в соответствии с п.16 системы оплаты труда работников муниципальных общеобразовательных учреждений, утвержденной постановлением главы города № 832 «О введении системы оплаты труда работников муниципальных общеобразовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования», в целях финансового обеспечения государственных гарантий прав граждан на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, обеспечения образовательного учреждения квалифицированными педагогическими кадрами и их закрепления в муниципальном общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 34» и в соответствии с Постановлением администрации города Каменска-Уральского № 813 «Об увеличении фонда оплаты труда работников муниципальных учреждений города Каменска-Уральского»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить Положение о порядке исчисления заработной платы, установления надбавок и доплат педагогическим работникам из специальной части фонда оплаты труда, стимулирующих выплат (премий) по результатам труда и выплаты материальной помощи• работникам МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 34», Положение об оказании материальной помощи работникам МОУ «Средняя• общеобразовательная школа № 34», Лист оценки деятельности педагогических работников МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 34» (Приложения № 1,2,3 прилагаются).
2. Главному бухгалтеру образовательного учреждения № 34 Шабановой Т.В. продолжать осуществлять с 01.09.2011 года оплату труда, сохраняя принципы, утвержденные приказом № 87 «О переходе на новую систему оплаты труда работников образовательного учреждения» и соблюдая требования Постановления администрации города Каменска-Уральского № 813 «Об увеличении фонда оплаты труда работников муниципальных учреждений города Каменска-Уральского в 2011 году».
3. Специалисту по кадрам Беляевой Г.Е. осуществить организационные мероприятия, связанные с изменениями условий трудовых договоров отдельных категорий работников.
4. Главному бухгалтеру Шабановой Т.В. и специалисту по кадрам Беляевой Г.Е. проинформировать работников общеобразовательного учреждения по вопросам осуществления оплаты труда.
5. Установить, что оплата труда осуществляется в пределах средств на оплату труда с начислениями, утвержденными в бюджетной смете и штатном расписании общеобразовательного учреждения на соответствующий финансовый год.
6. Производить стимулирующие выплаты с 01.09.2011 года согласно Положения о порядке исчисления заработной платы, установления надбавок и доплат педагогическим работникам из специальной части фонда оплаты труда, стимулирующих выплат (премий) по результатам труда и выплаты материальной помощи работникам муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 34».
7. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
