Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором
Приветствую Вас дорогие читатели, сегодня я подготовила для вас статью про систему оплаты труда и все что с ней связано, мы разберем все изменения, которые произошли в 2020 году и произойдут в 2021. Статья получилась большая, поэтому я разбила её на темы для более удобной навигации:
Система оплаты труда бюджетников в 2020-2021 годах
Для организаций бюджетной сферы законодательство предусматривает ряд особенностей. Так, системам оплаты труда бюджетников посвящена статья 144 Трудового кодекса РФ.
И если коммерческие организации свободны в определении системы оплаты труда, они должны придерживаться лишь общих принципов законодательства в отношении размера и порядка выплаты зарплаты, то для бюджетников установлены дополнительные правила, которые будут различаться в зависимости от уровня бюджетного учреждения.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).
Если речь идет о вопросах зарплаты учреждения регионального или местного уровня, надо обратиться к положениям соответствующих нормативный актов. Например, в отношении ГБУ в Санкт-Петербурге действует Закон Санкт-Петербурга № 531-74.
Таким образом, оплата труда в бюджетных учреждениях в 2021 году будет зависеть не только от локальных положений, но и от общих правил, установленных правовыми актами соответствующего уровня.
Система оплаты труда в бюджетном учреждении включает в себя:
Это правило определено п. 1 постановления Правительства РФ № 583, которым вводится в действие Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений. Этим Положением также определяется оплата труда в казенных учреждениях.
Бюджетные учреждения обязаны принимать во внимание:
– единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих;
– единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
– профессиональные стандарты;
– Приказ Минздравсоцразвития России № 822, которым установлен перечень компенсационных выплат бюджетникам;
– Единые рекомендации российской трехсторонней комиссии.
Данные рекомендации утверждаются ежегодно. Единые рекомендации утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, протокол № 12.
Отметим, что в рекомендациях обращается внимание на применение ЕТКС. Сделано это с целью сохранения единства тарификации работ, применения единых подходов к определению должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются на основе профессиональных квалификационных групп (п. 11 Рекомендаций).
Это означает, что чем выше уровень квалификационной группы, к который относится та или иная должность, тем больше должен быть оклад работника, занимающего эту должность.
Не все должности включены в профессиональные квалификационные группы. Порядок действий в такой ситуации также предусмотрен в Рекомендациях. В этом случае при установлении размера оклада надо руководствоваться сложностью труда.
Перечень видов выплат стимулирующего характера установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ № 818.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество выполняемых работ.
3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
4. Премиальные выплаты по итогам работы.
Следует отметить, что все государственные и муниципальные учреждения должны перейти на эффективные контракты. И в этой ситуации оплата труда работников зависит от условия выполнения показателей эффективности.
В этой связи непосредственно в эффективном контракте прописываются все условия оплаты труда:
• размер оклада (должностного оклада);
• стимулирующие выплаты и их размер;
• компенсационные выплаты и их размер.
При установлении конкретных показателей эффективности для своих сотрудников работодателю необходимо исходить из целей и задач, поставленных для учреждения, а также учитывать отраслевую специфику и примерные показатели, утвержденные органами власти.
И в зависимости от выполнения установленных показателей эффективности, размер стимулирующих выплат разным работникам может различаться.
Изменение системы оплаты труда в 2020-2021 годах
О предстоящем изменении условий оплаты труда, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если же изменение условий оплаты труда происходит по соглашению сторон, уведомлять работника за два месяца о предстоящем изменении работодателю не требуется.
Заработная плата работнику в 2021 году устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ)).
Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с условиями абзаца 10 части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Вместе с тем для изменения условий оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (например, в положение об оплате труда) недостаточно.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поэтому их изменение потребует внесения соответствующих изменений в трудовой договор работника.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.
Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда.
Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя, и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст.ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому если у работодателя отсутствуют предусмотренные ст. 74 ТК РФ организационные или технологические изменения, при которых сохранение прежних условий трудового договора невозможно, то в одностороннем порядке изменить систему оплаты труда он не вправе.
Если же работники согласны с изменением системы оплаты их труда, то такое изменение оформляется путем заключения с каждым из них дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется. Дополнительные соглашения вступают в силу с момента их подписания, если иное не будет предусмотрено самими соглашениями (ст. 61 ТК РФ).
Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу. Если у работодателя остается необходимость в трудовой функции работника, то сокращение численности (штата) работников организации в таком случае не происходит и увольнение при несогласии работника работать в новых условиях и при отсутствии другой работы должно быть осуществлено по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (части третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).
Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда N 11-3084).
Формы и системы оплаты труда в 2020-2021 годах
Основные понятия, необходимые для понимания системы и структуры заработной платы, установлены в ст. 129, 131 ТК РФ и др. Согласно Трудовому кодексу, в России, как форма оплаты труда, используется валюта Российской Федерации, то есть рубли. В некоторых случаях работодатель имеет право выплачивать зарплату в валюте: работникам, которые пребывают за границей, дипломатам, консульской службе, иным представителям федеральных органов исполнительной власти.
Также возможно частичное применение неденежной формы. Это должно быть предусмотрено в колдоговоре, трудовом договоре, либо работник подает соответствующее заявление. Такая практика часто встречается на сельскохозяйственных и пищевых предприятиях, организациях общественного питания, например, когда сотрудники получают часть денег в виде продуктов. Но доля такой формы оплаты труда с учетом НДС не может быть выше 20% от зарплаты.
Выплата зарплаты различными бонами, расписками, долговыми обязательствами, алкоголем и т.п. строго запрещена.
Роструд напомнил, что индексировать зарплату в 2021 году нужно всем, с кем заключили трудовые договоры. Если не проводите индексацию, компанию могут оштрафовать. Эксперты журнала "Справочник кадровика" выяснили, как прописать условия индексации в ЛНА, чтобы не повышать зарплату, и нашли решения, в которых суды признают незаконными постановления ГИТ и отменяют штрафы.
Системы оплаты труда – это механизмы расчета зарплаты работников, зафиксированные в локальных нормативных документах в соответствии с трудовым законодательством (ст. 135 ТК). Иными словами, это четкая прозрачная инструкция, сочетание правил, применяемых в конкретной организации. В ней подробно описывается, как, за что и сколько работодатель платит сотрудникам, отражены различные компенсационные, стимулирующие доплаты и надбавки, в каком порядке производится расчет, приведена тарифная сетка, правила расчета отпускных, командировочных и т.д.
Всё это аккумулируется в Положении об оплате труда. С ним необходимо знакомить под подпись всех работников на этапе трудоустройства. Документ не имеет единого обязательного образца, в каждой организации его разрабатывают и утверждают самостоятельно.
В зависимости от специфики предприятия, численности работников и некоторых других факторов могут применяться различные системы. Их делят на три вида: бестарифная, тарифная и смешанная. Ниже расскажем подробнее о каждой.
Наиболее распространена тарифная система, основанная на ранжировании зарплат по квалификации, стажу, условиям работы и т.п. Во многих сферах она регулируется на законодательном уровне. Тарификация работ и присвоение разрядов производят с учетом профстандартов и квалификационных справочников.
Тарифную систему используют и в бюджетных учреждениях, и в коммерческих организациях. В свою очередь, она делится на сдельную и повременную.
Повременная применяется, когда оплата производится за фактически отработанное время. Например, для большинства офисных работников «на окладе» используется именно повременная форма. Возможны такие подварианты: простая повременная оплата, повременно-премиальная, окладная. Премия может носить разовый характер либо назначаться регулярно, что тоже отражено в локальной нормативке.
Сдельная оплата, как ясно из названия, производится за объем работ. Она бывает разных видов: сдельная прямая; сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная; косвенная; бестарифная; аккордная и т.д. Выбор будет зависеть от ряда факторов: характера деятельности сотрудника, традиций организации, коллективности труда и т.п.
В любом случае расценки и условия оплаты устанавливаются заранее. Сдельную форму принято считать более мотивирующей, по сравнению с повременной. Однако и в ней есть «подводные камни»: необходимость учитывать качество выполнения работы, следить за соблюдением режима труда и отдыха, вкладом каждого работника в коллективный труд и т.д.
Новая программа повышения квалификации Кадрового университета позволит кадровику быть в курсе последних изменений законодательства и практики по кадровым процедурам и документам. С помощью уроков вы усилите профессиональные компетенции и избежите штрафов. Программа подстраивается под вас! Вступительный тест выявит пробелы в ваших знаниях. По правильным ответам будет зачтена часть курсов и программа сократится.
Бестарифная система «в чистом виде» применяется достаточно редко. Обычно она уместна в небольших бизнесах-стартапах, когда работодатель увеличивает фонд оплаты труда в зависимости от прибыли и тем самым мотивирует каждого сотрудника работать эффективнее.
Смешанная объединяет обе предыдущие. При ней размер зарплаты работников напрямую связан с качеством его работы, может уменьшаться и увеличиваться. Такой механизм часто применяют, например, в страховых компаниях, автосалонах, для торговых представителей. Здесь возможны такие подварианты: дилерские или комиссионные выплаты, плавающий оклад.
Работодатель вправе менять систему, принятую в организации. Однако, поскольку оплата труда является обязательным условием, которое прописывают в договоре с работником, в большинстве случаев придется письменно предупреждать сотрудников об этом заранее, как минимум, за два месяца. Исключение – если модернизация системы происходит по соглашению сторон, как это установлено в ст. 72 ТК РФ. В таком случае подписывают дополнительное соглашение к договору, в котором уже будет указана дата, когда вступит в силу новый способ расчета зарплаты.
Не всегда работодатель может в одностороннем порядке изменять систему оплаты труда работников. Трудовое законодательство разрешает это только в ситуациях, предусмотренных ч. 1 ст. 74 ТК, то есть при изменении организационных или технологических условий.
Кроме заблаговременного предупреждения необходимо быть готовым доказать, что это единственный выход. Если последует иск, а предприятие не сможет подтвердить необходимость уменьшения зарплат, суд встанет на сторону работников (см., например, например, апелляционное определение Московского городского суда № 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда – определение № 33-9, решение Приморского краевого суда по делу № 21-512). В последней ситуации главврач стоматологической клиники снизил в одностороннем порядке зарплаты персонала в среднем на 40%, это было признано нарушением.
Также необходимо получить согласие профсоюза или иного выборного органа работников на изменение системы оплаты труда по инициативе работодателя (ст. 135 ТК).
Система оплаты труда в здравоохранении в 2020-2021 годах
Оплата труда работников здравоохранения регулируется целым комплексом нормативных актов, которые и составляют основу для разработки систем оплаты труда.
В субъектах РФ системы оплаты труда устанавливаются локальными документами организация, коллективными соглашениями и договорами. Базой для их разработки выступает региональное, федеральное и местное законодательство.
Правительство РФ определяет, в каком порядке создаются системы оплаты труда в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях (постановление № 583).
Система оплаты труда медицинских работников казенных организаций может быть установлена только их учредителями. Например, типовое положение по оплате труда Минздрав утвердил для подведомственных ему учреждений.
Самостоятельно оплата труда медработников устанавливается автономными и бюджетными медорганизациями.
В основе документов – типовые положения, предложенные учредителем.
Оплата труда медицинских работников - последние изменения при определении окладной части:
• в казенных медучреждениях оклады устанавливаются положением об оплате труда, которое утвердил учредитель;
• в федеральных медучреждениях оклады утверждает руководитель;
• автономные и бюджетные организации вправе устанавливать оклады в соответствии с утвержденной системой оплаты труда.
ФЗ «Об охране здоровья» наделяет органы государственной и региональной власти, а также органы местного самоуправления правом устанавливать дополнительные меры соцподдержки и гарантии медработникам.
Например, уже несколько лет действует программа, согласно которой молодым врачам, переселившимся в сельскую местность, выплачивается 1 миллион рублей.
Также субъекты РФ могут применять повышающие коэффициенты и свои оклады. Например, в Московской области действует постановление правительства Московской области № 483/23.
Почему же при обилии регламентирующих документов врачи и медсестры продолжают заявлять о низких зарплатах? Волнения в системе здравоохранении, череда массовых увольнений привели к ожидаемому реформированию отрасли и системы зарплат, в частности.
Минздрав неоднократно жаловался на отсутствие полномочий и слабое влияние на регионы – обещания ведомства по повышению зарплат медработникам не выполнялись. В результате жалобы на недостойные зарплаты поступают со всей страны, медики готовы выдвигать ультиматумы и увольняться целыми коллективами.
Как объясняют чиновники, реализация рекомендаций Минздрава – на совести субъектов, и, последним данным, лишь малой части регионов удалось поднять зарплаты медработникам.
Эту оплошность Минздрав намерен исправить, обязав регионы согласовывать руководителей региональных министерств здравоохранения. Позволит ли эта стратегическая мера усилить влияние на регионы и поднять доход медработников, покажет время.
Минтруд и Минздрав разрабатывают совместный документ, по которому будет происходить индексация зарплат и пересматриваться оплата труда медицинских работников в 2020 году. Задача законопроекта – унифицировать подходы и требования к системам оплаты труда медиков на территории РФ.
По мнению Минздрава, оптимальное соотношение частей зарплаты медиков выглядит так:
• не менее 55% - гарантированный оклад;
• до 30% - стимулирующая часть зарплаты;
• 10-15% - компенсационные надбавки.
Вероника Скворцова озвучила сроки внедрения плана реформирования системы оплаты труда в здравоохранении – работа займет около 2 лет.
Изменения начнутся с определения нормативов труда для медперсонала различных специальностей, в соответствии с профессиональной группой. Нормирование позволит достичь справедливого баланса между окладной и стимулирующей частью зарплаты.
В должны быть реализованы первые пункты плана Минздрава:
• установить новые оклады – в структуре зарплаты они должны составлять не менее 55%;
• до конца ноября регионы должны проанализировать зарплаты медработников и отчитаться перед министерством;
• апрель 2020 года – получение новой структуры зарплаты. Главные требования к ней – прозрачность, наличие четких условий и требований к их предоставлению;
• в 2020 и 2021 будет проведена актуализация состава профессиональных квалификационных групп должностей медработников, по каждой ПКГ должны быть разработаны типовые нормы труда.
Анонсируемые изменения уже нашли свое отражение в проекте новой программы госгарантий, в нее заложено увеличение расходов на зарплаты медиков.
Оплата труда медицинских работников сегодня состоит из трех составных частей:
Выплаты компенсационного характера связаны с наличием особых условий труда медработников. В казенных учреждениях размер таких надбавок рассчитывают по положению об оплате труда, утвержденному учредителем.
У медорганизации есть 2 варианта при установлении компенсационных надбавок:
• установить абсолютный размер доплаты;
• определить доплату в виде процента от оклада.
Виды компенсирующих выплат могут быть разными и определены условиями, в которых трудится медработник:
• вредные условия труда;
• особые климатические условия (районный и северный коэффициент);
• работа в иных условиях, отклоняющихся от обычных;
• надбавки за интенсивность работы, за совмещение, работу в ночное врем и т.д.
Приказ об оплате труда медицинских работников должен содержать порядок начисления надбавки за работу в опасных и вредных условиях. Назначать доплаты медработникам по этому основанию можно только после спецоценки.
Российская трехсторонняя комиссия выпустила свои рекомендации по применению стимулирующих и компенсационных доплат. Так, работодатель может их начислять, если работник вышел на работу в нерабочий праздничный или просто свой выходной день.
В таком случае размер доплат по сравнению с обычным рабочим днем должен быть увеличен в два раза, включая базовый оклад.
Установление и расчет стимулирующих надбавок следует производить в соответствии с методическими рекомендациями, утвержденными приказом Минздрава РФ № 421. Основой для этого выступают критерии и показатели оценки.
Трехсторонняя комиссия указывает на то, что при установлении стимулирующих надбавок важно, чтобы условием их предоставления было качественное оказание медпомощи.
В первую очередь это касается следующих категорий медработников:
• оказывающие услуги по введению беременности женщины в амбулаторных и стационарных условиях;
• оказывающие медпомощь в период родов, послеродовой период и новорожденным;
• участвующих в проведении профилактических осмотров детей в возрасте до года.
Определите размеры стимулирующей части и отразите чёткие критерии и показатели их получения в положении об оплате труда.
Формы оплаты труда медицинских работников подразумевают различные способы расчета с сотрудником. Например, в медорганизациях часто применяются повременные или сдельные формы оплаты.
Данные способы удобны при оказании платных медуслуг пациентам в специально созданных для этого подразделениях.
Так, оказанные врачом платные услуги могут быть оплачены:
• в виде повременной оплаты за фактически отработанное время и с доплатами за результаты труда (стимулирующая часть). Вариация этого способа – повременно-премиальная оплата труда;
• сдельная оплата труда. Организация устанавливает стоимость оказанных услуг для специалиста или иные сдельные расценки, итоговая сумма выплаты зависит от объема работы, которую выполнил врач.
Также возможно применение бригадной формы оплаты труда медработников. Об этом прямо сказано в распоряжении Правительства РФ № 2190-р – медработнику может быть установлено денежное поощрение за достижение коллективных результатов работы.
Система оплаты труда учителей в 2020-2021 годах
В настоящее время для исчисления оплаты труда работников общеобразовательных организаций используется несколько систем платы труда, в том числе модели «Базовый оклад», основанная на базовом окладе и повышающих коэффициентах; «Все включено», основанная на должностном окладе за 36 рабочих часов учителя в неделю; «Ученико-час», основанная на «ученико-часе», позволяющая при расчете постоянной части зарплаты учителей учесть и различие в количестве учебных часов, которые ведут педагоги, и количество учеников с которыми работают учителя.
Однако, их применение, как отмечено в Комментарии Общероссийского Профсоюза образования к Методическим рекомендациям по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций, разработанным Минобрнауки России (далее — Методические рекомендации), привело к разрушению единых принципов формирования порядка и условий оплаты труда значительной части педагогических работников; нарушению норм федерального законодательства, непосредственно связанного с оплатой труда педагогических работников; значительной неоправданной дифференциации фиксированных размеров ставок заработной платы (должностных окладов) работников; значительному снижению в ее структуре заработной платы постоянной части и необоснованному увеличению переменной; применению понижающих коэффициентов по должностям, занятие которых требует наличия высшего образования, в случае принятия на такую должность лица, у которого отсутствует высшее образование и др.
Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций разработаны Минобрнауки России совместно с Общероссийским Профсоюзом образования (письмо № ВП-1992/02) в соответствии с поручением Правительства РФ по итогам Всероссийского августовского совещания и направлены на совершенствование действующей системы оплаты труда, которая вызывает существенные нарекания со стороны работников общеобразовательных учреждений. Общероссийским Профсоюзом образования подготовлен Комментарий к ним. Как отмечается в Методических рекомендациях, совершенствование систем оплаты труда педагогических и иных работников общеобразовательных организаций осуществляется в целях обеспечения престижности и привлекательности педагогической профессии; обеспечения равной оплаты за труд равной ценности; недопущения различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами и результатами труда работников, а также результатами деятельности организаций.
В Методических рекомендациях оплату труда учителей в 2021 году рекомендуется осуществлять на основе ставок заработной платы, размеры которых устанавливаются организацией не ниже минимальных размеров ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп (далее – ПКГ) должностей работников образования, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России № 216н, которые устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления.
Ставка заработной платы — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Например, учителям, преподавателям, педагогам дополнительного образования, тренерам-преподавателям в соответствии с приказом Минобрнауки России № 1601 установлена норма часов учебной (преподавательской) работы 18 часов в неделю за ставку заработной платы.
При установлении размеров ставок заработной платы по квалификационным уровням ПКГ органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления рекомендовано:
— не допускать установление по должностям, входящим в один и тот же квалификационный уровень ПКГ, различных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также установление диапазонов размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по квалификационным уровням ПКГ либо по должностям работников с равной сложностью труда;
— не устанавливать по должностям работников, входящим в один и тот же квалификационный уровень ПКГ, различные размеры повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы, а также устанавливать понижающие коэффициенты по должностям служащих, сформированным в ПКГ должностей, занятие которых требует наличия высшего образования, в случае принятия на такую должность лица, у которого отсутствует высшее образование.
Квалификационные уровни профессиональных квалификационных групп должностей работников образования установлены приказом Минздравсоцразвития России № 216н. Учителя относятся к профессиональной квалификационной группе должностей педагогических работников 4 квалификационного уровня. Сюда же отнесены и педагог-библиотекарь, преподаватель, преподаватель-организатор ОБЖ, руководитель физического воспитания, старший воспитатель, старший методист, тьютор, учитель-дефектолог, учитель-логопед (логопед). Определено, что ставки заработной платы являются фиксированными размерами оплаты труда работников организаций без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, фактического объема педагогической работы и (или) учебной (преподавательской) работы. Размеры ставок заработной платы наряду с нормами часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю (в год) являются расчетными величинами, принимаемыми для исчисления заработной платы педагогических работников за месяц с учетом установленного организацией объема педагогической работы или учебной (преподавательской) работы в неделю (в год). Заработная плата учителя состоит из 3 частей: базовой, компенсационной и стимулирующей.
Базовая часть оплаты труда — это размер оплаты за фактический объем учебной (преподавательской) или педагогической работы. Положениями Методических рекомендаций исчисление размера оплаты за фактический объем учебной (преподавательской) или педагогической работы рекомендовано осуществлять исходя из конкретных размеров ставок заработной платы, установленных в организации по квалификационному уровню ПКГ без применения к ним каких-либо повышающих коэффициентов и (или) повышений, устанавливаемых в процентах (в абсолютных величинах) (далее – повышения) за квалификационные категории или по иным основаниям. За педагогическую или учебную (преподавательскую) работу, выполняемую педагогическим работником организации с его письменного согласия сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы либо ниже установленной нормы часов за ставку заработной платы, рекомендуется производить оплату из установленного размера ставки заработной платы пропорционально фактически определенному объему учебной нагрузки или педагогической работы. Исключением являются случаи выплаты ставок заработной платы в полном размере педагогическим работникам, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов, установленной за ставку заработной платы в неделю в соответствии с приказом у Минобрнауки России № 1601, например, учителям начальных классов.
Таким образом, месячный заработок учителя (преподавателя) за фактическую учебную нагрузку должен быть рассчитан путем умножения размера ставки заработной платы, установленного по квалификационному уровню ПКГ, на фактический недельный объем учебной нагрузки, деления полученного результата на 18 (норма часов учебной (преподавательской) работы в неделю, за которую выплачивается ставка заработной платы:
Зфн = Ст х Фн х Нч, где:
Зфн – зарплата учителя (преподавателя) в месяц за фактический объем учебной нагрузки в неделю;
Ст – размер ставки заработной платы учителя (преподавателя) в месяц, установленный по квалификационному уровню ПКГ за норму часов учебной (преподавательской) работы в неделю;
Фн – фактический объем учебной нагрузки учителя (преподавателя) в неделю;
Нч – норма часов учебной (преподавательской) работы учителя (преподавателя) в неделю за ставку заработной платы в месяц.
Методическими рекомендациями определено, что упорядочение структуры заработной платы работников организации обеспечивается путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда, с тем, чтобы на установление размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлялось не менее 70 процентов фонда оплаты труда организации без учета средств, направляемых на применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
К выплатам компенсационного характера отнесены выплаты:
• работникам, занятым с вредными и (или) опасными условиями труда;
• за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• за выполнение сверхурочных работ;
• за работу в ночное время;
• за выполнение работ различной квалификации — при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных: работа по классному руководству, проверке письменных работ, заведованию отделениями, филиалами, учебно-консультационными пунктами, кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными участками, руководству предметными, цикловыми и методическими комиссиями и другая дополнительно оплачиваемая работа, выполняемая с письменного согласия педагогических работников;
• за особенности и специфику работы в общеобразовательных организациях (классах, группах), в том числе: за работу с обучающимися, воспитанниками с ограниченными возможностями здоровья (или) нуждающихся в длительном лечении; за работу в учреждениях: расположенных в сельской местности; для детей и подростков с девиантным поведением; для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
• за осуществление индивидуального обучения на дому обучающихся, которые по медицинским и психолого-педагогическим показаниям не могут обучаться в общеобразовательных учреждениях на общих основаниях, за индивидуальное и групповое обучение детей, длительно находящихся на лечении в стационарном лечебном учреждении. (Подробности в нашем блоге в статье «На какие компенсационные выплаты может рассчитывать учитель в соответствии с рекомендациями Минобрнауки РФ»).
К выплатам стимулирующего характера Методическими рекомендациями отнесены выплаты:
- за наличие квалификационной категории;
- за стаж непрерывной работы;
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за качество выполняемых работ;
- премиальные выплаты по итогам работы.
Применение повышений за квалификационные категории, а также за работу в организациях, расположенных в сельской местности, за специфику работы в организациях (отделениях, классах, группах) для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья и (или) нуждающихся в длительном лечении, в учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в специальных учебно-воспитательных учреждениях для детей и подростков с девиантным поведением и по другим основаниям, рекомендовано осуществлять к размеру оплаты за фактический объем учебной (преподавательской) и (или) педагогической работы. При наличии у работников права на применение повышений по нескольким основаниям, их величины по каждому основанию рекомендуется определять отдельно. Согласно Методическим рекомендациям размеры дополнительной оплаты за выполнение с их письменного согласия дополнительных видов работ (классное руководство, проверка письменных работ, заведование учебными кабинетами и других дополнительных видов работы, не входящих в должностные обязанности, но непосредственно связанных с образовательной деятельностью, с указанием в трудовом договоре их содержания, срока выполнения и размера оплаты), устанавливаются организацией самостоятельно в процентах или коэффициентах и определяются из размеров ставок заработной платы, предусмотренных по каждому квалификационному уровню ПКГ.
Для учета всех видов выплат, гарантируемых педагогическому работнику в месяц, рекомендуется применять унифицированную форму — Тарификационный список, — приведенную в приложении 1 к Методическим рекомендациям. Методическими рекомендациям за время работы в период осенних, зимних, весенних и летних каникул обучающихся, а также в периоды отмены (приостановки) для обучающихся учебных занятий по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям, оплату труда педагогических работников, а также лиц из числа руководителей, их заместителей, иных работников, замещающих в течение учебного года должности педагогических работников наряду с работой, определенной трудовым договором (то есть ведущих учебную (преподавательскую) работу, в том числе занятия с кружками), рекомендуется производить из расчета заработной платы, установленной на период, предшествующий началу каникул, отмены (приостановки) учебных занятий по указанным основаниям.
Согласно Методическим рекомендациям система оплаты труда работников организаций устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами, которые принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При этом отмечается, что заработная плата работников организации (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при изменении (совершенствовании) условий оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на момент ее изменения, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.
В письме Минобрнауки РФ, в самих Методических рекомендациях, а также в Комментарии к ним не содержится указаний или рекомендаций о конкретных сроках применения предложенного порядка формирования систем оплаты труда работников общеобразовательных организаций.
Согласно Отраслевому соглашению по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации. При этом вначале орган власти субъекта РФ, орган местного самоуправления должен принять соответствующий распорядительный акт, а уже на его основании организация формирует систему оплаты труда, разрабатывает коллективный договор, локальные акты (положения) по вопросам оплаты труда работников, которые являются приложением к коллективному договору. Таким образом, чем раньше будет принят распорядительный акт на региональном уровне, тем раньше будет осуществлен переход на новый порядок оплаты труда работников общеобразовательных организаций.
О предстоящих изменениях условий трудового договора, связанных с изменением системы оплаты труда в организации, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения в порядке, установленном статьей 74 Трудового Кодекса.
Тарифная система оплаты труда в 2020-2021 годах
Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.
Работник, выполняя профессиональные функции в организации, вознаграждается за свой труд выплатой заработной платы. Начисление заработной платы, независимо от используемой системы расчетов, производится с учетом принципов и положений трудового законодательства об оплате труда и не должно противоречить другим нормам закона.
Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения организации.
Тарифная система в 2021 году вводится и широко используется на предприятиях различной профессиональной направленности, по причине ее гибкости и индивидуального подхода к расчету вознаграждения работника за труд. Рассмотрим ее особенности.
Тарифная система включает ряд положений, норм, правил и нормативов, составляющих единый способ вычисления, а также расчет заработной платы работника. Рассматриваемая форма оплаты труда существенно отличается от бестарифной.
При тарифной системе учитываются сложность работы, ее напряженность, условия труда, квалификация отдельных категорий персонала, только при наличии и анализе указанных составляющих работнику будет начислена зарплата.
Бестарифная система имеет принципиальные отличия: заработная плата всех работников предприятия зависит от результата работы всего предприятия и от того размера денежных средств, который выделил работодатель для оплаты трудового процесса.
Принципиально важным элементом бестарифной системы является коэффициент учета индивидуального вклада каждого работника в общий итоговый результат. Бестарифная система отличается тем, что зарплата каждого члена рабочего коллектива является его частью в общем фонде оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда включает основные элементы:
Данные справочники необходимы для регламентирования труда представителей основных рабочих профессий, должностей руководства, служащих и специалистов в составе предприятия. С помощью положений единого справочника можно определить соответствие работника занимаемой должности.
В составе документа требования к разрядам персонала, описания для каждого вида деятельности, перечисление навыков и знаний работника, перечень профессий, относимых к каждому виду работ.
Единый справочник должностей руководителей, служащих, специалистов содержит требования к квалификации, знаниям и образованию данных категорий работников и разъясняет их основные должностные обязанности.
С помощью положений справочника сравниваются различные виды профессиональной деятельности по сложности ее составляющих. Кроме того, определяются разряды, квалификация. Обобщается этот процесс в понятие «тарификация».
Тарификация происходит посредством соизмерения работы, производимой на предприятии, с перечнем и примерами работ, содержащимися в составе единого справочника. Предприятие в целях тарификации может разрабатывать и вводить внутренние перечни работ, и использовать их наряду с основными.
В зависимости от разряда размер заработной платы сотрудника предприятия меняется. Для перехода работника из разряда в разряд, в соответствии с внутренними положениями организации, образуется и созывается квалификационная комиссия, избирается ее председатель.
Работник, в присутствии членов комиссии, сдает квалификационный экзамен, который включает проверку теоретических знаний и, в некоторых случаях, практических навыков. Если экзамен сдан успешно, работник получает определенный разряд или переходит из одного в другой, о чем производится запись в его трудовой книжке. Для тарификации руководителей, а также служащих и специалистов, применяется единый справочник указанных должностей.
Под тарифной ставкой понимается измеряемая в денежном выражении выплата сотруднику, с учетом его квалификации, характера и норм выполненной работы. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной.
Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.
Тарифная сетка представляет собой соотношение тарифных ставок в соответствии с разрядом. Оформляется в виде таблицы для введения данных. Для различных категорий работ предусмотрены тарифные сетки с различным количеством разрядов.
На предприятиях, как правило, используется шестиразрядная сетка, где первый разряд является низшим, а шестой – высшим.
Предприятие в соответствии со своим внутренним положением, может менять тарифную сетку в сторону увеличения или уменьшения ее диапазона. Применяется рассматриваемый инструмент не только в отношении рабочих профессий. Тарифная сетка характерна при расчете заработной платы работников бюджетной сферы.
Тарифный разряд показывает уровень квалификации и умений работника, характеризует сложность выполняемой им работы. От тарифного разряда во многом зависит состав и размер заработной платы работника.
К основным видам расчета зарплаты относится:
• повременная оплата;
• сдельная оплата.
При сдельной оплате труда работодатель, рассчитывая заработную плату, учитывает следующие элементы:
• разряд работы;
• ее характеристики;
• норму времени, отведенного на ее выполнение;
• тарифную ставку.
Расчет сдельной оплаты производится на основании положений единых тарифно-квалификационных справочников. Важнейшим составляющим элементом работы при сдельной оплате является выработка продукции. Одним из главных минусов сдельной оплаты признается большая вероятность того, что в стремлении произвести большее количество продукции работник не будет уделять должного внимания качеству исполнения готового продукта.
При расчете повременной оплаты, количество денег, которые работник ежемесячно получает, зависит от его разряда. Также при начислении повременной заработной платы значительную роль играет количество отработанного времени, что принципиально отличает эту форму оплаты от сдельной.
Повременная оплата требует обязательной тарификации персонала и четкого ведения табельного учета времени, потраченного сотрудником на работу. Сегодня большинство предприятий производит повременную оплату труда, признавая ее более удобным видом расчетов для сторон трудовых правоотношений, чем сдельная оплата.
Российский трудовой закон в своих положениях определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от правовой формы организации и вида ее деятельности, тарифная система оплаты устанавливается местными нормативными актами, положениями коллективных договоров, соглашениями.
Также при установлении тарифных систем принципиально учитываются данные единого тарифно-квалификационного справочника, с учетом всех требований трудового законодательства РФ и иных нормативных актов, обязательных для исполнения на территории Российской Федерации. Работодатель, при внедрении тарифных систем на предприятие, должен соблюдать права работника и создавать достойные условия труда.
О системе оплаты труда гражданских служащих в 2020-2021 годах
Для гражданских служащих установлена особая система оплаты труда. В отличие от Трудового кодекса Российской Федерации, где говорится о заработной плате, оплате труда гражданских служащих именуется денежным содержанием.
Говоря об особой системе оплаты труда гражданских служащих, следует подчеркнуть, что правовая природа оплаты труда гражданских служащих и оплата труда работников организаций, регламентируемая Трудовым кодексом РФ, едина. Несмотря на различное наименование это, по существу, оплата труда осуществляемого по определенной специальности, квалификации и должности. И в том, и в другом случае оплата труда состоит из постоянной части (должностной оклад, тарифная ставка) и переменной части (надбавки к должностному окладу и премии). Их соотношение, условия и порядок выплаты основаны на общих требованиях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Отмечая некоторые особенности оплаты труда тех или иных категорий гражданских служащих в 2021 году следует отметить, что оплата труда зависит от уровня квалификации гражданского служащего и продолжительности стажа его гражданской службы.
Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства российской Федерации, а государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
К дополнительным выплатам относятся:
- ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:
- при стаже от 1 года до 5 лет – 10%;
- от 5 лет до 10 лет – 15%;
- от 10 лет до 15 лет – 20%;
- свыше 15 лет – 30%;
- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;
- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;
- премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента;
- ежемесячное денежное поощрение;
- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.
Размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого федеральным гражданским служащим, устанавливаются по федеральным государственным органам дифференцированно указам Президента Российской Федерации.
Размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Решение об индексации размеров окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы принимается Президентом Российской Федерации.
Размеры окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъектов Российской Федерации также ежегодно индексируются в соответствии с законами субъектов Российской Федерации о бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции.
Источником оплаты труда федеральных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной гражданской службы, является фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих и работников федерального государственного органа.
В соответствии со ст.51 Закона о государственной гражданской службе при формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты (в расчете на год):
- оклада за классный чин – в размере четырех должностных окладов;
- ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе – в размере четырнадцати должностных окладов;
- ежемесячный процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну – в размере полутора должностных окладов;
- премий за выполнение особо важных и сложных заданий – в размере двух окладов денежного содержания;
- ежемесячного денежного поощрения – в размере, который устанавливается для федеральных государственных органов дифференцированно указами Президента российской Федерации;
- единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи – в размере трех окладов денежного содержания.
Порядок формирования фонда оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников федерального государственного органа устанавливается Президентом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.
Корпоративная система оплаты труда в 2020-2021 годах
Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. Кроме них применяются и другие формы, например, бестарифная оплата труда.
Повременной заработной платой является такая ее форма, при которой размер оплаты за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. Сдельная заработная плата – это оплата труда за выполненный объем работы.
Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда.
В 2021 году различают несколько основных систем повременной формы оплаты труда:
- простая повременная;
- повременно-премиальная;
- повременно-премиальная с нормированным заданием и др.
Типовые системы сдельной формы оплаты труда следующие:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная;
- аккордная и др.
Любая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификации.
При выборе формы и системы оплаты труда необходимо руководствоваться тем, чтобы система исчисления заработной платы была простой и понятной работникам. Для оплаты труда работников ПТО принята повременно-премиальная система, по которой работник кроме тарифной части заработка получает премию.
В филиалах и структурных подразделениях введено Положение о корпоративной системе оплаты труда работников (КСОТ), в соответствии с которым оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемых на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих (ТСР).
Для оплаты труда рабочих применяется четыре уровня:
- первый уровень – для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;
- второй уровень – для оплаты труда рабочих, занятых на работах, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;
- третий уровень – для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;
- четвертый уровень – для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.
Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, устанавливается централизованно. Часовую тарифную ставку рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, определим путем деления месячной тарифной ставки рабочего первого разряда оплаты труда на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.
Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты труда определим умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент соответствующего разряда оплаты труда.
Парень задает вопрос девушке (ей 19 лет),с которой на днях познакомился, и секса с ней у него еще не было: Скажи, а у тебя до меня был с кем-нибудь секс? Девушка ему ответила: Да, был. Первый раз – в семнадцать. Второй в восемнадцать. А третий -… После того, как девушка рассказала ему про третий раз, парень разозлился, назвал ее проституткой и ушел вне себя от гнева. Вопрос: Что ему сказала девушка насчет третьего раза? Когда он был?
На край стола поставили жестяную банку, плотно закрытую крышкой, так, что 2/3 банки свисало со стола. Через некоторое время банка упала. Что было в банке?
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
