Основные понятия, необходимые для понимания системы и структуры заработной платы, установлены в ст. 129, 131 ТК РФ и др. Согласно Трудовому кодексу, в России, как форма оплаты труда, используется валюта Российской Федерации, то есть рубли. В некоторых случаях работодатель имеет право выплачивать зарплату в валюте: работникам, которые пребывают за границей, дипломатам, консульской службе, иным представителям федеральных органов исполнительной власти.
Также возможно частичное применение неденежной формы. Это должно быть предусмотрено в колдоговоре, трудовом договоре, либо работник подает соответствующее заявление. Такая практика часто встречается на сельскохозяйственных и пищевых предприятиях, организациях общественного питания, например, когда сотрудники получают часть денег в виде продуктов. Но доля такой формы оплаты труда с учетом НДС не может быть выше 20% от зарплаты.
Выплата зарплаты различными бонами, расписками, долговыми обязательствами, алкоголем и т.п. строго запрещена.
Роструд напомнил, что индексировать зарплату в 2021 году нужно всем, с кем заключили трудовые договоры. Если не проводите индексацию, компанию могут оштрафовать. Эксперты журнала "Справочник кадровика" выяснили, как прописать условия индексации в ЛНА, чтобы не повышать зарплату, и нашли решения, в которых суды признают незаконными постановления ГИТ и отменяют штрафы.
Системы оплаты труда – это механизмы расчета зарплаты работников, зафиксированные в локальных нормативных документах в соответствии с трудовым законодательством (ст. 135 ТК). Иными словами, это четкая прозрачная инструкция, сочетание правил, применяемых в конкретной организации.
В ней подробно описывается, как, за что и сколько работодатель платит сотрудникам, отражены различные компенсационные, стимулирующие доплаты и надбавки, в каком порядке производится расчет, приведена тарифная сетка, правила расчета отпускных, командировочных и т.д.
Всё это аккумулируется в Положении об оплате труда. С ним необходимо знакомить под подпись всех работников на этапе трудоустройства. Документ не имеет единого обязательного образца, в каждой организации его разрабатывают и утверждают самостоятельно.
В зависимости от специфики предприятия, численности работников и некоторых других факторов могут применяться различные системы. Их делят на три вида: бестарифная, тарифная и смешанная. Ниже расскажем подробнее о каждой.
Наиболее распространена тарифная система, основанная на ранжировании зарплат по квалификации, стажу, условиям работы и т.п. Во многих сферах она регулируется на законодательном уровне. Тарификация работ и присвоение разрядов производят с учетом профстандартов и квалификационных справочников.
Тарифную систему используют и в бюджетных учреждениях, и в коммерческих организациях. В свою очередь, она делится на сдельную и повременную.
Повременная применяется, когда оплата производится за фактически отработанное время. Например, для большинства офисных работников «на окладе» используется именно повременная форма. Возможны такие подварианты: простая повременная оплата, повременно-премиальная, окладная. Премия может носить разовый характер либо назначаться регулярно, что тоже отражено в локальной нормативке.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно!!!
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Сдельная оплата, как ясно из названия, производится за объем работ. Она бывает разных видов: сдельная прямая; сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная; косвенная; бестарифная; аккордная и т.д. Выбор будет зависеть от ряда факторов: характера деятельности сотрудника, традиций организации, коллективности труда и т.п.
В любом случае расценки и условия оплаты устанавливаются заранее. Сдельную форму принято считать более мотивирующей, по сравнению с повременной. Однако и в ней есть «подводные камни»: необходимость учитывать качество выполнения работы, следить за соблюдением режима труда и отдыха, вкладом каждого работника в коллективный труд и т.д.
Смешанная объединяет обе предыдущие. При ней размер зарплаты работников напрямую связан с качеством его работы, может уменьшаться и увеличиваться. Такой механизм часто применяют, например, в страховых компаниях, автосалонах, для торговых представителей. Здесь возможны такие подварианты: дилерские или комиссионные выплаты, плавающий оклад.
Работодатель вправе менять систему, принятую в организации. Однако, поскольку оплата труда является обязательным условием, которое прописывают в договоре с работником, в большинстве случаев придется письменно предупреждать сотрудников об этом заранее, как минимум, за два месяца.
Исключение – если модернизация системы происходит по соглашению сторон, как это установлено в ст. 72 ТК РФ. В таком случае подписывают дополнительное соглашение к договору, в котором уже будет указана дата, когда вступит в силу новый способ расчета зарплаты.
Не всегда работодатель может в одностороннем порядке изменять систему оплаты труда работников. Трудовое законодательство разрешает это только в ситуациях, предусмотренных ч. 1 ст. 74 ТК, то есть при изменении организационных или технологических условий.
Кроме заблаговременного предупреждения необходимо быть готовым доказать, что это единственный выход. Если последует иск, а предприятие не сможет подтвердить необходимость уменьшения зарплат, суд встанет на сторону работников (см., например, например, апелляционное определение Московского городского суда № 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда – определение № 33-9, решение Приморского краевого суда по делу № 21-512). В последней ситуации главврач стоматологической клиники снизил в одностороннем порядке зарплаты персонала в среднем на 40%, это было признано нарушением.
Также необходимо получить согласие профсоюза или иного выборного органа работников на изменение системы оплаты труда по инициативе работодателя (ст. 135 ТК).
Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. 
